Studi Deskriptif Mengenai Organizational Commitment Pada Karyawan Bagian Produksi di Perusahaan "X" Bandung.

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul studi deskriptif mengenai komitmen organisasi pada karyawan bagian produksi di perusahaan "X" . Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk memperoleh gambaran yang lebih rinci mengenai komitmen organisasi melalui komponen-komponen pembentuknya pada karyawan bagian produksi yang bekerja di perusahaan "X".

Sampel penelitian ini adalah karyawan bagian produksi yang bekerja di perusahaan "X", yaitu sebanyak 40 responden. Alat ukur yang digunakan untuk mengetahui komitmen organisasi adalah alat ukur modifikasi peneliti atas Organizational Commitment Questioner (OCQ) yang dibuat oleh Meyer & Allen tahun 1997. Validitas alat ukur tersebut diolah dengan menggunakan rumus korelasi rank Spearman pada program SPSS 20.0. sedangkan reliabilitasnya menggunakan metode Alpha Cronbach pada program SPSS 20.0.

Berdasarkan hasil penelitian ini, disimpulkan bahwa profil komitmen organisasi pada karyawan yang bekerja di perusahaan "X" terdapat dua profil dominan yaitu affective kuat, continuance kuat, normative kuat dan affective lemah, continuance lemah, normative lemah.

Berdasarkan kesimpulan di atas, maka peneliti mengajukan saran dalam penelitian ini adalah bagi peneliti lain, untuk melakukan penelitian yang mengikutsertakan secara lebih lengkap faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi. Bagi pihak perusahaan, diharapkan penelitian ini dapat memberikan masukan dan informasi bagi pihak perusahaan, khususnya pimpinan perusahaan “X” mengenai profil komitmen organisasi pada karyawan bagian produksi di perusahaan “X”. Informasi ini dapat dijadikan acuan untuk melakukan penyuluhan dan pembinaan pada bidang industri guna memberikan informasi bahwa pentingnya memiliki komitmen organisasi pada karyawan bagian produksi di perusahaan “X”. Disarankan kepada atasan perusahaan ”X” untuk lebih meningkatkan kegiatan yang diadakan di perusahaan sehingga tercipta rasa saling percaya dan rasa keanggotaan karyawan pada perusahaan dan tim tempat ia bekerja, serta meningkatkan fasilitas dalam perusahaan seperti kantin, tempat ibadah, dan angkutan antar jemput.

ABSTRACT

This research is entitled a descriptive study of commitment organizational on employees in production of company "X". This research is conducted with the purpose of exploring a detailed description of organizational commitment of company “X” employees.

The sample of this research is 40 employees that works in company “X”. The scale items that are used to acquire degrees of organizational commitment questioner (OCQ) is the researcher’s modification of Meyer & Allen scale items which is made in 1997. Validation of the scale items is acquired with Spearman’s correlation formula using SPSS 20.0 software, whereas the reliability using Alpha Cronbach methods on SPSS 20.0 software.

Based on the results of this research, there are two dominant profiles of organizational commitment on employees in production of company "X" are strong affective commitment, strong continuance commitment, strong normative commitment and weak affective commitment, weak continuance commitment, weak normative commitment.

Based on the fore mentioned conclusions, the researchers propose suggestions for future researchers on this field of study to conduct a research which includes more factor that construct organizational commitment. As for the company, the researcher hopes that this research could be an input and information especially for the manager of company “X” as to describe the profile of organizational commitment of its employees. The information derived from this research could be a reference to conduct trainings and development programs for the employees in production of company “X”. It is advised for the manager of company “X” to enhance the activities held in the company to establish trust and a sense of membership of employees to the company and the team whom they worked and also to enhance facilities in company such as canteen facilities, place for worship, and shuttle transportation.

DAFTAR ISI

HALAMAN

KATA PENGANTAR ... i

ABSTRAK ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR BAGAN ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I : PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 10

1.3.1 Maksud Penelitian ... 10

1.3.2 Tujuan penelitian ... 10

1.4 Kegunaan Penelitian ... 10

1.4.1 Kegunaan Teoritis ... 10

1.4.2 Kegunaan Praktis ... 11

1.5 Kerangka Pikir ... 11

1.6 Asumsi Penelitian ... 22

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasi... 24

2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi... 24

2.1.2 Komponen Komitmen Organisasi...26

2.1.3 Faktor-Faktor yang Berpengaruh Pada Komitmen Organisasi... 29

2.1.4 Konsekuensi Komitmen Terhadap Organisasi... 33

2.1.6 Pengukuran Komitmen...36

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Rancangan Penelitian ... 39

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 40

3.2.1 Variabel Penelitian ... 40

3.2.2 Definisi Operasional ... 40

3.3 Alat Ukur ... 41

3.3.1 Alat Ukut Komitmen Organisasi ... 41

3.3.2 Sistem Penilaian ... 42

3.3.3 Uji Coba alat Ukur ... 44

3.3.3.1 Validitas Alat Ukur ... 44

3.3.3.2 Realibilitas Alat Ukur ... 45

3.3.4 Data Penunjang ... 47

3.4 Populasi Penelitian ... 47

3.4.2 Karakteristik Sampel ... 47

3.4.3 Teknik Penarikan Sampel ... 48

3.4.4 Teknik Pengolahan Data ... 48

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil penelitian...50

4.1.1 Tabel jenis kelamin...50

4.1.2 Tabel status pernikahan...51

4.1.3 Tabel pendidikan terakhir...51

4.1.4 Tabel profil komitmen organisasi...52

4.2 Pembahasan...53

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan...63

5.2 Saran...64

5.2.1 Saran penelitian...64

DAFTAR PUSTAKA ... 67

DAFTAR RUJUKAN ... 68

DAFTAR BAGAN

1.1.Bagan Kerangka Pemikiran... 19

3.1.Bagan Desain Penelitian... 36

3.2. Tabel jenis kelamin...50

3.3.Tabel status pernikahan...51

3.4.Tabel pendidikan terakhir...51

BAB I

PENDAHULUAN

1.1LATAR BELAKANG MASALAH

Perkembangan jaman yang semakin maju berdampak pada perkembangan industri untuk semakin maju dan siap melayani kebutuhan dan perubahan yang ada dalam masyarakat. Seiring berkembangnya jaman perusahaan dituntut untuk semakin meningkatkan kualitas, baik produk maupun jasa, dalam rangka menyiasati persaingan yang terjadi. Oleh karena itu perusahaan harus mengoptimalkan sumber daya manusia yang ada. Perusahaan harus lebih peduli pada karyawannya karena proses produksi tidak akan berjalan dengan lancar dan baik tanpa adanya karyawan, namun di sisi lain karyawan juga membutuhkan perusahaan itu sebagai mata pencaharian, oleh karena itu perusahaan mencoba untuk mendapatkan karyawan yang memiliki kompetensi yang akan berguna untuk perusahaan tersebut.

Kota Bandung adalah salah satu kota yang menjadi pusat tekstil dan garment di Indonesia. Hal ini membuat persaingan bisnis tekstil dan garment di Bandung menjadi semakin ketat. Dengan kondisi ini, setiap perusahaan berupaya mengembangkan diri dalam berbagai aspek agar tetap mempertahankan atau bahkan meningkatkan jumlah konsumen. Salah satu aspek yang perlu dikembangkan dalam perusahaan adalah memperbaiki

kualitas sumber daya manusia yang merupakan ujung tombak produksi dalam perusahaan.

Perusahaan harus mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimiliki untuk mendapatkan hasil yang diinginkan yaitu agar proses produksi berjalan lancar yang pada akhirnya akan memberikan keuntungan pada perusahaan tersebut. Disisi lain, karyawan juga memiliki kebutuhan dan keinginan yang berharap dapat dipenuhi oleh perusahaan. Untuk meraih hal ini diperlukan kerjasama antara pihak perusahaan dan karyawannya, namun pada kenyataannya untuk mendapatkan hubungan timbal balik yang diinginkan oleh kedua pihak yaitu antara pihak karyawan dan pihak perusahaan tidaklah semudah yang diharapkan.

Untuk mencapai hal ini pihak perusahaan dan seluruh karyawan perusahaan harus dapat saling mendukung. Dalam hal ini perusahaan memenuhi kebutuhan yang diperlukan oleh karyawan sebaliknya perusahaan mengharapkan para karyawan dapat menyelesaikan semua tugasnya hingga tuntas dengan hasil yang memuaskan dan dapat menunjukkan sikap kerja terbaiknya. Karyawan mengharapkan perusahaan dapat memberikan imbalan yang sesuai dengan kinerja yang telah mereka berikan pada perusahaan, melalui tindakan pemenuhan akan kebutuhan-kebutuhan karyawan. Akan tetapi, tidak semua orang dapat mewujudkannya, adakalanya terjadi ketidakselarasan dan ketidakseimbangan antara tujuan yang dimiliki oleh karyawan dengan tujuan yang dimiliki oleh perusahaan, seperti adanya ketidakserasian antara kebutuhan dan harapan karyawan dengan kebutuhan

dan harapan perusahaan. Dengan adanya hal tersebut, dikhawatirkan akan memunculkan perilaku-perilaku seperti menunda pekerjaan, ketidakhadiran karyawan, turn over yang pada akhirnya mempengaruhi penyelesaian tugas yang diberikan.

Perusahaan "X" berdiri pada tahun 1989. Saat itu pendiri melihat adanya kesempatan pada industri celup yaitu proses mewarnai kain yang semula putih menjadi warna yang diinginkan masih kurang terpenuhi di Indonesia. Permintaan yang banyak namun masih sedikitnya perusahaan yang bergerak di bidang tersebut membuat permintaan masyarakat kurang terpenuhi. Sehingga sejak saat ini perusahaan ini telah beroperasi selama 23 tahun dan hingga kini perusahaan ini masih terus berkembang dapat dilihat melalui semakin besarnya permintaan pasar yang mengakibatkan perusahaan harus meningkatkan jumlah karyawan agar dapat memenuhi permintaan pasar, karena jika tenaga kerja yang dimiliki tidak mencukupi maka akan membuat perusahaan kesulitan dalam memenuhi permintaan pasar. Perusahaan ini memiliki beberapa divisi dari langkah hingga produk yang diinginkan dihasilkan seperti ada divisi yang bertugas untuk mengambil kain, divisi produksi yang akan memulai pengerjaan kain tersebut menjadi warna yang diinginkan, divisi quality controlyang bertugas untuk melihat kelayakan kain apakah sudah sesuai prosedur perusahaan dan permintaan, divisi distribusi yang akan mengirimkan kembali kain tersebut pada pembeli, divisi pemotongan kain sesuai keinginan dengan pembeli, dan divisi kimia yang mengurus mengenai pewarnaan kain dan juga mengenai limbah.

Perusahaan ini juga memberlakukan bonus sebagai rewardyang akan diberikan karyawan yang telah bekerja dengan baik dan surat peringatan sebagai punishment jika karyawan melakukan kesalahan yang sama setelah diberikan teguran. Surat peringatan ini akan diberikan maksimal sebanyak 3 kali setelah itu karyawan akan dikeluarkan. Hal ini diberikan oleh perusahaan dengan tujuan untuk memotivasi para karyawannya untuk dapat bekerja dengan maksimal karena dengan begitu bonus akan mereka dapatkan dan punishment sebagai kontrol agar karyawan tidak mengulangi kesalahannya dan mencegah terjadi kesalahan yang akan memberikan kerugian pada pihak perusahaan. Bonus yang diberikan oleh perusahaan terdapat beberapa jenis ada bonus tahunan, bonus pencapaian target khusus yaitu saat berhasilnya pencapaian target yang ditentukan oleh perusahaan biasanya dalam kondisi tertentu seperti target yang menurut perusahaan cukup tinggi atau tenggang waktu yang cukup mendesak, bonus lembur yaitu jika ada karyawan yang bersedia untuk lembur pada shift berikutnya

Semakin besarnya perusahaan juga menuntut perusahaan untuk membuat divisi produksi menjadi 2 shift yaitu shift pagi dan shift malam. Divisi produksi di perusahaan "X" yang memiliki jumlah karyawan 223 orang ini memiliki tugas memastikan jalannya proses produksi berjalan dengan lancar setiap harinya.Divisi produksi memiliki peran yang penting karena pada divisi ini produk dihasilkan, jika pada divisi ini terdapat masalah maka akan menghambat perusahaan seperti dalam pencapaian target yang telah ditentukan oleh perusahaan. dimulai dari proses awal yaitu menyambung kain

yang akan diwarna hingga proses akhir yaitu pemotongan kain sesuai ukuran semula dan memiliki tanggung jawab terhadap perusahaan terhadap proses produksi tersebut. Proses pewarnaan kain ini dimulai dengan kain putih awal yang masih berupa gulungan dibuka kemudian disatukan dari sejumlah gulungan yang diinginkan kemudian dilakukan pencucian lalu dilakukana proses pewarnaan seusai dengan warna yang diinginkan, setelah itu dilakukan proses pengeringan baru setelah itu kain tersebut kembali dipotong sesuai panjang semula dan barang siap untuk diantar.

Permasalahan yang ada dalam perusahaan "X" yang diperoleh melalui wawancara awal dengan kepala HRD perusahaan " X" adalah seperti mengenai target yang tidak dapat tercapai sehingga menyebabkan produk terlambat untuk dikirimkan. Hal lain yang seringkali muncul adalah masalah turn over pada karyawan bagian produksi yang sebagian besar merupakan karyawan laki-laki, tingkat turn over yang ada pada perusahaan membuat perusahaan harus selalu mencari penggantinya, hal ini jelas menghambat perusahaan karena perusahaan harus kembali mengajarkan karyawan baru tersebut dalam pengoperasian mesin. Satu hingga tiga karyawan mengundurkan diri setiap dua bulannya, beberapa alasan mereka keluar antara lain akan membuka usaha dengan keluarganya atau masalah ketidakpuasan akan gaji yang diterima namun belum pernah mengeluarkan karyawan sejak 4 bulan yang lalu. Absensi pada perusahaan juga mengakibatkan perusahaan terkadang mengalami kekurangan tenaga kerja dikarenakan karyawannya yang absen tanpa pemberitahuan pada pihak perusahaan. Dalam satu bulannya ada

tiga hingga lima karyawan yang absen atau setidaknya menggunakan jatah cutinya disertai alasan yang berbeda dari karyawannya seperti karena sakit namun tidak memeriksakan ke dokter sehingga tidak mendapatkan surat dokter, ada keperluan mendadak yang berhubungan dengan keluarga, hingga sekedar untuk beristirahat atau menyegarkan diri dengan bermain bersama temannya, padahal perusahaan telah memberikan jatah untuk ijin dari setiap bulannya satu kali.

Selain itu juga, masih ada permasalahan ini yang akan mempengaruhi aktivitas dari perusahaan sehingga mengganggu kegiatan produksi di antaranya yaitu kurangnya tanggung jawab, adanya pekerja yang absen di hari kerja mereka dan juga hasil produksi yang kurang maksimal dikarenakan tidak konsistennya karyawan pada bagian produksi. Untuk mengatasi permasalahan ini pihak perusahaan akan memberikan teguran secara langsung kepada para karyawan yang melanggar dan menanyakan alasannya, namun apabila teguran tersebut diabaikan maka pihak perusahaan akan mengeluarkan surat peringatan terhadap para karyawan yang telah melanggar tersebut dan apabila karyawan telah mendapatkan surat peringatan ketiga maka karyawan tersebut akan terkena PHK. Hal ini dilakukan oleh perusahaan "X" dengan maksud agar pelemparan tanggung jawab ini tidak terus menerus terjadi,dengan adanya absensi dan turn over karyawan yang terjadi di perusahaan ini jelas akan mengganggu kelancaran proses produksi karena berkurangnya orang sehingga akan mempengaruhi pencapaian target yang telah ditentukan oleh perusahaan.

Dengan permasalahan yang terjadi pada perusahaan "X" maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai organizational commitment pada karyawan bagian produksi di perusahaan "X" karena melalui permasalahan yang ada pada karyawan bagian produksi di perusahaan "X"dimungkinkan disebabkan karena tidak adanya komitmen pada perusahaan "X" karena dengan memiliki komitmen pada perusahaan akan memberikan keuntungan pada perusahaan karena karyawan itu akan mampu bekerja dengan baik sehingga akan memberikan keuntungan pada perusahaan, begitu pula pada karyawannya jika mampu bekerja dengan baik maka akan mendapatkan timbal balik dari perusahaan seperti mendapatkan bonus.

Meninjau keberadaan karyawan dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan merupakan salah satu bentuk organizational commitment. Organizational commitment didefinisikan sebagai suatu keadaan psikologis yang mengkarakteristikan hubungan antara karyawan dan organisasi serta memiliki implikasi dalam keputusan untuk melanjutkan keanggotaan dalam organisasi (Meyer & Allen, 1997). Dapat diuraikan bahwa karyawan yang memiliki komitmen mempunyai keterikatan emosional dengan perusahaan dimana ia bekerja. Tidak hanya keterikatan emosional namun berhubungan pula dengan performance karyawan dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi.

Meyer & Allen membagi komitmen menjadi tiga komponen, yaitu affective commitment, continuance commitment, normative commitment. Bila karyawan memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasi maka karyawan

akan memunculkan perilaku untuk meningkatkan performance organisasinya seperti karyawan akan selalu berusaha untuk selalu hadir dalam bekerja, menampilkan unjuk kerja yang baik dan juga mau bertahan dalam organisasi walaupun banyak tantangan yang dihadapi sedangkan bila karyawan memiliki komitmen yang rendah pada organisasinya maka karyawan tidak optimal dalam menjalankan tugasnya dalam bekerja, tidak produktif dalam menghasilkan barang produksi dan juga tidak betah dalam organisasi.

Dengan memiliki karyawan yang berkomitmen terhadap perusahaannya maka akan memberi keuntungan bagi perusahaan tersebut, karena dengan begitu karyawan akan bekerja dengan kesungguhan hati dan akan mengerjakan kewajibannya sebagai karyawan dengan penuh tanggung jawab. Di sisi lain dengan mengetahui bagaimana komitmen para karyawannya akan membuat perusahaan tahu apa yang harus dilakukan untuk memaksimalkan para karyawannya, karena komitmen seseorang akan memberi dampak pada perilaku yang akan ditunjukkan dalam melakukan pekerjaannya. Komitmen juga terkait dengan absensi, turn over, lama bekerja, unjuk kerja diharapkan dengan adanya komitmen kerja yang sesuai masalah tersebut dapat dihindari. Perusahaan juga mengharapkan adanya rasa kedekatan dan ketertarikan dengan perusahan sehingga timbul keinginan untuk terus bekerja di perusahaan, mau berkorban serta peduli pada perusahaan. Hal inilah yang dinamakan organizational commitment.

Bila karyawan memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasi maka karyawan akan memunculkan perilaku untuk meningkatkan

performanceorganisasinya seperti karyawan akan selalu berusaha untuk selalu hadir dalam bekerja, menampilkan unjuk kerja yang baik dan juga mau bertahan dalam organisasi walaupun banyak tantangan yang dihadapi sedangkan bila karyawan memiliki komitmen yang rendah pada organisasinya maka karyawan tidak optimal dalam menjalankan tugasnya dalam bekerja, tidak produktif dalam menghasilkan barang produksi dan juga tidak betah dalam organisasi.

Berdasarkan wawancara dengan 8 orang karyawan, sebanyak 6 dari 8 orang karyawan tersebut telah bekerja selama 2 - 5 tahun, sedangkan 2 orang lainnya bekerja kurang dari 2 tahun. Dari 8 orang tersebut, 3 orang karyawan bertahan bekerja di perusahaan ini dengan alasan telah nyaman berada di perusahaan ini, sedangkan sisanya mengaku karena membutuhkan pekerjaan untuk mencari nafkah. Masalah lainnya yang timbul menurut kepala HRD yang diperoleh melalui wawancara adalah kurangnya tanggung jawab sehingga sering terjadi pelemparan kesalahan pada bagian lainnya seperti jika pada kasus tidak tercapainya target yang telah ditentukan maka atasan akan memanggil dan menanyakan alasan tidak tercapainya target tersebut dan orang yang berwenang pada bagian produksi akan melemparkan kesalahan tersebut karena telatnya barang yang diterimanya pada pekerjaan sebelumnya. Target yang tidak tercapai membuat perusahaan merugi karena akan mengakibatkan perusahaan telat untuk mengirimkan barangnya kembali.

Hasil wawancara pada kepala HRDpermasalahan yang sering terjadi pada perusahaan ini adalah pelemparan tanggung jawab, turn over yang tinggi,

dan juga absensi yang tinggi. Oleh karena itu peneliti tertarik untuk melihat bagaimana komitmen yang dimiliki karyawan bagian produksi. Sehingga berdampak pada turn over, absensi, dan unjuk kerja yang tidak memuaskan pada perusahaan ini.

1.2Identifikasi Masalah

Ingin mengetahui bagaimana organizational commitment pada karyawan bagian produksi di perusahaan “X” Bandung

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran profil organizational commitment yang terdapat pada karyawan bagian produksi di perusahaan “X“.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran yang lebih rinci mengenai profil organizational commitment pada karyawan di perusahaan “X” serta faktor-faktor yang mempengaruhinya.

1.4 Kegunaan Penelitian

1.4.1 Kegunaan Teoritis

1. Memperoleh informasi tambahan bagi bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai organizational commitment pada karyawan.

2. Memberikan informasi tambahan kepada peneliti lain yang tertarik untuk meneliti derajat organizational commitment dan mendorong dikembangkannya penelitian yang berhubungan dengan hal tersebut.

1.4.2 Kegunaan Praktis

1. Memberikan informasi kepada Pimpinan Personaliaperusahaan “X“ mengenai organizational commitment yang dimiliki oleh para karyawan bagian produksi di perusahaan “X“.

2. Menjadi acuan bagi para karyawan diperusahaan “X“ sebagai tambahan informasi mengenai organizational commitment yang dimiliki para karyawan bagian produksi diperusahaan ”X”.

1.5 KERANGKA PEMIKIRAN

Perusahaan merupakan suatu organisasi atau badan usaha profit yang mencakup aktivitas ekonomi yang bersifat komersial yang bertujuan untuk memperoleh keuntungan atau laba. Perusahaan juga merupakan suatu organisasi bisnis yang memiliki badan hukum resmi yang dimiliki oleh minimal satu orang. Bila kita berbicara mengenai suatu perusahaan, maka kita tidak akan bisa lepas dari kehidupan dalam berorganisasi. Dalam suatu perusahaan terdapat struktur organisasi yang menjalankan pengelolaan suatu divisi atau bidang keahlian dalam perusahaan. Organisasi di suatu perusahaan juga dapat menjadi tempat bagi para karyawannya untuk

mengembangkan kemampuan berorganisasinya (www.organisasi.org). Organisasi adalah wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dansistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkansumber daya(uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-prasarana, data, danlain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuanorganisasi (http://www.scribd.com/doc/37397973/DEFINISI-ORGANISASI).

Pada perusahaan "X" karyawan bagian produksi berjumlah 223 orang. Karyawan yang bekerja di bagian produksi memiliki pendidikan sebagian besar SMA, hanya beberapa karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan SMP. Hal ini dikarenakan adanya perubahan kebijakan dari perusahaan yang menetapkan syarat pendidikan minimal SMA sehingga yang memiliki latar belakang pendidikan SMP merupakan yang telah bekerja sejak sebelum peraturan baru tersebut ditetapkan. Terjadinya kebijakan ini dikarenakan menurut kepala HRD karyawan dengan latar belakang pendidikan SMA lebih mudah untuk diajarkan cara pengoperasian mesin dan juga ada beberapa mesin yang cukup tinggi sehingga diperlukan karyawan yang memiliki tinggi badan yang sesuai. Dari 223 jumlah karyawan bagian produksi di perusahaan "X" terdapat 16 karyawan wanita dan 207 karyawan pria.

Organizational commitment merupakan suatu keadaan psikologis tertentu yang merupakan karakteristik hubungan antara anggota dengan

atau terus menjadi anggota organisasi tersebut (Meyer & Allen 1991).Komitmen adalahsuatu keadaan individu yang menjadi terikat dalam tindakannya dan dengan meyakini tindakan ini akan mempertahankan keterlibatannya(Steers & Porters, 1983 : 442). Organizational commitment menurut Meyer & Allen (1997) terdapat tiga yaitu affective commitmentmengacu pada identifikasi karyawan terhadap perusahaan, rasa sayang pada perusahaan, dan keterlibatan pada perusahaan. continuancecommitmentmengacu pada kesadaran akan biaya yang diasosiasikan jika meninggalkan perusahaan. normative commitmentmencerminkan perasaan untuk tetap pada perusahaan karena suatu kewajiban.

Meyer & Allen (1997) menambahkan, bahwa setiap individu memiliki derajat komponen komitmen yang bervariasi sehingga akan menghasilkan profil yang berbeda-beda pula antara karyawan. Setiap komponen komitmen yang dimiliki seseorang, berkembang sebagai hasil dari pengalaman-pengalaman yang berbeda serta memiliki implikasi berbeda pada tingkah laku dalam bekerja. Sebagai contoh, karyawan yang memiliki komitmen yang kuat maka ia akan merasa bahwa dirinya memiliki kelekatan perasaan yang kuat terhadap organisasinya (affective) sehingga karyawan tersebut merasa memiliki kewajiban untuk mengembangkan dirinya sebagai bentuk rasa tanggung jawab dirinya terhadap perusahaan (normative) dan akhirnya karyawan tersebut menyadari bahwa dirinya tersebut harus bertahan dan tetap bekerja di dalam organisasi (continuance), hal tersebut

bisa saja dipengaruhi oleh lamanya ia bekerja ataupun karyawan tersebut merasa bahwa hubungan dirinya baik dengan organisasi maupun rekan kerjanya sangat baik dan nyaman. Di samping itu pula, karyawan lain bisa saja memiliki komitmen yang lemah. Karyawan bisa saja kurang senang terhadap pekerjaannya di dalam organisasi (affective) sehingga dirinya merasa tidak perlu mengerjakan kewajiban-kewajiban yang lebih bagi organisasinya (normative) dan pada akhirnya keinginan untuk tetap bertahan dalam organisasi pun sedikit berkurang dan berusaha untuk mencari organisasi lain (continuance), hal tersebut bisa saja dipengaruhi oleh tantangan pekerjaan yang menurutnya kurang menantang ataupun kurang bervariasinya jenis pekerjaan yang dilakukan.

Ada pula, karyawan di perusahaan ”X” yang memiliki kemauan (affective), kebutuhan (continuance) dan kewajiban (normative) untuk bertahan dalam organisasi, namun memiliki ukuran yang berbeda-beda. Dengan adanya variasi ukuran dalam komponen komitmen ini, maka dapat diketahui derajat komitmen organsisasi yang dimiliki seorang karyawan terhadap organisasinya.Setiap karyawan akan menampilkan sikap dan perilaku yang berbeda-beda terhadap organisasi. Komitmen terhadap organisasi ini juga dipengaruhi oleh beberapa faktor (Meyer & Allen, 1991) di antaranya adalah karakteristik individu (usia, lama kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status perkawinan), karakteristik pekerjaan (variasi, tantangan tugas), dan pengalaman kerja (fasilitas, imbalan).

Adapun yang termasuk dalam karakteristik pribadi adalah usia, masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, status marital. Usia menunjukkan catatan biografis lamanya masa hidup seseorang yang digolongkan dalam dua dimensi yakni tua dan muda.Karyawan dengan usia yang tidak lagi muda akan memilih bertahan pada perusahaan "X" karena merasa akan lebih sulit untuk mencari tempat kerja yang baru.Lama kerja merupakan lamanya seseorang bekerja atau menjabat suatu posisi di dalam organisasi. Umumnya orang –orang yang berusia lebih tua dan telah lama bekerja memiliki organizational commitment yang kuat dibandingkan dengan mereka yang berusia muda. Hal ini dipengaruhi oleh pandangan bahwa masa hidup mereka baik kehidupan biologis maupun usia kerja di organisasi hanya tinggal sesaat, sehingga tetap berkomitmen dengan organisasi.Berkaitan dengan jenis kelamin, wanita lebih banyak bekerja sebagai karyawan level rendah dengan status dan gaji yang rendah dibandingkan laki-laki, sehingga wanita cenderung menunjukkan komitmen yang lebih lemah. Status marital berkaitan dengan tanggung jawab untuk mencukupi kebutuhan hidup pasangan dan anak-anaknya, sehingga karyawan di perusahaan ”X” yang telah menikah menunjukkan komitmen yang lebih kuat. Tingkat pendidikan yang tinggi memberi peluang yang lebih besar untuk mencari pekerjaan yang lebih baik, sehingga karyawan di perusahaan ”X” yang memiliki tingkat pendidikan tinggi cenderung menunjukkan komitmen yang lemah terhadap organisasi. (Meyer & Allen, 1997).

Data penunjang ini akan mempengaruhi seseorang dalam pembentukan profil yang akan terbentuk pada diri karyawan tersebut, karena akan mempengaruhi penilaian karyawan terhadap perusahaan itu sendiri. Karyawan akan memberikan timbal balik yang berbeda dengan ada atau tidak adanya hal-hal yang ada pada data penunjang.

Terdapat hubungan yang lemah antara usia, lama kerja, status perkawinan dengan affective commitment (Mathieu dan zajac, dalam Meyer & Allen, 1997). March & Simon (1958) menyatakan bahwa dengan meningkatnya usia dan masa kerja, kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih terbatas. Sedangkan dengan faktor yang lain yaitu pengalaman kerja, berdasarkan penelitian Mathieu dan Zajac (Meyer & Allen, 1997) ditemukan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara pengalaman kerja dengan affective commitment karena menurut (Meyer & Allen, 1997)pengalaman berorganisasi tercakup ke dalam kepuasan dan motivasi anggota organisasi selama berada dalam organisasi, perannya dalam organisasi tersebut, dan hubungan antara anggota organisasi dengan pemimpinnya.

Tingkat pendidikan (Lee, dalam Meyer & Allen, 1997), usia dan lama kerja (Ferris & Aranya, dalam Meyer & Allen, 1997) berpengaruh terhadap continuance commitment. Semakin tinggi pendidikan maka akan semakin tinggi continuance commitment, dan semakin tua usia dan lama kerja seorang karyawan, maka continuance commitment semakin tinggi

kecil hal ini karena perbedaan usia seseorang akan menimbulkan pula perbedaan dalam menanggapi dan menghayati pekerjaannya. Mereka yang masih tergolong muda usia, masih mempunyai harapan untuk mengembangkan kemampuannya, sebaliknya bagi golongan usia yang lebih tua masa-masa pengembangan diri telah mereka lalui. Sedangkan untuk lama kerja semakin lama seseorang bekerja maka semakin meningkat kemungkinan karyawan menerima tugas-tugas yang lebih menantang, memperoleh otonomi dan keleluasaan bekerja lebih besar, dan tingkat imbalan ekstrinsik juga lebih tinggi, serta posisi/jabatan yang lebih diinginkan. Hal-hal positif tersebut mendukung sikap komitmen pada organisasi dan makin meningkatkan keterlibatan sosial individu dalam organisasi dan masyarakat. Bagi individu pada umumnya, kerja di suatu organisasi memungkinkan hubungan sosial yang dianggapnya penting, sehingga segan untuk meninggalkan organisasi.

Selain itu ditemukan pula bahwa pengalaman kerja yang menyenangkan dan kepuasan kerja memiliki korelasi positif dengan normative commitment. Semakin tinggi kepuasan kerja seorang karyawan maka akan semakin tinggi pula normative commitment karyawan tersebut. Pengalaman berorganisasi tercakup ke dalam kepuasan dan motivasi anggota organisasi selama berada dalam organisasi, perannya dalam organisasi tersebut, dan hubungan antara anggota organisasi dengan pemimpinnya (Meyer & Allen, 1997). Sehingga dengan adanya pengalaman kerja yang menyenangkan dan kepuasan kerja akan memberikan motivasi pada anggota

organisasi tersebut. Karakteristik pekerjaan adalah tantangan dalam bekerja, yaitu sejauh mana pekerjaannya menunjukkan kreatifitas, membutuhkan tanggung jawab (Dorstein & Matalon, 1989, Meyer & Allen, 1997). Individu yang lebih tertantang dan menganggap pekerjaannya menarik akan memiliki komitmen yang lebih kuat. Ketidakjelasan peran atau kurangnya pengertian akan hak dan kewajibannya juga dapat mengurangi komitmen seseorang (Meyer & Allen, 1997). Selain itu, adanya konflik peran, perbedaan antara tuntutan pekerjaan dengan tuntutan fisik, harapan dan nilai-nilai pribadi juga dapat mengurangi komitmen seseorang pada organisasinya.

Sedangkan yang termasuk dalam pengalaman kerja adalah sejauh mana individu merasa dihargai dan dibutuhkan. Semakin seseorang merasa dihargai atau dibutuhkan maka komitmennya juga akan semakin kuat. Bagaimana persepsinya mengenai gaji atau imbalan ekstrinsik yang diterimanya selain gaji pokok seperti tunjangan-tunjangan, bonus, dan pensiun. Imbalan ekstrinsik ini dapat menjadi rangsangan bagi individu untuk mempertahankan keanggotaannya (Meyer & Allen, 1997). Tentunya karyawan-karyawan di perusahaan “X” ini memiliki beberapa macam karakteristik seperti usia, lama bekerja, tingkat pendidikan, persepsi mengenai tugas dan pekerjaannya, tingkat otonomi, tantangan tugas, kejelasan peran dan hubungan dengan atasan maupun rekan kerja. Hal ini tentunya akan mempengaruhi derajat organizational commitment para karyawan di perusahaan “X”.

Meyer & Allen (1997) melakukan penggabungan konsep membentuk tiga komponen komitmen, yaitu affective commitment, continuancecommitment dan normative commitment. Affective commitment (Meyer &Allen 1991) mengarah pada keterikatan emosional karyawan, identifikasi dan keterlibatan karyawan pada organisasinya. Karyawan dengan affective commitment yang kuat akan bertahan dalam organisasi karena mereka memang menginginkan hal tersebut (want). Karyawan itu akan memberikan kontribusi bagi perusahaan serta karyawan tersebut akan merasa nyaman berada dalamperusahaan"X" karena merasa menjadi bagian. Sedangkan karyawan dengan affective commitment yang lemah akan menunjukkan perilaku kurangnya kepedulian karyawan tersebut akan kegiatan-kegiatan yang diadakan oleh perusahaan seperti kegiatan 17 agustus, sehingga karyawan itu akan lebih memilih untuk mengisi waktunya dengan kegiatannya sendiri dibandingkan mengisi waktu dengan kegiatan di perusahaan.

Karyawan dengan continuance commitment yang kuat akan bertahan dalam organisasi karena mereka membutuhkannya (need). Karyawan itu akan bertahan pada perusahaan"X" namun tidak akan memberikan kontribusi bagi perusahaan bahkan memungkinkan terciptanya perasaan frustrasi yang akan berujung perilaku kerja yang tidak sesuai. Sedangkan karyawan dengan continuance commitment yang lemah maka membuat karyawan tersebut tidak akan memberikan ide-ide pada saat diminta

pendapatnya namun akan tetap berusaha untuk mencapai target yang telah ditentukan oleh perusahaan tersebut.

Karyawan dengan normative commitment yang kuat akan bertahan dalam organisasi karena merasa memang sudah seharusnya begitu (ought to).Karyawan dengan normative commitment yang kuat akan membuat karyawan termotivasi dalam berperilaku sesuai keinginan perusahaan "X". Karyawan dengan normative commitment yang lemah akan menunjukkan absensi yang sering dilakukan dan unjuk kerja yang buruk pada perusahaan "X", sehingga akan terjadi karyawan yang melakukan absen diluar jatah yang telah diberikan oleh perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen yang kuat menunjukkan perilaku seperti keinginan untuk bertahan di dalam organisasi, turut serta dalam kegiatan organisasi, tanggung jawab yang besar dalam melaksanakan pekerjaan di organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen lemah akan menunjukkan perilaku yang sebaliknya seperti memiliki alasan untuk keluar bila organisasi tidak memberikan keuntungan, memiliki semangat kerja yang rendah, dan memiliki tanggung jawab yang rendah terhadap tugas dan tanggung jawabnya.

1.1Bagan kerangka pikir

Karyawan bagian produksi di

perusahaan "X"

Organizational commitment Faktor – faktor yang mempengaruhi :

- Karakteristik pribadi (usia, lama kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status marital)

- Karakteristik pekerjaan (variasi, tantangan tugas) - Pengalaman kerja (fasilitas, imbalan)

- afektif - normatif - continuance

Affective ↑ normative ↑ continuance ↑ Affective ↑ normative ↑ continuance ↓

Affective ↓ normative ↓continuance ↓ Affective ↑ normative ↓ continuance ↑ Affective ↑ normative ↓ continuance ↓

Affective ↓ normative ↓ continuance ↑ Affective ↓ normative ↑ continuance ↓ Affective ↓ normative ↑ continuance ↑

1.6. Asumsi Penelitian

1. Komitmen karyawan di perusahaan “X” terhadap organisasi merupakan keterikatan karyawan di perusahaan “X” terhadap organisasi mereka. 2. Seorang karyawan di perusahaan “X” dikatakan memiliki komitmen yang

kuat terhadap organisasi apabila mereka memiliki keinginan yang kuat untuk menetap dalam organisasinya dan memiliki keinginan untuk selalu berkembang dalam organisasinya(affectivecommitment) sehingga mereka merasa akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasinya(continuance commitment) dan pada akhirnya karyawan akan merasa bertanggung jawab terhadap pekerjaannya dan wajib bertahan pada organisasinya(normative commitment).

3. Seorang karyawan di perusahaan “X” dikatakan memiliki komitmen yang rendah terhadap organisasi apabila mereka tidak memiliki keinginan untuk menetap dalam organisasinya dan juga tidak memiliki keinginan untuk berkembang dalam organisasinya(affectivecommitment) sehingga mereka tidak akan merasa mengalami kerugian jika meninggalkan organisasinya(continuance commitment) dan akhirnya mereka merasa

mereka merasa tidak wajib untuk bertahan pada organisasinya (normative commitment).

4. Faktor-faktor seperti karakteristik individu, karakteristik pekerjaan serta pengalaman kerja memiliki pengaruh terhadap organizational commitment seorang karyawan.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa :

1. Karyawan bagian produksi di perusahaan "X" memiliki 7 profil organizational commitment dengan 2 profil yang paling dominan, yaitu : affective kuat, continuance kuat, normative kuat, karyawan dengan profil ini akan menunjukkan perilaku terus berusaha untuk selalu mengembangkan perusahaan "X" menjadi lebih baik dan menanggapi target yang tidak tercapai sebagai tantangan untuk lebih serius dalam bekerja, mereka juga akan memberikan masukan pada perusahaan "X" yang dapat memajukan perusahaan. Profil affective lemah, continuance lemah, normative lemah, karyawan dengan profil ini akan menunjukkan perilaku lebih menyukai menghabiskan waktunya tanpa melibatkan perusahaan karena mereka tidak merasa ada ikatan dengan perusahaan "X". Mereka tidak berinisiatif melakukan perbaikan jika ada kerusakan pada mesin jika tidak mendapatkan perintah dari atasannya.

mendapat perintah pekerjaan yang harus dilakukannya tanpa inisiatif sendiri.

2. Faktor yang mempengaruhi terbentuknya komitmen affective yang kuat di perusahaan "X" merupakan : jenis kelamin perempuan, status pernikahan belum menikah, pendidikan terakhir SMP, puas dengan fasilitas, imbalan atau gaji sudah memenuhi harapan, belum pernah bekerja di perusahaan lain, pekerjaan memberi tantangan dan memiliki tugas lain jika tugas utama sudah selesai.

5.2 Saran

5.2.1. Saran Penelitian

Bagi peneliti selanjutnya mengenai organizational commitment dapat disarankan untuk :

1. Meneliti lebih lanjut mengenai pengaruh faktor penunjang seperti variasi pekerjaan terhadap organizational commitment yang akan terbentuk.

2. Meneliti lebih lanjut mengenai pengaruh organizational commitment terhadap kinerja karyawan atau variabel lain dalam bidang Psikologi Industri. Sehingga dapat diperoleh hasil yang lebih mendalam, mengenai hubungan organizational

commitment dengan teori lainnya dalam bidang Psikologi Industri.

3. Perlu diperhatikan apakah kriteria lama bekerja sample tidak hanya minimal 5 tahun.

5.2.2. Saran Praktis

Berdasarkan hasil dari penelitian ini, peneliti mengajukan beberapa saran praktis, yaitu :

1. Untuk meningkatkan komitmen affective terhadap karyawan disarankan kepada pemilik perusahaan "X" untuk melakukan rolling dalam pekerjaan para karyawannya sehingga karyawannya tidak akan mengalami kejenuhan dalam bekerja dikarenakan hanya mengerjakan tugas utamanya saja.

2. Untuk meningkatkan komitmen affective terhadap karyawan disarankan kepada pemilik perusahaan "X" untuk menyesuaikan kebutuhan karyawan dengan ketersediaan fasilitas dalam perusahaan seperti angkutan antar jemput karyawan, kantin yang memadai, tempat ibadah dengan ini diharapkan karyawan senang berada dalam lingkungan perusahaan dan dapat memberikan kemampuan terbaiknya dalam bekerja.

3. Untuk meningkatkan komitmen affective disarankan untuk karyawan lebih meluangkan waktu untuk ikut serta dalam

kegiatan-kegiatan yang diadakan di perusahaan "X". Dengan ini diharapkan karyawan dapat lebih mengenal perusahaan "X".

DAFTAR PUSTAKA

Gulo, W.2003.Metodologi Penelitian. Jakarta : Grasindo

Meyer J.P & Allen.1997.Commitment In The Workplace : Theory, research, and application. California : Sage Publications Inc

Nazir, M. 2003. Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia

Siegel, Sidney. 1997. Statistik Nonparametrik Untuk Ilmu-ilmu Sosial. Jakarta : PT Gramedia

DAFTAR RUJUKAN

Stephen, Josua. 2008. Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship

Behavior Pada Pengurus Komisi Pemuda Gereja “X” di Kota Bandung. Skripsi.

Bandung : Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha

http://id.simapages.com/sarana-makin-mulia-pt-33091.html

http://www.easytextileprocess.com/?p=202&lang=id

http://foursquare.com/v/pt-sarana-makin-mulia/4f4adba7e4b011fb7811cdb0

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa :

1. Karyawan bagian produksi di perusahaan "X" memiliki 7 profil organizational commitment dengan 2 profil yang paling dominan, yaitu : affective kuat, continuance kuat,

normative kuat, karyawan dengan profil ini akan

menunjukkan perilaku terus berusaha untuk selalu mengembangkan perusahaan "X" menjadi lebih baik dan menanggapi target yang tidak tercapai sebagai tantangan untuk lebih serius dalam bekerja, mereka juga akan memberikan masukan pada perusahaan "X" yang dapat memajukan perusahaan. Profil affective lemah, continuance lemah, normative lemah, karyawan dengan profil ini akan menunjukkan perilaku lebih menyukai menghabiskan waktunya tanpa melibatkan perusahaan karena mereka tidak merasa ada ikatan dengan perusahaan "X". Mereka tidak berinisiatif melakukan perbaikan jika ada kerusakan pada mesin jika tidak mendapatkan perintah dari atasannya.

mendapat perintah pekerjaan yang harus dilakukannya tanpa inisiatif sendiri.

2. Faktor yang mempengaruhi terbentuknya komitmen

affective yang kuat di perusahaan "X" merupakan : jenis

kelamin perempuan, status pernikahan belum menikah, pendidikan terakhir SMP, puas dengan fasilitas, imbalan atau gaji sudah memenuhi harapan, belum pernah bekerja di perusahaan lain, pekerjaan memberi tantangan dan memiliki tugas lain jika tugas utama sudah selesai.

5.2 Saran

5.2.1. Saran Penelitian

Bagi peneliti selanjutnya mengenai organizational commitment dapat disarankan untuk :

1. Meneliti lebih lanjut mengenai pengaruh faktor penunjang seperti variasi pekerjaan terhadap organizational commitment yang akan terbentuk.

2. Meneliti lebih lanjut mengenai pengaruh organizational commitment terhadap kinerja karyawan atau variabel lain dalam bidang Psikologi Industri. Sehingga dapat diperoleh hasil yang lebih mendalam, mengenai hubungan organizational

commitment dengan teori lainnya dalam bidang Psikologi Industri.

3. Perlu diperhatikan apakah kriteria lama bekerja sample tidak hanya minimal 5 tahun.

5.2.2. Saran Praktis

Berdasarkan hasil dari penelitian ini, peneliti mengajukan beberapa saran praktis, yaitu :

1. Untuk meningkatkan komitmen affective terhadap karyawan disarankan kepada pemilik perusahaan "X" untuk melakukan

rolling dalam pekerjaan para karyawannya sehingga karyawannya tidak akan mengalami kejenuhan dalam bekerja dikarenakan hanya mengerjakan tugas utamanya saja.

2. Untuk meningkatkan komitmen affective terhadap karyawan disarankan kepada pemilik perusahaan "X" untuk menyesuaikan kebutuhan karyawan dengan ketersediaan fasilitas dalam perusahaan seperti angkutan antar jemput karyawan, kantin yang memadai, tempat ibadah dengan ini diharapkan karyawan senang berada dalam lingkungan perusahaan dan dapat memberikan kemampuan terbaiknya dalam bekerja.

kegiatan-kegiatan yang diadakan di perusahaan "X". Dengan ini diharapkan karyawan dapat lebih mengenal perusahaan "X".

DAFTAR PUSTAKA

Gulo, W.2003.Metodologi Penelitian. Jakarta : Grasindo

Meyer J.P & Allen.1997.Commitment In The Workplace : Theory, research, and

application. California : Sage Publications Inc

Nazir, M. 2003. Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia

Siegel, Sidney. 1997. Statistik Nonparametrik Untuk Ilmu-ilmu Sosial. Jakarta : PT Gramedia

DAFTAR RUJUKAN

Stephen, Josua. 2008. Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship

Behavior Pada Pengurus Komisi Pemuda Gereja “X” di Kota Bandung. Skripsi.

Bandung : Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha

http://id.simapages.com/sarana-makin-mulia-pt-33091.html

http://www.easytextileprocess.com/?p=202&lang=id

http://foursquare.com/v/pt-sarana-makin-mulia/4f4adba7e4b011fb7811cdb0