PENGEMBANGAN PERSONIL DALAM UPAYA MENINGKATKAN KINERJA DOSEN : STUDI KASUS DI UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG DAN POLITEKNIK INDUSTRI & NIAGA BANDUNG.

PENGEMBANGAN PERSONIL DALAM UPAYA
MENINGKATKAN KINERJA DOSEN
(STUDIKASUS DIUNIVERSITAS ISLAM BANDUNG DAN
POLITEKNIK1NDUSTRI & NIAGA BANDUNG)

THESIS

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat
Memperoleh Gelar Magister Pendidikan
Bidang Studi Administrasi Pendidikan

SRIHANDAYANI
ADMINISTRASI PENDDDDKAN
959652

PROGRAM PASCA SARJANA

INSTITUT KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
BANDUNG
1999

DISETUJUI DAN DISAHKAN OLEH PEMBIMBING

Prof.

Dr.

Suparidi

Pembimbing I

•r—ff

Prof. Dr. Abdul Azis Wahab,
Pembimbing II

MA

ABSTRAKSI

Menyoroti upaya pengembangan personil secara terprogram dalam hubungannya

dengan peningkatan kinerja yang dapat dilihat pada pelaksanaan fungsi dosen,
nampaknya masih perlu dipertanyakan sejauhmana upaya tersebut memberikan
kontribusi atau membawa dampak bagi peningkatan kinerja yang pada akhirnya akan
berdampak pula pada peningkatan mutu pendidikan. Peneli-tian ini mencoba
mendeskripsikan sekaligus menganalisis pelaksanaan pengem-bangan personil dengan
studi kasus penelitian yang dilakukan di Universitas Islam Bandung dan Politeknik
Industri & Niaga Bandung dalam upaya mening-katkan kinerja dosennya. Hal ini
dimaksudkan sebagai suatu langkah awal yang bersifat dasar dalam rangka mencapai
tujuan untuk menemukan dan mensistema-sikan aktifitas yang akan dilakukan dengan
sumber daya optimal dan hasil yang maksimal.
Studi ini bertujuan untuk memahami, mendeskripsikan dan menjelaskan

Pengembangan Dosen baik yang dilakukan secara formal maupun mandiri dalam
mempengaruhi kualitas kinerjanya, terutama ditinjau dari sudut konsep pengembangan
sumber dayamanusia.
Berdasarkan hal tersebut

maka

rumusan

masalah

dalam thesis ini adalah:

Faktor-faktor apa saja yang terkait dalam Pengembangan Dosen sehingga dapat
meningkatkan kinerjanya ?. dengan pertanyaan penelitian mengenai 1) Faktor apa
yang menjadi dasar kebijakan dalam Pengembangan Dosen. (2 Faktor-faktor manakah
yang dominan dalam pengembangan dosen yang dapat meningkatkan kinerja dan 3)
Potensi, kekuatan, juga kelemahan, ancaman dan kendala apa yang ada dalam
pelaksanaan pengembangan personil, serta bagaimana cara memanfaatkan atau cara
mengatasinya.

Dari temuan penelitian dan bahasan penelitian yang dikonfirmasikan dengan
kajian pustaka didapat kesimpulan:
Dasar kebijakan pengembangan dosen secara umum tersurat di dalam Rencana

Induk Pengembangan dari Perguruan Tinggi. Dasar kebijakan lain adalah dengan
memperhatikan sumber-sumber daya yang dimiliki oleh lembaga seperti kebutuhan
dosen dan dana yang tersedia.

Pengembangan dosen memegang peranan penting dan strategis untuk
meningkatkan kinerja dan kualitas pendidikan tinggi, dan upaya pengembangan dosen
tersebut dalam berbagai bentuk wujudnya baik yang berbentuk formal institusional
maupun yang dilakukan sebagai upaya mandiri individual yang
didasarkan pada kesadaran dan kebutuhan untuk meningkatkan kinerja dalam
menjalankan tugas akademiknya telah ada dan dilaksanakan.

Dalam pelaksanaan pengembangan dosen ditemukan beberapa kecenderu-ngan
menurut karakteristik-karakteristik tertentu. Kecenderungan yang dimaksud terlihat
dalam berbagai bentuk maupun wadah pengembangan dosen yaitu: pengiriman dosen
untuk studi lanjut ke pasca sarjana, penataran dan latihan dosen, seminar-seminar dan
diskusi-diskusi ilmiah, bimbingan akademik dosen senior terhadap dosen yunior,
pengembangan dosen yang dilakukan secara mandiri dan lain sebagainya.
Di UNISBA sudah ada usaha dan bentuk program pengembangan dosen, yang
didukung oleh berbagai pihak meskipun belum direncanakan dan dilaksanakan
secara maksimal karena terbentur beberapa kendala. Namunn demikian, dengan
vi

keterbukaan dan keinginan untuk mengembangkan diri, maka diusahakan berbagai

cara untuk mengatasinya, sehinggga pengembangan
dosen yang direncanakan dapat terlaksana dengan baik. Tidak demikian halnya yang
terjadi di PPoliteknik Industri & NiagaBandung (PINB), Manajemen Pengembangan
personil untuk Staf Dosen belum disusun dalam suatu bentuk perencanaan yang
terprogram sehingga pengembangan dosen dilaksanakan hanya secara temporal dan
apabila dianggap perlu dan mendesak saja.
Faktor Pendukung sehingga beberapa kegiatan pengembangan dosen tetap
dapat terlaksana adalah berkat adanya dukungan dari berbagai pihak yaitu pihak
Yayasan, Lembaga Pimpinan Perguruan Tinggi dan kerja sama di antara sesama
dosen.

Kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan pengembangan dosen di lapa-ngan
adalah masalah dosen pribadi, dan sulitnya mencari waktu untuk berkumpul secara
lengkap serta terbatasnya dana yang ada. Kendala ini terjadi di Unisba, sedangkan di
PINB lebih banyak lagi kendalayang dihadapi. Di PINB programpengembangan dosen
bukanlah merupakan prioritas utama sehingga bayak kebijakan yang tidak kondusif
untuk para dosen yang ingin studi lanjut. Kendala lain adalah keterbatasan dana dan
masalah pribadi dosen ditambah dengan kendala dikarenakan kurangnya dosen senior
yang mau membimbing dosenyunior dan masa kerja dosen yang relatifmuda.
Dalam penelitian ini didapat temuan bahwa dosen yangtelah mengikuti program

pengembangan dosen dalam bentuk studi lanjut ke S2 dan S3 menunjukkan kinerja
akademik yang telah memenuhi harapan, demikian juga dengan dosen yang sudah
berstatus senior. Sementara sebaggian dari dosen yang masihyunior terdapat beberapa
indikator yang menunjukkan Kecende-rungan kinerja akademik yang belum memadai
sebagaimana yang diharapkan. Penilaian tersebut didasarkan pada beberapa kriteria
antara lain segi pengua-ssaan materi pengetahuan dari sejumlah dosen yunior,
keterampilan Profesional sebagai dosen dan keterampilan dalam hubungan manusia
serta kegiatan pene-litian dan penulisan karya ilmiah, seminar serta karya pengabdian
masyarakat.

VII

w

DAFTARISI

KATA PENGANTAR

i

UCAPAN TERIMAKASIH

iii

ABSTRAKSI

vi

DAFTAR ISI

viii

DAFTAR TABEL

xvii

DAFTARBAGAN

xviii

BABI

1

PENDAHULUAN
A. LATARBELAKANG MASALAH

1

B.

6

PEMBATASAN DAN PERUMUSAN MASALAH

C. TUJUAN PENELITIAN

7

D. MANFAAT PENELITIAN

8

E.

9

KERANGKA PENELITIAN & SISTEMATIKA PELAPORAN

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

11

A. PENGEMBANGAN PERSONIL

11

1. Pengertian Pengembangan Personil

11

2. Pengembangan Dosen

13

3. Proses Pengembangan Personil

,

15

4. Tujuan dan Strategi Pengembangan Dosen

27

5. Beberapa Bentuk/Model Pengembangan Dosen

32

VIII

B. MANAJEMEN KINERJA

34

1. Penilaian Kinerja

37

2. Tujuan dan Fungsi Penilaian Kinerja

39

3. Standar Kinerja Dosen

42

C. HASIL PENELITIAN TERDAHULU

48

D. PREMIS-PREMIS

50

BAB HI METODOLOGI PENELITIAN

53

A. METODE PENELITIAN

53

B. METODE PENGUMPULAN DATA

54

C. SAMPEL PENELITIAN

56

D. TAHAP-TAHAP PENELITIAN

57

E.

PENGOLAHAN DATA

58

F.

RENCANA MENCAPAI TINGKAT KEPERCAYAAN

60

G. LANGKAH-LANGKAHL PENELITIAN

BAB IV TEMUAN PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG (UNISBA)

60

62

62

1. Sejarah Singkat Unisba

62

2. Organisasi

65

3. Keadaan Tenaga Dosen

66

B. POLITEKNIK INDUSTRI & NIAGA BANDUNG (PINB)

66

1. Sejarah Singkat Unisba

66

2. Organisasi

68

3. Keadaan Tenaga Dosen

69
ix

C. TEMUAN PENELITAN

70

1. Dasar dan Tujuan Pengembangan Dosen

70

2. Bentuk Pengembangan Dosen

71
<

a. Program Pendidikan Pasca Sarjana

71

b. Program Penataran dan Latihan Dosen

74

c.

76

Seminar-seminar serta Diskusi Ilmiah

d. Pembinaan Dosen Yunior oleh Dosen Senior

78

e. Pengembangan Dosen Mandiri

80

3. FaktorPendukung

81

4. Kendala yang ditemukan

82

5. Kinerja Dosen

84

D. BAHASAN ATAS TEMUAN PENELITAIN

90

1. Dasar dan Tujuan Pengembangan Dosen

90

2. Bentuk Pengembangan Dosen

91

a. Program Pendidikan Pasca Sarjana

91

b. Program Penataran dan Latihan Dosen .,

94

c.

96

Seminar-seminar serta Diskusi Ilmiah

d. Pembinaan Dosen Yunior oleh Dosen Senior

97

e. Pengembangan Dosen Mandiri

99

3. Faktor Pendukung

100

4. Kendala yang ditemukan dan Usaha mengatasi

101

5. Kinerja Dosen

103

BABV KESIMPULAN

108

A. KESIMPULAN

108

B. REKOMENDASI

112

C. MODEL PENGEMBANGAN DOSEN YANG DIUSULKAN

116

1. Unisba

116

2. PINB

117

DAFTARPUSTAKA

xiii

XI

DAFTAR TABEL

Tabelno. 1. Keadaan Dosen Unisba TA. 1997/1998

66

Tabel no. 2. Keadaan Dosen PINB TA. 1997/1998

69

Tabel no. 3. Grafik Keadaan Dosen Unisba TA 1997/1998

73

Tabel no. 4 Grafik Keadaan Dosen PINB TA 1997/1998

73

XVII

DAFTAR BAGAN

Baganno. 1. Kerangka Penelitian

••-•

Baganno. 2. Proses Pengembangan Personil

9

15

Bagan no. 3. Kerangka kerja untuk merancang Format Program

Pengembangan Personil

••

23

Bagan no. 4. Model Manajmen Kinerja dan Majaemen Penilaian

Kinerja

•

36

Bagan no. 5. Komponen Kinerja

44

Bagan no. 6. Elemen-elemen Kompetensi Profesional

46

Bagan no. 7. Ringkasan Tugas Pokok, Wewenang, Tangung jawab
Dosen Perguruan Tinggi menurut Jabatan

Baganno. 8.Langkah-langkahPenelitian

48

. 61

Bagan no. 9. Standar Kinerja Dosen

86

Baganno. 10 Ringkasan Bahasan Penelitian

106

XVIII

BAB I

PENDAHULUAN

A.LATARBELAKANG

V Pendidikan memiliki peran yang strategis dalam pengembangan sumber daya

manusia, untuk itu peningkatan kualitas pendidikan, terutama pendidikan tinggi

merupakan sarana kunci bagi pembangunan bangsa. Sebab jenjang pendidikan ini
berorientasi pada penyiapan tenaga kerja yang berkemampuan akademis dan atau
profesional yang dibutuhkan dalam pembangunan.

Misi dari Perguruan Tinggi, sesuai PP. No. 30 Tahun 1990 tentang Pendidikan
Tinggi yaitu:

1 Menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan
akademik dan/atau profesional yang dapat menerapkan mengembangkan,
dan/atau menciptakan ilmu pengetahuan teknologi dan/atau kesenian;

2 Mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan/atau

kesenian serta mengupayakan penggunaannya untuk meningkatkan tarafkehidupan
masyarakat dan memperkaya kehidupan nasional.

Fungsi Perguruan Tinggi dalam pembangunan nasional diantaranya adalah:

a) Sebagai penghasil agen-agen perubahan yang mampu mendorong dan memelopori

perubahan dalam berbagai aspeknya menuju masyarakat modern.
b) Pencipta dan pendukung ide-ide yang selalu hidup, dan

c) Pemberi sumbangan bagi kemajuan intelektual dan sosial di masyarakat (Sonhaji:
1990)

Dari uraian di atas terlihat bahwa Perguruan Tinggi sebagai suatu institusi

dihadapkan pada masyarakat yang mempunyai tuntutan tertentu dari Perguruan tinggi
dimana tuntutan dan kebutuhan itu semakin kompleks dan berat di era globalisasi
ini karena hal tersebut diharapkan selalu sejalan dan beriringan dengan perkembangan

serta pertumbuhan masyarakat itu sendiri yang saat ini lajunya begitu pesat.

Oleh sebab itu pendidikan tinggi harus terus dibina dan dikembangkan untuk

menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan
akademik dan atau profesional, serta kemampuan kepemimpinan yang tanggap terhadap

kebutuhan pembangunan serta perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, berjiwa
penuh pengabdian dan memiliki rasa tanggungjawab yang besar terhadap masa depan
bangsa dan negara (GBHN 1993).

Suatuelemen penting di Perguruan Tinggi dalam mendukung misi tersebut adalah
dosen yang menurut PP. No. 10 Tahun 1990 adalah:

Dosen adalah seorang yang berdasarkan pendidikan dan keahliannya diangkat oleh
penyelenggara perguruan tinggi dengan tugas utama mengajar pada perguruan tinggi
yang bersangkutan.

Syarat untuk menjadi dosen adalah. (1) beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang
Maha Esa, (2) berwawasan Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945, (3) memiliki
kualifikasi sebagai tenaga pengajar, (4) mempunyai moral dan integritas yang tinggi dan
(5) memiliki rasa tanggungjawab yang besar terhadap masa depan bangsadan negara.

Perguruan Tinggi sebagai suatu lembaga pendidikan yang memiliki potensi
sumber daya manusia, perlu memperhatikan upaya pengembangan sumber daya

manusia yang dimilikinya terutama dosen, agar pengetahuan dan keterampilan yang
dimilikinya tidak tertinggal zaman tetapi diusahakan selalu sejalan dan seiring dengan
kemajuan pengetahuan dan teknologi yang perkembangannya semakin pesat di era
industrialisasi dan globalisasi sekarang ini.

~J Salah satu fungsi administrasi personil dalam suatu organisasi atau lembaga

adalah pengembangan personil yang pelaksanaannya tidak terlepas dari jalinan fungsi
administrasi secara keseluruhan untuk mencapai tujuan organisai atau lembaga. Fungsi-

fungsi yang berkaitan dan merupakan suatu mata rantai administrasi personil itu adalah:
Perencanaan

sumber

daya manusia,

(human

resource planning),

rekrutmen

(recruitment), seleksi (selection), orientasi dan penempatan (orientation and place
ment), pelatihan dan pengembangan (training and development), Penilaian kinerja
(performance appraisal), perencanaan karier (careerplanning), dan kompensasi (com
pensation) (William B. Werther, JR. and Keith Davis: 1993).

Pengembangan sumber daya manusia juga perlu direncanakan secara seksama,
dengan tetap memperhatikan faktor kemanusiaan, sehingga sumber daya manusia itu
dapat memberikan sumbangan yang berarti bagi tercapainya tujuan lembaga

pendidikan. Pengembangan personil yang ditujukan untuk dosen diharapkan akan

dapat meningkatkan kinerja dosen sehingga pada akhirnya akan meningkatkan mutu
pendidikan itu sendiri. Meski diakui bahwa permasalahan mutu pendidikan pada
dasamya tidak berdiri sendiri. Hal itu berkaitan dengan kebijaksanaan dan proses
manajemen lainnya, khususnya manajemen personil, seperti perencanaan, rekrutmen,

pengangkatan dan pembinaan personil pada satu sisi serta kelemahan komitmen,

keberanian serta kemampuan membelajarkan siswa sesuai dengan perkembangan iptek
modern pada sisi lain (Achmad Sanusi, 1987: 10-11). Dengan demikian persoalan mutu

pendidikan akan banyak berkaitan dengan soal bagaimana mengajar dosen sebagai
pendidik dan bagaimana belajar murid. Dosen dalam hal ini dihadapkan pada keharusan
dan tuntutan kinerja yang berkenaan dengan kemampuan profesionalnya.

Secara profesional, untuk dapat melaksanakan tugas mengajar, dosen di pergu
ruan tinggi dituntut memiliki kemampuan utama yang secara umum meliputi: (a) pe-

nguasaan ilmu sesuai dengan spesialisasinya masing-masing; (b) penguasaan metodologi/strategi pengajaran dan penelitian; dan (c) pribadi dan sikap profesional.

v Castetter mengemukakan salah satu model pengembangan sumber daya manu
sia adalah melalui tahapan perencanaan dengan cara merancang perencanaan makro,

mengorganisasikan dan mengembangkan perencanaan mikro, mengoperasikan serta

mengimplementasikan rencana-rencana tersebut, mengevaluasi dengan melihat hasil
dari perencanaan yang telah dibuat untuk kemudian dijadikan sebagai bahan masukan dan umpan balik bagi perbaikan perencanaan maupun penyusunan selanjutnya.
Dengan demikian manajemen tersebut merupakan proses yang berlangsung terus
menerus yang mengaitkan manusia dan aspirasinya dengan mempertimbangkan segala
keterbatasan dalam sumber daya dan dana yang dimiliki. Oleh karena itu dalam

Pengembangan sumber daya manusia diperlukan suatu kebijakan dan strategi serta

peraturan administrasi personil yang mendukung terlaksananya pengembangan sumber
daya manusia tersebut. v

Sehubungan dengan pengembangan personil di perguruan tinggi dalam upaya

meningkatkan kinerja dosen, maka diperlukan standar yang dapat dijadikan sebagai
ukuran/kriteria. Adapun standar kinerja dosen secara konseptual dan umum menca-

kup aspek kemampuan profesional, kemampuan sosial dan kemampuan pribadi
(RochmanNatawidjaja, Depdikbud, 1980).

Kaitannya dengan kinerja dosen atau guru, menurut Fakry Gaffar (1987: 159):
"Kinerja guru terbagi ke dalam tiga bidang besar yaitu: (1) content knowledge, (2)
behavioral skills, dan (3) human relationsskills.

Content knowledge berkaitan dengan penguasaan materi pengetahuan yang akan

diajarkan kepada peserta didik. Behavioral skills berupa keterampilan perilaku yang
harus dimiliki oleh dosen yang berkaitan dengan penguasaan didaktis metodo- logis.

Sedangkan human relations skilss adalah kemampuan manusiawi untuk dapat menjalin
hubungan yang baik dengan unsur manusia yang terlibat dalam proses pendidikan
seperti mahasiswa, rekan dosen lain dan pimpinan lembaga pendidikan.

Oleh karena itu peningkatan kinerja dosen di perguruan tinggi perlu dikembangkan secara terencana, terpola dan terpadu dalam satu sistem pengelolaan perguruan

tinggi, sehingga mampu meningkatkan kinerja dosen yang berarti pula memberikan
kontribusi pada peningkatan mutu pendidikan tinggi yang pada gilirannya nanti akan

mampu memberikan sumbangan yang berarti bagi keberhasilan pembangunannasional.
Dalam mencapai tujuan, peran sumber daya manusia ditujukan pada peningkatan

kontribusi yang dapat diberikan oleh para dosen dalam organisasi ke arah ter-capainya

tujuan. Jelas bahwa lahirnya satuan organisasi atau kegiatan yang mengelola sumber

daya manusia bukanlah dimaksudkan sebagai tujuan namun sebagai aiat untuk
meningkatkan efisiensi, efektifitas dan produktivitas kerja organisasi keseluruhan,
o

sehingga pada gilirannya nanti dapat meningkatkan kinerja dosen.

Disadari pula bahwa staf dosen dalam kehidupan kampus, merupakan salah satu

kunci yang turut menentukan berhasil tidaknya program pendidikan yang dijalankan.
Oleh karena itu dosen merupakan the man behind the system dalam mencapai kua

litas yang diharapkan. Dalam kaitan ini Oteng Sutisna (1987: 103) mengemukakan:
"kualitas program pendidikan tidak hanya bergantung kepada konsep-konsep progam
yang cerdas tetapi juga pada personil pengajar yang mempunyai kesanggupan dan
keinginan untuk berperestasi. Tanpa personil yang cakap dan efektif, program
pendidikan yang dibangun atas konsep-konsep yang cerdas serta dirancang dengan
telitipun tidak dapat berhasil".

Jadi konsep yang baik, program yang akurat untuk menyelenggarakan pendidikan
belum menjamin keberhasilan akan tetapi yang paling penting adalah personil pe-

ngajar/dosen yang cakap dan profesional. Jelaslah disini bahwa pengembangan personil
dalam upaya meningkatkan kinerja dosen berkaitan erat dengan permasalahan
peningkatan mutu pendidikan pada Perguruan tinggi. Seberapa jauh dan besamya
keterhubungan kedua variabel itu tentu tergantung dari kondisi masing-masing

perguruan tinggi, karena setiap Perguruan tinggi mempunyai program pengemba
ngan per8onilnya sendiri.

Pengembangan personil ini diharapkan akan merupakan jawaban dalam meng-

hadapi masalah kinerja dosen untuk dapat mewujudkan standar kinerja yang diinginkan, sehingga akhirnya diharapkan akan bermuara pada meningkatnya mutu pendidi
kan. Karena pengembangan personil diharapkan dapat meningkatkan kinerja dosen
sehingga dari sini diharapkan akan dapat tercipta suatu kondisi belajar mengajar yang
produktif, efektifdanefisien.

Menyoroti upaya pengembangan personil secara terprogram dalam hubungannya

dengan peningkatan kinerja yang dapat dilihat pada pelaksanaan fungsi dosen,
nampaknya masih perlu

dipertanyakan sejauhmana upaya tersebut

memberikan

kontribusi atau membawa dampak bagi peningkatan kinerja yang pada akhirnya akan

berdampak pula pada peningkatan mutu pendidikan. Penelitian ini mencoba men

deskripsikan sekaligus menganalisis pelaksanaan pengembangan personil dengan stu
di kasus penelitian yang dilakukan di Universitas Isiam Bandung dan Politeknik Industri & Niaga Bandung dalam upaya meningkatkan kinerja dosennya. Hal ini dimaksudkan sebagai suatu langkah awal yang bersifat dasar dalam rangka mencapai tujuan
untuk menemukan dan mensistemasikan aktifitas yang akan dilakukan dengan sumber
daya optimal dan hasil yang maksimal.

B. PEMBATASAN DAN RUMUSAN MASALAH

Manajemen personil mencakup perencanaan tenaga, rekrutmen, seleksi, induksi,

penilaian, pengembangan, kompensasi collektive bargaining, keamanan, kontinuitas
dan informasi. Dalam thesis ini yang akan dibahas adalah khusus mengenai masalah

Pengembangannya saja dengan fokus pada pengembangan dosen dan tidak pada
personil lain. Fokus utama dalam penelitian ini berkenaan dengan pengembangan
dosen, baik melalui pengembangan mandiri atau individual maupun yang berkenaan

dengan program pengembangan secara formal institusional

yang terencana dalam

kaitannya dengan peningkatan kualitas kinerja dosen dalam menjalankan tugas dan
fungsi akademisnya.

Berdasarkan tugas yang harus diemban serta tantangan yang dihadapi oleh

dosen, penelitian ini difokuskan pada faktor-faktor yang terkait pada kegiatan mana
jemen pengembangan personil. Berdasarkan hal itu maka rumusan masalah dalam
thesis ini adalah: Faktor-faktor apa saja yang terkait dalam Pengembangan Dosen

sehingga dapat meningkatkan kinerjanya?. Secara rinci fokus penelitian ini, diuraikan dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut:

1. Faktor apa yang menjadi dasar kebijakan dalam pengembangan dosen?.

2. Faktor-faktor manakah yang dominan dalam pengembangan dosen yang dapat
meningkatkan kinerja?.

3. Potensi, kekuatan, juga kelemahan, ancaman dan kendala apa yang ada dalam
pelaksanaan pengembangan personil, serta bagaimana cara memanfaatkan atau
cara mengatasinya?.

C. TUJUAN PENELITIAN

Studi ini bertujuan untuk memahami, mendeskripsikan dan menjelaskan pe
ngembangan dosen baik melalui program secara formal maupun secara mandiri da
lam mempcngaruhi kualitas kinerjanya, terutama ditinjau dari sudut konsep pengem
bangan sumber daya manusia.

8

Penelitian ini tidak dimaksudkan untuk menguji hipotesis sebagaimana halnya

dalam penelitian-penelitian kuantitatif. Berdasarkan fakta-fakta serta hubungan antar
fakta

yang ditemukan tersebut maka penelitian ini diharapkan dapat

menjaring

berbagai informasi yang dapat dikembangkan menjadi suatu hipotesis.
Secara lebih khusus penelitian ini bertujuan untuk:

1. Mengetahui Faktor-faktor yang menjadi dasar kebijakan dalam pengembangan
dosen.

2. Mengetahui faktor-faktor manakah yang dominan dalam meningkatkan kinerja.
3. Mengetahui potensi, kekuatan yang dimiliki, juga kelemahan ancaman dan kendala
yang ada dalam pelaksanaan pegembangan dosen serta cara memanfaatkan atau cara
mengatasinya.

D. MANFAAT PENELITIAN

Secara teoritik penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi

upaya pengembangan wawasan keilmuan dalam bidang administrasi pendidikan,
khususnya dalam mencari bentuk manajemen pengembangan dosen yang sesuai dengan
kebutuhan dan kenyataan empiris saat ini. Penelitian ini juga diharapkan dapat

memberikan kejelasan langkah-langkah yang efektifdanefisien dalam melaksanakan
pengembangan dosen sehingga dapat meningkatkan kinerja dosen yang pada akhirnya
akan memberikan sumbangan yangberarti bagi perbaikan mutu pendidikan tinggi.

Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai suatu masukan

yang dapat dijadikan sebagai bahan acuan dan perbandingan bagi pengembangan staf
dosen di perguruan tinggi di masa-masa mendatang.

Khusus untuk Universitas Islam Bandung dan Politeknik Industri & Niaga

Bandung, penelitian ini diharapkan diharapkan dapat menjadi masukan bagi penyem-

purnaan, perencanaan dan penyusunan kembali program pengembangan dosen di masamasa mendatang.

E. KERANGKA PENELITIAN DAN SISTEMATDXA PELAPORAN

Untuk memperjelas kaitan antara aspek-aspek pelaksanaan pengembangan dosen,
di bawah ini digambarkan dalam kerangka penelitian berikut ini
Bagan No. 1 Kerangka Penelitian
KENDALA

Dana/Biaya
Waktu
Senioritas

Kebijakan
Skala Prioritas

Beban Kerja
Masalah Pribadi

FAKTOR YANG
MENDASARIDAN

PELAKSANAAN
PENGEMBANGAN

MEMPENGARUHI

DOSEN

KINERJA

DOSEN

Pengajaran
Penelitian dan

- RCPRencana Induk

Pengembangan)
- Persyaratan Kualifikasi Dosen

" Kemampuan Dosen

-PENGEMBANGAN DOSEN

-MANAJEMEN KINERJA

Karya Ilmiah
•Pengabdian
Pada Masyara
kat.

;

-

PENDUKUNG

-Pimpinan Yayasan dan Lembaga
-Kebijakan yang mendukung
-KerjasamaDosen/Suasana kerja
-Motivasi dosen
-Dana

10

SistematikaLaporan Penelitian thesis ini disajikan dalam 5 Bab yang terdiri dari:
Bab I: berisi Latar Belakang, Pembatasan dan Rumusan Masalah, Tujuan dan
Manfaat Penelitian, serta Kerangka Penelitian dan Sistematika Pelaporan.

Bab II: berisi Tinjauan Pustaka mengenai pembahasan beberapa teori yang
dianggap relevan dan menunjang penelitian thesis ini. Berdasarkan tinjauan pustaka
dan permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan beberapa premis yang akan ditinjau
lebih lanjut dalam pembahasan penelitian.
Bab HI. berisi Metodologi Penelitian yang membahas mengenai metode pene

litian yang digunakan, data yang diperlukan, sampel penelitian, tahapan penelitian,
pengolahan data dan langkah-langkah yang ditempuh selama penelitian.
Bab IV: berisi Temuan penelitian dan Pembahasan mengenai pokok permasa
lahan yang dimulai dengan pemaparan mengenai Sejarah singkat, Organisasi dan

Keadaan Tenaga Dosen pada masing-masing Perguruan Tinggi yang diteliti, Dasar
Kebijakan Pengembangan Dosen dan Kinerja Dosen.

Bab V: berisi Kesimpulan yang disajikan menurut pokok permasalahan dan
kemudian direkomendasikansesuai dengan permasalahan yang timbul selama penelitian

ini, serta dilengkapi dengan model pengembangan dosen yang diusulkan.
Demikian gambaran umum penelitian thesis ini.

BAB III

METODOLOG1 PENELITIAN

A. METODE PENELITIAN

Penelitian ini mempunyai fokus kajian mengenai perilaku manusia. Metode yang

tepat untuk jenis penelitian ini adalah metode kuaUtatif, yakni metode yang ditujukan
untuk memahami perilaku manusiadilihat dari sudut pelaku sendiri.

Karakteristik penelitian kuaUtatif menurut Nasution (1992; 59-60), antara lain
adalah;

1) Pengambilan data dilakukan dalam suasana sewajarnya tanpa memanipulasi situasi
yang ada dengan peneliti sebagai instmmen data.

2) Sampel bersifat purposive yakni diambil sesuai dengan fokus kajian, yang dapat
memberikan informasi setuntas mungkin.

3) Hasil penelitian bempa deskripsi, lebihmengutamakan prosesdaripada produk.
4) Analisa data dilakukan secara terns menerus untuk mencari makna yang bersifat
kontekstual atau sesuai dengan persepsi subjek yang diteliti.
5) Kesimpulan ditarik melalui proses verifikasi,
Selanjutnya Nasution mengemukakan bahwa: "Dalam penelitian kualitatif peneliti

hams langsung mengumpulkan data dalam situasi yang sesungguhnya, Oleh sebab itu
ia hams turun sendiri ke lapangan, No entry, no research"

Penelitian kualitatif ini, tidak berangkat dari hipotesis dan teori untuk diuji, tetapi

peneliti langsung terjun di lapangan untuk mengumpulkan data yang relevan, kemudian
data tersebut diberi makna, Penelitian ini mencoba mendes-kripsikan dan menganalisa

manajemen pengembanganpersonil bagi peningkatan kinerja dosen, termasuk didalamnya, visi, misi, tujuan, strategi, faktor pendukung, kendala dan usaha mengatasinya.

Penelitian ini mengacu pula pada penelitian kualitatif seperti yang disintesakan
dari pendapat yang dikemukakan oleh Bogdan & Biklen (1982; 22-27) dan Lincoln &
53

54

Guba (1985:39-44) serta L.J. Moelong dalam Metodologi Penelitian Kualitatif
(1990:4-9) yaitu:

1) Penelitian kualitatif mempunyai latar alamiah (natural setting)
2) Manusia sebagai alat/instrumen penelitian sehingga lebih memungkinkan adaptabilitas

3) Menggunakan metode kualitatif
4) Analisa data secara induktif

5)
6)
7)
8)

Teori dari dasar(grounded theory) melalui analisis secara induktif
Laporan bersifat deskriptif (pengembangan)
Lebih mementingkan proses daripada hasil
Adanya "batas" yang ditentukan oleh fokus penelitian

9) Adanya kriteria khusus untuk keabsahan data
10)Disain bersifat sementara

11) Hasil penelitian dimndingkan dan disepakati bersama.

Berdasarkan karakteristik tersebut, di bawah ini dikemukakan hal-hal yang
berkaitan dengan pelaksanaan penelitian iniyaitu:
1) metode pengumpulandata
2) sampel atau narasumber

3) langkah-langkahpenelitian
4) prosedur analisis data

5) validasi temuan penelitian

B. METODE PENGUMPULAN DATA

Untuk mendapatkan data yang akurat diperlukan teknik pengumpulan data yang
sesuai dengan karakteristik penelitian kualitatif. Dalam hai ini teknik yang digunakan

untuk mengumpulkan data adalah studi dokumentasi,wawancara dan observasi. Ketiga
teknik ini dimaksudkan untuk mendapatkan data yang saling melengkapi dan menun
jang.

Studi dokumentasi digunakan untuk melacak berbagai hal yang berkaitan dengan
program pengembangan personil dalam upaya meningkatkan kinerja dosen. Misalnya

mengenai kebijakan dalam hal pengembangan personil yang meliputi program-program

55

yang akan dan telah dilakukan baik oleh Universitas Islam Bandung (UNISBA) mau

pun PoliteknikIndustridan Niaga Bandung (PINB) dalam upayanya melakukan pembi
naan dan pengembangan dosen guna meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia

(dalam hal ini dosen) di perguman tinggi yang dikelolanya, dan data tentang laporan
hasil evaluasi pengembangan dosen yang telah dilakukan.
Menumt Lofland dan Lofland (Moelong, 1990: 112) sumber data utama dalam
penelitian kualitatif adalah kata-kata

dan tindakan. Kata-kata ini dapat temngkap

melalui serangkaian wawancara yang bersifat terbuka hingga wawancara yang lebih
terstmktur. Wawancara dengan pertanyaan-pertanyaan yang bersifat terbuka ditujukan
untuk mendapatkan data atau informasi selengkap mungkin; sedangkan wawancara
terstmktur lebih ditujukan untuk menjaga agar wawancara dapat tetap berlangsung

pada konteks permasalahan penelitian dan untuk meya-kinkan kebenaran data yang
bersifat spesifik.

Wawancara yang dipergunakan dalam penelitian thesis ini adalah wawan-cara

semi terstmktur. Semi terstmktur maksudnya adalah dengan menggunakan panduan
(alat yang bempa pedoman wawancara) supaya wawancara mempunyai arah yang
jelas, tetapi tidak menghendaki jawaban yang ditentukan lebih dahulu, dan subyek

penelitian diberi keleluasaan dan kebebasan dalam memberikan jawaban dengan katakatanya sendiri untuk menjelaskan gejala yang terjadi di lapangan,

sehingga

pertanyaan dapat berkembang untuk menelusuri data yang ada lang langsung dari

sumber yang memiliki situasi yang alami (natural). Dengan demikian diharapkan dapat
diperoleh deskripsi yang lengkap secara alami (wajar tanpa dimanipulasi) tentang
proses pengembangan dosen yang akan dan telah dilakukan baik oleh Universitas

56

Islam Bandung (UNISBA) maupun oleh Politeknik

Industri dan Niaga Bandung

(PINB),

Observasi atau pengamatan dilakukan untuk

mendapatkan data yang cermat,

faktual dan sesuai dengan konteksnya, M.Q. Pattton dalam Nasution (1992:59-60)
menguraikan manfaat pengamatan bagi peneliti adalah;
1) mampu memahami konteks secara holistik
2) memungkinkan peneliti menggunakan metode induktifyang tidak terpengaruh
konsep atau pandangan sebelumnya
3) dapat mengungkapkan hal-hal yang sensitif yang tidak temngkap dalam
wawancara, dan

4) mampu merasakan situasi sosial yang sesungguhnya.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengamatan, baik langsung ataupun
tidak langsung akan sangat bermanfaat untuk dapat mengungkapkan situasi yang
sebenarnya,

C. SAMPEL PENELITIAN

Sampel yang diambil disesuaikan dengan pemilihan informasi dan keragaman

fenomena yang diteliti. Informasi yang diperoleh adalah dari populasi informan yang
benar-benar menguasai permasalahan yang sedang ditteliti, yaitu subyek yang memiliki
karakteristik yang berkaitan dengan pengembangan dosen baik itu di Universitas Islam
Bandung maupun di Politeknik Industri & Niaga Bandung, Karena itu sampel yang
digunakan adalah sampel purposif yang meruppakan suatu cara pengambilan sampel

berdasarkan karakteristik-karak-teristik tertentu yang dimiliki oleh anggota sampel,
(Ivonna S. Lincoln & E, G. Guba 1985:202). Dengan menggunakan sampling purposif
cara yang dilakukan dengan mengambil orang-orang yang terpilih betuloleh peneliti
menumt ciri-ciri spesifik yang dimiliki oleh sampel itu.

57

Sehubungan dengan metode penelitian ini yang bersifat kualitatif, maka yang
dipentingkan adalah konteksnya dan bukanjumlah anggota sampelnya.

D. TAHAP-TAHAP PENELITIAN

Penelitian ini dibagi atas tiga tahap, yaitu (1) tahap orientasi, (2) tahap eksplorasi,
dan (3) tahap member chek, Penjelasan ketiga tahap ini adalah;

1) Tahap Orientasi

Sebagai tahap awal terlebih dahulu dilakukan prasurvai dan pendekatan kepada

lembaga-lembaga terkait yang menjadi lokasi penelitian, guna memperoleh
gambaran tentang lokasi dan permasalahan, serta untuk mengklasifikasikan fokus

penelitian di luar ide pertama peneliti, Kemudian mengadakan observasi

dan

wawancara awal kepada beberapa responden, Isi observasi dan wawan-cara ini

masih bersifat umum dan terbuka, Informasi yang diperoleh tersebut dianalisis untuk
menemukan hal-hal

yang bersifat spesifik, penting dan sangat berguna untuk

diteliti lebihlanjut secara mendalam sebagai fokus penelitian yang sesungguhnya.
2) Tahap Eksplorasi

Setelah diperoleh fokus penelitian yang mantap, penelitian dilanjutkan pada tahap
eksplorasi. Pada tahap eksplorasi ini, peneliti mengadakan wawancara yang lebih

teliti dan mendalam (depth interview), Wawancara pada tahap ini lebih terstmktur

serta didasarkan pada hasil wawancara pada tahap

orientasi, Observasi yang

lebihmendalam terhadap fokus penelitian juga dilakukan pada tahap eksplorasi ini,
sehingga diperoleh informasi yang lebih luas dan mendalam.

58

3) Tahap Member Check

Tahap ini dilakukan agar hasil penelitian ini dapat lebih dipercaya. Hasil observasi

dan wawancara yang sejak semula telah dianalisis, dituangkan ke dalam bentuk
laporan dan dikonfirmasikan kepada responden guna dinilai kesesuaiannya dengan
informasi yang diberikan, Setelah itu meminta penjelasan dan informasi bam bila
dipandang perlu untuk melengkapi data yang telah ada.

E. PENGOLAHAN DATA

S. Nasution dalam bukunya Metode Penelitian Kualitatif (1992:126) mengemu

kakan bahwa analisis data kualitatif adalah proses menyusun data (menggolonggolongkannya dalam tema atau kategori) agar dapat ditafsirkan/ diinterpretasikan),

Pengolahan data ini juga dilakukan berpedoman dengan berpedoman pada Bogdan
&Biklen(1982:27-29) yakni pengolahan data secara kualitatifyaitu;
1)
2)
3)
4)
5)

Sumberdata diperoleh secara langsung oleh peneliti
Data diharapkan secara deskriptif
Penekanan diletakan pada proses
Dilakukan lebih bersifat induktif, dan
Kebermaknaan sumber data tafsiran peneliti

Dengan demikian dalam proses analisis data diperlukan daya kreatif dari peneliti
untuk mengolah data tersebut sehingga menjadi bermakna. Penafsiran terhadap

keterangan-keterangan yang ada dijadikan hasil penelitian yang kemudian dimjuk
dengan pendapat/acuan lain.

Dalam penelitian ini, data yang dikumpulkan diolah dan dianalisis dengan mengi
kuti pedoman sebagai berikut;

59

1) Selama data dikumpulkan

a, Membuat catatan lapangan (hasil observasi dan wawancara yang langsung
dicatat ketika proses berlangsung
b, Membuat laporan lapangan berdasarkan catatan lapangan secara lebih rapi dan
lengkap,

c, Membuat rangkuman lapangan baik hasil observasi, wawancara maupun studi
dokumentasi,

d, Mengadakan "Member check" terhadap rangkuman laporan lapangan hasil

observasi dan wawancara dengan subyek penelitian bersangkutan, Serta menga
dakan "audit trail" terhadap rangkuman hasil studi dokumentasi.
e, Mengadakan perbaikan rangkuman laporan

lapangan

sehingga data yang

dipeproleh sesuai dengan yang dimaksud oleh subyek penelitian dan sesuai
dengan sumber aslinya.

f, Memberi kode pada setiap laporan lapangan yang telah diperbaiki. Pem-berian
kode dapat dilakukan dan direvisi

beberapa kali disesuaikan dengan

perkembangan proses dan jenis data yang diperoleh.
g, Memberi komentar secara umum untuk bagian tertentu dari rangkuman laporan
lapangan,

2) Setelah semua data terkumpul

a, Mengadakan reduksi data dengan merangkum laporan

lapangan tersebut,

mencatat hal-hal pokok yang relevan dengan fokus penelitian, menyu-sunnya
secara sistematis berdasarkan kategori dan klasifikasi tertentu.

60

b. Membuat display data dalam bentuk tabel sehingga hubungan antara data yang

satu dengan yang

lainnya menjadi jelas dan tidak terlepas sebagai suatu

kebulatan yang utuh.

c. Mengadakan "Cross site analisys" dengan cara membandingkan dan menga
nalisis data yang satu dengan data yang lain secara lebih mendalam,
d. Menarik kesimpulan berdasarkan hasil analisis tersebut dalam menemukan

kecenderungan umum, maupun kekhususannya untuk dilacak lebih lanjut.

F. RENCANA MENCAPAI TINGKAT KEPERCAYAAN

Tingkat kepercayaan dalam penelitian thesis ini didapat dengan mem-perhatikan
persyaratan sebagai berikut:
1) Kredibilitas, yaitu melakukan observasi dalam waktu

yang

memadai

secara

kronologis, serta mengadakan diskusi dengan teman, member check dan referensi,

2) Transferabilitas, dicapai dengan melakukan deskripsi data yang disusun secara rinci
dari hasil penelitian,

3) Dependabilitas yaitu melakukan audiensi dengan dosen pembimbing berda-sarkan
data mentah hasii analisis dan induksi

G. LANGKAH-LANGKAH PENELITIAN

Langkah-langkah penelitian yang akan dilaksanakan dapat digambarkan dalam

bagan seperti berikut ini;

61

Bagan No. 8
Langkah-langkah Penelitian

TAHAP ORIENTASI
WAWANCARA

OBSERVASI

DISAIN PENELITIAN

TAHAP EKSPLORASI

1
OBSERVASI

WAWANCARA

STUDI DOKUMENTASI

ANALISIS DATA
-REDUKSI DATA

-DISPLAY DATA
-VERIFIKASI DATA

TAHAP MEMBER CHECK

1 DATA

+

RESPONDEN

REVISI

Z3Z
KESIMPULAN AKHIR

TEORI

BABV

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

A. KESIMPULAN

Kesimpulan berikut ini didasarkan atas hasil penelitian dan analisisnya, serta kajian

sumber-sumber kepustakaan yang relevan dan temuan penelitian beserta pembahasannya selama penelitian berlangsung. Berikut ini dikemukakan beberapa pokok kesim
pulan;

1. Dasar kebijakan pengembangan dosen secara umum tersurat di dalam Rencana

Induk Pengembangan dari Perguman Tinggi. Dasar kebijakan lain adalah dengan
memperhatikan sumber-sumber daya yang dimiliki oleh lembaga seperti kebutuhan
dosen dan dana yang tersedia.

2. Pengembangan dosen memegang peranan penting dan strategis untuk meningkatkan
kinerja dan kualitas pendidikan tinggi, dan upaya pengembangan dosen tersebut

dalam berbagai bentuk wujudnya baik yang berbentuk formal institusional maupun
yang dilakukan sebagai upaya mandiri individual yang didasarkan pada kesadaran
dan kebutuhan untuk meningkatkan kinerja dalam menjalankan tugas akademiknya telah ada dan dilaksanakan.

3. Dalam pelaksanaan pengembangan dosen ditemukan beberapa kecendemngan
menumt karakteristik-karakteristik tertentu Kecendemngan yang dimaksud terlihat

dalam berbagai bentuk maupun wadah pengembangan dosen yaitu; pengiriman
dosen untuk studi lanjut ke pasca sarjana, penataran dan latihan untuk dosen,
seminar-seminar dan diskusi-diskusi ilmiah, bimbingan akademik dosen senior

108

109

terhadap dosen yunior, pengembangan dosen yang dilakukan secara mandiri dan
lain sebagainya.

4, Di UNISBA sudah ada usaha dan bentuk program pengembangan dosen, yang
didukung oleh berbagai pihak meskipun belum direncanakan dan dilaksanakan
secara maksimal karena terbentur beberapa kendala. Namun demikian, dengan
keterbukaan dan keinginan untuk mengembangkan diri, maka diusahakan berbagai
cara untuk mengatasinya, sehinggga proggram pengembangan dosen yang direnca
nakan dapat terlaksana dengan baik, Tidak demikian halnya yang terjadi di

Politeknik Industri & Niaga Bandung (PINB), Manajemen Pengembangan personil
untuk Staf Dosen belum disusun dalam suatu bentuk perencanaan yang terprogram

sehingga pengembangan dosen dilaksanakan hanya secara temporal dan apabila
dianggap perlu dan mendesak saja.

5. Faktor Pendukung sehingga beberapa kegiatan pengembangan dosen tetap dapat

terlaksana adalah berkat adanya dukungan dari berbagai pihak yaitu pihak Yayasan,
Lembaga Pimpinan Perguman Tinggi dan kerja sama di antara sesama dosen, Di
Unisba pihak yayasan dan Lembaga Perguman Tinggi mendukung dengan cara

menjadikan pengembangan dosen sebagai suatu kebijaksanaan dalam meningkatkan
mutu Lembaga. Pimpinan Perguran Tinggi mendukung dengan cara memberikan

informasi dan kesempatan serta dorongan moril kepada dosen untuk mengem
bangkan dirinya. Sesama rekan dosen selain mendukung secaramoril, juga bersedia
menggantikan dan mengambil alih tugas-tugas yang ditinggalkan selama dosen
yang bersangkutan mengikuti kegiatan pengembangan dosen, Di PINB, dari pihak

Lembaga dukungan diberikan dengan cara memberikan kelonggaran dalam pengaturanjadwal mengajar dan wajib hadir di kampus, meskipun untuk tugas mengajar

110

tetap hams dilaksanakan. Dukungan dari pimpinan lembaga dalam bentuk duku
ngan moril dan kesempatan yang diberikan untuk mengembangan diri, Sedangkan

dari

sesama rekan dosen, dukungan yang diberikan bempa kesediaan dalam

membantu menyelesaikan tugas-tugas dari Lembaga atau mengambil alih tugas
tersebut yang bukan tugas mengajar selama dosen mengikuti program pengemba
ngan dosen.

6. Kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan manajemen pengembangan dosen di
lapangan adalah masalah dosen pribadi, dan sulitnya mencari waktu untuk

berkumpul secara lengkap serta terbatasnya dana yang ada. Kendala ini terjadi di
Unisba, sedangkan di PINB lebih banyak lagi kendala yang dihadapi. Di PINB
program pengembangan dosen bukanlah mempakan prioritas utama sehingga
banyak kebijakan yang tidak kondusif untuk para dosen yang ingin studi lanjut.
Kendala lain adalah keterbatasan dana dan masalah pribadi dosen ditambah dengan

kendala yang dikarenakan kurangnya dosen senior yang mau membimbing dosen
yunior dan masa kerja dosen yang relatif muda.

7. Usaha untuk mengatasi kendala-kendala dalam pengembangan personil dosen di
UNISBA dilakukan dengan cara: pimpinan membicarakan masalah pribadi dosen
secara kekeluargaan dan secara bersama-sama mencari jalan keluar, menciptakan

iklim kerjasama yang baik sehingga tugas belajar tetap dapat dilaksanakan, semen
tara tugas yang ditinggalkan digantikan atau dibantu oleh rekan dosen yang lain.

Agar tersedia cukup waktu untuk berkumpul secara lengkap, maka disusunjadwal
sedemikian mpa sehingga ada waktu tertentu dimana pada waktu itu dapat di

lakukan pembinaan dan pengembangan dosen. Kendala keterbatasan dana diatasi

dengan mengirimkan dosen-dosen yang akan mengikuti program pengembangan

Ill

secara bergiliran disesuaikan dengan kesempatan dan sumber dana yang tersedia. Di
PINB kendala mengenai belum adanya prioritas utama untuk program pengem

bangan dosen diatasi dengan cara mengagendakan secara teratur dan berkala
program pengembangan dosen dengan memilih bentuk-bentuk pegembangan yang

dapat diikuti oleh banyak dosen seperti penataran/pelatihan dan seminar atau dis
kusi ilmiah. Kendala dari kurangnya dosen senior dicoba diatasi dengan menugas-

kan dosen yunior untuk menjadi asisten dari dosen-dosen Luar Biasa yang diang

gap sudah senior dan mau melakukan proses pembimbingan. Kendala akibat kebi
jakan yang tidak kondusifsaat ini diatasi dengan memberikan sedikit keringanan
bagi dosen yang sedang

mengikuti program pengembangan untuk mengatur

kewajiban hadir di kampus disesuaikan dengan keperluan dosen tersebut.
8. Dalam penelitian ini didapat temuan bahwa dosen yang telah mengikuti program

pengembangan dosen dalam bentuk studi lanjut ke S2 dan S3 menunjukkan
kinerja akademik yang telah memenuhi harapan, demikian juga dengan dosen

yang sudah berstatus senior. Sementara sebagian dari dosen yang masih yunior
terdapat beberapa indikator yang menunjukkan

kecendemngan kinerja akademik

yang belum memadai sebagaimana yang diharapkan, Penilaian tersebut didasarkan
pada beberapa kriteria antara lain segi penguasaan materi pengetahuan dari
sejumlah dosen yunior, keterampilan profesional sebagai dosen dan keterampilan

dalam hubungan manusiaserta kegiatan penelitian dan penulisan karya ilmiah,
seminar serta karya pengabdian masyarakat.

112

B. REKOMENDASI

Rekomendasi berikut mempakan implikasi atas temuan, kecendemngan atau
gejala yang telah dipaparkan pada bagian sebelumnya, Pokok-pokok rekomendasi
dapat dikemukakan sebagai berikut.

1, Upaya pengembangan dosen sebagai salah satu fungsi strategi dalam manajemen

personil perguman tinggi yang hubungannya tidak terlepas dari fungsi serta unsur-

unsur lainnya dalam organisasi perguman tinggi, memerlukan penangan yang lebih
efektif agar dapat mencapai tingkat produktivitas individual maupun institusional
perguman tinggi sebagaimana yang diharapkan. Penanganan efektif yang dimak
sudkan antara lain dengan adanya perencanaan secara terpadu dan terintegrasi

secara harmonis antara perencanaan jangka panjang, menengah dan pendek, antara
satu unit dengan unit lainnya, implementasi program secara fleksibel serta evaluasi
program-program pengembangan dosen yang memadai sertafoliow-up-nya, Potensi

dan faktor pendukung serta berbagai kemungkinan yang dapat diupayakan dalam
program pengembangan dosen akan kurang berarti tanpa suatu perencanaan yang
baik,

2, Melihat kecendemngan yang ada berdasar temuan penelitian ini mengimplikasikan
perlunya program pengiriman dosen untukmengikuti studi lanjut ke jenjang S2 dan

S3 dengan mengambil altematif dan prioritas bidang-bidang yang strategis dan

relevan bagi perkembangan dunia ilmu di masa-masa mendatang. Prioritas bagi
dosen yunior untuk mendapat kesempatan lebih besar mempakan salah satu langkah
yang positif bagi pengembangan dosen menuju ke arah peningkatan kualitas dosen
yang profesional dan kinerja institusional yang lebih tinggi.

113

3, Program-program penataran atau latihan yang bertujuan untuk meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan dosen dalam kondisi tuntutan pembahan yang

begitu dinamis, nampaknya akan tetap diperlukan. Akan tetapi semakin dirasakan
pula perlunya peningkatan efisiensi dan efektivitas

program tersebut. Adanya

kenyataan bahwa materi program latihan/penataran belum begitu memenuhi
kebutuhan pelaksanaan fungsi mengisyaratkan keharusan untuk menyeleksi lebih
tajam lagi materi untuk program penataran dan pelatihan yang akan dilaksanakan.
Kriteria-kriteria suatu program latihan yang efektif sebagaimana telah dibahas

dalam penelitian ini kiranya dapat bermanfaat sebagai salah satu sumber acuan dalam
menyusun dan melaksanakan program-program latihan bagi dosen

di

masa

mendatang. Kriteria yang dimaksud antara lain menyangkut isi program latihan,
metode yang digunakan dalam latihan/penataran sesuai atau tidak dengan materi
maupun peserta-pesertanya,

keterampilan dan kemampuan penatar

dalam

menyajikan dan melatih/mengajar, pencapaian tujuan-tujuan program penataran
sebagaimana yang diharapkan, relevansi materi maupun kemanfaatannya setelah
peserta kembali

bertugas

dan aplikasi terhadap pengetahuan dan keterampilan

atau sikap yang diperoleh lewat program tersebut.
4. Memperhatikan kecendemngan pembinaan dosen senior terhadap yunior, kiranya
perlu dikembangkan hubungan fungsional yang bermakna antara senior selaku
pembina dan yunior sebagai yang dibina. Secara konkrit hubungan yang bermakna
yang dimaksudkan ialah perlakuan senior terhadap yunior baik bempa penugasan
atau

pemberian

kesempatan

untuk melakukan kegiatan akademik. Kondisi

hubungan pembina dan yang dibina perlu dikembangkan menjadi suatu kondisi
yang

produktif yakni pembina

menjalankan

fungsi

pembinaannya

dan

114

berperilaku sebagia panutan bagi yang dibina, memandang mereka yang dibina
sebagai individu yang memiliki potensi dan kemungkinan-kemungkinan untuk
berkembang. Di pihak lain dosen yunior yang dalam proses "pematangan" melalui

assistantship menggunakan kesempatan ini sebagai proses belajar yang tidak kecil
artinya. Persepsi sebagian dosen yang sudah diangkat menjadi staf pengajar
perguman tinggi, bahwa mereka sudah cukup mampu dengan pengalaman dan
prestasi yang dicapai pada tingkat SI sehingga agak enggan untuk dibina dan
disebut sebagai asisten mempakan suatu hal yang kelim.

5. Berbagai bentuk pengembangan personil bagi dosen telah dilaksanakan baik itu di
Unisba maupun di PINB sebagaimana telah didiskusikan pada bab-bab terdahulu.
Di Unisba sejumlah dosen dari berbagai jumsan telah menyelesaikan

program

pendidikan pasca sarjana dan doktor yang kini telah kembali melaksanakan fungsi
akademiknya di tempat semula. Sementara sebagian lagi sedang mengikuti proses

penyelesaian program S2 dan S3 baik itu di dalam negeri maupun di luar negeri,
Dalam kondisi yang demikian itu, ditemukan kecendemngan kinerja dosen
sebagaimana yang telah dilaporkan dalam topik hasil penelitian. Implikasi dari
kecendemngan yang didapat dalam penelitian ini maupun penelitian lainnya, ialah
perlunya memperhatikanaspek dan faktor lain dalam upaya pengembangan dosen.

Upaya formal institusional bukanlah segalanya untuk meningkatkan kinerja dosen,
Upaya individual yang didasarkan pada kesadaran, motivasi dan nilai-nilai yang
ada pada diri masing-masing untuk tumbuh, berkembang dan berprestasi mempakan
suatu faktor yang patut diperhatikan. Komitment yang mempakan keterikatan pada

nilai-nilai atas dasar kesadaran, pengertian, keyakinan, kebutuhan atualisasi diri,
kecintaan dengan kemauan, ketaatan, pengorbanan, pengabdian, keberanian serta

115

tanggung jawab untuk mengerjakannya mempakan variabel yang mempunyai

sumbangan besar bagi pengembangan dosen secara keselumhan. Upaya individual
yang didasarkan pada komitment itulah yang justm berakar kokoh dan tumbuh

sehingga pada akhirnya dapat dicapai kinerja yang diharapkan, Jadi dengan kata
lain upaya pengembangan dan peningkatan kemampuan dosen untuk mencapai

kinerja yang diharapkan hams dikembangkan secara harmonis dalam keterpaduan
antara pengembangan melalui program-program institusional dan individual yang
dibangun dari pribadi-pribadi dosen itu sendiri.

6. Untuk pengembangan dosen di PINB, dan sesuai dengan Peraturan Pemerintah RI
No, 30 tahun 1990, pasal 40 mengenai salah satu tugas Senat Universitas, maka

seyogyanya ada Komisi Khusus yang terdiri dari wakil Yayasan, Lembaga

Pergu

man Tinggi, dan dosen untuk menangani pengembangan dosen, sehingga pengem
bangandapat berjalan lebih baik, Adapun tugas utama komisi atau tim ini antara lain:

a) Mengelola dan menyalurkan informasi, baik yang berasaldari pihak Yayasan dan
Lembaga Perguman Tinggi, lembaga yang menyelenggaran program pengemba
ngan dosen, maupun dari dosen yang mengikuti program kegiatan pengemba
ngan tersebut.

b) Mengadakan s