Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intentions Pada Pegawai Perusahaan Merger

PENGARUH

JOB INSECURITY

TERHADAP

TURNOVER

INTENTIONS

PADA PEGAWAI PERUSAHAAN

MERGER

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Ujian Sarjana Psikologi

Oleh

DEASY ANGGREINI PANE

091301008

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

2012/2013

SKRIPSI

PENGARUH

JOB INSECURITY

TERHADAP

TURNOVER

INTENTIONS

PADA PEGAWAI PERUSAHAAN

MERGER

Dipersiapkan dan disusun oleh:

DEASY ANGGREINI PANE 091301008

Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji Pada tanggal 18 Oktober 2013

Mengesahkan, Dekan Fakultas Psikologi

Prof. Dr. Irmawati, Psikolog NIP. 195301311980032001

Tim Penguji

1. Cherly Kemala Ulfa, M.Psi, Psikolog Penguji I/Pembimbing NIP. 198206172008012018

2. Zulkarnain, Ph.D, Psikolog Penguji II

NIP. 197312142000121001

3. Eka Danta Jaya Ginting, MA, Psikolog Penguji III NIP. 197308192001121001

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul :

Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intentions Pada Pegawai Perusahaan Merger

adalah hasil karya saya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.

Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini saya kutip dari hasil karya orang lain yang telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.

Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, Oktober 2013

Deasy Anggreini Pane 091301008

Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intentions Pada Pegawai Perusahaan Merger

Deasy Anggreini1 dan Cherly Kemala2

ABSTRAK

Merger merupakan salah satu strategi penggabungan usaha untuk memperluas jaringan usaha dalam waktu yang singkat. Salah satu dampak psikologis dari merger adalah job insecurity. Individu yang mengalami job insecurity berkepanjangan memiliki alasan rasional untuk mencari alternatif pekerjaan lain. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh job insecurity terhadap turnover intentions pada perusahaan merger. Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai perusahaan merger yang berjumlah 49 orang diambil dengan metode purposive sampling. Alat ukur yang digunakan adalah skala job insecurity dan skala turnover intentions. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi sederhana. Hasil analisis data menunjukkan adanya pengaruh positif job insecurity terhadap turnover intentions pada pegawai perusahaan merger. Dari hasil penelitian ini diharapkan perusahaan merger dapat memperhatikan tingkat job insecurity dan turnover intentions pegawai.

The Influence of Job Insecurity Towards Turnover Intentions For Merger Company Employee

Deasy Anggreini1 and Cherly Kemala2

ABSTRACT

Merge is one of a strategy to expand business networks in a short time. One of the psychological impact of merge is job insecurity. Individu who experience prolonged in job insecurity has a rational reason to seek other job alternatives. This research was aimed to examine the effect of job insecurity toward turnover intentions. Data were gathered from 49 employees of the merger company and used purposive sampling method. The data were collected by using job insecurity scale and turnover intentions scale. Data were analyzed by using simple regression method. The statistical analysis result showed there was a positive influence of job insecurity toward turnover intentions on merger company’s employee. From the results of this research the company’s merger expected to pay attention on job insecurity and turnover intentions level’s employees.

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur dan terima kasih saya panjatkan ke hadirat Allah SWT oleh karena rahmat serta hidayah-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini guna memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara serta meraih gelar Strata 1 (S1).

Keberhasilan penulisan skripsi ini dapat terwujud tidak hanya hasil kerja keras saya sendiri namun juga berkat bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, saya ingin menyampaikan ucapan terima kasih setulus-tulusnya kepada berbagai pihak yang telah membantu proses penyelesaian skripsi ini dan juga selama menempuh pendidikan di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara, yaitu kepada:

1. Prof. Dr. Irmawati, psikolog selaku dekan Fakultas Psikologi yang telah memberikan dukungan yang terbaik untuk kesuksesan seluruh mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

2. Kak Cherly Kemala Ulfa, M.Psi, Psikologselaku dosen pembimbing yang telah rela meluangkan waktu untuk membimbing saya, memberikan kritik dan saran yang membangun bagi penyelesaian skripsi saya ini serta memberikan banyak pelajaran untuk saya agar menjadi diri yang lebih baik, Terima kasih banyak kak.

3. Pak Zulkarnain, Ph.D, psikolog dan Pak Eka Danta Jaya Ginting, MA, psikolog selaku dosen penguji yang sudah sangat teliti mengoreksi hasil penelitian saya. Terima kasih telah memberikan saran-saran yang membangun untuk kesempurnaan hasil penelitian saya.

4. Mbak Aprilia Fajar Pertiwi, M.Si, psikolog selaku dosen pembimbing akademik yang telah memberikan saran dan motivasi selama masa perkuliahan di Fakultas Psikologi.

5. Dosen-dosen pengajar di Fakultas Psikologi yang tidak mungkin saya sebutkan namanya satu per satu, Anda sekalian telah memberikan segala hal yang terbaik bagi saya. Terima kasih telah memberikan ilmu yang bermanfaat untuk saya.

6. Kepada kedua orang tua yang selalu memberikan dukungan, do’a yang tiada habisnya dan kasih sayang yang tidak dapat diungkapkan dengan kata-kata. InsyaAllah Deasy akan memberikan yang terbaik buat mama dan papa.

7. Kepada saudara saya satu-satunya bang Adi, terima kasih untuk perhatian dan dukungannya, kedepannya kita sama-sama memberikan yang terbaik untuk mama dan papa.

8. Kepada keluarga besar yang telah memberikan dukungan terbaik. Terima kasih banyak.

9. Dhiny (bulat), Hanny, Indah, terima kasih untuk pengertiannya dan waktu-waktu yang kita habiskan bersama.

10.Rahmi (mimi), Putri, Nisa, Aisyah, terima kasih untuk bantuan, dukungan, dan canda tawa bersama di kampus.

11.Rini Wulandari, Wulan dan Rahma Safitri (lili) terima kasih banyak untuk kebaikannya berbagi ilmu dan bantuan selama penyelesaian skripsi ini. 12. Teman-teman angkatan 2009, empat tahun yang kita lalui bersama

memberikan banyak pelajaran.

Saya menyadari bahwa skripsi ini masih memiliki banyak kekurangan, dikarenakan keterbatasan yang ada, namun sumbangan pemikiran yang peneliti sampaikan mudah-mudahan bermanfaat bagi pembaca.

Medan,Oktober 2013

Deasy Anggreini Pane

DAFTAR ISI

ABSTRAK………...……i

KATA PENGANTAR………...………….…..iii

DAFTAR ISI………..…………..…..vi

DAFTAR TABEL………..…...xi

DAFTAR GAMBAR………...xiii

DAFTAR LAMPIRAN………..xiv

BAB I : PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah……….…….…...1

B. Rumusan Masalah……….…….6

C. Tujuan Penelitian………..…..7

D. Manfaat Penelitian……….……....7

1. Manfaat Teoritis………...…………...…..…....7

2. Manfaat Praktis………...……...…...…....7

E. Sistematika Penulisan……….7

BAB II : LANDASAN TEORI A. Turnover Intentions……….…...………..9

A.1. Defenisi Intention……….………...…...9

A.2. Aspek-Aspek Intentions………...…...……...11

A.3. Defenisi Turnover………...………...…..11

A.4. Jenis-jenis Turnover………...12

A.6. Aspek-aspek Turnover Intentions………..13

A.7. Faktor-faktor Turnover ………...………..14

B. Job Insecurity………...…………..17

B.1. Defenisi Job Insecurity……….…...…………..17

B.2. Aspek-aspek Job Insecurity……...……….…...18

B.3. Dampak Job Insecurity……….….19

C. Merger………...20

D. Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intentitions…..……..22

D. Hipotesis………..………..…...24

BAB III: METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel………....……….……..……25

B. Definisi Operasional Variabel……….……….………...25

1. Turnover Intentions……….….…...25

2. Job Insecurity……….………...………...26

C. Lokasi Penelitian………...…….……....26

D. Populasi dan Sampel Penelitian…………..………….…………...26

1. Populasi Penelitian……….……....……26

2. Sampel Penelitian………..…..……...27

E. Teknik Pengambilan Sampel……….………..………...27

F. Metode Pengumpulan Data………..…...27

1. Skala Turnover Intentions……….…...29

G. Validitas dan reliabilitas Alat Ukur………...31

1. Validitas Alat Ukur………...31

2. Uji Daya Beda Aitem………...…….………....32

3. Reliabilitas Alat Ukur……….……….…...33

4. Hasil Uji Coba Alat Ukur………..…….34

H. Prosedur Penelitian………..……...36

1. Tahap Persiapan Penelitian……….…………...36

2. Tahap Pelaksanaan Penelitian……….…...………36

3. Tahap Pengolahan Data……….……....……37

I. Metode Analisis Data……….……..……37

1. Uji Normalitas……….…...………....……38

2. Uji Linieritas……….……….………....……38

BAB IV: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Subjek Penelitian………...39

1. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia………...…...39

2. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin…..……...………..40

3. Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan………...41

4. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja………..…...41

B. Hasil Penelitian………...43

1. Hasil Uji Asumsi……….43

2. Hasil Utama Penelitian………...…...46

BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan………..55

B. Saran………...56

1. Saran Metodologis……….…………...56

2. Saran Praktis……..………..…....…...57

DAFTAR PUSTAKA………...……….……..58 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel.1 Distribusi Aitem-Aitem Skala Turnover Intentions

Sebelum Uji Coba………30

Tabel.2 Distribusi Aitem-Aitem Skala Job Insecurity Sebelum Uji Coba………31

Tabel.3 Distribusi Aitem-Aitem Hasil Uji Coba Skala Turnover Intentions………34

Tabel.4 Distribusi Aitem-Aitem Hasil Uji Coba Skala Job Insecurity……….35

Tabel.5 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia……….39

Tabel.6 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin………..40

Tabel.7 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan……….41

Tabel.8 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja………..42

Tabel.9 Normalitas Sebaran Variabel Turnover Intentions dan Job Insecurity……….44

Tabel.10 Hasil Pengujian Linearitas denga Uji F……….45

Tabel.11 Hasil Analisis Regresi………..………...46

Tabel.12 Hasil Uji Nilai F………..47

Tabel.13 Koefisien Regresi………....47

Tabel.14 Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Job Insecurity………...49

Tabel.15 Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Turnover Intentions………...49

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A. Skala Uji Coba

Lampiran B. Uji Daya Beda dan Reliabilitas Aitem

Lampiran C. Data Mentah Penelitian dan Hasil Olah Data Penelitian Lampiran D. Data Demografik

Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intentions Pada Pegawai Perusahaan Merger

Deasy Anggreini1 dan Cherly Kemala2

ABSTRAK

Merger merupakan salah satu strategi penggabungan usaha untuk memperluas jaringan usaha dalam waktu yang singkat. Salah satu dampak psikologis dari merger adalah job insecurity. Individu yang mengalami job insecurity berkepanjangan memiliki alasan rasional untuk mencari alternatif pekerjaan lain. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh job insecurity terhadap turnover intentions pada perusahaan merger. Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai perusahaan merger yang berjumlah 49 orang diambil dengan metode purposive sampling. Alat ukur yang digunakan adalah skala job insecurity dan skala turnover intentions. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi sederhana. Hasil analisis data menunjukkan adanya pengaruh positif job insecurity terhadap turnover intentions pada pegawai perusahaan merger. Dari hasil penelitian ini diharapkan perusahaan merger dapat memperhatikan tingkat job insecurity dan turnover intentions pegawai.

The Influence of Job Insecurity Towards Turnover Intentions For Merger Company Employee

Deasy Anggreini1 and Cherly Kemala2

ABSTRACT

Merge is one of a strategy to expand business networks in a short time. One of the psychological impact of merge is job insecurity. Individu who experience prolonged in job insecurity has a rational reason to seek other job alternatives. This research was aimed to examine the effect of job insecurity toward turnover intentions. Data were gathered from 49 employees of the merger company and used purposive sampling method. The data were collected by using job insecurity scale and turnover intentions scale. Data were analyzed by using simple regression method. The statistical analysis result showed there was a positive influence of job insecurity toward turnover intentions on merger company’s employee. From the results of this research the company’s merger expected to pay attention on job insecurity and turnover intentions level’s employees.

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Seiring dengan berkembangnya zaman dan ketatnya persaingan, suatu organisasi akan mengalami perubahan dan perkembangan agar dapat mengatasi rintangan yang dihadapi. Salah satu bentuk dari perubahan dan perkembangan tersebut adalah penggabungan organisasi (Hartono, 2003)

Penggabungan organisasi terdiri dari merger dan akuisisi (Hartono, 2003). Sepanjang tahun 2010 marak terjadi aksi merger dan akuisisi di antara perusahaan-perusahaan di Indonesia. Perkembangan era globalisasi yang semakin berkembang menyebabkan persaingan yang semakin ketat antar perusahaan. Dengan semakin ketatnya persaingan menyebabkan perusahaan semakin giat dalam mengembangkan bisnisnya dan hanya perusahaan yang mempunyai strategi dan kemampuan bisnis yang baiklah yang mampu bertahan dan mengembangkan bisnisnya. Salah satu usaha untuk meningkatkan pertumbuhan dan menjaga kelangsungan perusahaan dapat dilakukan dengan melalui strategi eksternal yaitu, merger dan akuisisi (Ardiagarini, 2011)

Undang Undang No.40 tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas, ayat 1 menyatakan bahwa Merger adalah perbuatan hukum yang dilakukan oleh satu Perseroan atau lebih untuk menggabungkan diri dengan Perseroan lain yang telah ada mengakibatkan aktiva dan pasiva dari Perseroan yang menggabungkan diri beralih karena hukum kepada Perseroan yang menerima penggabungan dan

selanjutnya status badan hukum Perseroan yang menggabungkan diri berakhir secara hukum (Manurung, 2011).

Merger dan akuisisi menjadi trend dalam suatu grup usaha yang ingin memperluas jaringan usaha, terutama bagi kelompok usaha yang ingin berkembang cepat dalam waktu yang relatif singkat dikarenakan tidak perlu membesarkan suatu perusahaan dari kecil menjadi besar, tetapi cukup dengan membeli perusahaan yang sudah besar atau sedang berjalan (Fuady, 1999).

Hartono (2003) mengemukakan bahwa ada beberapa alasan suatu perusahaan melakukan merger, yaitu : 1. Economies of scale, yaitu perusahaan berusaha mencapai skala operasi dengan biaya rata-rata terendah, 2. Memperbaiki manajemen, yaitu dengan melakukan merger perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang benar-benar dapat diandalkan untuk meningkatkan kemakmuran pemegang saham, 3. Penghematan pajak, penggabungan perusahaan yang tidak memperoleh laba dengan perusahaan yang profitable dapat menyebabkan pajak yang dibayarkan lebih kecil, 4. Diversifikasi, resiko yang dihadapi atas suatu saham dapat dikompensasi oleh saham lain sehingga resiko saham secara keseluruhan dapat dikurangi, 5. Meningkatkan corporate growth rate, hal ini mungkin terjadi karena penguasaan jaringan pemasaran yang lebih luas, manajemen yang lebih baik dan efisiensi yang lebih tinggi.

Menurut Manurung (2011) menggabungkan dua atau lebih perusahaan berarti menggabungkan aset, struktur organisasi, sumber daya manusia, budaya dan tanggung jawab antar dua perusahaan. Penggabungan yang pertama adalah

penggabungan aset dengan cara menggunakan perubahan nama secara akta yang dibuat notaris. Kedua adalah penggabungan struktur untuk dijadikan landasan struktur organisasi ke depan. Ketiga adalah penggabungan sumber daya manusia (SDM) dua perusahaan yang masing-masing SDM telah memiliki cara berpikir berbeda pada perusahaan terdahulu, pada tahap ini dilakukan rekam jejak SDM untuk mendapatkan kemampuan SDM dan memilih SDM yang berkualitas untuk posisi-posisi penting di perusahaan. Keempat adalah penggabungan budaya, dimana budaya yang baik di masing-masing perusahaan disatukan sehingga SDM dapat menyadari untuk membuat yang terbaik bagi kelangsungan perusahaan. Kelima adalah tanggung jawab, penggabungan tanggung jawab dapat dilakukan dengan pertemuan antara manajemen dan karyawan.

Anderson (2010) mengemukakan bahwa proses integrasi yang berlangsung memakan waktu hingga 2 tahun atau lebih, tergantung ukuran dan kesulitan merger. Salah satu kegiatan yang dapat membantu memudahkan transisi adalah komunikasi yang efektif untuk membantu karyawan mengadopsi kebudayaan baru, terus memberikan pendidikan mengenai visi, strategi, dan tujuan organisasi untuk membantu anggota organisasi yang berkolaborasi dapat bekerja lebih efektif bersama-sama. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan (Pettigrew, 1987 ; Peachey, 2009) bahwa perubahan-perubahan yang terjadi dalam organisasi yang menggabungkan faktor lingkungan dan faktor organisasi akan memakan waktu yang panjang.

Cascio (1998) mengemukakan bahwa manusia (SDM) adalah dasar dari setiap organisasi, oleh karena itu dibutuhkan pengelolaan sumber daya mencakup

penyediaan tenaga kerja yang bermutu, mempertahankan kualitas dan mengendalikan biaya ketenagakerjaan. Perubahan-perubahan dalam perusahaan memerlukan strategi adaptasi yang tepat agar perusahaan bisa tetap hidup dan bersaing dengan perusahaan lain (Santosa, 2005). Kebijakan perusahaan yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan pekerja akan membawa dampak buruk pada sikap kerja pekerjanya, sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya akan menunujukkan produktifitas yang lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja yang sikap kerjanya negatif. Sikap positif terhadap pekerjaan akan menunjukkan tingkat absensi dan pengunduran diri yang rendah (Gilmer, 1966 ; Novliadi, 2007).

Terjadinya turnover adalah hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan (Novliadi, 2007). Dengan tingginya tingkat turnover pada perusahaan, akan semakin banyak menimbulkan berbagai biaya, biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (Suwandi dan Indriantoro, 1999).

Sebelum terjadinya berhenti dari pekerjaan atau disebut dengan turnover, berdasarkan teori pembentukan tingkah laku Fishbein & Ajzen (1975) terdapat intensi yang dapat memprediksikan munculnya perilaku. Dalam hal ini intensi untuk turnover dikenal dengan istilah turnover intentions. Turnover intentions diindikasikan sebagai sikap individu yang mengacu pada hasil evaluasi mengenai kelangsungan hubungannya dengan organisasi tempatnya bekerja dan belum terwujud dalam bentuk tindakan pasti (Suwandi dan Indrantoro, 1999).

Turnover merupakan bentuk dari usaha akhir pada karyawan yang mengalami job insecurity (Suwandi dan Indrantoro, 1999). Hal tersebut terbukti dengan hasil penelitian yang dilakukan Ruvio & Rosenblatt (1999) bahwa turnover intentions sangat dipengaruhi oleh job insecurity. Ashford, Lee, & Bobko (1989) mengatakan bahwa job insecurity merupakan keadaan dimana para pekerja merasa pekerjaannya terancam dan merasa tidak berdaya untuk melakukan apapun terhadap situasi tersebut.

Penggabungan sumber daya manusia (SDM) dua perusahaan yang melakukan merger sangat penting (Manurung, 2011). Apabila strategi adaptasi yang digunakan tidak tepat, maka karyawan dapat merasakan ketidakpastian (uncertainty) yang dapat menyebabkan anggota organisasi enggan untuk melakukan perubahan. Kondisi semacam ini dapat menciptakan suatu ketidaknyamanan dalam melakukan pekerjaan serta timbul kekhawatiran akan kelanjutan kerja mereka (Santosa, 2005). Kekhawatiran bisa memicu munculnya konflik, perasaan tidak senang dan tidak puas terhadap lingkungan kerja yang dapat memicu rasa tidak aman pada pekerjaan atau lebih dikenal dengan istilah job insecurity (Burchell, 1994 ; Pradiansyah, 1999)

Ashford, Lee, & Bobko (1989), mengidentifikasi bahwa terbentuknya job insecurity disebabkan antara lain karena perbedaan persepsi dan kepribadian masing-masing individu. Hal ini merupakan teori dasar bagi variabel pemicu job insecurity, variabel tersebut adalah organizational changes, role ambiquity, dan locus of control (Ashford, Lee, & Bobko, 1989). Dapat dilihat bahwa salah satu faktor terbentuknya job insecurity adalah perubahan organisasi yang didalamnya

termasuk merger. Kemudian (Marks, 1988 ; Novliadi, 2009) menyatakan bahwa salah satu dampak psikologis dari merger dan downsizing adalah job insecurity. Job insecurity juga mempunyai dampak terhadap menurunnya keinginan pekerja untuk bekerja di suatu perusahaan tertentu dan yang akhirnya mengarah pada keinginan untuk berhenti kerja (Ashford, Lee, & Bobko, 1989)

Hasil penelitian Pasewark dan Strawser (1996) menunjukkan bahwa job insecurity merupakan salah satu faktor yang menyebabkan seseorang memilih bertahan dengan pekerjaannya atau tidak. Individu yang mengalami tekanan job insecurity memiliki alasan rasional untuk mencari alternatif pekerjaan lain yang dapat mendukung kelanjutan dan memberikan rasa aman bagi karirnya atau disebut dengan turnover, Greenhalgh dan Rosenblatt, 1984 ; Ashford, Lee, & Bobko, 1989).

Berdasarkan pemaparan diatas, peneliti ingin mengetahui bagaimana job insecurity yang dirasakan karyawan pada perusahaan merger dapat mempengaruhi turnover intentions.

B. RUMUSAN MASALAH

Peneliti ingin mengetahui bagaimana pengaruh job insecurity terhadap turnover intentions pada perusahaan merger.

C. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh job insecurity terhadap turnover intentions pada perusahaan merger.

D. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi mengenai pengaruh job insecurity terhadap turnover intentions pada perusahaan yang melakukan merger.

2. Manfaat Praktis

a. Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi referensi tambahan bagi peneliti selanjutnya yang ingin meneliti hal yang berkaitan dengan job insecurity, turnover intentions dan perusahaan merger.

b. Untuk perusaahaan ini, diharapkan hasil penelitian ini dapat mengetahui tingkat job insecurity dan turnover intentions pada pegawai.

E. SISTEMATIKA PENULISAN

Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut: Bab I Latar Belakang

Bab ini berisi penjelasan latar belakang permasalahan, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

Bab II Landasan Teori

Bab ini berisi teori-teori yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian, antara lain mengenai definisi job insecurity, aspek-aspek job insecurity, dampak job insecurity, defenisi turnover intentions, aspek-aspek turnover intentions, faktor-faktor turnover intentions dan defenisi

merger. Selain itu juga dijelaskan pengaruh job insecurity terhadap turnover intentions.

Bab III Metode Penelitian

Bab ini membahas mengenai metode penelitian yang digunakan. Disini akan dijabarkan mengenai identifikasi variabel, defenisi operasional masing-masing variabel, lokasi penelitian, populasi dan sampel peneltian, teknik pengambilan sampel, metode pengumpulan data, uji coba alat ukur, prosedur pelaksanaan penelitian, dan metode analisis data.

Bab IV Analisis Data dan Pembahasan

Bab ini membahas mengenai analisis data dan pembahasan yang berisikan gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian, dan pembahasan hasil penelitian yang merupakan perbandingan hipotesis dengan teori-teori atau hasil penelitian terdahulu.

Bab V Kesimpulan dan Saran

Bab ini berisikan kesimpulan dan saran. Pada bagian ini akan membahas mengenai kesimpulan akhir penelitian dan saran yang diberikan oleh peneliti baik untuk penyempurnaan penelitian ataupun untuk penelitian yang berhubungan dengan apa yang akan diteliti di masa yang akan datang.

BAB II

LANDASAN TEORI

A.Turnover Intentions

A.1. Defenisi Intention

Fishbein dan Ajzen (1975) mengajukan teori pembentukan tingkah laku yang dibangun dengan adanya hubungan timbal balik antara kepercayaan (belief), sikap (attitude) dan intensi (intention). Sikap (attitude) adalah bagaimana seseorang berpendapat, berpandangan atau evaluasi terhadap objek. Kepercayaan (belief) merupakan informasi yang dimiliki seseorang mengenai objek. Intensi merupakan intensi individu untuk menunjukkan suatu perilaku. Selanjutnya dalam Fishbein & Ajzen (1975) dijelaskan bahwa intensi terdiri atas empat elemen, yaitu tingkah laku, target yang akan dikenakan perilaku, situasi dimana perilaku akan ditunjukkan dan waktu tindakan tersebut ditunjukkan.

Kemudian, Fishbein & Ajzen (1975) mengemukakan theory of reasoned behavior yang menjelaskan bahwa terdapat dua faktor penentu terjadinya intensi yaitu attitude toward the behavior dan subjective norms. Attitude toward the behavior merupakan sikap seseorang berdasarkan pandangan dan evaluasi terhadap suatu perilaku, dan subjective norms merupakan bagaimana persepsi seseorang terhadap objek dengan mempertimbangkan pendapat orang-orang yang berpengaruh baginya.

Selanjutnya Ajzen (1991) mengemukakan theory of planned behavior yang merupakan modifikasi dari theory of reasoned behavior. Teori ini dapat

dipergunakan untuk memperediksikan dan menjelaskan tingkah laku manusia pada konteks spesifik. Teori ini berisikan penambahan atas faktor intensi, yaitu penambahan faktor perceived behavioral control. Perceived behavioral control merupakan bagaimana kontrol seseorang terhadap suatu perilaku, dimana hal ini didukung dengan sejauhmana seseorang memiliki kesempatan, sumber daya yang dibutuhkan dan bermaksud untuk melakukan suatu tindakan yang akan dia lakukan.

Dengan kata lain, berdasarkan theory of planned behavior, intensi dipandang sebagai determinan terdekat dari perilaku yang terlihat

A.2. Aspek-Aspek Intention

Berdasarkan theory of planned behavior Ajzen (1991), intensi terdiri atas : 1. Attitude toward the behavior

Aspek ini menjelaskan bagaimana sikap seseorang berdasarkan pandangan dan evaluasi terhadap objek atau perilaku.

2. Subjective norms

Aspek ini berisikan bagaimana persepsi seseorang terhadap objek dengan mempertimbangkan pendapat orang-orang yang berpengaruh baginya. 3. Perceived behavioral control

Aspek ini menjelaskan bagaimana kontrol seseorang terhadap suatu perilaku, dimana hal ini didukung dengan sejauhmana seseorang memiliki kesempatan, sumber daya yang dibutuhkan dan bermaksud untuk melakukan suatu tindakan yang akan dia lakukan

A.3. Defenisi Turnover

Turnover menurut Cascio (1998) adalah berhentinya hubungan kerja karyawan dan perusahaannya. Sementara (Mobley, 1982 ; Jewell & Siegall, 1998) berpendapat bahwa turnover bukan merupakan pelarian, penghindaran, atau “penarikan diri” dari pekerjaan yang tidak memuaskan dan penuh stress melainkan karena adanya alternatif pekerjaan lain. Price (2001) mendefinisikan turnover sebagai pindahnya individu dari keanggotaan dalam suatu organisasi.

Sementara itu menurut (Bluedorn, 1993 ; Jewell & Siegall, 1998) istilah turnover dalam kepustakaan industri dan organisasi dibedakan menjadi dua, yaitu

pengertian umum dan khusus. Dalam pengertian umum, turnover mengacu pada perubahan dalam keanggotaan dari organisasi dimana posisi yang ditinggalkan oleh pemegang jabatan yang keluar dari organisasi digantikan oleh pendatang baru, sementara dalam pengertian khusus, turnover mengacu pada anggota organisasi yang keluar.

Berdasarkan pemaparan definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa turnover adalah berhentinya hubungan kerja karyawan dengan perusahaan tempatnya bekerja.

A.4. Jenis-jenis Turnover

Menurut Price (2001) turnover dibagi menjadi dua macam, yaitu sukarela dan tidak sukarela. Turnover sukarela (voluntary turnover) adalah keluarnya karyawan dari perusahaan dengan kemauannya sendiri. Sementara Turnover tidak sukarela (involuntary turnover) adalah keluarnya karyawan berdasarkan keputusan perusahaan.

Sementara menurut (Dalton, Tudor, & Krackhard, 1987 ; Jewell & Siegall, 1998) terdapat organisasi yang tidak keberatan atas turnover sukarela karyawannya, sehingga turnover sukarela dibagi menjadi fungsional dan disfungsional. Turnover disfungsional terjadi apabila karyawan yang meninggalkan organisasi adalah karyawan yang ingin dipertahankan organisasi. Sementara karyawan yang meninggalkan organisasi dan organisasi tidak keberatan disebut dengan turnover fungsional.

Dari penjelasan diatas diketahui bahwa terdapat empat jenis pembagian turnover intentions yang dibagi atas keadaan karyawan saat keluar dan bagaimana dari sisi organisasi tempatnya bekerja. Pada penelitian ini turnover yang dimaksudkan adalah turnover sukarela (voluntary turnover).

A.5. Defenisi Turnover Intention

Turnover Intentions diindikasikan sebagai sifat individu yang mengacu pada hasil evaluasi mengenai kelangsungan hubungannya dengan organisasi dimana dirinya bekerja dan belum terwujud dalam bentuk tindakan (Suwandi dan Indrantoro, 1999). Sementara menurut Mobley (2011) turnover intentions merupakan prediktor dominan yang bersifat positif terhadap terjadinya turnover.

Berdasarkan definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa turnover intentions adalah intensi karyawan untuk berhenti dari pekerjaan dimana ia bekerja selama ini.

A.6. Aspek-Aspek Turnover Intention

Berdasarkan aspek-aspek intensi yang dikemukakan Ajzen (1991) melalui theory of planned behavior dan perilaku yang dimaksudkan adalah turnover, maka dikembangkan aspek-aspek turnover intentions, yaitu :

a. Attitude toward turnover

Aspek ini menjelaskan bagaimana sikap seseorang berdasarkan pandangan dan evaluasi terhadap turnover.

b. Subjective norms

Aspek ini berisikan bagaimana persepsi seseorang dengan mempertimbangkan pendapat orang-orang yang berpengaruh baginya terhadap turnover.

c. Perceived behavioral control

Aspek ini menjelaskan bagaimana kontrol seseorang terhadap turnover, dimana hal ini didukung dengan sejauhmana seseorang memiliki kesempatan, sumber daya yang dibutuhkan dan bermaksud untuk melakukan turnover.

A.7. Faktor-Faktor Turnover

Price (2001) mengemukakan beberapa faktor yang mendukung terjadinya turnover, yaitu:

a. Opportunity, yaitu adanya ketersediaan alternatif pekerjaan lain dan daya tarik lingkungan, daya tarik lingkungan mengacu pada tingkat gaji yang lebih tinggi. Faktor ini memiliki hubungan positif dengan tindakan turnover.

b. Kinship responsibility, yaitu adanya kewajiban terhadap kerabat yang tinggal di masyarakat, seperti orang tua, kakek dan nenek. Faktor ini memiliki hubungan negatif dengan tindakan turnover.

c. General training, yaitu pelatihan yang diberikan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan yang dibutuhkan perusahaan. Faktor ini memiliki hubungan negatif dengan turnover.

d. Job satisfaction, merupakan bagaimana seorang individu menyukai pekerjaannya. Faktor ini memiliki hubungan negatif dengan turnover, dan juga memililki hubungan negatif dengan job insecurity, tetapi job satisfaction ini juga dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :

a) Job involvement, merupakan kemauan untuk mengerahkan usaha pada pekerjaan tanpa mengacu kepada pekerjaan spesifik. Faktor ini dapat mengurangi turnover dikarenakan memberikan pengaruh positif terhadap kepuasan kerja

b) Positive and negative affectivity, merupakan kecenderungan seseorang mengalami keadaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan. Faktor ini mempengaruhi kepuasan kerja sesuai dengan perspektif subjektif masing-masing individu, apabila yang dirasakan negative affectivity maka akan menurunkan kepuasan kerja dan dapat meningkatkan turnover.

c) Autonomy, merupakan sejauh mana individu dapat mandiri terhadap pekerjaannya. Faktor ini dapat mengurangi turnover dikarenkan memberikan efek positif pada kepuasan kerja.

d) Distributive justice, seperti apa reward ataupun punishment yang diberikan perusahaan terhadap performa kerja individu. Faktor ini memberikan pengaruh positif terhadap kepuasan kerja sehingga mengurangi turnover.

e) Job stress, sejauh mana individu merasakan kesulitan untuk memenuhi kewajiban atas pekerjaannya. Dimana stress yang

dirasakan karyawan dapat mempengaruhi kinerja dan berhubungan positif dengan job insecurity. Faktor ini mengurangi turnover dikarenakan memberikan efek negatif terhadap kepuasan kerja. f) Pay, merupakan uang atau imbalan yang diterima individu atas

kinerja yang telah mereka berikan. Faktor ini memberikan efek positif terhadap kepuasan kerja sehingga dapat mengurangi turnover.

g) Promotional chances, tingkat potensi mobilitas pekerjaan dalam sebuah organisasi. Faktor ini mengurangi turnover dengan memberikan dampak positif terhadap kepuasan kerja.

h) Routinization, sejauh mana suatu pekerjaan dilakukan berulang-ulang oleh individu. Faktor ini mengurangi turnover dengan memberikan dampak negatif terhadap kepuasan kerja.

i) Social support, bagaimana dukungan yang didapat untuk menghadapi masalah dalam pekerjaan. Dukungan dari pengawas dalam perusahaan dan dukungan dari rekan kerja memberikan dampak positif terhadap kepuasan kerja dan mengurangi turnover. e. Organizational commitment, berfokus kepada loyalitas individu terhadap

pekerjaannya. Faktor ini memiliki hubungan negatif dengan turnover dan berhubungan negatif dengan job insecurity, tetapi faktor ini juga dipengaruhi beberapa faktor, yaitu:

a) Distributive justice, faktor ini memberikan efek positif terhadap organizational commitment

b) Promotional chances, faktor ini memberikan efek positif terhadap organizational commitment, dan

c) Social support, dukungan yang didapat dari pengawas juga memberikan efek positif terhadap organizational commitment.

f. Search behavior, tindakan individu untuk mecari alternative pekerjaan lain. Faktor ini meningkatkan terjadinya turnover.

g. Intent to stay, individu merencanakan untuk tetap bekerja di perusahaan tempatnya bekerja. Faktor ini mengurangi terjadinya turnover.

Beberapa faktor turnover diatas seperti, organizational commitment dan job satisfaction memiliki hubungan negatif dengan job insecurity (Ashford, Lee, & Bobko, 1989).

B. Job Insecurity

B.1. Defenisi Job Insecurity

Job insecurity menurut (Kuhnert, Sims, & Lahey, 1989 ; Jewell, 1998) merupakan ketakutan kehilangan pekerjaan ketika tidak memadai kinerja, usia atau alasan lain yang merupakan stressor yang berkelanjutan bagi banyak karyawan organisasi.

Ashford, Lee, dan Bobko (1989) mengatakan bahwa job insecurity merupakan suatu tingkat dimana para pekerja merasa pekerjaannya terancam dan merasa tidak berdaya untuk melakukan apapun terhadap situasi tersebut. Job insecurity dirasakan tidak hanya disebabkan oleh ancaman terhadap kehilangan pekerjaan, tetapi juga kehilangan bagian dari pekerjaan.

Burchell, Ladipo, & Wilkinson (2002) mendefinisikan job insecurity sebagai perasaan subjektif karyawan mengenai resiko kehilangan pekerjaan.

Dapat disimpulkan bahwa job insecurity merupakan penilaian karyawan terhadap pekerjaannya yang menyebabkan dirinya merasa pekerjaannya terancam dan merasa tidak berdaya untuk melakukan apapun terhadap situasi tersebut.

B.2. Aspek-aspek Job Insecurity

Konstruk job insecurity menurut (Greenhalgh dan Rosenblatt, 1984 ; Ashford, Lee & Bobko, 1989) terdiri dari lima komponen, yaitu penerimaan ancaman pada berbagai kejadian kerja, derajat kepentingan tiap kejadian kerja bagi individu, penerimaan ancaman pada berbagai fitur kerja, derajat kepentingan tiap fitur kerja bagi individu, dan powerlessness.

Selanjutnya Ashford, Lee & Bobko (1989) menggabungkan komponen pertama dan kedua, lalu menggabungkan komponen ketiga dengan keempat sehingga menjadi tiga komponen, yaitu: pertama adalah perasaan terancam pada total pekerjaan seseorang, yaitu kehilangan keseluruhan atau banyaknya pekerjaan yang dimiliki, misalnya seseorang dipindahkan ke posisi yang lebih rendah dalam organisasi, dipindahkan ke pekerjaan lain dengan level yang sama dalam organisasi atau diberhentikan sementara. Kehilangan pekerjaan mungkin dapat terjadi secara permanen atau seseorang mungkin dipecat atau dipaksa pensiun terlalu awal.

Misalnya, perubahan organisasional mungkin menyebabkan seseorang kesulitan mengalami kemajuan dalam organisasi, mengalami pengurangan wewenang (otoritas) untuk mengerjakan pekerjaan sesuai dengan kehendaknya, dan dalam hal pengambilan keputusan.

Komponen ketiga, job insecurity mungkin berperan dalam perasaan seseorang terhadap kurangnya kontrol atau ketidakmampuan untuk mengendalikan kejadian kejadian di lingkungan kerjanya yaitu perasaan tidak berdaya (powerlessness).

Berdasarkan pemaparan diatas, telah terjadi penggabungan komponen dari Ashford, Lee & Bobko mengenai aspek-aspek job insecurity menjadi tiga dimensi yaitu perasaan terancam pada total pekerjaan, perasaan terancam terhadap tampilan kerja dan powerlessness.

B.3. Dampak Job Insecurity

1. Bagi Perusahaan

Job insecurity pada pegawai perlu dipahami perusahaan dikarenakan job insecurity mempengaruhi perilaku dan kinerja/performa dari perusahaan sendiri. Hal tersebut dapat terjadi karena job insecurity dapat mengganggu semangat kerja karyawan sehingga efektifitas dan efisiensi dalam melaksanakan tugas tidak maksimal dan mengakibatkan turunnya produktivitas kerja (Ermawan, 2007).

Konsekuensi yang ditimbulkan job insecurity dari beberapa studi adalah job insecurity meningkatkan kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi tempat mereka bekerja (Ashford, Lee, & Bobko, 1989).

2. Bagi Karyawan

Selain dampak bagi perusahaan, job insecurity juga berdampak bagi karyawan yang merasakan job insecurity secara langsung. Berdasarkan hasil penelitian Burgard (2006) didapat hasil bahwa pekerja yang merasa khawatir akan kehilangan pekerjaan secara berlebihan, akan berdampak pada kesehatan karyawan dan tingkat depresi yang tinggi walaupun pegawai telah melakukan penyesuaian sosial dan demografi.

C. Merger

Undang Undang No.40 tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas, ayat 1 menyatakan bahwa Merger adalah perbuatan hukum yang dilakukan oleh satu Perseroan atau lebih untuk menggabungkan diri dengan Perseroan lain yang telah ada mengakibatkan aktiva dan pasiva dari Perseroan yang menggabungkan diri beralih karena hukum kepada Perseroan yang menerima penggabungan dan selanjutnya status badan hukum Perseroan yang menggabungkan diri berakhir secara hukum (Manurung, 2011)

Menurut Manurung (2011) merger berasal dari bahasa latin yaitu Mergere, yang mempunyai arti bergabung bersama, menyatu, berkombinasi, yang menyebabkan hilangnya perusahaan yang digabungkan.

Menurut (Sartono, 2005 ; Fahlevi, 2011) merger merupakan penggabungan dua atau lebih perusahaan yang melebur menjadi satu perusahaan baru. Perusahaan yang memiliki asset dan tingkat keuntungan lebih besar akan

dibiarkan berdiri, sementara perusahaan yang memiliki ukuran lebih kecil akan dibubarkan.

Merger adalah bergabungnya dua atau lebih perusahaan untuk beroperasi di masa mendatang dimana salah satu perusahaan tidak beroperasi lagi (hilang). Perusahaan yang beroperasi dapat berganti nama setelah merger dilakukan untuk menyatakan operasi perusahaan. Perusahaan yang digabungkan harus dileburkan atau dibubarkan untuk menyatakan telah terjadi penggabungan perusahaan (Reed and Lajoux, 1999 ; Manurung, 2011)

Menurut Manurung (2011) menggabungkan dua atau lebih perusahaan berarti menggabungkan aset, struktur organisasi, sumber daya manusia, budaya dan tanggung jawab antar dua perusahaan. Penggabungan yang pertama adalah penggabungan aset dengan cara menggunakan perubahan nama secara akta yang dibuat notaris. Kedua adalah penggabungan struktur untuk dijadikan landasan struktur organisasi ke depan. Ketiga adalah penggabungan sumber daya manusia (SDM) dua perusahaan yang masing-masing SDM telah memiliki cara berpikir berbeda pada perusahaan terdahulu, pada tahap ini dilakukan rekam jejak SDM untuk mendapatkan kemampuan SDM dan memilih SDM yang berkualitas untuk posisi-posisi penting di perusahaan. Keempat adalah penggabungan budaya, dimana budaya yang baik di masing-masing perusahaan disatukan sehingga SDM dapat menyadari untuk membuat yang terbaik bagi kelangsungan perusahaan. Kelima adalah tanggung jawab, penggabungan tanggung jawab dapat dilakukan dengan pertemuan antara manajemen dan karyawan.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa merger adalah proses penggabungan dua atau lebih perusahaan dimana dalam proses penggabungan tersebut salah satu perusahaan dinyatakan bubar secara hukum.

D. Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intentions

Berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi sangat memungkinkan munculnya perasaan terancam, gelisah dan tidak aman yang dirasakan karyawan dalam pekerjaannya (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984 ; Ashford, Lee & Bobko, 1989). Job insecurity memiliki dampak negatif yang muncul ketika kondisi tersebut terjadi secara terus-menerus pada karyawan. Hal tersebut dapat mengganggu semangat kerja karyawan sehingga efektifitas dan efisiensi dalam melaksanakan tugas tidak maksimal dan menyebabkan turunnya produktifitas kerja (Ermawan, 2007)

Salah satu bentuk perubahan dalam organisasi adalah penggabungan organisasi yaitu merger dan akuisisi. Merger adalah kombinasi antara dua atau lebih perusahaan yang melebur menjadi satu perusahaan baru. Dalam peleburan perusahaan (merger) berarti melakukan penggabungan aset, struktur organisasi, sumber daya manusia, budaya dan tanggung jawab antar dua perusahaan (Manurung, 2011). Ketika melakukan perubahan-perubahan tersebut memerlukan strategi adaptasi yang tepat. Apabila strategi adaptasi yang digunakan tidak tepat, maka karyawan dapat merasakan ketidakpastian (uncertainty) yang menyebabkan karyawan enggan melakukan perubahan sehingga dapat membentuk

ketidaknyamanan dan berakhir pada job insecurity (Burchel, 1994 ; Pradiansyah, 1999).

Berdasarkan hasil penelitian Pasewark dan Strawser (1996) menunjukkan bahwa job insecurity merupakan salah satu faktor yang menyebabkan seseorang memilih bertahan dengan pekerjaannya atau tidak. Individu yang mengalami tekanan job insecurity memiliki alasan rasional untuk mencari alternative pekerjaan lain yang dapat mendukung kelanjutan dan memberikan rasa aman bagi kariernya atau disebut dengan turnover (Greenhalgh dan Rosenblat, 1984 ; Ashford, Lee & Bobko, 1989).

Berdasarkan teori pembentukan tingkah laku Fishbein & Ajzen (1975) terdapat intensi yang dapat memprediksikan munculnya perilaku. Dalam hal ini intensi untuk turnover dikenal dengan istilah turnover intentions. Turnover intentions diindikasikan sebagai sikap individu yang mengacu pada hasil evaluasi mengenai kelangsungan hubungannya dengan organisasi tempatnya bekerja dan belum terwujud dalam bentuk tindakan pasti (Suwandi dan Indrantoro, 1999).

Ruvio dan Rosenblat (1999) menyatakan bahwa job insecurity juga terbukti sebagai salah satu penyebab munculnya intensi (keinginan) keluar seseorang dari pekerjaan. Penelitian Irwandi (2002) juga menunjukkan bahwa job insecurity memiliki pengaruh positif terhadap turnover intentions.

Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu dan teori-teori yang telah dikemukakan oleh para ahli di atas maka peneliti tertarik untuk melihat apakah job insecurity berpengaruh terhadap turnover intentions pada pegawai perusahaan merger.

E. Hipotesa Penelitian

Berdasarkan penjelasan diatas, maka hipotesa yang diajukan pada penelitian adalah ada pengaruh positif job insecurity terhadap turnover intentions pada pegawai perusahaan merger.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Identifikasi Variabel Penelitian

Untuk dapat menguji hipotesa penelitian terlebih dahulu diidentifikasi variabel-variabel penelitian. Dalam penelitian ini variabel-variabel-variabel-variabel penelitian yang digunakan terdiri dari :

Variabel kriteria (DV) : Turnover Intentions

Variabel prediktor (IV) : Job Insecurity

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Defenisi operasional dalam penelitian ini sebagai berikut :

a. Turnover Intentions

Turnover intentions merupakan intensi karyawan untuk menghentikan kerja sama dengan perusahaan tempatnya bekerja.

Turnover intentions diukur dengan skala turnover intentions yang dibentuk berdasarkan perluasan aspek-aspek intensi dari theory of planned behavior, yaitu: sikap terhadap perilaku turnover, norma subjektif terhadap perilaku turnover, kontrol atas perilaku turnover.

Skor total pada skala merupakan petunjuk tinggi rendahnya turnover Intentions. Semakin tinggi skor yang dicapai seseorang maka semakin tinggi tingkat keinginan untuk berpindahnya.

b. Job Insecurity

Job insecurity merupakan perasaan tidak aman yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaannya pada perusahaan yang telah melakukan merger.

Job Insecurity diukur dengan skala job insecurity yang meliputi aspek: Perasaan terancam pada pekerjaan, perasaan terancam terhadap tampilan kerja dan powerlessness.

Skor total pada skala merupakan petunjuk tinggi rendahnya job Insecurity. Semakin tinggi skor yang dicapai seseorang maka semakin tinggi tingkat perasaan ketidakamanan terhadap pekerjaannya.

C. Lokasi Penelitian

Lokasi yang digunakan untuk melakukan penelitian adalah bertempat di perusahaan perbankan yang telah merger cabang Daan Mogot, Jakarta Barat.

D. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi Penelitian

Populasi adalah seluruh objek yang dimaksud untuk diteliti. Populasi dibatasi sebagai sejumlah subjek atau individu yang paling sedikit memiliki satu sifat yang sama.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan-karyawan yang bekerja di Perusahaan Perbankan cabang Daan Mogot, Jakarta Barat.

2.Sampel Penelitian

Hadi (2000) menyatakan bahwa sampel adalah sebagian dari populasi yang dikenakan dalam penelitian. Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan yang bekerja di perusahaan perbankan cabang Daan Mogot, Jakarta Barat. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 49 orang karyawan perusahaan perbankan cabang Daan Mogot, Jakarta Barat.

Karakteristik sample yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai perusahaan merger. Kemudian pegawai yang telah bekerja di perusahaan merger tersebut minimal satu tahun.

E. Teknik Pengambilan Sampel

Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposive sampling, yaitu pemilihan subjek didasarkan atas cirri-ciri atau sifat-sifat tertentu yang dipandang mempunyai sangkut paut yang erat dengan ciri-ciri atau sifat-sifat populasi yang sudah diketahui sebelumnya (Hadi, 2000).

F. Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam pengumpulan data adalah metode pengumpulan data dengan skala. Metode pengumpulan data ini menggunakan skala psikologi yang berbentuk skala likert dengan beberapa pilihan, yaitu dengan cara menyebarkan skala yang berisi daftar pernyataan yang telah disiapkan dan disusun sedemikian rupa sehingga subjek penelitian dapat mengisi dengan mudah (Azwar, 2010).

Menurut Hadi (2000), metode skala mempunyai kebaikan-kebaikan dengan alasan sebagai berikut:

a. Subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya.

b. Apa yang dinyatakan subjek pada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya. c. Interpretasi subjek tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepadanya

adalah sama dengan apa yang dimaksudkan oleh peneliti.

Penelitian ini menggunakan dua skala, yaitu skala job insecurity dan skala turnover intentions. Kedua skala ini menggunakan penilaian dengan lima alternatif jawaban yang digunakan yaitu: sangat sesuai (SS), sesuai (S), netral (N), tidak sesuai (TS), dan sangat tidak sesuai (STS).

Pada skala job insecurity dan skala turnover intentions terdiri dari dua kelompok aitem bagi setiap aspek yaitu aitem yang mendukung (favorable) dan aitem yang tidak mendukung (unfavorable). Rentang skor dalam skala ini dari 1-5. Pada aitem favorable sistem penilaianya ialah SS = 5, S = 4, N = 3, TS = 2, STS = 1. Pada aitem yang unfavorable sistem penilaian dilakukan dengan sebaliknya, yaitu SS = 1, S = 2, N = 3, TS = 4, STS = 5.

1. Skala Turnover Intentions

Skala turnover intentions yang digunakan dalam penelitian disusun berdasarkan perluasan aspek-aspek intensi dari theory of planned behavior dan perilaku yang dimaksud adalah turnover yaitu turnover intentions yang dikemukakan Ajzen (1991):

b. Norma subjektif terhadap perilaku turnover c. Kontrol atas perilaku turnover

Adapun blue print untuk skala turnover intentions dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel.1 Distribusi Aitem-Aitem Skala Turnover Intentions Sebelum Uji Coba

No.

Aspek Intensi

Turnover

Aitem

Jumlah

Aitem Bobot _(%)

Favorable Unfavorable 1 Sikap

terhadap perilaku turnover

1,13,16,23,26,29,30 5,10,28 10

33,3% 2 Norma

subjektif atas perilaku

turnover

8,12,15,19,22 2,14,18,27 9

30% 3 Kontrol

perilaku terhadap turnover

3,4,6,11,20,21,24,25 7,9,17 11

36,7%

2. Skala Job Insecurity

Skala job insecurity yang digunakan dalam penelitian disusun berdasarkan perluasan aspek-aspek job insecurity yang dikemukakan Ashford, Lee & Bobko (1989) :

1. Perasaan terancam pada total pekerjaan 2. Perasaan terancam terhadap tampilan kerja 3. Powerlessness

Adapun blue print untuk skala job insecurity dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel.2 Distribusi Aitem-Aitem Skala Job Insecurity Sebelum Uji Coba

No Aspek Intensi

Turnover

Aitem

Jumlah

Aitem Bobot (%) Favorable Unfavorable

1 Perasaan terancam pada total pekerjaan

1,4,5,11,18,24,27,31, 35

8,14,19,21,29 14

40% 2 Perasaan

terancam terhadap tampilan kerja

2,6,9,13,15,20,30,33 12,17,22,25,3 4

13

37,14% 3 Powerlessness 3,7,10,23,26,32 16,28 8

22,85%

Total 35

G. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 1. Validitas Alat Ukur

Validitas adalah sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam menjalankan fungsi ukur artinya alat ukur memang mengukur apa yang dimaksudkan untuk diukur (Hadi, 2000).

Menurut Azwar (2010), untuk mengetahui apakah skala psikologi mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan ukurnya, diperlukan suatu pengujian validitas. Suatu alat tes atau instrumen pengukuran dapat dikatakan memiliki validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2010)

Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi (content validity). Peneliti berusaha mengungkap sejauhmana aitem-aitem dalam tes mencakup keseluruhan kawasan isi yang hendak diukur dengan mendasarkan pembuatan alat ukur pada perluasan aspek-aspek intensi dari teori perilaku berencana dan tindakan beralasan Turnover Intentions dan aspek-aspek Job insecurity yang dinilai oleh profesional judgment (Azwar, 2010).

2. Uji Daya Beda Aitem

Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki atribut dengan yang tidak memiliki atribut yang akan diukur (Azwar, 2012)

Pengujian daya beda aitem yang digunakan dilakukan dengan menghitung koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu skor total tes itu sendiri dengan menggunakan teknik analisa korelasi Pearson Product Moment. Teknik pengujian korelasi tersebut akan menghasilkan koefisien korelasi aitem total yang disebut dengan indeks daya beda aitem. Besarnya koefisien korelasi item total bergerak dari 0 sampai dengan 1,00 dengan nilai positif dan negatif. Semakin baik daya diskriminasi item maka koefisien korelasinya semakin mendekati angka 1,00. Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 daya pembedanya dianggap memuaskan (Azwar, 2010). Batasan nilai indeks daya beda item dalam penelitian ini adalah 0,3, sehingga setiap item yang memiliki harga kritik ≥ 0,3 sajalah yang akan digunakan dalam pengambilan data yang sebenarnya.

Uji daya beda aitem ini akan dilakukan pada alat ukur yang dalam penelitian ini adalah skala turnover intentions dan skala job insecurity. Untuk mempermudah perhitungan, peneliti menggunakan komputer dengan Statistical Packages for Social Science (SPSS) for windows versi 19.0.

3. Reliabilitas Alat Ukur

Menurut Azwar (2010) reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hadi (2000) mengemukakan bahwa reliabilitas alat ukur menunjukkan derajat keajegan atau konsistensi alat ukur yang bersangkutan. Reliabilitas alat ukur dapat dilihat dari koefisien reliabilitas yang merupakan

indikator konsistensi aitem-aitem tes dalam menjalankan fungsi ukurnya secara bersama-sama. Teknik yang digunakan adalah reliabilitas Alpha Cronbach. Data untuk menghitung koefisien reliabilitas Alpha diperoleh lewat penyajian satu bentuk skala yang dikenakan hanya sekali saja kepada subjek penelitian (single-trial administration) (Azwar, 2010).

Menurut Azwar (2010) koefisien reliabilitas yang mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya. Sebaliknya, koefisien reliabilitas yang mendekati angka 0,00 berarti semakin rendah reliabilitasnya.

4. Hasil Uji Coba Alat Ukur

Uji coba skala turnover intentions dan job insecurity dilakukan terhadap 49 karyawan perusahaan merger cabang Daan Mogot, Jakarta Barat.

1. Skala Turnover Intentions

Hasil uji coba skala turnover intentions menghasilkan 21 aitem yang diterima dari 30 aitem yang diuji cobakan. Indeks diskriminasi aitem rix ≥ 0,3 dengan koefisiensi reliabilitas rxx= 0.890. Koefisien korelasi aitem-aitem yang reliabel berkisar rix = 0,302 hingga rix = 0,708. Distribusi aitem-aitem hasil uji coba skala turnover intentions akan dijelaskan pada tabel 3.

Tabel.3 Distribusi Aitem-Aitem Hasil Uji Coba Skala Turnover Intentions

No. Aspek Intensi

Turnover

Aitem _Jumlah

Aitem Bobot _(%)

Favorable Unfavorable 1

Sikap terhadap perilaku turnover

13,23,26,29,30 5 6 28,57%

2

Norma subjektif atas perilaku

turnover

8,12,15,19,22 14,18,27 8

38,09% 3

Kontrol perilaku terhadap turnover

4,6,11,20,21,24,25 - 7

33,33%

Total 21 100%

2. Skala Job Insecurity

Hasil uji coba skala job insecurity menghasilkan 17 aitem yang diterima dari 35 aitem yang diuji cobakan. Indeks diskriminasi aitem rix ≥ 0,3 dengan koefisiensi reliabilitas rxx= 0.900. Koefisien korelasi item-item yang reliabel berkisar rix = 0,373 hingga rix = 0,689. Distribusi item-item hasil uji coba skala job insecurity akan dijelaskan pada tabel 4.

Tabel.4 Distribusi Aitem-Aitem Hasil Uji Coba Skala Job Insecurity

No. Aspek Intensi

Turnover

Aitem

Jumlah

Aitem Bobot

(%) Favorable Unfavorable

1 Perasaan terancam pada total pekerjaan

5,11,24,27,31,35 - 6

35,29%

2 Perasaan terancam terhadap tampilan kerja

2,6,13,20,30,33 25 7

41,18%

3 Powerlessness 3,7,26,32 - 4 _23,52%

Total 17 _100%

H. Prosedur Penelitian

1. Tahap Persiapan

Pada tahap ini peneliti melakukan penyusunan, uji coba, hingga revisi alat ukur. Penelitian ini menggunakan dua skala alat ukur yang disusun oleh peneliti. Skala pertama yang digunakan pada penelitian ini adalah skala job insecurity yang disusun berdasarkan aspek-aspek job insecurity oleh Ashford, Lee & Bobko (1989) dengan jumlah 35 aitem. Skala kedua yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala turnover intentions yang disusun berdasarkan aspek-aspek intensi oleh Ajzen (1991) dengan jumlah 30 aitem. Adapun dalam penyusunan kedua skala tersebut didahului dengan pembuatan blue print serta bantuan professional judgment oleh dosen pembimbing.

2. Tahap Pelaksanaan

Pada tahap ini peneliti melakukan uji coba aitem-aitem. Setelah dilakukan uji coba dan revisi, maka dilaksanakan penelitian. Sebelum menyebarkan skala, peneliti mencari subyek penelitian yang sesuai dengan karakteristik yang telah ditentukan sebelumnya. Kemudian peneliti melakukan penyebaran skala job insecurity dan skala turnover intentions kepada 49 subjek penelitian yaitu karyawan tetap yang bekerja di perusahaan perbankan X cabang Daan Mogot, Jakarta Barat. Setelah itu, peneliti mengumpulkan kembali kuesioner yang telah diisi oleh subjek untuk dilakukan analisa.

Setelah dilakukan uji statistik terhadap aitem-aitem yang diperoleh pada uji coba penelitan, maka dilakukan beberapa revisi terhadap alat ukur. Beberapa revisi yang dilakukan adalah dengan membuang aitem yang tidak memiliki daya diskriminasi item di atas 0,3. Kuesioner hasil revisi inilah yang digunakan peneliti dalam penelitian ini.

3. Tahap Pengolahan Data

Pada tahap ini pengolahan data penelitian yang didapati dianalisa dengan menggunakan bantuan Statistical Packages for Social Science (SPSS) 19.0 for windows. Hasil pengolahan data kemudian dianalisa dan diinterpretasikan. Selanjutnya dibuat laporan dengan menggunakan sistematika yang telah ditentukan.

I. Metode Analisis Data

Hadi (2000) mengatakan bahwa analisis data adalah cara yang digunakan untuk mengolah data yang diperoleh sehingga didapatkan suatu kesimpulan. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis statistik. Kelebihan metode statistik untuk menganalisis adalah:

1. Statistik bekerja dengan angka-angka yang menunjukan nilai atau harga. 2. Statistik bersifat obyek sehingga unsur-unsur subjektif dapat dihindari.

3. Statistik bersifat universal, dalam arti digunakan hampir dalam semua penelitian. Penelitian ini bertujuan untuk mencari pengaruh antara variabel.

Analisis data yang digunakan adalah analisa linear regression. Analisa ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel tergantung (Priyatno, 2011). Sebelum menganalisa data, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi, berupa:

1. Uji normalitas

Uji normalitas dipakai untuk menguji apakah data subjek penelitian mengikuti suatu distribusi normal statistik. Uji normalitas dengan menggunakan teknik statistik uji Kolmogorov Smirnov. Data dikatakan terdistribusi normal jika nilai p > 0,05.

2. Uji linearitas

Uji linearitas merupakan suatu prosedur yang digunakan untuk mengetahui status linear tidaknya hubungan antara ke dua variabel. Uji linearitas dengan

menggunakan Compare Means test for linearity. Data dikatakan linear jika nilai Deviation from Linearity yang ditunjukkan > 0,05. Analisis data dilakukan dengan menggunakan bantuan komputer SPSS (Statistical Packages for Social Science) for windows versi 19.0.

BAB IV

ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan diuraikan gambaran dan pembahasan sesuai dengan data yang diperoleh saat pengambilan data penelitian. Pembahasan akan dimulai dengan memaparkan gambaran umum mengenai subjek penelitian dan hasil utama dari penelitian hingga pembahasan.

A. ANALISA DATA

1. Gambaran Umum Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini berjumlah 49 orang karyawan perbankan cabang Daan Mogot, Jakarta barat. Dari subjek penelitian tersebut diperoleh gambaran subjek menurut usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan lama bekerja.

a. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia

Berdasarkan usia subjek penelitian, maka diperoleh penyebaran subjek penelitian sebagai berikut:

Tabel 5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia

Usia Jumlah (N) Persentase

20-40 tahun 43 87,75%

40-60 tahun 6 12,24%

Havighurst, 1991 ; Papalia, Olds, & Feldman, 2008 mengemukakan teori perkembangan dimana rentang usia 20 – 40 tahun adalah periode masa dewasa muda, sedangkan rentang usia 40 – 60 tahun dinamakan periode masa dewasa madya. Berdasarkan data pada tabel 5 dapat dilihat bahwa subjek yang berada pada periode dewasa muda (20 – 40 tahun) lebih banyak yaitu sebesar 87,75% daripada subjek yang berada pada periode dewasa madya (40 – 60 tahun) yaitu sebesar 12,24%.

b. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin diperoleh penyebaran subjek penelitian sebagai berikut :

Tabel 6. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (N) Persentase

Laki-laki 29 59,18%

Perempuan 20 40,81%

Jumlah 49 100%

Berdasarkan data pada tabel 6 di atas, dapat dilihat bahwa subjek dengan jenis kelamin laki-laki lebih banyak jumlahnya yaitu sebanyak 29 orang dengan persentase 59,18%, sedangkan jumlah subjek dengan jenis kelamin perempuan sebanyak 20 orang dengan persentase 40,81%.

c. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Berdasarkan tingkat pendidikan diperoleh penyebaran subjek penelitian sebagai berikut :

Tabel 7. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah (N) Persentase

SMA/sederajat 6 12,24%

D3 2 4,08%

S1 39 79,59%

S2 2 4,08%

Total 49 100%

Berdasarkan tabel 7 diatas dapat dilihat bahwa subjek yang memiliki tingkat pendidikan paling banyak adalah S1 yaitu 79,59%, sedangkan yang memiliki tingkat pendidikan paling sedikit adalah D3 dan S2 masing – masing sebesar 4,08%.

d. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja

Berdasarkan lama bekerja diperoleh penyebaran subjek penelitian, dapat dilihat pada tabel 8 sebagai berikut

Tabel 8. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Jumlah (N) Persentase

<1 tahun-5 tahun 31 63,26 %

6-10 tahun 8 16,33%

11-15 tahun 4 8,16%

15-20 tahun 6 12,24%

Jumlah 49 100%

Berdasarkan data pada tabel 8 di atas, dapat terlihat bahwa subjek dengan lama bekerja <1 tahun - 5 tahun lebih banyak jumlahnya yaitu 31 orang dengan persentase 63,26%. Kemudian subjek dengan lama bekerja 6-10 tahun berjumlah 8 orang dengan persentase 16,33%. Selanjutnya subjek dengan lama bekerja 11-15 tahun berjumlah 4 orang dengan persentase 8,16%. Subjek dengan lama bekerja 15-20 tahun berjumlah 6 orang dengan persentase 12,24%.

B. HASIL PENELITIAN

Berikut ini adalah gambaran dari hasil uji normalitas, uji linieritas, dan hasil pengolahan data penelitian:

1. Hasil Uji Asumsi

Pengujian hipotesis ini menggunakan analisis regeresi sederhana. Sebelum melakukan analisis regresi sederhana terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang digunakan untuk mengetahui pengolahan data yang akan dipakai. Uji asumsi dalam penelitian ini adalah uji normalitas dan uji linearitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data tersebar secara normal, uji normalitas penelitian ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 9.

Normalitas Sebaran Variabel Turnover Intentions dan Job Insecurity

Job_Insecurity

Turnover_Intention s

N 49 49

Normal Parametersa,b Mean 50.86 59.29

Std. Deviation

10.573 10.243

Most Extreme Differences

Absolute .093 .089

Positive .093 .089

Negative -.074 -.062

Kolmogorov-Smirnov Z .652 .626

Asymp. Sig. (2-tailed) .789 .829

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Kaidah normal yang digunakan adalah jika p > 0,05 maka sebarannya dinyatakan normal dan sebaliknya jika p < 0,05 maka sebarannya dinyatakan tidak normal.

Hasil uji normalitas terhadap variabel turnover intentions diperoleh nilai Z = 0,626 dan p = 0,829. Hasil ini menunjukkan bahwa nilai p (0,829) > 0,05 maka data dari variabel turnover intentions terdistribusi secara normal.

Hasil uji normalitas terhadap variabel job insecurity diperoleh nilai Z = 0,652 dan p = 0,789. Hasil ini menunjukkan bahwa nilai p (0,789) > 0,05 maka

b. Uji Linearitas

Hasil uji linearitas untuk mengetahui linier atau tidaknya hubungan antar kedua variabel, dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 10.

Hasil Pengujian Linearitas dengan Uji F

Sum of Squares df

Mean

Square F Sig. Turnover_Intentions *

Job_Insecurity

Between Groups 3784.500 27 140.167 2.352 .02 4 2145.443 1 2145.443 36.000 .00

0 1639.057 26 63.041 1.058 .45

3 Within Groups 1251.500 21 59.595

Total 5036.000 48

Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian, yaitu variabel turnover intentions dan variabel job insecurity memiliki hubungan linear. Variabel bebas (job insecurity) dapat dikatakan memiliki hubungan yang linear dengan variabel tergantung (turnover intentions) apabila nilai p < 0.05.

Hasil uji linearitas pada kedua variabel penelitian diperoleh nilai F = 36,000 dan nilai p = 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa nilai p (0,000) , 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel job insecurity memiliki hubungan yang linear dengan variabel turnover intentions.

2. Hasil Utama Penelitian a. Regresi

Berikut ini akan dijelaskan mengenai hasil pengolahan data mengenai pengaruh job insecurity terhadap turnover intentions yang diperoleh dengan teknik analisis regresi sederhana dengan menggunakan program SPSS versi 19.0 for windows. Hasil pengolahan data dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 11

Hasil Analisis Regresi Nilai R dan R2

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .653a .426 .414 7.842

a. Predictors: (Constant), Job_Insecurity

Tabel 12 Hasil Uji Nilai F

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 2145.443 1 2145.443 34.885 .000a

Residual 2890.557 47 61.501

Total 5036.000 48

a. Predictors: (Constant), Job_Insecurity b. Dependent Variable: Turnover_Intentions

Tabel 13 Koefisien Regresi

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 27.128 5.559 4.880 .000

Job_Insecuri ty

.632 .107 .653 5.906 .000

a. Dependent Variable: Turnover_Intentions

Berdasarkan hasil perhitungan didapat nilai F = 34,885 dan p = 0,000. Jika nilai p < 0,05 maka H0 ditolak. Pada penelitian ini nilai p (0,000) < 0,05 maka hipotesa dalam penelitian ini diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh job insecurity terhadap turnover intentions, dimana semakin tinggi job insecurity yang dirasakan pegawai maka akan semakin tinggi turnover intentions.

Pada tabel 11 diketahui bahwa nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,653 dan nilai koefisien determinan (R2) sebesar 0,426 atau 42,6 %. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh job insecurity terhadap turnover intentions sebesar 42,6 %. Artinya job insecurity memberikan sumbangan sebesar 42,6 % dalam meningkatkan turnover intentions pada pegawai.

Persamaan garis regresi penelitian ini adalah Y = 27,128 + 0,632X. Turnover intentions dilambangkan dengan (Y) dan job insecurity dilambangkan dengan (X). Berdasarkan persamaan garis regresi dapat dijelaskan bahwa konstanta sebesar 27,128, artinya jika job insecurity (X) memiliki nilai 0 maka turnover intentions (Y) bernilai postitif sebesar 27,128. Koefisien regresi variabel job insecurity (X) sebesar 0,632, artinya jika job insecurity mengalami kenaikan sebesar satu satuan maka turnover intentions akan memiliki peningkatan sebesar

0,632. Koefisien bernilai positif artinya ada pengaruh positif job insecurity terhadap turnover intentions. Job insecurity meningkatkan turnover intentions karyawan.

b. Nilai Empirik dan Nilai Hipotesis Data Penelitian

1. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Job Insecurity

Jumlah aitem yang digunakan untuk mengungkap variabel job insecurity adalah sebanyak 17 aitem yang diformat dengan skala Likert dengan lima alternatif pilihan jawaban. Hasil perhitungan mean empirik dan mean hipotetik dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 14

Nilai Empirik dan nilai Hipotetik Job Insecurity Variabel

Nilai Empirik Nilai Hipotetik Min Max Mean SD Min Max Mean SD Job insecurity 24 73 50,86 10,573 17 85 51 11,33

Berdasarkan tabel diatas diperoleh mean empirik (X) sebesar 50,86 dengan SD empiric (s) sebesar 10,573, sedangkan mean hipotetik (µ) sebesar 51 dengan SD hipotetik (σ) sebesar 11,33.

Perbandingan mean empirik (X) dan mean hipotetik (µ) dari variabel job insecurity menunjukkan X (50,86) < µ (51), mean empirik lebih kecil dari mean hipotetik. Hasil ini menunjukkan bahwa subjek penelitian memiliki rata-rata job

2. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Turnover Intentions

Jumlah aitem yang digunakan untuk mengungkap variabel turnover intentions sebanyak 21 aitem yang diformat dengan skala Likert dalam lima alternative pilihan jawaban. Hasil perhitungan mean empirik dan mean hipotetik dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 15

Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Turnover Intentions Variabel

Nilai Empirik Nilai Hipotetik Min Max Mean SD Min Max Mean SD Turnover

Intentions 35 83 59,29 10,243 21 105 63

14

Berdasarkan tabel diatas diperoleh mean empirik (X) sebesar 59,29 dengan SD empirik (s) sebesar 10,243, sedangkan mean hipotetik (µ) sebesar 63 dengan SD hipotetik (σ) sebesar 14.

Perbandingan mean empirik (X) dan mean hipotetik (µ) dari variabel turnover intentions menunjukkan X (59,29) < µ (63), mean empirik lebih kecil dari mean hipotetik. Hasil ini menunjukkan bahwa subjek penelitian memiliki rata-rata turnover intention dalam kategori sedang.

c. Kategorisasi Data Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian dapat dilakukan pengelompokan yang mengacu pada kriteria pengkategorisasian yang didasarkan pada asumsi bahwa skor subjek penelitian terditribusi secara normal (Azwar, 2012). Kriteria dibagi atas tiga kategori yaitu rendah, sedang, dan tinggi.

1. Kategorisasi Data Job Insecurity

Berdasarkan deskripsi nilai hipotetik job insecurity yang dapat dilihat pada tabel 14 di halaman sebelumnya, maka dapat dihitung norma kategorisasi jenjang. Hasilnya adalah sebagai berikut.

Tabel 16

Kategorisasi Data Hipotetik Job Insecurity

Variabel Rentang Nilai Kategori Frekuensi Persentase

Job Insecurity

X < 39,7 Rendah 3 6,12 % 39,7 ≥ X <

62,3 Sedang 38

77,55 %

X ≥ 62,3 Tinggi 8 16,33 %

Total 49 100 %

Berdasarkan kategorisasi pada tabel diatas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai yang merasakan job insecurity termasuk ke dalam kategori sedang (77,55 %), kemudian (16,33 %) termasuk kedalam kategori tinggi dan 6,12 % kategori rendah.

2. Kategorisasi Data Hipotetik Turnover Intentions

Berdasarkan deskripsi nilai hipotetik turnover intentions yang dapat dilihat pada tabel 15 di halaman sebelumnya, maka dapat dihitung norma kategorisasi jenjang. Hasilnya adalah sebagai berikut

Uji Asumsi Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Job_Insecurity

Turnover_Intenti ons

N 49 49

Normal Parametersa,b Mean 50.86 59.29 Std. Deviation 10.573 10.243 Most Extreme Differences Absolute .093 .089

Positive .093 .089

Negative -.074 -.062

Kolmogorov-Smirnov Z .652 .626

Asymp. Sig. (2-tailed) .789 .829

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Uji Asumsi Linearitas

Sum of Squares df

Mean

Square F Sig. Turnover_Intentions *

Job_Insecurity

Between Groups 3784.500 27 140.167 2.352 .02 4 2145.443 1 2145.44

3

36.000 .00 0 1639.057 26 63.041 1.058 .45

3 Within Groups 1251.500 21 59.595

Total 5036.000 48

Analisis Regresi Sederhana

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .653a .426 .414 7.842

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .653a .426 .414 7.842

a. Predictors: (Constant), Job_Insecurity

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2145.443 1 2145.443 34.885 .000a

Residual 2890.557 47 61.501 Total 5036.000 48

a. Predictors: (Constant), Job_Insecurity b. Dependent Variable: Turnover_Intentions

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 27.128 5.559 4.880 .000

Job_Insecurity .632 .107 .653 5.906 .000 a. Dependent Variable: Turnover_Intentions

Nilai Empirik Kedua Variabel

Statistics

Job_Insecurity

Turnover_Intenti ons

N Valid 49 49

Missing 0 0

Mean 50.86 59.29

Std. Deviation 10.573 10.243

Minimum 24 35

Maximum 73 83

LAMPIRAN D

DATA DEMOGRAFIK SUBJEK PENELITIAN

NO Usia Jenis

Kelamin Pendidikan Divisi/Bagian

Lama Bekerja

1. _{27 tahun Laki-laki S1 Marketing 3 tahun}

2. _{30 tahun Laki-laki S1} Marketing

Landing 3 tahun

3. _{29 tahun Perempuan S1 SME 2 tahun}

4. _{23 tahun Perempuan S1 Marketing} 1tahun

2bulan

5. _{27 tahun Laki-laki S1 SME 5 tahun}

6. _{30 tahun Perempuan S1 BLWG II 4 tahun}

7. _{30 tahun Perempuan S1 BLWG II 8 tahun}

8. _{30 tahun Perempuan D3} Corporate

banking 12 tahun

9. _{43 tahun Perempuan S1 BLWG II 15 tahun}

10. _{23 tahun Perempuan S1 Reviewer} 1 tahun 3

bulan

11. _{23 tahun Laki-laki S1} Financial

Analyst 7 bulan

12. _{27 tahun Laki-laki High end 5 tahun}

13 _{26 tahun Laki-laki S1 Reviewer 3 tahun}

14. _{29 tahun Laki-laki S1} Corporate

banking

6tahun 6 bulan

15. _{35 tahun Laki-laki S2} Commercial

Bankng 8 tahun

16. _{30 tahun Laki-laki D3} Corporate

banking 8 tahun

17. _{40 tahun Perempuan S1 Credit 19 tahun}

18. _{31 tahun Laki-laki S1} Corporate

banking 2 tahun

19. _{24 tahun Laki-laki S1} Commercial

Bankng 1 tahun

20. _{30 tahun Perempuan S1 Kasir 7 tahun}

21. _{29 tahun Laki-laki S1 Teller 3 tahun}

22. _{42 tahun Perempuan S1} Credit

Management 17 tahun

23. _{29 tahun Perempuan S1 Marketing 3 tahun}

24. _{29 tahun Laki-laki S1 SUP. KAS 13 tahun}

25. _{28 tahun Laki-laki S1 Teller 2 tahun}

26. _{29 tahun Perempuan S1} Funding

Officer 2 tahun

27. _{29 tahun Laki-laki S1} Account

Officer 3 tahun

28. _{30 tahun Laki-laki S1 Bisnis 3 tahun}

29. _{27 tahun Perempuan S1 Teller 6 tahun}

30. _{32 tahun Laki-laki S1 Administrasi 3 tahun}

31. _{30 tahun Laki-laki S1} Risk

Department 4 tahun

32. _{32 tahun Laki-laki SLTA Linit Bisnis 10 tahun}

33. _{48 tahun Laki-laki SLTA Adm. Kredit 20 tahun}

34. _{22 tahun Laki-laki SMK Collection 3 tahun}

35. _{30 tahun Perempuan S1} Account

Officer 2 tahun

36. _{28 tahun Perempuan S1 Teller 8 tahun}

37. _{29 tahun Perempuan S1} Operation

Administration 2 tahun

38. _{28 tahun Perempuan S1} Operational

Head 3 tahun

39. _{39 tahun Laki-laki S1 Bisnis 3 tahun}

40. _{27 tahun Laki-laki SMA Collection 2 tahun}

41. _{29 tahun Laki-laki S2} Risk

Department 2 tahun

42. _{29 tahun Laki-laki S1 Marketing 2 tahun}

43. _{33 tahun Laki-laki S1 Marketing 4 tahun}

44. _{27 tahun Laki-laki S1 Back Office 3 tahun}

45. _{43 tahun Perempuan SMA} Operation

Supervisor 19 tahun

46. _{37 tahun Laki-laki S1 Taksasi 15 tahun}

47. _{28 tahun Perempuan S1 Unit Bisnis 3 tahun}

48. _{42 tahun Perempuan SMA Back Office 20 tahun}

49. _{42 tahun Laki-laki S1} Operation