MANAJEMEN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DI LEARNING CENTER PT POS INDONESIA: Studi Deskriptif Terhadap Pengelola dan Peserta Pendidikan dan Pelatihan di Learning Center PT Pos Indonesia.

MANAJEMEN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DI LEARNING CENTER PT POS INDONESIA

(Studi Deskriptif Terhadap Pengeloladan Peserta Pendidikan dan Pelatihan di Learning Center PT Pos Indonesia)

SKRIPSI

diajukan untuk memenuhi sebagian syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Teknologi Pendidikan

Oleh:

YEMIMA PASARIBU 1104145

PROGRAM STUDI TEKNOLOGI PENDIDIKAN

DEPARTEMEN KURIKULUM DAN TEKNOLOGI PENDIDIKAN FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2015

MANAJEMEN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DI LEARNING CENTER PT POS INDONESIA

(Studi Deskriptif Terhadap Pengeloladan Peserta Pendidikan dan Pelatihan di Learning Center PT Pos Indonesia)

Oleh :

YEMIMA PASARIBU

Skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Departemen Kurikulum dan Teknologi Pendidikan

© Yemima Pasaribu 2015 Universitas Pendidikan Indonesia

Oktober 2015

Hak Cipta dilindungi undang-undang

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruh atau sebagian,

ABSTRAK

Yemima Pasaribu (1104145). Manajemen Pendidikan dan Pelatihan di Learning Center PT Pos Indonesia ((Studi Deskriptif Terhadap Pengelola dan Peserta Pendidikan dan Pelatihan di Learning Center PT Pos Indonesia).

Skripsi Departemen Kurikulum dan Teknologi Pendidikan, Program Studi Teknologi Pendidikan, Fakultas Ilmu Pendidikan, Universitas Pendidikan Indonesia, Tahun 2015. Penelitian ini menjawab permasalahan penelitian yang dirumuskan, yaitu “Bagaimana manajemen diklat di Balai Learning Center PT. Pos Indonesia?” Penelitian dijabarkan menjadi sub masalah, diantaranya: (1) Bagaimana analisis kebutuhan diklat di Learning Center PT. Pos Indonesia?; (2) Bagaimana penyusunan desain program diklat di Learning Center PT. Pos Indonesia?; (3) Bagaimana penyelenggaraan diklat di Learning Center PT. Pos Indonesia?; (4) Bagaimana evaluasi diklat di Learning Center PT. Pos Indonesia? Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Intrumen penelitian yang digunakan berupa kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Teknik sampling yang digunakan adalah sampling jenuh dengan jumlah sampel sebanyak 41 orang. Teknik analisis data yang digunakan yaitu dengan menggunakan perhitungan persentase. Berdasarkan hasil penelitian di lapangan, dapat diambil kesimpulan, bahwa: (1) Analisis kebutuhan diklat berada pada kategori sangat baik, dilakukan dengan tujuan yang jelas untuk mengidentifikasi gap antara kompetensi yang diharapkan dengan kompetensi yang ada. (2) Penyusunan desain program diklat berada pada kategori sangat baik, dilakukan sesuai dengan tujuan pelatihan, serta memperhatikan komponen-komponen yang seharusnya ada dalam desain program diklat. (3) Penyelenggaraan diklat berada pada kategori sangat baik, penyelenggara dan fasilitator mampu mengatur pelaksanaan pelatihan mulai dari mengawali pelatihan, melaksanakan pelatihan hingga menutup pelatihan. (4) Evaluasi diklat berada pada kategori yang sangat baik, dilakukan menyeluruh terhadap seluruh aspek pelatihan yaitu terhadap peserta, fasilitator dan penyelenggaraan pelatihan. Dengan demikian ditarik kesimpulan bahwa manajemen pendidikan dan pelatihan di Learning Center PT. Pos Indonesia dapat dikatakan sangat baik. Hal tersebut menunjukkan bahwa Learning Center PT. Pos Indonesia yang memiliki fungsi sebagai pendukung utama manajemen dalam pengembangan karyawan (people development) melalui penciptaan karyawan, tim, dan organisasi pembelajaran mampu menyesuaikan pemenuhan tuntutan kualifikasi kompetensi tuntutan perusahaan. Kata Kunci : Manajemen Diklat, Learning Center PT. Pos Indonesia.

ABSTRACT

Yemima Pasaribu (1104145). The Management of Educational and Training at Learning Center of PT. Pos Indonesia (Deskriptive Study to Organizer and Participants of Educational and Training at Learning Center of PT. Pos Indonesia).

Thesis Departement of Curriculum and Technology Education, Study Program of Teknologi Pendidikan, Faculty of Education, Indonesia University of Education, Year of 2015. This research answer the problem that have been defind, such as “How does the

manajement of educational and training at Learning Center of PT. Pos Indonesia?” This

research is elaborated into sub-problems, including: (1) How does the analysis of the education and training needs in Learning Center of PT. Pos Indonesia?; (2) How does the design of education and training programs in Learning Center of PT. Pos Indonesia?; (3) How does the implementation of education and training in Learning Center of PT. Pos Indonesia?; (4) How does the evaluation of education and training in Learning Center of PT. Pos Indonesia? This research uses descriptive method with quantitative approach. The research instruments used are questionnaires, interviews and documentary studies. The sampling technique used is saturation sampling with sample size of 41 respondents. The data analysis technique used percentage calculations. Based on the results of research in the field, it can be concluded, that: (1) The analysis of education and training needs is in the very good category, done with clear objective to identify gaps between the competencies expected and existing competencies. (2) Design of education and training program is in the very good category, carried out in accordance with purpose of training, and attention to components that should exist in the design of education and training program. (3) Implementation of education and training is in the very good category, organizers and facilitators were able to organize the training from the start of training, conduct of training, till close of training. (4) The evaluation of education and training is in the very good category, implementation throughly on all aspects of training, that is participants, facilitators, and organizers of training. Thus, it can be concluded that the management of the education and training in Learning Center of PT. Pos Indonesia can be said very good. Its shows, Learning Center of PT. Pos Indonesia that has a fuction as a major supporter of the management of employee development, team and organizational learning is able to adjust the fulfillment of the qualification demands of company.

DAFTAR ISI

ABTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMA KASIH ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GRAFIK ... xiii

DAFTAR BAGAN ... xiv

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 9

C. Tujuan Penelitian ... 10

D. Manfaat Hasil Penelitian ... 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Manajemen Pendidikan dan Pelatihan ... 12

1. Analisis Kebutuhan Diklat ... 14

a. Pendekatan Analisis Kebutuhan Diklat ... 15

b. Fokus Analisis Kebutuhan Diklat ... 16

c. Metode Pengumpulan Data dan Informasi ... 16

2. Desain Program Diklat ... 17

a. Tujuan Pelatihan ... 18

b. Kurikulum Pelatihan ... 18

c. Materi atau Bahan Ajar Pelatihan ... 20

d. Media Pelatihan ... 22

e. Metode Pelatihan ... 24

f. Penentuan Peserta Pelatihan ... 25

g. Penentuan Fasilitator Pelatihan ... 26

h. Penentuan Tempat Pelatihan ... 26

i. Penentuan Waktu Penyelenggaraan Pelatihan ... 27

k. Penentuan Biaya Pelatihan ... 27

l. Penyusunan Kerangka Acuan Pelatihan ... 28

3. Penyelenggaraan Diklat ... 28

a. Prinsip-prinsip Penyelenggaraan Diklat ... 28

b. Mengawali Proses Pelatihan ... 29

c. Melaksanakan Proses Pelatihan ... 31

d. Menutup Proses Pelatihan ... 32

4. Evaluasi Diklat ... 32

a. Evaluator Program ... 33

b. Aspek Evaluasi ... 34

1) Evaluasi Proses ... 34

2) Evaluasi Akhir ... 35

3) Evaluasi Dampak Pelatihan terhadap Lembaga atau Organisasi Tempat Bekerja Peserta ... 35

BAB III METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitian ... 37

B. Populasi dan Sampel Penelitian ... 37

1. Populasi Penelitian ... 37

2. Sampel Penelitian ... 37

C. Metode Penelitian ... 37

E. Instrumen Penelitian ... 38

1. Angket/Kuesioner ... 38

2. Wawancara ... 48

3. Studi Dokumentasi ... 38

F. Teknik Pengumpulan Data ... 39

G. Teknik Uji Instrumen ... 39

H. Teknik Analisis Data ... 39

I. Prosedur Penelitian ... 40

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Hasil Penelitian ... 41

1. Deskripsi Hasil Penelitian pada Pengelola ... 42

B. Pembahasan Hasil Penelitian ... 89 1. Analisis Kebutuhan Diklat di Learning Center

PT. Pos Indonesia ... 91 2. Penyusunan Desain Program Diklat di Learning Center

PT. Pos Indonesia ... 94 3. Penyelenggaraan Diklat di Learning Center

PT. Pos Indonesia ... 100 4. Evaluasi Diklat di Learning Center

PT. Pos Indonesia ... 103 BAB V SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan ... 107 B. Saran ... 109 DAFTAR PUSTAKA ... 111 LAMPIRAN-LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Perbedaan Pendidikan dan Pelatihan ... 12

Tabel 2.3 Evaluator Program ... 33

Tabel 3.1 Subjek Penelitian ... 37

Tabel 3.2 Rentang Skala Likert ... 38

Tabel 3.3 Kriteria Interpretasi Skor ... 40

Tabel 4.1 Kriteria Interpretasi Skor ... 41

Tabel 4.2 Jawaban Responden Pengelola terhadap Manajemen Pendidikan dan Pelatihan di Learning Center PT. Pos Indonesia ... 43

Tabel 4.3 Jawaban Responden Pengelola terhadap Analisis Kebutuhan Diklat di Learning Center PT. Pos Indonesia Indikator Pendekatan Analisis Kebutuhan Diklat ... 46

Tabel 4.4 Jawaban Responden Pengelola terhadap Analisis Kebutuhan Diklat di Learning Center PT. Pos Indonesia Indikator Fokus Analisis Kebutuhan Diklat ... 48

Tabel 4.5 Jawaban Responden Pengelola terhadap Analisis Kebutuhan Diklat di Learning Center PT. Pos Indonesia Indikator Metode Pengumpulan Data dan Informasi ... 49

Tabel 4.6 Jawaban Responden Pengelola terhadap Penyusunan Desain Program Diklat di Learning Center PT. Pos Indonesia Indikator Tujuan Diklat ... 51

Tabel 4.7 Jawaban Responden Pengelola terhadap Penyusunan Desain Program Diklat di Learning Center PT. Pos Indonesia Indikator Kurikulum Diklat ... 52

Tabel 4.8 Jawaban Responden Pengelola terhadap Penyusunan Desain Program Diklat di Learning Center PT. Pos Indonesia Indikator Materi dan Bahan Ajar Diklat ... 54 Tabel 4.9 Jawaban Responden Pengelola terhadap Penyusunan

Desain Program Diklat di Learning Center PT. Pos

Indonesia Indikator Media Pelatihan ... 55 Tabel 4.10 Jawaban Responden Pengelola terhadap Penyusunan

Desain Program Diklat di Learning Center PT. Pos

Indonesia Indikator Metode Pelatihan ... 57 Tabel 4.11 Jawaban Responden Pengelola terhadap Penyusunan

Desain Program Diklat di Learning Center PT. Pos

Indonesia Indikator Penentuan Peserta Pelatihan ... 59 Tabel 4.12 Jawaban Responden Pengelola terhadap Penyusunan

Desain Program Diklat di Learning Center PT. Pos

Indonesia Indikator Penentuan Fasilitator Pelatihan ... 59 Tabel 4.13 Jawaban Responden Pengelola terhadap Penyusunan

Desain Program Diklat di Learning Center PT. Pos

Indonesia Indikator Penentuan Tempat Pelatihan ... 61 Tabel 4.14 Jawaban Responden Pengelola terhadap Penyusunan

Desain Program Diklat di Learning Center PT. Pos

Indonesia Indikator Penentuan Waktu Pelatihan ... 62 Tabel 4.15 Jawaban Responden Pengelola terhadap Penyusunan

Desain Program Diklat di Learning Center PT. Pos Indonesia Indikator Penentuan Sarana Pendukung

Pelatihan ... 63 Tabel 4.16 Jawaban Responden Pengelola terhadap Penyusunan

Desain Program Diklat di Learning Center PT. Pos

Indonesia Indikator Penentuan Biaya Pelatihan ... 65 Tabel 4.17 Jawaban Responden Pengelola terhadap Penyusunan

Desain Program Diklat di Learning Center PT. Pos Indonesia Indikator Penyusunan Kerangka

Acuan Pelatihan (KAP) ... 66 Tabel 4.18 Jawaban Responden Pengelola terhadap

Penyelenggaraan Diklat di Learning Center PT. Pos Indonesia Indikator Prinsip-prinsip Penyeleggaran

Tabel 4.19 Jawaban Responden Pengelola terhadap

Penyelenggaraan Diklat di Learning Center PT. Pos

Indonesia Indikator Mengawali Proses Pelatihan ... 68 Tabel 4.20 Jawaban Responden Pengelola terhadap

Penyelenggaraan Diklat di Learning Center PT. Pos

Indonesia Indikator Melaksanakan Proses Pelatihan ... 70 Tabel 4.21 Jawaban Responden Pengelola terhadap

Penyelenggaraan Diklat di Learning Center PT. Pos

Indonesia Indikator Menutup Pelatihan ... 71 Tabel 4.22 Jawaban Responden Pengelola terhadap Evaluasi

Diklat di Learning Center PT. Pos Indonesia

Indikator Evaluator Program ... 73 Tabel 4.23 Jawaban Responden Pengelola terhadap Evaluasi

Diklat di Learning Center PT. Pos Indonesia

Indikator Evaluasi Proses ... 74 Tabel 4.24 Jawaban Responden Pengelola terhadap Evaluasi

Diklat di Learning Center PT. Pos Indonesia

Indikator Evaluasi Akhir ... 75 Tabel 4.25 Jawaban Responden Pengelola terhadap Evaluasi

Diklat di Learning Center PT. Pos Indonesia Indikator Evaluasi Dampak Pelatihan terhadap

Lembaga/Organisasi Tempat Bekerja Peserta ... 77 Tabel 4.26 Jawaban Responden Pengelola terhadap Evaluasi

Diklat di Learning Center PT. Pos Indonesia Indikator

Tindak Lanjut Hasil Evaluasi Pelatihan ... 78 Tabel 4. 27 Jawaban Responden Peserta Pelatihan terhadap

Manajemen Pendidikan dan Pelatihan di Learning

Center PT. Pos Indonesia ... 80 Tabel 4.28 Jawaban Responden Peserta Pelatihan terhadap

Penyelenggaraan Diklat di Learning Center PT. Pos Indonesia Indikator Prinsip-prinsip

Tabel 4.29 Jawaban Responden Peserta Pelatihan terhadap Penyelenggaraan Diklat di Learning Center PT. Pos

Indonesia Indikator Mengawali Proses Pelatihan ... 84 Tabel 4.30 Jawaban Responden Peserta Pelatihan terhadap

Penyelenggaraan Diklat di Learning Center PT. Pos

Indonesia Indikator Melaksanakan Proses Pelatihan ... 85 Tabel 4.31 Jawaban Responden Peserta Pelatihan terhadap

Penyelenggaraan Diklat di Learning Center PT.

Pos Indonesia Indikator Menutup Pelatihan ... 87 Tabel 4.32 Jawaban Responden Peserta Pelatihan terhadap

Evaluasi Diklat di Learning Center PT. Pos Indonesia

DAFTAR GRAFIK

Grafik 1.1 Produktivitas Tenaga Kerja Berdasarkan Produk

DAFTAR BAGAN

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam suatu perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan tidak hanya dilihat dari besarnya pendapatan yang dihasilkan melainkan melalui terciptanya proses-proses yang efektif dan efisien, untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. George J. Washinis (Syarif, 1991:1) memberi pendapat bahwa:

Produktivitas mencakup dua konsep dasar yaitu, daya guna dan hasil guna. Daya guna menggambarkan tingkat sumber-sumber manusia, dana, dan alam yang diperlukan untuk mengusahakan hasil tertentu, sedangkan hasil guna menggambarkan akibat dan kualitas dari hasil yang diusahakan.

Pendapat di atas menjelaskan bahwa produktivitas perusahaan salah satunya ditentukan oleh sumber daya manusianya. Artinya, peningkatan produktivitas perusahaan dapat diwujudkan melalui peningkatan produktivitas tenaga kerja sebagai sumber daya manusia dalam perusahaan. Sayangnya, sampai saat ini produktivitas tenaga kerja di Indonesia masih dinilai rendah dibanding dengan negara lain. Berikut ini adalah diagram produktivitas tenaga kerja se-ASEAN pada tahun 2013:

Grafik 1.1

Produktivitas Tenaga Kerja

Berdasarkan Produk Domestik Bruto (PDB) 2013

2

Berdasarkan grafik tersebut, produktivitas tenaga kerja Indonesia (9,5 ribu USD) masih jauh berada di bawah 3 negara kompetitor utama, yaitu Singapur (92 ribu USD), Malaysia (33,3 ribu USD) dan Thailand (15,4 ribu USD). Produktivitas tenaga kerja Indonesia bahkan masih di bawah rata-rata negara ASEAN (10.7 ribu USD). Jatmiko (2013) juga menyebutkan bahwa:

Asian Productivity Organization (APO) mencatat, dari setiap 1000 tenaga kerja Indonesia pada tahun 2012, hanya ada sekitar 4,3% tenga kerja yang terampil. Jumlah itu kalah jauh dibandingkan dengan Filipina yang mencapai 8,3%, Malaysia 32,6%, dan Singapura 34,7%.

Untuk mengatasi masalah rendahnya produktivitas tenaga kerja tersebut, diperlukan upaya peningkatan produktivitas tenaga kerja oleh setiap perusahaan. Hal ini karena tenaga kerja sebagai sumber daya manusia adalah salah satu faktor utama yang mempengaruhi produktivitas perusahaan. Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja sumber daya manusia dalam perusahaan menurut Sinungan (2000:23) meliputi: kuantitas, tingkat keahlian, latar belakang pendidikan dan kebudayaan, kemampuan, sikap, minat, struktur pekerjaan, keahlian dan umur. Upaya untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja yang kerap kali dilakukan dalam perusahaan adalah dengan melakukan kegiatan manajemen sumber daya manusia.

Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusianya. Tidak heran kegiatan manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan berkelanjutan yang penting dilakukan oleh setiap perusahaan. Moses N. Kiggundu (dalam Sulistyani dan Rosidah, 2003:11) mengungkapkan “Human resources management is the development of individual, organizational, community, national, and international goals and objectives.” Maksudnya, manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa, dan internasional yang efektif.

Defenisi manajemen sumber daya manusia menurut Kiggundu di atas memberikan penekanan pada kata development dan utilization yaitu pengembangan dan pemanfaatan. Menurut Notoatmodjo (1992:5) “pengembangan

3

sumber daya mikro adalah suatu proses perencanaan pendidikan dan pelatihan dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil yang optimum.” Maka, pengembangan sebagai salah satu bentuk kegiatan manajemen sumber daya manusia dapat diaktualisasikan melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan. Senada dengan pendapat tersebut, Marlina (2007:1) mengatakan bahwa:

Langkah selanjutnya untuk terus meningkatkan sumber daya manusia yang terampil dan berkemampuan tinggi adalah dengan memberikan pendidikan dan pelatihan terhadap setiap pelaku organisasi secara berkesinambungan dengan metode yang sistematis.

Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Sumarsono (2009:92) menyebutkan “Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor penting dalam pengembangan SDM.” Hal ini karena melalui pendidikan dan pelatihan, pegawai akan memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan. Sperti yang diungkapkan oleh Subagyo (1995:40) “Pendidikan dan pelatihan pegawai adalah aktivitas yang meliputi usaha memberikan pengetahuan dan keterampilan kepada para pegawai dengan maksud agar pelaksanaan tugas lebih efektif.”

Pendapat lain dikemukakan oleh Jan Bella (dalam Hasibuan, 2006:70) bahwa pendidikan dan pelatihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Berdasarkan pendapat para ahli di atas, pendidikan dan pelatihan dapat disimpulkan sebagai sebuah sub sistem dalam suatu organisasi/perusahaan, karena pendidikan dan pelatihan merupakan bentuk nyata kegiatan manajemen sumber daya manusia pada aspek pengembangan. Pendidikan dan pelatihan sangat penting untuk menambah pengetahuan pegawai dan meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian meningkatkan produktivitas kerja.

Terdapat beberapa alasan mengapa sebuah perusahaan perlu mengadakan pendidikan dan pelatihan bagi pegawainya. Sastradipoera (2007:86) mengungkapkan “nyaris dapat dipastikan bahwa dalam keyataannya tidak ada seorang pun yang “siap pakai” ketika mereka harus bekerja dalam suatu tugas

4

yang baru dikenalnya.” Oleh karena itu, alasan diperlukannya pendidikan dan pelatihan agar mereka dapat menyesuaikan pengetahuan yang mereka dapatkan sebelumnya kepada tugas-tugas barunya dari perusahaan.

Pendidikan dan pelatihan atau yang biasa disingkat diklat tidak hanya diberikan bagi pegawai baru saja, akan tetapi pegawai yang sudah lama bekerja di dalam perusahaan juga membutuhkan pendidikan dan pelatihan. Alasan lain mengenai pentingnya diklat bagi pegawai menurut Wasis “karena skill seseorang itu mengalami proses yang disebut aging (penuaan), maka pelatihan dibutuhkan sebagai upaya refreshing-nya.” Sehingga beberapa alasan diadakannya diklat dalam perusahaan adalah adanya pegawai baru, adanya pegawai yang mendapat tugas baru, adanya penggantian alat-alat baru, perubahan prosedur kerja, dan adanya metode baru.

Dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses kegiatan yang diikuti pegawai baru atau pegawai lama dalam rangka meningkatkan pengetahuan, kecakapan, keterampilan dan perilaku kerja demi tuntuan produktivitas kerja pada jabatan yang diembannya. Sehingga jelaslah bahwa kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan bersifat urgen dan penting pada organisasi dalam mengatasi masalah kesenjangan yang terjadi antara pengetahuan, keterampilan, dan sikap tenaga kerja.

Kesadaran akan pentingnya pendidikan dan pelatihan mulai ramai dibicarakan. Bukan hanya pemerintah saja yang gencar, akan tetapi banyak perusahaan yang menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan. Bahkan tidak jarang saat ini kita menemukan perusahaan-perusahaan besar menyediakan balai pendidikan dan pelatihan sendiri sebagai fasilitas dalam meningkatkan kompetensi dan keterampilan sumber daya manusia baik untuk internal maupun eksternal. Peningkatan sumber daya manusia dalam suatu organisasi melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan menjadi salah satu fokus utama yang terus menurus diselenggarakan.

Sistem Informasi Diklat Aparatur Lembaga Adminstrasi Negara Republik Indonesia (SIDA LAN RI) dalam webnya mencatat jumlah total lembaga diklat keseluruhan saat ini adalah sebanyak 694 lembaga diklat yang tersebar di seluruh

5

provinsi di Indonesia. Data tersebut belum termasuk jumlah lembaga diklat yang dimiliki oleh instansi swasta lainnya. Sehingga dapat kita tafsirkan bahwa sampai saat ini ada hampir seribu lembaga diklat di Indonesia, baik itu yang berada dibawah naungan instansi pemerintah maupun instansi swasta.

Banyaknya jumlah lembaga diklat di negeri ini tentunya dapat menjadi suatu kebanggaan tersendiri bagi kita. Namun, pertanyaannya apakah semua lembaga diklat tersebut telah memiliki pengelolaan sistem diklat yang berkualitas? Pengelolaan sistem diklat yang berkualitas tentunya akan berpengaruh terhadap kualitas lulusan-lulusannya. Oleh karena itu perlunya dilakukan evaluasi berkesinambungan terhadap pengelolaan sistem diklat pada setiap lembaga diklat, baik itu lembaga diklat yang berada di bawah naungan pemerintah maupun swasta.

Evaluasi terhadap kinerja lembaga diklat sangat penting dilakukan secara terus-menerus. Evaluasi penting untuk mengukur efektifitas diklat dalam melaksanakan fungsinya sebagai wadah pengembangan sumber daya manusia. Seperti yang ditekankan oleh Alisjahbana (Solihin, 2010:5) “Diklat-diklat itu perlu dievaluasi terus menenerus guna memungkinkan program-program yang selama ini sudah dilakukan direstrukturasi sampai ke aspek teknisnya. Seperti kurikulum, tipologi program, dan tahapannya.”

Karena itu, peserta diklat sangat mengaharapkan akan adanya penyelenggaraan diklat yang berkualitas, baik dari segi pengelolaannya maupun dari segi pelayanan diklat itu sendiri. Dibutuhkan berbagai upaya untuk meningkatkan efektifitas diklat dalam mencapai fungsi serta visi dan misinya. Meskipun diklat merupakan kegiatan yang sifatnya jangka pendek, akan tetapi diklat saat ini menjadi tumpuan dalam meraih tuntutan perubahan kompetensi pegawai. Perhatian penuh terhadap pengelolaan sistem diklat harus dilakukan untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusia yang kompeten, profesional, dan terampil.

Di dalam pengelolaan atau manajemen, bukan hanya terkandung berbagai tujuan yang ingin dicapai akan tetapi bagaimana tujuan tersebut dapat dicapai dengan efektif dengan menggunakan berbagai sumber daya yang dimiliki. Selain

6

itu pula, pengelolaan sistem diklat bertujuan untuk mengoptimalkan seluruh komponen diklat, meningkatkan efektifitas dan efisiensi pencapaian tujuan program dan menjadikan diklat yang profesional. Pengelolaan sistem dikat yang optimal akan berdampak terhadap penyelenggaraan diklat yang efektif. Selanjutnya, penyelenggaraan diklat yang efektif dan berkualitas akan menghasilkan lulusan diklat yang sesuai dengan tuntutan kompetensinya.

Namun kenyataannya, sesuai dengan beberapa hasil penelitian yang ditemukan, Thoa (Effendi dan Soeharto, 2012:4-5) dalam penelitiannya memaparkan bahwa:

Nampaknya banyak lembaga-lebaga diklat yang belum melaksanakan diklat secara sistematis, optimal dan terpadu, hal itu dapat dilihat bahwa masih ada kurikulum yang belum sesuai dengan kebutuhan untuk peningkatan kinerja pegawai di organisasi. Demikian pula dengan materi yang ada kurang berbobot dan tidak berkaitan langsung dengan peningkatan pengetahuan dan keterampilan pegawai.

Dalam hal ini, akar permasalahan yang muncul terdapat pada pengelolaan sistem diklat yang diselenggarakan. Permasalahan di atas jelas menggambarkan bahwa masih adanya pengelolaan sistem diklat yang belum maksimal. Misalnya saja, kegiatan analisis kebutuhan diklat yang belum tepat. Probosemi (2011:3) mengemukakan:

Pada kenyataannya bahwa kemampuan dan keterampilan yang dimiliki pegawai belum tentu sesuai dengan yang diharapkan organisasi, karena biasanya program pengembangan sumber daya manusia yang diimplementasikan dalam bentuk pelatihan tidak dilakukan secara benar, hanya menghabiskan anggaran yang disediakan, dan program yang dilakukan tidak berdasarkan analisis kebutuhan.

Sering sekali diklat yang dilakukan tidak sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Tanpa analisis kebutuhan yang jelas, tujuan dan prioritas yang hendak dicapai tidak dapat terpenuhi. Moore (dalam Wulandari, 2005: 2-3) menjelaskan ‘penelitian menunjukkan bahwa hanya sekitar satu dari sepuluh perusahaan menggunakan pendekatan sistematis dalam menentukan kebutuhan pelatihan’. Padahal analisis kebutuhan merupakan langkah awal yang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan langkah-langkah berikutnya karena analisis kebutuhan ini

7

menjadi dasar penyusunan rencana penyelenggaraan diklat. “Masih banyak suatu lembaga memutuskan untuk mengadakan pelatihan tanpa menganalisis dahulu kebutuhan organisasi pekerjaan, dan karyawan.” (Wulandari, 2005:2-3).

Permasalahan ketidakmaksimalannya pengelolaan diklat tidak hanya dapat dilihat dari kegiatan analisis kebutuhannya. Permasalahan tersebut juga dipengaruhi oleh desain program diklat yang kurang terencana dengan baik. Seperti yang dinyatakan oleh Rohaeni dan Jubaedah (2008:42-43) bahwa ‘ketidakoptimalan dari program pelatihan dalam mencapai sasaran, salah satunya disebabkan karena apa yang diberikan dalam program-program tersebut tidak sesuai dengan apa yang diperlukan...’. Kurikulum diklat seharusnya direncanakan dan didesain sedemikian rupa agar memenuhi apa yang dibutuhkan oleh peserta diklat. Namun sering sekali kurikulum diklat dianggap sebagai aktivitas yang mudah dan remeh. Padahal melalui kurikulum kita akan memahami pilar kompetensi yang hendak dicapai oleh peserta dikat.

Permasalahan pengelolaan sistem diklat lainnya adalah peyelenggaraan diklat yang belum optimal. Fauzi (2011:169) menjelaskan “hal yang tidak kalah pentingnya adalah aspek penyelenggaraan pelatihan yang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan pelatihan namun sering sekali diabaikan.” Sebagai pihak yang terlibat dalam penyelenggaraan diklat, penyelenggara diklat bersama dengan widyaiswara memiliki pengaruh yang besar. Penyelenggara diklat sepatutnya melaksanakan serangkaian kegiatan terkait dengan administrasi penyelenggaraan untuk mencapai tujuan diklat.

Selain analisis kebutuhan, perencanaan, dan penyelenggaraan diklat yang masih belum optimal, evaluasi diklat juga belum menyeluruh dilakukan. Widoyoko (2009:1) mengatakan bahwa:

Pada umumnya orang beranggapan bahwa evaluasi program pelatihan diadakan pada akhir pelaksanaan pelatihan. Anggapan yang demikian adalah kurang tepat, karena evaluasi merupakan salah satu mata rantai dalam sistem pelatihan yang jika dilihat dari waktu pelaksanaannya, kegiatan penilaian dapat berada diawal proses perencanaan, ditengah proses pelaksanaan dan pada akhir penyelenggaraan pelatihan dan pasca pelatihan.

8

Dalam mengevaluasi diklat, yang perlu diperhatikan adalah komponen-komponen yang saling berinteraksi dan bekerjasama dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Komponen-komponen tersebut dapat berfungsi dengan baik bila dikembangkan melalui pengelolaan/manajemen sistem diklat yang optimal. Soemarman (Effendi dan Soeharto, 2012:4-5) menjelaskan:

Evaluasi juga harus mampu memberikan informasi tentang kebutuhan perbaikan desain pelatihan/pembelajaran di bidang curriculum development/content organization, delivery methods, dan class management activities.

Kompleksnya permasalahan-permasalahan tersebut cukup memberi alasan mengapa pengeloaan diklat masih dinilai kurang optimal. Dibutuhkan kesadaran yang penuh oleh pengelola diklat dalam memaksimalkan fungsi diklatnya. Pengelolaan diklat yang belum optimal sangat mempengaruhi kualitas lulusan-lulusannya. Apabila kualitas lulusan diklat tidak mampu mencapai kompetensi yang diharapkan, maka diklat akan sia-sia. Dengan demikian diperlukan lembaga diklat yang profesional untuk memenuhi tuntutan kualifikasi jabatannya.

Meskipun saat ini masih terdapat pengelolaan diklat yang kurang optimal, akan tetapi diklat saat ini masih sangat perlu dilakukan. Hal ini karena dibalik kekurangan/kelemahan tersebut masih terdapat banyak kelebihan/keunggulan dari diklat. Menurut Fatimah (2008:59) bahwa:

Meskipun masih terdapat kelemahan pengelolaan lembaga diklat saat ini, akan tetapi diklat masih perlu dan harus diadakan. Kelebihan pengadaan diklat sampai saat ini dapat dilihat dari media dan metode diklat yang bervariasi, serta sarana prasarana yang semakin berkualitas diiringi dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Kelebihan ini seharusnya dapat menunjang penyelenggaraan diklat yang berkualitas dalam membentuk peserta diklat sesuai dengan tuntutan organisasi.

Salah satu perusahaan di kota Bandung yang memiliki lembaga diklat adalah PT. Pos Indonesia. PT. Pos Indonesia merupakan sebuah badan usaha milik negara (BUMN) Indonesia yang bergerak dibidang layanan pos. Seiring dengan berjalannya waktu, PT. Pos Indonesia menciptakan beberapa inovasi yang bergerak dalam bidang pelayanan, salah satunya adalah Learning Center.

9

pelatihan baik itu bagi karyawan Pos Indonesia sendiri maupun bagi karyawan external yang berasal dari perusahan lain.

Learning Center PT. Pos Indonesia memiliki visi yaitu sebagai pendukung utama manajemen dalam pengembangan karyawan (people development, melalui karyawan, tim, dan organisasi pembelajaran yang mampu mengelola berbagai pengetahuan strategi untuk meningkatkan efektifitas perusahaan. Misinya adalah menyusun dan menyelenggarakan desain program pengelolaan dan pengembangan karyawan (people management). Selain itu, juga melaksanakan pengelolaan berbagai pengetahuan startegis yang harus dimiliki perusahaan (knowledge management), membentuk karyawan yang berkarakter dan mampu menjalankan budaya perusahaan (character and culture building), dan menyiapkan sarana dan prasarana penyelenggaran pembelajaran diklat (learning environment).

Berdasarkan uraian di atas, penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian tentang manajemen pendidikan dan pelatihan di Learning Center PT. Pos Indonesia. Manajemen diklat yang akan diteliti dalam penelitian ini mencakup fungsi analisis kebutuhan diklat, desain program diklat, penyelenggaraan diklat, dan evaluasi diklat. Analisis kebutuhan mencakup penentuan cara dan strategi analisis kebutuhan. Desain program diklat mencakup penyusunan kriteria keberhasilan diklat, penyusunan materi, media, metode-metode pelatihan, alat evaluasi yang sesuai untuk diterapkan dan berbagai hal yang perlu dipersiapkan dalam penyelenggaraan diklat. Sedangkan dalam penyelenggaraan diklat, mencakup pelaksanaan diklat dalam menerapkan prinsip-prinsip pembelajaran. Terakhir, evaluasi program diklat meliputi langkah-langkah pengukuran terhadap hasil dan proses pelatihan.

B. Rumusan Masalah

Atas dasar latar belakang masalah tersebut, masalah penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: “Bagaimana manajemen diklat di Learning Center PT. Pos Indonesia?” Selanjutnya, penelitian ini dijabarkan menjadi beberapa sub masalah, diantaranya:

10

1. Bagaimana analisis kebutuhan diklat di Learning Center PT. Pos Indonesia? 2. Bagaimana penyusunan desain program diklat di Learning Center PT. Pos

Indonesia?

3. Bagaimana penyelenggaraan diklat di Learning Center PT. Pos Indonesia? 4. Bagaimana evaluasi diklat di Learning Center PT. Pos Indonesia?

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan di atas, tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui manajemen pendidikan dan pelatihan di Learning Center PT. Pos Indonesia. Secara khusus penelitian ini bertujuan sebagai berikut:

1. Untuk mendeskripsikan analisis kebutuhan pendidikan dan pelatihan di Learning Center PT. Pos Indonesia.

2. Untuk mendeskripsikan penyusunan desain program pendidikan dan pelatihan di Learning Center PT. Pos Indonesia.

3. Untuk mendeskripsikan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan di Learning Center PT. Pos Indonesia.

4. Untuk mendeskripsikan evaluasi pendidikan dan pelatihan di Learning Center PT. Pos Indonesia.

D. Manfaat Hasil Penelitian 1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini dapat memberikan wawasan dan pengetahuan kepada pembaca mengenai manajemen diklat, mulai dari kegiatan analisis kebutuhan diklat, penyusunan desain program diklat, penyelenggaraan diklat, sampai dengan evaluasi diklat.

2. Manfaat Praktis

Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi: a. Bagi Lembaga

Mengetahui sejauh mana manajemen diklat yang mencakup pengoptimalan seluruh komponen diklat, peningkatan efektifitas dan

11

efisiensi pencapaian tujuan program dalam menjadikan diklat yang profesional.

b. Bagi Peneliti

Selain akan memperoleh pengalaman berpikir dalam memecahkan masalah persoalan dan perencanaan masalah, penelitian ini juga bermanfaat untuk mengetahui gambaran mengenai manajemen diklat di Learning Center PT. Pos Indonesia.

c. Jurusan Kurikulum dan Teknologi Pendidikan

Penelitian diharapkan dapat dijadikan salah satu sumber informasi untuk pengembangan ilmu pengetahuan terutama kaitannya mengenai manajemen diklat.

d. Penelitian Lebih Lanjut

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagai peneliti selanjutnya untuk melakukan penelitian sejenis maupun dengan metode lain dengan pengembangan-pengembangan dan/atau inovasi yang lebih lanjut.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian

Adapun penelitian ini dilaksanakan di Learning Center PT. Pos Indonesia yang berada di Jl. W.R Supratman Np. 84, Bandung.

B. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi Penelitian

Populasi pada penelitian ini seluruh pengelola dan peserta diklat di Learning Center PT. Pos Indonesia.

Tabel 3.1 Subjek Penelitian

No. Subjek Bidang Jumlah

1. Pengelola Learning

Center PT. Pos Indonesia

a. Manajemen Pelatihan Fungsional 4 b. Manajemen Pelatihan Korporasi 4 c. Manajemen Pelatihan Knowledge

Manajement (E-Learning).

5

2. Peserta Pelatihan 28

2. Sampel Penelitian

Melanjutkan dari paparan di atas, hal tersebut menjadikan teknik pemilihan sampel menggunakan sampling jenuh. Sampel penelitian ini adalah seluruh pengelola dan peserta diklat totalnya berjumlah 41 orang.

C. Metode Penelitian

Pendekatan yang digunakan pendekatan kuantitatif, studi deskriptif. Penelitian ini ingin mendeskripsikan manajemen pendidikan dan pelatihan di Learning Center PT. Pos Indonesia. Analisis data pada penelitian ini menggunakan statistik karena data yang diperoleh berupa angka-angka.

38

D. Intrumen Penelitian 1. Angket atau Kuesioner

Instrumen melalui angket/kuesioner yang diberikan kepada pengelola digunakan untuk mengumpulkan data mengenai kegiatan analisis kebutuhan diklat, desain program dikat, penyelenggaraan diklat, dan evaluasi diklat dalam waktu yang bersamaan. Sedangkan angket yang diberikan kepada peserta pelatihan untuk mengumpulkan data mengenai kegiatan penyelenggaraan dan evaluasi pelatihan di Learning Center PT. Pos Indonesia. Angket atau kuesioner yang digunakan angket tertutup atau angket terstruktur. Pada penelitian ini, skala angket menggunakan skala likert.

Tabel 3.2 Rentang Skala Likert Pernyataan

Sikap Selalu Sering Jarang

Tidak Pernah

Postif 4 3 2 1

Negatif 1 2 3 4

2. Wawancara

Wawancara dilakukan kepada kepala bidang mengenai kegiatan analisis kebutuhan diklat, desain program diklat, penyelenggaraan diklat, dan evaluasi diklat. Adapun dalam pelaksanaan wawancara, peneliti menggunakan pedoman wawancara bentuk “semi structural”.

3. Studi Dokumentasi

Dalam studi dokumentasi, peneliti melakukan penelusuran data histroris objek penelitian serta melihat sejauhmana proses yang berjalan telah terdokumentasikan dengan baik. Peneliti akan menggunakan dokumentasi untuk mempelajari dokumen-dokumen dalam manajemen pendidikan dan pelatihan dan dokumen profil Learning Center PT. Pos Indonesia

39

E. Teknik Pengumpulan Data

1. Menyebarkan angket atau kuesioner dengan sejumlah pernyataan yang telah disusun kepada seluruh responden yaitu seluruh pengelola diklat Learning Center PT. Pos Indonesia yang berjumlah 13 orang dan peserta pelatihan yang berjumalah 28 orang.

2. Selanjutnya melakukan wawancara kepada kepala bidang mengenai kegiatan analisis kebutuhan diklat, desain program diklat, penyelenggaraan diklat, dan evaluasi diklat di Learning Center PT. Pos Indonesia.

3. Langkah terakhir adalah melakukan studi dokumentasi dengan mempelajari dokumen-dokumen terkait mengenai manajemen diklat serta dokumen profil Learning Center PT. Pos Indonesia.

F. Teknik Uji Instrumen

Teknik uji instrumen yang digunakan adalah uji validitas instrumen. Pengujian validitas instrumen dengan pengujian validitas konstruksi yaitu pendapat para ahli atau judgement experts. Instrumen penelitian ini dikonsultasikan kepada pembimbing skripsi peneliti. Setelah itu, instrumen penelitian dikonsultasikan kepada dosen ahli dari jurusan Kurikulum & Teknologi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia, dan terakhir dikonsultasikan kepada asisten manajer Asisten Manajer Pelatihan Fungsional Learning Center PT. Pos Indonesia. Dari hasil judgement expert tersebut, ada beberapa pernyataan dari setiap instrumen penelitian yang harus direvisi.

G. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan yaitu:

Keterangan:

40

F = Jumlah jawaban Responden N = Skor tertinggi dalam angket I = Jumlah pertanyaan dalam angket R = Jumlah reponden

(Riduwan, 2005: 15)

Adapun kriteria interpretasi skor adalah sebagai berikut:

Tabel 3.3

Kriteria Interpretasi Skor

SKOR KATEGORI

0% - 20% Sangat Kurang Baik

21% - 40% Kurang Baik

41% - 60% Cukup Baik

61% - 80% Baik

81% - 100% Sangat Baik

Riduwan (2012: 89)

H. Prosedur Penelitian 1. Persiapan Penelitian

Persiapan penelitian dilakukan dengan memilih masalah dan melakukan studi pendahuluan dengan membaca penelitian-penelitian sebelumnya.

2. Perencanaan Penelitian

Pada perencanaan penelitian, peneliti mengumpulkan bahan sesuai , menentukan metode dan pendekatan, menentukan sumber data, menentukan dan menyusun instrumen.

3. Pelaksanaan Penelitian

Peneliti turun ke lapangan mengumpulkan data-data yang diharapkan. 4. Melaporkan Hasil Penlitian

Tahapan ini merupakan tahapan yang terakhir, dimana penelitian menganalisa data yang tela diperoleh, menarik kesimpulan dari hasil analisa data dan menyusun laporan hasil penelitian.

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

A. SIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dipaparkan pada bab sebelumnya mengenai manajemen pendidikan dan pelatihan di Learning Center PT. Pos Indonesia, maka terdapat simpulan sebagai berikut:

1. Analisis kebutuhan pendidikan dan pelatihan di Learning Center PT. Pos Indonesia berada pada kategori sangat baik. Hal ini ditunjukkan oleh pengelola yang selalu melakukan analisis kebutuhan diklat dengan tujuan yang jelas untuk mengidentifikasi gap antara kompetensi yang diharapkan dan kompetensi yang ada. Dalam kegiatan analisis kebutuhan diklat, pengelola selalu mempertimbangkan ketiga fokus analisis kebutuhan diklat, yaitu analisis organisasi, analisis operasi, dan analisis individu. Penggunaan metode-metode pengumpulan data dan informasi untuk kepentingan analisis kebutuhan pelatihan disesuaikan dengan hal-hal apa saja yang perlu dianalisis. Biasanya dilakukan dengan rapat, observasi, wawancara, analisis laporan kinerja, dan mempelajari dokumen-dokumen yang berkaitan dengan kebutuhan.

2. Penyusunan desain program pendidikan dan pelatihan di Learning Center PT. Pos Indonesia berada ada kategori sangat baik. Pengelola bersama dengan fungsi-fungsi terkait dan kalangan akademisi merencanakan dan menyusun desain program diklat sesuai dengan tujuan pelatihan serta memperhatikan komponen-komponen yang seharusnya ada dalam desain program diklat. Penyusunan desain program sangat detail, dimulai dengan perencanaan latar belakang program, sistematika, sasaran, kualifikasi lulusan, materi pelatihan, media, metode, peserta, fasilitator, waktu, tempat, sarana pendukung, dan biaya pelatihan.

3. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan di Learning Center PT. Pos Indonesia berada pada kategori sangat baik. Penyelenggaraa diklat memegang prinsip bahwa diklat harus berlangsung secara edukatif yang bertujuan mengembangkan kompetensi peserta sesuai dengan tujuan pelatihan.

108

Penyelenggaraan diklat harus berlangsung dalam suasana yang harmonis dan menyenangkan antara peserta, fasilitator dan penyelenggara. Selain itu juga, penyelenggara bersama dengan fasilitator mampu mengatur pelaksanaan pelatihan mulai dari mengawali pelatihan, melaksanakan pelatihan hingga menutup pelatihan.

4. Evaluasi pendidikan dan pelatihan di Learning Center PT. Pos Indonesia dilakukan berada pada kategori sangat baik. Pengelola bersama dengan fasilitator pelatihan adalah pihak yang menentukan dan membuat alat evaluasi. Evaluasi diklat dilakukan menyeluruh terhadap seluruh aspek pelatihan yaitu terhadap peserta, fasilitator dan penyelenggaraan pelatihan. Evaluasi terhadap peserta dilakukan pada awal dan akhir pelatihan yaitu pretest dan postest. Evaluasi terhadap kinerja fasilitator Dilakukan setelah fasilitator selesai mengajar. Evaluasi penyelenggaraan dilakukan pada hari terakhir. Pengelola juga melakukan evaluasi dampak pelatihan terhadap lembaga atau organisasi tempat bekerja peserta, yaitu berupa kunjungan atau observasi untuk menilai perubahan kinerja setelah enam bulan kemudian. Untuk tindak lanjut hasil evaluasi, pengelola menyusun laporan dan selanjutnya menyusun rancangan tindak lanjut program pelatihan apabila masih ada kompetensi yang perlu dikembangkan lagi.

Dari keempat poin di atas, tentunya ditarik kesimpulan bahwa manajemen pendidikan dan pelatihan di Learning Center PT. Pos Indonesia dapat dikatakan sangat baik. Hal tersebut menunjukkan bahwa Learning Center PT. Pos Indonesia yang memiliki fungsi sebagai pendukung utama manajemen dalam pengembangan karyawan (people development) melalui penciptaan karyawan, tim, dan organisasi pembelajaran mampu menyesuaikan pemenuhan tuntutan kualifikasi kompetensi tuntutan perusahaan.

109

B. Saran

Berdasarkan analisis data lapanganyang telah dirumuskan dalamm silmpulan di atas, maka penulis mengajukan saran untuk pihak-pihak yang berkempentingan sebagai berikut:

1. Pengelola Learning Center PT. Pos Indonesia

a. Pengelola dapat menyusun panduan khusus analisis kebutuhan pelatihan yang memaparkan pendekatan, fokus, dan metode analisis kebutuhan pelatihan secara lebih lengkap. Panduan ini penting untuk dapat dipelajari dimasa mendatang. Misalnya: apanila terdapat karyawan baru yang bertugas untuk menganalisis kebutuhan pelatihan sehingga karyawan tersebut dapat mempelajari dokumen tersebut.

b. Tujuan pelatihan dirumuskan kedalam tujuan pelatihan domain kognitif, afektif, dan psikomotor yang ingin dicapai peserta. Perumusan tujuan ke dalam tiga domain tersebut sangat penting, akar pelatihan tidak hanya mengembangkan pengetahuan pada umumnya saja. Lebih dari itu, diharapkan pelatihan mampu mengembangkan sikap dan keterampilan peserta menjadi lebih baik sesuai dengan kewajibannya.

c. Kurikulum pelatihan dibuat dengan merumuskan kompetensi yaitu kemampuan yang ingin dicapai peserta pelatihan, baik itu dalam aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap. Selanjutnya menurunkannya ke dalam bentuk silabus dengan penjabaran lebih lanjut dari standar kompetensi dan kompetensi dasar yang ingin dicapai, indikator pencapaian kompetensi, materi pokok pembelajaran, kegiatan pembelajaran, media pembelajaran, jenis penilaian, alokasi waktu dan sumber belajar.

d. Materi pelatihan diklasifikasikan lagi kedalam klasifikasi isi materi pelatihan, yaitu pengetahuan sebagai materi pembelajaran, keterampilan sebagai materi pembelajaran, dan sikap atau nilai sebagai materi pembelajaran sesuai dengan tujuan pelatihan.

e. Melakukan jaringan kerja sama dengan lembaga atau akademisi yang benar-benar expert dalam bidang pendidikan dan pelatihan terutama dalam bidang yang mengenai dengan kurikulum, sumber bahan ajar, dan lainnya.

110

f. Pengelola melakukan review secara rutin atau perencanaan keseluruhan sistem diklat mengingat perkembangan keilmuan dan kompetensi karyawan dalam melaksanakan beban kerjanya.

2. Departemen Kurikulum dan Teknologi Pendidikan

Sebagai departemen yang melahirkan isan-insan yang ahli dalam bidang pendidikan dan pelatihan, kiranya perlu diperdalam materi-materi yang berkaitan dengan manajemen pendidikan dan pelatihan, sehingga mahasiswa yang terjun ke lapangan dalam kawasan diklat dapat dengan mudah memahami dan menerapkan pengetahuannya mengenai pendidikan dan pelatihan.

3. Penelitian Selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya disaran untuk mengkaji lebih mendalam mengenai keterkaitan manajemen diklat dengan seluruh komponen, yaitu pengelola, penyelenggara, fasilitator, dan peserta pelatihan, mengingat penelitian ini hanya dlakukan terhadap komponen pengelola dan peserta pelatihan saja. Selain itu, dapat juga mengkaji lebih mendalam mengenai teori-teori yang menjelaskan manajemen diklat dengan cakupan yang lebih luas.

DAFTAR PUSTAKA

Sumber Tercetak :

Admodiwiro, S. (2005). Manajemen Pelatihan. Jakarta: Ardadizya Jaya. Arikunto, S. (2004). Dasar-dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara. Arikunto, S., dan Syafruddin, C. (2010). Evaluasi Program Pendidikan. Jakarta:

Bumi Aksara.

Arsyad, A. (2011). Media Pembelajaran. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Daryanto. (2011). Teori Belajar dan Pembelajaran. Bandung: Erlangga.

Fatimah, K. (2008). Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan Era Globalisasi. Malang: Erlangga.

Fauzi. I, K, A. (2011). Mengelola Pelatihan Partisipatif. Bandung: Alfabeta. Goad, T.W. (1982). Delivering Effective Training. California: University

Associates, Inc.

Hamalik, O. (2003). Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Hasibuan, M. S. P. (2006). Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah, Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Hasibuan, M. S. P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Heinich, dkk. (1982). Instructional Media. Canada: John Wiley and Sons. Inc. Mangkunegara, A. P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Jakarta: Rineka Cipta.

Marlina, E. (2007). Upaya dalam Meningkatkan Sumber Daya Manusia yang Terampil dan Berkemampuan Tinggi. Solo: Ghalia Indonesia.

Mas’ud, M. (2006). Manajemen Personalia, Jilid II. Jakarta: Erlangga

Mulyasa. 2009. Menjadi guru professional. Bandung: PT.Remaja Rosdakarya. Notoatmodjo, S. 1982. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka

Cipta.

Notoatmodjo, S. 1992. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

112

Probosemi, K. (2011). Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan Bidang Pelayanan Pasa PT TASPEN (Persero) Kantor Cabang Bogor. Skripsi Sarjana pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor: tidak diterbitkan.

Riduwan. (2005). Metode dan Teknik Menyusun Tesis, Cetakan Ketiga. Bandung: Alfabeta.

Riduwan. (2012). Dasar-dasar Statistika. Bandung: Alfabeta.

Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Raja Grafindo.

Rokhman, N. (2004). Materi Pelatihan Terintegrasi Mata Pelajaran Pengetahuan Sosial. Jakarta: Bagian Proyek Pengembangan Sistem dan Pengadilan Program Direktoral Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah Departemen Pendidikan Nasional.

Rohaeni, N dan Jubaedah, Y. (2008). “Model Desain Kurikulum Pelatihan Profesi Guru Vikasional Berbasis Technological Curriculum”. Jurusan PKK FPTK UPI. -, (-), 41-53.

Rusman. (2009). Manajemen Kurikulum. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Sadiman. A.S., dkk. (2006). Media Pendidikan. Jakarta: Rajawali Pers.

Salim, Peter (1987). The Contempory English – Indonsia Dictionary. Jakarta: Modern. English Press.

Sanjaya, W. (2008). Perencanaan dan Desain Sistem Pembelajaran. Jakarta: Kencana Perdana Media Group.

Sastradipoero, K. (2007). Bank and Financial Intitution Management. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Siregar, E., Nara, H. (2010). Teori Belajar dan Pembelajaran. Bogor: Ghalia Indonesia.

Sinungan, M. (2000). Manajemen Dana Bank. Jakarta: Bumi Aksara

Solihin, D. (2010). “Kegagalan Perencanaan Akibat Aparat Pelaksana yang Tidak Kompoten”. Jurnal. 14, (17), 6-11.

113

Sudjana, D., (2007). Sistem dan Manajemen Pelatihan, Teori dan Aplikasi. Bandung: Falah Production.

Sujdana, N dan Ibrahim. (2007). Penelitian dan Penilaian Pendidikan. Bandung: Sinar Baru Algesindo.

Sudrajat, A. (2008). “Pengembangan Bahan Ajar Materi Pembelajaran Mapel

Pendidikan Agama Islam”. Jurnal. (-), (13), 2, 3, 4.

Sumarsono, S. (2009). Manajemen Konflik dalam Organisasi. Bandung: Alfabeta. Sulistyani A. T., dan Rosidah. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Suparman, A. (2004). Desain Instruksional. Jakarta: Pusat Penerbitan Universitas Terbuka.

Syaodih, Nana. (1997). Pengembangan Kurikulum, Teori dan Praktek. Bandung: Rosdakarya.

Syarif, R. (1991). Pengaruh Sistem Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Sarana Agro Nusantara. Skripsi, Universitas Sumatera Utara.

Widoyoko, P, E. (2009). “Evaluasi Program Pelatihan”. Jurnal -, -, 1-17.

Wulandari, R. (2005). “Penilaian Kebutuhan Pelatihan: Tantangan Dan Solusi”. Jurnal. 5, (1), 75-86.

Zurnali, C. (2004). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Perilaku Produktif Karyawan pada Divisi Long Distance PT Telkom Indonesia, Tbk. Tesis, Program Pascasarjana Unpad, Bandung.

114

Online :

Adman. (2006). Analisa Kebutuhan Pelatihan Pegawai Pada Prodi Manajemen Perkantoran UPI. [Online]. Tersedia: https://adman.staf.upi.edu/files/2009 /07/9.-Kebutuhan-PelatihanAdman-7.02.2006.doc. [1 Juli 2015].

Bakharudin. (2012). Pengembangan Bahan Ajar dan Media Pembelajaran. [Online]. Tersedia: http:// bakharuddin.net/2012/06/pengembangan-bahan-ajar-dan- media.html [12 Oktober 2015].

Efendi, M dan Soeharto, K. (2012). “Evaluasi Sistem Pelatihan Pengamat Peternakan Dan Kesehtan Hewan di Badan Diklat Provinsi Jawa Timur Dari Perspektif Model IDI.” Kurikulum dan Teknologi Pendidikan,

Fakultas Ilmu Pendidikan, Universitas Surabaya.

paolopepen@yahoo.co.id.

Jatmiko, W. (2013). Rangking 6 Kualitas SDM Indonesia di ASEAN, Siapkah Indonesia Masyarakat Ekonomi ASEAN 2015? Jilid 2. [Online]. Tersedia: untukmuilmu.blogspot.com/2013/rangkin-6-kualitas-sdm-indonesia-di-9.html?m=1. [30 Juni 2015].

Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No. 22 Tahun 2006. [Online]. Tersedia : bsnp-indonesia.org/page_id=63. [15 Juli 2015].

Safruddin, C. (2011). Desain Kurikulum Pelatihan Berbasis Kompetensi (Pengembangan Diklat Sistemik Model ADDIE). Disampaikan Pada Seminar Penyusunan Draft Desain Kurikulum Diklat Manajemen Perkantoran pada Badan Diklat Provinsi DI Yogyakarta. [Online]. Tersedia: http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/ tmp/bahan%20Seminar%20penyusunan%20kurikulum%20pelatihan.pdf [15 Agustus 2015].

Santoso. (++). Analisis Kebutuhan Pelatihan. [Online]. Tersedia: http://www.terangi.or.id/index.php [20 Juli 2015].

Sudaryat, R. I. (2009). Pendidikan dan Pelatihan. [Online]. Tersedia: http:/ridwaniskandar.files.wordpress.com/2009/05/9-pendidikan-dan-pelatihan.pdf [20 Juli 2015].

115

Sudaryat, Y. (2012). Manajemen Pelatihan. [Online]. Tersedia: http://file.upi.edu/direktori/fpbs/jur._pend._bahasa_daerah/196302101987 031yayat_sudaryat/mkl_bind/pelatihan.pdfhttp:/file.upi.edu/direktori/fpbs/ jur._pend._bahasa_daerah/196302101987031yayat_sudaryat/mkl)bind/pel atihan.pdf [10 Oktober 2015].

Tn. (2013). Produktivitas Tenaga Kerja Berdasarkan Produk Domestik Bruto (PDB) 2013. [Online]. Tersedia: www.kadinjakarta.or.id. [30 Juni 2015]. Tn. (++). Tabel Jumlah Lembaga Diklat Tiap Instansi. [Online]. Tersedia:

sida.lanri.info/sida/user/jumlah_lembaga.php. [1 Juli 2015].

Togala. (++). Instructional Design Reflexion and Revise Approach Model. [Online]. Tersedia: : http://www.academia.edu/4070572 /Instructional_Design_ Reflexion_and_Revise_Approach_Model. [2 Juli 2015].

Undang-undang Sisdiknas No. 20 Tahun 2003. [Online]. Tersedia: https://akhmadsudrajat.wordpress.com/2010/12/04/defenisi-pendidikan-

defenisi-pendidikan-menurut-uu-no-20-tahun-2003-tentang-

sisdiknas/&ei=VrlYBstf%lc=id-ID&s=1&m=459&ts=1445154161&sig=APONPFmPglaAll QUQCQBYUrJwJl-nlNoCQ. [15 Juli 2015].

Wasis. (++). Pelatihan. [Online]. Tersedia: wasis-hanyaingin.blogspot.com. [5 Juli 2015].

Waluya, B. (2007). Tekni Pemilihan Media. [Online]. Tersedia: http://file.upi.edu/direktori/fpips/jur._pend._geografi/197210242001121-bagja_wakuya/media_pembel.geografi/teknik_pemilihan_media_pembelaj aran.pdf [11 Oktober 2015].

110

f. Pengelola melakukan review secara rutin atau perencanaan keseluruhan sistem diklat mengingat perkembangan keilmuan dan kompetensi karyawan dalam melaksanakan beban kerjanya.

2. Departemen Kurikulum dan Teknologi Pendidikan

Sebagai departemen yang melahirkan isan-insan yang ahli dalam bidang pendidikan dan pelatihan, kiranya perlu diperdalam materi-materi yang berkaitan dengan manajemen pendidikan dan pelatihan, sehingga mahasiswa yang terjun ke lapangan dalam kawasan diklat dapat dengan mudah memahami dan menerapkan pengetahuannya mengenai pendidikan dan pelatihan.

3. Penelitian Selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya disaran untuk mengkaji lebih mendalam mengenai keterkaitan manajemen diklat dengan seluruh komponen, yaitu pengelola, penyelenggara, fasilitator, dan peserta pelatihan, mengingat penelitian ini hanya dlakukan terhadap komponen pengelola dan peserta pelatihan saja. Selain itu, dapat juga mengkaji lebih mendalam mengenai teori-teori yang menjelaskan manajemen diklat dengan cakupan yang lebih luas.

DAFTAR PUSTAKA

Sumber Tercetak :

Admodiwiro, S. (2005). Manajemen Pelatihan. Jakarta: Ardadizya Jaya. Arikunto, S. (2004). Dasar-dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara. Arikunto, S., dan Syafruddin, C. (2010). Evaluasi Program Pendidikan. Jakarta:

Bumi Aksara.

Arsyad, A. (2011). Media Pembelajaran. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Daryanto. (2011). Teori Belajar dan Pembelajaran. Bandung: Erlangga.

Fatimah, K. (2008). Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan Era Globalisasi. Malang: Erlangga.

Fauzi. I, K, A. (2011). Mengelola Pelatihan Partisipatif. Bandung: Alfabeta. Goad, T.W. (1982). Delivering Effective Training. California: University

Associates, Inc.

Hamalik, O. (2003). Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Hasibuan, M. S. P. (2006). Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah, Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Hasibuan, M. S. P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Heinich, dkk. (1982). Instructional Media. Canada: John Wiley and Sons. Inc. Mangkunegara, A. P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Jakarta: Rineka Cipta.

Marlina, E. (2007). Upaya dalam Meningkatkan Sumber Daya Manusia yang Terampil dan Berkemampuan Tinggi. Solo: Ghalia Indonesia.

Mas’ud, M. (2006). Manajemen Personalia, Jilid II. Jakarta: Erlangga

Mulyasa. 2009. Menjadi guru professional. Bandung: PT.Remaja Rosdakarya. Notoatmodjo, S. 1982. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka

Cipta.

112

Probosemi, K. (2011). Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan Bidang Pelayanan Pasa PT TASPEN (Persero) Kantor Cabang Bogor. Skripsi Sarjana pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor: tidak diterbitkan.

Riduwan. (2005). Metode dan Teknik Menyusun Tesis, Cetakan Ketiga. Bandung: Alfabeta.

Riduwan. (2012). Dasar-dasar Statistika. Bandung: Alfabeta.

Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Raja Grafindo.

Rokhman, N. (2004). Materi Pelatihan Terintegrasi Mata Pelajaran Pengetahuan Sosial. Jakarta: Bagian Proyek Pengembangan Sistem dan Pengadilan Program Direktoral Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah Departemen Pendidikan Nasional.

Rohaeni, N dan Jubaedah, Y. (2008). “Model Desain Kurikulum Pelatihan Profesi Guru Vikasional Berbasis Technological Curriculum”. Jurusan PKK FPTK UPI. -, (-), 41-53.

Rusman. (2009). Manajemen Kurikulum. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Sadiman. A.S., dkk. (2006). Media Pendidikan. Jakarta: Rajawali Pers.

Salim, Peter (1987). The Contempory English – Indonsia Dictionary. Jakarta: Modern. English Press.

Sanjaya, W. (2008). Perencanaan dan Desain Sistem Pembelajaran. Jakarta: Kencana Perdana Media Group.

Sastradipoero, K. (2007). Bank and Financial Intitution Management. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Siregar, E., Nara, H. (2010). Teori Belajar dan Pembelajaran. Bogor: Ghalia Indonesia.

Sinungan, M. (2000). Manajemen Dana Bank. Jakarta: Bumi Aksara

Solihin, D. (2010). “Kegagalan Perencanaan Akibat Aparat Pelaksana yang Tidak Kompoten”. Jurnal. 14, (17), 6-11.

Sudjana, D., (2007). Sistem dan Manajemen Pelatihan, Teori dan Aplikasi. Bandung: Falah Production.

Sujdana, N dan Ibrahim. (2007). Penelitian dan Penilaian Pendidikan. Bandung: Sinar Baru Algesindo.

Sudrajat, A. (2008). “Pengembangan Bahan Ajar Materi Pembelajaran Mapel Pendidikan Agama Islam”. Jurnal. (-), (13), 2, 3, 4.

Sumarsono, S. (2009). Manajemen Konflik dalam Organisasi. Bandung: Alfabeta. Sulistyani A. T., dan Rosidah. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Suparman, A. (2004). Desain Instruksional. Jakarta: Pusat Penerbitan Universitas Terbuka.

Syaodih, Nana. (1997). Pengembangan Kurikulum, Teori dan Praktek. Bandung: Rosdakarya.

Syarif, R. (1991). Pengaruh Sistem Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Sarana Agro Nusantara. Skripsi, Universitas Sumatera Utara.

Widoyoko, P, E. (2009). “Evaluasi Program Pelatihan”. Jurnal -, -, 1-17.

Wulandari, R. (2005). “Penilaian Kebutuhan Pelatihan: Tantangan Dan Solusi”. Jurnal. 5, (1), 75-86.

Zurnali, C. (2004). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Perilaku Produktif Karyawan pada Divisi Long Distance PT Telkom Indonesia, Tbk. Tesis, Program Pascasarjana Unpad, Bandung.

114

Online :

Adman. (2006). Analisa Kebutuhan Pelatihan Pegawai Pada Prodi Manajemen Perkantoran UPI. [Online]. Tersedia: https://adman.staf.upi.edu/files/2009 /07/9.-Kebutuhan-PelatihanAdman-7.02.2006.doc. [1 Juli 2015].

Bakharudin. (2012). Pengembangan Bahan Ajar dan Media Pembelajaran. [Online]. Tersedia: http:// bakharuddin.net/2012/06/pengembangan-bahan-ajar-dan- media.html [12 Oktober 2015].

Efendi, M dan Soeharto, K. (2012). “Evaluasi Sistem Pelatihan Pengamat Peternakan Dan Kesehtan Hewan di Badan Diklat Provinsi Jawa Timur Dari Perspektif Model IDI.” Kurikulum dan Teknologi Pendidikan, Fakultas Ilmu Pendidikan, Universitas Surabaya. paolopepen@yahoo.co.id.

Jatmiko, W. (2013). Rangking 6 Kualitas SDM Indonesia di ASEAN, Siapkah Indonesia Masyarakat Ekonomi ASEAN 2015? Jilid 2. [Online]. Tersedia: untukmuilmu.blogspot.com/2013/rangkin-6-kualitas-sdm-indonesia-di-9.html?m=1. [30 Juni 2015].

Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No. 22 Tahun 2006. [Online]. Tersedia : bsnp-indonesia.org/page_id=63. [15 Juli 2015].

Safruddin, C. (2011). Desain Kurikulum Pelatihan Berbasis Kompetensi (Pengembangan Diklat Sistemik Model ADDIE). Disampaikan Pada Seminar Penyusunan Draft Desain Kurikulum Diklat Manajemen Perkantoran pada Badan Diklat Provinsi DI Yogyakarta. [Online]. Tersedia: http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/ tmp/bahan%20Seminar%20penyusunan%20kurikulum%20pelatihan.pdf [15 Agustus 2015].

Santoso. (++). Analisis Kebutuhan Pelatihan. [Online]. Tersedia: http://www.terangi.or.id/index.php [20 Juli 2015].

Sudaryat, R. I. (2009). Pendidikan dan Pelatihan. [Online]. Tersedia: http:/ridwaniskandar.files.wordpress.com/2009/05/9-pendidikan-dan-pelatihan.pdf [20 Juli 2015].

Sudaryat, Y. (2012). Manajemen Pelatihan. [Online]. Tersedia: http://file.upi.edu/direktori/fpbs/jur._pend._bahasa_daerah/196302101987 031yayat_sudaryat/mkl_bind/pelatihan.pdfhttp:/file.upi.edu/direktori/fpbs/ jur._pend._bahasa_daerah/196302101987031yayat_sudaryat/mkl)bind/pel atihan.pdf [10 Oktober 2015].

Tn. (2013). Produktivitas Tenaga Kerja Berdasarkan Produk Domestik Bruto (PDB) 2013. [Online]. Tersedia: www.kadinjakarta.or.id. [30 Juni 2015]. Tn. (++). Tabel Jumlah Lembaga Diklat Tiap Instansi. [Online]. Tersedia:

sida.lanri.info/sida/user/jumlah_lembaga.php. [1 Juli 2015].

Togala. (++). Instructional Design Reflexion and Revise Approach Model. [Online]. Tersedia: : http://www.academia.edu/4070572 /Instructional_Design_ Reflexion_and_Revise_Approach_Model. [2 Juli 2015].

Undang-undang Sisdiknas No. 20 Tahun 2003. [Online]. Tersedia: https://akhmadsudrajat.wordpress.com/2010/12/04/defenisi-pendidikan-

defenisi-pendidikan-menurut-uu-no-20-tahun-2003-tentang-

sisdiknas/&ei=VrlYBstf%lc=id-ID&s=1&m=459&ts=1445154161&sig=APONPFmPglaAll QUQCQBYUrJwJl-nlNoCQ. [15 Juli 2015].

Wasis. (++). Pelatihan. [Online]. Tersedia: wasis-hanyaingin.blogspot.com. [5 Juli 2015].

Waluya, B. (2007). Tekni Pemilihan Media. [Online]. Tersedia: http://file.upi.edu/direktori/fpips/jur._pend._geografi/197210242001121-bagja_wakuya/media_pembel.geografi/teknik_pemilihan_media_pembelaj aran.pdf [11 Oktober 2015].