Tesis pengaruh kepemimpinan kepala sekol

1

BAB I
PENDAHULUAN

I.I. Latar Belakang Masalah
Era globalisasi dunia ditandai oleh perkembangan yang semakin
cepat di segala bidang kegiatan, begitu pula dalam kegiatan pendidikan.
Globalisasi ini sangat mempengaruhi terhadap perkembangan pendidikan
di Indonesia sehingga diperlukan sumber daya manusia (SDM) yang
berkualitas.
Pemerintah Indonesia dalam upaya meningkatkan pendidikan bagi
warga negaranya tidak henti-hentinya melakukan berbagai kegiatan dan
menyediakan

fasilitas

pendukungnya

termasuk

memberlakukannya

Undang-Undang No. 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen. Seperti yang
disampaikan dalam penjelasan umum atas Undang-Undang No. 14 tahun
2005, Pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia
Tahun1945 menyatakan bahwa tujuan pendidikan nasional adalah untuk
melindungi segenap bangsa dan seluruh tumpah darah Indonesia dan
untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan
bangsa,

dan

ikut

melaksanakan

ketertiban

dunia

berdasarkan

kemerdekaan, perdamaian abadi, dan keadilan sosial. Untuk mewujudkan
tujuan nasional tersebut, pendidikan merupakan faktor yang sangat
menentukan.
Selanjutnya, Pasal 31 Undang-Undang Dasar Negara Republik
Indonesia Tahun 1945 mengamanatkan bahwa (1) Setiap warga Negara
berhak mendapat pendidikan; (2) Setiap warga negara wajib mengikuti

2

pendidikan dasar dan pemerintah wajib membiayainya; (3) Pemerintah
mengusahakan dan menyelenggarakan satu sistem pendidikan nasional,
yang meningkatkan keimanan dan ketaqwaan serta ahlak mulia dalam
rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, yang diatur dengan UndangUndang; (4) Negara memprioritaskan anggaran pendidikan sekurangkurangnya 20 % (dua puluh persen) dari anggaran

pendapatan dan

belanja negara serta dari anggaran pendapatan dan belanja daerah untuk
memenuhi kebutuhan penyelenggeraan pendidikan nasional; dan (5)

Pemerintah

memajukan

ilmu

pengetahuan

dan

teknologi

dengan

menjunjung tinggi nilai agama dan persatuan bangsa untuk kemajuan
peradaban serta kesejahteraan umat manusia.
Salah satu amanat Undang-Undang Dasar Negara Republik
Indonesia Tahun 1945 tersebut kemudian diatur lebih lanjut dalam
Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional, yang memiliki visi terwujudnya sistem pendidikan sebagai

pranata sosial yang kuat dan berwibawa untuk memberdayakan semua
warga Negara Indonesia berkembang menjadi manusia yang berkualitas
sehingga mampu dan proaktif menjawab tantangan zaman yang selalu
berubah.
Sumber daya manusia unggul merupakan persyaratan utama bagi
terwujudnya bangsa dan negara yang maju. Berapapun besar sumber
daya alam (SDA), modal sarana prasaran yang tersedia, pada akhirnya di
tangan SDM yang handal sajalah target pembangunan bangsa dan
negara dapat dicapai. Dalam perspektif berpikir seperti ini, suatu bangsa

3

tak dapat mencapai kemajuan tanpa adanya suatu sistem pendidikan
yang baik.
Pendidikan adalah modal dasar untuk menciptakan SDM yang
unggul.

Dunia

pendidikan

yang

utama

adalah

sekolah. Sekolah

merupakan salah satu lembaga alternatif pelayanan pendidikan. Sekolah
sebagai suatu lembaga tentunya memiliki visi, misi, tujuan dan fungsi.
Untuk mengemban misi, mewujudkan visi, mencapai tujuan, dan
menjalankan fungsinya sekolah memerlukan tenaga profesional, tata kerja
organisasi dan sumber-sumber yang mendukung baik finansial maupun
non finansial.
Sekolah sebagai suatu sistem memiliki komponen-komponen yang
berkaitan satu sama lain serta berkontribusi

pada pencapaian tujuan.

Komponen-komponen tersebut adalah siswa, kurikulum, bahan ajar, guru,
kepala sekolah, tenaga kependidikan lainnya, lingkungan, sarana,
fasilitas, proses pembelajaran dan hasil atau output. Semua komponen
tersebut harus berkembang sesuai tuntutan zaman dan perubahan
lingkungan yang terjadi di sekitarnya. Untuk berkembang tentunya harus
ada proses perubahan. Pengembangan ini hendaknya bertolak dari halhal yang menyebabkan organisasi tersebut tidak dapat berfungsi dengan
sebaik yang diharapkan (Gupta & Shingi, 2001). Dalam konsepsi
pengembangan

kelembagaan

tercermin

adanya

upaya

untuk

memperkenalkan perubahan cara mengorganisasikan suatu lembaga,

struktur, proses dan sistem lembaga yang bersangkutan sehingga lebih
dapat memenuhi misinya. Oleh karena itu, perubahan yang terjadi pada

4

lembaga sekolah harus meliputi seluruh komponen yang ada di
dalamnya.
Perubahan tersebut terjadi dalam struktur, proses, ketenagaan dan
sistem suatu lembaga serta proses perubahan itu sendiri, menyangkut
bagaimana sekolah sebagai lembaga diorganisasikan sehingga mampu
mengemban misinya dengan baik. Dalam proses perubahan tersebut
individu

organisasi

performancenya

dan

lembaga

sehubungan

meningkatkan

dengan

tujuan,

kemampuan

dan

sumber-sumber,

dan

lingkungannya. Perubahan tidak akan berjalan tanpa dukungan dari
sumber daya manusia yang merupakan asset yang dapat memberikan
kontrbusi lebih dalam pencapaian tujuan organisasi.

Guru merupakan salah satu SDM yang berada di sekolah. Kinerja
guru di sekolah mempunyai peran penting dalam pencapaian tujuan
sekolah. Masalah kinerja menjadi sorotan berbagai pihak, kinerja
pemerintah akan dirasakan oleh masyarakat dan kinerja guru akan
dirasakan oleh siswa atau orang tua siswa. Berbagai usaha dilakukan
untuk mencapai kinerja yang baik. Perhatian pemerintah terhadap
pendidikan

sudah

disosialisasikan,

anggaran

pendidikan

yang

diamanatkan Undang-Undang 20 % sudah mulai dilaksanakan.

Maka

kinerja guru tentunya akan menjadi perhatian semua pihak. Guru harus
benar-benar kompeten dibidangnya dan guru juga harus mampu
mengabdi secara optimal. Kinerja guru yang optimal dipengaruhi oleh
berbagai faktor, baik internal maupun eksternal.
Sekolah Menengah Pertama (SMP) di Kabupaten Bandung Barat
terdiri dari 60 sekolah negeri dan 76 sekolah swasta. Salah satu indikator

5

suatu sekolah dianggap sudah berhasil adalah dengan perolehan nilai
Ujian Nasional yang tinggi dan tingkat kelulusan yang maksimal. Sekolah
yang perolehan nilai ujian nasionalnya paling tinggi dan tingkat
kelulusannya setiap tahun selalu 100 % dianggap sudah berhasil dan
akan

mendapat

kepercayaan

masyarakat.

Padahal

belum

tentu

keberhasilan siswa merupakan hasil kinerja guru. Seperti di SMPN 1
Cisarua yang terletak di Jalan Kolonel Masturi 312 Cisarua Kabupaten
Bandung Barat, berikut dapat kita lihat hasil rata-rata nilai Ujian Nasional
(UN) dan prosentasi kelulusan dalam empat tahun terakhir.
Tabel I.I. Rata-Rata Nilai Ujian Nasional dan Kelulusan
No
1
2
3
4

Mata Pelajaran
2006/2007 2007/2008
B. Indonesia
7,46
6,90
B Inggris
6,46
6,41
Matematika
6,07
6,31
IPA
7,07
Rata-rata
6,66
6,67
% Lulusan
100%
100%
Sumber : Dokumen SMPN 1 Cisarua

2008/2009
6,25
6,39
6,20
6,13
6,24
99%

2009/2010
7,43
7,27
7,46
6,95
7,28
100%

Pada tabel rata-rata nilai UN dan kelulusan di atas terlihat
peningkatan prestasi siswa belum optimal walaupun pada rata-rata nilai
UN terakhir ada sedikit peningkatan. Apakah keberhasilan siswa
merupakan prestasi kinerja guru? Tentunya perlu ada penelitian untuk
membuktikan asumsi tersebut.
Keberhasilan prestasi sekolah ditentukan oleh berbagai faktor,
diantaranya kepemimpinan kepala sekolah. AlanTucker dalam Syafarudin
(2002 : 49) mengemukakan bahwa : “kepemimpinan sebagai kemampuan
mempengaruhi atau mendorong seseorang atau sekelompok orang agar

6

bekerja secara sukarela untuk mencapai tujuan tertentu atau sasaran
dalam situasi tertentu”. Tabrani Rusyan (2000) mengungkapkan bahwa :
kepemimpinan

kepala

sekolah

memberikan

motivasi

kerja

peningkatan produktivitas kerja guru dan hasil belajar siswa.

bagi

Menurut

Mulyasa (2009 : 98) Kepala sekolah sedikitnya mempunyai peran dan
fungsi sebagai Edukator, Manajer, Administrator, Supervisor, Leader,
Inovator dan Motivator (EMASLIM).
Kepala sekolah sebagai pimpinan harus mampu memberikan
petunjuk dan pengawasan, meningkatkan kemauan tenaga kependidikan,
membuka komunikasi dua arah, dan mendelegasikan tugas. Wahjosumijo
(2002 : 10) mengemukakan bahwa kepala sekolah sebagai leader harus
memiliki karakter yang khusus yang mencakup kepribadian, keahlian
dasar, pengalaman dan pengetahuan professional, serta pengetahuan
administrasi dan pengawasan.
Kemampuan yang harus diwujudkan kepala sekolah sebagai
pimpinan dapat dianalisis dari kepribadian, pengetahuan terhadap
kependidikan, visi dan misi sekolah, kemampuan mengambil keputusan,
dan kemampuan berkomunikasi.
Kepribadian kepala sekolah sebagai leader akan tercermin dalam
sifat-sifat (1) jujur, (2) percaya diri, (3) tanggung jawab, (4) berani
mengambil resiko dan keputusan, (5) berjiwa besar, (6) emosi yang stabil,
(7) teladan.
Implementasi kemampuan yang harus dimiliki kepala sekolah
terwujud dalam pelaksanaan tugas-tugasnya antara lain menyusun
perencanaan,

mengorganisasikan

kegiatan,

mengarahkan

kegiatan,

7

mengkoordinasikan kegiatan, melaksanakan pengawasan, melakukan
evaluasi terhadap kegiatan, menentukan kebijaksanaan, mengadakan
rapat, mengambil keputusan, mengatur pembelajaran dan mengadakan
hubungan masyarakat. Selain itu tugas menyelenggarakan administrasi
antara

lain

menyusun

perencaan,

pengorganisasian,

pengarahan

keuangan, penyusunan kurikulum, penanganan kesiswaan, sarana
prasarana, kepegawaian, dan lain-lain.
Melihat tugas kepala sekolah yang begitu banyak, maka seorang
kepala sekolah dituntut memiliki kemampuan manajerial. Jika tidak, maka
tidak akan dapat mengelola sekolah dan suasana sekolah menjadi tidak
kondusif.
Pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru
menurut Uben dan Hughes berupa penciptaan iklim sekolah yang dapat
memacu atau menghambat efektifitas kerja guru. Sebagai pemimpin suatu
instansi pendidikan, kepala sekolah harus menjadi motor penggerak bagi
berjalannya proses pendidikan.
Kepala sekolah selalu berupaya mencurahkan kemampuannya
dalam menjalankan tugasnya untuk mencapai tujuan. Kemampuan yang
harus dimiliki seorang pemimpin dalam hal ini kepala sekolah adalah
memiliki kepribadian yang menjadi teladan bagi bawahannya, kemampuan
memotivasi, pengambilan keputusan, komunikasi dan pendelegasian
wewenang.
Kepemimpinan kepala sekolah di SMP Negeri 1 Cisarua dipandang
sudah dilaksanakan dengan baik. Dugaan tersebut didukung oleh data

8

jadwal pembinaan/pengarahan dan supervisi yang dilaksanakan secara
intensif seperti yang terlihat pada tabel berikut :
Tabel 1.2 Kegiatan Pembinaan dan Supervisi Kepala Sekolah
No
1.

Uraian Kegiatan
Rapat dinas pembinaan Guru
dan tenaga kependidikan
Rapat evaluasi program dan
kegiatan KBM
Rapat tim pengembang SSN

Waktu
Setiap bulan
sekali
2.
Setiap bulan
sekali
3.
Setiap
triwulan
4.
Pemerikasaan
administrasi Setiap awal
guru
semester
5.
Supervisi kelas
Setiap
semester
6.
Pembinaan siswa melalui Setiap senin
upacara
awal bulan
Sumber : Dokumen SMPN 1 Cisarua

Keterangan

Lihat situasi kondisi

Sudah terjadwal
untuk setiap guru

Jika dilihat dari tabel jadwal pembinaan dan pengawasan di atas,
kemajuan

kinerja guru

seharusnya meningkat lebih baik. Untuk

mengetahui hal tersebut tentunya memerlukan penelitian yang lebih
mendalam.
Faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja guru adalah motivasi
kerja. Seorang guru dapat bekerja secara professional jika pada dirinya
terdapat motivasi yang tinggi. Pegawai/guru yang memiliki motivasi yang
tinggi biasanya akan melaksanakan tugasnya dengan penuh semangat
dan

energik,

karena

ada

motif-motif

atau

tujuan

tertentu

yang

melatarbelakangi tindakan tersebut. Motif itulah sebagai faktor pendorong
yang memberi kekuatan kepadanya, sehingga ia mau dan rela bekerja
keras. Hal itu dibuktikan berdasarkan hasil penelitian McCleland (1961),
Edward Murray (1957), Miller dan Gordon W (1967) yang dikutip
Mangkunegara (2005), menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif

9

antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja/prestasi kerja.
Artinya pimpinan, manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi
berprestasi tinggi akan mencapai kinerja yang tinggi, dan sebaliknya
mereka yang kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya
rendah.
Berkaitan dengan pencapaian prestasi kerja guru SMPN 1 Cisarua,
berikut dapat kita lihat tabel prestasi guru dalam empat tahun terakhir:
Tabel 1.3 Prestasi Guru dalam Perlombaan

N
o
1.

Jenis Lomba

2.

Lomba karya tulis inovasi
Pembelajaran

3.

Lomba guru berprestasi

4

Lomba keberhasilan guru

Lomba PTK

Perolehan
1 s/d 3 dlm
Tingkat

Kejuaraan
3 th terakhir
Jumlah Guru

Nasional
Provinsi
Kota/Kab
Nasional
Provinsi
Kota/Kab
Nasional
Provinsi
Kota/Kab
Nasional

-

Provinsi
Kota/Kab
5 Lomba lainnya
Nasional
Provinsi
Kota/Kab
Sumber : Dokumen SMPN 1 Cisarua.

-

dalam mengajar

Terlihat dari tabel di atas bahwa masih belum ada hasil prestasi
kerja guru SMPN 1 Cisarua dalam satu lombapun. Hal ini diduga salah
satu faktornya adalah rendahnya motivasi guru baik dalam melaksanakan
tugas pokok dan fungsinya maupun motivasi berprestasi.

10

Pada sisi lain faktor disiplin dapat pula meningkatkan kinerja guru.
Simamora (2006 : 610) menyatakan bahwa :
“Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan
karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk
pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan
menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam suatu
organisasi”.
Keith Davis (2003 : 129) menyatakan disiplin kerja sebagai
pelaksanaan

manajemen

untuk

memperteguh

pedoman-pedoman

dipandang erat keterkaitannya dengan kinerja. Pernyataan tersebut
didukung oleh pendapat Malthis dan Jackson bahwa disiplin kerja
berkaitan erat dengan perilaku karyawan dan berpengaruh terhadap
kinerja. Kepemimpinan kepala sekolah adalah motivator bagi kepatuhan
diri pada disiplin kerja para guru. Walaupun disiplin ini hanya merupakan
salah satu bagian dari ciri kinerja guru dan berkaitan dengan prosentasi
kehadiran, ketidakpatuhan pada aturan, menurunnya produktivitas kerja
dan apatis, tetapi ternyata hal ini membawa dampak yang sangat besar
terutama

pada

sistem

pendidikan

kita

yang

masih

memerlukan

keberadaan guru secara dominan dalam proses pembelajaran. Pada
tahap inilah kepemimpinan kepala sekolah dituntut untuk mampu
memimpin

atau

mengelola

sekolah,

juga

dituntut

untuk

mampu

menciptakan suasana yang kondusif di lingkungan kerja (climate-maker)
sehingga

dapat

mencegah

timbulnya

desintegrasi

dan

mampu

memberikan dorongan agar semua komponen yang ada di sekolah
bersatu mencapai tujuan yang ingin dicapai.
Dalam kasus pada SMPN 1 Cisarua Kabupaten Bandung Barat
yang sedang berusaha mencapai status Sekolah Standar Nasional (SSN)

11

masih banyak hal yang harus ditingkatkan, baik dari kinerja guru,
kedisiplinan, motivasi kerja, sampai gaya kepemimpinan kepala sekolah.
Fakta menunjukkan tingkat kedisiplinan guru di SMPN 1 Cisarua masih
rendah. Hal ini dapat dilihat dari absensi (kehadiran/ketidakhadiran) dari
guru. Tabel berikut ini data ketidakhadiran guru SMPN 1Cisarua dalam
kurun waktu semester terakhir.
Tabel 1.4 Prosentasi Ketidakhadiran Guru
N

Ket

Bula

o
Juli
18

1

Hari kerja

2

Efektif
Jumlah guru 4,6

Rata-

Agust
22

n
Sept
12

Okt
26

Nop
26

Des
4

rata

5,21

4,1%

7,89

7,92

5,57

5,88

%

%

%

tidak hadir
%
%
%
Sumber : Sie Kurikulum SMPN 1 Cisarua.

Jika kita memperhatikan tabel di atas, ketidakhadiran dalam setiap
bulannya hanya di bawah 10 % sekilas tampaknya bukan masalah besar.
Tetapi sesungguhnya dalam sistem pendidikan kita saat ini, hal itu dapat
membawa pengaruh buruk, siswa jadi terlantar karena gurunya absen.
Apalagi kalau ditambah dengan prilaku guru yang hadir di sekolah karena
malas atau kurang tanggung jawab kadang tidak hadir di kelas. Proses
pembelajaran jadi terhambat sehingga para siswa tidak mendapat ilmu
secara optimal.
Pada tahap inilah peran kepemimpinan kepala sekolah diperlukan.
Kepala sekolah harus bertindak tegas terhadap pelanggaran yang terjadi,
agar semua komponen yang ada dalam sekolah memberikan pelayanan
yang optimal kepada para siswa.

12

Sehubungan dengan uraian di atas maka masalah faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja guru perlu dibuktikan dengan mengadakan
penelitian. Oleh karena itu, penulis membuat judul penelitian “ Pengaruh
Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Guru SMP Negeri 1 Cisarua Kabupaten Bandung Barat “.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan paparan di atas, maka dapat diidentifikasi masalahmasalah sebagai berikut :
1. Kepemimpinan kepala sekolah dalam mempengaruhi kinerja guru
perlu ditingkatkan.
2. Motivasi guru untuk meningkatkan kemampuan mengajar belum
optimal.
3. Motivasi guru untuk berprestasi masih rendah.
4. Komunikasi personal belum terjalin dengan baik.
5. Disiplin kerja guru masih rendah.
6. Kinerja guru masih belum optimal.
7. Program diklat untuk pengembangan kompetensi guru frekuensinya
masih kurang.
8. Budaya kerja belum tercipta dengan baik.
9. Konflik organisasi belum teratasi dengan baik.
10. Reward dan punishment belum berjalan efektif.
11. Kompetensi guru belum dikuasai menyeluruh.
12. Kesadaran diri akan tugas masih lemah.
13. Komitmen pencapaian kinerja guru di SMPN 1 Cisarua masih
rendah.

13

14. Tingkat kepuasan kerja guru masih rendah.
15. Sarana prasarana yang tersedia di sekolah belum dimanfaatkan
secara maksimal.
1.3 Pembatasan Masalah
Berbagai permasalahan yang dihadapi dalam dunia pendidikan
sangatlah kompleks. Salah satunya adalah masalah manajemen sumber
daya manusia. Permasalahan-permasalahan perlu mendapat tanggapan
dan solusi. Dalam tesis ini penulis hanya membatasi masalah pada skup
kecil yaitu mengenai kinerja guru yang ada di SMP tepatnya di SMP
Negeri 1 Cisarua Kabupaten Bandung Barat. Ada banyak faktor yang
mempengaruhi kinerja guru di SMP diantaranya kompetensi, kompensasi,
kepuasan kerja, lingkungan kerja, budaya kerja, kepemimpinan, disiplin
dan motivasi kerja. Namun dalam penelitian ini penulis membatasi
masalah kinerja guru SMP yang dipengaruhi oleh kepemimpinan, motivasi
dan disiplin kerja.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka masalah dalam
penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimana gambaran kepemimpinan kepala sekolah di SMP
Negeri 1 Cisarua Kabupaten Bandung Barat.
2. Bagaimana gambaran motivasi kerja guru di SMP Negeri 1 Cisarua
Kabupaten Bandung Barat.
3. Bagaimana gambaran disiplin kerja guru di SMP Negeri 1 Cisarua
Kabupaten Bandung Barat.

14

4. Bagaimana gambaran kinerja guru di SMP Negeri 1 Cisarua
Kabupaten Barat.
5. Berapa besar pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap
kinerja guru di SMP Negeri 1 Cisarua Kabupaten Bandung Barat.
6. Berapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru di
SMP Negeri 1 Cisarua Kabupaten Bandung Barat.
7. Berapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja guru di SMP
Negeri 1 Cisarua Kabupaten Bandung Barat.
8. Berapa besar pengaruh kepemimpinan kepala sekolah, motivasi
kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja guru di SMP Negeri 1
Cisarua Kabupaten Bandung Barat.
1.5 Maksud dan Tujuan Penelitian
Penelitian ini bermaksud untuk mengumpulkan data, mengolah dan
menginterpretasikan untuk dijadikan sebagai karya tulis berupa tesis,
sebagai syarat memperoleh gelar Megister Manajemen (MM) di STIE
Pasundan Bandung.
Sedangkan tujuan penelitian ini adalah untuk :
1. Mengetahui gambaran kepemimpinan kepala sekolah di SMP
Negeri 1 Cisarua Kabupaten Bandung Barat.
2. Mengetahui gambaran motivasi kerja guru di SMP Negeri 1 Cisarua
Kabupaten Bandung Barat.
3. Mengetahui gambaran disiplin kerja guru di SMP Negeri 1 Cisarua
Kabupaten Bandung Barat.
4. Mengetahui gambaran kinerja guru di SMP Negeri 1 Cisarua
Kabupaten Bandung Barat.

15

5. Mengetahui berapa besar pengaruh kepemimpinan kepala sekolah
terhadap kinerja guru di SMP Negeri 1 Cisarua Kabupaten
Bandung Barat.
6. Mengetahui berapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
guru di SMP Negeri 1 Cisarua Kabupaten Bandung Barat.
7. Mengetahui berapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
guru di SMP Negeri 1 Cisarua Kabupaten Bandung Barat.
8. Mengetahui berapa besar pengaruh kepemimpinan kepala sekolah,
motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja guru

di SMP

Negeri 1 Cisarua Kabupaten Bandung Barat.
1.6 Kegunaan Penelitian
Peneliti berharap hasil penelitian ini berguna baik secara teoritis
maupun praktis.
a. Kegunaan Teoritis
Penelitian

ini

diharapkan

dapat

menyumbangkan

pengembangan keilmuan untuk peneliti selanjutnya, terutama
yang berhubungan dengan peningkatan kinerja guru di sekolah.
b. Kegunaan Praktis
Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai informasi bagi para
guru, praktisi pendidikan, dan pengambil kebijakan khususnya
kebijakan yang berkenaan dengan upaya meningkatkan kinerja
guru di SMP Negeri 1 Cisarua Kabupaten Bandung Barat.

16

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA BERFIKIR DAN
HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Tinjauan Pustaka
2.1.1 Tinjauan Umum tentang Sumber Daya Manusia
Manajemen merupakan proses untuk mencapai tujuan organisasi.
Manajemen bisa sebagai suatu kumpulan pengetahuan yang logis dan
sistematis juga sebagai suatu kreativitas pribadi yang disertai suatu
keterampilan.
Sadili Samsudin dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia (2006 : 18) mengutip pendapat G.R. Terry dalam Principless of
Manajemen memberikan pengertian sebagai berikut :
“Management is a distict process consisting of planning,
organizing, actuating, and controlling performed to determine and
accomplish stated objectives by the use of human being and other
resources”
“Manajemen adalah suatu proses yang khas, yang terdiri dari
tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan
pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai
sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber daya lainnya”.
Menurut Mary Parker Follet dalam bukunya menyatakan bahwa
manajemen adalah seni mencapai sesuatu melalui orang lain
(manajement is the art of getting things done thourh the other)
Dari definisi manajemen di atas maka dapat diketahui bahwa ada
dua istilah yang diberikan para ahli mengenai istilah manajemen yaitu
sebagai seni yang merupakan kreativitas pribadi yang disertai suatu
keterampilan dan ada pula yang memberikan definisi manajemen sebagai
suatu ilmu yang merupakan kumpulan pengetahuan yang logis dan
sistematis. Maka suatu organisasi untuk mencapai tujuannya tidak akan

17

terlepas dari aktivitas manajemen. Manajemen menginginkan tujuan
organisasi tercapai dengan efisien dan efektif.
Adapun fungsi manajemen diantaranya :
1. Perencanaan (Planning) adalah kegiatan menetapkan tujuan
organisasi dan memilih cara terbaik untuk mencapai tujuan
tersebut.
2. Pengorganisasian (Organizing dan Staffing) adalah kegiatan
mengkoordinir sumber daya, tugas, dan otoritas diantara anggota
organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan efisien dan
efektif.
3. Pengarahan (Leading) adalah membuat bagaimana orang-orang
tersebut bekerja untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.
4. Pengendalian

(Controlling)

bertujuan

untuk

melihat

apakah

organisasi berjalan sesuai rencana.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu
bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi : perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat
dalam

fungsi/bidang

produksi,

pemasaran,

keuangan,

maupun

kepegawaian. Karena sumber daya manusia mempunyai peranan penting
dalam mencapai tujuan perusahaan, maka pengalaman dan hasil
penelitian bidang SDM dikumpulkan secara sistematis selanjutnya disebut
dengan manajemen sumber daya manusia. Menurut
(2008:1)

istilah

manajemen

mempunyai

arti

Veithzal Rivai

sebagai

kumpulan

pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola)
sumber daya manusia. Dengan manajemen maka pemanfaatan sumber

18

daya yang ada dapat lebih optimal guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.
Dalam usaha mencapai tujuan perusahaan, permasalahan yang
dihadapi

oleh

manajemen

semakin

kompleks

seiring

dengan

perkembangan teknologi di era globalisasi ini. Pada masa kini persoalan
manajemen tidak hanya terdapat pada bahan mentah atau bahan baku
akan tetapi juga menyangkut prilaku karyawan atau sumber daya
manusia. Seperti sumber daya lainnya, sumber daya manusia merupakan
masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran
(output). Sumber daya manusia merupakan asset bagi perusahaan yang
apabila dimanage akan menghasilkan output kinerja bagi perusahaan
yang tentunya akan menguntungkan bagi perusahaan. Sumber daya
manusia yang belum mempunyai keahlian dan keterampilan yang
dibutuhkan perusahaan apabila dilatih, diberikan pengalaman dan
diberikan motivasi untuk berkembang maka akan menjadi asset yang
sangat menguntungkan bagi perusahaan. Pengelolaan sumber daya
manusia inilah yang disebut dengan manajemen sumber daya manusia.
Dengan

kata

lain

manajemen

sumber

daya

manusia

adalah

mengembangkan pegawai dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran
individu maupun organisasi.
Sedarmayanti (2007 : 13) mengatakan bahwa:

“Manajemen

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah kebijakan dan praktik menentukan
aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen,
termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan
penilaian”. Menjadi tugas utama manajemen sumber daya manusia yaitu

19

mengelola pegawai se-efisien dan se-efektif mungkin agar diperoleh
pegawai yang produktif dan dapat memberikan keuntungan yang
maksimal bagi perusahaan. Secara khusus Sedarmayanti

(2007 : 13)

mengungkapkan bahwa manajemen sumber daya manusia bertujuan
untuk :
1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan
pegawai cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi
seperti yang diperlukan.
2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada
manusia kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka.
3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi
prosedur perekrutan dan seleksi yang teliti, sistem kompensasi dan
insentif yang tergantung pada kinerja, pengembangan manajemen
serta aktifitas pelatihan yang terkait “kebutuhan bisnis”.
4. Mengembangkan praktek manajemen dengan komitmen tinggi
yang menyadari bahwa karyawan adalah pihakterkait dalam
organisasi

Yang

bernilai

membantu

dan

membentuk

pengembangan iklim kerjasama dan kepercayaan bersama.
5. Menciptakan iklim, dimana hubungan yang produktif dan harmonis
dapat dipertahankan melalui asosiasi antara manajemen dengan
karyawan.
6. Mengembangkan iklim lingkungan dimana kerjasama tim dan
fleksibilitas dapat berkembang.
7. Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengadaptasikan
kebutuhan pihak terkait (pemilik, lembaga atau wakil pemerintah,

20

manajemen, karyawan, pelanggan, pemasok dan masyarakat luas).
8. Memastikan bahwa orang dinilai atau dihargai berdasarkan apa
yang mereka lakukan dan mereka capai.
9. Mengelola karyawan yang beragam, memperhitungkan perbedaan
individu dan kelompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja
dan aspirasi.
10. Memastikan bahwa kesamaan tersedia untuk semua.
11. Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang
didasarkan

pada

perhatian

untuk

karyawan,

keadilan

dan

transportasi.
12. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental
karyawan.
Untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut di atas manajemen sumber
daya manusia harus malaksanakan beberapa kelompok aktivitas yang
semuanya saling berhubungan dan terkait, seperti yang terjadi dalam
konteks organisasi meliputi : perencanaan sumber daya manusia,
kompensasi dan tunjangan kesehatan, keselamatan dan keamanan,
hubungan karyawan dan buruh. Namun di era globalisasi dimana
teknologi membuat dunia seolah tanpa batas maka lingkungan eksternal
menjadi bagian penting yang harus menjadi pertimbangan bagi semua
pimpinan

dalam

melaksanakan

aktivitas

sumber

daya

manusia

diantaranya : hukum,politik, ekonomi, sosial, budaya dan teknologi. Hal ini
dikarenakan lingkungan eksternal seolah menjadi bagian tak terpisahkan
dari organisasi itu sendiri.

21

2.1.2 Kepemimpinan
Konsep tentang kepemimpinan dalam dunia pendidikan tidak bisa
terlepas dari konsep kepemimpinan secara umum. Konsep kepemimpinan
secara umum sering dipersamakan dengan manajemen, padahal dua hal
tersebut memiliki perbedaan yang cukup berarti.
Dalam buku kepemimpinan karangan Miftah Toha (2006 : 5)
mengartikan

bahwa

:

“Kepemimpinan

adalah

aktivitas

untuk

mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan untuk mencapai tujuan
organisasi.”
Pengertian di atas didukung oleh pendapat Stephen P. Robbins
dalam buku Manajement, Seven edition yang dialih bahasa oleh T.
Hermaya (2005 : 128) memberikan arti kepemimpinan sebagai berikut :
“Kepemimpinan

adalah

proses

mempengaruhi

kelompok

menuju

tercapainya sasaran”. Sedangkan menurut AlanTucker dalam Syafarudin
(2002 : 49) mengemukakan bahwa : “kepemimpinan sebagai kemampuan
mempengaruhi atau mendorong seseorang atau sekelompok orang agar
bekerja secara sukarela untuk mencapai tujuan tertentu atau sasaran
dalam situasi tertentu”. Hal ini memberikan suatu perspektif bahwa
seorang manajer dapat berperilaku sebagai seorang pemimpin, asalkan
dia mampu mempengaruhi perilaku orang lain untuk mencapai tujuan
tertentu. Tetapi seorang pemimpin belum tentu harus menyandang jabatan
manajer.
Menurut Andrew J. Dubrin dalam Buku The Complete Ideal’s
Guides to Leadership 2nd Edition yang dialih bahasa oleh Tri Wibowo BS

22

(2006 : 4) arti kepemimpinan yang sesungguhnya dapat dijelaskan
dengan banyak cara. Berikut ini adalah beberapa definisinya :
1. Kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui
komunikasi untuk mencapai tujuan.
2. Kepemimpinan adalah cara mempengaruhi orang dengan petunjuk
atau perintah
3. Kepemimpinan adalah tindakan yang menyebabkan orang lain
bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif.
4. Kepemimpinan adalah kekuatan dinamis penting yang memotivasi
dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan.
5. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk menciptakan rasa
percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan
organisasional tercapai.
Kepemimpinan sebenarnya dapat berlangsung dimana saja, karena
kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi orang lain untuk
melakukan

sesuatu

dalam

rangka

mencapai

maksud

tertentu.

Berdasarkan definisi kepemimpinan yang berbeda terkandung kesamaan
arti yang bersifat umum.
Seorang pemimpin merupakan orang yang memberikan inspirasi,
membujuk,

mempengaruhi

dan

memotivasi

orang

lain.

Untuk

membedakan pemimpin dari non-pemimpin dapat dilakukan dengan
menggunakan pendekatan teori perilaku.
Menurut Stephen P Robbins dalam buku Management, Seven
Edition yang dialih bahasa oleh T. Hermaya (2005 : 129) menyatakan
bahwa : “Teori prilaku adalah teori-teori kepemimpinan yang mengenali
perilaku yang membedakan pemimpin yang efektif dari yang tidak efektif”.
Teori perilaku ini tidak hanya memberikan jawaban yang lebih pasti
tentang sifat kepemimpinan, tetapi juga mempunyai implikasi nyata yang
cukup berbeda dari pendekatan ciri.

23

Selanjutnya

Stephen

P

Robbins

dalam

buku

yang

sama

mengemukakan bahwa terdapat enam ciri yang berkaitan dengan
kepemimpinan yaitu :
1. Dorongan. Pemimpin menunjukkan tingkat usaha yang tinggi.
2. Kehendak untuk memimpin. Pemimpin mempunyai kehendak yang
kuat untuk mempengaruhi dan memimpin orang lain.
3. Kejujuran dan integritas. Pemimpin membangun hubungan saling
mempercayai antara mereka sendiri dan pengikutnya dengan
menjadi jujur dan tidak menipu.
4. Kepercayaan diri. Para pengikut melihat pemimpinnya tidak ragu
akan dirinya.
5. Kecerdasan.
Pemimpin
haruslah
cukup
cerdas
untuk
mengumpulkan, menganalisis dan menafsirkan banyak informasi,
dan mereka perlu mampu untuk menciptakan visi, memecahkan
masalah, dan membuat keputusan yang tepat.
6. Pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan. Pemimpin yang
efektif mempunyai tingkat pengetahuan yang tinggi tentang
perusahaan, industry dan hal-hal teknis.
Menurut Thoha dalam buku Kepemimpinan dalam Manajemen
(2006 : 31) terdapat beberapa teori kepemimpinan diantaranya :
1. Teori Sifat (Trait Theory)
Ada

empat

sifat

yang

berpengaruh

terhadap

keberhasilan

kepemimpinan, yaitu : kecerdasan, kedewasaan dan kekuasaan
hubungan sosial, motivasi diri dan dorongan berprestasi, sikapsikap hubungan kemanusiaan.
2. Teori Kelompok
Teori ini beranggapan bahwa kelompok bisa mencapai tujuantujuannya, harus terdapat suatu pertukaran yang positif diantara
pemimpin dan pengikut-pengikutnya.
3. Teori Situasional
Teori ini mengemukakan bahwa kepemimpinan dipengaruhi situasisituasi yang ada di sekitarnya.

24

4. Teori Jalan Kecil – Tujuan
Teori

ini

menggunakan

kerangka

teori

motivasi.

Mereka

beranggapan bahwa perilaku pemimpin akan bisa menjadi faktor
motivasi terhadap bawahan, jika perilaku itu dapat memuaskan.
5. Teori Social Learning
Merupakan suatu teori yang dapat memberikan suatu model yang
menjamin kelangsungan, interaksi timbale balik antara pemimpin
lingkungan dan perilakunya sendiri.
Penjelasan teori kepemimpinan ini melahirkan suatu tinjauan
bahwa untuk memimpin seseorang harus memiliki gaya kepemimpinan.
Menurut Robbins dalam buku Management Seven Edition yang
dialih bahasa oleh T Hermaya (2005 : 130) ada beberapa gaya atau Style
kepemimpinan
pemimpin

yang

dalam

banyak

mempengaruhi

mempengaruhi

perilaku

keberhasilan

seorang

pengikut-pengikutnya,

diantaranya :
1. Pada Periode Pertama
-

Gaya Otokratis : Pemimpin yang cenderung memusatkan
wewenang, mendiktekan metode kerja, membuat keputusan
unilateral, dan membatasi partisipasi karyawan.

-

Gaya Demokratis : Pemimpin yang cenderung melibatkan
karyawan

dalam

mengambil

keputusan,

mendelegasikan

wewenang, mendorong partisipasi dalam memutuskan metode
dan sasaran kerja dan menggunakan umpan balik sebagai
peluang untuk melatih karyawan.

25

-

Gaya Laissez-Faire : Pemimpin yang umumnya memberikan
kelompok kebebasan penuh untuk membuat keputusan dan
menyelesaikan pekerjaan dengan cara apa saja yang dianggap
sesuai.

2. Pendapat para Ahli
-

Gaya Kepemimpinan Kontinum
Terdapat dua bidang pengaruh yang eksterm antara pengaruh
pemimpin dan kebebasan bawahan.

-

Gaya Managerial Grid
Dimana manajer berhubungan dengan dua hal yaitu produksi
dan orang-orang.

-

Tiga Dimensi dari Reddin
Merupakan gaya penyempurnaan dari manajerial grid dengan
menambahkan efektivitas dalam modelnya.

-

Empat Sistem Manajemen dari Likert
Dimana pemimpin dapat berhasil jika bergaya participative
management, yaitu jika berorientasi pada bawahan dan
mendasarkan pada komunikasi.

Berdasarkan beberapa pembahasan tentang teori kepemimpinan
tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah
kemampuan yang dimiliki seseorang dalam mempengaruhi orang lain
untuk mau bekerja sama agar mau melakukan tindakan dan perbuatan
dalam mencapai tujuan bersama.

26

2.1.3. Kepemimpinan Kepala Sekolah
Sejalan dengan uraian kepemimpinan di atas kepemimpinan dalam
organisasi sekolah secara umum sama. Kepala Sekolah adalah pemimpin
sekaligus manajer yang harus mengatur, memberi perintah sekaligus
mengayomi bawahannya yaitu para guru dan menyelesaikan masalahmasalah yang timbul.
Wahjosumidjo (2002 : 83) mengartikan bahwa : “Kepala sekolah
adalah seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk memimpin
suatu sekolah dimana diselenggarakan proses belajar mengajar atau
tempat dimana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan
murid yang menerima pelajaran.”
Sementara Rahman dkk (2006 : 106) mengungkapkan bahwa
“Kepala sekolah adalah seorang guru (Jabatan fungsional) yang diangkat
untuk menduduki jabatan structural (kepala sekolah) di sekolah.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa
kepala sekolah adalah seorang guru yang mempunyai kemampuan untuk
memimpin dan memanaj segala sumber daya yang ada

pada suatu

sekolah sehingga dapat didayagunakan secara maksimal untuk mencapai
tujuan bersama.
Berkaitan dengan kepemimpinan kepala sekolah A. Tabrani Rusyan
(2000) menyatakan bahwa :
Kepemimpinan kepala sekolah memberikan motivasi kerja bagi
peningkatan produktivitas kerja guru dan hasil belajar siswa.
Kepemimpinan kepala sekolah harus benar-benar dapat
dipertanggungjawabkan, karena tanggung jawab kepala sekolah
sangat penting dan menentukan tinggi rendahnya hasil belajar
para siswa, juga produktivitas dan semangat kerja guru tergantung
kepala sekolah dalam arti sampai sejauh mana kepala sekolah
mampu menciptakan kegairahan kerja dan sejauh mana kepala

27

sekolah mampu mendorong bawahannya untuk bekerja sesuai
dengan kebijaksanaan dan program yang telah digariskan sehingga
produktivitas kerja guru tinggi dan hasil belajar siswa meningkat.”
Sebenarnya dalam mencapai tujuan bersama, pemimpin dan
anggotanya mempunyai ketergantungan satu dengan yang lainnya. Setiap
anggota organisasi mempunyai hak untuk memberikan sumbangan demi
tercapainya tujuan organisasi. Oleh sebab itu, perlu adanya kebersamaan.
Rasa kebersamaan dan rasa memiliki pada diri setiap anggota mampu
menimbulkan suasana organisasi yang baik.
Menurut Supriadi dalam bukunya (editor) Sejarah Pendidikan
Teknik dan Kejuruan di Indonesia (2002 : 268). Ada tujuh indikator
keberhasilan seorang kepala sekolah, yaitu :
1. Kepala Sekolah sebagai Manajer.
2. Kepala Sekolah sebagai Pemimpin
3. Kepala Sekolah sebagai Wirausaha
4. Kepala Sekolah sebagai Pencipta Iklim Kerja
5. Kepala Sekolah sebagai Pendidik
6. Kepala Sekolah sebagai Administrator
7. Kepala Sekolah sebagai Penyelia
Supriadi

juga

mengatakan

bahwa

kepemimpinan

adalah

kepribadian dan integritas serta kemampuan untuk meyakinkan dan
mengarahkan orang lain, untuk mencapai tujuan sesuai dengan sasaran.
Hal tersebut di atas meliputi kepribadian, kemampuan memotivasi,
pengambilan keputusan, komunikasi dan pendelegasian wewenang.
Sedangkan menurut Mulyasa (2009 : 90) :
“Kepemimpinan kepala sekolah merupakan salah satu faktor yang
dapat mendorong sekolah untuk mewujudkan visi, misi, tujuan dan

28

sasaran sekolahnya melalui program-program yang dilaksanakan
secara terencana dan bertahap.”
Pendapat tersebut di atas mengandung arti bahwa kepala sekolah dituntut
untuk mempunyai kemampuan manajemen dan kepemimpinan yang
memadai agar mampu mengambil inisiatif untuk meningkatkan mutu
sekolah.
Kepemimpinan khususnya di lembaga pendidikan memiliki ukuran
atau standar pekerjaan yang harus dilakukan oleh kepala sekolah selaku
pimpinan tertinggi. Menurut Mulyasa (2009 : 98) disampaikan bahwa
seorang kepala sekolah harus melakukan perannya sebagai pimpinan
dengan menjalankan fungsi :
a. Kepala sekolah sebagai educator (pendidik)
b. Kepala sekolah sebagai manajer
c. Kepala sekolah sebagai administrator
d. Kepala sekolah sebagai supervisor
e. Kepala sekolah sebagai leader (pemimpin)
f. Kepala sekolah sebagai inovator
g. Kepala sekolah sebagai motivator
Kepala sekolah yang mampu menjalankan fungsi-fungsi di atas
dengan baik dapat dikatakan kepala sekolah memiliki kemampuan
memimpin yang baik.
Jadi, dengan demikian jelas bahwa kepala sekolah sebagai
pemimpin agar berhasil harus menjalankan sekurang-kurangya tujuh
fungsi di atas selain juga memiliki kriteria lain seperti latar belakang
pendidikan dan pengalamannya. Kepala sekolah selain mampu untuk
memimpin, mengelola sekolah juga dituntut mampu menciptakan suasana

29

yang kondusif di lingkungan kerja sehingga dapat memotivasi guru dalam
bekerja dan dapat mencegah timbulnya disintegrasi atau perpecahan
dalam organisasi.

2.1.4 Motivasi Kerja
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan
kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai
tujuan. Veithzal (2005 : 455 ). Beliau juga mengemukakan : “Dua hal yang
dianggap sebagai dorongan individu yaitu arah prilaku (kerja untuk
mencapai tujuan) dan kekuatan prilaku (seberapa kuat usaha individu
dalam bekerja)”.
Beberapa ahli mengemukakan teori motivasi diantaranya :

a. Teori Kebutuhan dari Maslow (Hierarchy of Need Theory)
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan
atau pertentangan yang dialami antara kenyataan dengan dorongan
yang ada dalam diri. Apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi maka
pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya jika
kebutuhannya terpenuhi maka pegawai akan memperlihatkan perilaku
yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puas.
Menurut Abraham Maslow mengemukakan bahwa hirarki
kebutuhan manusia adalah :

30

1. Kebutuhan fisiologis (physiological needs) yaitu kebutuhan yang
diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang,
seperti makan, minum, udara, perumahan dan lainnya. Dalam
organisasi kebutuhan-kebutuhan ini dapat berupa uang, hiburan,
program pension, lingkungan kerja yang nyaman.
2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety and security need)
yaitu kebutuhan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari
ancaman kecelakaan dalam melakukan pekerjaan.

Dalam

organisasi kebutuhan ini dapat berupa keamanan kerja, senioritas,
program pemberhentian kerja, uang pesangon.
3. Kebutuhan rasa memiliki (social need) yaitu kebutuhan akan
teman, cinta dan memiliki. Sosial need di dalam organisasi dapat
berupa keompok kerja (team work) baik secara formal maupun
informal.
4. Kebutuhan akan harga diri (esteem need or status needs) yaitu
kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan
prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungan. Dalam
organisasi kebutuhan ini dapat berupa reputasi diri, gelar dsb.
5. Kebutuhan akan perwujudan diri (self actualization) adalah
kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunaka kecakapan,
kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai
prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit
dicapai orang lain.
Selanjutnya, Abraham Maslow berpendapat bahwa orang
dewasa (pegawa bawahan) secara normal harus terpenuhi minimal

31

85% kebutuhan fisiologi, 70% kebutuhan rasa aman, 50% kebutuhan
sosial, 40% kebutuhan penghargaan, dan 15% kebutuhan aktualisasi
diri, keluarga, dan bisa menjadi penyebab terjadinya konflik kerja.
Dengan demikian, jika kebutuhan pegawai tidak terpenuhi,
pemimpin akan mengalami kesulitan dalam memotivasi pegawai.

b. Teori Motivasi Dua Faktor dari Herzberg (the two Factors Theory)
Frederick

Herzberg,

Bernard

Mausner

dan

Barbara

Snyderman mengadakan studi tentang motivasi kerja karyawan
industri. Berdasarkan studi tersebut, Herzberg dan kawan-kawan
merumuskan teori motivasi yang disebut dengan Teori Dua Faktor.
Teori ini dikenal juga dengan teori Motivator – Hygienes. Tim peneliti ini
mengadakan penelitian terhadap 203 akuntan dan insinyur. Teknik
pengumpulan data adalah wawancara dan interviu.
Atas dasar hasil penelitiannya, Herzberg memisahkan dua
kategori pekerjaan, yaitu :
1. Faktor “Motivasional”
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal
yang mendorong berprestasi yang sifatnya instrinsik yang berarti
bersumber dalam diri seseorang.
2. Faktor “Hygiene”
Yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah
faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari
luar diri

yang

kehidupannya.

turut

menentukan

prilaku

seseorang

dalam

32

Herzberg berpendapat bahwa baik faktor motivasional yang
bersifat intrinsik maupun faktor pemeliharaan yang bersifat ekstrinsik
dapat mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Termasuk faktor
motivasional yang bersifat intrinsik adalah prestasi yang dicapai,
pengakuan, dunia kerja, tanggung jawab dan kemajuan. Termasuk ke
dalam faktor pemeliharaan yang bersifat ekstrinsik adalah hubungan
interpersonal antara atasan dan bawahan, teknik supervisi, kebijakan
administratif, kondisi kerja, dan kehidupan pribadi. Kedua faktor
tersebut berpengaruh besar terhadap motivasi seseorang. Meskipun
demikian bukanlah sesuatu yang mutlak dapat dikuantifikasi, karena
motivasi berhubungan dengan berbagai komponen yang sangat
kompleks.
Masalah yang dihadapi oleh guru berbeda denga apa yang
dihadapi oleh karyawan perusahaan. Guru, di samping menghadapi
permasalahan dalam berhubungan dengan siswa, juga dalam
berhubungan dengan kepala sekolah dan pejabat di atasnya. Proses
belajar mengajar dalam organisasi sekolah mempunyai masalah
tersendiri. Guru sekolah lanjutan pada umumnya berinteraksi dengan
banyak siswa setiap hari pada situasi yang hampir sama dan
terkadang bersifat pribadi, lebih-lebih guru borongan atau selfcontained classroom.
Pada umumnya guru relatif

jarang berinteraksi dengan

supervisor atau pengawas. Pelaksanaan supervisi di sekolah pun
berbeda dengan di perusahaan. Postulat teori dua factor, bahwa ada
seperangkat factor (motivator) yang menghasilkan kepuasan, dan ada

33

seperangkat lain (hygienes) menghasilkan ketidakpuasan. Dua hal ini
tidaklah berlawanan, melainkan merupakan dua dimensi yang berbeda
di dalam organisasi.

c. “Theory X and Theory Y” dari Douglas Mc Gregor
Douglas

Mc Gregor mengajukan dua pandangan yang

berbeda tentang manusia; negatif dengan tanda label X dan positif
dengan tanda label Y. setelah melakukan penyelidikan tentang
perjanjian seorang manajer dan karyawan, Mc Gregor merumuskan
asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai
berikut:
Teori X (negatif) merumuskan asumsi sebagai berikut :
Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia
akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja. Semenjak
karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus
diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakut-takuti untuk menerima
sangsi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh. Karyawan
akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan formal
sebisa mungkin.
Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas factor lainnya
yang

berhubugan

erat

dengan

pekerjaan

dan

menggambarkannya dengan sedikit ambisi.
Teori Y (positif) memiliki asumsi asumsi sebagai berikut :

akan

34

Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang lumrah
dan alamiah baik tempat bermain atau beristirahat, dalam artian
berdiskusi atau sekedar teman bicara.
Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri jika
mereka melakukan komitmen yang sangat objektif.
Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif
adalah tersebar secara meluas di berbagai kalangan tidak hanya
melulu dari kalangan top manajement atau dewan direksi.
Jadi, teori Mc Gregor ini lebih memihak kepada asumsiasumsi Y yang positif dari perilaku sumber daya manusia dalam
organisasi. Boleh jadi, ide-ide secara partisipasi dalam mengambil
keputusan, dan tanggung jawab atau grup relasi sebagaipendekatan
untuk memotivasi karyawan dalam kepuasan kerjanya. Semua
manajer haruslah menggunakan kedua jenis motivasi tersebut.
Masalah utama dari teori ini adalah proporsi penggunaannya,
dan juga kapan kita akan menggunakannya. Para pimpinan yang lebih
percaya bahwa ketakutan akan mengakibatkan seseorang segera
bertindak, mereka akan lebih banyak menggunakan motivasi teori X
(negatif). Sebaliknya jika pimpinan percaya kesenangan akan menjadi
dorongan bekerja, ia akan banyak menggunakan motivasi yang positif.
Walaupun demikian tidak ada seorang pimpinan pun yang sama sekali
tidak pernah menggunakan motivasi negatif. Penggunaan masingmasing jenis motivasi ini, dengan segala bentuknya haruslah
mempertimbangkan situasi dan orangnya, sebab pada hakekatnya
setiap individu adalah berbeda antara yang satu dengan yang lainnya.

35

Suatu dorongan yang mungkin efektif bagi seseorang, mungkin tidak
efektif bagi orang lain. Seseorang dengan disindir saja mungkin sudah
tahu apa yang dimaksudkan, tetapi bagi orang lain mungkin perlu
ditegur secara langsung sehingga baru tahu apa yang dimaksudkan
oleh rekan kerjanya, atau pimpinannya.

d. Teory ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Aldefer
Teori ERG merupakan refleksi dai tiga dasar kebutuhan, yaitu:
1. Existence needs, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari
eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji,
keamanan kondisi kerja, fringe benefits.
2. Relatedness needs, kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan
dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.
3. Growth

needs,

kebutuhan

untuk

mengembangkan

dan

meningkatkan pribadi. Hal ini berhubugan dengan kemampuan dan
kecakapan pegawai.
e. Teori Insting
Teori motviasi insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi
Charles Darwin. Beliau berpendapat bahwa tindakan yang intelligent
merupakan refleksi dari instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu,
tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan
dikontrol oleh pikiran.

f. Teori Drive

36

Konsep Drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang
motivasi

sampai

tahun1918.

Woodworth

menggunakan

konsep

tersebut sebagai energy yang mendorong organisasi untuk melakukan
suatu tindakan. Kata Drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari
tubuh

yang

tidak

seimbang

misalnya,

kekurangan

makanan

mengakibatkan berjuang untuk memuaskan kebutuhannya agar
kembali menjadi seimbang. Motivasi didefinisikan sebagai suatu
dorongan yang membangkitkan untuk keluar dari ketidakseimbagan
atau tekanan.
Clark L. Hull berpendapat bahwa belajar terjadi sebagai akibat
dari reinforcement. Beliau berasumsi bahwa semua hadiah (reward)
pada akhirnya didasarkan atas reduksi dan drive keseimbangan (home
static drive).
Teori Hull dirumuskan secara sistematik yang merupakan hubungan
antara drive dan habit strength.
Kekuatan motivasi = Fungsi (drive x habit)
Habit strenght adalah hasil factor-faktor reinforcement sebelumnya.
Drive adalah jumlah keseluruhan ketidakseimbangan fisiologi atau
(physiological imbalance) uang disebabkan oleh kehilangan atau
kekurangan

kebutuhan

komoditas

untuk

kelangsungan

hidup.

Berdasarkan perumusan teori Hull tersebut dapat disimpulkan bahwa
motivasi seorang pegawai sangat ditentukan oleh kebutuhan dalam
dirinya (drive) dan faktor kebiasaan (habit) pengalaman kerja
seb