BAB II LANDASAN TEORI - Institutional Repository | Satya Wacana Christian University: Pengaruh Disiplin dan Pengawasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Primkopkar “Manunggal” Damatex- Timatex Salatiga

BAB II LANDASAN TEORI Landasan teori adalah teori

• – teori yang relevan yang dapat digunakan untuk menjelaskan tentang variabel yang akan diteliti, serta sebagai dasar untuk memberikan jawaban sementara terhadap rumusan masalah yang diajukan

  1

  (hipotesis), dan penyusunan instrumen penelitian . Variabel yang diteliti dapat dijelaskan melalui pendefinisian, uraian yang lengkap dan mendalam dari

• – teori yang berkaitan dengan variabel yang diteliti, kerangka berfikir dan hipotesis penelitian.

2.1 Kinerja Karyawan

2.1.1 Pengertian Kinerja

  Kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang

  2

  ditetapkan untuk pekerja . Pada hakikanya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Pendapat lain menyatakan bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan yang dapat dicapai oleh

  3 seseorang berdasarkan persyaratan - persyaratan pekerjaan (job requirement) .

  Berdasarkan uraian tersebut, maka yang dimaksud dengan kinerja dalam penelitian ini adalah pencapaian atau hasil kerja karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan standar pekerjaan dalam suatu perusahaan berdasarkan dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing.

1 Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. (Bandung : Alfabeta, 2014) hlm.

  ₂ 283

Rivai dan Basri. Performance Appraisal: sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan

₃ meningkatkan daya saing perusahaan . (Jakarta : PT Rajagrafindo Persada, 2004) hlm.14 Bangun, Wilson, op. cit,. hlm.231

2.1.2 Indikator Kinerja

  4 Indikator dari kinerja diantaranya : 1.

  Kuantitas hasil pekerjaan Jumlah yang harus diselesaikan atau di capai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

  2. Kualitas pekerjaan Mutu yang dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan yaitu seberapa baik

  3. Ketepatan waktu Waktu harus dimanfaatkan sebaik mungkin dan secara optimal, penundaan penggunaan waktu dapat menimbulkan berbagai konsekuensi biaya besar dan kerugian.

  4. Kehadiran Tingkat kehadiran merupakan sesuatu yang menjadi tolak ukur sebuah perusahaan dalam mengetahui tingkat partisipasi karyawan pada perusahaan.

  5. Kerjasama Kemampuan bekerja sama dapat menciptakan kekompakan sehingga dapat meningkatkan rasa kerja sama antar karyawan.

2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

  Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan

  5

  adalah sebagai berikut : 1.

  Faktor internal pegawai, yaitu faktor faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor

• – faktor internal karyawan misalnya : a.
₄ Bakat dan sifat pribadi

  

Mathis,Robert L. dan John H. Jackson. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta : ₅ Grafindo,2006) hlm : 378 Wirawan. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusi: Teori, Aplikasi dan Penelitian.(Jakarta b.

  Kreativitas c. Pengetahuan dan keterampilan d.

  Pengalaman kerja e. Keadaan fisik f. Keadaan psikologi 2. Faktor faktor lingkungan internal organisasi, dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja.

  Dukungan tersebut mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Faktor

• – faktor yang mempengaruhi lingkungan internal organisasi yaitu :

  Visi, misi, dan tujuan organisasi b.

  Kebijakan organisasi c. Kepemimpinan d.

  Teknologi (robot, sistem produksi, dan sebagainya) e. Budaya organisasi f. Teman sekerja 3. Faktor lingkungan eksternal organisasi

  Faktor - faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi dilingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor

• – faktor yang mempengaruhi lingkunngan eksternal organisasi yaitu : a.

  Kehidupan ekonomi b.

  Kehidupan politik c. Kehidupan sosial d.

  Budaya dan agama masyarakat e. Kompetitor

2.1.4 Manfaat Penilaian Kinerja

  Beberapa manfaat dari pelaksanaan penilain kinerja terhadap karyawan yang

  6

  dilakukan oleh perusahaan, antara lain : 1.

  Meningkatkan prestasi kerja Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan/prestasinya.

  2. Memberikan kesempatan kerja yang adil Penilaian akurat dapat menjamin karyawan memperoleh kesempatan menempati sisi pekerjaa sesuai kemampuannya.

  Kebutuhan pelatihan dan pengembangan Melalui pelatihan kinerja, terdeteksi karyawan yang kemampuannya rendah sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.

  4. Penyesuaian kompensasi Melalui penilaian, pimpinan dapat mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, dan sebagainya.

  5. Keputusan promosi dan demosi Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan untuk mempromosikan atau mendemosikan karyawan.

  6. Mendiagnosa kesalahan desain pekerjaan Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam mendesain pekerjaan. Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan tersebut.

  7. Menilai proses rekrutmen dan seleksi Kinerja karyawan baru yang rendah dapat mencerminkan adanya penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.

6 Sedarmayanti. Manajemen Sumber Daya Manusia.(Bandung: PT Refika Aditama,2007) hlm.264

2.2 Disiplin Kerja

  2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

  Displin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar

  7

  organisasi . Pendapat lain mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan ketersediaan seseorang menaati semua peraturan

  8 perusahaan dan norma- norma sosial yang berlaku .

  Secara etimologi disiplin berasal dari bahasa latin

  “disipel” yang berarti

  perubahan menjadi

  “disipline” yang artinya kepatuhan atau yang menyangkut dengan tata tertib.

  Berdasarkan definisi yang dikemukakan, maka yang dimaksud dengan disiplin kerja dalam penelitian ini adalah sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau kelompok orang terhadap peraturan

• – peraturan baik yang tertulis maupun tidak yang tercemin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan.

  2.2.2 Masalah Disiplin Kerja

  9 Beberapa masalah disiplin kerja berserta contohnya, yaitu : 1.

  Ketidakhadiran Contohnya: ketidakhadiran, keterlambatan, penyalahgunaan hak cuti sakit.

  2. Perilaku di tempat kerja Contohnya: ketidakpatuhan, kegagalan, menggunakan alat pengaman, penyalahgunaan alkohol atau obat-obatan.

  3. Ketidakjujuran Contohnya: mencuri, bohong pada atasan, pemalsuan informasi pada surat alamat.

7 Handoko, T. Hani.Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. (Yogyakarta : BPFE, 2012)

  ₈ hlm. 208 Rivai dan Basri, op. cit,. hlm.444

4. Kegiatan di luar

  Contohnya: bekerjaan untuk perusahaan bersaing, berbuat kriminal, melakukan kegiatan pemogokan secara tidak sah.

2.2.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

  Pada dasarnya ada beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan

  10

  karyawan, diantaranya : 1.

  Tujuan dan kemampuan Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal. Hal ini harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar karyawan dapat bekerja sungguh

• – sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

  2. Teladan pimpinan Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, karena dengan teladan pimpinan yang baik, maka kedisiplinan karyawan akan baik. Sehingga para karyawan juga akan berkelakuan baik.

  3. Balas jasa Balas jasa berupa gaji dan kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan pada karyawan, sehingga apabila kepuasannya tercapai, maka kedisiplinan akan terwujud dalam perusahaan.

  4. Keadilan Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman dapat menciptakan kedisiplinan karyawan yang baik. Keadilan turut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diberlakukan sama dengan ₁₀ manusia yang lain.

  

Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi Cetakan Kedelapan Belas. (Jakarta :

  5. Pengawasan melekat Pengawasan melekat ini yaitu atasan harus aktif dan turun langsung mengawasi perilaku yang dilakukan karyawannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk kepada karyawan, apabila ada karyawan yang mengalami kesulitan. Pengawasan melekat ini adalah tindakan yang paling efektif dalam mewujudkannya kedisiplinan kerja para karyawan dalam perusahaan.

  6. Sanksi hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan semakin takut melanggar peraturan

• – peraturan yang berlaku. Sanksi seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat, sehingga karyawan dapat mengubah perilakunya dan tidak mengulanginya kembali. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar agar bisa menjadi alat motivasi sehingga dapat memelihara kedisiplinan karyawan.

  7. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk memberikan hukuman kepada setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditentukan. Pimpinan yang tegas dalam menerapkan hukuman akan di segani dan diakui kepemimpinannya.

2.2.4 Indikator Disiplin Kerja

  Disiplin lebih banyak bersumber dari dalam diri karyawan sendiri, yang diperlihatkan dengan cara mematuhi dan menaati peraturan yang berlaku dalam melaksanakan pekerjaan. Indikator yang dapat digunakan untuk mengkaji disiplin

  11

  kerja karyawan adalah : 1.

  Kehadiran Dengan datang ke kantor secara tertib, tepat waktu, dan teratur maka disiplin kerja dapat dikatakan baik.

  2. Ketaatan pada standar kerja Tanggungjawab karyawan terhadap tugas atau pekerjaan yang diembannya.

  3. Ketaatan peraturan kerja Karyawan taat pada peraturan kerja dengan tidak melalaikan prosedur kerja dan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan perusahaan. Misalnya : Berpakaian rapi dan seragam sesuai dengan peraturan yang telah di tetapkan 4. Tingkat kewaspadaan tinggi

  Karyawan selalu berhati

• – hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan waktu secara efektif dan efisien.

  Bekerja etis Karyawan tidak melakukan tindakan yang tidak sopan ke rekan kerja atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas.

2.2.5 Jenis - Jenis Pendisplinan Kerja

  12 Ada dua macam kegiatan pendisiplinan antara lain : 1.

  Disiplin Preventif Adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar

• – mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata
• – mata karena dipaksa manajemen. Manajemen mempunyai tanggungjawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin preventif dimana berbagai standar diketahui dan dipahami.

2. Disiplin Korektif

  Adalah kegiatan yang diambil untuk mengani pelanggran terhadap aturan- aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran

• – pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa satuan bentuk hukuman dan di sebut tindakan pendisiplinan. Sebagai contoh, tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan atau skorsing.

3. Disiplin progresif

  Disiplin progresif adalah tindakan yang dilakukan dengan cara memberikan kesempatan kepada karyawan agar mengambil tinadakan korektif sebelum hukuman

• – hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran – pelanggaran yang berulang. Sebuah contoh sistem disiplin progresif secara ringkas dapat ditunjukkan sebagai berikut: a.

  Peringatan lisan Karyawan yang melakukan pelanggaran ringan akan menerima peringatan perbuatannya, maka karyawan akan mendapat hukuman yang lebih berat.

  b.

  Peringatan tertulis Karyawan yang melanggar akan diberikan peringatan tertulis dari atasan langsung. Peringatan ini masuk dalam arsip karyawan. Karyawan akan diberikan sanksi yang lebih berat jika dalam periode tertentu tidak dapat mengubah atau memperbaiki perilakunya.

  c.

  Pemberhentian atau pemecatan Karyawan diberhentikan atau dipecat dari pekerjaan karena kembali mengulangi kesalahannya dengan melanggar peraturan.

2.3 Pengawasan Kerja

2.3.1 Pengertian Pengawasan Kerja

  Pengawasan adalah kegiatan manajer yang mengusahakan agar pekerjaan

• – pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki

  13

  . Pendapat lain menyatakan pengawasan pada hakikatnya merupakan usaha memberikan petunjuk pada para pelaksana agar mereka selalu bertindak sesuai dengan rencana

  14 .

  Berdasarkan uraian tersebut yang dimaksud dengan pengawasan kerja dalam penelitian ini adalah kegiatan untuk menentukan standar pelaksanaan dan ₁₃ Ibid ₁₄ Reksohadiprodjo,Sukanto. Dasar – Dasar Manajemen Edisi Ke Lima, (Yogyakarta: BPFE,

  tujuan perencanaan untuk menjamin agar semua pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.

2.3.2 Tujuan Pengawasan Kerja

  Beberapa tujuan dari pelaksanaan pengawasan kerja terhadap karyawan

  15

  yang dilakukan oleh perusahaan, antara lain : 1.

  Menjamin bahwa kebijaksanaan dan strategi yang telah ditetapkan terselenggara sesuai dengan jiwa dan semangat kebijaksanaan dan strategi yang dimaksud. Menjamin bahwa anggaran yang tersedia untuk membiayai berbagai kegiatan operasional benar

• – benar dipergunakan untuk melakukan kegiatan tersebut secara efektif dan efisien.

  3. Menjamin bahwa para anggota organisasi benar – benar berorientasi kepada keberlangsungan hidup dan kemajuan organisasi sebagai keseluruhan dan bukan kepada kepentingan individu yang sesungguhnya harus ditempatkan di bawah kepentingan yang lebih penting dan lebih luas, yaitu kepentingan organisasi.

  4. Menjamin penyediaan dan pemanfaatan sarana dan prasarana kerja

• – sedemikian rupa sehingga organisasi memperoleh manfaat yang sebesar besarnya dari sarana dan prasarana tersebut.

  5. Menjamin agar standar mutu hasil pekerjaan terpenuhi semaksimal mungkin.

  6. Menjamin bahwa prosedur kerja ditaati oleh semua pihak.

2.3.3 Pentingnya Pengawasan Kerja

  16 Faktor

  :

• – faktor yang menyebabkan pentingnya pengawasan adalah 1.

  Perubahan yang selalu terjadi baik di luar maupun di dalam organisasi, memerlukan perencanaan dan tentu saja perencanaan.

2. Kekompleksan organisasi memerlukan pengawasan formal karena adanya

  ₁₅ desentralisasi kekuasaan.

  

Sondang P Siagian. Analisis Serta Perumusan Kebijakan Dan Strategi Organisasi, (Jakarta: PT

Gunung Agung, 1985) hlm 99

3. Kesalahan – kesalahan atau penyimpangan yang dilakukan anggota organisasi memerlukan pengawasan dan pembenahan.

2.3.4 Macam – Macam Pengawasan Kerja

  Pengawasan dapat dibedakan dalam beberapa macam sesuai dengan segi

  17

  yang dijadikan pangkal tolaknya yaitu : 1. Pengawasan dilihat dari segi bidang kerja atau obyek yang diawasi.

  2. Pengawasan – pengawasan di bidang penjualan, produksi, pembiayaan, perbekalan, kualita, anggaran belanja, pemasaran, dan sebagainya.

  Dilihat dari segi waktu pengawasan: pengawasan – pengawasan intern, eksternn, formal, informal, dan sebagainya.

  4. Dilihat dari segi waktu pengawasan: pengawasan – pengawasan preventif, represif, tengah berprosesnya penyimpangan dan sebagainya.

  5. Dilihat dari segi – segi lainnya: pengawasan – pengawasan umum, khusus, langsung, tak langsung, mendadak, teratur, terus

• – menerus, menurut asas kekecualian, dan sebaginya.

2.3.5 Proses Pengawasan Kerja

  Proses pengawasan terdiri dari beberapa tindakan (langkah pokok) tertentu

• – yang bersifat fundamental bagi semua pengawasan manajerial. Langkah

  18

  langkah pokoknya meliputi : 1. Penentuan ukuran atau pedoman baku (standart)

  Standar digunakan sebagai alat pembanding didalam pengawasan, alat pengukur untuk menjawab pertanyaan berapa suatu kegiatan atau sesuatu hasil telah dilaksanakan, sebagai alat untuk membantu pengertian yang lebih cepat antara pengawasan dengan yang diawasi, sebagai cara untuk memperbaiki uniformitas.

  2. Penilaian atau pengukuran terhadap pekerjaan yang sudah atau senyatanya dikerjakan.

  17 Lubis, op.cit hlm 159

  Ini dapat dilakukan dengan cara : laporan (lisan atau tertulis), buku catatan harian tentang bagan jadwal atau grafik produksi, inspeksi atau pengawasan langsung, pertemuan/konperensi dengan petugas

• – petugas yang bersangkutan, survei yang dilakukan oleh tenaga staf atas badan tertentu.

  3. Perbandingan antara pelaksanaan pekerjaan dengan ukuran atau pedoman

• – baku yang telah ditetapkan untuk mengetahui penyimpangan penyimpangan yang terjadi.

  4. Perbaikan atau pembetulan terhadap penyimpangan – penyimpangan yang terjadi sehingga pekerjaan tadi sesuai dengan apa yang telah direncanakan. diambil.

2.4 Kerangka Berpikir

  Kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah

  19

  yang penting . Kerangka berpikir dalam penelitian ini akan menguraian model hipotetis, definisi operasional dan skala pengukuran.

2.4.1 Model Hipotetis

  Model hipotetis merupakan gambaran dari variabel – variabel penelitian. Pada penelitian ini akan dijelaskan variabel dependen dan independen. Variabel dependen juga disebut terikat dan variabel independen disebut variabel bebas.

  Suatu variabel di sebut dependen atau tidak jika nilai atau harganya ditentuan oleh satu atau beberapa variabel lain. Pada hubungan ini variabel lain disebut variabel

  20 independen atau variabel bebas .

  Pada penelitian ini variabel independen di nyatakan dengan notasi X, yaitu terdiri dari disiplin (X

  1 ) dan pengawasan kerja (X 2 ), sedangkan variabel terikat

  dinyatakan dengan notasi Y. Variabel terikat yaitu variabel yang diamati dan diukur untuk menentukan pengaruh yang disebabkan oleh variabel bebas. Pada penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y) pada ₁₉ Primkopkar “Manunggal” Salatiga.

  Sugiyono, op.Cit hlm (60)

  Berdasarkan uraian tersebut dapat digambarkan model hipotetis penelitian sebagai berikut:

  

Dan Pengawasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Primkopkar

“Manunggal” Salatiga

  Keterangan : : Pengaruh Fungsional

  X

  1 :

  Disiplin kerja

  X

  2 : Pengawasan kerja

  Y : Kinerja karyawan

2.4.2 Definisi Operasional

  Definisi operasional digunakan untuk menjelaskan variabel dalam penelitian tentang pengaruh disiplin dan pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan Primkopkar “Manunggal” Salatiga.

  Variabel adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian. Pada penelitian ini variabel yang digunakan adalah sebagai berikut:

2.4.2.1 Disiplin Kerja (X 1 )

  Disiplin kerja dalam penelitian ini adalah sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau kelompok orang terhadap peraturan

   (X ^{1 )} (Y) (X ^{2 )}

• – peraturan baik yang tertulis maupun tidak yang tercemin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan.
Pada penelitian ini terdapat lima kriteria untuk mengukur disiplin kerja, yaitu :

  1. Kehadiran Kehadiran berkaitan dengan datang dan pulang kerja secara tertib, tepat waktu, dan dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu tanpa menunda- nunda.

  2. Ketaatan peraturan kerja Karyawan taat pada peraturan kerja dengan tidak melalaikan prosedur kerja dan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan perusahaan. telah di tetapkan.

  3. Ketaatan pada standar kerja Tanggungjawab karyawan terhadap tugas atau pekerjaan yang diembannya.

  4. Tingkat kewaspadaan tinggi Karyawan selalu berhati

• – hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan waktu secara efektif dan efisien.

  5. Bekerja etis Karyawan tidak melakukan tindakan yang tidak sopan ke rekan kerja atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas.

  Pemberian skor menggunakan skala ordinal dengan lima skala, adapun untuk masing

• – masing jawaban diberi skor sebagai berikut : 1)

  Jawaban Sesuai Kenyataan (S) = Jika lima indikator disipin kerja dilaksanakan diberi skor 5 2)

  Jawaban Sebagian Besar Sesuai Kenyataan (SBS) = Jika empat indikator disiplin kerja dilaksanakan diberi skor 4 3)

  Jawaban Cukup Sesuai Kenyataan (CS) = Jika 3 indikator disiplin kerja dilaksanakan diberi skor 3 4)

  Jawaban Sebagian Kecil Sesuai Kenyataan (SKS) = Jika hanya 2 indikator disiplin kerja yang dilaksanakan diberi skor 2

  5) Jawaban Tidak Sesuai Kenyataan (TS) = Jika hanya 1 indikator disiplin kerja yang dilaksanakan diberi skor 1

  2.4.2.2 2 ) Pengawasan Kerja (X

  Pengawasan kerja dalam penelitian ini adalah proses untuk menentukan standar pelaksanaan dan tujuan perencanaan untuk menjamin agar semua pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan. Pada penelitian ini terdapat empat kriteria yang digunakan untuk menilai pengawasan kerja, yaitu :

  Penetapan standar Standar digunakan sebagai alat pembanding didalam pengawasan kerja mengenai pekerjaan yang telah dilaksanakan. Penetapan standar berfungsi untuk memudahkan manajer untuk mengkomunikasikan pelaksnaan kerja kepada para bawahan secara lebih jelas dan tahapan

• – tahapan lain dalam proses perencanaan dapat ditangani secara efektif.

  2. Pengukuran pelaksanaan kerja Pengukuran pelaksanaan kerja Ini dapat dilakukan dengan cara : laporan (lisan atau tertulis), buku catatan harian tentang bagan jadwal atau grafik produksi, inspeksi atau pengawasan langsung, pertemuan/konperensi dengan petugas

• – petugas yang bersangkutan, survei yang dilakukan oleh manajer.

  3. Perbandingan pelaksanaan kerja dengan standar dan analisis penyimpangan Manajer membandingkan antara hasil pengukuran pelaksanaan kerja dengan standar yang telah ditetapkan, tujuannya adalah untuk mengetahui apakah diantaranya terdapat suatu perbedaan dan jika ada seberapa besarnya perbedaan itu, kemudian untuk menentukan perbedaan itu perlu diperbaiki atau tidak.

  4. Perbaikan atas penyimpangan Bila hasil analisa menunjukkan adanya tindakan koreksi, tindakan ini harus diambil. Tindakan koreksi dapat diambil dalam berbagai bentuk.

  Standar mungkin di ubah, perlaksanaan diperbaiki, atau keduanya dilakukan bersamaan.

  Pada pemberian skor menggunakan skala ordinal dengan lima skala, adapun untuk masing

• – masing jawaban diberi skor sebagai berikut : 1)

  Jawaban Sesuai Kenyataan (S) = Jika empat indikator pengawasan kerja dilaksanakan diberi skor 5 2)

  Jawaban Sebagian Besar Sesuai Kenyataan (SBS) = Jika tiga indikator pengawasan kerja dilaksanakan diberi skor 4 Jawaban Cukup Sesuai Kenyataan (CS) = Jika dua indikator pengawasan kerja dilaksanakan diberi skor 3

  4) Jawaban Sebagian Kecil Sesuai Kenyataan (SKS) = Jika hanya satu indikator pengawasan kerja dilaksanakan diberi skor 2

  5) Jawaban Tidak Sesuai Kenyataan (TS) = Jika semua indikator pengawasan kerja tidak dilaksanakan diberi skor 1

2.4.2.3 Kinerja Karyawann (Y)

  Kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah pencapaian atau hasil kerja karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan standar pekerjaan dalam suatu perusahaan berdasarkan dengan wewenang dan tanggungjawab masing- masing.

  Pada penelitian ini terdapat lima kriteria untuk mengukur kinerja, yaitu : 1. Kuantitas kerja

  Berkaitan dengan target kerja yang telah ditetapkan dan hasil yang dicapai oleh karyawan, serta volume pekerjaan yang karyawan lakukan telah sesuai dengan standar perusahaan.

2. Kualitas kerja

  Pekerjaan yang karyawan lakukan sesuai dengan standar kerja yang ada berupa ketelitian, kerapian dan kelengkapan yang telah ditetapkan perusahaan.

3. Ketepatan waktu

  Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk pekerjaan yang lain 4. Kemandirian

  Kemandirian berkaitan dengan kemampuan karyawan untuk bekerja dan mengemban tanggungjawab secara mandiri dengan meminimalisir bantuan orang lain.

  5. Kerjasama karyawan bersikap positif terhadap setiap pekerjaan tim dan karyawan bersedia membantu anggota tim kerja dalam menyelesaikan pekerjaan. Pada pemberian skor menggunakan skala ordinal dengan lima skala, adapun untuk masing

• – masing jawaban diberi skor sebagai berikut : 1)

  Jawaban Sesuai Kenyataan (S) = Jika lima indikator dilaksanakan diberi skor 5 2)

  Jawaban Sebagian Besar Sesuai Kenyataan (SBS) = Jika empat indikator dilaksanakan diberi skor 4 3)

  Jawaban Cukup Sesuai Kenyataan (CS) = Jika tiga indikator dilaksanakan diberi skor 3 4)

  Jawaban Sebagian Kecil Sesuai Kenyataan (SKS) = Jika hanya dua indikator yang dilaksanakan diberi skor 2 5)

  Jawaban Tidak Sesuai Kenyataan (TS) = Jika hanya satu indikator yang dilaksanakan diberi skor 1

2.4.3 Skala Pengukuran

  Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang dan pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan

  21 data kuantitatif . Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala ordinal.

2.5 Hipotesis Penelitian

  Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

  22 penelitian .

  Hipotesis Kerja I

  Terdapat pengaruh positif antara disiplin terhadap kinerja karyawan Primkopkar “Manunggal” Salatiga. Artinya, semakin tinggi disiplin karyawan, maka kinerja karyawan akan semakin tinggi pula

  Hipotesis Statistik H : Y = F (X

  1

  ) ≤ 0

  Hipotesis Kerja II

  Terdapat pengaruh antara pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan Primkopkar “Manunggal” Salatiga. Artinya, semakin tinggi pengawasan kerja, maka kinerja karyawan juga akan semakin tinggi

  Hipotesis Statistik H : Y = F (X

  2

  ) ≤ 0 H

  1 : Y = F (X 2 ) > 0 Hipotesis Kerja III

  Terdapat pengaruh antara disiplin dan pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan Primkopkar “Manunggal”. Artinya semakin tinggi disiplin dan pengawasan kerja karyawan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan Primkopkar “Manunggal”.

  Hipotesis Statistik H0 : Y = F (X . X

  1 2 ) ≤ 0

  H1 : Y = F (X

  I . X 2 ) > 0