Peranan Locus of ControlSebagai Pemoderasi Hubungan Peran, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi Sektor Publik
Peranan Locus of ControlSebagai Pemoderasi Hubungan Peran, Kepuasan
Kerja dan Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi Sektor
Publik
1
2
2 Ernawita, Zaitul , Rika......
1 Mahasiswa Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen
2 Dosen Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen
Universitas Bung Hatta ema
Abstract
Organizational commitment has been proven as an important variabel either in private nor government organization. One of governmental organization that has attention on organizational commitment education office located in Padang city. Among variables that can impact organizational commitment are role conflict, job satisfaction, organizational culture, and locus of control. The purpose of this research is to inversigate the moderating role of locus of control on the relationship between role conflict, job satisfaction, organizational culture and organizational commitment. The research population is all employees who involve at educational office, Padang City that accounted for 127 employees. This research used all entire population as respondents. In order to test hypotheses development, this research performs moderated regression analyses by using Statistical Package for Social Science (SPSS) version 16.0. The results show that a)Role conflict influences organizational commitment negatively and significantly. b) Job satisfaction and organizational culture positively and significantly effect organizational commitment. c) Locus of control is found to have positive and significant effect on organizational commitment.
d) Locus of control weakens the relationship between role conflict and organizational commitment, e) Locus of control strengthens the relationship between job satisfaction, organizational culture and organizational commitment. The research findings provide practical implementation that in order to enhancing organizational commitment later, it is recommended to decrease role conflict and increase job satisfaction, organizational culture as well as locus of control.
Keywords:Role Conflict, Job Satisfaction, Organizational Culture, Locus of Control,
and Organizational Commitment.organisasinya. Dalam upaya menyikapi 1.
Latar Belakang
Lahirnya Undang-Undang No. 32 hal tersebut, Pemerintahan Daerah tahun 2004 tentang otonomi daerah Sumatera Barat mengeluarkan membawa dampak terhadap tuntutan Peraturan Gubernur Sumatera Barat reformasi dalam Pemerintah Daerah. Nomor 55 Tahun 2012 tentang disiplin Oleh karena itu setiap Pemerintahan dan kode etik Pegawai Negeri Sipil Daerah dituntut akan memiliki aparatur (PNS). Inti dari disiplin dan kode etik yang berkomitmen tinggi terhadap adalah melahirkan PNS yang berkomitmen tinggi kepada organisasinya.
Menurut Robbins dan Timothy (2007) komitmen organisasi adalah tingkatan dimana seorang bekerja mengidentifikasi diri dengan organisasi dan tujuan-tujuanya serta keinginan untuk memelihara keangotaanya dalam organisasi. Salah satu organiasi yang menyadari pentingnya peranan komitmen organisasi dalam ditetapkan adalah Dinas Pendidikan Kota Padang.
Fenomena yang berkaitan dengan komitmen organisasi pada Dinas Pendidikan Kota Padang terlihat masih banyaknya pegawai Dinas Pendidikan yang tidak mengikuti kegiatan apel selama bulan Juni 2013 (116 orang). Hal ini memberikan indikasi bahwa komitmen organisasi yang dimiliki oleh pegawai Dinas Pendidikan Kota Padang masih rendah.
Disisi lain, penelitian tentang komitmen organisasi telah banyak dilakukan oleh peneliti terdahulu, namun sebagaian besar peneltian terdahulu tersebut menggunakan organisasi non-sektor publik atau menggunakan profit oriented firms sebagai objek penelitiannya.
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu tersebut dapat disampaikan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah kepuasan kerja, budaya organisasi, konflik peran dan locus of control. Gap lietaratur yang dapat penulis kemukakan adalah pengaruh variabel konflik peran, kepuasan kerja dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi belum bersifat universal atau belum konklusif. Dengan kata lain bahwa sebagian peneliti menemukan bahwa terhadap komitmen organisasi (Churiyah, 2007; Irwandi, 2013) dan peneliti lain menemukan bahwa konflik peran tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi (Febrianty, 2012).
Begitu juga dengan pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dimana sebagian peneliti menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi (Agung, 2013; Hasan, 2012; Anja, 2013; Shah, Jatoi & Memon, 2012) dan peneliti lain menemukan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi (Mustika, 2012).
Hal yang sama juga terjadi pada hubungan antara budaya organisasi dan komitmen organisasi dimana sebagian peneliti menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi (Mustika, 2012; Shah, Jatoi & Memon, 2012; Lutfah & Rosyidah, 2012) dan sebagaian peneliti lainnya tidak menemukan pengaruh yang signifikanbudaya organisasi terhadap komitmen organisasi (Irwandi, 2013; Betty, 2008).
Menurut Sekaran (2006) bila hubungan dua variabel belum bersifat konklusif maka peneliti berikutnya menempatkan variabel moderating (moderasi). Berdasarkan pendapat diatas, maka penulis mempertimbangkan locus of control sebagai variabel moderating, dimana hal ini didukung oleh penelitian terdahulu yang menempatkan Locus of
Control sebagai variabel moderasi
(Agung, 2013; Nurika, 2012). Dengan demikian kerangka konseptual dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Konseptual 2. METODE PENELITIAN
2.1 Populasi dan Sampel
Populasi penelitian adalah seluruh pegawai Dinas Pendidikan Kota Padang yang berjumlah sebanyak 127 orang. Dalam penelitian ini, penulis tidak menggunakan sampel tetapi menjadikan seluruh anggota populasi sebagai responden penelitian.
2.2 Teknik Pengumpulan Data
menggunakan kuesioner, sedangkan data skunder diperoleh dari Dinas Pendidikan Kota Padang.
2.3 Definisi dan Operasional Variabel
Komitmen organisasi adalah suatu kecendrungan dalam diri seorang pegawai untuk merasa aktif dengan penuh rasa tanggung jawab dan sungguh-sungguhdalam melaksanakan pekerjaan (Robbins dan Timothy, 2007)yang diukur dengan 24 item pernyataan yang diadaptasi dari Allen dan Mayer (2000). Konflik peran adalah konflik yang terjadi karena seorang karyawan mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan (Umam, 2010) yang diukur dengan 10 item pernyataan (Rozzo dan Lirtzman, 1970).
Konflik Peran(X 1 ) Kepuasan Kerja (X 2 ) Locus of
Control (M) Komitmen Organisasi
(Y) Budaya Organisasi (X 3 ) Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang dirasakan oleh pegawai Dinas Pendidikan Padang dalam memandang pekerjaan mereka apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan (Robbins dan Timothy, 2007) yang diukur dengan 20 item pernyataan (Celluci dan David, 1978 dalam Mas’ud, 2004). Budaya organisasi adalah seperangkat nilai- nilai, keyakinan, dan norma-norma organisasi sebagai pedoman perilaku dalam memecahkan masalah-masalah organisasi (Dessler, 2007) yang diukur menggunakan 42 item pernyataan (Hofstede dan Hung-Leung, 1993). Sementara locus of control adalah Tingkatan dimana seseorang menerima tanggung jawab personal terhadap apa yang terjadi pada diri mereka (Rivai dan Sagala, 2009) yang diukur dengan
16 item pernyataan (Spector, 1988 dalam Mas’ud, 2004)
24
Hasil uji normalitas dengan menggunakan Kolmogorov Smirnov, menyimpulkan bahwa residual
Uji asumsi klasik terdiri dari uji normalitas, uji linearitas, uji multikolonearitas dan uji heteroskedastisitas (Suliyanto, 2011).
6 36 0,926 Reliabel Locus of Control 16 - 16 0,962 Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
42
2 18 0,922 Reliabel Budaya Organisasi
20
3 21 0,984 Reliabel Konflik Peran 10 - 10 0,931 Reliabel Kepuasan Kerja
Tabel 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Jumlah item Tidak Valid Valid Cronbach’s Alpha Keterangan Komitmen Organisasi
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
validitas dan reliabilitas dapat dilihat sebagai berikut:
cronbach’s alphadengan Cut-Off 0,70 (Sekaran, 2006). Hasil uji
dengan Cut-Off 0,30 (Malhotra, 2009), sedangkan uji reliabilitas menggunakan
corrected item-total correlation
Uji instrumen penelitian menggunakan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas menggunakan
3.2 Uji Instrumen
Mayoritas responden adalah perempuan (64,6%), usia antara 39 s.d. 49 tahun (48%), pendidikan Sarjana S1 (55,9%), masa dinas lebih dari 22 tahun (38,6%), dan golongan III (76,4%).
3.1 Profil Responden
3.3 Uji Asumsi Klasik
terdisitribusi secara normal. Uji uji Glejser yang menemukan bahwa linearitas dilakukan dengan teknik tidak terjadi gejala heteoskedastisitas
compare means menyimpulkan bahwa karena semua variabel mimiliki nilai
variabel konflik peran, kepuasan kerja, signifikan lebih besar dari 0,05.budaya organisasi, dan locus of control
3.4 Pengujian Hipotesis
memiliki hubungan yang linear dengan Pengujian hipotesis dalam pnelitian komitmen organisasi. ini menggunakan moderated Uji multikolinearitas dilakukan regression analysis (MRA). Tujuan dengan menggunakan nilai tolerance menggunakan MRA dalam penelitian dan variance inflation factor (VIF), ini adalah untuk menguji peranan locus serta menemukan bahwa tidak terjadi of control sebagai moderating antara
tolerance lebih besar dari 0,10 dan VIF organisasi, dan komitmen organisasi
lebih kecil dari 10. (Baron dan Kenny, 1986): Uji Heteroskedastisitas menggunakan
Moderated Regression Analysis Tabel 2.Hasil Konstanta, Tingkat 1 Tingkat 2 Tingkat 3 Keputusan Variabel Bebas Sig. Sig. Sig. β β β dan Moderasi Konstanta (a)
0,032 0,958 -0,919 0,194 2,941 0,524
Konflik Peran
- 0,197 0,001 -0,169 0,006 -0,308 0,523 H1 diterima
(X ) 1 Kepuasan Kerja
0,311 0,021 0,227 0,097 0,323 0,690 H2 diterima
(X ) 2 Budaya
0,624 0,000 0,614 0,000 0,350 0,484 H3 diterima
Organisasi (X ) 3
- Locus of 0,292 - 0,020 0,670 0,561 H4 diterima
Control (M)
- X M - - -0,036 0,042 H5 diterima -
1 X M
- 0,344 0,014 H6 diterima
2 X
3 M
- 0,648 0,016 H7 diterima
- F hitung 34,604 0,000 28,317 0,000 16,916 0,000 R square 0,464 0,488 0,658 -
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Koefisien regresi tersebut bertanda Hasil analisis MRA pada Tabel 2 negatif dan nilai signifikan lebih dapat diinterpretasikan sebagai berikut: kecil dari 0,05. Dengan demikian,
Model 1 / Tingkat 1
dapat diartikan bahwa konflik 1)
Koefisien regresi variabel konflik peran (X1) berpengaruh negatif peran (X1) diperoleh sebesar dan signifikan terhadap komitmen
- 0,197 dan signifikan 0,001.
organisasi (Y). Dengan demikian, hipotesis pertama (H1) yang menyatakan “Konflik peran berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada Dinas Pendidikan Kota Padang” dapat diterima
2) Koefisien regresi variabel kepuasan kerja(X2) diperoleh sebesar 0,311 dan signifikan 0,021. Koefisien regresi tersebut bertanda positif dan nilai signifikan lebih kecil dari diartikan bahwa kepuasan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi (Y). Dengan demikian, hipotesis kedua (H2) yang menyatakan
“kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasipada Dinas Pendidikan Kota Padang” dapat diterima
3) Koefisien regresi variabel budaya organisasi(X3) diperoleh sebesar
0,624 dan signifikan 0,000. Koefisien regresi tersebut bertanda positif dan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, dapat diartikan bahwa budaya organisasi (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi (Y). Dengan demikian, hipotesis ketiga (H3) yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada Dinas
Pendidikan Kota Padang” dapat diterima
Model 2 / Tingkat 2
1) Koefisien regresi variabel locus of
control (M) diperoleh sebesar 0,292
dan signifikan 0,020. Koefisien regresi tersebut bertanda positif dan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, dapat (M) berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi (Y). Dengan demikian, hipotesis keempat (H4) yang menyatakan “locus of control berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada Dinas Pendidikan Kota Padang” dapat diterima
Model 3 / Tingkat 3
1) Koefisien regresi variabel interaksi konflik peran dan locus of control
(X1.M) diperoleh sebesar -0,036 dan signifikan 0,042 (lebih kecil dari 0,05). Nilai koefisien regresi variabel interaksi antara konflik peran dan locus of control (X1.M) yaitu -0,036 lebih kecil dari nilai koefisien regresi variabel konflik peran (X1) pada model 1 / tingkat 1 yaitu -0,197. Dengan demikian, dapat diartikan bahwa locus of
control (M) berperan sebagai
0,648 dan signifikan 0,000 (lebih kecil dari 0,05). Nilai koefisien regresi variabel interaksi antara budaya organisasi dan locus of
2
) pada model 1 / tingkat 1 diperoleh sebesar 0,464. Temuan ini bermakna bahwa besarnya kontribusi variabel bebas yaitu konflik peran, kepuasan kerja, dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi adalah 46,4%. R Square (R
2
” dapat diterima R Square (R
besar dari nilai koefisien regresi variabel budaya organisasi (X3) pada model 1 / tingkat 1 yaitu diartikan bahwa locus of control (M) berperan sebagai variabel moderasi dimana peranannya adalah memperkuat pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi. Dengan demikian, hipotesis ketujuh (H7) yang menyatakan “Locus of control memperkuat pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasiDinas Pendidikan Kota Padang
control (X3.M) yaitu 0,648 lebih
control (X3.M) diperoleh sebesar
variabel moderasi dimana peranannya adalah memperlemah pengaruh konflik peran terhadap komitmen organisasi. Dengan demikian, hipotesis kelima (H5) yang menyatakan “Locus of control memperlemah pengaruh konflik peran terhadap komitmen organisasi Dinas Pendidikan Kota Padang” dapat diterima
3) Koefisien regresi variabel interaksi budaya organisasi dan locus of
sebagai variabel moderasi dimana peranannya adalah memperkuat pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Dengan demikian, hipotesis keenam (H6) yang menyatakan “Locus of control memperkuat pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi Din as Pendidikan Kota Padang” dapat diterima
locus of control (M) berperan
0,344 dan signifikan 0,014 (lebih kecil dari 0,05). Nilai koefisien regresi variabel interaksi antara kepuasan kerja dan locus of control (X2.M) yaitu 0,344 lebih besar dari nilai koefisien regresi variabel kepuasan kerja (X2) pada model 1 / tingkat 1 yaitu 0,311. Dengan demikian, dapat diartikan bahwa
control (X2.M) diperoleh sebesar
Koefisien regresi variabel interaksi kepuasan kerja dan locus of
) pada model 2 / tingkat 2 diperoleh sebesar 0,488. Temuan ini bermakna bahwa besarnya kontribusi konflik peran, kepuasan kerja, budaya organisasi, dan locus of control terhadap komitmen organisasi adalah 48,8%. R Square (R
2
) pada model 3 / tingkat 3 diperoleh sebesar 0,658. Temuan ini bermakna bahwa besarnya kontribusi konflik peran, kepuasan kerja, budaya organisasi, locus of
control, dan variabel interaksi (X1.M,
X2.M, dan X3.M) terhadap komitmen organisasi adalah 65,8%. Dengan
2 Model 1 adalah 0,464 sedangkan R
2 Model 3 adalah 0,658. Dengan
demikian terjadi peningkatan R
2
sebesar 0,194, sehingga dapat disimpulkan bahwa secara simultan
locus of control (M) sebagai variabel
moderasi telah memperkuat pengaruh konflik peran (X1), kepuasan kerja (X2), dan budaya organisasi (X3) terhadap komitmen organisasi (Y) sebesar 19,4%.
PEMBAHASAN
Hasil pengujian hipotesis pertama membuktikan bahwa konflik peran berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada Dinas Pendidikan Kota Padang. Hal ini berarti bahwa jika semakin rendah konflik peran yang dipersepsikan oleh pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Padangmaka akan semakin tinggi komitmen organisasi. Sebaliknya, bahwa jika semakin tinggi konflik peran yang dipersepsikan oleh pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Padang maka akansemakin rendah komitmen organisasi. Temuan penelitian ini didukung oleh hasil penelitian terdahulu (Irwandi, 2012; Churiyah, 2007; Renny & Sanjoyo, 2011; Rozzo, House & Lirtzman, 1997)
Hasil pengujian hipotesis kedua berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada Dinas Pendidikan Kota Padang. Hal ini berarti bahwa jika semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Padangmaka akan semakin tinggi komitmen organisasi. Sebaliknya, bahwa jika semakin rendah kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Padangmaka akan semakin rendah komitmen organisasi. Temuan penelitian ini didukung oleh hasil penelitian terdahulu (Agung, 2013; Hasan, 2012; Anja, 2013; Churiyah, 2007; Renny & Sanjoyo, 2011)
Hasil pengujian hipotesis ketiga membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada Dinas Pendidikan Kota Padang. Hal ini berarti bahwa jika semakin baik budaya organisasi yang dipersepsikan oleh pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Padang maka akan semakin tinggi komitmen organisasi. Sebaliknya, bahwa jika semakin kurang baik budaya organisasi yang dipersepsikan oleh pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Padang maka akan semakin rendah komitmen organisasi. Temuan penelitian ini didukung oleh & Memon, 2012; Lutfah & Rosyidah, 2012; Putri, 2012; Irwandi, 2013).
Hasil pengujian hipotesis keempat membuktikanbahwa locus of control berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada Dinas Pendidikan Kota Padang. Hal ini berarti bahwa jika semakin tinggi locus
of control yang dipersepsikan oleh
pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Padangmaka akan semakin tinggi komitmen organisasi. Sebaliknya, bahwa jika semakin rendah locus of
control yang dipersepsikan oleh
pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Padang maka akan semakin rendahkomitmen organisasi. Temuan penelitian ini didukung oleh hasil penelitian terdahulu (Sarianik, 2007; Micheal & Nurlaelah, 2007; Saiful & Nur, 2011; Tri, 2008)
Hasil pengujian hipotesis kelima membuktikan bahwa locus of
control berperan sebagai variabel
moderasi (memperlemah) pada pengaruh konflik peran terhadap komitmen organisasi pada Dinas Pendidikan Kota Padang. Hal ini berarti bahwa jika semakin tinggi locus
of control yang dipersepsikan oleh
pegawai Dinas Pendidikan Kota Padangmaka situasi tersebut dapat terhadap komitmen organisasi.
Sebaliknya, bahwa jika semakin rendah locus of control yang dipersepsikan oleh pegawai Dinas Pendidikan Kota Padang maka situasi tersebut dapat memperkuat pengaruh konflik peran terhadap komitmen organisasi.Temuan penelitian ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Agung (2013).
Hasil pengujian hipotesis keenam membuktikan bahwa locus of control berperan sebagai variabel moderasi (memperkuat) pada pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada Dinas Pendidikan Kota Padang. Hal ini berarti bahwa jika semakin tinggi locus of control yang dipersepsikan oleh pegawai Dinas Pendidikan Kota Padang maka situasi tersebut dapat memperkuat pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Sebaliknya, bahwa jika (Sekaran, 2006). Dalam konteks semakin rendah locus of controlyang penelitian ini, pengaruh budaya dipersepsikan oleh pegawai Dinas organisasi terhadap komitmen Pendidikan Kota Padangmaka situasi organisasi pada Dinas Pendidikan Kota tersebut dapat memperlemah pengaruh Padang, sangat ditentukan oleh locus kepuasan kerja terhadap komitmen of control (pusat pengendalian) organisasi. Temuan penelitian ini pegawai. Dengan kata lain semakin didukung oleh hasil penelitian yang tinggi locus of control pegawai maka dilakukan oleh oleh Nurika (2010). situasi tersebut dapat memperkuat
Hasil pengujian hipotesis ketujuh pengaruh budaya organisasi terhadap membuktikan bahwa locus of control komitmen organisasi pada Dinas (memperkuat) pada pengaruh budaya sebaliknya. organisasi terhadap komitmen 4.
KESIMPULAN, IMPLIKASI,
organisasi pada Dinas Pendidikan Kota
DAN SARAN
Padang. Hal ini berarti bahwa jika
4.1 Kesimpulan
semakin tinggi locus of control yang 1.
Konflik peran berpengaruh negatif dipersepsikan oleh pegawai Dinas dan signifikan terhadap komitmen
Pendidikan Kota Padang maka situasi organisasi pada Dinas Pendidikan tersebut dapat memperkuat pengaruh Kota Padang. budaya organisasi terhadap komitmen 2.
Kepuasan kerja dan budaya organisasi. Sebaliknya, bahwa jika organisasi berpengaruh positif dan semakin rendah locus of controlyang signifikan terhadap komitmen dipersepsikan oleh pegawai Dinas organisasi pada Dinas Pendidikan
Pendidikan Kota Padang maka situasi Kota Padang. tersebut dapat memperlemah pengaruh 3.
Locus of control berpengaruh positif budaya organisasi terhadap komitmen dan signifikan terhadap komitmen organisasi. organisasi pada Dinas Pendidikan
Hasil penelitian ini mendukung Kota Padang konsep teori kontijensi (contingency
4. Locus of control memperlemah
theory ) yang menjelaskan bawa
pengaruh konflik peran terhadap pengaruh satu variabel terhadap komitmen organisasi pada Dinas variabel lain tidak bersifat universal Pendidikan Kota Padang tetapi tergantung kepada situasi
5. Locus of control memperkuat pengaruh kepuasan kerja dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi pada Dinas Pendidikan Kota Padang
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa komitmen organisasi pada Dinas Pendidikan Kota Padang masih rendah baik dilihat dari sisi normatif maupun kontinuan. Oleh karena itu, perlu dilakukan upaya- upaya untuk dapat mengingkat komitmen organisasi pada Dinas Pendidikan Kota Padang untuk masa-masa yang akan datang. Diantara upaya-upaya tersebut adalah dengan menitik beratkan pada variabel konflik peran, kepuasan kerja, budaya organisasi dan locus of control. Hal ini disebabkan karena hasil penelitian ini telah membuktikan bahwa variasi komitmen organisasi ditentukan oleh variabel-variabel tersebut (konflik peran, kepuasan kerja, budaya organisasi dan locus of control ).
2. Upaya perbaikan pada variabel konflik peran dapat dilakukan dengan cara menekan atau mengurangi konflik seperti a) bekerja dengan dua atau lebih kelompok yang beroperasi secara berbeda, b) melakukan sesuatu (kegiatan) yang berbeda,
c) menerima penugasan tanpa sumberdaya manusia yang cukup untuk menyelesaikannya, d) menerima permintaan dua pihak atau lebih yang tidak sesuai satu sama lain, dan e) melakukan pekerjaan yang cendrung diterima diterima oleh pihak lain 3. Upaya peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan caramemberikan peningkatan pada aspek gaji, promosi, rekan kerja, atasan, dan pekerjaan.
4.2 Implikasi 1.
4. Upaya perbaikan budaya organisasi pada Dinas Pendidikan Kota Padang dapat dilakukan dengan cara memperhatikan aspek kepercayaan sesama pegawai, profesionalisme, permusuhan, dan keteraturan 5. Upaya perbaikan locus of control pada pegawai Dinas Pendidikan
Kota Padang dapat dilakukan dengan cara memperhatikan internal dan eksternal locus of control.
4.3 Saran-Saran occuptional Pshy chology , H PP.
1-18 1. yang akan datang
Peneliti Anja, Raksa Pradhiptya. 2013. disarankan agar menggunakan
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational seluruh Dinas Pendidikan pada
Citizenship Behavior (OCB) Kabupaten atau Kota dan dengan Mediasi Komitmen
Organisasi.Jurnal Ilmu mneggunakan seluruh pegawainya
Manajemen. Vol 1 No.1
sebagai responden penelitian agar Baron, R.M dan Kenny, D.A (1986). hasil penelitian dapat digenaralisir
The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social berlaku pada Dinas Pendidikan. Psychological Research: 2. Peneliti berikutnya juga dapat
Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal mengembangkan model penelitian
of Personality and Social Psychology .Vol. 51 No.6. pp
1173-1182. atau menambahkan variabel lain
Betty, Silalahi. 2008. Kepemimpinan yang berpotensi mempengaruhi Transformasional, Motivasi kerja, komitmen organisasi, serta Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasi. Jurnal melanjutkan model penelitian
Psikologi. Vol 2. No.1
dengan mempertimbangkan Churiyah, Madziatul. (2007). Pengaruh outcome dari komitmen organisasi
Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja Perawat serta Komitmen sebagai variabel terikat, seperti pada Organisasi, Jurnal Ekonomi kinerja pegawai. Dengan demikian
Modernisasi , Vol.3 No.1
maka variabel komitmen akan Dessler ,Gery. (2007).Manajemen
th Sumber Daya Manusia .10 ed.
berperan sebagai variabel Jilid 1. PT. Indeks.Jakarta.
intervening (variabel antara).
Febrianty. 2012. Pengaruh Role Conflict, Role Ambiguity dan Work-family Conflict terhadap
DAFTAR PUSTAKA
komitmen Organisasi (Studi Pada Agung, Wibowo. 2013. Analisis Peran KAP di Sumatera Bagian Selatan).
Moderasi Locus of Control pada
Jurnal Ekonomi dan
Pengaruh Tekanan Kerja dan Akuntansi.Vol. 2 No. 3 . Kepuasan Kerja terhadap
Hasan, Lenny. (2012). Pengaruh Komitmen Organisasi Auditor.
Kepuasan Kerja dan Disiplin
Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi
terhadap Komitmen Organisasi
dan Bisnis.Vol 1. No.1
Pegawai Dinas Perindustrian, Allen. N.J. and Mayer, I.P. 2000. The
Perdagangan, Pertambangan dan Measurement and Antecedents of
Energi Kota Padang.Jurnal Affective, Continuance and
Manajemen dan Kewirausahan ,
Normative Comitment to The Vol.3 No.1
Organization. Journal of Hofstede, G. 2004. Cultures and
Organization: Software of the Mind Intercultural Cooperation and its Importance for Survival , NY: Harper Collins Publisher Inc.
Pengaruh Konflik Peran terhadap Komitmen Organisasi yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada Profesi Perawat Di RSUD
Umam, Khaerul. 2010. Perilaku
of Contemporary Research in Business, Vol 3 No.11 .
Shah, Jatoi dan Momon. 2012. The impact of organizational culture on the employee’s job satisfaction & organizational commitment. A Study of faculty members of private sector universities of Pakistan.Interdisciplinary Journal
Methoods For Business, Salemba Empat, Jakarta.
Sekaran, Uma. 2006. Research
Rozzo, R., House.J dan Lirtzman, SI (1997). “Organizational Commitment: The Role of conflict and Leadership in Complex Organization”.Administrative Science Quarterly, 15, June.
Organisasi. Penerbit Salemba empat, Jakarta.
Judge, (2007). Perilaku
Rajagrafindo Persada Robbins, Stephen P – Timothy A.
Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktek. Jakarta : PT.
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen
Manajemen Teori dan Terapan Vol 4 No 2.
DR. Moewardi Surakarta.Jurnal
Renny, R., dan Sanjoyo. 2011.
Irwandi, Soni Agus. 2013. Analisis Budaya Organisasi dan Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi (Studi pada Kantor Akutansi Publik).Jurnal Review Akutansi
Organisasi dan Pemberdayaan terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja.Jurnal Aset Vol14 No.1.
. Putri, Pratiwi. 2012. Pengaruh Budaya
Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, Vol 3 No 2
Jasa Perhotelan di Kabupaten Badung dan Kota Denpasar.Jurnal
Leave Karyawan pada Industri
Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Melalui Komitmen Pengaruhnya Terhadap Intent to
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Mustika, I Ketut.2012. Analisis
Mas’ud, Fuad 2004.Survei Diagnosis Organisasi: Konsep dan Aplikasi .
Journal of Marketing , Vol 7, pp 231-245.
Maholtra, R (2009). Guidance for Validity and Reliability Test.
II dan III Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Yogjakarta.Jurnal Kes Mas.Vol 6 No.2 .
Hubungan Budaya Orgnisasi dengan Komitmen Organisasi Perawat Bagian Rawat Inap Kelas
dan Keuangan , Vol.3 No.1 Luthfah ND, Rosidah (2012).
Organisasi . Bandung: Pustaka Setia.