Resume konsep tentang Manajemen Sumber D

konsep tentang msdm
1. Pengertian manajemen sumber daya manusia (msdm)
Menurut bohlander dan snell (2010 : 4) : msdm adalah suatu ilmu yang mempelajari bagaimana
memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan
para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasikan suatu pendekatan untuk dapat
mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dalam
bekerja.
Saya setuju dengan pengertian diatas karena msdm tidak hanya sebatas membahas tentang sdm saja,
tetapi mencakup hubungan timbal balik yang diberikan oleh suatu instansi.
2. Aspek lini dan staf
Manajer lini adalah seorang manajer yang mengarahkan pekerjaan bawahan dan bertanggungjawab
untuk mencapai sasaran organisasi. Sedangkan manajer staf adalah seorang manajer yang membantu dan
memberikan saran kepada manajer lini dan berhak untuk mengarahkan pekerjaan bawahan,

manajer lini
manajer staf
staf

3. Fungsi dan kegiatan manajemen sumber daya manusia
1. Fungsi manajemen sumber daya manusia
a. Fungsi manajemen (fm) terdiri atas: fungsi perencanaan, fungsi pengorganisasian, fungsi

pengarahan, fungsi pengkoordinasian, fungsi pengontrolan/pengawasan.
b. Fungsi operasional (fo) terdiri atas: fungsi pengadaan, fungsi pengembangan, fungsi
pemberi kompensasi, fungsi integrasi, fungsi pemeliharaan
2. Kegiatan manajemen sumber daya manusia, terdiri atas : perencanaan dan analisis sdm,
kesetaraan kesempatan bekerja, perekrutan/staffing, pengembangan sdm,kompensasi dan
keuntungan, kesehatan, keselamatan dan keamanan kerja, hubungan tenaga kerja dan buruh /
manajemen.
4. Organisasi msdm. Sdm adalah faktor utama dalam membuat dan mencapai tujuan perusahaan
sehingga dibutuhkan umpan balik agar semua faktor yang terlibat dapat berjalan dengan baik.
5. Tantangan-tantangan MSDM terdiri dari :
 Tantangan ekstern yaitu tantangan yang berasal dari lingkungan organisasi / perusahaan
 Tantangan intern yaitu tantangan didalam keorganisasian itu sendiri
 Tantangan individual tantangan dalam tingkat profesionalitas SDM
 Faktor eksternal organisasi yakni tantangan yang berasal dari saingan perusahaan
 Tantangan msdm lainnya sepertin ketidakcakapan manager dalam menjalankan tugas dan
kurang bertanggungjawab dalam tugasnya.
6. Kasus : Perpustakaan Khusus Setda Jawa Tengah vs Perpustakaan Khusus Bank
Indonesia
Semarang.

Desain dan Analisis pekerjaan
Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode
yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas , dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan
pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Analisis Pekerjaan merupakan proses untuk menghasilkan
deskripsi dan spesifikasi.
Elemen-elemen pekerjaan
Menurut Handoko (2001:33) elemen-elemen desain pekerjaan adalah :
a. Elemen-elemen organisasional
Elemen-elemen organisasional pada desain pekerjaan bersangkutan efisiensi. Efisiensi merupakan suatu
pencapaian tujuan sesuai dengan pendanaan yang telah ditetapkan. Elemen ini terdiri atas :
 Pendekatan mekanistik, berusaha untuk mengindentifikasikan setiap tugas dalam suatu pekerjaan
agar tugas-tugas dapat diatur untuk menimbulkan waktu dan tenaga para pegawai.
 aliran kerja dan dipengaruhi oleh sifat produk atau jasa.
 praktek-praktek kerja. merupakan cara-cara bagaimana pelaksanaan kerja yang ditetapkan.
b.Elemen Lingkungan, denagn mempertimbankan harapan pegawai dan masyarakt.
c.Elemen keprilakuan, ada beberapa aspek yan harus dipertimbangkan didalam elemen keprilakuan, yakni
aspek otonomi atau kekuasaaan dan tanggungjawab, aspek variasi agar staf tidak bosan, identitas tugas
tentang pengakiuan dan umpan balik agar staf mendapatkan memperbaiki kinerjanya.
d. Hakikat analisa jabatan, suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang
berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan.ada beberapa pendekatan yang

dilakukan dalam menganalisa jabata yakni melalui wawancara, menuliskan cerita singkat, pengamatan
dan kuesioner

e. metode pengumpulan informasi analisis pekrjaan, yakni melalui
 wawancara,
 angket dan
 observasi
f. Penggunaan informasi analisis pekerjaan, berguna dalam hal : pengadaan tenaga kerja, latihan, evaluasi
kerja, penilaian prestasi, promosi dan transfer, organisasi, induksi : Untuk pegawai baru deskripsi jabatan
sangat berguna untuk maksud atau tujuan orientasi., konseling : pemberian konsultasi baik bagi yang
belum bekerja maupun yang sudah bekerja tetapi merasa tidak sesuai dengan jabatannya sekarang ini.
Analisa jabatan memberikan keterangan yang akan membantu didalam kemungkinan perubahan
g. studi kasus :
 Desain dan Analisis Pekerjaan Perpustakaan di PT. Kereta Api Indonesia Wilayah Semarang.
PT.KAI memiliki berbagai divisi pekerjaan seperti Humas, SDM, Lapangan , Teknisi, sehingga
untuk perekrutan tenaga kerjanyapun harus sesuai kebutuhan tiap divisi
 Desain dan Analisis Pekerjaan Perpustakaan di Bank Indonesia Wilayah Semarang. peran
perpustakaan disini hampir sama dengan Perpusakaan PT.KAI yakni untuk media pengembangan
diri bagi karyawannya, hanya saja pustakawn yang bekrja bukan berasala dari disiplin ilmu
perpustakaan.

Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)
1. Pengertian : menurut Wilson Bnangun (2012) adalah suatu proses dari analisis dan identifikasi
terhadap kebutuhan dan tersedianya sumber daya manusia di pasar tenaga kerja
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM menurut Veithzal Rifa’i dan Ella Jauvani
S. antara lain :


perubahan demografi : komposisi dan keadaan penduduk suatu daerah



perubahan ekonomi, keadaan ekonomi suatu Negara yang berubah



peubahan teknologi, disebabkan oleh faktor perkembnaga teknologi



kondisi peraturan dan perundangan suatu Negara



perubahan terhadap karir dan pekerjaan

Untuk mendapatkan perencanaan SDM yang baik, terdapat empat aspek perencanaan SDM yang
harus diperhatikan/dilakukan yaitu: (1) berapa proyeksi jumlah karyawan yang dibutuhkan (2)
melakukan identifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi (3) melakukan analisis keseimbangan
penawaran dan permintaan (4) menjalankan program aksi.
3. Permintan dan Penawaran SDM, Ada tiga faktor yang mempengaruhi permintaan , yaitu :
 Faktor Eksternal Ekonomi , Sosial-politik-hukum , Teknologi , Pesaing
 Faktor Organisasional : Rencana stratejik Anggaran ,Ramalan penjualan dan produksi ,
Perusahaan baru , Desain organisasi dan jabatan
 Faktor Angkatan Kerja : Pensiun , Pengunduran diri , Pemberhentian , Kematian ,
Kemangkiran
4. Sistem Perncanaan SDM
Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi
tahap :

(1) investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional:
(2) forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sdm saat ini dan masa
depan;
(3) perencanaan bagi rekrutmen, pelatihan, promosi, dan lain-lain;
(4) utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal.
5. Tantangan SDM, terdiri atas :


Tantangan internal, yang berasal dari dalam organisasi sert atantangan dari laur organisasi.

6.Peramalan kebuthan SDM
a. Faktor-faktor dalam peramalan kebutuhan Personil / SDM, antara lain
 perputaran yang diperhitungkan (sebagai kabat dari pengunduran giri atau adanya
PHK)
 mutu dan sifat SDM yang ada
 keputusan utuk meningkatkan mutu produk atau jasa atau masuk ke dalam pasar baru
 perubahan teknologis dan administrative yang mengakibatkan produktivitas semakin
bertambah
 sumber daya keuangan yang tersedia di perusahaaan.
b. teknik-teknik dalam menetapkan tuntutan SDM



Analisis Trend, yakni telaah tentang kebutuhan employment masa lalu perusahaan
selama satu peride tahun untuk meramalkan kebutuhan untuk masa depan.



Analisis Ratio, adalah sebuah teknik peramalan untuk menentukan kebutuhan staf
dimasa mendatangdengan menggunakan ratio antara volume penjualan dan jumlah
karyawan yang dibutuhkan



plot penyebaran , yaitu suatu metode grafikal yang digunakan untuk membantu
mengidentifikaasi hubungan antara dua variable (ukuran aktivitas bisnis dengan
ukuran kegiatan staf)



peramalan komputerisasi, yaitu penentuan kebutuhan staf masa depaan dengan

memperhitungkan penjualan perusahaan , volume produksi dan personil yang
dituntut untuk mempertahankan volume output barang dengan menggunakan
computer perangkat lunak.



penilaian manajerial, ini tergantung dari keputusan untuk meningkatkan produk atau
jasa, perubahan administrative dan teknologi , dan sumber keuangan yang tersedia.

1. Peramalan kebutuhan SDM dari dalam
 system kualifikasi yang tersedia, yakni melalui catatan manual atau terkomputerisasi
yang memuat daftar pendidikan karyawan,karier, dan perkembangan minat untuk
digunakan dalam menyeleksi calon karyawan untuk promosi
 system manual dan bagan pengganti personel, yakni catatan perusahaa yang
memperlihatkan prestasi saat ini dan kemampuan dipromosikan dari kandidat lainya.

 system informasi terkomputerisasi, yakni kartu yang disiapkan untuk setiap posisi
dalam perusahaan untuk menunjukan calon karyawan pengganti yang
memungkinkan dan kualifikasi karyawan.
 maasalah privasi, informasi karyawan dalam bank data dapat di buat kebijakan, siapa

saja yang dapat mengakses data mereka , misalanya dapat dilihat oleh pimpinan .
2. Peramalan kebutuhan SDM dari luar
 kondisi ekonomi umum, langkah pertam aadlaah dengan meramal kondisi ekonomi
umum dengan angka pengangguraan ummyang diperkirakan
 kondisi pasar local,
 kondisi pasar jabatan, meramalkna ketersediaan calon staf yang potential dalam jabatanjabatan spesifik
7. Analisis kasus : perpustakaan widya mitra – organisasi/lembaga- yang dijual jasa-pustakawan vs
gold café- perusahaan – yang dijual : barang- karyawan atau personil.
Recruitmen SDM
1. Pengertian
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008)
rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam
jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk
mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
2. Proses tahap awal dalam perekrutan
a) Melakukan perencanaan dan pelamaran pekerjaan untuk menentukan tugas-tugas dari posisi untuk
diisi.
b) Membangun suatu pangkalan calon yang jabatan-jabatan dengan perekrutan internal maupun
eksternal.
c) Meminta karyawan untuk mengisi formulir lamaran dan kemungkinan adanya wawancara

penyaringan.
d) Memanfaatkan berbagai teknik seleksi misalkan tes penyelidikan latar belakang dan pengujian
fisik untuk identitas calon yang antusias dan bersemangat untuk mengisi jabatan tersebut.
e) Mengirim pada penyelia yang bertanggung jawab untuk jabatan tersebut satu atau lebih calon
yang bersemangat.
f) Meminta para calon untuk mengikuti satu atau lebih wawancara atau penyelia dan pihak
relevan lainya dengan tujuan untuk akhirnya menetapkan calon yang mana jabatan tersebut
diserahkan.
3. Proses perekrutan menurut Simamora (2004:179),
a)Penyusunan strategi merekrut , kebijakan-kebijakan umum perekrutan seperti penentuan dimana akan
merekrut, penetapan beberapa besar biayanya, dan penentuan tujuan perjanjian kerja organisasi.

b) Pencarian pelamar-pelamar kerja
Manakala rencana-rencana dan strategi rekrutmen telah disusun, maka aktivitas rekrutmen sesunguhnya
bisa dilangsungkan.
c) Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok
d) Pembuatan kumpulan pelamar
kelompok pelamar terdiri atas individu-individu yang telah menunjukkan minat dalam mengejar
lowongan pekerjaan dan mungkin merupakan kandidat yang baik untuk posisi lowongan pekerjaan dan
mungkin merupakan kandidat yang baik untuk posisi.

3.Sistem perekrutan
 Sistem patronage (kawan) yaitu sistem penarikan karyawan yang didasarkan adanya
hubungan.
- Spoils sistem (hubungan yang bersifat politik
- Nepotisme sistem hubungan yang non politik berdasarkan hubungan kekerabatan atau
pertemanan.
 . Sistem meryt (kecakapan)
 Sistem carier (meningkat) yaitu memberikan kesempatan pada karyawan untuk
mengembangkan bakat serta kecakapan selama dia mampu bekerja dengan harapan dapat
naik jabatan sampai pada batas kemampuannya.
Tantangan dalam Rekrutmen
1. Sulit untuk medapatkan staf yang sesuai dengan Kriteria perusahaan dan memangdibuthkan alam
suatu jabatan
2. Banyaknya saingan dari luar perusahaan yang menunut SDM ahli dan teampil dalam bidangnya
3. Adanya system patronage yang mematikan perusahaan karena tidak di rekrut berdasarkan
keahlian mereka.
4. Sulitnya untuk mempertemukan permintaan dan penawaran SDM karena faktor tempat yang jauh.

Seleksi SDM
1. Pengertian : Menurut Marhis dan Jackson (2006, 261) seleksi adalah proses pemilihan orangorang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan disebuah
organisasi.
2. Proses awal seleksi karyawan, diawali dari tiga ketentuan. Pertama, tetapkan metode penarikan
efektif .Kedua, melaksanakan perencanaan sumber daya manusia untuk menentukan jumlah dan
kualitas calon karyawan yang dipilih. Ketiga, menetapkan standar atau persyaratan pekerjaan
dibandingkan dengan kualifikasi calon karyawan.
Langkah-langkah seleksi karyawan
1. Menerima lamaran kerja (baik dalam bentuk formulir maupun email)
2. Wawancara pendahuluan (yang dinilai adalAh penampilan, dan cara berkomunikasi )

3. Tes psikologi
4. Pemeriksaan referensi (surat keterangan seperti informasi pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan yang dimiliki karyawan)
5. Wawancara seleksi untuk memperoleh informasi tentang kepribadian dan kemampuan pelamar
6. Persetujuan atasan langung melalui pertemuan supervisor dengan pelamar
7. Pemeriksaan kesehatan baik jasmani maupun rohani para pelamar
8. Induksi atau orientasi,jika lolos seleksi maka Karyawan akan diperkenalkan dengan pekerjaannya
dan lingkungan perusahaan.
3. Faktor yang harus diperhatikan dalam seleksi
1. Penawaran tengan kerja
2. Etika
3. Internal organisasi, besar kecilnya anggaran menentukn jumlah yang harus direkrut
4. Kesamaan kesempatan, tidka membedakan pelamar berdasarkan SARA

4. kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi :
a.

Keahlian , Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut :
 Technical skil, yaitu keahlian teknik yanag hasrus dimiliki para pegawai pelaksana
 Human skill, yaitu keahlian yang hasrus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa
orang bawahan
 Conceptual skill, yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan
puncak pimpinan sebagai figure yang mampu mengkoordinasi beberapa aktivitas untuk mencapai
tujuan organisasi
b. Pengalaman, pengalaman pelamar cukup penting artinya dalam suatu proses seleksi.
c. Usia
d.

jenis kelamin, Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria ada juga yang khusus untuk
wanita. Tetapi banyak yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut.

e. Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendidikan dan pelatihan sebelumnya
f. Kondisi fisik
g. Tampang, tampang juga merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil atau
tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya.misalnya tugas sebagai pramugari, pelayan
toko dll
h.

Bakat

i.

Temperamen, temperamen adalah pembawaan seseorang.

j.

Karakter seseorang, dapat diubah melalui pendidikan

Pedoman dasar untuk menetapkan sebuah program testing / pelatihan mencakup :
1. Gunakanlah tes sebagai sumplemen.
2. Absahkanlah tes-tes dalam organisasi.
3. Analisislah semua standard penganggakatan dan promosi yang ada
4. Jagalah agar catatan-catatan anda selalu akurat..
5. Gunakan psikolog yang berijazah. Pengembangan, pengabsahan dan penggunaan standard seleksi
(termasuk tes) umumnya menuntut bantuan dari psikolog bermutu.
6. Kondisi tes itu penting. Lakukanlah tes anda ditempat yang benar-benar pribadi, tenang dan penenrangan
dan ventilasi yang baik dan pastikanlah bahwa semua pelamar menjalankan tes di bawah kondisi tes yang
sama.

Contoh kasus seleksi volunteer perpustakaan di SD N Bulusan Semarang .