PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Survei pada Karyawan Direktorat SDM PT. Pos Indonesia Wilayah Area V Bandung).
No Daftar Fakultas 649/UN40.7.D1/LT/2014
RHISKY INDAH FEBRIANI, 2014
PENGERUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Survei pada Karyawan Direktorat SDM PT. Pos Indonesia Wilayah Area V Bandung)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menempuh Ujian Sidang Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Manajemen Bisnis
Oleh
Rhisky Indah Febriani 0901613
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
(2)
LEMBAR PENGESAHAN
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Survei pada Karyawan Direktorat SDM PT. Pos Indonesia Wilayah Area V Bandung)
Skripsi ini disetujui dan disahkan oleh: Pembimbing
Hj. Sumiyati, S.E., M.Si NIP. 19560504 198703 2 001
(3)
No Daftar Fakultas 649/UN40.7.D1/LT/2014
RHISKY INDAH FEBRIANI, 2014
PENGERUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Pendidikan Manajemen Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia
Dr. H. Edi Suryadi, M.Si. Dr. Lili Adi Wibowo, S.Sos.,S.Pd.,M.M. NIP. 19600412 198603 1 002 NIP. 19690404 199903 1 001
Tanggung Jawab Yuridis
Ada Pada Penulis
Rhisky Indah Febriani NIM. 0901613
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Survei pada Karyawan Direktorat SDM PT. Pos Indonesia Wilayah Area V Bandung)
Oleh
(4)
Sebuah skripsi yang iajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd.) pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
© Rhisky Indah Febriani Universitas Pendidikan Indonesia
November 2014
Hak Cipta dilindungi undang-undang.
Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, Dengan dicetak ulang, difotokopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.
(5)
RHISKY INDAH FEBRIANI, 2014
PENGERUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
i ABSTRAK
Rhisky Indah Febriani 0901613, Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Survey pada Karyawan Direktorat
SDM Pada PT. Pos Indonesia Wilayah Area V Bandung) Di bawah bimbingan Hj. Sumiyati, S.E., M.Si.
Latar belakang penelitian ini adalah rendahnya kinerja karyawan. Hal tersebut ditandai dengan turunnya data pencapaian kinerja, realisasi pendapatan, rekapitulasi kemangkiran (absen) pegawai, data rekapitulasi penilaian pegawai. Fenomena tersebut harus segera ditangani karena karyawan merupakan salah satu faktor yang dapat menentukan keberhasilan suatu perusahaan. motivasi dan disiplin kerja dijadikan suatu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian bertujuan untuk mengetahui 1) gambaran motivasi kerja di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung, 2) gambaran disiplin kerja di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung, 3) gambaran kinerja karyawan di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung, 4) pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung, 5) pengaruh disiplin kerja karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung, 6) pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung. Objek yang menjadi unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan Direktorat SDM pada PT. Pos IndonesiaWilayah Area V Bandung. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah motivasi (X1) dan disiplin kerja (X2) serta variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan ialah deskriptif dan verifikatif. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode explanatory survey dengan tekhnik sampel jenuh dan jumlah sebanyak 96 orang. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini ialah regresi linear berganda dengan alat bantu software komputer SPSS 21.0.
Hasil temuan dalam penelitian ini antara lain sebagai berikut: 1) motivasi kerja pada PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung dalam kategori tinggi, 2) disiplin kerja pada PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung dalam kategori tinggi, 3) kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung dalam kategori tinggi, 4) kinerja dipengaruhi secara positif oleh motivasi dengan koefisien determinasinya sebesar 51,1% dan tingkat korelasi kuat, 5) kinerja dipengaruhi secara positif oleh disiplin kerja dengan koefisien determinasinya sebesar 50,1% dan tingkat korelasi kuat, 6) kinerja dipengaruhi secara positif oleh motivasi dan disiplin kerja dengan koefisien determinasinya sebesar 58,4% dan tingkat korelasinya kuat. Penulis merekomendasikan agar perusahaan dapat lebih meningkatkan motivasi dan disiplin kerja karyawan untuk peningkatan kinerja perusahaan.
(6)
RHISKY INDAH FEBRIANI, 2014
PENGERUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Kata Kunci :Motivasi, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan
ABSTRACT
Rhisky Indah Febriani 0901613, The Influence Of Motivation and Discipline
Work on Employee Performance (Survey On Employee Directorate of Human Resources PT. Pos Indonesia Bandung Region V Area) Under the guidance of
Hj. Sumiyati, S.E., M.Si.
The background of this study is the low performance of the employee. It is marked by the decline in performance achievement data, revenue realization, recapitulation absenteeism (absent) employee, employee assessment recapitulation data. This phenomenon must be addressed because the employee is one of the factors that can determine the success of a company. motivation and discipline used as a way to improve employee performance.
The study aimed to determine 1) an overview of work motivation in PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Region V area, 2) a description of work discipline in PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Region V area, 3) description of the employee's performance in PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Region V area, 4) the effect of work motivation on employee performance of PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Region V area, 5) the effect on the performance of employee discipline employees of PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Region V area, 6) the influence of motivation and discipline on the performance of employees of PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Region V area. The object is the unit of analysis in this study is an employee Directorate of Human Resources PT. Pos Indonesia Bandung Region V area. The independent variable in this study is the motivation (X1) and discipline(X2), as well as the dependent variable (Y) is the performance of employees. This type of research is descriptive and verification. The method used in this research is explanatory survey techniques saturated sample and the number of 96 persons. The data analysis technique used in this study is the multiple linear regression with SPSS computer software tools 21.0. The findings in this study are as follows: 1) motivation to work at PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Region V area in high category 2) discipline work at PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Region V area in the high category, 3) the performance of employees at PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Region V area in the high category, 4) performance is positively influenced by the motivation of the coefficient of determination of 51,1% and the correlation is strong, 5) performance is positively influenced by the discipline of work with a coefficient of determination of 50.1% and the correlation is strong, 6) performance positively affected by motivation and discipline work with determination coefficient of 58,4% and the correlation is strong,
(7)
RHISKY INDAH FEBRIANI, 2014
PENGERUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
iii
The author recommends that the company may have a way to further increase the motivation and discipline of employees for improved performance.
(8)
BAB I PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Penelitian
BUMN adalah badan usaha yang seluruh atau sebagian besar modalnya dimiliki oleh negara melalui penyertaan secara langsung yang berasal dari kekayaan negara yang dipisahkan. Perusahaan Perseroan, yang selanjutnya disebut Persero, adalah BUMN yang berbentuk perseroan terbatas yang modalnya terbagi dalam saham yang seluruh atau paling sedikit 51% (lima puluh satu persen) sahamnya dimiliki oleh Negara Republik Indonesia yang tujuan utamanya mengejar keuntungan.
Deputi Restrukturisasi dan Perencanaan Strategis Kementerian BUMN, Pandu Djajanto mengemukakan bahwa ada sekitar 130 BUMN yang telah menyalurkan dana tanggung jawab sosial atau Corporate Social Responsibility (CSR) dari Program Kemitraan Bina Lingkungan (PKBL) sebesar Rp. 6,15 triliun di tahun 2012. Program Kemitraan (PK) sebesar Rp. 3.586 miliar dan program Bina Lingkungan (BL) sebesar Rp. 2.570 miliar, sehingga total mitra binaan yang memperoleh dana PKBL mencapai 75 ribu. Anggaran PKBL ini meningkat dibanding tahun 2011 yang hanya sebesar Rp. 3.518 miliar.
Berdasarkan audit tahun 2011, ada 22 BUMN yang merugi dengan nilai kerugian total mencapai Rp 3,54 triliun. Namun, di tahun 2012 nilai kerugian tersebut mengalami penurunan hingga 42 persen. Saat ini, sembilan perusahaan BUMN merugi dan delapan perseroan belum menyampaikan laporan laba rugi
(9)
2
RHISKY INDAH FEBRIANI, 2014
PENGERUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
serta tujuh diantaranya telah merugi sehingga jika dijumlahkan maka totalnya menjadi 16 perusahaan yang telah mengalami kerugian. Jumlah perusahaan yang mengalami kerugian di luar perkiraan Kementerian BUMN. Kerugian diakibatkan kurang maksimalnya kinerja BUMN sangat besar. (Sumber: http://www.majalahtopik.co.id/ diakses Pukul 01:11 WIB, Tanggal 09 Juni 2014)
PT. Pos Indonesia (PERSERO) merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa. Menarik tentunya bahwa PT. Pos Indonesia (PERSERO) masih dapat bersaing di tengah-tengah perusahaan jasa yang bermunculan saat ini. PT. Pos Indonesia tentunya selalu berupaya untuk meningkatkan profesionalitasnya dalam layanan jasa komunikasi, melalui pembinaan sumber daya manusianya yang terarah dan berkesinambungan. Strategi PT. Pos Indonesia menekankan pada peningkatan kualitas sumber daya manusianya. Sumber daya manusia yang berkualitas sangat berkaitan dengan kinerja karyawan dalam perusahaan yang pada akhirnya akan menentukan kesuksesan dari sebuah organisasi. Dalam melaksanakan pelayanan pos di Indonesia, Pos Indonesia membagi wilayah negara Indonesia menjadi sebelas daerah atau Wilayah Area. Dalam pengoperasiannya meliputi satu atau beberapa provinsi mencakup semua provinsi yang ada di Indonesia.
TABEL 1.1
Wilayah Area I – XI PT. POS INDONESIA (PERSERO) TAHUN 2013/2014
Wilayah Area I cabang Medan Wilayah Area VII cabang Surabaya Wilayah Area II cabang Padang Wilayah Area VIII cabang Denpasar Wilayah Area III cabang Palembang Wilayah Area IX cabang Banjarbaru Wilayah Area IV cabang Jakarta Wilayah Area X cabang Makassar
(10)
Wilayah Area V cabang Bandung Wilayah Area XI cabang Jayapura Wilayah Area VI cabang Semarang
Sumber: Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (PERSERO)
Berdasarkan XI Wilayah Area yang tersebar diseluruh Indonesia masing-masing Wilayah Area memiliki kinerja yang tentunya berbeda-beda. Berikut disajikan data pencapaian kinerja PT. Pos Indonesia (Persero) Wilayah Area I hingga Wilayah Area XI yang tersebar di Indonesia.
24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 2012 2013 Medan Padang Palembang Jakarta Bandung Semarang Surabaya Denpasar Banjarbaru Makassar Jayapura Sumber: Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (PERSERO)
GAMBAR 1.1
DATA PENCAPAIAN KINERJA
PT. POS INDONESIA (PERSERO) WILAYAH AREA I - XI TAHUN 2012-2013
Gambar 1.1 dapat dilihat pencapaian kinerja pada PT. Pos Indonesia (PERSERO) hampir seluruh Wilayah Area mengalami kemajuan yang meningkat cukup pesat dan adapula yang mengalami peningkatan walau hanya beberapa persen saja yaitu pada Wilayah Area IV, akan tetapi bagi perusahaan mengalami peningkatan walaupun hanya beberapa persen saja tentunya hal ini akan sangat berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan dalam pencapaian target yang telah di tentukan oleh perusahaan. Dari sebelas wilayah area tersebut ada satu wilayah
(11)
4
RHISKY INDAH FEBRIANI, 2014
PENGERUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
area yang mengalami penurunan yang cukup drastis, penurunan ini terjadi pada Wilayah Area V.
TABEL 1.2
DATA PENCAPAIAN KINERJA
PT. POS INDONESIA (PERSERO) WILAYAH AREA V TAHUN 2012-2013
Bulan Tahun 2012 Tahun 2013 Penurunan dalam (%)
Januari - Desember 30,97% 27,11% 3,86 %
Sumber: Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (PERSERO) data diolah
Tahun 2013 PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V mengalami penurunan yang cukup drastis. Tahun 2012 dapat dilihat pencapaian kinerja Wilayah Area V mencapai 30,97% dan ditahun 2013 apabila dibandingkan dengan wilayah lainnya, persentase pencapaian kinerja Wilayah Area V merupakan yang terendah dalam pencapaian kinerjanya dan sangat terlihat jelas berada pada persentase 27,11%. Tentunya hal ini harus segera diatasi dan harus diperhatikan pula faktor-faktor apa saja yang menyebabkan turunnya kinerja tersebut karena apabila dibiarkan terus menerus akan dapat merugikan perusahaan dan tidak menutup kemungkinan pula target-target yang telah direncanakan oleh perusahaan tidak akan terealisasi seluruhnya.
PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung khususnya Wilayah Area V, memiliki karyawan Direktorat SDM yang terdiri dari Divisi Pengembangan SDM, Divisi Pelayanan SDM, Divisi Umum, Divisi Bina Lingkungan Perusahaan, dan Divisi Pengadaan Barang dan Jasa. Tabel berikut menyajikan tentang jumlah
(12)
karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia (SDM) pada PT. Pos Indonesia (PERSERO) di Wilayah Area V Bandung pada tahun 2012/2013.
TABEL 1.3
DATA JUMLAH KARYAWAN
DIREKTORAT SDM PT. POS INDONESIA (PERSERO) WILAYAH AREA V BANDUNG TAHUN 2012/2013
No Unit Kerja
Direktorat SDM
Jumlah Pegawai
1. Divisi Pengembangan SDM 20
2. Divisi Pelayanan SDM 37
3. Divisi Umum 18
4. Divisi Bina Lingkungan Perusahaan 11
5. Divisi Pengadaan Barang dan jasa 10
Jumlah 96
Sumber: Direktorat SDM PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung
PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung, karena bergerak dalam bidang jasa maka yang patut diperhatikan adalah kepercayaan pengguna jasa, dimana seseorang menggunakan jasa pos karena memiliki rasa percaya terhadap perusahaan bahwa barang dan kiriman yang dikirim melalui jasa pos akan sampai dengan selamat di tempat tujuan. Hal tersebut berhubungan erat dengan tanggung jawab PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung dalam memberikan pelayanan jasa berupa pengiriman surat pos dan paket. Dengan mempergunakan jasa pos diharapkan banyak kemudahan yang akan diperoleh para pengguna jasa. Namun ternyata masih cukup banyak terjadi kesenjangan yang kurang sesuai dengan idealisme, masih ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukkan oleh karyawan.
(13)
6
RHISKY INDAH FEBRIANI, 2014
PENGERUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yang rendah dan berbagai indikasi yang timbul pada sikap sumber daya manusia terhadap pekerjaannya, dapat dilihat dari pemanfaatan waktu kerja yang kurang optimal, hal tersebut ditandai dengan masih banyaknya karyawan yang terlambat masuk dan tidak ada ditempat pada saat jam kerja. Berikut data yang menyajikan rekapitulasi kemangkiran pegawai PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Tahun 2013.
TABEL 1.4
REKAPITULASI KEMANGKIRAN (ABSEN) KARYAWAN DIREKTORAT SDM PT. POS INDONESIA (PERSERO)
WILAYAH AREA V TAHUN 2013
No Unit Kerja Jumlah
Pegawai
Triwulan
I II III IV Direktorat SDM
1. Divisi Pengembangan SDM 20 2 5 7 10
2. Divisi Pelayanan SDM 37 7 6 3 8
3. Divisi Umum 18 7 8 6 7
4. Divisi Bina Lingkungan Perusahaan
11 5 11 8 8
5. Divisi Pengadaan Barang dan jasa
10 4 5 12 4
Jumlah 96 25 34 37 48
Sumber: Direktorat SDM PT. POS Indonesia (PERSERO) 2013
Dari data rekapitulasi kemangkiran (Absen) karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung Wilayah Area V, pada tahun 2013 hal ini dapat membuktikan bahwa kedisiplinan kerja yang dimiliki oleh pegawai masih rendah dapat terlihat di dalam Triwulan I tahun 2013 terdapat 25 orang pegawai yang terdata sedangkan puncaknya terjadi pada Triwulan IV tahun 2013 terjadi peningkatan kemangkiran pegawai hal ini tentunya akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut merupakan pelanggaran disiplin yang
(14)
dilakukan karyawan dan dapat dijadikan sebagai salah satu faktor yang menyebabkan kinerja karyawan pada perusahaan tersebut rendah.
Tabel 1.5 menyajikan data rekapitulasi penilaian karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Tahun 2011 hingga tahun 2013 sebagai berikut:
TABEL 1.5
DATA REKAPITULASI PENILAIAN KARYAWAN DIREKTORAT SDM PT. POS INDONESIA (PERSERO)
WILAYAH AREA V TAHUN 2011-2013
Tahun
Kriteria Penilaian
Jumlah Amat
Baik
Baik Lebih dari Cukup
Cukup Kurang
2011 25 8 15 13 35 96
2012 15 25 8 28 18 94
2013 10 8 20 25 32 96
Jumlah 50 41 43 66 85
Presentase 18.12 % 13.80% 16.45% 21.09% 29.52% 100% Sumber: Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (PERSERO)
Keterangan :
1) Amat Baik (90-100) 2) Baik (80-89)
3) Lebih dari cukup (70-79) 4) Cukup (60-69)
5) Kurang (59 ke bawah)
Pada Tabel 1.5 memperlihatkan kriteria penilaian kinerja masing-masing karyawan pada Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (Persero) Wilayah Area V Bandung, cenderung lebih banyak pada kriteria lebih dari cukup, cukup, dan
(15)
8
RHISKY INDAH FEBRIANI, 2014
PENGERUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
kurang, sementara kriteria baik dan amat baik terlihat masih rendah dalam tahun 2011 sampai 2013.
Kriteria penilaian amat baik dari tahun 2011 hingga tahun 2013 mengalami penurunan secara terus menerus, ditahun 2011 dalam kolom kriteria penilaian amat baik ditempati oleh 25 orang pegawai namun di tahun 2012 mengalami penurunan yang meningkat menjadi 15 orang pegawai dan peningkatan penurunan terjadi kembali di tahun 2013 yaitu hanya 10 orang pegawai saja yang termasuk kedalam kriteria penilaian amat baik.
Kriteria penilaian baik pada tahun 2011 hanya ada 8 orang pegawai yang menduduki kolom tersebut, di tahun 2012 ada 25 orang pegawai dalam kriteria penilaian baik dan ini berarti mengalami kemajuan yang cukup baik, namun tidak berlangsung lama karena di tahun 2013 mengalami penurunan kembali seperti di tahun 2011.
Kriteria penilaian lebih dari cukup ditahun 2011 pada kolom tersebut ada 15 orang pegawai dan di tahun 2012 mengalami penurunan yang cukup baik, namun pada tahun 2013 mengalami peningkatan yang sangat drastis yaitu 20 orang pegawai yang menduduki kriteria lebih dari cukup. Pada kriteria penilaian cukup di tahun 2011 awalnya hanya 13 orang pegawai namun di tahun 2012 mengalami peningkatan menjadi 28 orang pegawai dan di tahun 2013 pada kriteria penilaian cukup ini mengalami penurunan namun tidak seberapa besar.
Fluktuasi di kolom kriteria penilaian kurang pada Tabel 1.6 dapat terlihat jelas banyaknya pegawai belum mencapai kriteria yang diharapkan oleh perusahaan, di tahun 2011 ada 35 orang pegawai yang menduduki kolom tersebut,
(16)
di tahun 2012 mengalami penurunan yang cukup baik yaitu hanya 18 orang pegawai namun tidak berlangsung lama karena di tahun 2013 mengalami peningkatan yang cukup drastis yaitu sebanyak 32 orang pegawai. Kriteria penilaian tersebut dilihat dari aspek-aspek sebagai berikut:
1. Prestasi kerja terdiri dari pengertian akan tugas, keterampilan dalam tugas, pengetahuan tentang peraturan, pengetahuan tentang tata usaha, kualitas hasil pekerjaan, kuantitas hasil pekerjaan.
2. Hubungan kerja sama terdiri dari sikap dan pergaulan dengan bawahan, rekan sederajat, atasan, umum atau masyarakat, pengaruh pribadi terhadap lingkungan kerja, sikap dinas di dalam perusahaan, sikap dinas di luar perusahaan.
3. Sifat-sifat pribadi terdiri dari budi pekerti, kerajinan, rasa pengabdian, kecerdasan dan kecepatan, prakarsa (inisiatif), kemampuan mandiri, kewibawaan, dan kemungkinan untuk berkembang.
Beberapa kebijakan telah dibuat oleh perusahaan yang menjadi rencana strategi PT. Pos Indonesia (PERSERO) tahun 2013 untuk menanggulangi rendahnya kinerja karyawan yaitu, penyempurnaan Sistem Manajemen Kinerja Individu (SMKI) dan Sistem Manajemen Kinerja Unit (SMKU), dengan adanya SMKI dan SMKU sehingga diharapkan dapat terpantau kedisiplinan kerja yang dimiliki oleh masing-masing individu dan penilaian ini benar-benar dapat dijadikan dasar penilaian secara lebih obyektif.
Berdasarkan wawancara dengan bagian SDM PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung, Berbagai cara akan di tempuh untuk
(17)
10
RHISKY INDAH FEBRIANI, 2014
PENGERUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
meningkatkan kinerja karyawan, misalnya dengan pemberian pelatihan atau kompetensi, kompensasi, motivasi kerja, disiplin kerja, kepemimpinan yang lebih baik, lingkungan kerja yang nyaman, kepuasan kerja, dan tingkat stress kerja yang dialami oleh karyawan.
Untuk mendapatkan gambaran maka penulis melakukan pra penelitian terlebih dahulu. Berdasarkan angket pra penelitian yang diberikan kepada 10 orang karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung. Terdiri dari 22 pertanyaan dimana setiap pertanyaan mewakili masing-masing indikator yang mempengaruhi kinerja, terdiri dari delapan indikator yang dilakukan pra penelitian untuk mencari gambaran indikator mana yang paling besar pengaruhnya di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung. Indikator tersebut adalah kompetensi, kompensasi, motivasi kerja, disiplin kerja, kepemimpinan, lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan stress kerja. Untuk mengetahui hasil pra penelitian berikut pada Gambar 1.2
GAMBAR 1.2
HASIL ANGKET PRA PENELITIAN Sumber: Pengolahan data 2014
(18)
Dari Gambar 1.2 di atas berdasarkan 10 karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung dapat digambarkan yang paling banyak mempengaruhi adalah motivasi kerja yaitu sebesar 28%, kedua disiplin kerja yaitu sebesar 22%, dan yang lainya kurang dominan. Maka berdasarkan 10 angket pra penelitian yang dibagikan kepada karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung menunjukan bahwa indikator motivasi kerja dan disiplin kerja adalah dua indikator yang lebih mempengaruhi diantara yang lainya.
Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka dapat diajukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Survei pada Karyawan Direktorat SDM PT. Pos Indonesia Wilayah Area V Bandung)
1.2Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan, maka yang akan menjadi kajian utama dalam penelitian ini adalah masalah kinerja karyawan. Masalah kinerja karyawan tersebut dapat dilihat dari berbagai data-data yang telah disajikan dalam latar belakang.
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, Menurut Susilo
Martoyo (2008:141) bahwa “Sebetulnya memang banyak faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain: motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, rekrutmen, analisis jabatan, deskripsi jabatan, sistem
(19)
12
RHISKY INDAH FEBRIANI, 2014
PENGERUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
kompensasi, aspek-aspek ekonomis, aspek-aspek teknis, perilaku-perilaku lainnya”. Maka dari itu dapat diidentifikasi masalah sebagai berikut:
Kinerja karyawan Direktorat SDM PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung menurun diduga akibat rendahnya motivasi dan disiplin kerja. Maka dalam penelitian ini untuk menjawab rendahnya kinerja karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia Wilayah Area V Bandung dalam menjalankan aktivitasnya yang perlu diperbaiki yaitu motivasi dan disiplin kerja karyawannya agar kinerja karyawan dapat meningkat.
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah diatas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana gambaran pemberian motivasi kerja pada karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung
2. Bagaimana gambaran disiplin kerja karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung
3. Bagaimana gambaran kinerja karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung
4. Adakah pengaruh pemberian motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja pada Karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung
(20)
5. Adakah pengaruh disiplin kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung
6. Adakah pengaruh pemberian motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung
1.4 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan penelitian ini untuk memperoleh hasil temuan mengenai:
1. Gambaran motivasi kerja karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung
2. Gambaran disiplin kerja karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung
3. Gambaran kinerja karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung
4. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung
5. Pengaruh disiplin kerja karyawan terhadap kinerja karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung
6. Pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung
(21)
14
RHISKY INDAH FEBRIANI, 2014
PENGERUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
1.5Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas pengetahuan serta dapat memperluas wawasan mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia pada umumnya dan khususnya mengenai pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung.
2. Kegunaan Praktis
a. Bagi PT. POS Indonesia
Penelitian yang dilakukan diharapkan bermanfaat bagi pihak perusahaan dalam rangka memberi masukan kepada PT. Pos Indonesia (PERSERO) khususnya Wilayah Area V Bandung untuk mengambil langkah-langkah yang tepat dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan melalui pemberian motivasi kerja dan disiplin kerja karyawan.
b. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan bagi penulis mengenai adakah pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung.
(22)
BAB V
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
5.1Kesimpulan
Berdasarkan uraian-uraian teori, hasil penelitian, dan pengujian analisis regresi linier berganda yang dilaksanakan mengenai pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Sub Direktorat SDM Dan Sub Direktorat Umum Dan Bina Lingkungan Perusahaan PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung yang dilakukan dapat dibuat kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil penelitian menyatakan bahwa motivasi kerja pada PT. Pos Indonesia Wilayah Area V Bandung hampir seluruhnya responden menyatakan dalam kategori tinggi. Hal ini dapat dilihat dari indikator paling tinggi hingga yang terendah. Indikator tingkat dorongan untuk melebihi target kerja yang dicapai memperoleh total nilai tertinggi dengan perolehan skor sebesar 534 (79%). Sedangkan yang memiliki total nilai terendah dengan perolehan skor sebesar 491 (73%) terdapat dalam indikator tingkat dorongan untuk menjadi yang lebih terdepan dari pegawai lain.
2. Berdasarkan hasil penelitian menyatakan bahwa disiplin kerja pada PT. Pos Indonesia Wilayah Area V Bandung hampir seluruhnya responden menyatakan dalam kategori tinggi. Hal ini dapat dilihat dari indikator paling tinggi hingga yang terendah. Indikator tingkat berpakaian sesuai yang ditetapkan instansi memperoleh total nilai tertinggi dengan perolehan
(23)
158
RHISKY INDAH FEBRIANI, 2014
PENGERUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
skor sebesar 563 (83,7%). Sedangkan yang memiliki total nilai terendah dengan perolehan skor sebesar 494 (73,5%) terdapat dalam indikator tingkat kepatuhan dalam melaksanakan tugas.
3. Berdasarkan hasil penelitian menyatakan bahwa kinerja pada PT. Pos Indonesia Wilayah Area V Bandung hampir seluruh responden menyatakan dalam kategori tinggi. Hal ini dapat dilihat dari indikator paling tinggi hingga yang terendah. Indikator tingkat kualitas pekerjaan memiliki nilai atau jumlah skor tertinggi dengan perolehan skor 586 (87,2%). Sedangkan yang memiliki total nilai terendah dengan perolehan skor 575 (85,6%) terdapat dalam indikator tingkat kemampuan memanfaatkan waktu luang untuk melakukan pekerjaan lain.
4. Motivasi kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan dengan pengaruh sebesar 51,1% dengan tingkat korelasi kuat yaitu sebesar 0,715. Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi motivasi kerja karyawan, maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan. Sedangkan sisanya sebesar 48,9% dipengaruhi oleh faktor lainnya seperti lingkungan kerja, kemampuan karyawan, kepemimpinan dan kompensasi. 5. Disiplin kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan
dengan pengaruh sebesar 50,1% dengan tingkat korelasi kuat yaitu sebesar 0,708. Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi disiplin kerja karyawan, maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan. Sedangkan sisanya sebesar 49,9% dipengaruhi oleh faktor lainnya seperti lingkungan kerja, kemampuan karyawan, kepemimpinan dan kompensasi.
(24)
6. Motivasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan dengan pengaruh sebesar 58,4% dengan tingkat korelasi kuat yaitu sebesar 0,764. Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi motivasi dan disiplin kerja karyawan, maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan.
5.2Rekomendasi
Berdasarkan hasil penelitian, maka penulis merekomendasikan beberapa hal mengenai motivasi dan disiplin kerja yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, yaitu:
1. Berdasarkan tanggapan responden mengenai variabel motivasi kerja, indikator tingkat dorongan untuk menjadi yang lebih terdepan dari pegawai lain memberikan pengaruh terkecil terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu PT. Pos Indonesia Wilayah Area V Bandung harus lebih memperhatikan dalam pemberian motivasi agar karyawan dapat memiliki dorongan dalam diri untuk menjadi yang lebih terdepan dari pegawai lain.
2. Berdasarkan tanggapan responden mengenai variabel disiplin kerja, indikator tingkat kepatuhan dalam melaksanakan tugas memberikan pengaruh terkecil. Oleh karena itu perusahaan harus memberikan kesadaran kepada karyawan mengenai pentingnya kepatuhan dalam melaksanakan tugas dengan ketepatan waktu yang telah di tentukan oleh perusahaan, dengan meningkatkan disiplin perusahaan misalnya dengan memberikan sanksi yang tegas atau teguran bagi karyawan maka dirasa dapat memperbaiki kedisiplinan kerja karyawan.
(25)
160
RHISKY INDAH FEBRIANI, 2014
PENGERUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
3. Berdasarkan tanggapan responden mengenai variabel kinerja karyawan, indikator tingkat kemampuan memanfaatkan waktu luang untuk melakukan pekerjaan lain termasuk dalam indikator terendah, hal ini tidak dapat dibiarkan oleh perusahaan karena kinerja karyawan akan terhambat apabila karyawan tidak dapat memanfaatkan waktu luang untuk melakukan pekerjaan lain, sehingga perusahaan dapat melakukan beberapa hal untuk memberikan kesadaran kepada karyawan agar lebih kreatif dalam bekerja dengan melatih karyawan untuk berfikir dan bersikap aktif sehingga insiatif karyawan dapat meningkat, dan kinerja karyawan juga meningkat.
4. Motivasi kerja merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. bentuk balas jasa yang diberikan oleh perusahaan atas apa yang telah diberikan oleh karyawan. Oleh karena itu, Motivasi kerja sangat perlu diperhatikan oleh perusahaan. Hal ini dikarenakan dengan meningkatkan motivasi kerja, karyawan akan lebih bersemangat dalam bekerja dan dengan demikian kinerja mereka akan semakin baik lagi. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
5. Disiplin kerja merupakan kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan. Oleh karena itu, perusahaan perlu meningkatkan disiplin kerja karyawan dengan
(26)
memberikan kesadaran akan pentingnya disiplin, dan membangun bersama-sama lingkungan yang disiplin agar para karyawan merasa mendapatkan dukungan dari lingkungan kerja untuk selalu disiplin dalam bekerja, untuk meningkatkan kinerja mereka lebih baik lagi. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
6. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi dasar untuk dilakukannya penelitian mengenai motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan tetapi dengan indikator serta objek yang berbeda.
(27)
162
RHISKY INDAH FEBRIANI, 2014
PENGERUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
DAFTAR PUSTAKA
Abraham Sperling. (1987). Psychology : Made Simple”. London, The Publisher W. H. Allen & Co. Ltd.
Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Yogyakarta: Bina Aksara.
Armstrong, Michael & Baron, A. (1998). Performance Management : The New Realites. Instiute of Personel and Development, New York.
August, W. Smith. (1982). Philosofy of Education. New York: Harper and Row. Bernardin & Russel. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Diterjemahkan
oleh Bambang Sukoco. Bandung: Armico.
Davis, K. (2005). Human Behavior at Work. New York: McGraw-Hill Publishing Company Ltd.
Dessler, Gary, (2011). Human Resource Management. New Jersey: Upper Saddle Piver, Prentice Hall International, Inc.
Fillmore, H. Stanford. (1969). Human Resource Management. Fourteenth Edition. McGraw Hill. New York
Flippo, Edwin B. (2009). Principle Of Personnel Management. Eighth Edition. Tokyo: Mcgraw-Hill, Kogakhusa Ltd.
Gangel, K. (1974). Competent to lead. Chicago. IL: Moody Press.
Gomes, Faustino Cardoso. (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Andi, Yogyakarta.
Gouzali, Saydam. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource) Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta: Djambatan.
Handoko, T Hani. (2010). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hasan, Dede. (2002). Kemampuan Manajerial Pimpinan dalam Memotivasi dan Mendisiplinkan Karyawan. Jakarta: Salemba Empat.
Husein, Umar. (2008). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis Edisi Kedua. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
---. (2009). Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
(28)
Jackson, Sherri L. (2012). Research Method: A Modular Approach 2nd Edition. Wadsworth/Cengange Learning
Leteiner, A. R., & Levine, I. E. (1980). Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja. Alih bahasa : Imam Soejono (2003) . Jakarta : Aksara Baru
Hasibuan, Malayu S.P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2011). Perencanaan dan pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Refika Aditama.
---. (2011). Evaluasi kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Refika Aditama.
Marwansyah. (2010). Manajemen sumber daya manusia. Alfabeta:Bandung. Mathis, R dan Jackson, W. (2006). Human Resources Development (Track MBA
series/terjemahan). Jakarta; Prestasi Pustaka
Mondy, R. Wayne. (2010). Human Resource Management. 11th Edition. Prentice Hall, New Jersey USA.
Moorhead, G. & Griffin, R.W. (1998). Organizational Behaviour. (Boston, Houghton Mifflin).
Musanef. (1985). Manajemen Kepegawaian di Indonesia. Jakarta : PT. Gunung Agung.
Nigro, Felix A. (1984). Modern public administration. New York: Harper International Edition.
Notoatmodjo, Soekidjo. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta
Rivai, Veithzal. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Robbins, Stephen. P. (2007). Essentials of Organizational Behavior. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Sedarmayanti. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Refika Aditama
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratifdan Oprasional. Jakarta: PT Bumi Aksara. Siagian, P. Sondang. (2011). Teori motivasi dan aplikasinya. Jakarta: PT Rineka
(29)
164
RHISKY INDAH FEBRIANI, 2014
PENGERUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Sinambela, Lijan Poltak. (2012). Kinerja Pegawai: Teori, Pengukuran Dan Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu
Sinungan, Muchdarsyah. (2005). Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara.
Sudjana. 2000. Statistika untuk Ekonomi dan Niaga. I Edisi Baru. Bandung: Tarsito.
Stanton, J William. (1984). Fundamental of Marketing,Seventh Edition. McGraw-Hill,Inc
Sugiyono. (2013). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta
Sutrisno, Edi. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Jakarta: Penerbit Kencana.
Suwatno. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Pulik dan Bisnis. Penerbit Alfabeta, Bandung.
Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Winardi, J. (2004). Manajemen Perilaku Organisasi. Bandung: Kencana.
Wirartha, I Made. 2006. Metode Penelitian Sosial Ekonomi. Yogyakarta: Andi Offset
Journal :
Influence of Motivation on Performance in the Public Security Sector with a Focus to the Police Force in Nairobi, Kenya. International Journal of Business and Social Science Vol. 3 No. 23; December (2013)
Iqbal et all (2012). Employee Motivation In Modern Organization: A Review Of 12 Years. International Journal of Marketing, Vol. 27. pp. 482-499. Judy L. Fitch and Elizabeth C. Ravlin. (2004).discipline: a theoretical framework.
Journal of Team Performance Management Volume 10 · Number 1/2 · pp. 5-11q Emerald Group Publishing Limited · ISSN 1352-7592 DOI 10.1108/13527590410527531
Lubna Javed And Nida Javed (2013). An Empirical Study on the Factors That Affect Employee Motivation and Their Relationship with Job Performance. Journal of Consistency in employee discipline: an empirical exploration 2008, Vol. 19. pp. 342-348.
(30)
Luthans (1998). Managing Relationship Effort to Influence Loyalty. International Journal of Business and Management Vol. 5, No. 11; November 2010. Nina cole. (2008). Consistency in employee discipline: an empirical exploration.
Journal of Managing Relationship, Vol. 15. pp. 296-298.
Website:
www.emeraldinsight.com/researchregister http://journals.cambridge.org
http://www.bps.go.id/ (diakses Pukul 00:57 WIB, Tanggal 06 Juni 2013)
http://www.majalahtopik.co.id/ (diakses Pukul 01:11 WIB, Tanggal 09 Juni 2014) www.ccsenet.org/ijbm (diakses pukul 21:09 WIB, Tanggal 2 Juni 2014)
www.researchjournals.co.uk (diakses pukul 22:10 WIB, Tanggal 2 Juni 2014) http://dx.doi.org/10.4067/S0718-27242008000100003 (diakses pukul 00:15 WIB, Tanggal 1 Juni 2014)
http://e-motivasidiri.blogspot.com/2012/10/teori-motivasi-prinsip-motivasi (diakses pukul 19:22 WIB, Tanggal 12 Juni 2014)
(1)
RHISKY INDAH FEBRIANI, 2014
PENGERUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
3. Berdasarkan tanggapan responden mengenai variabel kinerja karyawan, indikator tingkat kemampuan memanfaatkan waktu luang untuk melakukan pekerjaan lain termasuk dalam indikator terendah, hal ini tidak dapat dibiarkan oleh perusahaan karena kinerja karyawan akan terhambat apabila karyawan tidak dapat memanfaatkan waktu luang untuk melakukan pekerjaan lain, sehingga perusahaan dapat melakukan beberapa hal untuk memberikan kesadaran kepada karyawan agar lebih kreatif dalam bekerja dengan melatih karyawan untuk berfikir dan bersikap aktif sehingga insiatif karyawan dapat meningkat, dan kinerja karyawan juga meningkat.
4. Motivasi kerja merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. bentuk balas jasa yang diberikan oleh perusahaan atas apa yang telah diberikan oleh karyawan. Oleh karena itu, Motivasi kerja sangat perlu diperhatikan oleh perusahaan. Hal ini dikarenakan dengan meningkatkan motivasi kerja, karyawan akan lebih bersemangat dalam bekerja dan dengan demikian kinerja mereka akan semakin baik lagi. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
5. Disiplin kerja merupakan kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan. Oleh karena itu, perusahaan perlu meningkatkan disiplin kerja karyawan dengan
(2)
memberikan kesadaran akan pentingnya disiplin, dan membangun bersama-sama lingkungan yang disiplin agar para karyawan merasa mendapatkan dukungan dari lingkungan kerja untuk selalu disiplin dalam bekerja, untuk meningkatkan kinerja mereka lebih baik lagi. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
6. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi dasar untuk dilakukannya penelitian mengenai motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan tetapi dengan indikator serta objek yang berbeda.
(3)
RHISKY INDAH FEBRIANI, 2014
PENGERUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
DAFTAR PUSTAKA
Abraham Sperling. (1987). Psychology : Made Simple”. London, The Publisher W. H. Allen & Co. Ltd.
Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Yogyakarta: Bina Aksara.
Armstrong, Michael & Baron, A. (1998). Performance Management : The New
Realites. Instiute of Personel and Development, New York.
August, W. Smith. (1982). Philosofy of Education. New York: Harper and Row. Bernardin & Russel. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Diterjemahkan
oleh Bambang Sukoco. Bandung: Armico.
Davis, K. (2005). Human Behavior at Work. New York: McGraw-Hill Publishing Company Ltd.
Dessler, Gary, (2011). Human Resource Management. New Jersey: Upper Saddle Piver, Prentice Hall International, Inc.
Fillmore, H. Stanford. (1969). Human Resource Management. Fourteenth Edition. McGraw Hill. New York
Flippo, Edwin B. (2009). Principle Of Personnel Management. Eighth Edition. Tokyo: Mcgraw-Hill, Kogakhusa Ltd.
Gangel, K. (1974). Competent to lead. Chicago. IL: Moody Press.
Gomes, Faustino Cardoso. (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Andi, Yogyakarta.
Gouzali, Saydam. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource)
Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta: Djambatan.
Handoko, T Hani. (2010). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hasan, Dede. (2002). Kemampuan Manajerial Pimpinan dalam Memotivasi dan
Mendisiplinkan Karyawan. Jakarta: Salemba Empat.
Husein, Umar. (2008). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis Edisi
Kedua. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
---. (2009). Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
(4)
Jackson, Sherri L. (2012). Research Method: A Modular Approach 2nd Edition.
Wadsworth/Cengange Learning
Leteiner, A. R., & Levine, I. E. (1980). Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja. Alih bahasa : Imam Soejono (2003) . Jakarta : Aksara Baru
Hasibuan, Malayu S.P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2011). Perencanaan dan pengembangan Sumber
Daya Manusia. Bandung: PT Refika Aditama.
---. (2011). Evaluasi kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Refika Aditama.
Marwansyah. (2010). Manajemen sumber daya manusia. Alfabeta:Bandung. Mathis, R dan Jackson, W. (2006). Human Resources Development (Track MBA
series/terjemahan). Jakarta; Prestasi Pustaka
Mondy, R. Wayne. (2010). Human Resource Management. 11th Edition. Prentice Hall, New Jersey USA.
Moorhead, G. & Griffin, R.W. (1998). Organizational Behaviour. (Boston, Houghton Mifflin).
Musanef. (1985). Manajemen Kepegawaian di Indonesia. Jakarta : PT. Gunung Agung.
Nigro, Felix A. (1984). Modern public administration. New York: Harper International Edition.
Notoatmodjo, Soekidjo. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta
Rivai, Veithzal. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Robbins, Stephen. P. (2007). Essentials of Organizational Behavior. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Sedarmayanti. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas
Kerja. Bandung: Refika Aditama
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia
Pendekatan Administratifdan Oprasional. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Siagian, P. Sondang. (2011). Teori motivasi dan aplikasinya. Jakarta: PT Rineka Cipta.
(5)
RHISKY INDAH FEBRIANI, 2014
PENGERUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Sinambela, Lijan Poltak. (2012). Kinerja Pegawai: Teori, Pengukuran Dan
Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu
Sinungan, Muchdarsyah. (2005). Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara.
Sudjana. 2000. Statistika untuk Ekonomi dan Niaga. I Edisi Baru. Bandung: Tarsito.
Stanton, J William. (1984). Fundamental of Marketing,Seventh Edition. McGraw-Hill,Inc
Sugiyono. (2013). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta
Sutrisno, Edi. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Jakarta: Penerbit Kencana.
Suwatno. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Pulik dan
Bisnis. Penerbit Alfabeta, Bandung.
Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Winardi, J. (2004). Manajemen Perilaku Organisasi. Bandung: Kencana.
Wirartha, I Made. 2006. Metode Penelitian Sosial Ekonomi. Yogyakarta: Andi Offset
Journal :
Influence of Motivation on Performance in the Public Security Sector with a Focus to the Police Force in Nairobi, Kenya. International Journal of
Business and Social Science Vol. 3 No. 23; December (2013)
Iqbal et all (2012). Employee Motivation In Modern Organization: A Review Of 12 Years. International Journal of Marketing, Vol. 27. pp. 482-499. Judy L. Fitch and Elizabeth C. Ravlin. (2004).discipline: a theoretical framework.
Journal of Team Performance Management Volume 10 · Number 1/2 · pp. 5-11q Emerald Group Publishing Limited · ISSN 1352-7592 DOI 10.1108/13527590410527531
Lubna Javed And Nida Javed (2013). An Empirical Study on the Factors That Affect Employee Motivation and Their Relationship with Job Performance. Journal of Consistency in employee discipline: an empirical
(6)
Luthans (1998). Managing Relationship Effort to Influence Loyalty. International
Journal of Business and Management Vol. 5, No. 11; November 2010.
Nina cole. (2008). Consistency in employee discipline: an empirical exploration.
Journal of Managing Relationship, Vol. 15. pp. 296-298.
Website:
www.emeraldinsight.com/researchregister http://journals.cambridge.org
http://www.bps.go.id/ (diakses Pukul 00:57 WIB, Tanggal 06 Juni 2013)
http://www.majalahtopik.co.id/ (diakses Pukul 01:11 WIB, Tanggal 09 Juni 2014) www.ccsenet.org/ijbm (diakses pukul 21:09 WIB, Tanggal 2 Juni 2014)
www.researchjournals.co.uk (diakses pukul 22:10 WIB, Tanggal 2 Juni 2014) http://dx.doi.org/10.4067/S0718-27242008000100003 (diakses pukul 00:15 WIB, Tanggal 1 Juni 2014)
http://e-motivasidiri.blogspot.com/2012/10/teori-motivasi-prinsip-motivasi (diakses pukul 19:22 WIB, Tanggal 12 Juni 2014)