BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH - Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intentions Pada Pegawai Perusahaan Merger

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Seiring dengan berkembangnya zaman dan ketatnya persaingan, suatu

  organisasi akan mengalami perubahan dan perkembangan agar dapat mengatasi rintangan yang dihadapi. Salah satu bentuk dari perubahan dan perkembangan tersebut adalah penggabungan organisasi (Hartono, 2003) Penggabungan organisasi terdiri dari merger dan akuisisi (Hartono, 2003).

  Sepanjang tahun 2010 marak terjadi aksi merger dan akuisisi di antara perusahaan-perusahaan di Indonesia. Perkembangan era globalisasi yang semakin berkembang menyebabkan persaingan yang semakin ketat antar perusahaan. Dengan semakin ketatnya persaingan menyebabkan perusahaan semakin giat dalam mengembangkan bisnisnya dan hanya perusahaan yang mempunyai strategi dan kemampuan bisnis yang baiklah yang mampu bertahan dan mengembangkan bisnisnya. Salah satu usaha untuk meningkatkan pertumbuhan dan menjaga kelangsungan perusahaan dapat dilakukan dengan melalui strategi eksternal yaitu,

  merger dan akuisisi (Ardiagarini, 2011)

  Undang Undang No.40 tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas, ayat 1 menyatakan bahwa Merger adalah perbuatan hukum yang dilakukan oleh satu Perseroan atau lebih untuk menggabungkan diri dengan Perseroan lain yang telah ada mengakibatkan aktiva dan pasiva dari Perseroan yang menggabungkan diri beralih karena hukum kepada Perseroan yang menerima penggabungan dan selanjutnya status badan hukum Perseroan yang menggabungkan diri berakhir secara hukum (Manurung, 2011).

  Merger dan akuisisi menjadi trend dalam suatu grup usaha yang ingin

  memperluas jaringan usaha, terutama bagi kelompok usaha yang ingin berkembang cepat dalam waktu yang relatif singkat dikarenakan tidak perlu membesarkan suatu perusahaan dari kecil menjadi besar, tetapi cukup dengan membeli perusahaan yang sudah besar atau sedang berjalan (Fuady, 1999).

  Hartono (2003) mengemukakan bahwa ada beberapa alasan suatu perusahaan melakukan merger, yaitu : 1. Economies of scale, yaitu perusahaan berusaha mencapai skala operasi dengan biaya rata-rata terendah, 2. Memperbaiki manajemen, yaitu dengan melakukan merger perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang benar-benar dapat diandalkan untuk meningkatkan kemakmuran pemegang saham, 3. Penghematan pajak, penggabungan perusahaan yang tidak memperoleh laba dengan perusahaan yang profitable dapat menyebabkan pajak yang dibayarkan lebih kecil, 4. Diversifikasi, resiko yang dihadapi atas suatu saham dapat dikompensasi oleh saham lain sehingga resiko saham secara keseluruhan dapat dikurangi, 5. Meningkatkan corporate growth rate, hal ini mungkin terjadi karena penguasaan jaringan pemasaran yang lebih luas, manajemen yang lebih baik dan efisiensi yang lebih tinggi.

  Menurut Manurung (2011) menggabungkan dua atau lebih perusahaan berarti menggabungkan aset, struktur organisasi, sumber daya manusia, budaya dan tanggung jawab antar dua perusahaan. Penggabungan yang pertama adalah penggabungan aset dengan cara menggunakan perubahan nama secara akta yang dibuat notaris. Kedua adalah penggabungan struktur untuk dijadikan landasan struktur organisasi ke depan. Ketiga adalah penggabungan sumber daya manusia (SDM) dua perusahaan yang masing-masing SDM telah memiliki cara berpikir berbeda pada perusahaan terdahulu, pada tahap ini dilakukan rekam jejak SDM untuk mendapatkan kemampuan SDM dan memilih SDM yang berkualitas untuk posisi-posisi penting di perusahaan. Keempat adalah penggabungan budaya, dimana budaya yang baik di masing-masing perusahaan disatukan sehingga SDM dapat menyadari untuk membuat yang terbaik bagi kelangsungan perusahaan.

  Kelima adalah tanggung jawab, penggabungan tanggung jawab dapat dilakukan dengan pertemuan antara manajemen dan karyawan.

  Anderson (2010) mengemukakan bahwa proses integrasi yang berlangsung memakan waktu hingga 2 tahun atau lebih, tergantung ukuran dan kesulitan merger. Salah satu kegiatan yang dapat membantu memudahkan transisi adalah komunikasi yang efektif untuk membantu karyawan mengadopsi kebudayaan baru, terus memberikan pendidikan mengenai visi, strategi, dan tujuan organisasi untuk membantu anggota organisasi yang berkolaborasi dapat bekerja lebih efektif bersama-sama. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan (Pettigrew, 1987 ; Peachey, 2009) bahwa perubahan-perubahan yang terjadi dalam organisasi yang menggabungkan faktor lingkungan dan faktor organisasi akan memakan waktu yang panjang.

  Cascio (1998) mengemukakan bahwa manusia (SDM) adalah dasar dari setiap organisasi, oleh karena itu dibutuhkan pengelolaan sumber daya mencakup penyediaan tenaga kerja yang bermutu, mempertahankan kualitas dan mengendalikan biaya ketenagakerjaan. Perubahan-perubahan dalam perusahaan memerlukan strategi adaptasi yang tepat agar perusahaan bisa tetap hidup dan bersaing dengan perusahaan lain (Santosa, 2005). Kebijakan perusahaan yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan pekerja akan membawa dampak buruk pada sikap kerja pekerjanya, sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya akan menunujukkan produktifitas yang lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja yang sikap kerjanya negatif. Sikap positif terhadap pekerjaan akan menunjukkan tingkat absensi dan pengunduran diri yang rendah (Gilmer, 1966 ; Novliadi, 2007).

  Terjadinya turnover adalah hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan (Novliadi, 2007). Dengan tingginya tingkat turnover pada perusahaan, akan semakin banyak menimbulkan berbagai biaya, biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (Suwandi dan Indriantoro, 1999).

  Sebelum terjadinya berhenti dari pekerjaan atau disebut dengan turnover, berdasarkan teori pembentukan tingkah laku Fishbein & Ajzen (1975) terdapat intensi yang dapat memprediksikan munculnya perilaku. Dalam hal ini intensi untuk turnover dikenal dengan istilah turnover intentions. Turnover intentions diindikasikan sebagai sikap individu yang mengacu pada hasil evaluasi mengenai kelangsungan hubungannya dengan organisasi tempatnya bekerja dan belum terwujud dalam bentuk tindakan pasti (Suwandi dan Indrantoro, 1999).

  Turnover merupakan bentuk dari usaha akhir pada karyawan yang

  mengalami job insecurity (Suwandi dan Indrantoro, 1999). Hal tersebut terbukti dengan hasil penelitian yang dilakukan Ruvio & Rosenblatt (1999) bahwa

  

turnover intentions sangat dipengaruhi oleh job insecurity. Ashford, Lee, &

  Bobko (1989) mengatakan bahwa job insecurity merupakan keadaan dimana para pekerja merasa pekerjaannya terancam dan merasa tidak berdaya untuk melakukan apapun terhadap situasi tersebut.

  Penggabungan sumber daya manusia (SDM) dua perusahaan yang melakukan merger sangat penting (Manurung, 2011). Apabila strategi adaptasi yang digunakan tidak tepat, maka karyawan dapat merasakan ketidakpastian (uncertainty) yang dapat menyebabkan anggota organisasi enggan untuk melakukan perubahan. Kondisi semacam ini dapat menciptakan suatu ketidaknyamanan dalam melakukan pekerjaan serta timbul kekhawatiran akan kelanjutan kerja mereka (Santosa, 2005). Kekhawatiran bisa memicu munculnya konflik, perasaan tidak senang dan tidak puas terhadap lingkungan kerja yang dapat memicu rasa tidak aman pada pekerjaan atau lebih dikenal dengan istilah

  job insecurity (Burchell, 1994 ; Pradiansyah, 1999)

  Ashford, Lee, & Bobko (1989), mengidentifikasi bahwa terbentuknya job

  insecurity disebabkan antara lain karena perbedaan persepsi dan kepribadian

  masing-masing individu. Hal ini merupakan teori dasar bagi variabel pemicu job

  insecurity, variabel tersebut adalah organizational changes, role ambiquity, dan locus of control (Ashford, Lee, & Bobko, 1989). Dapat dilihat bahwa salah satu

  faktor terbentuknya job insecurity adalah perubahan organisasi yang didalamnya termasuk merger. Kemudian (Marks, 1988 ; Novliadi, 2009) menyatakan bahwa salah satu dampak psikologis dari merger dan downsizing adalah job insecurity.

  Job insecurity juga mempunyai dampak terhadap menurunnya keinginan pekerja

  untuk bekerja di suatu perusahaan tertentu dan yang akhirnya mengarah pada keinginan untuk berhenti kerja (Ashford, Lee, & Bobko, 1989) Hasil penelitian Pasewark dan Strawser (1996) menunjukkan bahwa merupakan salah satu faktor yang menyebabkan seseorang

  job insecurity

  memilih bertahan dengan pekerjaannya atau tidak. Individu yang mengalami tekanan job insecurity memiliki alasan rasional untuk mencari alternatif pekerjaan lain yang dapat mendukung kelanjutan dan memberikan rasa aman bagi karirnya atau disebut dengan turnover, Greenhalgh dan Rosenblatt, 1984 ; Ashford, Lee, & Bobko, 1989).

  Berdasarkan pemaparan diatas, peneliti ingin mengetahui bagaimana job

  insecurity yang dirasakan karyawan pada perusahaan merger dapat mempengaruhi turnover intentions.

  B. RUMUSAN MASALAH

  Peneliti ingin mengetahui bagaimana pengaruh job insecurity terhadap turnover intentions pada perusahaan merger.

  C. TUJUAN PENELITIAN

  Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh job insecurity terhadap turnover intentions pada perusahaan merger.

D. MANFAAT PENELITIAN

  1. Manfaat Teoritis

  Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi mengenai pengaruh job insecurity terhadap turnover intentions pada perusahaan yang melakukan merger.

  2. Manfaat Praktis a.

  Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi referensi tambahan bagi peneliti selanjutnya yang ingin meneliti hal yang berkaitan dengan job

  insecurity, turnover intentions dan perusahaan merger.

  b.

  Untuk perusaahaan ini, diharapkan hasil penelitian ini dapat mengetahui tingkat job insecurity dan turnover intentions pada pegawai.

E. SISTEMATIKA PENULISAN

  Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

  Bab I Latar Belakang Bab ini berisi penjelasan latar belakang permasalahan, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan. Bab II Landasan Teori Bab ini berisi teori-teori yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian, antara lain mengenai definisi job insecurity, aspek-aspek job

  insecurity , dampak job insecurity, defenisi turnover intentions, aspek-

  aspek turnover intentions, faktor-faktor turnover intentions dan defenisi

  merger . Selain itu juga dijelaskan pengaruh job insecurity terhadap . turnover intentions

  Bab III Metode Penelitian Bab ini membahas mengenai metode penelitian yang digunakan. Disini akan dijabarkan mengenai identifikasi variabel, defenisi operasional masing-masing variabel, lokasi penelitian, populasi dan sampel peneltian, teknik pengambilan sampel, metode pengumpulan data, uji coba alat ukur, prosedur pelaksanaan penelitian, dan metode analisis data.

  Bab IV Analisis Data dan Pembahasan Bab ini membahas mengenai analisis data dan pembahasan yang berisikan gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian, dan pembahasan hasil penelitian yang merupakan perbandingan hipotesis dengan teori-teori atau hasil penelitian terdahulu.

  Bab V Kesimpulan dan Saran Bab ini berisikan kesimpulan dan saran. Pada bagian ini akan membahas mengenai kesimpulan akhir penelitian dan saran yang diberikan oleh peneliti baik untuk penyempurnaan penelitian ataupun untuk penelitian yang berhubungan dengan apa yang akan diteliti di masa yang akan datang.