2_Performance_Management2.ppt 99KB Mar 29 2010 04:55:13 AM
1
Performance Management System
Performance appraisal bukan satu kejadian tunggal
melainkan suatu proses. Proses tersebut
umumnya meliputi:
Dalam performance appraisal, manajer
bertugas merefleksikan seberapa bagus anak
buahnya mengerjakan tugasnya dalam jangka
satu tahun
Manajer mengeluarkan berbagai macam
formulir dan kertas kerja yang didesain oleh
organisasi untuk mendapat informasi dan
kemudian mengedarkannya.
Manajer memutuskan untuk merekomendasikan
perubahan kompensasi, dan juga jumlah
besarannya.
(2)
2
Setelah formulir dan rekomendasi disetujui oleh supervisor
manajer, manajer menyiapkan diskusi mengenai performansi individual dalam satu tahun kemarin
Manajer dan anak buahnya mengadakan pertemuan kira-kira
satu jam lamanya mengenai apa yang telah lalu, sekarang dan yang akan datang.
Review kertas kerja dan penandatanganan formulir menandakan proses telah lengkap
Setelah diskusi selesai maka pertemuan diakhiri. Manajer
mengambil kesimpulan dan menambahkan beberapa komentar tambahan lalu mengirimkan kertas kerja tersebut kepada
(3)
3
Siklus Performance Appraisal yang Ideal
Performance appraisal tidak dimulai dengan formulir, tapi dimulai daripekerjaannya-perencanaan apa yang harus diselesaikan dan mencari tahu bagaimana mencapainya.
Fase I : Performance Planning
Appraiser dan Appraisee bertemu utk membuat rencana tahun depan. Mereka mengadakan persetujuan mengenai lima hal:
1.Akuntabilitas kunci dari pekerjaan anak buah 2.Tujuan spesifik yg akan dicapai oleh anak buah
3.Standar yg akan digunakan untuk mengevaluasi bgmn anak buah mencapai tujuannya
4.Faktor kinerja, kompetensi, atau perilaku kritis dalam menentukan cara bagaimana tujuan bisa dicapai
5.Perencanaan pengembangan anak buah yang akan diselesaikan selama tahun tersebut.
(4)
4
Fase II : Performance Execution
Selama satu tahun ini, anak buah melaksanakan rencana dari fase I. Supervisor bertanggungjawab utk feedback & coaching
Fase III : Performance Assessment
Appraiser dan appraisee mengevaluasi sendiri rencana yg berhasil & yg tidak. Manajer melengkapi penilaian performance anak buah, sesudah direview dan disetujui oleh pihak manajemen dan personalia, kemudian didiskusikan dgn anak buahnya.
Fase IV : Performance Review
Manejer dan anak buah mendiskusikan dan mereview penilaian performance tersebut. Diskusi tsb meliputi:
1. Hasil yg dicapai
2. Efektivitas performance atau perilaku 3. Penilaian performance seluruhnya 4. Kemajuan pengembangan
Fase V : Performance Renewal and Recontracting
Manajer dan anak buah merevisi akuntabulitas kunci yg perlu diganti dan mengubahnya disesuaikan dgn tujuan dan standar baru .
(5)
5
Siklus Performance Appraisal
MISI ORGANISASI
•Menetapkan semua strategi
•Menentukan tujuan perusahaan
•Menentukan tujuan unit/departemen AKTIVITAS PERFORMANCE PLANNING PERFORMANCE EXECUTION Bagaimana •Kompetensi •Perilaku
•Perenc. Pengemb.
Apa Akuntabilitas
•Tujuan
•Standar Tgjw. Indv.
•Komit thd pencapaian tuj.
•Performance feedback & coaching
•Komunikasi terbuka
•Pengumpulan data
•Persiapan review
PERFORMANCE ASSESSMENT PERFORMANCE REVIEW RENEWAL & RECONTRACTING Tgjw. Manajer
•Mencipt. Kond yg memotivasi
•Observasi performance
•Memperbarui tujuan
•Memberikan feedback
•Mengadakan pengembangan
•Mendorong perilaku Judging
•Kompensasi
•Staffing
•Perencanaan suksesi
•Promosi
•PHK
Coaching
•Pengembangan
•Mentoring
•Perencanaan karir
•Rekognisi
I
II
III
IV
V
FASE Kondisi Prasyarat(6)
6
How Performance Management Work
Performance Agreement
Main Performance
Review Monitoring and Review performance
Agreement High Performance
Reinforce melalui praise/ rekognisi/ pengembangan tanggungjawab
Improved Performance
Low Performance
Coaching/ Counseling
Start Year Tingkatan Performance Management End Year Actual Performance P er fo rm an ce E ff ecti ve ne ss
(7)
7
Latar Belakang Performance Management
Merit Rating
Manajer menilai bawahan berdasar: 1.Pengetahuan akan tugas sekarang 2.Output efektif
3.Pengambilan keputusan 4.Ketepatan kerja
5.Percaya diri 6.Sikap kerja 7.Inisiatif
8.Kesiapan menghadapi tekanan
Menggunakan skala: Amat baik
Memuaskan Cukup
Buruk
Mengapa manajer ini tidak suka MR
•Tidak percaya pada validitas MR
•Sungkan bila langsung mengkritik
•Kurang terampil melakukan penilaian dan interview
•Tidak suka prosedur-prosedur baru Merit rating Management by
Objectives
Performance Management
(8)
8
Management by Objectives
Sistem yg dinamis untuk mengintegrasikan
kebutuhan perusahaan untuk mencapai keuntungan
dan pengembangan tujuan dengan kebutuhan
manajer untuk berkontribusi dan mengembangkan
diri.
Mc Gregor: MBO merupakan taktik dalam strategi
manajemen melalui kontrol dan pengarahan
(9)
9
The Management by Objectives process
Corporate objectives Review of
corporate performance
Review of unit performance
Review of individual performance
Indiv & managers agree objectives Indiv prepares
objectives
Managers set down objectives Unit
objectives
revise
(10)
10
MUNCULNYA PERFORMANCE
MANAGEMENT
Hadirnya HRM sebagai pendekatan strategis dalam memanaj dan mengembangkan bawahan
Pentingnya penilaian yang strategis & fleksibel
Kesadaran bahwa performance hanya bisa diukur & dinilai dg model input-proses-output-hasil (kontribusi)
Adanya perhatian terhadap peningkatan dan pengembangan yang berkelanjutan, serta learning organization
Kesadaran bahwa proses penilaian kinerja harus dilakukan oleh manajer lini sepanjang tahun
Kesadaran akan pentingnya kultur perusahaan
Pengembangan konsep & teknik pengukuran kemampuan dalam level perilaku
Munculnya kesadaran bahwa pengelolaan kinerja adalah tanggung jawab bersama, bukan hanya manajer lini
(11)
11
PERFORMANCE MANAGEMENT
Definisi, Dasar & Tujuan
DEFINISIPerformance management adalah usaha untuk mendapat hasil yg lebih baik bagi organisasi, tim maupun individu dengan memahami dan memanaj performance dalam kerangka tujuan, standar dan kompetensi yg
terencana yg telah disepakati bersama. Kata kunci dari definisi ini adalah:
Kerangka tujuan, standar dan atribut/kompetensi yg terencana dan telah
disepakati bersama
Sebuah proses
Berbagi pemahaman
Pendekatan untuk memanaj dan mengembangkan orang Achievement
(12)
12
DASAR
Ketika org mulai mengetahui dan memahami apa yang mereka
harapkan, dan akan dapat mengambil bagian dalam pengharapan
tersebut, mereka akan berusaha mencapainya
TUJUAN
Tujuan utama performance management adalah menciptakan
budaya dimana indv dan kelompok dapat bertanggungjawab
terhadap perbaikan proses bisnis, skill & kontribusi mereka
sendiri.
(13)
13
Implikasi yg lebih luas dari PM
Performance Management dan HRM
PM dpt berguna mencapai tujuan HRM seperti:
Mencapai tingkat tertinggi kinerja HR suatu organisasi
Mengembangkan orang baik kapasitas maupun potensialnya
Menciptakan lingkungan dimana potensial laten dari pegawai dapat
terealisasi
Mendorong atau mengubah kultur organisasi
Pengembangan selanjutnya
pengembangan kontinyu mrpk pengembangan diri dimana orang dapat mengembangkan dirinya sdr pd lingk. yg mendukung. PM berguna dlm pengemb karir indv. & memberi kesempatan pd manajer dan bawahannya utk berdiskusi ttg pekerjaan sbg pelajaran. Jadi pegawai tidak hanya
memahami atribut (pengetahuan, skill dan keahlian) dan kompetensi di area dia bekerja namun juga dpt memahami area lain.
Kerja tim
PM dpt berguna mengembangkan kemandirian bawahan tanpa hrs dgn manajer. Yaitu dgn diskusi kelompok mengenai penentuan tujuan, review kemajuan yg mereka dapat.
(14)
14
PERFORMANCE MANAGEMENT
IMPROVING INDIVIDUAL AND ORGANIZATIONAL
PERFORMANCE
REWARD MANAGEMENT
IMPROVING MANAGERIAL EFFECTIVENESS DEVELOPING
SKILLS
AND COMPETENCIES
(15)
15
PERFORMANCE MANAGEMENT
Falsafah
Falsafah dasar PM adalah:
•
Teori motivasi: expectancy, goal, reinforcement
•
Konsep efektivitas organisasi dan bgmn PM
berkontribusi di dlmnya
•
Kepercayaan mengenai cara paling baik kinerja di
(16)
16
Teori Motivasi
Ada tiga teori motivasi yang berkontribusi
besar dlm PM yaitu yang menekankan
pada:
Tujuan
Reinforcement
(17)
17
Efektivitas Organisasi
Konsep dari efektivitas organisasional yg
mempengaruhi PM adalah:
Kebutuhan untuk clarity strategi dan nilai
Pentingnya mendapatkan channel dlm
komunikasi dua arah
Keuntungan yg datang dari operasi sebagai
“learning organization”
(18)
18
Kepercayaan dlm Managing
Performance
Signifikansi dr model input, proses, output, pendapatan
dlm managing performance
Signifikansi PM sbg proses natural dr manajemen
Kebutuhan memanaj harapan/expectancy
Pentingnya menciptakan hubungan baik antr manajer &
staf dlm managing performance-managing dgn
kesepakatan drpd komando
Signifikansi tujuan/ objectives
Pentingnya pengukuran, feedback dan manajemen
kontingensi
(19)
19
Corporate Departmental
And team Objectives
And plans
Performance agreement
Action Performance plan
Monitor Feedback And review Performance
(1)
14
PERFORMANCE MANAGEMENT
IMPROVING INDIVIDUAL AND ORGANIZATIONAL
PERFORMANCE
REWARD MANAGEMENT
IMPROVING MANAGERIAL EFFECTIVENESS DEVELOPING
SKILLS
AND COMPETENCIES
(2)
15
PERFORMANCE MANAGEMENT
Falsafah
Falsafah dasar PM adalah:
•
Teori motivasi: expectancy, goal, reinforcement
•
Konsep efektivitas organisasi dan bgmn PM
berkontribusi di dlmnya
•
Kepercayaan mengenai cara paling baik kinerja di
manaj
(3)
16
Teori Motivasi
Ada tiga teori motivasi yang berkontribusi
besar dlm PM yaitu yang menekankan
pada:
Tujuan
Reinforcement
(4)
17
Efektivitas Organisasi
Konsep dari efektivitas organisasional yg
mempengaruhi PM adalah:
Kebutuhan untuk clarity strategi dan nilai
Pentingnya mendapatkan channel dlm
komunikasi dua arah
Keuntungan yg datang dari operasi sebagai
(5)
18
Kepercayaan dlm Managing
Performance
Signifikansi dr model input, proses, output, pendapatan
dlm managing performance
Signifikansi PM sbg proses natural dr manajemen Kebutuhan memanaj harapan/expectancy
Pentingnya menciptakan hubungan baik antr manajer &
staf dlm managing performance-managing dgn kesepakatan drpd komando
Signifikansi tujuan/ objectives
Pentingnya pengukuran, feedback dan manajemen
kontingensi
(6)
19
Corporate Departmental
And team Objectives
And plans
Performance agreement
Action Performance plan
Monitor Feedback And review Performance