PENGARUH PENEMPATAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA SUB DIREKTORAT PENGEMBANGAN BISNIS DAN PENJUALAN PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG.

KINERJA KARYAWAN PADA SUB DIREKTORAT

PENGEMBANGAN BISNIS DAN PENJUALAN

PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

SKRIPSI

disusun untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar

Sarjana Pendidikan (S.Pd.) pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh:

Eva Surtikanti Wulandari 1003011

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

2014

PENGARUH PENEMPATAN KARYAWAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA SUB DIREKTORAT

PENGEMBANGAN BISNIS DAN PENJUALAN

PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

Oleh:

Eva Surtikanti Wulandari 1003011

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Eva Surtikanti Wulandari Universitas Pendidikan Indonesia

September 2014

Hak Cipta dilindungi Undang-Undang

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difotocopy atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis

i

EVA SURTIKANTI WULANDARI

PENGARUH PENEMPATAN KARYAWAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA SUB DIREKTORAT

PENGEMBANGAN BISNIS DAN PENJUALAN PT. POS

INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

Oleh:

Eva Surtikanti Wulandari 1003011

SKRIPSI

untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Ujian Guna Memperoleh Gelar

Sarjana Pendidikan (S.Pd.) pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran ini, telah disetujui oleh Pembimbing pada tanggal tertera seperti dibawah ini,

Bandung, 15 September 2014 Pembimbing,

Drs. H. A. Sobandi, M.Si., M.Pd. NIP. 195704011984031003

Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran,

Dr. Rasto, M.Pd. NIP. 197207112001121001

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ... Error! Bookmark not defined. BERITA ACARA ... Error! Bookmark not defined. PERNYATAAN ... Error! Bookmark not defined. ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined.

ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined.

KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI ... ix DAFTAR TABEL ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR GAMBAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined. BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1 Latar Belakang Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.4 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ... Error! Bookmark not defined.

2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1 Konsep Penempatan Karyawan... Error! Bookmark not defined. 2.1.2 Konsep Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined. 2.1.3 Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined.

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

2.2 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. 2.3 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB III METODE DAN DESAIN PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined.

3.1 Metode/Jenis Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2 Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2.1 Operasionalisasi Variabel... Error! Bookmark not defined. 3.2.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2.3 Teknik dan Alat Pengumpulan Data Error! Bookmark not defined. 3.2.4 Pengujian Instrumen Penelitian... Error! Bookmark not defined. 3.2.5 Pengujian Persyaratan Analisis Data Error! Bookmark not defined. 3.2.6 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not defined.

4.1 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1 Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.2 Karakteristik Responden ... Error! Bookmark not defined. 4.1.3 Gambaran Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4 Pengujian Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 4.1.5 Pengujian Hipotesis Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.2.1 Penempatan Karyawan ... Error! Bookmark not defined. 4.2.2 Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined.

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

4.2.3 Pengaruh Penempatan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Error! Bookmark not defined.

BAB V PENUTUP ... Error! Bookmark not defined. 5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined. 5.2 Saran ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined.

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

ABSTRAK

PENGARUH PENEMPATAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA SUB DIREKTORAT

PENGEMBANGAN BISNIS DAN PENJUALAN PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

Oleh:

Eva Surtikanti Wulandari 1003011

Skripsi ini dibimbing oleh: Drs. H. A. Sobandi, M.Si., M.Pd.

Masalah yang menjadi kajian dalam penelitian ini adalah mengenai menurunnya kinerja yang diperoleh karyawan pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Salah satu faktor yang diduga menyebabkan menurunnya kinerja karyawan adalah kurang efektifnya penempatan karyawan yang dilakukan. Dengan demikian, penelitian ini hendak mengkaji tingkat efektivitas Penempatan Karyawan (X) serta tingkat Kinerja Karyawan (Y) dan adakah pengaruh Penempatan Karyawan (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Metode yang digunakan pada penelitian ini yaitu survey deskriptif dan verifikatif, dengan teknik pengumpulan data angket menggunakan pengukuran

rating scale yang dikumpulkan dari responden dengan ukuran sampel 38

karyawan pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi sederhana.

Hasil analisis data menunjukkan bahwa Variabel X dan Variabel Y berada pada kategori efektif dan tinggi. Namun, pada Variabel X terdapat indikator yang memiliki presentase terendah dan masih perlu diefektifkan yaitu indikator grade/tingkat, sedangkan pada Variabel Y indikator kehadiran perlu untuk ditingkatkan kembali, hal tersebut dapat ditingkatkan dengan cara mengoptimalkan penempatan karyawan yang dilakukan. Penelitian ini menunjukkan bahwa penempatan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun demikian, kinerja karyawan pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung tidak

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

hanya dipengaruhi oleh penempatan karyawan saja, terdapat faktor lain yang berpengaruh, tetapi tidak dikaji dalam penelitian ini.

Kata Kunci: Penempatan Karyawan, Kinerja Karyawan

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF EMPLOYEE PLACEMENT TOWARDS THE EMPLOYEE PERFORMANCE IN BUSINESS AND SALES

DEVELOPMENT SUB DIRECTORATE PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

by:

Eva Surtikanti Wulandari 1003011

This Undergraduate Thesis Is Supervised by:

Drs. H. A. Sobandi, M.Si., M.Pd.

The issue that was studied in this reseach is on the declining performance of the acquire employees in Business and Sales Development Sub Directorate PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. One of the factors that leads to the declining performance of the employees is the less effectiveness placement of employees. Thus, this research is aimed to investigate the effectiveness of Employee Placement (X) and Employee Performance (Y) and the influence of Employee Placement (X) toward Employee Performance (Y) in the Business and Sales Development Sub Directorate PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

The research method used in this research were descriptif and verifikation surveys, with a questionnaire as data collection technique that used rating scale measurement, which were collected from respondents with a sample size of 38 employees in Business and Sales Development Sub Directorate PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. The data analysis techniques was performed by using simple regression analysis.

The research findings indicate that the Variable X ad Variable Y are in the effective and high category. However, in the Variable X, there is the lowest precentage indicator that needs to be effective, that is, grade/level indivator, whereas in the Variable Y, the lowest precentafe indicator is presence that needs to be imporved by optimizing the employee placement. This research indicates that the employee placement influence the employee perfomance. However, the

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

employee performance in Business and Sales Development Sub Directorate PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung is not only influenced by the employee placement, there are also other influencing factors that are unexamined in this research.

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Berkembangnya suatu perusahaan dipengaruhi oleh unsur-unsur didalamnya yang salah satunya ialah manusia. Besarnya peranan sumber daya manusia ini turut memengaruhi kemajuan perusahaan. Hal ini membuktikan bahwa sumber daya manusia dapat berperan sebagai pemegang kendali, maka pengelolaan terhadap sumber daya manusia ini sangatlah penting. Tujuan perusahaan dapat tercapai, tidak luput dari peranan sumber daya manusia yang dimiliki. Alat pengukur keberhasilan perusahaan dapat terlihat dari kinerja yang dihasilkan sumber daya manusia dalam perusahaan.

Kinerja perusahaan dipengaruhi oleh kinerja karyawan baik secara kualitas maupun kuantitas. Kinerja organisasi bergantung pada kinerja yang dihasilkan karyawan. Penilaian terhadap kinerja perlu dilakukan dengan pengukuran yang akurat dan dapat dipertanggungjawabkan. Pertimbangan mengenai ukuran penilaian kinerja dilakukan berdasarkan keperluan dan kepentingan perusahaan. Seberapa besar alat pengukuran yang dilakukan agar mendapatkan hasil yang memuaskan dan menggambarkan hasil kerja yang dicapai individu tersebut serta organisasinya.

Tinggi rendahnya kinerja yang dihasilkan dapat menunjukkan seberapa berhasil tujuan perusahaan yang telah dicapai. Hal tersebut seperti yang

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

diungkapkan Mangkunegara (2009:9) bahwa “Kinerja menunjukkan bagaimana

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

Sedarmayanti (2009:260) mengemukakan beberapa kata kunci mengenai pengertian kinerja, yaitu:

1. Hasil kerja

2. Pekerja, proses atau organisasi 3. Terbuka secara konkrit

4. Dapat diukur

Berdasarkan kedua pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang memiliki proses pada suatu organisasi atau perusahaan. Pengukuran kinerja tentu harus berdasarkan ukuran serta apa yang telah ditentukan perusahaan karena tanpa pengukuran yang konkrit, kinerja tidak akan terlihat. Salah satu perusahaan yang menggunakan penilaian kinerja adalah PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung adalah salah satu perusahaan terbesar di Indonesia yang bergerak pada bidang pelayanan dan pengiriman barang. PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung menggunakan Sistem Manajemen Kinerja Individu (SMKI) untuk penilaian kinerja individu karyawan dan Sistem Manajemen Kinerja Unit (SMKU) untuk penilaian kinerja perunit. Hal ini dilakukan sebagai upaya pemberian umpan balik terhadap hasil kerja karyawan setiap tiap bulan sekali.

Penilaian yang dilakukan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung terutama pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan menunjukkan penurunan hasil nilai kinerja. Hal ini ditunjukan pada tabel mengenai nilai kinerja karyawan dengan sistem SMKI yang baru diterapkan selama tiga tahun terakhir.

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

Sebelumnya, PT. Pos Indonesia (Persero) menggunakan Page 21 atau seperti teknis DP3 pada PNS.

Tabel mengenai penilaian kinerja karyawan dapat disajikan di bawah ini. Tabel 1.1

Hasil Penilaian SMKI Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Tahun Triwulan Nilai Optimal

Perolehan Nilai

Keterangan (%)

2011 I 6000 4872 -

II 6000 5174 Naik 1,06

III 6000 5215 Naik 1,01

IV 6000 5456 Naik 1,05

2012 I 6000 5550 Naik 1,02

II 6000 5450 Turun 0,98

III 6000 5121 Turun 0,94

IV 6000 5199 Naik 1,02

2013 I 6000 5163 Turun 0,99

II 6000 5079 Turun 0,98

III 6000 5083 Turun 1,00

IV 6000 4999 Turun 0,98

Sumber: Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Perolehan nilai kinerja pada Tabel 1.1 di atas dapat dituangkan pada gambar seperti di bawah ini.

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu 4400

4600 4800 5000 5200 5400 5600 5800

2011 2012 2013

I II III IV

N

ila

i

K

in

er

ja

Sumber: Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Gambar 1.1

Hasil Penilaian SMKI Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Tabel 1.1 dan Gambar 1.1 menunjukkan perolehan nilai yang didapatkan masih belum mencapai nilai optimal. Perolehan nilai kinerja pada tahun 2011 mengalami kenaikan sampai dengan tahun 2012 triwulan pertama. Kenaikan nilai pada 2011 sampai dengan triwulan pertama 2012 berturut-turut adalah 1,06%, 1,01%, 1,05% dan 1,02%. Namun, terjadi penurunan nilai yang diperoleh pada triwulan kedua 2012 sebesar 0,98% dan penurunan pada triwulan ketiga 2012 sebanyak 0,94%.

Perolehan nilai pada triwulan pertama tahun 2013 terus mengalami penurunan hingga triwulan keempat tahun 2013, yakni sebanyak 0,99% pada triwulan pertama, penurunan 0,98% pada triwulan kedua serta 1,00% pada triwulan ketiga dan sebanyak 0,98% penurunan pada triwulan keempat.

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

Tabel 1.1 dan Gambar 1.1 di atas menunjukkan perolehan nilai yang didapatkan mengalami penurunan pada dua tahun terakhir, dan terutama pada tahun 2013 mengalami penurunan dari triwulan pertama hingga triwulan keempat. Selain Tabel 1.1 di atas, permasalan dalam menurunnya kinerja ditunjukkan dengan meningkatnya jumlah karyawan yang mengalami penurunan nilai seperti pada tabel di bawah ini.

Tabel 1.2

Perkembangan Nilai Sistem Kinerja Individu (SMKI) Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan

Tahun Naik Ket (%) Tetap Ket (%) Turun Ket (%)

2011 14 - 12 - 20 -

2012 22 Naik 1,63 14 Naik 1,22 24 Naik 1,20

2013 21 Turun

0,94 16

Turun

1,22 22

Turun 0,92

Rata-rata 56 41 66

Sumber: Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Tabel 1.2 menunjukkan perkembangan nilai kinerja yang diperoleh karyawan mengalami fluktuatif. Namun Tabel 1.2 menunjukkan karyawan yang mengalami penurunan nilai lebih mendominasi dibandingkan karyawan yang mengalami kenaikan nilai atau nilai yang tetap. Pada tahun 2012 terjadi kenaikan perolehan nilai baik nilai yang naik, tetap ataupun turun. Tahun 2011 merupakan tahun pertama penerapan nilai SMKI PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Jika dihitung secara rata-rata, karyawan yang mengalami kenaikan nilai pada tiga tahun terakhir adalah sebanyak 56 karyawan, sedangkan karyawan yang mengalami penurunan nilai sebanyak 66 karyawan. Mengenai perkembangan nilai

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

karyawan yang dilihat dari segi naik, tetap dan turun akan digambarkan seperti dibawah ini.

Sumber: Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Gambar 1.2

Perkembangan Nilai Sistem Kinerja Individu (SMKI) Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan

Perkembangan nilai pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung terutama pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan ini menunjukkan penurunan nilai kinerja yang diperoleh karyawan. Sedangkan mengenai perolehan nilai yang telah ditetapkan perusahaan berdasarkan kategori nilai kinerja karyawan adalah sebagai berikut.

Tabel 1.3

Hasil Penilaian Kinerja Karyawan

Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

Tahun Kurang

(≤ 60) Ket (%) Cukup (61-79) Ket (%) Baik (80-89) Ket (%) Sangat Baik (90-100) Ket (%)

2011 4 - 2 - 12 - 41 -

2012 7 Naik

1,7 1

Turun

0,6 6

Turun

0,4 45

Naik 1,1

2013 13 Naik

1,8 1

Tetap

1,0 5

Turun

0,9 42

Turun 0,9

Rata-rata 25 5 23 128

Sumber: Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Tabel 1.3 mengenai kategori nilai karyawan menunjukkan, karyawan dengan kategori sangat baik atau mendapatkan nilai 90-100 mengalami kenaikan pada tahun 2011 sebanyak 1,1% namun mengalami penurunan 0,9% pada tahun 2013. Nilai 80-90 atau dengan kategori baik terus mengalami penurunan nilai dari tahun 2011 sampai dengan tahun 2013 yakni sebanyak 0,4% dari tahun 2011 sampai 2012, dan 0,9% penurunan pada tahun 2013. Nilai dengan kategori cukup dengan nilai 61-79 mengalami penurunan 0,6% pada tahun 2011 sampai tahun 2012, dan tidak naik ataupun turun yakni 1,0%. Sedangkan karyawan yang

mendapatkan nilai dengan kategori kurang atau ≤ 60 mengalami kenaikan pada

tahun 2012 sebanyak 1,7% dan kembali naik pada tahun 2013 sebesar 1,8%. Secara lebih jelasnya akan digambarkan seperti berikut.

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

Sumber: Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Gambar 1.3

Hasil Penilaian Kinerja Karyawan

Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Gambar 1.3 di atas menggambarkan kategori nilai kurang terus mengalami kenaikan sampai dengan akhir tahun 2013. Penilaian kinerja diperlukan untuk melihat sejauh mana keberhasilan dalam mengelola sumber daya manusia pada

perusahaan. Rivai (2009:311) mengemukakan bahwa “Penilaian kinerja dilakukan sebagai umpan balik tentang keberhasilan rekruitmen, seleksi karyawan, penempatan karyawan, pelatihan dan lain-lain yang berkaitan dengan kegiatan

sumber daya manusia”.

Sebagai perusahaan yang bergerak pada bidang pelayanan dan pengiriman barang, tentu hal ini menjadi suatu hal yang perlu diperhatikan. Apalagi, dengan

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

maraknya mengenai pengiriman barang dan jasa lain. Tentu terdapat banyak faktor yang memengaruhi kinerja. Faktor-faktor tersebut dapat berasal dari internal atau individu itu sendiri maupun dari luar individu atau eksternal. Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja seseorang tentu akan memengaruhi kinerja yang dihasilkan oleh perusahaan. Mangkunegara (2006:17) mengemukakan bahwa

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

Pencapaian kinerja yang belum optimal bisa disebabkan oleh berbagai

faktor. Siagian (2004:139) mengemukakan bahwa “Kinerja seseorang ditentukan

oleh motivasinya yang digabung dengan kemampuan yang dimiliki serta penempatan yang tepat sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, pengalaman,

bakat dan minat seseorang”. Kemudian Siagian (2004:152) menjelaskan bahwa

Teori sumber daya manusia yang mutakhir juga menekankan kinerja seseorang akan cenderung menurun, bila dihadapkan dengan pekerjaan yang sangat rutin, mekanistik dan tanpa variasi. Untuk mencegah timbulnya situasi tersebut, upaya perusahaan adalah dengan menempatkan kembali karyawan dalam bentuk alih tugas dan alih wilayah

Senada dengan hal tersebut, Sembiring (2010:65) menyebutkan bahwa Kejenuhan akan pekerjaan yang disebabkan oleh mekanisme kerja yang monoton, merasa tidak lagi mendapatkan tantangan dalam melakukan pekerjaan, serta berbagai macam faktor lainnya. Salah satu upaya yang biasa dilakukan adalah dengan menempatkan karyawan dengan kegiatan mutasi.

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

Penempatan tidak hanya dilakukan bagi karyawan baru, namun juga karyawan yang telah lama bekerja pada perusahaan. Peranan sumber daya manusia yang telah lama bekerja tentu memengaruhi kinerja karyawan. Bila karyawan yang mengalami kebosanan pekerjaan yang rutin dan mekanistik dapat mengalami penurunan kinerja, salah satu jalan keluarnya ialah dengan penempatan karyawan lama dengan tempat baru agar dapat meningkatkan kinerjanya.

Sikula (Yuniarsih dan Suwatno, 2009:115) mengemukakan “placement means matching or fitting a person qualifications and jobs requirement” yang artinya penempatan berarti menyesuaikan atau mencocokan kualifikasi individu dengan tuntutan pekerjaan. Sehingga dalam menempatkan karyawan tentu dilihat spesifikasi yang cocok dengan karyawan.

Penempatan karyawan terutama bagi karyawan yang telah lama bekerja bila tidak sesuai dengan kemampuannya tentu akan berdampak terhadap kinerja yang dihasilkan. Karyawan lama khususnya yang telah lama bekerja dan tidak mengalami pemindahan atau penempatan kembali akan membuat karyawan merasa bosan bekerja dan dapat menyebabkan kinerja karyawan mengalami penurunan. Tentunya, dalam menempatkan karyawan perlu disesuaikan pekerjaan dengan kualifikasi yang telah ditetapkan perusahaan seperti kemampuan karyawan yang berdasar pada latar belakang pendidikan, pengalaman, dan sebagainya.

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

Penempatan tugas yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, pengalaman, minat dan bakat penting mendapat perhatian karena membuat karyawan betah berkarya pada perusahaan dan terdorong menampilkan kinerja yang memuaskan.

Sejalan dengan yang dikemukakan Wibowo (2007:82) “... Apabila

penempatan yang dilakukan tepat maka akan menghasilkan kinerja yang baik bagi organisasi.”

Menurunnya kinerja yang ada di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung dapat dilihat dari rekapitulasi karyawan berdasarkan tingkat pendidikan yang dimiliki. Berikut data karyawan berdasarkan pendidikan formal yang dimiliki.

Tabel 1.4

Rekapitulasi Tingkat Pendidikan Karyawan Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan

No. Divisi Pendidikan Jumlah

SLTP SLTA D1 D3 S1 S2

1. Pengembangan

Bisnis Surat 0 3 1 0 7 1 12

2. Pengembangan

Bisnis Paket 1 5 0 1 4 2 13

3. Pengelolaan

Penjualan 0 7 0 0 8 2 17

4. Pos

Internasional 1 9 1 1 5 1 18

Jumlah 2 24 2 2 24 6 60

Sumber: Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Berdasarkan Tabel 1.5 di atas, data mengenai rekapitulasi pendidikan karyawan akan disajikan pada bagan berikut.

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

0 5 10 15 20 25 30

SLTP SLTA D1 D3 S1 S2

Jumlah Karyawan

Sumber: Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Gambar 1.4

Rekapitulasi Tingkat Pendidikan Karyawan Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan

Gambar 1.4 di atas menunjukkan karyawan dengan pendidikan lulusan SLTP/sederajat dan SLTA/sederajat memiliki pekerjaan yang sama dengan karyawan lulusan perguruan tinggi seperti sarjana dan pascasarjana. Tentunya hal ini bisa saja menyulitkan karyawan dengan pendidikan lebih rendah menjalankan tugas pekerjaan dengan latar belakang pendidikan lebih tinggi diatasnya. Sedangkan karyawan dengan pendidikan lebih tinggi diberikan pekerjaan yang sama dengan karyawan dengan pendidikan lebih rendah dibawahnya yang menyebabkan karyawan merasa tidak ada tantangan dalam bekerja sehingga hasil kerja tidak tercapai secara optimal.

Grade pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung merupakan salah satu sistem manajemen karier yang mengacu pada tingkat pendidikan saat masuk, lamanya bekerja serta kecakapan dalam bekerja. Meskipun kenaikan grade tidak

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

selalu diikuti kenaikan kelompok jabatan, namun setiap kenaikan grade dapat dilakukan secara reguler membutuhkan waktu 4 tahun dalam setiap tingkatannya. Sebagai contoh, karyawan yang masuk dengan pendidikan SLTA/sederajat mendapatkan grade 17. Sementara syarat untuk pengangkatan karyawan dalam jabatan salah satunya adalah karyawan telah mencapai grade minimal 14. Sehingga karyawan dengan latar belakang pendidikan tertentu membutuhkan beberapa tahapan untuk dapat mengikuti pengangkatan jabatan.

Karyawan yang ada di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung berdasarkan jalur masuk terdapat dua jenis, yakni transfarabel dan nontransfarabel. Karyawan transfarabel yang bekerja berdasarkan kerja sama dengan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung memiliki pendidikan Diploma dan Sarjana, dan lebih diutamakan dalam mutasi kerja. Mutasi yang dimaksud adalah berupa promosi, transfer serta demosi. Sedangkan promosi yang dilakukan pada perusahaan cenderung jika terdapat formasi yang kosong atau memang diperlukan. Karyawan transfarabel dalam kegiatan penempatan karyawan atau mutasi lebih diutamakan agar memiliki pengalaman yang lebih banyak. Namun pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan karyawan dengan pendidikan SMA lebih banyak dibandingkan pendidikan lain, serta harus menjadi perhatian agar karyawan dapat meningkatkan kinerjanya.

Pekerjaan yang tidak sesuai akan menimbulkan ketidakefektifan bekerja, seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2007:28) bahwa:

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

Penempatan tenaga kerja juga harus tepat sesuai dengan keinginan dan keterampilannya. Penempatan karyawan yang jauh dibawah kemampuannya mengakibatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan rendah. Jadi kita harus menugaskan seorang pegawai sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dan memberikan pekerjaan yang disenanginya. Misalnya, seorang sarjana jangan diberi pekerjaan untuk seorang yang berpendidikan sekolah dasar dan sebaliknya seorang berpendidikan sekolah dasar jangan diberi tugas untuk menjadi seorang sarjana.

Permasalahan yang diuraikan di atas menunjukkan menurunnya kinerja pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Tidak tercapainya nilai optimal serta menurunnya kinerja karyawan dapat disebabkan tidak optimalnya penempatan karyawan terutama karyawan lama dalam hal ini berupa promosi, transfer dan demosi yang disebabkan karena kurang sesuainya kemampuan, latar belakang pendidikan, keterampilan, pengalaman, kesehatan serta faktor lainnya. Kurang optimalnya penempatan tersebut tentu akan berdampak terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

Maka dari itu, prinsip “Penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan yang tepat untuk jabatan yang tepat” atau “The right man in the right place and the right man behind the right job” ini dapat dilakukan

sebagai upaya peningkatan kinerja. Berdasarkan permasalahan di atas, maka

penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Penempatan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada Sub Direktorat Pengembangan

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah

Kinerja karyawan merupakan suatu aspek penentu keberhasilan perusahaan, apakah telah berhasil mencapai tujuan perusahaan atau belum. Maka kinerja dapat dijadikan tolak ukur keberhasilan. Salah satu permasalahan yang ada pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung adalah mengenai kinerja.

Kinerja bersifat dinamis karena memiliki faktor-faktor yang memengaruhi baik dari internal maupun eksternal. Siagian (2004:139) menyebutkan bahwa

“Kinerja seseorang ditentukan oleh motivasinya yang digabung dengan

kemampuan yang dimiliki serta penempatan yang tepat yang disesuaikan dengan

pengetahuan, keterampilan, pengalaman, bakat dan minat seseorang”. Prinsip

“Penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan

orang yang tepat untuk jabatan yang tepat” atau “The right man in the right place and the right man behind the right job” dapat dijadikan sebagai salah satu jalan

keluar dalam meningkatkan kinerja.

Melihat pentingnya kinerja sebagai tujuan yang harus dicapai perusahaan dengan ditopangnya karyawan yang ada didalamnya tentulah menjadi hal yang penting untuk dikaji. Terlebih, kinerja dijadikan tolak ukur bagi keberhasilan karyawan dan perusahaan. Berdasarkan pemaparan di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

1. Bagaimana tingkat efektivitas penempatan karyawan pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung?

2. Bagaimana tingkat kinerja karyawan pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung?

3. Adakah pengaruh tingkat efektivitas penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan, maka maksud penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran empirik serta menganalisis mengenai Pengaruh Penempatan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Adapun tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui tingkat efektivitas penempatan karyawan pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

2. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

3. Untuk mengetahui adakan pengaruh penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian

Dengan adanya penelitian mengenai penempatan serta kinerja, diharapkan akan memiliki manfaat bagi penulis khususnya dan umumnya bagi pembaca. Kegunaan dari penelitian ini adalah:

1. Secara teoritik, dapat memperkaya konsep dan teori yang mendukung perkembangan ilmu manajemen sumber daya manusia khususnya berkaitan dengan penempatan karyawan dan kinerja karyawan. Serta dapat menjadi referensi untuk penelitian-penelitian berikutnya yang relevan. 2. Secara empirik, memberi rekomendasi serta masukan dan pengetahuan

bagi perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia yang dimiliki untuk melakukan penempatan karyawan secara tepat untuk mencapai kinerja yang baik.

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

BAB III

METODE DAN DESAIN PENELITIAN

3.1 Metode/Jenis Penelitian

Metode penelitian digunakan dalam pelaksanaan penelitian untuk mengarahkan serta dijadikan pedoman dalam kegiatan penelitian sehingga penggunaan metode yang tepat, tujuan penelitian dapat tercapai.

Metode penelitian yang digunakan penulis ialah metode survey seperti yang dikemukakan Kerlinger (Sugiyono, 2011:7) bahwa penelitian survey adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologi maupun psikologis. Mengenai metode penelitian, Surakhmad (1994:131) memberikan batasan, yakni:

Metode merupakan cara utama yang dipergunakan untuk mencapai suatu tujuan, misalnya untuk menguji serangkaian hipotesa, dengan mempergunakan teknik serta alat tertentu. Cara utama ini dipergunakan setelah penyelidik mempertimbangkan kewajarannya ditinjau dari tujuan penyelidikan serta situasi penyelidikan.

Berdasarkan tingkat eksplanasi dari penelitian ini termasuk dalam penelitian hubungan/asosiatif. Penelitian asosiatif/hubungan menurut Sugiyono (2011:11) adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini mempunyai tingkatan yang tertinggi bila dibandingkan dengan penelitian deskriptif dan komparatif. Maka dari penelitian

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

ini akan dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala.

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

Dengan menggunakan dua variabel, yakni Penempatan Karyawan sebagai Variabel X dan Kinerja Karyawan sebagai Variabel Y merupakan hubungan kausal/sebab akibat, yakni X memengaruhi Y.

Untuk pendekatan yang digunakan, penulis melakukan pendekatan kuantitatif, dimana peneliti mendefinisikan variabel penelitian, mengembangkan instrumen, mengumpulkan data, melakukan analisis atas temuan, melakukan generalisasi dengan cara pengukuran yang sangat hati-hati dan objektif.

Dengan menggunakan penelitian kuantitatif, diharapkan peneliti dapat menghasilkan kesimpulan yang digeneralisasi berdasarkan data yang telah diolah. 3.2 Desain Penelitian

3.2.1 Operasionalisasi Variabel

Variabel adalah karakteristik yang akan diteliti. Variabel yang diteliti terdiri dari dua yakni variabel independen atau bebas (X) dan variabel dependen atau terikat (Y). Pada penelitian ini, Penempatan Karyawan dijadikan sebagai variabel bebas (X) sebagai variabel yang memengaruhi dan Kinerja Karyawan sebagai variabel terikat (Y) sebagai variabel yang dipengaruhi.

3.2.1.1Operasionalisasi Variabel X (Penempatan Karyawan)

Penempatan karyawan merupakan kegiatan memposisikan karyawan pada tempat yang sesuai dengan faktor-faktor yang mendukung karyawan untuk mengemban tanggung jawab. Penempatan karyawan dapat dilaksanakan setelah kegiatan seleksi, maupun dengan menempatkan kembali karyawan lama dengan kegiatan promosi, mutasi dan demosi.

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

Wibowo (2007:77) menjelaskan bahwa

Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasar pada pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Namun, pekerja mempunyai kepribadian, sikap dan perilaku yang dapat memengaruhi kinerjanya.

Pendapat yang dikemukakan Wibowo tersebut memiliki kesamaan dengan apa yang dikemukakan oleh Wahyudi sebagai bahan pertimbangan untuk menempatkan karyawan yang dapat memengaruhi kinerja. Hal ini pun disesuaikan dengan apa yang terapkan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Sehingga indikator yang diberikan dalam penyebaran angket yaitu sebagai berikut:

1. Pendidikan, yaitu pendidikan yang disyaratkan seperti pendidikan formal terakhir yang dimiliki serta pendidikan tambahan lain seperti kursus, pelatihan dan sejenisnya.

2. Pengetahuan, yaitu pengetahuan yang harus dimiliki oleh karyawan agar dapat melakukan kerja, pengetahuan dalam menyelesaikan pekerjaan serta pengetahuan mengenai peralatan kantor yang digunakan.

3. Keterampilan, yaitu kemampuan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang hanya diperoleh dalam praktek, seperti keterampilan berkomunikasi, keterampilan menggunakan peralatan kerja dan keterampilan dalam menganalisis serta mengolah data.

4. Pengalaman, yaitu pengalaman seorang tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan tertentu, seperti pengalaman kerja sebelumnya, masa kerja yang telah ditempuh, serta senioritas jabatan.

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

5. Grade/tingkat, yaitu tingkat kedudukan seorang karyawan yang ada di PT. Pos Indonesia (Persero).

Secara rinci akan dijelaskan mengenai variabel, konsep, indikator pada tabel dibawah ini:

Tabel 3.1

Operasional Variabel X (Penempatan Karyawan)

Variabel Sub-variabel Indikator Skala

Penempatan karyawan merupakan kegiatan memposisikan karyawan pada tempat yang sesuai dengan faktor-faktor yang mendukung karyawan untuk mengemban tanggung jawab 1. Pendidikan

1. Kesesuaian latar belakang pendidikan formal dengan penempatan pekerjaan

Interval 2. Kesesuaian latar belakang

pendidikan tambahan dengan penempatan pekerjaan

2. Pengetahuan 3. Kesesuaian pengetahuan dasar menyelesaian pekerjaan dengan penempatan pekerjaan

Interval 4. Kesesuaian pengetahuan

tentang kegunaan peralatan kerja yang digunakan dengan penempatan pekerjaan 3. Keterampilan 5. Kemampuan penggunaan

peralatan kantor dalam bekerja dengan penempatan pekerjaan Interval 6. Kemampuan berkomunikasi dengan rekan kerja

7. Kemampuan menganalisis dan mengolah data

4. Pengalaman 8. Kesesuaian pengalaman kerja sebelumnya dengan tuntutan pekerjaan saat ini

Interval 9. Kesesuaian masa kerja

dengan pekerjaan saat ini 10.Kesesuaian jabatan

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

sebelumnya dengan pekerjaan saat ini

5. Grade/tingkat 11.Kesesuaian grade/tingkat

dengan pekerjaan Interval

Sumber: Diadaptasi dari Wahyudi (Yuniarsih dan Suwatno, 2009:117) dan PT. Pos Indonesia (Persero)

3.2.1.2Operasionalisasi Variabel Kinerja Karyawan

Hasil pekerjaan yang dilakukan karyawan yang dinilai secara kualitas dan kuantitas yang dapat dipertanggungjawabkan dikatakan sebagai kinerja. Dengan mengacu pada apa yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2007:18-19) mengenai penilaian kinerja yang berdasarkan pada kualitas serta kuantitas kerja, penulis juga mensinkronisasi dengan apa yang diterapkan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung dalam menilai kinerja karyawannya. Beberapa indikator yang akan digunakan dalam variabel ini yaitu:

a. Kuantitas kerja, yaitu tingkat ketercapaian karyawan menyelesaikan pekerjaan dalam satuan tertentu seperti jumlah penugasan, jumlah target pekerjaan, dan sebagainya.

b. Kualitas kerja, yaitu tingkat ketercapaian karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara kualitas (mutu) pada syarat yang telah ditentukan seperti ketelitian, kerapihan, serta ketepatan penggunaan peralatan kantor.

c. Disiplin penyelesaian tugas, yaitu karyawan dapat menyelesaikan tugas tepat waktu, serta mematuhi aturan dalam menyelesaikan pekerjaan.

d. Kehadiran, yaitu karyawan dapat selalu hadir sesuai dengan waktu bekerja dalam menyelesaikan pekerjaan.

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

Berdasarkan teori yang mendukung mengenai kinerja serta apa saja yang menjadi pertimbangan dalam penilaian kinerja yang diterapkan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung, indikator-indikator mengenai kinerja tersebut akan dipaparkan pada tabel di bawah ini.

Tabel 3.2

Operasional Variabel Y (Kinerja Karyawan)

Variabel Sub-variabel Indikator Skala

Kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan yang dilakukan karyawan yang dinilai secara kualitas dan kuantitas yang dapat dipertanggung-jawabkan 1. Kuantitas kerja

1. Banyaknya jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan secara rutin

Interval 2. Ketercapaian target

pekerjaan yang telah dilaksanakan

3. Kemampuan karyawan memahami tugas 2. Kualitas kerja 4. Ketelitian dalam

menyelesaikan setiap pekerjaan Interval 5. Kemampuan menghasilkan tugas yang rapi

6. Ketercapaian pekerjaan dengan aturan yang ditetapkan

7. Kemampuan

menggunakan peralatan kantor dengan tepat 3. Disiplin

Penyelesaian Tugas

8. Ketepatan waktu penyelesaian tugas

Interval 9. Kemampuan karyawan

mematuhi aturan perusahaan

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

memanfaatkan waktu bekerja

4. Kehadiran 11.Kemampuan kehadiran karyawan dalam bekerja

Interval Sumber: Diadaptasi dari Mangkunegara (2007:18-19) dan PT. Pos Indonesia

(Persero)

3.2.2 Populasi dan Sampel Penelitian 3.2.2.1Populasi

Sugiyono (2011:90) menyebutkan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu. Sejalan dengan hal tersebut, Muhidin (2010:1) mengemukakan bahwa

“Populasi (population/universe) adalah keseluruhan elemen, atau unit penelitian,

atau unit analisis yang memiliki ciri/karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai objek penelitian atau menjadi perhatian dalam suatu penelitian (pengamatan)”. Sehingga populasi adalah keseluruhan objek penelitian (Arikunto, 2006:130).

Berdasarkan pengertian di atas, maka populasi yang digunakan pada penelitian ini adalah karyawan Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yakni sebanyak 60 orang dengan rincian sebagai berikut:

Tabel 3.3

Karyawan Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

No. Divisi Jumlah Karyawan

1. Pengembangan Bisnis Surat 12

2. Pengembangan Bisnis Paket 13

3. Pengelolaan Penjualan 17

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

Jumlah 60

3.2.2.2Sampel

Sementara sampel menurut Muhidin (2010:2) adalah bagian kecil dari anggota populasi yang diambil menurut prosedur tertentu sehingga dapat mewakili populasinya. Pendapat di atas sejalan dengan pendapat Sugiyono (2011:91) bahwa sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.

Muhidin (2010:8), mengemukakan bahwa

Terdapat berbagai teknik sampling untuk menentukan sampel yang akan menjadi objek penelitian, teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sample random sampling (sampel acak sederhana) yaitu sebuah metode seleksi terhadap unit-unit populasi, unit-unit tersebut diacak seluruhnya.

Untuk menentukan besarnya sampel dari populasi yang ada, maka digunakan rumus Slovin (Umar, 2000:146) yaitu:

Keterangan:

n = ukuran sampel N = ukuran populasi

e = tingkat kesalahan dalam memilih anggota sampel yang ditolelir (tingkat kesalahan yang diambil dalam sampling ini adalah sebesar 10%)

Berdasarkan rumusan di atas, maka besarnya sampel dapat dihitung sebagai berikut:

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

Berdasarkan perhitungan di atas, maka yang menjadi sampel dalam penelitian ini sebanyak 38 orang. Rasyid (Muhidin dan Ating, 2006:163) mengemukakan rincian unit kerja sampel.

Keterangan:

n1 : banyaknya sampel masing-masing unit

n0 : banyaknya sampel yang diambil dari seluruh unit

N1 : banyaknya populasi dari masing-masing unit

ƩN : banyak populasi dari seluruh unit Tabel 3.4

Rekapitulasi Sampel Penelitian

No. Divisi Jumlah

Karyawan Perhitungan Sampel

1. Pengembangan Bisnis Surat 12 12/60 x 38 8

2. Pengembangan Bisnis Paket 13 13/60 x 38 8

3. Pengelolaan Penjualan 17 15/60 x 38 11

4. Pos Internasional 18 18/60 x 38 11

Jumlah 60 38

Mengacu pada pemaparan perhitungan di atas, maka sampel pada penelitian ini sebanyak 38 karyawan Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

3.2.3 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data bertujuan agar data yang dibutuhkan dapat diperoleh serta dapat mendukung hipotesis penelitian. Untuk pengumpulan data maka penulis menggunakan teknik-teknik sebagai berikut:

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

3.2.3.1Wawancara

Wawancara adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan menggunakan kegiatan tanya jawab baik secara langsung maupun tidak langsung dengan karyawan. Wawancara yang dilakukan pada penelitian ini adalah pada saat pra penelitian untuk mendapatkan data empirik serta mengenai penempatan yang dilakukan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Wawancara yang dilakukan adalah wawancara secara langsung.

3.2.3.2Kuesioner/angket

Sugiyono (2011:162) mengemukakan kuesioner atau angket merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Angket digunakan untuk memperoleh informasi dari responden mengenai penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.

Langkah-langkah penyusunan kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Menyusun kisi-kisi angket atau kuesioner Tabel 3.5

Kisi-kisi Kuesioner Variabel X dan Y

No. Variabel Indikator No. Item

1. Penempatan Karyawan (X) 1. Pendidikan 1, 2 2. Pengetahuan 3, 4 3. Keterampilan 5, 6, 7 4. Pengalaman 8, 9, 10 5. Grade/tingkat 11 2. Kinerja Karyawan (Y) 1. Kuantitas kerja 1, 2, 3

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

3. Disiplin Penyelesaian Tugas

8, 9, 10

4. Kehadiran 11

2) Merumuskan item-item pernyataan dan alternatif jawaban. Alternatif jawaban menggunakan skala interval, dimana angka yang lebih besar menunjukkan nilai tersebut lebih besar dibandingkan angka yang lebih kecil.

5 4 3 2 1

3) Menetapkan skala penelitian kuesioner. Skala penelitian jawaban kuesioner yang digunakan adalah skala lima kategori rating scale, tiap alternatif jawaban diberi skor rentang 1-5.

4) Melakukan uji instrumen. Uji instrumen dilakukan setelah kuesioner disusun. Uji kuesioner dilakukan melalui uji validitas dan reliabilitas. 3.2.4 Pengujian Instrumen Penelitian

Pengujian instrumen dilakukan guna melihat kekurangan-kekurangan yang ada pada kuesioner dan perlu diuji kelayakannya agar data yang terkumpul dapat terjamin layak atau tidak.

Uji instrumen dilakukan dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting, yaitu valid dan reliabel (Arikunto, 1998:135).

Uji instrumen dilakukan kepada 20 orang responden, yaitu 20 karyawan pada bagian Ritel dan Information Technology PT. Pos Indonesia (Persero)

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

Bandung. Instrumen penelitian yang telah diuji coba kemudian diproses dengan menggunakan perhitungan uji validitas dan uji reliabilitas. Jumlah item angket yang diuji coba akan dijelaskan pada tabel berikut:

Tabel 3.6 Jumlah Item Angket

No. Variabel Jumlah Item Angket

1. Penempatan Karyawan (X) 11

2. Kinerja Karyawan (Y) 11

Jumlah 22

Sumber: Hasil Pembuatan Angket, 2014

Uji validitas dan uji reliabilitas digunakan dalam menguji kelayakan instrumen seperti penjelasan dibawah ini.

3.2.4.1Uji Validitas

Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrumen penelitian menurut Muhidin (2010:26) adalah sebagai berikut:

1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengelolaan data selanjutnya.

5. Memberikan/menempatkan skor (skoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

6. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir/item angket dari skor-skor yang diperoleh. Angka-angka di atas selanjutnya dimasukkan ke dalam rumus koefisien Karl Pearson, dan diperoleh

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

Keterangan

rxy : koefisien korelasi antara Variabel X dan Y

X : skor pertama, dalam hal ini X merupakan skor-skor pada item ke-i

yang akan diuji validitasnya.

Y : skor kedua, dalam hal ini Y merupakan jumlah skor yang diperoleh

tiap responden.

ƩX : jumlah skor dalam distribusi X

ƩY : jumlah skor dalam distribusi Y

ƩX2

: jumlah jumlah kuadrat dalam skor distribusi X

ƩY2

: jumlah jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y N : banyaknya responden

7. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n-2

dan α = 5%

8. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung rxy dan

nilai tabel r. Kriterianya jika nilai hitung r lebih besar (>) dari nilai tabel r, maka item instrumen dinyatakan valid. Kriteria kelayakan sebagai berikut: rxy > rtabel berarti valid atau sebaliknya.

Untuk memudahkan penulis dalam melakukan uji validitas, penulis menggunakan Microsoft Excel 2010 dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Buat tabel sesuai jumlah responden serta instrumen yang dibuat. Serta

tambahkan kolom “Total/Jumlah” baik pada akhir jawaban responden

maupun pada jumlah setiap item.

2. Menghitung rhitung item pada tiap item dengan menggunakan rumus

=correl(no item;jumlah jawaban responden).

3. Menghitung rtabel dengan menggunakan rumus (db) = n – 2 dan 5%.

Dengan melihat pada tabel r product momen bahwa db = 20 – 2 taraf signifikansi 5% adalah 0,444.

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

4. Membuat keterangan dengan melihat perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan rumus

=If(rhitung>rtabel;”Valid”;”Tidak Valid”)

Berikut adalah hasil uji validitas Variabel X (Penempatan Karyawan) dengan menggunakan Microsoft Excel 2010.

Tabel 3.7

Hasil Uji Validitas Variabel X (Penempatan Karyawan)

Item rhitung rtabel Keterangan

1 0,734 0,444 Valid

2 0,700 0,444 Valid

3 0,723 0,444 Valid

4 0,768 0,444 Valid

5 0,737 0,444 Valid

6 0,700 0,444 Valid

7 0,679 0,444 Valid

8 0,704 0,444 Valid

9 0,751 0,444 Valid

10 0,749 0,444 Valid

11 0,637 0,444 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data Uji Coba Instrumen, 2014

Tabel 3.7 menunjukkan semua item dengan total 11 item dinyatakan valid. Hasil mengenai rhitung tiap item lebih besar dibanding rtabel. Hal ini menunjukkan

bahwa instrumen mengenai Variabel X (Penempatan Karyawan) yang telah dibuat layak diberikan kepada responden sebenarnya. Selanjutnya adalah menguji validitas Variabel Y (Kinerja Karyawan) dengan menggunakan cara yang sama dengan perhitungan uji validitas terhadap Variabel X (Penempatan Karyawan) didapatkan hasil seperti tabel di bawah ini.

Tabel 3.8

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

Item rhitung rtabel Keterangan

1 0,707 0,444 Valid

2 0,750 0,444 Valid

3 0,944 0,444 Valid

4 0,489 0,444 Valid

5 0,813 0,444 Valid

6 0,790 0,444 Valid

7 0,860 0,444 Valid

8 0,935 0,444 Valid

9 0,867 0,444 Valid

10 0,882 0,444 Valid

11 0,476 0,444 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data Uji Coba Instrumen

Hasil uji validitas pada Variabel Y (Kinerja Karyawan) pada Tabel 3.8 menunjukkan 11 item yang akan diuji cobakan valid, sehingga instrumen yang telah dibuat layak diberikan kepada responden sebenarnya yaitu Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Setelah dilakukan uji validitas, maka langkah berikutnya dalam uji coba instrumen penelitian adalah uji reliabilitas.

3.2.4.2Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya, Muhidin (2010:31).

Formula yang digunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam

penelitian ini adalah Koefisien Alfa (α) dan Cronbach dalam Arikunto (Muhidin,

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

Keterangan:

r11 : reliabilitas instrumen/koefisien korelasi/korelasi alpha

k : banyaknya bulir soal

Ʃσi2 : jumlah varians bulir σt2 : varians total

N : jumlah responden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur reliabilitas instrumen penelitian seperti dikemukakan oleh Muhidin (2010:31) adalah sebagai berikut:

1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji reliabilitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh.

5. Memberikan/menempatkan skor (skoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

6. Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total. Selanjutnya dimasukkan ke dalam rumus varians, yaitu:

7. Menghitung nilai koefisien alfa (α), selanjutnya dimasukkan ke dalam rumus koefisien alfa, yaitu:

8. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n – 2 dan α = 5%

9. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r11 dan

nilai tabel r. Kriteria jika nilai hitung r lebih besar (>) dari nilai tabel r, maka instrumen dinyatakan reliabel. Kriteria kelayakan digambarkan sebagai berikut: r11 > rtabel dinyatakan reliabel atau sebaliknya.

10. Selanjutnya untuk mengetahui koefisien korelasinya digunakan distribusi

(tabel r) untuk α = 0,05 atau α = 0,01 dengan derajat kebebasan (dk = n –

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

Kaidah keputusan : jika r11 > rtabel berarti reliabel

jika r11 < rtabel berarti tidak reliabel

Untuk memudahkan dalam pengujian reliabilitas maka penulis menggunakan bantuan Microsoft Excel 2010 dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Menghitung varians tiap item dengan menggunakan rumus =Var(nomor item)

2. Menghitung Jumlah Varians Item dengan menggunakan rumus =Sum(Varians Item setiap nomor item instrumen)

3. Menghitung varians total item dengan menggunakan rumus =Var(jumlah setiap jawaban responden)

4. Menghitung k/(k-1) atau

=nomor item insturmen/(nomor item instrumen -1) 5. Menghitung 1-(VI/VT) atau

=1-(Jumlah Varians Item/Varians Total) 6. Menghitung rhitung dengan rumus

=(k/(k-1))*(1-(VI/VT))

7. Membuat Keterangan, bila rhitung > rtabel maka reliabel dan jika rhitung

< rtabel maka rumus yang digunakan

=If(rhitung > rtabel; “Reliabel”;”Tidak Reliabel”)

Tabel 3.9

Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Y

No. Variabel Hasil Keterangan

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

1 Penempatan Karyawan 0,902 0,444 Reliabel

2 Kinerja Karyawan 0,923 0,444 Reliabel

Sumber: Hasil Pengolahan Data Uji Coba Instrumen

Tabel 3.9 di atas menunjukkan hasil uji coba instrumen Variabel X dan Variabel Y adalah reliabel, berdasarkan perhitungan yang dilakukan terhadap Variabel X (Penempatan Karyawan) rhitung sebesar 0,902 maka 0,902 > 0,444

dinyatakan reliabel. Sedangkan Variabel Y (Kinerja Karyawan) rhitung sebesar

0,923 maka 0,923 > 0,444 dinyatakan reliabel. 3.2.5 Pengujian Persyaratan Analisis Data 3.2.5.1Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan guna mengetahui apakah data berdistribusi normal atau tidak. Seperti yang dikemukakan Arikunto (2006:314) “Jika berdistribusi normal maka proses selanjutnya dalam pengujian hipotesis dapat menggunakan perhitungan statistik parametrik. Jika tidak berdistribusi normal

maka dapat menggunakan statistik non parametrik.”

Muhidin (2010:93) menjelaskan proses pengujian Liliefors test dapat mengikuti langkah-langkah sebagai berikut:

1. Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada beberapa data.

2. Periksa data, berapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).

3. Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

4. Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik (observasi). 5. Hitung nilai z untuk mengetahui theoritical proportion pada tabel z. 6. Menghitung theoritical proportion.

7. Bandingkan empirical proportion dengan theoretical proportion. 8. Buat kesimpulan, dengan kriteria uji, tolak H0 jika D > D(n,n)

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

Tabel 3.10

Tabel Distribusi Pembantu untuk Pengujian Normalitas

X F Fk Sn (Xi) Z F0(Xi) Sn(Xi)=F0(Xi) [Sn(Xi)=F0(Xi)]

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Keterangan:

Kolom 1 : susunlah data dari kecil ke besar Kolom 2 : banyak data ke-i yang muncul

Kolom 3 : Frekuensi kumulatif. Formula, Fk = f + Fk sebelumnya Kolom 4 : proporsi empirik (observasi). Formula, Sn(Xi) = fk/n

Kolom 5 : nilai Z, formula,

Kolom 6 : theoritical proportion (tabel Z): Proporsi Kumulatif Luas Kurva Normal Baku dengan cara melihat nilai z pada tabel distribusi normal.

Kolom 7 : selisih Empirical Proportion dengan Theoretical

Proportion dengan cara mencari selisih kolom (4) dan

kolom (6)

Kolom 8 : nilai mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif. Tandai selisih mana yang paling besar nilainya. Nilai tersebut adalah D hitung.

Selanjutnya menghitung D tabel pada α = 0,05 dengan cara . Kemudian membuat kesimpulan dengan kriteria:

 D hitung < D tabel, maka H0 diterima, artinya data berdistribusi normal.

 D hitung ≥ D tabel, maka H0 ditolak, artinya data tidak berdistribusi

normal.

Untuk memudahkan penulis dalam melakukan uji normalitas, sehingga dapat mengetahui data berdistribusi normal atau tidak, penulis menggunakan bantuan Microsoft Excel 2010 dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Lakukan perhitungan data setiap variabel disertakan tambahan kolom sebagai jumlah dari setiap jawaban responden.

2. Dari jumlah jawaban responden, susun data dari data terkecil sampai terbesar.

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

3. Hitung frekuensi angka yang muncul, meskipun muncul beberapa kali namun hanya ditulis angkanya satu kali dan ditulis frekuensi yang muncul. 4. Hitung jumlah rata-rata angka yang telah diurutkan dari angka terkecil

sampai angka terbesar.

=Average(angka yang telah diurutkan)

5. Hitung standar deviasi angka yang telah diurutkan dari angka terkecil sampai angka terbesar.

=STDEV(angka yang telah diurutkan) 6. Buat tabel seperti berikut ini

X f Fk Sn (Xi) Z F0(Xi) Sn(Xi)=F0(Xi) [Sn(Xi)=F0(Xi)]

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Kolom 1 diisi dengan menggunakan angka-angka yang muncul dan tidak ada pengulangan

Kolom 2 diisi dengan frekuensi banyaknya angka yang muncul Kolom 3 diisi dengan menjumlahkan angka pada kolom 2 dan

ditambahkan dengan kolom 3 sebelumnya. Untuk baris pertama hanya dilakukan dengan menjumlahkan frekuensi Kolom 4 diisi dengan menggunakan rumus

=Sum(kolom3/Jumlah responden atau jumlah dari kolom 3) Kolom 5 diisi dengan menggunakan rumus

=(kolom1–rata-rata/standar deviasi)

Kolom 6 diisi dengan menggunakan rumus =normdist(kolom 1) Kolom 7 diisi dengan rumus =kolom 4 – kolom 6

Kolom 8 digunakan untuk memutlakan data tau mempositifkan data dengan rumus = IF(kolom 7<0;kolom Z *(-1);kolom7) 7. Menghitung Nilai Hitung D dengan rumus =Max(semua kolom 8) 8. Menghitung Nilai Tabel D dengan rumus

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

9. Memberikan keterangan apabila Nilai Tabel D hitung > Nilai Hitung D maka akan berdistribusi normal, maupun sebaliknya. Rumus yang

digunakan =IF (Nilai Tabel D > Nilai Hitung D;”Normal”;”Tidak Normal”)

3.2.5.2Uji Homogenitas

Pengujian hipotesis dilakukan untuk kepentingan akurasi data dan keterpercayaan terhadap hasil penelitian. Uji homogenitas merupakan uji perbedaan antara dua kelompok, yakni dengan melihat perbdaan varians kelompoknya. Maka dapat disimpulkan bahwa pengujian homogenitas varians mengasumsikan bahwa setiap skor variabel memiliki varians yang homogen.

Uji statistika yang digunakan dalam penelitian ini adalah Uji Barlett.

Kriterianya adalah apabila nilai hitung χ2 _{> nilai tabel χ}2

maka H0 menyatakan

varians skornya homogen ditolak, dalam hal lainnya diterima. Nilai hitung χ2 diperoleh dengan rumus:

χ2

= (ln10)[B-Ʃdb.Log Si2)]

dimana:

Si2 : varins tiap kelompok data

db1 : n – 1 = derajat kebebasan tiap kelompok

B : nilai Barlett = (log S2gab)( Ʃdbi)

S2gab : varians gabungan =

Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogentitas varians ini adalah sebagai berikut:

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

a. Menentukan kelompok-kelompok data, dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

b. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan, dengan model tabel sebagai berikut:

Tabel 3.11

Model Tabel Uji Barlett

Sampel db = n - 1 Si2 Log Si2 db. Log Si2 db. Si2

1 2 3 ...

Ʃ

c. Menghitung varians gabungan.

d. Menghitung log dari varians gabungan. e. Menghitung nilai Barlett.

f. Menghitung nilai χ2. g. Membuat kesimpulan.

Untuk memudahkan penulis dalam melakukan uji normalitas, sehingga dapat mengetahui apakah data berdistribusi normal atau tidak, penulis menggunakan bantuan Microsoft Excel 2010 dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Buat kelompok-kelompok data dengan kolom seperti berikut.

No Responden X Y X2 Y2 XY

1 ... Total Varians

2. Buat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan, dengan model tabel sebagai berikut.

Sampel (1)

db = n – 1 (2)

Si2

(3)

Log Si2

(4)

db. Log Si2

(5)

db. Si2

(6) 1

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

2 3 ...

Ʃ

Kolom 1 berisikan sampel, yakni X serta Y

Kolom 2 berisikan jumlah responden, rumus =Jumlah responden – 1 Kolom 3 berisikan varians X untuk baris 1 dan baris 2 untuk variansY

Kolom 4 berisikan log dari kolom 3, rumus =Log(kolom 3) Kolom 5 berisikan perhitungan, rumus =Kolom 2*Kolom 4 Kolom 6 berisikan perhitungan, rumus =Kolom 2*Kolom 3

3. Menghitung varians gabungan, rumus =Ʃkolom 6/Ʃkolom 2 kemudian cari log, rumus =Log(Varians gabungan)

4. Mencari nilai Barlett, rumus =Log(varians Gabungan)* Ʃkolom 2 5. Menghitung nilai χ2, rumus =(LN10)*(nilai Barlett –Ʃkolom 5)

6. Membuat kesimpulan, untuk db = k – 1 = 2 – 1 = 1 adalah 3,8414. Rumus

=If(Nilai χ2_{< Nilai db;”Homogen”;”Tidak Homogen”)}

3.2.5.3Uji Linieritas

Ide dasar dari asumsi linieritas menurut Muhidin (2010:99) adalah untuk kepentingan ketepatan estimasi. Setiap estimasi biasanya diharapkan pada satu kepastian/kejelasan sehingga kesimpulan yang dihasilkan memiliki tingkat akurasi yang tinggi.

Pemeriksaan kelinieran regresi dilakukan melalui pengujian hipotesis nol, bahwa regresi liner melawan hipotesis tandingan bahwa regresi tidak linier.

Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian linieritas regresi adalah:

1. Menyusun tabel kelompok data Variabel X dan Variabel Y. 2. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JKreg(a)) dengan rumus:

4

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

agar kinerja yang tinggi dapat terus dipertahankan atau bahkan ditingkatkan.

3. Penempatan karyawan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, hal ini dapat menjadi pertimbangan bagi perusahaan-perusahaan lain untuk memperhatikan indikator-indikator penempatan secara maksimal. Hal ini dilakukan agar kinerja yang tinggi dapat dipertahankan atau bahkan ditingkatkan agar tujuan perusahaan dapat tercapai.

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

DAFTAR PUSTAKA

Sumber Buku:

Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek Jakarta: Bina Aksara.

_______. (2006). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Bina Aksara.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia:

Pengadaan, Pengembangan, Kompensasian, dan Peningkatan

Produktivitas Pegawai. Jakarta: Grasindo.

_______. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Kompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: Grasindo.

Harris, Michael. (2000). Human Resource Management: A Practical Approach, 2end, ed USA The Dryden Press, Harcourt Breace College Publisher. Hasibuan, Malayu S.P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia: Edisi Revisi.

Jakarta: PT. Bumi Aksara.

_______. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia: Cetakan Ketujuh. Bandung: PT. Bumi Aksara.

_______. (2009). Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2006). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.

_______. (2007). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama. _______. (2009). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.

Mathis, L. R.dan J. H. Jackson. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi: Competency Based Human Resource Management. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Muhidin, Sambas Ali. (2010). Statistika 1: Pengantar Untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama.

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

_______. (2010). Statistika 2: Pengantar Untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama.

111

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

Muhidin, Sambas A. dan Ating Somantri. (2006). Aplikasi Statistika dala Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Muhidin, Sambas A. dan Maman Abdurahman. (2007). Analisis Korelasi Regresi dan Jalur dalam Penelitian. Bandung: CV Pustaka Setia.

Muhidin, Sambas Ali dan Uep Tatang Sontani. (2010). Desain Penelitian Kuantitatif. Bandung: Karya Adhika Utama.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

_______. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Cetakan Kedua. Jakarta: Rajawali Pers.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

CV Mandar Maju.

_______. (2002). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju.

_______. (2008). Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama. _______. (2009). Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.

Sembiring, Jimmy Joses. (2010). Smart HRD: Perusahaan Tenang, Karyawan Senang. Jakarta: Transmedia Pustaka.

Siagian, Sondang P. (2004). Manajemen Abad 21. Jakarta: Bumi Aksara.

Sinambela, Lijan Poltak, dkk. (2012). Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Somadinata, Yusup. (2010). Ilmu Naik Gaji Tiga Kali Setahun. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

Surakhmad, Winarno. (1994). Pengantar Penelitian Ilmiah. Bandung: Tarsito. Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Administrasi). Bandung: Alfabeta.

Umar, Husein. (2008). Desain Penelitian MSDM dna Perilaku Karyawan; Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

112

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Skripsi:

Anggraeny, Betty. (2011). Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Semangat Kerja Pegawai Bagian Operasi pada Perum Damri Unit Angkutan Bus Kota Bandung. Skripsi tidak diterbitkan. Bandung, Program Sarjana Pendidikakn Manajemen Perkantoran Universitas Pendidikan Indonesia.

Sumber Lain:

Fadilah, Asti Nur. (2013). Pengaruh Penempatan Pegawai terhadap Kinerja (Studi pada Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Gresik). [Online]. Tersedia:http://administrasipublik.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jap /article/view/144.

Habe, Hazairin. (2012). Analisis: Pengaruh Motivasi dan Penempatan terhadap Semangat Kerja Karyawan pada CV. Organik Agro Sistem (OASIS) di

Bandar Lampung. [Online].

Tersedia:http://www.academia.edu/5818077/Hazairim_ANALISIS_PE NGARUH_MOTIVASI_DAN_PENEMPATAN_KARYAWAN_TER HADAP_SEMANGAT_KERJA_KARYAWAN_PADA_CV._ORGA NIK_AGRO_SISTEM_OASIS_DI_BANDAR_LAMPUNG_Oleh_Haz airin_Habe_Dosen_Tetap_Fakultas_Ekonomi_Universitas_Sang_Bumi _Ruwa_Jurai_ABSTRAK.

Oktaria, Ayu. (2013). Hubungan Penempatan Pegawai dengan Kinerja Pegawai di Kantor Dinas Sosial Provinsi Sumatera Barat. [Online]. Tersedia:http://ejournal.fip.unp.ac.id/index.php/bahana/article/view/267 8.

Purnama, Husna. (2008). Analisis Pengaruh Penempatan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja pada Perusahaan Sagu Aren Nasioanl di Bandar

Lampung. [Online].

Tersedia:http://jurnalsainsinovasi.files.wordpress.com/2013/05/9-husna-purnama.pdf.

113

Eva Surtikanti Wulandari, 2014

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sub Direktorat Pengembangan Bisnis dan Penjualan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

Wijaya, I Made Bagus Githa. (2013). Pengaruh Penempatan dan Pengalaman

terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan. [Online].

Tersedia:http://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/artcile/view/5777/ 5594