PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN: Survei pada Karyawan Direktorat Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

NO.343/UN.40.7.D1/LT/2013

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Survei pada Karyawan Direktorat Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero)

Bandung)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menempuh Ujian Sidang Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Manajemen Bisnis

Oleh

ASTI FAUZIAWATI 060145

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

PENGARUH DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Survei Pada Karyawan Direktorat Surat dan

Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung)

Oleh Asti Fauziawati

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Asti Fauziawati 2013 Universitas Pendidikan Indonesia

Agustus 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian,

LEMBAR PENGESAHAN

SKRIPSI

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Survei pada Karyawan Direktorat Surat dan Paket PT. Pos Indonesia

(Persero) Bandung)

Asti Fauziawati 060145

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh: Pembimbing I

Hj. Sumiyati, SE., M.Si NIP. 19560504 198703 2 001

Mengetahui, Ketua Program Studi

Dr. Lili Adi Wibowo, S.Sos.,S.Pd.,M.M. NIP. 19690404 199903 1 001

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2013

ABSTRAK

Asti Fauziawati, (060145), “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”

(survey pada karyawan direktorat surat dan paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung). Di bawah bimbingan Hj. Sumiyati, SE., M.Si

Permasalahan utama yang dikaji dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan Direktorat Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yang mengalami penurunan. Hal tersebut mengakibatkan turunnya kinerja perusahaan yang mengakibatkan tidak tercapainya tujuan perusahaan. Berdasarkan data yang didapatkan tampak terlihat penurunan kinerja karyawan. Hal tersebut dapat mengancam perusahaan karena tingginya persaingan dalam industri jasa telekomunikasi. Diketahui penyebab penurunan kinerja karyawan Direktorat Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung karena disiplin kerja yang menurun. Oleh karena itu, perusahaan berupaya untuk memperbaiki disiplin kerja agar tidak berdampak negatif kepada perusahaan tetapi menjadi dampak yang positif terhadap peningkatan kinerja karyawan.

Tujuan penelitian ini dilakukan 1) Untuk mengetahui gambaran disiplin kerja pada karyawan Direktorat Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung, 2) Untuk mengetahui gambaran kinerja karyawan pada karyawan Direktorat Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung, 3) Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada karyawan Direktorat Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Objek dalam penelitian ini adalah karyawan Direktorat Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebagai variabel tidak bebas. Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif verifikatif dan metode yang digunakan adalah explanatory survey dengan teknik sampel jenuh dengan jumlah sampel 40 responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear sederhanadengan alat bantu software komputer SPSS 17.0.

Dalam penelitian ini terdapat gambaran bahwa 1) Disiplin Kerja pada karyawan Direktorat Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung berada pada kategori kuat, 2) Kinerja karyawan Direktorat Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung berada pada kategori tinggi, 3) Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Direktorat Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung dengan tingkat korelasi tinggi dan besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 56% dan sisanya 44% dipengaruhi oleh faktor lain. Berdasarkan hasil penelitian ini direkomendasikan sebagai dasar untuk dilakukannya penelitian lain mengenai disiplin kerja tetapi dengan indikator serta objek yang berbeda.

ABSTRACT

Asti Fauziawati, (060145), " Job(Activity Discipline Influence To Employees Performance" (survey at letter directorate employees and packet PT. Indonesia Post ( Persero) Bandung. Below (under tuition Hj. Sumiyati, SE., Msi

Main problems studied in this research is employee performance at Letter direktorat employees and packet PT. Indonesia Post ( Persero) Bandung experiencing downdraft. The thing results lowering of resulting company performance is not reached it purpose of company. Based on data got seen seen downdraft of employee performance. The thing can menace company because height of emulation in telecommunications service industries. Known downdraft cause of employee performance at Letter direktorat employees and packet PT. Indonesia Post ( Persero) Bandung because decline job(activity discipline. Therefore, company copes to improve;repair job(activity discipline in order not to affect negativity to company but becoming impact which are positive to improvement of employee performance.Purpose of this research done 1) To know image of job(activity discipline at employee at Letter direktorat employees and packet PT. Indonesia Post ( Persero) Bandung, 2) To know image of employee performance at employee at Letter direktorat employees and packet PT. Indonesia Post ( Persero) Bandung, 3) To know job(activity discipline influence to employee performance at employee at Letter direktorat employees and packet PT. Indonesia Post ( Persero) Bandung.

Object in this research is employee at Letter direktorat employees and packet PT. Indonesia Post ( Persero) Bandung. Independent variable in this research is job(activity discipline to employee performance as variable is not free. Research type applied is descriptive of verifikatif dan method applied is explanatory survey with saturated sample technique with number of samples 40 respondents. Data analytical technique applied is simple linear regression analysis by means of assists computer software SPSS 17,0. In this research there is picture that 1) Job(activity Discipline at employee at Letter direktorat employees and packet PT. Indonesia Post ( Persero) Bandung stays at strong category, 2) Employee performance at Letter direktorat employees and packet PT. Indonesia Post ( Persero) Bandung stays at high category, 3) Job(activity Discipline influential positive to employee performance at Letter direktorat employees and packet PT. Indonesia Post ( Persero) Bandung with level of high correlation of dan level of job(activity discipline influence to employee performance equal to 56% dan the rest 44% influenced by other factor. Based on result of this research recommended as basis for does of other research about job(activity discipline but with indicators and different object.

DAFTAR ISI

ABSTRAK... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR... iii

UCAPAN TERIMAKASIH... iv

DAFTAR ISI... viii

DAFTAR TABEL... xi

DAFTAR GAMBAR... xiv

DAFTAR LAMPIRAN... xv

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian... 1

1.2 Identifikasi Masalah... 11

1.3 Rumusan Masalah... 13

1.4 Tujuan Penelitian... 13

1.5 Kegunaan Penelitian... 14

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka... 15

2.1.1 Konsep Disiplin Kerja... 15

2.1.1.1 Pengertian Disiplin Kerja... 19

2.1.1.2 Pendekatan Disiplin Kerja... 23

2.1.1.3 Tujuan Disiplin Kerja... 26

2.1.1.4 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja... 29

2.1.1.5 Bentuk-bentuk Disiplin Kerja... 32

2.1.1.6 Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja... 34

2.1.1.7 Dimensi Disiplin Kerja... 38

2.1.2 Konsep Kinerja Karyawan... 43

2.1.2.1 Indikator Kinerja... 44

2.1.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja………... 45

2.1.2.3 Aspek-aspek Standar Pekerjaan dan Kinerja... 50

2.1.2.4 Langkah-langkah Peningkatan Kinerja... 51

2.1.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan... 53

2.1.4 Orisinalitas Penelitian... 54

2.2 Kerangka Pemikiran... 56

2.3 Hipotesis... 62 BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian... 63

3.2 Metode Penelitian... 64

3.2.1 Jenis dan Metode Penelitian……... 64

3.2.2 Operasionalisasi Variabel... 64

3.2.3 Jenis dan Sumber Data... 70

3.2.4 Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel... 71

3.2.4.1 Populasi... 71

3.2.4.2 Teknik Penarikan Sampel... 72

3.2.5 Teknik Pengumpulan Data... 73

3.2.6 Pengujian Validitas dan Reliabilitas... 73

3.2.6.1 Pengujian Validitas... 74

3.2.6.2 Pengujian Reliabilitas... 77

3.2.7 Rancangan Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis... 79

3.2.7.1 Rancangan Analisis Deskriptif... 80

3.2.7.2 Rancangan Analisis Verifikatif... 82

3.2.7.3 Koefisien Determinasi... 84

3.2.7.4 Pengujian Hipotesis... 85

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 86 4.1 Sejarah PT. Pos Indonesia (Persero), Profil Perusahaan dan Profil Responden………... 86 4.1.1 Sejarah PT. Pos Indonesia (Persero)... 86

4.1.2 Profil Perusahaan………... 89

4.1.2.1 Profil PT. Pos Indonesia (Persero)………... 89

4.1.2.2 Visi, Misi, dan Struktur Organisasi Perusahaan... 92

4.1.2.3 Profil Direktorat Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero). 94 4.1.3 Profil Responden………... 95

4.1.3.1 Profil Responden Berdasarkan Berdasarkan Jenis Kelamin… 96 4.1.3.2 Profil Responden Berdasarkan Berdasarkan Usia... 96

4.1.3.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan………... 97

4.1.3.4 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja………... 97

4.2 Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Kerja... 98

4.2.1 Kehadiran... 98

4.2.2 Ketaatan Pada Peraturan Kerja... 100

4.2.3 Tingkat Kewaspadaan…………... 103

4.2.4 Kebutuhan Akan Harga Diri... 106

4.2.5 Kebutuhan Aktualisasi Diri... 108

4.2.6 Gambaran Disiplin Kerja…... 109

4.3 Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan………... 112

4.3.1 Kualitas Kerja... 112

4.3.2 Kuantitas Kerja... 114

4.3.3 Pengetahuan Tentang Pekerjaan... 116

4.3.4 Kreatifitas... 120

4.3.5 Kerja Sama... 122

4.3.7 Inisiatif... 128

4.3.8 Kualitas Pribadi... 130

4.3.9 Gambaran Kinerja Karyawan... 132

4.4Pengujian Hipotesis Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung (Survei Pada Karyawan Direktorat Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung)... 136 4.4.1 Analisis Regresi Linier Sederhana... 138

4.4.2 Koefisien Determinasi... 140

4.4.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan…... 141

4.5 Pembahasan... 142

4.5.1 Pembahasan Disiplin Kerja... 142

4.5.2 Pembahasan Kinerja Karyawan... 145

4.6 Implikasi Hasil Penelitian... 148

4.6.1 Temuan Penelitian Bersifat Teoritis... 148

4.6.2 Temuan Penelitian Bersifat Empirik... 149

4.6 Implikasi Penelitian Terhadap Pendidikan Manajemen Bisnis…... 151

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI 154 5.1 Kesimpulan... 154

5.2 Rekomendasi... 155

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Penelitian

Era globalisasi ditandai dengan semakin pesatnya perkembangan di segala kegiatan bisnis. Perubahan lingkungan sedemikian dinamis telah memaksa berbagai jenis perusahaan di dunia, baik pribadi maupun umum untuk melakukan visi, misi dan strategi serta adaptasi selanjutnya dalam struktur, kultur dan sistem perusahaan. Perubahan yang terjadi akibat kemajuan teknologi dan informasi, maka perusahaan harus berani melakukan perubahan strategi yang menuntut pelatihan dan pengembangan untuk mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan yang akan datang.

Salah satu sumber keberhasilan suatu perusahaan dalam menghasilkan kinerja yang tinggi adalah tenaga kerja yang berkualitas dan mempunyai efektivitas kerja yang memadai. Potensi sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting sebagai pelaku yang terlibat langsung dalam proses pembangunan industrial saat ini. Kinerja karyawan yang menghasilkan produk dengan kualitas dan kuantitas yang baik sesuai dengan standar akan mendapat kepercayaan dari masyarakat.

Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2008:9) Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Persaingan di dunia usaha juga dihadapi oleh Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Seluruh perusahaan BUMN yang ada di Indonesia tengah menghadapi pasar global yang kenyataannya mulai berpengaruh terhadap kinerja, hal ini dapat berdampak negatif bagi BUMN. Kinerja karyawan yang rendah merupakan permasalahan besar bagi perusahaan, karena dapat mengakibatkan kerugian apabila tidak di atasi dengan tepat. Hal ini merupakan persoalan yang dapat dialami oleh setiap perusahaan, termasuk perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Salah satu perusahaan BUMN yang mengalami permasalahan yang cukup kompleks adalah PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

PT. Pos Indonesia (Persero) merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang menjadi tempat penelitian penulis yang berlokasi di Bandung, merupakan salah satu perusahaan BUMN terbesar di Indonesia yang bergerak di bidang jasa telekomunikasi yang sahamnya dimiliki oleh pemerintah. PT. Pos Indonesia (Persero) memerlukan sumber daya manusia yang memenuhi syarat baik kualitas maupun kuantitas. PT. Pos Indonesia (Persero) adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) di lingkungan departemen perhubungan yang dipimpin oleh suatu direksi yang bertanggung jawab kepada Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS).

PT. Pos Indonesia (Persero) tidak terlepas dari permasalahan yang ada yaitu rendahnya peningkatan kinerja bagi karyawan. Bagaimanapun tidak dapat

dipungkiri bahwa karyawan memegang peranan yang sangat penting di dalam perusahaan. Hal ini dapat berdampak negatif bagi BUMN terlihat dengan menurunnya jumlah BUMN setiap tahunnya yang terus berubah dan mengalami penyusutan (Dahlan Iskan, Menteri BUMN 2012). Hal ini dikarenakan kinerja BUMN kurang bersaing dalam pengelolaan perusahaan yang kurang memanfaatkan tenaga kerja, sedangkan pada saat ini, perusahaan swasta banyak mengalami kemajuan dalam mengelola tenaga kerja sehingga dapat menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas. Jumlah perusahaan BUMN (Badan Usaha Milik Negara) yang dimiliki pemerintah Indonesia sesuai situs resmi BUMN adalah 149 perusahaan BUMN utama dan belum termasuk anak perusahaannya.

PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung selalu berupaya terus untuk meningkatkan efektifitas kerja para karyawannya melalui pembinaan sumber daya manusia yang terarah dan berkesinambungan sehingga para karyawan tersebut memiliki kemampuan menangani berbagai permasalahan baru yang muncul dalam dunia kerja. Akan tetapi pada kenyataannya efektifitas kerja karyawan mengalami penurunan yang mengakibatkan kinerja karyawan tidak stabil dalam upaya meningkatkan produktivitas perusahaan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan. Seperti yang terlihat pada Tabel 1.1 Mengenai Jumlah Karyawan Direktorat Surat Dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung pada tahun 2012

TABEL 1.1

PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG TAHUN 2012

NO KETERANGAN JUMLAH KARYAWAN

1 Divisi Pengembangan Bisnis Surat 20

2 Divisi Pengembangan Bisnis Paket 20

JUMLAH 40

Sumber: Data dan Komputerisasi SI SDM Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Terlihat pada Tabel 1.1 menunjukanjumlah karyawan Direktorat Surat dan Paket berjumlah 40 orang. Berdasarkan data jumlah karyawan pada Tabel 1.1 maka perusahaan dituntut untuk terus menjaga kinerja karyawan agar tercapai tujuan perusahaan. Meningkatkan kinerja karyawan merupakan hal yang penting dalam menjalankan bisnis di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Memasuki era perdagangan bebas, muncul adanya kondisi persaingan yang semakin tinggi diantara perusahaan-perusahaan yang bergerak baik yang datang dari dalam maupun dari luar negeri dalam bidang usaha yang sejenis. Hal ini memunculkan pemikiran perlunya kesiapan karyawan yang memenuhi kualifikasi dan kompetisi dalam menghadapi ketatnya persaingan dalam bisnis layanan jasa dan surat menyurat. Dengan adanya karyawan yang memiliki kesiapan kompetisi dan kualifikasi, maka perusahaan diharapkan lebih siap dalam menghadapi persaingan global. Untuk mencapai misi tersebut maka diperlukan adanya kesiapan dari karyawannya. Pada dasarnya suatu perusahaan apapun bentuknya dan berapapun jumlah karyawannya akan selalu berusaha untuk meningkatkan kemampuannya dalam mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Dengan demikian, perusahaan dapat memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat dan menyadari bahwa sumber daya manusia

merupakan faktor yang utama dalam mencapai misi tersebut, seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.

Berdasarkan data yang ada dari tahun 2009-2012, dapat dilihat bahwa Produk PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung mengalami penurunan. Hal ini dapat dilihat dalam Tabel 1.2 berikut ini:

TABEL 1.2

PRODUK PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG TAHUN 2009-2012

No Produk

Tahun

2009 2010 2011 2012

1 Surat Kilat Khusus 29.690.625 29.439.848 26.450.255 23.608.072 2 Paket Kilat Khusus 1.072.340 975.166 919.795 895.372 3 Pos Express Dokumen 3.332.006 1.910.982 1.158.953 1.002.843 5 Pos Express Barang 394.193 229.133 178.752 157.351 4 SOPP 135.492.271 124.885.722 94.257.257 76.626.785 6 Wesel Pos 2.351.883 2.005.197 1.480.479 1.055.925

Sumber: Data dan Komputerisasi SI SDM Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Tabel 1.2 memberikan informasi tentang penurunan produk di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Terlihat bahwa semua Produk yang terdiri dari Surat Kilat Khusus, Paket Kilat Khusus, Pos Express Dokumen, Pos Express Barang, SOPP (System Online Payment Point), dan Wesel Pos di PT Pos Indonesia dari tahun 2009-2012 mengalami penurunan dibandingkan tahun 2009 yang jumlahnya cukup banyak, dalam hal ini masyarakat banyak yang menggunakan jasa layanan di PT. Pos Indonesia pada tahun 2009. Berdasarkan data diatas menunjukkan bahwa kinerja karyawan menurun. Salah satu contoh seperti pengiriman jenis ucapan tahun baru dan hari-hari besar, pada zaman

sekarang Pos Indonesia tidak lagi digunakan sebagai fasilitas untuk memudahkan pengiriman karena perkembangan teknologi dan komunikasi yang canggih oleh karena itu kebanyakan masyarakat dapat melakukan pengiriman sendiri.

Disiplin kerja yang rendah dapat dilihat dari fenomena yang muncul di PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung diantaranya adalah kurangnya pemahaman karyawan atas peraturan yang ada sehingga menimbulkan persepsi yang berbeda yang menimbulkan kurangnya kesadaran karyawan untuk menaati peraturan yang berlaku di perusahaan, kurangnya rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan. Misalnya sikap karyawan yang suka absen, karyawan meninggalkan kantor (pulang) sebelum waktunya, yang dikarenakan sistem manajemen perusahaan tidak stabil sehingga karyawan kurang disiplin dalam bekerja. Dari pengamatan langsung juga dapat dilihat pada pukul 14.00 ke atas banyak karyawan yang tidak berada di ruang kerja hanya untuk mengobrol atau melakukan kegiatan-kegiatan yang kurang penting pada saat jam kerja, meskipun tampak sederhana, namun hal seperti ini sangat merugikan perusahaan. Pekerjaan yang terlalu sederhana membuat para karyawan menjadi bosan. Hal ini dapat dilihat bahwa banyak karyawan yang pulang sebelum jam pulang yang ditentukan. Pada saat jam kerja juga masih terlihat karyawan yang minum kopi bersama disuatu ruangan tertentu. Hal ini merupakan hal yang biasa sehingga tidak ada teguran dari karyawan lain. Kondisi kerja yang tidak stabil akan menyebabkan ketidakhadiran atau kemangkiran yang mengakibatkan kinerja karyawan menurun.

Hal ini perlu dikaji karena sering muncul fenomena baru dalam masalah rendahnya kinerja karyawan untuk bekerja. Kinerja karyawan menurun disebabkan oleh disiplin kerja yang rendah. Berikut merupakan data mengenai presentase kehadiran dan ketidakhadiran karyawan Direktorat Surat dan Paket pada tahun 2009-2012

TABEL 1.3

REKAPITULASI KEHADIRAN DAN KETIDAKHADIRAN KARYAWAN DIREKTORAT SURAT DAN PAKET

PT.POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

Tahun

Presentase Kehadiran %

Jumlah pegawai Hadir Tidak hadir

2009 40 82,60 17,40

2010 40 70,25 29,75

2011 40 57,21 42.79

2012 40 51, 22 48,78

Sumber: Data dan Komputerisasi SI SDM Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Tabel 1.3 di atas, menunjukkan bahwa dari jumlah 40 pegawai persentase kehadiran karyawan Direktorat Surat dan Paket mengalami penurunan, dapat terlihat sampai tahun 2012 menurun hingga 51,22% sedangkan ketidakhadirannya meningkat hingga 48,78% atau hampir setengah dari jumlah karyawan. Tingginya tingkat ketidakhadiran akan mengurangi jumlah jam kerja yang dapat digunakan untuk menyelesaikan program-program kerja dan kegiatan perusahaan. Masalah

tersebut mengakibatkan oleh Kinerja karyawan yang rendah memungkinkan kurangnya semangat kerja karyawan yang dapat mempengaruhi hasil kerja baik mutu maupun jumlahnya, sehingga akan memperburuk citra perusahaan dan tidak produktifnya kerja karyawan karena jumlah produksi barang yang dihasilkan tidak sesuai dengan ketentuan perusahaan.

Menanggapi dari permasalahan di atas, maka perlu diketahui bahwa salah satu faktor yang menyebabkan penurunan kinerja karyawan Direktorat Surat dan Paket PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung yaitu meningkatnya ketidakhadiran karyawan untuk bekerja.

Perusahaan hendaknya memikirkan cara yang tepat untuk meningkatkan kinerja karyawannya karena hal ini akan memberikan suatu perkembangan yang baik bagi perusahaan dalam meningkatkan daya saingnya pada suatu lingkungan bisnis. Dalam hal ini juga perusahaan harus berupaya untuk meningkatkan kinerja karyawan dan berusaha agar para karyawan bisa bekerja sama dengan baik dengan sesama rekan kerjanya dan juga dengan atasan.

Salah satu sumber masalah yang dihadapi perusahaan berasal dari sumber daya manusia di perusahaan tersebut yang kurang optimal dalam bekerja sehingga menyebabkan kinerja perusahaan menurun dan tidak mencapai target. Kecenderungan penurunan produktivitas perusahaan salah satunya diakibatkan oleh disiplin kerja karyawan yang masih rendah yang ditunjukan oleh perilaku karyawan yang sering bolos, tertidur saat jam kerja sedang aktif, dan pulang lebih

awal dari jam kerja. Perilaku malas pada karyawan ini muncul dari ketidakpuasan karyawan berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan.

Rivai (2009:463) menjelaskan tentang arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada dalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. Dalam pandangan ini, setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada di dalam (inner need) yang menyebabkan mereka didorong, ditekan, atau dimotivasi untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka rasakan akan menentukan tindakan yang mereka lakukan.

Teori hirarki kebutuhan dikemukakan oleh Abraham Maslow (dalam Robbins, 2007: 214). Teori ini menganggap kebutuhan orang bergantung kepada apa yang telah mereka miliki. Artinya, jika suatu kebutuhan telah terpenuhi maka tidak akan menimbulkan motivasi. Maslow membagi kebutuhan manusia atas:

1) Fisiologis: Makanan, minuman, tempat tinggal dan kebutuhan ragawi lainnya.

2) Keamanan dan keselamatan: Kebutuhan untuk kemerdekaan dari ancaman, yaitu keamanan dari kejadian atau lingkungan yang mengancam.

3) Rasa memiliki, sosial dan kasih sayang: Kebutuhan atas persahabatan, berkelompok, interaksi dan kasih sayang.

4) Penghargaan (esteem): Kebutuhan atas harga diri (self-esteem) dan penghargaan dari pihak lain.

5) Aktualisasi diri: Kebutuhan untuk memenuhi diri seseorang melalui memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi.

Maslow memisahkan kelima kebutuhan tersebut menjadi kebutuhan order-rendah dan kebutuhan order-tinggi. Kebutuhan fisilogis dan kebutuhan keamanan dan keselamatan dikategorikan ke dalam kebutuhan order-rendah. Sedangkan kebutuhan rasa memiliki, sosial dan kasih sayang, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri dikategorikan ke dalam kebutuhan order-tinggi.

Pembedaan antara kedua order tersebut berdasarkan alasan bahwa kebutuhan order-tinggi dipenuhi secara internal (di dalam diri orang itu), sedangkan kebutuhan order-rendah terutama dipenuhi secara eksternal (misalnya: dengan upah, kontrak serikat buruh, masa kerja). Teori Maslow menganggap bahwa orang mencoba memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar sebelum mengarahkan perilaku dalam memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi. Kebutuhan yang tak terpuaskan akan memotivasi, atau bahwa suatu kebutuhan yang terpuaskan akan mengaktifkan gerakan ke suatu tingkat kebutuhan yang baru.

Hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow ditunjukkan dengan bentuk piramid pada Gambar 1.1

GAMBAR 1.1

HIERARKI KEBUTUHAN ABRAHAM MASLOW Sumber: Robins P.stephen (2007: 214)

Gambar 1.1 menjelaskan bahwa urutan dan rangkaian kebutuhan seseorang selalu mengikuti alur. Semakin keatas kebutuhan semakin sedikit jumlah atau kualitas manusia yang memiliki kriteria kebutuhannya.

Direktorat Surat dan Paket merupakan unit korporasi bisnis dan operasi yang menjalankan peran sebagai penyelenggaraan pengelolaan penjualan dan pengembangan bisnis surat dan paket dalam negeri dan pos internasional serta

sebagai penyelenggaraan proses, kolekting, transfortasi, antaran dan purna jual untuk mendukung pelaksanaan operasional kiriman surat, paket dalam negeri dan pos internasional.

Salah satu strategi perusahaan dalam mendukung tercapainya kinerja karyawan adalah dengan memperhatikan dan membalas kontribusi jasa karyawan tersebut. Salah satunya adalah dengan meningkatkan disiplin kerja yang tinggi.

Disiplin kerja merupakan salah satu aspek kerja, yang keberadaannya harus diperhatikan oleh setiap organisasi baik organisasi pemerintah maupun swasta. Hal ini disebabkan karena disiplin kerja merupakan salah satu aspek yang dapat mempengaruhi besar kecilnya performance kerja yang dimiliki oleh seorang pegawai. Dalam hubungannya dengan kinerja, Dan Lidden (2009:134) yang dikutip oleh Malayu Hasibuan (2010:248) menuturkan bahwa:

Dengan ditegakkannya disiplin maka dapat mengatasi masalah kinerja yang buruk dan memperkuat pengaruh perilaku kerja pegawai dengan kelompok atau lembaga. Apabila disiplin dilaksanakan dengan baik serta tidak menunda waktu maka masalah kinerja tidak dibiarkan menjadi parah dan kemungkinan masalah tersebut dapat diatasi secara cepat dan mudah.

Berdasarkan definisi di atas dapat diambil pernyataan bahwa ada keterkaitan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan. Dengan mengetahui disiplin kerja yang dimiliki para karyawan maka nilai kinerja yang dimiliki karyawanpun akan dapat diketahui.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis bermaksud untuk melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Direktorat Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung”.

1.2 Identifikasi Masalah

Sumber daya manusia akan dapat dilakukan dengan baik dan benar apabila perencanaannya mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu. Manusia merupakan salah satu unsur yang ikut berperan penting dalam tercapainya tujuan organisasi. Seorang karyawan melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik, apabila karyawan dapat melaksanakan tugas dengan baik, tetapi bila tidak maka pimpinan perusahaan perlu mengetahui penyebabnya. Pencapaian kinerja karyawan sering kali tidak sesuai dengan keinginan perusahaan. Untuk meningkatkan kinerja para karyawan, maka manajer perusahaan terlebih dahulu harus mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena kinerja individu merupakan perwujudan dari prilaku individu.

Biasanya penurunan disebabkan oleh turunnya disiplin karyawan untuk itu pimpinan perusahaan harus dapat memberikan suatu motivasi kepada karyawannya sekaligus memberikan kepuasaan kerja terhadap karyawan sehingga dapat memberikan gairah kerja karyawan. Untuk dapat mengembangkan dan memberdayakan Sumber daya Manusia agar kinerja karyawan meningkat maka diperlukan disiplin kerja yang tinggi.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya oleh penulis, maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini diidentifikasi permasalahannya kedalam tema sentral sebagai berikut:

Direktorat Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yang dihadapi perusahaan berasal dari sumber daya manusia diperusahaan tersebut yang kurang optimal dalam bekerja sehingga menyebabkan kinerja perusahaan menurun dan tidak mencapai target. Sehingga untuk meningkatkan kinerja karyawan direktorat surat dan paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung, maka salah satunya dengan meningkatkan disiplin kerja yang tinggi.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi penelitian, maka dapat dirumuskan beberapa masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran disiplin kerja pada karyawan Direktorat Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

2. Bagaimana gambaran kinerja karyawan pada karyawan Direktorat Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

3. Bagaimana Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada karyawan Direktorat Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka diperoleh hasil temuan sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui gambaran disiplin kerja pada karyawan Direktorat Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

2. Untuk mengetahui gambaran kinerja karyawan pada karyawan Direktorat Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada karyawan Direktorat Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

1.5 Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan berguna antara lain:

1. Secara teoritis hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu dan memperluas kajian ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

khususnya disiplin kerja dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada Direktorat Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung khususnya dan perubahan-perubahan lain umumnya, sehingga dari hasil penelitian ini dapat memberikan masukan bagi peneliti sejenis dalam mengembangkan Kinerja Karyawan.

2. Secara praktis dapat digunakan sebagai kebijakan bagi pimpinan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Direktorat Surat dan paket dalam upaya meningkatkan Kinerja Karyawan. Hasil penelitian ini semoga dapat menjadi masukan dalam pengambilan kebijakan berkaitan dengan pelaksanaan disiplin kerja dalam pengaruhnya terhadap kinerja karyawan Direktorat Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

3. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi pembaca dan dapat memberikan informasi kepada peneliti lain khususnya mengenai disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini menganalisis mengenai Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Direktorat Surat dan Paket pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung, yang menjadi variabel bebas atau independent variabel dalam penelitian ini yaitu Disiplin Kerja. Kemudian yang menjadi variabel terikat atau

dependent variabel adalah Kinerja Karyawan.

Penelitian ini dilakukan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.. Adapun yang menjadi objek penelitian adalah tanggapan responden tentang Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung, sedangkan yang dijadikan subyek penelitian adalah Karyawan Direktorat Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Penelitian ini dillakukan dalam kurun waktu kurang dari satu tahun,maka pendekatan yang digunakan menurut Husein Umar (2008:45) adalah pendekatan

cross sectional method, yaitu ”Metode penelitian dengan cara mempelajari objek

dalam kurun waktu tertentu/tidak berkesinambungan dalam jangka waktu

panjang”. Oleh karena itu akan diteliti pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Direktorat Surat dan Paket pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

3.2 Metode Penelitian

3.2.1 Jenis dan Metode Penelitian

Menurut Sugiyono (2009:11) “Metode Penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan

tertentu”. Metode penelitian yang digunakan adalah deskriftif dan verifikatif.

Travers Travens dalam Husein Umar (2008;21) menjelaskan bahwa “Penelitian dengan menggunakan metode deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independent)

tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain”.

Mohammad Nasir (2003:54) mengemukakan bahwa :

Metode deskriptif adalah metode dalam meneliti status, sekelompok manusia, suatu objek, suatu kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian ini adalah membuat deskripsi, gambaran atau lukisan, secara sistematis, faktual dan akurat, mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.

Melalui penelitian deskriptif maka dapat diperoleh gambaran disiplin kerja dan gambaran kinerja karyawan Direktorat Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Menurut Suharsimi Arikunto (2010: 8) penelitian verifikatif “Pada

dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui

pengumpulan data di lapangan”. Dalam penelitian ini penelitian verifikatif bertujuan untuk mengetahui Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan jenis penelitian di atas, maka penulis dalam melakukan penelitian ini menggunakan metode explanatory survey. Menurut Sugiyono

dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan-hubungan antar variabel

sosiologis maupun psikologis.” Dengan kata lain penelitian explanatory adalah penelitian untuk menguji hipotesis antara variabel yang satu dengan variabel yang lain.

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Menurut Hatch dan Farhadi dalam Sugiyono (2009:58) “ Secara teoritis variabel dapat didefiniskan sebagai atribut seseorang, atau objek, yang

mempunyai “variasi” antara satu orang dengan yang lain atau satu objek dengan

objek lain.”

Menurut Kerlinger dalam Sugiyono (2009:58) menyatakan bahwa

“variabel adalah konsruk (constructs)atau sifat yang akan dipelajari.” Sedangkan

menurut Kedder dalam Sugiyono (2009:59) menyatakan bahwa “variabel adalah

suatu kualitas (qualities) dimana peneliti mempelajari dan menarik kesimpulan.”

Sedangkan menurut sugiyono (2010:58) mengemukakan bahwa,“Variabel

penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yang akan diteliti, yaitu: 1. Variabel bebas (X)

Variabel bebas merupakan variabel yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Disiplin Kerja.

2. Variabel terikat (Y)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan.

Data yang diperoleh dari jawaban responden disusun dengan metode skala

Semantic differential (Ridwan, 2008:44) sebagai berikut:

Bad I I I I I I I Good

Responden diberi keleluasaan memberikan penilaian/tanggapan sesuai dengan keinginannya. Skala data dengan mengunakan Semantic differential ini memiliki skala interval.

Operasionalisasi masing-masing variabel itu dapat terlihat dalam Tabel 3.1 berikut ini:

TABEL 3.1 OPERASIONALISASI VARIABEL VARIABEL KONSEP KONSEP EMPIRIS NO ITEM

INDIKATOR UKURAN SKALA

Disiplin Kerja (X)

Disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Veithzal Rivai (2009:444)

1. Kehadiran Kehadiran

karyawan tepat pada waktunya

Interval 1

Kesadaran karyawan tentang pentingnya kehadiran

Interval 2

2. Ketaatan pada peraturan kerja

Ketaatan dan pemahaman karyawan terhadap peraturan kerja

Interval 3

Ketaatan karyawan untuk melaksanakan peraturan kerja

Interval 4

Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai peraturan kerja Interval 5 3. Tingkat Kewaspadaan Pemahaman karyawan mengenai penggunaan peralatan kerja

Interval 6

Kehati-hatian karyawan dalam menggunakan peralatan kerja

Interval 7

Karyawan sangat mengutamakan pentingnya keselamatan kerja

Interval 8

4. Kebutuhan akan harga diri Pemberian penghargaan sesuai dengan prestasi dan kemampuan karyawan

Pemberian promosi jabatan pada karyawan yang berprestasi

Interval 10

5. Pemberian promosi jabatan pada karyawan yang berprestasi Peluang karyawan untuk mendapatkan kesempatan menyelesaikan pendidikan yang lebih tinggi

Interval 11

Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja karyawan adalah catatan outcome yang dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu (Faustino Cardoso Gomes, 2009:135)

6. Kualitas Kerja Tercapainya kualitas kerja karyawan sesuai hasil kerja karyawan Kemampuan mencapai standar kualitas sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan Interval Interval 12 13

7. Kuantitas kerja Karyawan menghasilkan hasil pekerjaan sesuai dengan jumlah yang telah ditetapkan perusahaan

Interval 14

Penyelesaian hasil kerja dengan baik sesuai dengan standar yang telah ditetapkan perusahaan

Interval 15

8. Pengetahuan tentang pekerjaan Pengetahuan karyawan mengenai pekerjaan tepat dan baik

Interval 16

Dalam menyelesaikan pekerjaan, karyawan dapat mengerjakan pekerjaan sesuai dengan pedoman kerja

Interval 17

pekerjaan, karyawan dapat mengerjakan pekerjaan sesuai dengan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan Dalam menyelesaikan pekerjaan, karyawan dapat mengerjakan pekerjaan sesuai dengan kemampuan karyawan

Interval 19

9. Kreatifitas Pengakuan kreatifitas dalam menyelesaikan pekerjaan

Interval 20

Kreatifitas karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan

Interval 21

10.Kerjasama  Kesediaan bekerjasama dengan rekan sekerja

Interval 22

 Kerjasama dengan atasan

Interval 23

11.Kesadaran  Kesediaan karyawan tetap bekerja dengan baik walaupun pimpinan tidak ada

Interval 24

Karyawan berusaha menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh atasan tepat waktu

Interval 25

Karyawan berusaha menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan

Interval 26

pekerjaan sangat tinggi

Kemampuan karyawan dalam mengambil keputusan dalam pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan

Interval 28

13.Kualitas Pribadi Karyawan selalu dapat diandalkan dalam

menyelesaikan pekerjaan

Interval 29

Karyawan selalu menerima sran dan kritik yang membangun

Interval 30

Sumber: dari berbagai sumber 2012

3.2.3 Jenis dan Sumber Data

Sumber data yang dimaksud dalam penelitian adalah subjek dari mana data tersebut diperoleh (Suharsimi Arikunto, 2010: 129). Sumber data penelitian adalah sumber data yang diperlukan untuk penelitian baik diperoleh secara langsung (data primer) maupun tidak langsung (data sekunder) yang berhubungan dengan objek penelitian, menurut Malhotra (2007: 120-121) mengungkapkan definisi-definisi tersebut, antara lain:

a. Data primer yaitu data yang dibuat oleh peneliti untuk maksud khusus menyelesaikan permasalahan yang sedang ditanganinya. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data primer adalah kuesioner yang disebarkan kepada sejumlah responden, sesuai dengan target sasaran dan dianggap mewakili seluruh populasi data penelitian, yaitu karyawan Direktorat Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

b. Data sekunder yaitu data yang telah dikumpulkan untuk maksud selain untuk menyelesaikan masalah yang sedang dihadapi. Data ini dapat ditemukan dengan cepat serta tidak mahal. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah literatur, artikel, jurnal serta situs di internet yang berkenaan dengan penelitian yang dilakukan. Data primer dan data sekunder yang dibutuhkan tersebut akan ditunjukan oleh tabel 3.2 sebagai berikut:

TABEL 3.2

JENIS DAN SUMBER DATA

No Data Jenis Data Sumber Data

1 Jumlah Karyawan Direktorat Surat dan Paket PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung Tahun 2012

Primer PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

2 Produk PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Tahun 2009-2012

Primer PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung 3 Rekapitulasi Kehadiran dan Ketidakhadiran

Pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Direktorat Surat dan Paket Tahun 2009-2012

Primer PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2012

3.2.4 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel 3.2.4.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/ subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan (Sugiyono,2009:90). Menurut Suharsimi

Penentuan populasi harus dimulai dengan penentuan secara jelas mengenai populasi yang menjadi sasaran penelitiannya yang disebut populasi sasaran yaitu populasi yang akan menjadi cakupan kesimpulan penelitian. Jadi apabila sebuah penelitian dikeluarkan kesimpulan, maka menurut etika penelitian kesimpulan tersebut hanya berlaku untuk populasi sasaran yang telah ditentukan.

Berdasarkan pengertian populasi, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini yakni seluruh karyawan Direktorat Surat dan Paket yang berjumlah 40 orang. Untuk lebih jelasnya, maka dapat dilihat dari Tabel 3.3 jumlah karyawan Direktorat Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (persero) Bandung.

TABEL 3.3

JUMLAH KARYAWAN DIREKTORAT SURAT DAN PAKET PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG TAHUN 2012

NO KETERANGAN JUMLAH KARYAWAN

1 Divisi Pengembangan Bisnis Surat 20

2 Divisi Pengembangan Bisnis Paket 20

JUMLAH 40

Sumber: Data dan Komputerisasi SI SDM Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Berdasarkan pengertian populasi, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini yakni karyawan Direktorat Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yang berjumlah sebanyak 40 orang.

3.2.4.2 Teknik Penarikan Sampel

Sugiyono (2009:78) mengemukakan bahwa ”Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel”. Mengingat populasi yang dijadikan

objek penelitian sebanyak 40 orang, maka teknik sampling yang diambil adalah sampling jenuh. Sugiyono (2009:78) mengemukakan bahwa ”Teknik penentuan

sampel bila semua anggota populasi di gunakan sebagai sampel disebut sampel

jenuh atau sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel”.

3.2.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan suatu proses mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian dengan data yang terkumpul untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan.

Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data adalah sebagai berikut:

1. Angket, adalah sejumlah pernyataan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden. Penyebaran kuesioner berupa angket pertanyaan mengenai masalah yang berhubungan dengan Disiplin kerja dan kinerja karyawan.

2. Studi dokumentasi, yaitu mempelajari dokumen-dokumen yang ada di perusahaan, dimana itu berkaitan dengan masalah yang diteliti.

3. Studi kepustakaan, yaitu usaha untuk mengumpulkan informasi atau teori yang ada kaitannya dengan masalah dan variabel yang diteliti.

3.2.6 Pengujian Validitas dan Reabilitas

Di dalam penelitian, data mempunyai kedudukan paling tinggi, karena data merupakan penggambaran variabel yang diteliti, dan fungsinya sebagai pembentukan hipotesis. Oleh karena itu, benar atau tidaknya data sangat menentukan mutu hasil penelitian dan tergantung dari baik tidaknya instrumen pengumpulan data. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliable.

3.2.6.1 Pengujian Validitas

Pengujian validitas merupakan instrumen yang dilakukan untuk menjamin bahwa terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan dan kesahihan suatu instrumen. Validitas merupakan instrumen yang dapat mengukur kebenaran sesuatu yang diperlukan. Menurut Suharsimi Arikunto (2009:168):

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berati memiliki validitas yang rendah.

Adapun rumus yang dapat digunakan adalah rumus korelasi product moment yang dikemukakan oleh Pearson sebagai berikut:

(Suharsimi Arikunto 2009:170) Keterangan:

r = Koefisien validitas item yang dicari

X = Skor yang diperoleh subjek seluruh item

Y = Skor total

= Jumlah skor dalam distribusi X = Jumlah skor dalam distribusi Y

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y n = Banyaknya responden

Hasil uji coba instrumen penelitian untuk variabel disiplin kerja berdasarkan hasil perhitungan validitas item instrumen yang dilakukan dengan bantuan program SPSS 17.0 for windows. menunjukkan bahwa item-item









 







  )} ( ( }{ ) ( ) ( { ) )( ( ) ( 2 2 2 2 Y Y n X X n Y X XY n r_xy



X



Y



2 X



2 Y

pertanyaan dalam kuesioner valid karena skor rhitung lebih besar jika dibandingkan

dengan rtabel yang bernilai 0,320. Untuk lebih rincinya dapat dilihat pada Tabel 3.4

sebagai berikut:

TABEL 3.4

HASIL PENGUJIAN VALIDITAS VARIABEL DISIPLIN KERJA (X)

No. Pernyataan rhitung rtabel Ket.

DISIPLIN KERJA 1. Kehadiran

1 Kehadiran karyawan tepat pada waktunya _{0,526 0,320} Valid

2 Kesadaran karyawan tentang pentingnya kehadiran _{0,482 0,320} Valid 2. Ketaaatan Pada Peraturan Kerja

3 Ketaatan dan Pemahaman Karyawan terhadap Peraturan

Kerja 0,534 0,320 Valid

4 Ketaatan Karyawan untuk Melaksanakan Peraturan Kerja _{0,568 0,320} Valid 5 Karyawan Dapat Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai

Peraturan Kerja 0,496 0,320 Valid

3. Tingkat Kewaspadaan

6 Pemahaman Karyawan Mengenai Penggunaan Peralatan

Kerja 0,407 0,320 Valid

7 Kehati-Hatian Karyawan Dalam Menggunakan Peralatan

Kerja 0,521 0,320 Valid

8 Karyawan Sangat Mengutamakan Pentingnya

Keselamatan Kerja 0,626 0,320 Valid

4. Kebutuhan Akan Harga Diri

9 Pemberian Penghargaan Sesuai Dengan Prestasi Dan

Kemampuan Karyawan 0,526 0,320 Valid

10 Pemberian Promosi Jabatan Pada Karyawan Yang

Berprestasi 0,482 0,320 Valid

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri

11 Peluang Karyawan Untu K Mendapatkan Kesempatan

Menyelesaikan Pendidikan Yan g Lebih Tinggi 0,398 0,320 Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data 2013

Berdasarkan Tabel 3.4 pada instrumen variabel Disiplin Kerja (X) dapat diketahui bahwa nilai tertinggi terdapat pada no item 8 yang bernilai 0,626. Sedangkan untuk nilai terendah pada instrumen variabel Disiplin Kerja (X) terdapat pada no item 11 yang bernilai 0,398.

Berikut ini Tabel 3.5 mengenai hasil uji validitas variabel kinerja karyawan yang pada penelitian ini dijadikan sebagai variabel Y.

TABEL 3.5

HASIL PENGUJIAN VALIDITAS VARIABEL KINERJA KARYAWAN (Y)

No. Pernyataan rhitung rtabel Ket.

KINERJA KARYAWAN 6. Kualitas Kerja

12 Tercapainya Kualitas Kerja Karyawan sesuai Hasil Kerja

Karyawan 0,759 0,320 Valid

13

Kemampuan Mencapai Standar Kualitas Yang Telah

Ditetapkan Perusahaan 0,710 0,320 Valid

7. Kuantitas Kerja

14 Karyawan Menghasilkan Hasil Pekerjaan Sesuai Dengan

Jumlah Yang Telah Ditetapkan Perusahaan 0,656 0,320 Valid

15 Penyelesaian Hasil Kerja Dengan Baik Sesuai Dengan

Yang Telah Ditetapkan Perusahaan 0,652 0,320 Valid

8. Pengetahuan Tentang Pekerjaan

16 Pengetahuan Karyawan Mengenai Pekerjaan Tepat dan

Baik 0,620 0,320 Valid

17 Dalam Menyelesaikan Pekerjaan, Karyawan Dapat

Mengerjakan Pekerjaan Sesuai Dengan Pedoman Kerja 0,590 0,320 Valid 18

Dalam Menyelesaikan Pekerjaan, Karyawan Dapat Mengerjakan Sesuai Dengan Keterampilan Yang Dimiliki Oleh Karyawan

0,637 0,320 Valid

19

Dalam Menyelesaikan Pekerjaan, Karyawan Dapat Mengerjakan Pekerjaan Sesuai Dengan Kemampuan Karyawan

0,703 0,320 Valid

9. Kreatifitas

20 Pengakuan Kreatifitas Dalam Menyelesaikan Pekerjaan 0,696 0,320 Valid

21 Tingginya Kreatifitas Karyawan Dalam Menyelesaikan

Pekerjaan 0,513 0,320 Valid

10.Kerja Sama

22 Kesediaan Bekerja Sama Dengan Rekan Sekerja 0,609 0,320 Valid

23 Kerjasama Dengan Atasan 0,654 0,320 Valid

11.Kesadaran

24 Kesediaan Karyawan Tetap Bekerja Dengan Baik

Walaupun Pimpinan Tidak Ada 0,759 0,320 Valid

25 Karyawan Berusaha Menyelesaikan Pekerjaan Yang

Diberikan Oleh Atasan Tepat Waktu 0,710 0,320

Valid

No. Pernyataan rhitung rtabel Ket. KINERJA KARYAWAN

12.Inisiatif

27 Inisiatif Karyawan Menyelesaikan Pekerjaan Sangat

Tinggi 0,652 0,320

Valid

28

Kemampuan Karyawan Dalam Mengambil Keputusan Dalam Pekerjaan Sesuai Dengan Yang Diharapkan Perusahaan

0,698 0,320

Valid

13.Kualitas Pribadi

29 Karyawan Selalu Dapat Diandalkan Dalam

Menyelesaikan Tugas Pekerjaan 0,718 0,320

Valid 30 Karyawan Selalu Menerima Saran Dan Kritik Yang

Membangun 0,693 0,320

Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data 2013

Berdasarkan Tabel 3.5 pada instrumen variabel kinerja karyawan dapat diketahui bahwa nilai tertinggi terdapat pada indikator tercapainya kualitas kerja karyawan sesuai hasil kerja karyawan dan kesediaan karyawan tetap bekerja dengan baik walaupun pimpinan tidak ada yang bernilai 0,759. Sedangkan nilai terendah terdapat pada indikator tingginya kreatifitas karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang bernilai 0,513, sehingga dapat ditafsirkan bahwa indeks korelasinya tinggi.

3.2.6.2 Pengujian Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2009:172), “Instrumen yang reliabel adalah instrumen

yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan

menghasilkan data yang sama”.

Suharsimi Arikunto (2009:178)

Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas menunjuk pada tingkat keterandalan sesuatu.

Jika suatu instrumen dapat dipercaya, maka data yang dihasilkan oleh instrumen tersebut dapat dipercaya. Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan internal consistency dengan teknik belah dua (split half) yang dianalisis dengan rumus Spearmen Brown, yaitu:

b b i

r r r

 

1 2

(Sugiyono, 2009:190) Keterangan:

i

r = Reliabilitas seluruh instrumen

rb = Korelasi Product Moment antara belahan pertama dan kedua

Pengujian reliabilitas tersebut menurut Sugiyono (2009:190) diilaksanakan dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Butir-butir instrumen dibelah menjadi dua kelompok, yaitu kelompok instrumen ganjil dan instrumen genap.

2. Skor data dari tiap kelompok disusun sendiri dan kemudian skor total antara kelompok ganjil dan genap dicari korelasinya.

Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan kriteria sebagai berikut: 1. Jika koefisian internal seluruh item (ri)rtabel dengan tingkat signifikasi 5%

maka item pertanyaan dikatakan reliabel.

2. Jika koefisian internal seluruh item (ri)<rtabel dengan tingkat signifikasi 5% maka item pertanyaan dikatakan tidak reliabel.

Berdasarkan jumlah angket yang diuji kepada sebanyak 40 responden dengan tingkat signifikasi 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 (40-2=38) maka didapat nilai rtabel sebesar 0,320. Hasil pengujian reliabilitas instrument yang

dilakukan dengan bantuan program SPSS 17,0 for windows diketahui bahwa semua variabel reliabel, hal ini disebabkan nilai rhitung lebih besar dibandingkan

dengan rtabel. Hal ini dapat dilihat dalam Tabel dilihat dalam Tabel 3.6 berikut.

TABEL 3.6

HASIL PENGUJIAN RELIABILITAS

No Variabel rhitung rtabel Keterangan

1 Disiplin Kerja 0,823 0,320 Reliabel 2 Kinerja Karyawan 0,844 0,320 Reliabel Sumber: Hasil Pengolahan Data 2013

3.2.7 Rancangan Teknik Analisis data dan Pengujian Hipotesis

Setelah pengolahan data dilakukan, selanjutnya hasil pengolahan itu dianalisis untuk memahami dan menjelaskan hasil pengolahan secara statistik. Alat penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Kuesioner ini disusun oleh penulis berdasarkan variabel yang terdapat dalam penelitian, yaitu memberikan keterangan dan data mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada karyawan direktorat surat dan paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Dalam penelitian kuantitatif analisis data dilakukan setelah data seluruh responden terkumpul. Kegiatan analisis data dalam penelitian dilakukan melalui tahapan-tahapan sebagai berikut:

1. Menyusun data

Mengecek nama dan kelengkapan identitas responden, serta mengecek kelengkapan data yang diisi oleh responden untuk mengetahui karakteristik responden digunakan rumus persentase sebagai berikut:

%= n x100 N Di mana:

n = nilai yang diperoleh N = jumlah seluruh nilai 100 = konstanta

2. Menyeleksi data untuk memeriksa kesempurnaan dan kebenaran data yang terkumpul

3. Tabulasi data

Tabulasi data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah: a. Memberi skor pada setiap item

b. Menjumlahkan skor pada setiap item

c. Menyusun ranking skor pada setiap variabel penelitian

4. Menganalisis dan menafsirkan hasil perhitungan berdasarkan angka-angka yang diperoleh dari perhitungan statistik. Adapun metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan verifikatif.

3.2.7.1 Rancangan Analisis Deskriptif

Data mentah yang telah terkumpul dari hasil kuesioner/survei lapangan harus diolah agar memperoleh makna yang berguna bagi pemecahan masalah. Alat penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. kuesioner ini disusun oleh penulis berdasarkan variabel yang terdapat dalam penelitian, yaitu memberikan keterangan dan data mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada karyawan Direktorat Surat dan Paket PT. Pos Indonesia

dikelompokkan ke dalam tiga langkah, yaitu persiapan, tabulasi, dan penerapan data pada pendekatan penelitian.

Persiapan adalah mengumpulkan dan memeriksa kebenaran cara pengisian, melakukan tabulasi hasil kuesioner dan memberikan nilai (scoring) sesuai dengan sistem penilaian yang digunakan sesuai dengan tujuan penelitian. dalam bentuk informasi yang lebih ringkas.

Dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis data yang bersifat kuantitatif serta digunakan untuk melihat faktor penyebab. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif untuk mendeskripsikan variabel-variabel penelitian, antara lain:

1. Analisis Deskriptif Variabel X (Disiplin Kerja )

Variabel X terfokus pada penelitian terhadap Disiplin kerja yang meliputi Kehadiran, Ketaatan pada peraturan kerja, Tingkat Kewaspadaan, Kebutuhan akan Harga Diri dan Kebutuhan Aktualisasi Diri.

2. Analisis deskriptif Variabel Y (Kinerja Karyawan)

Variabel Y yang diteliti terfokus pada Kinerja karyawan yang meliputi: Kualitas Kerja, Kuantitas Kerja, Pengetahuan tentang Pekerjaan, Kreatifitas, Kerja Sama, Kesadaran, Inisiatif dan Kualitas Pribadi.

Untuk mengkategorikan hasil perhitungan, digunakan kriteria penafsiran persentase yang diambil dari 0% sampai 100%. Penafsiran pengolahan data berdasarkan batas-batas disajikan pada Tabel 3.7 sebagai berikut:

TABEL 3.7

KRITERIA PENAFSIRAN HASIL PERHITUNGAN RESPONDEN No Kriteria Penafsiran Keterangan

1 0% Tidak Seorangpun

2 1% - 25% Sebagian Kecil

3 26% - 49% Hampir Setengahnya

4 50% Setengahnya

5 51% - 75% Sebagian Besar

6 76% -99% Hampir Seluruhnya

7 100% Seluruhnya

Sumber: Moch. Ali (1985:184)

3.2.7.2 Rancangan Analisis Verifikatif

Analisis verifikatif dipergunakan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan uji statistik dan menitikberatkan pada pengungkapan perilaku variabel penelitian. Teknik analisis data yang digunakan untuk melihat pengaruh disiplin kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y) yaitu menggunakan analisis regresi linier sederhana dan analisis korelasi karena penelitian ini hanya menganalisis dua variabel.

1. Analisis Regresi Linier Sederhana

Teknik analisis data yang dipergunakan untuk mengetahui hubungan kausal dalam penelitian ini adalah teknik regresi linier sederhana, karena penelitian ini hanya menganalisis dua variabel. Analisis ini digunakan untuk menentukan seberapa kuatnya pegaruh variabel independent (X) yaitu disiplin kerja terhadap variabel depedent (Y) yaitu kinerja karyawan.

Untuk menentukan pengaruh antara variabel X (Disiplin Kerja) dengan variabel Y (Kinerja Karyawan), dinyatakan dengan rumus regresi linier sederhana.

Dimana:

Y : KInerja Karyawan

a : Harga Y bila X=0 (harga konstan) b : Angka arah atau koefesien regresi X : Variabel Pengaruh Disiplin Kerja

2. Analisis Korelasi

Analisis korelasi berguna untuk menetukan suatu besaran yang menyatakan seberapa kuat hubungan suatu variabel dengan variabel lain. Untuk kekuatan hubungan, nilai koefesien korelasi berada antara -1 dan 1. Untuk bentuk/arah hubungan, nilai koefesien korelasi dinyatakan positif (+) dan (-), atau(-1< r < + 1), artinya jika:

r = 1, hubungan X dan Y sempurna dan positif (mendekati 1, hubungan kuat dan positif).

r = -1, hubungan X dan Y sempurna dan negative (mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif).

r = 0, hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan.

Penentuan koefesien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan koefesien korelasi Pearson (Pearson’s Product Moment Coefficient of Correlation).

(Suharsimi Arikunto 2010:168)









 







  )} ( ( }{ ) ( ) ( { ) )( ( ) ( 2 2 2 2 Y Y n X X n Y X XY n r_xy

Keterangan:

r = Koefisien validitas item yang dicari

X = Skor yang diperoleh subjek seluruh item

Y = Skor total

= Jumlah skor dalam distribusi X = Jumlah skor dalam distribusi Y

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y n = Banyaknya responden

Berikut menentukan nilai-nilai koefesien korelasi yang dijadikan pedoman untuk memberikan interpretasi terhadap tingkat hubungan koefesien korelasi:

TABEL 3.8

INTERPRETASI KOEFISIEN KORELASI Interval Koefisien Kekuatan Hubungan

0,800-1,000 Sangat Kuat

0,600-0,799 Kuat

0,400-0,599 Cukup Kuat

0,200-0,399 Rendah

0,000-0,199 Sangat Rendah

Sumber: Sugiyono (2010: 95) 3.2.7.3 Koefisien Determinasi (kd)

Untuk besarnya pengaruh variabel X terhadap variabel Y adalah menggunakan teknik analisis koefesien korelasi determinasi (kd), dimana pengunaan koefesien korelasi dinyatakan dalam presentase rumus sebagai berikut:

Sumber: Sugiyono (2010:210)



X



Y



2

X



2

Y

Keterangan:

KD = Koefesien Determinasi r = Koefesien Korelasi

Adapun untuk mengetahui kuat lemahnya pengaruh dapat diklasifikasikan pada Tabel 3.9 berikut:

TABEL 3.9

PEDOMAN UNTUK MEMBERIKAN INTERPRETASI PENGARUH (GUILFORD)

Besar Koefisien Klasifikasi

0,000 - 0,199 Sangat Rendah

0,200 - 0,399 Rendah

0,400 - 0,599 Sedang

0,600 - 0,799 Kuat

0,800 - 1,00 Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono (2010:250) 3.2.7.4 Pengujian Hipotesis

Untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan harus menggunakan uji statistika yang tepat. Hipotesis penelitian akan di uji dengan mendeskripsikan hasil analisis regresi linier sederhana.

Secara statistik yang akan di uji berada pada taraf kesalahan 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) (n-2) serta pada uji satu pihak, yaitu uji pihak kanan. Kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut:

Ho:ρ≤0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif antara disiplin kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y) pada karyawan direktorat surat dan paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Ha:ρ>_{0, artinya terdapat pengaruh yang positif antara disiplin kerja (X) terhadap} kinerja karyawan (Y) pada karyawan direktorat surat dan paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

BAB V

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan uraian-uraian teori, hasil penelitian, dan pengujian analisis regresi linier sederhana yang dilaksanakan mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Direktorat Surat Dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil penelitian menyatakan bahwa disiplin kerja pada karyawan direktorat surat dan paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung berada pada kategori tinggi. Hal ini dapat dilihat dari indikator paling tinggi hingga yang terendah. Indikator tingkat kewaspadaan memiliki skor yang paling tinggi dibandingkan dengan indikator lainnya. Sedangkan indikator disiplin kerja yang memiliki pengaruh yang paling kecil adalah kebutuhan aktualisasi diri.

2. Berdasarkan hasil penelitian menyatakan bahwa kinerja karyawan pada karyawan direktorat surat dan paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung berada pada kategori tinggi. Hal ini dapat dilihat dari indikator paling tinggi hingga yang terendah. indikator pengetahuan tentang pekerjaan memiliki pengaruh yang paling tinggi dibandingkan dengan indikator lainnya. Sedangkan indikator kinerja karyawan yang memiliki pengaruh yang paling kecil adalah kuantitas kerja.

3. Disiplin kerja Karyawan Direktorat Surat Dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan dengan tingkat korelasi yang tinggi atau kuat. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi disiplin kerja maka semakin tinggi kinerja karyawan.

5.2 Rekomendasi

Berdasarkan hasil penelitian, maka penulis merekomendasikan beberapa hal mengenai disiplin kerja yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, yaitu:

1. Berdasarkan tangggapan mengenai disiplin kerja, indikator kebutuhan aktualisasi diri pada Karyawan Direktorat Surat Dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung dianggap masih rendah. Oleh karena itu perusahaan khususnya pimpinan perusahaan harus memberikan peluang kepada karyawan untuk mendapatkan kesempatan menyelesaikan pendidikan yang lebih tinggi dan karyawan mampu meningkatkan disiplin kerja yang akan berpengaruh terhadap tercapainya tujuan perusahaan itu sendiri.

2. Kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Berdasarkan tanggapan responden indikator kuantitas kerja termasuk dalam tingkat rendah, hal ini tidak dapat dibiarkan oleh perusahaan karena karyawan merupakan salah satu faktor penentu dalam suatu perusahaan maka jika kuantitas kerja rendah itu akan berpengaruh terhadap kualitas kerjanya akibatnya tujuan

perusahaan tidak tercapai. Oleh Karena itu, karyawan harus meningkatkan kuantitas kerja sehingga dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jumlah dan standar yang telah ditetapkan perusahaan.

3. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku, oleh karena itu, perlu mengetahui tingkat kinerja yang dicapai. Hal ini diperlukan agar dapat mengetahui apakah karyawan telah melakukan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan. Disiplin kerja harus dilaksanakan dengan sebaik-baiknya karena akan menjadi penentu apakah karyawan tersebut bisa meningkatkan kesadaran dan kesediaan terhadap tugas yang diembannya dan menaati semua peraturan dan ketentuan yang berlaku.

4. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi dasar untuk dilakukannya penelitian mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, tetapi dengan indikator serta objek yang berbeda.

DAFTAR PUSTAKA

A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, MSi. 2008. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama

.(2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Bedjo,S. (2008). Manajemen Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Baru

Bernardin and Rusell, JEA. (1993). Human Resources Management. Mc. Graw Hill,inc. New York

Cascio, W.F. (2006). Managing Human Resources, Productivity, Quality Of Work Life, Profit. Baston:McGraw Hill

Federick Herzberg. 2009. The Motivation to Work. New York. Library of congress cataloging in-publication data

Flippo, Edwin B. (1990). Personnel Management. Sixth Edition. International

Student Edition. New York: McGraw-Hill Book Company

Gary Dessler. (2009). Human Resource Management. New Jersey: Prentice Hall Tenth Edition

George, M.J, Jones, G. R. (2008). Understanding and Managing Organizational Behavior.New Jersey: Pearson Education

Gomes, Faustino. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Andi Offset

Hadari Nawawi. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta. Gajah Mada University Press

Hani. Handoko.(2008). Manajemen Personalia. Dan Sumber daya Manusia, Edisi Revisi. BPFE. Yogyakarta

Hasibuan, S P. Malayu. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi. Jakarta: Bumi Aksara

Lili Adi Wibowo. (2009). Hand Out Metodologi Penelitian. Bandung

Limbong, Jubelina (2010)Pengaruh Disiplin kerja terhadap Kinerja pegawai di lingkungan dinas pendidikan kota Bandung: Universitas Pendidikan

Moekijat (2008). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:BFFE

Prijodarminto,S. (2009). Disiplin: Kiat Menuju Sukses. Jakarta: Pradnya Pramita Robbins Stephen, Judge A. Timothy . (2007). Organizational Behavior. Twelfth

Edition. Pearson International Edition

Sedarmayanti. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama

A. Sihotang. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pradnya Paramita

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta Bandung

Suharsimi Arikunto. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: Rineka Cipta

Sutisna, Oteng. (2008). Administrasi Pendidikan: Dasar Teoritis Untuk Praktek Profesional. Bandung: Angkasa

Syadam, Gouzali, (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia (human resources management). “suatu pendekatan mikro dalam tanya-jawab”. Jakarta, Penerbit Djambatan

Umar Husein. 2008. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi Kedua. Jakarta :RajaGrapindo Persada

Veithzal Rivai, Ella Jauvani Sagala,dkk. (2008). Performance Appraisal. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Veithzal Rivai 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Jakarta: Raja Grafindo

Willson and Heyyel. 2005. Hand Book Of Modern Office Management and Administration Service. Mc Graw Hill Inc. New Jersey

Wungu & Brotoharjo.2008. Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda Dengan Merit Sistem. Jakarta: Raja Grafindo Pustaka

Website:

Data Internal PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung http://bumn.go.id

www.//google.com www.//posindonesia.co.id www.//proquest.umi.com www.//yahoo.com www.//kompas.com www. //Okezone.com

Skripsi:

Ayu Atika. (2012). Pengaruh Job Description Terhadap Kinerja Karyawan Di Daerah Operasi III PT. Kereta Api (Persero) Cirebon. Skripsi UPI. Tidak Diterbitkan.

BAB V

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan uraian-uraian teori, hasil penelitian, dan pengujian analisis regresi linier sederhana yang dilaksanakan mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Direktorat Surat Dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil penelitian menyatakan bahwa disiplin kerja pada karyawan direktorat surat dan paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung berada pada kategori tinggi. Hal ini dapat dilihat dari indikator paling tinggi hingga yang terendah. Indikator tingkat kewaspadaan memiliki skor yang paling tinggi dibandingkan dengan indikator lainnya. Sedangkan indikator disiplin kerja yang memiliki pengaruh yang paling kecil adalah kebutuhan aktualisasi diri.

2. Berdasarkan hasil penelitian menyatakan bahwa kinerja karyawan pada karyawan direktorat surat dan paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung berada pada kategori tinggi. Hal ini dapat dilihat dari indikator paling tinggi hingga yang terendah. indikator pengetahuan tentang pekerjaan memiliki pengaruh yang paling tinggi dibandingkan dengan indikator lainnya. Sedangkan indikator kinerja karyawan yang memiliki pengaruh yang paling kecil adalah kuantitas kerja.

3. Disiplin kerja Karyawan Direktorat Surat Dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan dengan tingkat korelasi yang tinggi atau kuat. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi disiplin kerja maka semakin tinggi kinerja karyawan.

5.2 Rekomendasi

Berdasarkan hasil penelitian, maka penulis merekomendasikan beberapa hal mengenai disiplin kerja yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, yaitu:

1. Berdasarkan tangggapan mengenai disiplin kerja, indikator kebutuhan aktualisasi diri pada Karyawan Direktorat Surat Dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung dianggap masih rendah. Oleh karena itu perusahaan khususnya pimpinan perusahaan harus memberikan peluang kepada karyawan untuk mendapatkan kesempatan menyelesaikan pendidikan yang lebih tinggi dan karyawan mampu meningkatkan disiplin kerja yang akan berpengaruh terhadap tercapainya tujuan perusahaan itu sendiri.

2. Kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Berdasarkan tanggapan responden indikator kuantitas kerja termasuk dalam tingkat rendah, hal ini tidak dapat dibiarkan oleh perusahaan karena karyawan merupakan salah satu faktor penentu dalam suatu perusahaan maka jika kuantitas kerja

156

perusahaan tidak tercapai. Oleh Karena itu, karyawan harus meningkatkan kuantitas kerja sehingga dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jumlah dan standar yang telah ditetapkan perusahaan.

3. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku, oleh karena itu, perlu mengetahui tingkat kinerja yang dicapai. Hal ini diperlukan agar dapat mengetahui apakah karyawan telah melakukan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan. Disiplin kerja harus dilaksanakan dengan sebaik-baiknya karena akan menjadi penentu apakah karyawan tersebut bisa meningkatkan kesadaran dan kesediaan terhadap tugas yang diembannya dan menaati semua peraturan dan ketentuan yang berlaku.

4. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi dasar untuk dilakukannya penelitian mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, tetapi dengan indikator serta objek yang berbeda.

DAFTAR PUSTAKA

A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, MSi. 2008. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama

.(2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Bedjo,S. (2008). Manajemen Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Baru

Bernardin and Rusell, JEA. (1993). Human Resources Management. Mc. Graw Hill,inc. New York

Cascio, W.F. (2006). Managing Human Resources, Productivity, Quality Of Work Life, Profit. Baston:McGraw Hill

Federick Herzberg. 2009. The Motivation to Work. New York. Library of congress cataloging in-publication data

Flippo, Edwin B. (1990). Personnel Management. Sixth Edition. International

Student Edition. New York: McGraw-Hill Book Company

Gary Dessler. (2009). Human Resource Management. New Jersey: Prentice Hall Tenth Edition

George, M.J, Jones, G. R. (2008). Understanding and Managing Organizational Behavior.New Jersey: Pearson Education

Gomes, Faustino. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Andi Offset

Hadari Nawawi. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta. Gajah Mada University Press

Hani. Handoko.(2008). Manajemen Personalia. Dan Sumber daya Manusia, Edisi Revisi. BPFE. Yogyakarta

Hasibuan, S P. Malayu. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi. Jakarta: Bumi Aksara

Lili Adi Wibowo. (2009). Hand Out Metodologi Penelitian. Bandung

158

Moekijat (2008). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta:BFFE

Prijodarminto,S. (2009). Disiplin: Kiat Menuju Sukses. Jakarta: Pradnya Pramita Robbins Stephen, Judge A. Timothy . (2007). Organizational Behavior. Twelfth

Edition. Pearson International Edition

Sedarmayanti. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama

A. Sihotang. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pradnya

Paramita

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta Bandung

Suharsimi Arikunto. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: Rineka Cipta

Sutisna, Oteng. (2008). Administrasi Pendidikan: Dasar Teoritis Untuk Praktek Profesional. Bandung: Angkasa

Syadam, Gouzali, (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia (human resources management). “suatu pendekatan mikro dalam tanya-jawab”. Jakarta, Penerbit Djambatan

Umar Husein. 2008. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi Kedua. Jakarta :RajaGrapindo Persada

Veithzal Rivai, Ella Jauvani Sagala,dkk. (2008). Performance Appraisal. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Veithzal Rivai 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Jakarta: Raja Grafindo

Willson and Heyyel. 2005. Hand Book Of Modern Office Management and Administration Service. Mc Graw Hill Inc. New Jersey

Wungu & Brotoharjo.2008. Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda Dengan Merit Sistem. Jakarta: Raja Grafindo Pustaka

Website:

Data Internal PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung http://bumn.go.id

www.//google.com www.//posindonesia.co.id www.//proquest.umi.com www.//yahoo.com www.//kompas.com www. //Okezone.com

Skripsi:

Ayu Atika. (2012). Pengaruh Job Description Terhadap Kinerja Karyawan Di Daerah Operasi III PT. Kereta Api (Persero) Cirebon. Skripsi UPI. Tidak Diterbitkan.