87417738 Penilaian Dan Performance Kerja
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang
menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang
paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai
asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk
serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda,
perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja
adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.(Rivai & Basri,
2004: 14 ). Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun),
maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan
perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan
moral dan etika. (Rivai & Basri, 2004:16)
Setelah karyawan diterima, ditempatkan dan dipekerjakan maka tugas
manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian
prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat
dicapai setiap karyawan.
Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari
atasannya sehingga mendorong mereka bergairah kerja, asalkan proses
penilaiannya obyektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini
memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan dan atau
balas jasanya dinaikkan.
Penilaian
kinerja
individual
sangat
bermanfaat
bagi
dinamika
pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut maka dapat
diketahui bagaimana kondisi riil karyawan dilihat dari kinerja. Dengan demikian
data-data ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan
keputusan baik pada level makro organisasional maupun level mikro individual.
Permasalahan yang biasanya muncul dalam proses penilaian adalah
terletak pada bagaimana obyektivitas penilaian dapat dipertahankan. Dengan
kemampuan mempertahankan obyektivitas penilaian maka hasil penilaian menjadi
terjaga akurasi dan validitasnya. Untuk menjaga sistem penilaian yang obyektif
hendaknya para penilai harus menghindarkan diri dari adanya like and dislike.
Dengan demikian tujuan dan kontribusi dari hasil penilaian yang diharapkan dapat
tercapai.
1.2 Tujuan Penulisan
Penulisan karya tulis ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam
mengikuti perkuliahan mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia, di
program studi Agribisnis, Fakultas Pertanian, Universitas Sumatera Utara. Untuk
mengembangkan
pengetahuan
penulis
mengenai
Motivasi
kerja
dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia. Serta sebagai bahan informasi bagi pembaca
dan penulis selanjutnya.
PENILAIAN DAN PERFORMANCE KERJA
2.1 Pengertian Penilaian Dan Performance Kerja
Penilaian adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur,
menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku,
dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui
seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau
lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan
masyarakat semuanya memperoleh manfaat. (Schuler & Jackson, 1996:3)
Penilaian prestasi kerja adalah salah satu bagian dari fungsi organisasional
yaitu fungsi pengembangan yang gunanya untuk pengembangan karir karyawan
seperti melakukan pelatihan dan pendidikan, mutasi jabatan, dan peningkatan
kompensasi.
Menurut Andrew F. Sikula dikutip oleh Malayu Hasibuan, dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia (2000 : 86), Penilaian prestasi kerja adalah
evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan
dan ditujukan untuk pengembangan.
Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya
yang berjudul performance apprasial, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada
tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu: (a) tugas individu.
(b) perilaku individu.(c) dan ciri individu.
Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam
pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja
yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan. Suatu kinerja individu
dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.
Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu
sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu
hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu
memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi, yang
kemudian dikenal dengan penilaian kinerja.
Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja
yang paling umum digunakan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi
dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga
komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk
memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun
pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja menitikberatkan
pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau
sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Secara definitif Bernardin &
Rusell, yang dikutip oleh Ambar & Rosidah dalam bukunya Manajemen Sumber
Daya Manusia (2003:223), menjelaskan bahwa kinerja merupakan catatan
outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang
dilakukan selama periode waktu tertentu.
Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah
(rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Pengertian
kinerja disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada
serangkaian
hasil
yang
diperoleh
selama
periode
waktu
tertentu.
2.2 Merancang Sistem Penilaian Kerja Karyawan
Ada beberapa jenis penilaian kinerja karyawan seperti system tradisional,
penilaian diri, penilaian oleh atasan, dan penilaian 360 derajad (umpan balik).
Penilaian kinerja karyawan umumnya dilakukan secara formal atau terstruktur.
Apabila dilakukan secara informal, manajer dapat bertemu dengan para anggota
tim untuk mendiskusikan kinerja karyawan dalam periode tertentu dalam suasana
rileks dan tidak kaku. Baik secara formal maupun informal, perlu ditelaah
beragam faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Perlu dinilai apakah keterkaitan tujuan perusahaan dan tujuan karyawan telah
tercapai. Perlu dilakukan bagaimana menyediakan unsur pendukung agar kedua
tujuan itu tercapai. Bagaimana secara rutin dilakukan penelaahan apa yang telah
dicapai karyawan dan kelompok karyawan tanpa harus menunggu timbulnya
masalah. Selain itu penilaian termasuk dengan cara diskusi pun dilakukan untuk
merumuskan harapan-harapan masa depan dan faktor-faktor apa saja yang perlu
diperbaiki dan dikembangkan. Apabila dianggap perlu ada peninjauan kembali
tujuan yang telah disusun dan menyusun langkah-langkah operasional yang lebih
efektif. Karena itu perlu ada manajemen penilaian kinerja yang sistematis.
Proses perancangan sistem penilaian melibatkan: manajer, karyawan dan ahli
sumberdaya manusia dalam membuat keputusan tentang:
o
Isi dari pengukuran : ada tiga pilihan terkait dengan kinerja
Fokus penilaian : outcome yang langsung terkait dengan
misi dan tujuan organisasi dan kebutuhan pelanggan;
penggunaan waktu, tingkat kepuasan pelanggan dsb,
Jenis kinerja : contoh pekerjaan manajer dilihat dari
keberhasilan
menerapkan
model
perencanaan
dan
pengorganisasian; ada enam kriteria (1) kualitas proses dan
hasil, (2) jumlah hasil, nilai hasil persiklus waktu tertentu,
(3) waktu yang dipakai, (4) cost efektif yaitu manajemen
sumberdaya secara efisien (biaya-penerimaan), (5) derajad
kebutuhan supervisi dan (6) pengaruh antarpersonal seperti
harga diri, persahabatan dan kerjasama.
Perumus level kinerja : tiga bentuk berbeda (1) kondisi
sifat; sangat puas sampai sangat tidak puas, (2) deskripsi
perilaku atau kejadian kritis; apa yang terjadi ketika
karyawan dinilai, dan (3) outcome atau hasil; jumlah unit
produk, jumlah keluhan pelanggan, jumlah unit produk
yang ditolak; jumlah ketidakhadiran karyawan.
o
Proses pengukuran
Ada minimum tiga pilihan dalam proses ini : (1) tipe skala
ukuran; kebanyakan bersifat ordinal, peringkat kualitatif;
interval, (2) tipe instrumen penyusunan peringkat; dapat
membandingkan
antarperingkat
kinerja
dan
antar
personalia, dan (3) metode penghitungan skor.
o
Karakteristik administrasi penilaian kinerja :
(1) frekuensi dan waktu bervariasi bergantung pada fungsi kegiatan; tiap bulandua bulan selama enam dan 12 bulan, jadi intervalnya beragam,
(2) media koleksi data berupa komputer dan bentuk lainnya seperti manual,
(3) metode umpan balik dari hasil penilaian kinerja seperti untuk pengembangan
karyawan dan kebijakan perusahaan dalam hal kompensasi, pengembangan
sumberdaya manusia, dan lingkungan kerja yang nyaman, dan
(4) pengembangan sistem penilaian; (a) mulai dari analisis pekerjaan; (b)
spesifikasi dimensi kinerja dan perumusan kinerja; (c) skala pengukuran kinerja;
(d) pengembangan format dan program pengukuran peringkat; (e) pengembangan
prosedur penskoran; (f) pengembangan proses pemberian peluang tentang saransaran dari karyawan.
2.3 Manfaat Penilaian
Manfaat penilaian kerja
Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui
manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004:55)
Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:
(1) Orang yang dinilai (karyawan)
(2) Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan
(3) Perusahaan.
Manfaat dan Tujuan Penilaian bagi karyawan
Bagi karyawan, penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam
diri mereka. Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai oleh
perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada
dalam diri individu karyawan dapat diketahui. Kelemahan-kelemahan tersebut
harus diterima secara sadar oleh karyawan sebagai suatu kenyataan dan pada
akhirnya akan menimbulkan dorongan di hati individu karyawan untuk
memperbaiki diri. Bagi perusahaan, penilaian prestasi kerja karyawan
memberikan faedah bagi perusahaan karena dengan cara ini dapat diwujudkan
semboyan orang yang tepat pada jabatan yang tepat.
Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan sebagai berikut :
1.
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2.
Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam
perusahaan.
4.
Sebagai dasar mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja,
metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan
peralatan kerja.
5.
Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasi.
6.
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7.
Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor,
managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya
diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
8.
Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di
masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9.
Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10.
Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikut sertakan
dalam program latihan kerja tambahan.
11.
Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
12.
Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah
(Rivai&Basri,2004 :58), antara lain:
a. Meningkatkan motivasi.
b. Meningkatkan kepuasan hidup.
c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.
d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.
e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar,
membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .
h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana
mereka mengatasinya.
j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk
dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan
atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.
m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia)
Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri, 2004 : 60)
adalah;
a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja
karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.
b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan
individu dan departemen yang lengkap.
c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk
pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
e. Peningkatan kepuasan kerja .
f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi,
harapan, dan aspirasi mereka.
g. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun
dari para karyawan.
h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan
memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat
memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.
i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para
karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para
manajer.
j. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan
sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan.
k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang
sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan
dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan
harapan dari manajer.
l. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan
antara pribadi antara karyawan dan manajer.
m. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih
memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.
n. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa
yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun
prioritas kembali.
o. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas
karyawan.
Manfaat bagi perusahaan
Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah, (Rivai&Basri, 2004 : 62) antara lain:
a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:
1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya
perusahaan.;
2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;
3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan
keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan
mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.
b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh
masing-masing karyawan;
c. Meningkatkan kualitas komunikasi;
d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;
e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan;
f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh
setiap karyawan;
g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;
h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan;
i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;
j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh
perusahaan;
l. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam
membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat
diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan
akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif
dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik;
m. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan
perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah
terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan
memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat;
n. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh
perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana
yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
2.4 Dasar Penilaian
Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan
karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang
akan dilakukan oleh setiap karyawan.
Penilai menilai pelaksanaan uraian pekerjaan itu apa baik atau buruk, apa
selesai / tidak, dan apa dikerjakan secara efektif / tidak. Tolok ukur yang akan
dipergunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah standar.
Sebuah standar dapat dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan, sesuatu
yang harus disesuaikan, sebuah model untuk diperbandingkan, suatu alat untuk
membandingkan antara satu hal dengan hal yang lain.
Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk
penilaian. Secara garis besar standar dibedakan atas dua :
1.
Tangible standard yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau
standarnya. Standar ini dibagi atas :
a.
Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas : standar kuantitas,
standar kualitas, dan standar waktu. Misalnya kilogram, meter, baik-buruk,
jam, hari, dan bulan.
b.
Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas standar biaya, standar
penghasilan, dan standar investasi.
2.
Intangible standard adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur
atau standarnya. Misalnya, standar prilaku, kesetiaan, partisipasi, loyalitas,
serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan.
Dengan penentuan standar untuk berbagai keperluan maka timbullah apa
yang disebut standarisasi yakni penentuan dan penggunaan berbagai ukuran tipe,
dan gaya tertentu berdasarkan suatu komposisi standar.
Beberapa Bentuk Proses Penilaian Prestasi Kerja
Carol and Schneir
Carroll dan Schneir membuat model penilaian prestasi kerja yang mencakup
ketiga aspek di dalamnya, antara lain: identification, measurement, dan
management mengenai prestasi kerja karyawan di dalam organisasi.
1. Identification
Mengidentifikasi segala ketentuan yang menjadi area kerja seorang manajer
untuk melakukan uji penilaian prestasi kerja. Identifikasi secara rasional dan
legal memerlukan sistem pengukuran berdasarkan job analysis. Sistem
penilaian
akan terfokus
pada
prestasi kerja yang
mempengaruhi
keberhasilan organisasi dari pada karateristik yang tidak berhubungan
dengan prestasi kerja seperti ras, umur, dan jenis kelamin. Dimensi ini
langkah awal yang penting di dalam proses penilaian. Apabila dimensi yang
signifikan itu gagal, moril karyawan yang diinginkan untuk mendapatkan
tipe karyawan yang bekerja dengan baik pada dimensi tersebut tidak akan
diterima dan dihargai. Apabila sudah tidak relevan dan dimensi tersebut
tidak dihiraukan maka karyawan merasa bahwa proses penilaian tidak
memiliki arti secara keseluruhan.
2. Measurement
Pengukuran (measurement) merupakan bagian tengah dari sistem penilaian,
guna membentuk managerial judgment prestasi kerja karyawan yang
memilah hasil baik-buruknya. Pengukuran prestasi kerja yang baik
harus konsisten melalui organisasi. Sehingga seluruh manajer di dalamnya
diharuskan menjaga standar tingkat perbandingannya. Pengukuran prestasi
kerja karyawan melibatkan sejumlah ketetapan untuk merefleksikan
perilaku karyawan pada pengenalan beberapa karakteristik maupun dimensi.
Secara tehnis, sejumlah ketetapan itu seperti halnya predikat exellent
(sempurna), good (baik), average (cukup), dan Poor (kurang) dapat
digunakan dengan pemberian nomor dari 1 hingga 4 untuk tingkatan
prestasi kerja karyawan.
Dari segi alat pengukuran, Gomez-Mejia dkk (2001:227). memiliki format
penilaian yang diklasifikasikan pada dua cara : (1) the type of judgment that
is required (relative or absolute), dan (2) the focus of the measure (trait,
behavior, or outcome).
Relative judgment merupakan format penilaian yang menganjurkan
supervisor untuk membandingkan prestasi kerja sesama karyawan yang satu
dengan yang lain pada jenis pekerjaan yang sama. Sedangkan absolute
judgment menyangkut format penilaian yang menganjurkan supervisor
untuk membuat penilaian mengenai prestasi kerja karyawan berdasarkan
standar.
Sistem pengukuran prestasi kerja dapat diklasifikasikan dengan bentuk data
yang terfokus pada: trait (karakteristik) data, behavior (perilaku) data, dan
outcome (hasil) data. Trait appraisal instruments (penilaian sifat atau
karakter) menjadi tugas supervisor untuk membuat penilaian mengenai
karakter-karakter pekerja yang cenderung konsisten dan berlangsung lama.
Sistem kedua dari pengukuran prestasi kerja adalah behavioral appraisal
instruments (penilaian perilaku) terfokus pada aspek penilaian perilaku
karyawan.
Pada outcome appraisal instrumen (penilaian yang berorientasi pada hasil)
yang digunakan untuk menilai hasil kerja karyawan yang telah dilakukan.
Bentuk penilaian ini menurut Bittel (1996:222) mengharuskan sasaran
khusus dalam bentuk hasil yang dapat diukur, disepakati sebelumnya oleh
atasan dan bawahan.
3. Management
Penilaian prestasi kerja karyawan memberikan mekanisme penting bagi
manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standarstandar kerja serta memotivasi karyawan di masa berikutnya. Hal ini dapat
dipahami sebagai suatu tahapan yang dirancang untuk memperbaiki kinerja
perusahaan secara keseluruhan melalui perbaikan prestasi kerja karyawan
oleh manajer lini.
2.5 Orientasi Penilaian
Dalam proses seleksi dan promosi sering dipertanyakan mengenai “what
factors should be evaluated”. Sedangkan dalam kriteria penilaian hal tersebut
akan muncul sebagai obyek yang dievaluasi. Biasanya yang dievaluasi adalah
mencakup personal based dan performance based. Sistem yang pertama yakni
personal based akan menilai ciri-ciri personal dan sikap-sikapnya dan seringkali
digiring pada penilaian yang bersifat subyektif. Sedangkan sistem yang kedua
yaitu performance based lebih berorientasi pada masalah kinerja seseorang,
sehingga lebih bersifat obyektif. Adapun fokus masing-masing orientasi penilaian
adalah :
a.
Penilaian berdasarkan hasil (result-based performance)
Tipe penilaian ini dimulai dengan merumuskan kinerja pegawai dengan
didasarkan pada pencapaian tujuan organisasi, atau dapat dikatakan dengan
mengukur hasil-hasil akhir (end-result). Sedangkan sasaran penilaian kinerja
dapat ditetapkan oleh manajer ataupun kelompok kerja. Guna memberikan
motivasi kepada pegawai dalam penentuan penilaian ini dapat melihatkan
pegawai. Dengan demikian pegawai dapat lebih jelas dan lebih merasa ikut
membuat
keputusan
sehingga
akan
merasa
memiliki
kewajiban
untuk
mewujudkannya. Hal inilah yang sering disebut dengan Management By
Objective (MBO). Adapun ciri-ciri utama dari MBO ini adalah meliputi :
1.
Sasaran kinerja ditetapkan oleh atasan dengan bawahan.
2.
Sasaran yang ditetapkan secara bersama-sama dianggap lebih
realitik dan menantang bagi bawahan untuk dapat merealisasikannya.
3.
Tanggung jawab dan tugas-tugas dipercayakan kepada individu
atau kelompok kerja. Bawahan paham mengenai apa yang diharapkan.
4.
Peninjauan perkembangan secara periodik diadakan guna melihat
seberapa jauh perkembangan pelaksanaan pegawai dari para pegawai.
5.
Karena sasaran dan tanggung jawab sudah lebih dahulu diperinci
dengan jelas maka bawahan menjadi paham akan posisi mereka.
6.
Kinerja dinilai atau dievaluasi atas dasar apa yang telah dicapai
oleh bawahan.
b.
Penilaian berdasarkan perilaku (behavior based performance appraisal)
Dalam model penilaian ini kinerja akan difokuskan pada sarana (means)
dan sasaran (goals) dan bukan hasil akhir. Dengan demikian perilaku pegawai
yang sesuai dengan sasaran yang tersedia dan sasaran yang ingin dicapai. Dalam
menerapkan model penilaian ini harus dipenuhi kriteria sebagai berikut :
1.
Sekelompok pengawas dan para bawahan mengidentifikasikan
dimensi-dimensi kinerja yang penting, perilaku yang berkaitan dengan
pegawas dan mengarah pada peningkatan kinerja.
2.
Kelompok yang sama juga mengidentifikasikan perangkat perilaku
yang berkaitan dengan dimensi bagi kinerja yang diutamakan.
3.
Behavioral incident dinilai menurut tingkat keinginan atau
pentingnya, dan dapat diterapkan skala penilaian yang berdasarkan pada bobot
penerimaan masing-masing.
4.
Rating scale dikembangkan untuk semua dimensi kinerja.
5.
Penilai menggunakan rating scale untuk keperluan menilai
perilaku pegawai pada pegawai masing-masing.
c.
Penilaian dengan berdasarkan judgment based performance appraisal.
Dalam metode ini terdapat dua jenis tipe penilaian yakni dengan :
1.
Rating method
Rating method merupakan metode yang paling tua dan sebagai bentuk
penilaian kinerja yang pemakaiannya cukup luas. Metode ini melibatkan sejumlah
perilaku yang terkait dengan pegawai yang secara longgar dirumuskan, dan
penilai diminta menjawab dimensi-dimensi perilaku tersebut pada beberapa skala,
yang meliputi sangat bagus, hingga sangat tidak bagus.
2.
Ranking method
Sedangkan metode rangking penilai mengurutkan kinerja pegawai dalam
bentuk urutan dari paling buruk hingga paling baik.
2.6 Ruang Lingkup Pengukuran Kinerja (Performance)
Andrew F. Sikulla mengemukakan bahwa ruang lingkup pengukuran
kinerja berumuskan sebagai berikut :
1.
Who (Siapa)
Yang dinilai yaitu seluruh tenaga kerja yang ada dalam organisasi dari
jabatan yang tertinggi sampai dengan pegawai jabatan terendah.
Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh atasan langsung dan atau tidak
langsung. Atau penilai kinerja dapat ditunjuk orang tertentu yang menurut
pemimpin perusahaan memiliki keahlian dibidangnya.
2.
What (Apa)
Objek materi yang dinilai antara lain hasil kerja, kemampuan, sikap,
kepemimpinan kerja, dan motivasi kerja sedangkan dimensi waktu dari penilaian
kinerja yaitu kinerja yang dicapai pada saat ini (current performance) dan potensi
yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang (future potensial).
3.
Why (Mengapa)
Penilaian kinerja dilakukan oleh perusahaan adalah untuk memelihara
potensi jiwa, menentukan kebutuhan pelatihan kerja, dasar pengembangan karier,
dan dasar promosi jabatan.
4.
When (Kapan)
Penilaian kinerja secara formal dilakukan secara periodik seperti setiap
bulan, kwartal, triwulan, semester, atau setiap tahun.
Penilaian kinerja secara informal dilakukan secara terus-menerus dan
setiap saat atau setiap hari kerja.
5.
Where (Dimana)
Penilaian kinerja pegawai dapat dilakukan pada dua alternatif tempat
yaitu: ditempat kerja (on the job apparisal), yaitu pelaksanaan penilaian kinerja
ditempat kerja pegawai yang bersangkutan, atau ditempat lain yang masih dalam
lingkungan organisasinya. Diluar tempat kerja (off the job apparisal) yaitu
pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan diluar organisasi dengan cara
meminta bantuan konsultan.
6.
How (Bagaimana)
Penilaian kinerja dilakukan dengan menggunakan metode tradisional
antara lain rating scale, employee comparison atau metode modern antara lain,
Management By Objective (MBO), assessment centre.
James L. Perry (dalam buku MSDM, Faustino CG) mengungkapkan bahwa
terdapat tujuh tipe pekerja yang tergolong Poor Performers (para pekerja yang
tidak mencapai performansi kerja seperti yang diharapkan), yaitu:
1. The Time Bomb, tipe ini cenderung membuat ribut atau cenderung naik
darah / marah jika ditempatkan dibawah tekanan. Supervisor atau pekerja
yang lain cenderung menghindari bahkan mengasingkan tipe pekerja yang
demikian.
2. The Wet Blanket, tipe ini cenderung bertahan pada batas unit organisasinya
dan biasanya berkisar pada upaya membenarkan diri. Tipe ini merasa
terhina / keberatan bila tidak dilibatkan dalam proses pengambilan
keputusan atau aktifitas kelompok, akan tetapi perilaku yang khas adalah
menyelipkan harapan-harapan yang suram atau kekhawatiran. Cenderung
naik darah / marah yang mencerminkan sikap negatifnya yang
mempermasalahkan orang lain atau meremehkannya.
3. The Isolate, tipe ini merupakan orang yang pendiam dan penuh rahasia,
tidak banyak omong, serta sulit berkomunikasi dan kurang berinisiatif.
Cenderung puas dan bangga sesuai dengan batasan norma organisasinya.
4. The Really Nice Person, tipe ini dilihat dari segi sifat kepribadian,
penampilan, persahabatan atau beberapa gabungan dari semua faktor
tersebut sangat disukai oleh orang lain. Walaupun performansi kerjanya
rendah, kurang baik tetapi terlihat terlalu baik untuk diberi hukuman.
5. The Excuse Maker, tipe ini merupakan orang mempunyai seribu satu
macam alasan atas tindakannya terutama berkaitan dengan performansi
kerja. Pelaksanaan pekerjaannya berkualitas di bawah standar dan selalu
membenarkan diri dengan mengemukakan berbagai alasan yang
sebenarnya tidak masuk akal.
6. The Loose Cannon, tipe ini sebenarnya merupakan tipe pekerja yang
mampu hampir dalam semua aspek, akan tetapi karena terlampau
semangat dengan pekerjaannya menyebabkan tidak terarah dan sering kali
menimbulkan persoalan bagi para manager. Tipe ini sering disebut dengan
crusaders.
7. The Employee with Paralysis of Indecision, pekerja yang bertipe ini
sebenarnya mempunyai kemampuan dalam semua aspek, dimana kondisi
organisasi normal, aturan yang jelas, dan standar yang mudah dipahami.
Permasalahan timbul bilamana tipe pekerja ini dihadapkan pada keadaan
yang menuntut penilaian dan pola pengambilan keputusan yang cepat dari
dalam dirinya. Ini disebabkan kurangnya rasa percaya diri, kurangnya akan
keberanian dalam mengambil keputusan serta terlampau khawatir.
2.7 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation), Keith Davis (1964 ; 484) merumuskan
pencapaian kinerja bahwa :
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation
= Attitude + Situation
Ability
= Knowledge + Skill
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang
memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan
lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the
right place, the right man on the right job).
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan
kerja). David C. McClelland (1987) berpendapat bahwa “Ada hubungan yang
positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja”. Motif berprestasi
adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau
tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja)
dengan predikat terpuji.
Selanjutnya, McClelland mengemukakan 6 karakteristik dari pegawai
yang memiliki motif berprestasi tinggi, yaitu memiliki tanggungjawab pribadi
yang tinggi, berani mengambil resiko, memiliki tujuan yang realistis, memiliki
rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuannya,
memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkret dalam seluruh kegiatan
kerja yang dilakukannya, dan mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana
yang telah diprogramkan.
2.8 Hubungan Penilaian Prestasi Kerja dengan Kinerja
Pada prinsipnya penilaian kinerja adalah merupakan cara pengukuran
kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap
organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan
tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian
tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya
kebijakan atau program penilaian prestasi kerja berarti organisasi telah
memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi. Untuk keperluan
penilaian kinerja pegawai diperlukan adanya informasi yang relevan dan reliabel
tentang prestasi kerja masing-masing individu. Disamping informasi yang
lengkap, informasi juga diharapkan berkualitas dan valid, artinya mampu
menggambarkan kinerja pegawai secara baik, disamping itu informasi tersebut
juga diperlukan untuk perencanaan karir bagi mereka masing-masing.
Menurut Philip Moon terjemahan Drs. Hari Wahyudi, dalam bukunya
Penilaian Karyawan (1993 : 51) :
Meningkatkan kinerja ternilai adalah salah satu tujuan utama penilaian,
karena itu penilaian perlu mengkaji faktor-faktor yang menentukan /
membatasi kinerja dan memikirkan apa yang dapat dilakukan untuk
membuat staf agar memiliki kinerja yang lebih efektif.
Dari pengertian diatas dapat diketahui bahwa penilaian prestasi kerja
bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan serta suatu cara agar karyawan
memiliki kinerja yang efektif dan juga sebagai bahan pertimbangan bagi atasan
untuk melakukan pengembangan.
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
1. kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam
pekerjaan itu.
2. Bagi karyawan penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas
dalam diri mereka. Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka
dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahankelemahan yang ada dalam diri individu karyawan dapat diketahui
3. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat
kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugastugas yang menjadi tanggung jawabnya.
4. penilaian prestasi kerja bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan serta
suatu cara agar karyawan memiliki kinerja yang efektif dan juga sebagai
bahan pertimbangan bagi atasan untuk melakukan pengembangan.
3.2 Saran
Sebaiknya Sistem Penilaian harus dijalankan, digunakan dan distruktur
dengan hati-hati sehingga dapat lebih berguna dan bermanfaat.
penilaian kinerja sebaiknya dilakukan secara efektif, produktif dan
consequentional tidak hanya bersifat ceremonial.
Program penilaian kinerja yang dipilih atau diadopsi hendaknya program
penilaian yang dapat menciptakan lingkungan yang kondusif dalam
membantu usaha memberantas perilaku KKN dalam penilaian. Sehingga
hasil penilaian kinerja tersebut dapat memberikan umpan balik yang
positif bagi organisasi dan dapat digunakan untuk melakukan tindak lanjut
bagi kegiatan manajemen menuju perbaikan kualitas dan kinerja
organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Nawawi, Hadari, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnisyang
kompetitif, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta
http://manajemenkinerja.com/2011/01/penilaian-kinerja-karyawan-manajemenkinerja-performance-appraisal/
http://kabar-pendidikan.blogspot.com/2011/10/penilaian-prestasi-kerja-performance.html
http://belajarmanagement.wordpress.com/category/management-sdm/
http://lilisulastri.wordpress.com/2009/01/17/msdm-4/
http://journal.uii.ac.id/index.php/Snati/article/viewFile/1086/981
PENILAIAN DAN PERFORMANCE KERJA
TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSI (MSDM)
OLEH:
SITI ULARIA LUBIS
090304062
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2012
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan Kehadirat Tuhan Yang Maha Esa,
karena atas berkat dan rahmatNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas
Manajemen Sumber Daya Manusia ini tepat pada waktunya. Adapun Judul dari
Karya tulis ini adalah “Penilaian Dan Performance Kerja”. Karya tulis ini disusun
sebagai salah satu tugas dalam mengikuti mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia di Departemen Agribisnis, Fakultas Pertanian Universitas Sumatera
Utara, Medan. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada
dosen pembimbing mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah
membimbing
penulis
menyelesaikan
Karya
tulis
ini
yaitu
Bapak
Ir. Hasman Hasyim, M.Si. Penulis menyadari penulisan karya tulis ini masih jauh
dari sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang
bersifat membangun demi kesempurnaan
karya tulis ini. Akhir kata penulis
mengucapkan terima kasih, semoga karya tulis ini dapat bermanfaat bagi kita
semua.
Medan,
Penulis
Januari 2012
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR....................................................................................i
DAFTAR ISI.................................................................................................ii
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang..........................................................................................1
1.2 Tujuan.......................................................................................................2
PENILAIAN DAN PERFORMANCE KERJA
2.1 Pengertian Penilaian dan Performance kerja............................................3
2.2 Merancang Sistem Penilaian Kerja Karyawan...........................................4
2.3 Manfaat Penilaian.......................................................................................6
2.4 Dasar Penilaian...........................................................................................11
2.5 Orientsi Penilaian........................................................................................14
2.6 Ruang Lingkup Pengukuran Kinerja (Performance)..................................16
2.7 Faktor – faktor yang mempengaruhi pencapaian Kinerja...........................20
2.8 Hubungan Penilaian Prestasi Kerja dengan Kinerja...................................21
PENUTUP
3.1 Kesimpulan.................................................................................................22
3.2 Saran...........................................................................................................22
DAFTAR PUSTAKA......................................................................................23
2
1.1 Latar Belakang
Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang
menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang
paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai
asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk
serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda,
perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja
adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.(Rivai & Basri,
2004: 14 ). Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun),
maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan
perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan
moral dan etika. (Rivai & Basri, 2004:16)
Setelah karyawan diterima, ditempatkan dan dipekerjakan maka tugas
manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian
prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat
dicapai setiap karyawan.
Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari
atasannya sehingga mendorong mereka bergairah kerja, asalkan proses
penilaiannya obyektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini
memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan dan atau
balas jasanya dinaikkan.
Penilaian
kinerja
individual
sangat
bermanfaat
bagi
dinamika
pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut maka dapat
diketahui bagaimana kondisi riil karyawan dilihat dari kinerja. Dengan demikian
data-data ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan
keputusan baik pada level makro organisasional maupun level mikro individual.
Permasalahan yang biasanya muncul dalam proses penilaian adalah
terletak pada bagaimana obyektivitas penilaian dapat dipertahankan. Dengan
kemampuan mempertahankan obyektivitas penilaian maka hasil penilaian menjadi
terjaga akurasi dan validitasnya. Untuk menjaga sistem penilaian yang obyektif
hendaknya para penilai harus menghindarkan diri dari adanya like and dislike.
Dengan demikian tujuan dan kontribusi dari hasil penilaian yang diharapkan dapat
tercapai.
1.2 Tujuan Penulisan
Penulisan karya tulis ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam
mengikuti perkuliahan mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia, di
program studi Agribisnis, Fakultas Pertanian, Universitas Sumatera Utara. Untuk
mengembangkan
pengetahuan
penulis
mengenai
Motivasi
kerja
dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia. Serta sebagai bahan informasi bagi pembaca
dan penulis selanjutnya.
PENILAIAN DAN PERFORMANCE KERJA
2.1 Pengertian Penilaian Dan Performance Kerja
Penilaian adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur,
menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku,
dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui
seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau
lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan
masyarakat semuanya memperoleh manfaat. (Schuler & Jackson, 1996:3)
Penilaian prestasi kerja adalah salah satu bagian dari fungsi organisasional
yaitu fungsi pengembangan yang gunanya untuk pengembangan karir karyawan
seperti melakukan pelatihan dan pendidikan, mutasi jabatan, dan peningkatan
kompensasi.
Menurut Andrew F. Sikula dikutip oleh Malayu Hasibuan, dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia (2000 : 86), Penilaian prestasi kerja adalah
evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan
dan ditujukan untuk pengembangan.
Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya
yang berjudul performance apprasial, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada
tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu: (a) tugas individu.
(b) perilaku individu.(c) dan ciri individu.
Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam
pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja
yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan. Suatu kinerja individu
dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.
Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu
sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu
hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu
memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi, yang
kemudian dikenal dengan penilaian kinerja.
Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja
yang paling umum digunakan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi
dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga
komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk
memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun
pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja menitikberatkan
pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau
sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Secara definitif Bernardin &
Rusell, yang dikutip oleh Ambar & Rosidah dalam bukunya Manajemen Sumber
Daya Manusia (2003:223), menjelaskan bahwa kinerja merupakan catatan
outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang
dilakukan selama periode waktu tertentu.
Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah
(rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Pengertian
kinerja disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada
serangkaian
hasil
yang
diperoleh
selama
periode
waktu
tertentu.
2.2 Merancang Sistem Penilaian Kerja Karyawan
Ada beberapa jenis penilaian kinerja karyawan seperti system tradisional,
penilaian diri, penilaian oleh atasan, dan penilaian 360 derajad (umpan balik).
Penilaian kinerja karyawan umumnya dilakukan secara formal atau terstruktur.
Apabila dilakukan secara informal, manajer dapat bertemu dengan para anggota
tim untuk mendiskusikan kinerja karyawan dalam periode tertentu dalam suasana
rileks dan tidak kaku. Baik secara formal maupun informal, perlu ditelaah
beragam faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Perlu dinilai apakah keterkaitan tujuan perusahaan dan tujuan karyawan telah
tercapai. Perlu dilakukan bagaimana menyediakan unsur pendukung agar kedua
tujuan itu tercapai. Bagaimana secara rutin dilakukan penelaahan apa yang telah
dicapai karyawan dan kelompok karyawan tanpa harus menunggu timbulnya
masalah. Selain itu penilaian termasuk dengan cara diskusi pun dilakukan untuk
merumuskan harapan-harapan masa depan dan faktor-faktor apa saja yang perlu
diperbaiki dan dikembangkan. Apabila dianggap perlu ada peninjauan kembali
tujuan yang telah disusun dan menyusun langkah-langkah operasional yang lebih
efektif. Karena itu perlu ada manajemen penilaian kinerja yang sistematis.
Proses perancangan sistem penilaian melibatkan: manajer, karyawan dan ahli
sumberdaya manusia dalam membuat keputusan tentang:
o
Isi dari pengukuran : ada tiga pilihan terkait dengan kinerja
Fokus penilaian : outcome yang langsung terkait dengan
misi dan tujuan organisasi dan kebutuhan pelanggan;
penggunaan waktu, tingkat kepuasan pelanggan dsb,
Jenis kinerja : contoh pekerjaan manajer dilihat dari
keberhasilan
menerapkan
model
perencanaan
dan
pengorganisasian; ada enam kriteria (1) kualitas proses dan
hasil, (2) jumlah hasil, nilai hasil persiklus waktu tertentu,
(3) waktu yang dipakai, (4) cost efektif yaitu manajemen
sumberdaya secara efisien (biaya-penerimaan), (5) derajad
kebutuhan supervisi dan (6) pengaruh antarpersonal seperti
harga diri, persahabatan dan kerjasama.
Perumus level kinerja : tiga bentuk berbeda (1) kondisi
sifat; sangat puas sampai sangat tidak puas, (2) deskripsi
perilaku atau kejadian kritis; apa yang terjadi ketika
karyawan dinilai, dan (3) outcome atau hasil; jumlah unit
produk, jumlah keluhan pelanggan, jumlah unit produk
yang ditolak; jumlah ketidakhadiran karyawan.
o
Proses pengukuran
Ada minimum tiga pilihan dalam proses ini : (1) tipe skala
ukuran; kebanyakan bersifat ordinal, peringkat kualitatif;
interval, (2) tipe instrumen penyusunan peringkat; dapat
membandingkan
antarperingkat
kinerja
dan
antar
personalia, dan (3) metode penghitungan skor.
o
Karakteristik administrasi penilaian kinerja :
(1) frekuensi dan waktu bervariasi bergantung pada fungsi kegiatan; tiap bulandua bulan selama enam dan 12 bulan, jadi intervalnya beragam,
(2) media koleksi data berupa komputer dan bentuk lainnya seperti manual,
(3) metode umpan balik dari hasil penilaian kinerja seperti untuk pengembangan
karyawan dan kebijakan perusahaan dalam hal kompensasi, pengembangan
sumberdaya manusia, dan lingkungan kerja yang nyaman, dan
(4) pengembangan sistem penilaian; (a) mulai dari analisis pekerjaan; (b)
spesifikasi dimensi kinerja dan perumusan kinerja; (c) skala pengukuran kinerja;
(d) pengembangan format dan program pengukuran peringkat; (e) pengembangan
prosedur penskoran; (f) pengembangan proses pemberian peluang tentang saransaran dari karyawan.
2.3 Manfaat Penilaian
Manfaat penilaian kerja
Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui
manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004:55)
Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:
(1) Orang yang dinilai (karyawan)
(2) Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan
(3) Perusahaan.
Manfaat dan Tujuan Penilaian bagi karyawan
Bagi karyawan, penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam
diri mereka. Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai oleh
perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada
dalam diri individu karyawan dapat diketahui. Kelemahan-kelemahan tersebut
harus diterima secara sadar oleh karyawan sebagai suatu kenyataan dan pada
akhirnya akan menimbulkan dorongan di hati individu karyawan untuk
memperbaiki diri. Bagi perusahaan, penilaian prestasi kerja karyawan
memberikan faedah bagi perusahaan karena dengan cara ini dapat diwujudkan
semboyan orang yang tepat pada jabatan yang tepat.
Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan sebagai berikut :
1.
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2.
Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam
perusahaan.
4.
Sebagai dasar mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja,
metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan
peralatan kerja.
5.
Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasi.
6.
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7.
Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor,
managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya
diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
8.
Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di
masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9.
Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10.
Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikut sertakan
dalam program latihan kerja tambahan.
11.
Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
12.
Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah
(Rivai&Basri,2004 :58), antara lain:
a. Meningkatkan motivasi.
b. Meningkatkan kepuasan hidup.
c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.
d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.
e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar,
membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .
h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana
mereka mengatasinya.
j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk
dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan
atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.
m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia)
Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri, 2004 : 60)
adalah;
a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja
karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.
b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan
individu dan departemen yang lengkap.
c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk
pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
e. Peningkatan kepuasan kerja .
f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi,
harapan, dan aspirasi mereka.
g. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun
dari para karyawan.
h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan
memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat
memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.
i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para
karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para
manajer.
j. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan
sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan.
k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang
sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan
dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan
harapan dari manajer.
l. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan
antara pribadi antara karyawan dan manajer.
m. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih
memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.
n. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa
yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun
prioritas kembali.
o. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas
karyawan.
Manfaat bagi perusahaan
Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah, (Rivai&Basri, 2004 : 62) antara lain:
a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:
1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya
perusahaan.;
2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;
3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan
keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan
mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.
b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh
masing-masing karyawan;
c. Meningkatkan kualitas komunikasi;
d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;
e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan;
f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh
setiap karyawan;
g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;
h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan;
i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;
j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh
perusahaan;
l. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam
membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat
diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan
akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif
dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik;
m. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan
perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah
terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan
memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat;
n. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh
perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana
yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
2.4 Dasar Penilaian
Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan
karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang
akan dilakukan oleh setiap karyawan.
Penilai menilai pelaksanaan uraian pekerjaan itu apa baik atau buruk, apa
selesai / tidak, dan apa dikerjakan secara efektif / tidak. Tolok ukur yang akan
dipergunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah standar.
Sebuah standar dapat dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan, sesuatu
yang harus disesuaikan, sebuah model untuk diperbandingkan, suatu alat untuk
membandingkan antara satu hal dengan hal yang lain.
Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk
penilaian. Secara garis besar standar dibedakan atas dua :
1.
Tangible standard yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau
standarnya. Standar ini dibagi atas :
a.
Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas : standar kuantitas,
standar kualitas, dan standar waktu. Misalnya kilogram, meter, baik-buruk,
jam, hari, dan bulan.
b.
Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas standar biaya, standar
penghasilan, dan standar investasi.
2.
Intangible standard adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur
atau standarnya. Misalnya, standar prilaku, kesetiaan, partisipasi, loyalitas,
serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan.
Dengan penentuan standar untuk berbagai keperluan maka timbullah apa
yang disebut standarisasi yakni penentuan dan penggunaan berbagai ukuran tipe,
dan gaya tertentu berdasarkan suatu komposisi standar.
Beberapa Bentuk Proses Penilaian Prestasi Kerja
Carol and Schneir
Carroll dan Schneir membuat model penilaian prestasi kerja yang mencakup
ketiga aspek di dalamnya, antara lain: identification, measurement, dan
management mengenai prestasi kerja karyawan di dalam organisasi.
1. Identification
Mengidentifikasi segala ketentuan yang menjadi area kerja seorang manajer
untuk melakukan uji penilaian prestasi kerja. Identifikasi secara rasional dan
legal memerlukan sistem pengukuran berdasarkan job analysis. Sistem
penilaian
akan terfokus
pada
prestasi kerja yang
mempengaruhi
keberhasilan organisasi dari pada karateristik yang tidak berhubungan
dengan prestasi kerja seperti ras, umur, dan jenis kelamin. Dimensi ini
langkah awal yang penting di dalam proses penilaian. Apabila dimensi yang
signifikan itu gagal, moril karyawan yang diinginkan untuk mendapatkan
tipe karyawan yang bekerja dengan baik pada dimensi tersebut tidak akan
diterima dan dihargai. Apabila sudah tidak relevan dan dimensi tersebut
tidak dihiraukan maka karyawan merasa bahwa proses penilaian tidak
memiliki arti secara keseluruhan.
2. Measurement
Pengukuran (measurement) merupakan bagian tengah dari sistem penilaian,
guna membentuk managerial judgment prestasi kerja karyawan yang
memilah hasil baik-buruknya. Pengukuran prestasi kerja yang baik
harus konsisten melalui organisasi. Sehingga seluruh manajer di dalamnya
diharuskan menjaga standar tingkat perbandingannya. Pengukuran prestasi
kerja karyawan melibatkan sejumlah ketetapan untuk merefleksikan
perilaku karyawan pada pengenalan beberapa karakteristik maupun dimensi.
Secara tehnis, sejumlah ketetapan itu seperti halnya predikat exellent
(sempurna), good (baik), average (cukup), dan Poor (kurang) dapat
digunakan dengan pemberian nomor dari 1 hingga 4 untuk tingkatan
prestasi kerja karyawan.
Dari segi alat pengukuran, Gomez-Mejia dkk (2001:227). memiliki format
penilaian yang diklasifikasikan pada dua cara : (1) the type of judgment that
is required (relative or absolute), dan (2) the focus of the measure (trait,
behavior, or outcome).
Relative judgment merupakan format penilaian yang menganjurkan
supervisor untuk membandingkan prestasi kerja sesama karyawan yang satu
dengan yang lain pada jenis pekerjaan yang sama. Sedangkan absolute
judgment menyangkut format penilaian yang menganjurkan supervisor
untuk membuat penilaian mengenai prestasi kerja karyawan berdasarkan
standar.
Sistem pengukuran prestasi kerja dapat diklasifikasikan dengan bentuk data
yang terfokus pada: trait (karakteristik) data, behavior (perilaku) data, dan
outcome (hasil) data. Trait appraisal instruments (penilaian sifat atau
karakter) menjadi tugas supervisor untuk membuat penilaian mengenai
karakter-karakter pekerja yang cenderung konsisten dan berlangsung lama.
Sistem kedua dari pengukuran prestasi kerja adalah behavioral appraisal
instruments (penilaian perilaku) terfokus pada aspek penilaian perilaku
karyawan.
Pada outcome appraisal instrumen (penilaian yang berorientasi pada hasil)
yang digunakan untuk menilai hasil kerja karyawan yang telah dilakukan.
Bentuk penilaian ini menurut Bittel (1996:222) mengharuskan sasaran
khusus dalam bentuk hasil yang dapat diukur, disepakati sebelumnya oleh
atasan dan bawahan.
3. Management
Penilaian prestasi kerja karyawan memberikan mekanisme penting bagi
manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standarstandar kerja serta memotivasi karyawan di masa berikutnya. Hal ini dapat
dipahami sebagai suatu tahapan yang dirancang untuk memperbaiki kinerja
perusahaan secara keseluruhan melalui perbaikan prestasi kerja karyawan
oleh manajer lini.
2.5 Orientasi Penilaian
Dalam proses seleksi dan promosi sering dipertanyakan mengenai “what
factors should be evaluated”. Sedangkan dalam kriteria penilaian hal tersebut
akan muncul sebagai obyek yang dievaluasi. Biasanya yang dievaluasi adalah
mencakup personal based dan performance based. Sistem yang pertama yakni
personal based akan menilai ciri-ciri personal dan sikap-sikapnya dan seringkali
digiring pada penilaian yang bersifat subyektif. Sedangkan sistem yang kedua
yaitu performance based lebih berorientasi pada masalah kinerja seseorang,
sehingga lebih bersifat obyektif. Adapun fokus masing-masing orientasi penilaian
adalah :
a.
Penilaian berdasarkan hasil (result-based performance)
Tipe penilaian ini dimulai dengan merumuskan kinerja pegawai dengan
didasarkan pada pencapaian tujuan organisasi, atau dapat dikatakan dengan
mengukur hasil-hasil akhir (end-result). Sedangkan sasaran penilaian kinerja
dapat ditetapkan oleh manajer ataupun kelompok kerja. Guna memberikan
motivasi kepada pegawai dalam penentuan penilaian ini dapat melihatkan
pegawai. Dengan demikian pegawai dapat lebih jelas dan lebih merasa ikut
membuat
keputusan
sehingga
akan
merasa
memiliki
kewajiban
untuk
mewujudkannya. Hal inilah yang sering disebut dengan Management By
Objective (MBO). Adapun ciri-ciri utama dari MBO ini adalah meliputi :
1.
Sasaran kinerja ditetapkan oleh atasan dengan bawahan.
2.
Sasaran yang ditetapkan secara bersama-sama dianggap lebih
realitik dan menantang bagi bawahan untuk dapat merealisasikannya.
3.
Tanggung jawab dan tugas-tugas dipercayakan kepada individu
atau kelompok kerja. Bawahan paham mengenai apa yang diharapkan.
4.
Peninjauan perkembangan secara periodik diadakan guna melihat
seberapa jauh perkembangan pelaksanaan pegawai dari para pegawai.
5.
Karena sasaran dan tanggung jawab sudah lebih dahulu diperinci
dengan jelas maka bawahan menjadi paham akan posisi mereka.
6.
Kinerja dinilai atau dievaluasi atas dasar apa yang telah dicapai
oleh bawahan.
b.
Penilaian berdasarkan perilaku (behavior based performance appraisal)
Dalam model penilaian ini kinerja akan difokuskan pada sarana (means)
dan sasaran (goals) dan bukan hasil akhir. Dengan demikian perilaku pegawai
yang sesuai dengan sasaran yang tersedia dan sasaran yang ingin dicapai. Dalam
menerapkan model penilaian ini harus dipenuhi kriteria sebagai berikut :
1.
Sekelompok pengawas dan para bawahan mengidentifikasikan
dimensi-dimensi kinerja yang penting, perilaku yang berkaitan dengan
pegawas dan mengarah pada peningkatan kinerja.
2.
Kelompok yang sama juga mengidentifikasikan perangkat perilaku
yang berkaitan dengan dimensi bagi kinerja yang diutamakan.
3.
Behavioral incident dinilai menurut tingkat keinginan atau
pentingnya, dan dapat diterapkan skala penilaian yang berdasarkan pada bobot
penerimaan masing-masing.
4.
Rating scale dikembangkan untuk semua dimensi kinerja.
5.
Penilai menggunakan rating scale untuk keperluan menilai
perilaku pegawai pada pegawai masing-masing.
c.
Penilaian dengan berdasarkan judgment based performance appraisal.
Dalam metode ini terdapat dua jenis tipe penilaian yakni dengan :
1.
Rating method
Rating method merupakan metode yang paling tua dan sebagai bentuk
penilaian kinerja yang pemakaiannya cukup luas. Metode ini melibatkan sejumlah
perilaku yang terkait dengan pegawai yang secara longgar dirumuskan, dan
penilai diminta menjawab dimensi-dimensi perilaku tersebut pada beberapa skala,
yang meliputi sangat bagus, hingga sangat tidak bagus.
2.
Ranking method
Sedangkan metode rangking penilai mengurutkan kinerja pegawai dalam
bentuk urutan dari paling buruk hingga paling baik.
2.6 Ruang Lingkup Pengukuran Kinerja (Performance)
Andrew F. Sikulla mengemukakan bahwa ruang lingkup pengukuran
kinerja berumuskan sebagai berikut :
1.
Who (Siapa)
Yang dinilai yaitu seluruh tenaga kerja yang ada dalam organisasi dari
jabatan yang tertinggi sampai dengan pegawai jabatan terendah.
Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh atasan langsung dan atau tidak
langsung. Atau penilai kinerja dapat ditunjuk orang tertentu yang menurut
pemimpin perusahaan memiliki keahlian dibidangnya.
2.
What (Apa)
Objek materi yang dinilai antara lain hasil kerja, kemampuan, sikap,
kepemimpinan kerja, dan motivasi kerja sedangkan dimensi waktu dari penilaian
kinerja yaitu kinerja yang dicapai pada saat ini (current performance) dan potensi
yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang (future potensial).
3.
Why (Mengapa)
Penilaian kinerja dilakukan oleh perusahaan adalah untuk memelihara
potensi jiwa, menentukan kebutuhan pelatihan kerja, dasar pengembangan karier,
dan dasar promosi jabatan.
4.
When (Kapan)
Penilaian kinerja secara formal dilakukan secara periodik seperti setiap
bulan, kwartal, triwulan, semester, atau setiap tahun.
Penilaian kinerja secara informal dilakukan secara terus-menerus dan
setiap saat atau setiap hari kerja.
5.
Where (Dimana)
Penilaian kinerja pegawai dapat dilakukan pada dua alternatif tempat
yaitu: ditempat kerja (on the job apparisal), yaitu pelaksanaan penilaian kinerja
ditempat kerja pegawai yang bersangkutan, atau ditempat lain yang masih dalam
lingkungan organisasinya. Diluar tempat kerja (off the job apparisal) yaitu
pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan diluar organisasi dengan cara
meminta bantuan konsultan.
6.
How (Bagaimana)
Penilaian kinerja dilakukan dengan menggunakan metode tradisional
antara lain rating scale, employee comparison atau metode modern antara lain,
Management By Objective (MBO), assessment centre.
James L. Perry (dalam buku MSDM, Faustino CG) mengungkapkan bahwa
terdapat tujuh tipe pekerja yang tergolong Poor Performers (para pekerja yang
tidak mencapai performansi kerja seperti yang diharapkan), yaitu:
1. The Time Bomb, tipe ini cenderung membuat ribut atau cenderung naik
darah / marah jika ditempatkan dibawah tekanan. Supervisor atau pekerja
yang lain cenderung menghindari bahkan mengasingkan tipe pekerja yang
demikian.
2. The Wet Blanket, tipe ini cenderung bertahan pada batas unit organisasinya
dan biasanya berkisar pada upaya membenarkan diri. Tipe ini merasa
terhina / keberatan bila tidak dilibatkan dalam proses pengambilan
keputusan atau aktifitas kelompok, akan tetapi perilaku yang khas adalah
menyelipkan harapan-harapan yang suram atau kekhawatiran. Cenderung
naik darah / marah yang mencerminkan sikap negatifnya yang
mempermasalahkan orang lain atau meremehkannya.
3. The Isolate, tipe ini merupakan orang yang pendiam dan penuh rahasia,
tidak banyak omong, serta sulit berkomunikasi dan kurang berinisiatif.
Cenderung puas dan bangga sesuai dengan batasan norma organisasinya.
4. The Really Nice Person, tipe ini dilihat dari segi sifat kepribadian,
penampilan, persahabatan atau beberapa gabungan dari semua faktor
tersebut sangat disukai oleh orang lain. Walaupun performansi kerjanya
rendah, kurang baik tetapi terlihat terlalu baik untuk diberi hukuman.
5. The Excuse Maker, tipe ini merupakan orang mempunyai seribu satu
macam alasan atas tindakannya terutama berkaitan dengan performansi
kerja. Pelaksanaan pekerjaannya berkualitas di bawah standar dan selalu
membenarkan diri dengan mengemukakan berbagai alasan yang
sebenarnya tidak masuk akal.
6. The Loose Cannon, tipe ini sebenarnya merupakan tipe pekerja yang
mampu hampir dalam semua aspek, akan tetapi karena terlampau
semangat dengan pekerjaannya menyebabkan tidak terarah dan sering kali
menimbulkan persoalan bagi para manager. Tipe ini sering disebut dengan
crusaders.
7. The Employee with Paralysis of Indecision, pekerja yang bertipe ini
sebenarnya mempunyai kemampuan dalam semua aspek, dimana kondisi
organisasi normal, aturan yang jelas, dan standar yang mudah dipahami.
Permasalahan timbul bilamana tipe pekerja ini dihadapkan pada keadaan
yang menuntut penilaian dan pola pengambilan keputusan yang cepat dari
dalam dirinya. Ini disebabkan kurangnya rasa percaya diri, kurangnya akan
keberanian dalam mengambil keputusan serta terlampau khawatir.
2.7 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation), Keith Davis (1964 ; 484) merumuskan
pencapaian kinerja bahwa :
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation
= Attitude + Situation
Ability
= Knowledge + Skill
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang
memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan
lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the
right place, the right man on the right job).
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan
kerja). David C. McClelland (1987) berpendapat bahwa “Ada hubungan yang
positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja”. Motif berprestasi
adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau
tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja)
dengan predikat terpuji.
Selanjutnya, McClelland mengemukakan 6 karakteristik dari pegawai
yang memiliki motif berprestasi tinggi, yaitu memiliki tanggungjawab pribadi
yang tinggi, berani mengambil resiko, memiliki tujuan yang realistis, memiliki
rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuannya,
memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkret dalam seluruh kegiatan
kerja yang dilakukannya, dan mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana
yang telah diprogramkan.
2.8 Hubungan Penilaian Prestasi Kerja dengan Kinerja
Pada prinsipnya penilaian kinerja adalah merupakan cara pengukuran
kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap
organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan
tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian
tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya
kebijakan atau program penilaian prestasi kerja berarti organisasi telah
memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi. Untuk keperluan
penilaian kinerja pegawai diperlukan adanya informasi yang relevan dan reliabel
tentang prestasi kerja masing-masing individu. Disamping informasi yang
lengkap, informasi juga diharapkan berkualitas dan valid, artinya mampu
menggambarkan kinerja pegawai secara baik, disamping itu informasi tersebut
juga diperlukan untuk perencanaan karir bagi mereka masing-masing.
Menurut Philip Moon terjemahan Drs. Hari Wahyudi, dalam bukunya
Penilaian Karyawan (1993 : 51) :
Meningkatkan kinerja ternilai adalah salah satu tujuan utama penilaian,
karena itu penilaian perlu mengkaji faktor-faktor yang menentukan /
membatasi kinerja dan memikirkan apa yang dapat dilakukan untuk
membuat staf agar memiliki kinerja yang lebih efektif.
Dari pengertian diatas dapat diketahui bahwa penilaian prestasi kerja
bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan serta suatu cara agar karyawan
memiliki kinerja yang efektif dan juga sebagai bahan pertimbangan bagi atasan
untuk melakukan pengembangan.
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
1. kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam
pekerjaan itu.
2. Bagi karyawan penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas
dalam diri mereka. Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka
dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahankelemahan yang ada dalam diri individu karyawan dapat diketahui
3. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat
kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugastugas yang menjadi tanggung jawabnya.
4. penilaian prestasi kerja bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan serta
suatu cara agar karyawan memiliki kinerja yang efektif dan juga sebagai
bahan pertimbangan bagi atasan untuk melakukan pengembangan.
3.2 Saran
Sebaiknya Sistem Penilaian harus dijalankan, digunakan dan distruktur
dengan hati-hati sehingga dapat lebih berguna dan bermanfaat.
penilaian kinerja sebaiknya dilakukan secara efektif, produktif dan
consequentional tidak hanya bersifat ceremonial.
Program penilaian kinerja yang dipilih atau diadopsi hendaknya program
penilaian yang dapat menciptakan lingkungan yang kondusif dalam
membantu usaha memberantas perilaku KKN dalam penilaian. Sehingga
hasil penilaian kinerja tersebut dapat memberikan umpan balik yang
positif bagi organisasi dan dapat digunakan untuk melakukan tindak lanjut
bagi kegiatan manajemen menuju perbaikan kualitas dan kinerja
organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Nawawi, Hadari, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnisyang
kompetitif, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta
http://manajemenkinerja.com/2011/01/penilaian-kinerja-karyawan-manajemenkinerja-performance-appraisal/
http://kabar-pendidikan.blogspot.com/2011/10/penilaian-prestasi-kerja-performance.html
http://belajarmanagement.wordpress.com/category/management-sdm/
http://lilisulastri.wordpress.com/2009/01/17/msdm-4/
http://journal.uii.ac.id/index.php/Snati/article/viewFile/1086/981
PENILAIAN DAN PERFORMANCE KERJA
TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSI (MSDM)
OLEH:
SITI ULARIA LUBIS
090304062
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2012
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan Kehadirat Tuhan Yang Maha Esa,
karena atas berkat dan rahmatNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas
Manajemen Sumber Daya Manusia ini tepat pada waktunya. Adapun Judul dari
Karya tulis ini adalah “Penilaian Dan Performance Kerja”. Karya tulis ini disusun
sebagai salah satu tugas dalam mengikuti mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia di Departemen Agribisnis, Fakultas Pertanian Universitas Sumatera
Utara, Medan. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada
dosen pembimbing mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah
membimbing
penulis
menyelesaikan
Karya
tulis
ini
yaitu
Bapak
Ir. Hasman Hasyim, M.Si. Penulis menyadari penulisan karya tulis ini masih jauh
dari sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang
bersifat membangun demi kesempurnaan
karya tulis ini. Akhir kata penulis
mengucapkan terima kasih, semoga karya tulis ini dapat bermanfaat bagi kita
semua.
Medan,
Penulis
Januari 2012
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR....................................................................................i
DAFTAR ISI.................................................................................................ii
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang..........................................................................................1
1.2 Tujuan.......................................................................................................2
PENILAIAN DAN PERFORMANCE KERJA
2.1 Pengertian Penilaian dan Performance kerja............................................3
2.2 Merancang Sistem Penilaian Kerja Karyawan...........................................4
2.3 Manfaat Penilaian.......................................................................................6
2.4 Dasar Penilaian...........................................................................................11
2.5 Orientsi Penilaian........................................................................................14
2.6 Ruang Lingkup Pengukuran Kinerja (Performance)..................................16
2.7 Faktor – faktor yang mempengaruhi pencapaian Kinerja...........................20
2.8 Hubungan Penilaian Prestasi Kerja dengan Kinerja...................................21
PENUTUP
3.1 Kesimpulan.................................................................................................22
3.2 Saran...........................................................................................................22
DAFTAR PUSTAKA......................................................................................23
2