PENGEMBANGAN KARIR TENAGA KEPENDIDIKAN UNIVERSITAS ISLAM NUSANTARA BANDUNG : Studi Kasus Dosen Fakultas Hukum.
PENGEMBANGAN KARIRTENAGA KEPENDIDIKAN
UNIVERSITAS ISLAM NUSANTARA
BANDUNG
(Studi Kasus Dosen Fakultas Hukum)
TESIS
Diajukan kepada Tim Penguji Sidang Tesis Program Pascasarjana IKIP Bandung
sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Magister Pendidikan
Program Studi Administrasi Pendidikan
Oleh:
TOLIB SETIADY
NIM. 959645
PROGRAM PASCASARJANA
INSTITUT KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
BANDUNG
1 998
disctiijui oleh:
PEMBIMBING I,
i\utmh
^
PROF. DR. ACHMAD SANUSL SH„ M.PA.
PEMBIMBING II,
DR. H. m
ABINJS¥AMSUDD1N MAKMUN, MA
PROGRAM PASCASARJANA
INSTITUT KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
BANDUNG
1998
ABSTRAK
Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin pesat dan
simultan membuat tantangan serius bagi keberadaan lembaga Pendidikan Tinggi
untuk berperan serta dalam persaingan global yang semakin tajam dan kompetitif.
Namun sebaliknya kondisi demikian membawa dampak yang menguntungkan
bagi lembaga Pendidikan Tinggi untuk memilih karakteristik unggulan masingmasing, sebagai upaya menyikapi perubahan yang mendasar dan era globalisasi
dengan cara melakukan pembinaan karir Tenaga Kependidikan secara efektif guna
terciptanya kualitas dan profesionalisme. Hal ini tidak dapat ditawar-tawar lagi
dikarenakan Tenaga Kependidikan yang berkualitas profesional merupakan ujung
tombak keberhasilan pendidikan dalam menyikapi keadaan yang ada.
Pengembangan karir Tenaga Kependidikan pada lembaga pendidikan
formal baik satuan pendidikan tinggi negeri (IKIP, UNPAD, ITB dan sebagainya)
maupun perguruan tinggi° swasta (UNPAR, UNISBA, STHB, MARANATHA,
dan sebagainya) masih dibayang-bayangi berbagai kelemahan, terutama dalam
menerapkan sistem pembinaan umumnya masih didasarkan pada kebijakan atau
keputusan subyektif dari pihak-pihak tertentu yang sangat berpengaruh dan
mempengaruhinya. Dilema yang demikian selalu menjadi persoalan, padahal
pemerintah sendiri telah berupaya mengarahkan cara mengantisipasi dan
mengatasi permasalahan dimaksud secara konstitusional sebagaimana diatur dan
ditegaskan didalam GBHN. Gebrakan gencar itu sangat dirasakan beberapa tahun
belakangan ini, bahkan yang jelas dari berbagai fakta yang ada ditemukan bahwa
peningkatan kualitas tenaga profesional itu berkaitan erat dengan proses
pengembangan karir yang efektif dan efisien. A.tas dasar inilah penulis mencoba
vn
untuk mengungkapkan pengembangan karir tenaga kependidikan
penelitian
yang
diberi
judul
"PENGEMBANGAN
KARIR
melalui
TENAGA
KEPENDIDIKAN UNIVERSITAS ISLAM NUSANTARA BANDUNG (STUDI
KASUS DOSEN FAKULTAS HUKUM)." Adapun pengembangan karir yang
dimaksud adalah pembinaan karir (Career Development) melalui jenjang
pendidikan formal (S2 dan S3) dan jenjang pendidikan non formal (pelatihan dan
pendidikan khusus) serta pembinaan karir lainnya bentuk pengembangan jabatan
struktural/staf (Staff Development) bagi tenaga kependidikan yang memenuhi
persyaratan. Hal ini merupakan upaya penulis dalam membatasi pemasalahan
mengingat pada Universitas Islam Nusantara sebagimana halnya perguruan tinggi
lain membawahi 7 fakultas yaitu Fakultas Hukum, Fakultas Ekonomi, Fakultas
Ilmu Pendidikan, Fakultas Teknik, Fakultas Sastra, Fakultas Komunikasi dan
Fakultas Agama Islam, yang satu sama lainnya mempunyai karakteristik yang
berbeda.
Fenomena-fenomena dalam implementasi pengembangan karir di Fakultas
Hukum Universitas Islam Nusantara pada dasarnya menunjuk pada acuan
pengembangan karir tenaga kependidikan secara umum yaitu: (a) Undang-undang
No.2 thn 1989, (b) Kep Menteri Pendidikan dan Kebudayaan No. 079/1970, (c)
Kep
Menpan
No.059/Menpan/1987,
(d)
Keputusan
Dirjen
Dikti
No.
487/Dikti/Kep/1993, dan secara khusus mengacu pada RIP dan Statuta UNINUS
dalam pelaksanaannya ditemukan beberapa permasalahan yang mencakup
kekuatan, kelemahan, peluang, dan tantangan sebagai karakteristik pengembangan
karir pada Fakultas Hukum UNINUS. Hal ini merupakan indikator-indikator bagi
viu
penulis dalam rangka melakukan penelitian dengan merumuskan masalah sebagai
berikut:
1). Sampai sejauhmanakah pengembangan karir tenaga kependidikan yang
dilaksanakan di lingkungan Fakultas Hukum UNINUS saat ini.
2). Hal-hal apa saja yang ditemukan dalam menetrapkan dan mengembangkan
pembinaan karir tenaga kependidikan yang dilakukan oleh Fakultas Hukum
Uninus.
3). Model rancangan pengembangan karir yang bagaimana sebaiknya diterapkan
di Fakultas Hukum UNINUS dalam pembinaan selanjutnya.
Data dan informasi sehubungan dengan masalah ini akan dihimpun dengan
teknik-teknik wawancara bersifat Snowball sampling, observasi, kuisioner, dan
studi dokumenter, Subjek penelitian terdiri atas Pimpinan Universitas, Senat
Fakultas, Dekan dan Pembantunya, Ketua Bidang Keilmuan dan beberapa orang
Dosen yang secara keseluruhan berjumlah 30 orang. Hasil penelitian dimaksud
kemudian dhnalsis dengan pendekatan deskriptif, artinya hasil penelitian
lapangan dianalisis dengan memaparkan keadaan sesungguhnya dan
membandingkannya dengan komparasi teoritis mengenai perencanaan dan
pengembangan karir. Setelah dilakukan analisis kemudian, disimpulkan mengenai
pelaksaaan pengembangan karir di lingkungan Fakultas Hukum yang pada
kenyataannya masih diwarnai oleh kesenjangan yang cukup berarti yaitu
diantaranya: (1) Masih diterapkannya pola pengembangan karir melalui
pendidikan formal S2 atau S3 bagi dosen yang tidak potensial dipromosikan
-kedalam jenjang jabatan struktural, (2) Adanya sebagian dosen setelah mengakhiri
masa pendidikan dan pernah menduduki jabatan struktural masa lalu memiliki
sikap loyalitas yang menurun terhadap pimpinan Fakultas, (3) Masih ada para
IX
dosen yang berkualifikasi belum difungsikan, sehingga pada mereka hanya
tertumpuk suatu harapan, (4) Masih ada sebagian pimpinan yang cnggan
mengakui prestasi individu, terutama sulit untuk memberikan pengakuan dan
penghargaan, (5) Sebagian dosen belum berkeinginan untuk mengikuti program
pengembangan karir yang dikembangkan pada saat ini, mengingat masih belum
transparannya tujuan dari pembinaan karir itu sendiri. Dengan diketahuinya
kekuatan, kelemahan peluang yang ada serta hambatan yang ada maka penulis
mencoba mengajukan suatu model rancangan pengembangan karir alternatif
sebagai jawaban untuk membenahi pengembangan karir yang diterapkan oleh
Fakultas Hukum UNINUS. Secara teoritis perencanaan pengembangan karir
disusun dalam suatu paket yang sistematis dan transparan dengan berpedoman
pada konsep-konsep pengembangan karir yang dinamis sedangkan, secara praktis
melalui perencanaan pendidikan formal lanjutan (S2,S3) dan pendidikan non
formal. Kemudian untuk memenuhi kebutuhan karir operasional penunjang
lainnya, dirancang paket pendidikan khusus atau pelatihan, melalui tahapan: (1)
menetapkan tujuan, (2) menyusun program khusus, (3) menentukan materi, (4)
memilih metode, (5) persiapan instruktur, (6) administrasi program.
Namun disadari bahwa keterbatasan pembahasan dan analisa di dalam
tesis ini direkomendasikan sebagai kesempatan bagi peneliti atau peneliti lainnya
untuk melakukan penelitian lanjutan dengan menambah aspek-aspek tertentu dan
mengkaji ulang melalui suatu penelitian komparatif , eksplikatif, atau replikatif
sebagai penyempumaan.
/
DAFTAR 1S1
KATA PENGANTAR
UCAPAN TERIMA KASIH
ii
ABSTRAK
vi
DAFTAR ISI
x
DAFTAR TABEL
xiv
DAFTAR GAMBAR
BAB
BAB
I
xv
PENDAHULUAN
1
A. Latar Belakang Masalah
1
B. Permasalahan Penelitian
7
C. Alur Berpikir dan Fokus Penelitian
9
D. Tujuan Penelitian
10
E. Manfaat Penelitian
11
II TINJAUAN PUSTAKA
13
A. Konsepsi Tentang Karir
13
1. Istilah dan Pengertian Karir
13
2.
Perencanaan Karir
15
3. Pengembangan Karir
28
a. Hakekat dan Tujuan Pengembangan Karir
29
b. Model Pengembangan Karir
34
c. Kriteria Pengembangan Karir yang Efektif
43
4. Manfaat Peencanaan dan Pengembangan Karir
52
B. Pembinaan Karir Sebagai Aspek Manajemen
Sumber Daya Manusia
54
1. Manajemen Sumber Daya Manusia Secara Umum
54
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
55
3. Pembinaan Karir Dalam Lingkup Manajemen
Sumber Daya Manusia
^
57
4. Pengembangan Karir Sebagai Alat Bantu Dalam
Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
5. Kaitan Pengembangan Karir dengan Deskripsi Jabatan.
xi
59
Evaluasi, Prestasi Kerja, Promosi, dan Sistem Insentif
BAB
C. Spektrum Pengembangan Karir Perguruan Tinggi
82
1. Tugas Pokok Tenaga Kependidikan (Dosen)
82
2. Pengembangan Karir Dosen
84
D. Kajian Hasil Penelitian Terdahulu
85
III PROSEDUR PENELITIAN
A. Metode, Teknik dan Alat Pengumpul Data
BAB
61
89
89
1. Metode
89
2. Teknik Pengumpulan Data
89
3. Alat Pengumpul Data
90
B. Subjek Penelitian
91
C. Pelaksanaan Penelitian
91
D. Teknik Pengolahan dan Analisa Data
93
IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
95
A. Pengembangan Karir Tenaga Kependidikan di lingkungan
Fakultas Hukuk Universitas Islam Nusantara saat ini?
1. Aspek-aspek Yang Dikembangkan
95
105
2. Tujuan yang Dicapai Dengan Kegiatan
Pengembangan Karir
108
3. Pengembangan Karir Yang diterapkan di
Fakultas Hukum UNINUS
110
4. Keterkaitan Lembaga Lain Terkait Didalam
Pengembangan Karir Dosen Fakultas Hukum
UNINUS
5.
117
Temuan Dalam Pembinaan Karir Pada Fakultas
Hukum UNINUS
BAB
118
B. Pembahasan
121
C. Model Pengembangan Karir Alternatif Yang diusulkan
133
1). Secara Teoritis
133
2). Secara Praktis
138
V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
A. Kesimpulan
139
139
xn
B.
i
Rekomendasi
140
1. Rekomendasi Praktis
140
a.
Pendidikan Formal
140
b.
Pelatihan
143
c. Mengintegrasikan Pengembangan Karir dengan Aspek
Manajemen Sumber Daya Manusia Lainnya
2. Rekomendasi Teoritis
146
147
DAFTAR KEPUSTAKAAN
152
LAMPIRAN-LAMPIRAN
xin
DAFTAR TABEL
Tabel 1 : Jenis Pendidikan Non Formal
7
Tabel 2 : Konsep Pengembangan Individu
34
Tabel 3 : Peran Dalam Pengembangan Karir
41
Tabel 4 :
Tabel 5 :
Tabel 6 :
Tabel 7 :
43
70
75
91
Peranan Manajer Dalam Pengembangan Karyawan
Tipe Dan Akurasi Ukuran-ukuran Prestasi Kerja
Penilaian Karyawan
Subjek Penelitian
Tabel 8 : Posisi Jabatan Struktural
97
Tabel 9 : Keadaan Dosen Di Fakultas Hukum UNINUS
Di Lihat Dari Status
101
Tabel 10 :Keadaan Dosen Fakultas Hukum UNINUS Yang Telah
Dan Sedang Menempuh Pendidikan S2-S3
101
Tabel 11 :Keadaan Dosen Dakultas Hukum UNINUS Yang Telah
Mengembangkan Kualitas Akademik Melalui Pendidikan
Non Formal
iq!
Tabel 12 : Daftar Dosen Kopertis
102
Tabel 13 :Daftar Dosen Tetap Yayasan ..,
103
Tabel 14 : Posisi Jabatan Struktural
104
Tabel 15 : Keadaan Pengisian Jabatan Struktural
115
Tabel 16 :Jumlah Dosen Yang Telah Dan Sedang Mengikuti
Pendidikan Lanjutan
115
Tabel 17 : Pengembangan Posisi Jabatan Struktural
124
Tabel 18 : Berdasarkan Kualifikasi Pendidikan
138
Tabel 19 : Berdasarkan Jabatan Fungsional
138
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1
Proporsi Jenjang Pendidikan Formal Dosen
Gambar 2
Proporsi Jenjang Jabatan Fungsional Dosen Fakultas Hukum
UNINUS
5
6
Gambar 3
Alur Berpikir Dan Fokus Penelitian
10
Gambar 4
Konsep Pengembangan
33
Gambar 5
Elemen-elemen Pokok Sistem Prestasi Kerja
67
Gambar 6
Manajemen Pengembangan Karir (Suatu Alternatif)
xv
135
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada saat ini kita berada di muara abad ke-20, dan Insya Allah dua tahun
mendatang memasuki abad ke-21 atau melenium ketiga yang disebut-sebut
sebagai datangnya era globalisasi. Ciri utama era tersebut antara lain akan
ditandainya dengan gejolak persaingan yang semakin ketat disatu pihak dan dilain
pihak, pada saat yang bersamaan kerjasama dan kesalingtergantungan akan
tumbuh berkembangnya semakin kuat. Beberapa tokoh dunia diantaranya telah
menyepakati untuk membawa bangsanya memasuki pasar bebas. seperti tahun
2003 (pasar bebas Asean), tahun 2020 (era pasar Asia-Pasifik) dengan saling
menguntungkan.
Untuk menyikapi kondisi di atas serta agar supaya kita dapat mampu
memenangkan persaingan, mampu bekerja sama dan mengisi saling
ketergantungan dengan asas manfaat keuntungan bersama, seyogiyanya membutuhkan sumber daya manusia yang semakin berkualitas dimana dalam hal ini
instrumen yang ampuh untuk mobilisasi peningkatan kualitas sumber daya
manusia tersebut dapat ditempuh antara lain dengan melalui pendidikan (Habirson
and Mayers, 1964).
Sesungguhnya, dalam GBHN (1993) telah ditetapkan empat strategi dasar
pembangunan pendidikan nasional, yaitu: (1) pemerataan kesempatan, (2)
relevansi, (3) kualitas, dan (4) efisiensi pengelolaan pendidikan. Hal ini sangat erat
kaitannya dengan upaya pengembangan kemampuan sumber daya manusia dengan
upaya peningkatan kualitas baik melalui pendidikan formal maupun pendidikan
non formal sesuai dengan bidang keahlian/pekerjaan yang digeluti masing-masin».
Strategi dasar peningkatan kualitas menuntut adanya upaya pengembanyan
nilai-nilai keunggulan yang kompetitif dan diperhitungkan dalam percaturan
global. Manusia berkualitas dapat dinilai dari perubahan kemajuan dalam domain
kognitif, afektif dan psikomotor dalam tuntutan masyarakat yang majemuk.
Kecenderungan penilaian kualitas sumber daya manusia sebenarnya harus
diukur dari apa yang ditampilkan lulusan (know how) , bukan dari apa yang
diketahui (know what) saja karena itu penilaian pendidikan yang tepat pada
gilirannya memberikan pengaruh bagi semangat kerja.
Pendidikan dapat memberikan nilai tambah bagi kualitas dan semangat
kerja individu, Pemerintah dalam kertas kerja Direktur Pembinaan Sarana
Akademik Ditjen Dikti (1993) pada Pelita VI, telah merealisasikan rencana
peningkatan kualifikasi tenaga dosen Perguruan Tinggi antara lain melalui
pemberian beasiswa studi S2 dan S3 menjadi 50 %. Untuk PTS saja meningkat
menjadi 15 %dari 8 %. Secara implisit perhatian pemerintah ini mengandung
keunggulan dari dua sisi. Pertama peningkatan kualitas sumber daya manusia;
baik dari jenjang pendidikan maupun kinerja dan penerimaan oleh
partner/masyarakat di lapangan. Kedua pengembangan karir.
Bila peningkatan kualitas sumber daya manusia berkaitan dengan
pengembangan karir, maka perhatian selanjutnya harus dilihat dari dimensi
keselarasan. Artinya karir yang diperoleh sebagai barometer keberhasilan
pendidikan akan memberikan perlindungan dinamis dalam berbagai dimensi
kehidupan. Demikian juga halnya karir tenaga kependidikan di lembaga
pendidikan, seperti pada jabatan akademis dan struktural Perguruan Tinggi
Secara operasional, penyelenggaraan pendidikan tinggi selain mengacu
pada peraturan perundang-undangan yang mengaturnya termasuk juga kebijakankebijakan lain sebagai pelengkap, disamping itu juga merujuk pada rencana induk
pengembangan (RIP) dari perguruan tinggi masing-masing. Fakultas Hukum
UNINUS sebagai salah satu Fakultas dari tujuh Fakultas yang berada dibawah
naungan Universitas Islam Nusantara keberadaannya telah sejajar dengan
Fakultas-Fakutas Hukum lainnya baik pada perguruan tinggi negeri maupun
perguruan tinggi swasta yang ada di Indonesia. Hal ini ditegaskan dengan
kualifikasi status "disamakan" Vide Surat Keputusan Dirjen Dikti Depdikbud
R. I nomor 487/Dikti/Kep/1993, mempunyai itikad sama untuk meningkatkan
pembinaan karir tenaga kependidikan melalui upaya pengembangan karir yang
ditempuh baik secara formal maupun non formal dalam menciptakan tenaga
kependidikan yang berkualitas dan profesional sebagaimana yang dituntut oleh
pengembangan Iptek dalam era globalisasi. Menurut RIP UNTNUS antara lain
dijelaskan bahwa salah satu sasaran utamanya adalah ingin meningkatkan
produktivitas dengan tetap melakukan usaha peningkatan kualitas. Tema
peningkatan kualitas diangkat sebagai tema utama mengingat masih terdapat
infrastruktur tertentu yang belum berfungsi optimal, sehingga dengan kualifikasi
tenaga pengajar yang ada dan dikaitkan dengan tuntutan masa depan yang penuh
tantangan dan persaingan sangat proporsional bila tema itu dijadikan agenda
pertama bagi implementasi Tri Dharmanya.
Dengan memperhatikan uraian tersebut dimuka dapat disimpulkan
beberapa hal mengenai perlunya pengembangan karir tenaga kependidikan yang
efektif mengingat hal-hal sebagai berikut:
1. Tenaga kependidikan yang semakin berkualitas merupakan bagaian dari
pengembangan karir dalam manajemen sumber daya manusia yang dapat
menjawab dan menyikapi persaingan dalam era globalisasi.
2.
Untuk memenuhi kebutuhan tenaga kependidikan yang profesional dan
berkualitas harus dilaksanakan pengembangan karir yang efektif melalui
peningkatan pendidikan formal maupun non formal dan pelatihan.
3. Agar Fakultas Hukum UNINUS tidak ketinggalan dalam mengahadapi
persaingan perlu merencanakan model pengembangan karir yang efektif.
Sementara itu, berdasarkan informasi dalam Memorandum Masa Jabatan
Pimpinan Fakultas Hukum Universitas Islam Nusantara (1997), telah digariskan
berbagai kebijakan tentang kualitas. Kebijakan dengan sistem pengembangan
tenaga kependidikan melalui partisipasi seminar, loka karya, pelatihan-pelatihan
membawa pengaruh terhadap kinerja para dosen. Kebijakan itu dilanjutkan dengan
memberikan kesempatan kepada dosen yang berprestasi dan berminat untuk
mengikuti pendidikan formal baik biaya sendiri maupun beasiswa berupa TMPD
antara lain dari pemerintah (Kopertis Wilayah TV Jawa Barat) ke jenjang program
S2 dan S3. Manfaat implementasi program ini sudah menghasilkan satu orang
pangkat Lektor Kepala, empat orang dosen pangkat Lektor, sedangkan bagi
mereka yang mengikuti pendidikan formal dengan biaya TMPD dan biaya sendiri
sejumlah delapan orang, diantaranya telah menyelesaikan program S2 diberbagai
Perguruan Tinggi, dan dua orang lainnya sedang melanjutkan ke program S3.
Upaya mengembangkan karir tenaga kependidikan di ling-kungan Fakultas
Hukum Universitas Islam Nusantara ditetapkan dengan kriteria sesuai Statuta
UNINUS, terutama dalam pengangkatan ke jenjang jabatan fungsional, seperti
asisten, lektor atau guru besar. Secara statistik, kondisi jenjang pendidikan formal
tenaga kependidikan Fakultas Hukum Lninus dapat dilihat porsentase pada
gambar sebagai berikut.
•
S-3 (6 %)
Gambar 1.
PROPORSI JENJANG PENDIDIKAN FORMAL
DOSEN FAKULTAS HUKUM UNINUS
Sumber : Laporan/Dokumen Fakultas Hukum UNTNUS 1997/1998
Mengingat angka prosentase jenjang pendidikan di lingkungan Fakultas
Hukum UNINUS tersebut diatas, maka dapat diambil benang merah bahwa,
pengembangan karir ('erutama mengikuti pendidikan formalnya) untuk menempati
jenjang jabatan fungsional yang sesuai dengan kebutuhan Pendidikan Tinggi harus
dijadikan agenda serius, setelah melihat jurang yang amat tajam perbedaan angka
pada jenjang pendidikan antara Program SI dengan Program S2 atau S3.
Di samping menyoloknya perbedaan antara angka jenjang pendidikan yang
dimiliki dosen Fakultas Hukum UNINUS implementasi program pengembangan
karirnya merupakan suatu yang diwamai kelemahan sebagai fenomena yang harus
diatasi, jika fakultas yang bersangkutan tidak ingin menghadapi masalah yang
lebih serius. Fenomena-fenomena tersebut antara lain:
(1) Masih diterapkannya pola pengembangan karir melalui pendidikan formal S2
atau S3 maupun pendidikan non formal bagi dosen yang tidak potensial namun
dipromosikan kedalam jenjang jabatan struktural.
(2) Adanya sebagian dosen setelah mengakhiri masa pendidikan dan pernah
menduduki jabatan struktural masa lain memiliki sikap loyalitas yang menurun
terhadap pimpinan Fakultas dan terhadap lembaga,
(3) Masih ada para dosen yang berkualifikasi beJum difungsikan, sehingga pada
mereka hanya tertumpuk suatu harapan.
(4) Masih ada sebagian pimpinan yang enggan mengakui prestasi individu,
terutama sulit untuk memberikan pengakuan dan penghargaan.
(5) Sebagian dosen belum berkeinginan untuk mengikuti program pengembangan
karir yang dikembangkan pada saat ini, mengingat masih belum transparannya
pada tujuan dari pembinaan karir itu sendiri
Kemudian dilihat dari jenjang jabatan Fungsional, maka dapat diketahui
kondisi faktual dalam gambar sebagai berikut.
Asisten Ahli Madya
Guru Besar
2%
8%
Asisten Ahli
3%
Lektor Kepala
Lektor Muda
12%
10%
•
Lektor Madya
35 %
Lektor
30%
<
PROPORSI JENJANG JABATAN FUNGSIONAL DOSEN
FAKULTAS HUKUM UNINUS
Sumber : Laporan/Dokumen Fakultas Hukum UNINUS 1997/1998
Jabatan fungsional ini pada dasarnya sangat erat hubungannya dengan
jenjang pendidikan dalam upaya penempatan kedalam jabatan struktural van° ada
Fenomena itu diketahui dengan pengamatan yang relatif lama, mengingat
peneliti sendiri sebagai tenaga kependidikan di Fakultas-Hukum UNINUS.
Persoalan ini sangat menarik untuk dikaji dan untuk, menemukan titik sentral
kelemahan pengembangan karir tersebut sehingga menurut rencana semula
peneliti akan mencoba memberikan solusi alternatif untuk dikembangkan.
Kemudian dari pada itu, permasalahan pengembangan karir merupakan satu dari
sederetan materi Program Studi Administrasi Pendidikan yang ditekuni saat ini.
Materi pengembangan karir merupakan bagian dari manajemen personil
sedangkan peningkatan pendidikan non formal dari Dosen Fakultas Hukum dapat
dilihat dalam tabel sebagai berikut.
TABEL 1
JENIS PENDIDIKAN NON FORMAL
No
Jenis Pendidikan
Telah Mengikuti Belum Mengikuti Jumlah
1
Notariat
4
39
43
2
Akta-V
8
35
43
3
S1 bidang studi lain
2
42
43
4
Lemhanas
2
41
43
5
Advocat/Pengacara
20
23
43
6
Asosiasi:
43
- Aspehupiki
10
33
-IKI
2
41
43
- Forduskum
1
42
43
7
Metodologi Penelitian
8
35
43
8
Penataran P4
14
22
43
*) Sumber : Laporan/Dokumen Fakultas Hukum UNTNUS 1997/1998
B. Permasalahan Penelitian
Untuk merumuskan masalah pada penelitian ini terlebih dahulu akan
dikemukakan identifikasi sebagai upaya mengenali titik sentral permasalahan
sehubungan dengan karir dosen di Fakultas Hukum Universitas Islam Nusantara.
1. Identifikasi Masalah
Secara kuantitatif. dosen di Fakultas Hukum Universitas Islam Nusantara
dikategorikan ke dalam dosen tetap, dosen tidak tetap dan dosen luar biasa. Dosen
tetap terdiri dari dosen tetap Yayasan dan dosen tetap Kopertis.
Selama kurun waktu 1995-1998 dosen tetap baik Yayasan maupun
Kopertis, luar biasa dan tidak tetap berjumlah 43 orang, terdiri dari 20 orang dosen
tetap Yayasan, 18 orang dosen Kopertis, dan 5 (lima) orang dosen luar biasa. Jika
dilihat dari Ketentuan Pokok dan Organisasi UNINUS, terdapat 7 (tujuh) unsur
sebagai pengelola di lembaga tersebut. Unsur-unsur ini merupakan pejabat yang
berfungsi sebagai pimpinan universitas, fakultas, jurusan, program studi dan
kepala LPPM, UPT, pelaksana administratif.
Dari sederetan jabatan struktural tersebut, sebagian berada di Fakultas
Hukum, jika dibandingkan dengan fenomena-fenomena yang dipaparkan pada
bagian latar belakang masalah di atas, diakui terdapat berbagai kelemahan.
Kelemahan itu justru bermula dari rekrutmen dosen yang diserahi tugas dan
tanggung jawab bukan berdasarkan prestasi, akan tetapi merujuk pada pola
senioritas atau rekomendasi pihak tertentu. Jika kondisi ini dibiarkan berlarut-larut
dalam kondisi yang memprihatinkan tentunya menghambat produktivitas
Universitas secara makro.
2. Perumusan Masalah
Setelah mengenali gejala-gejala yang terjadi dalam proses pengembangan
karir dosen Fakultas Hukum Universitas Islam Nusantara, maka terdapat sejumlah
masalah yang menarik untuk dirumuskan. Masalah penelitian ini akan dirumuskan
dalam kalimat berikut ini.
a. Sampai sejauh mana pengembangan karir tenaga kependidikan yam>
dilaksanakan di lingkungan Fakultas Hukum UNINUS saat ini?.
b. Hal-hal apa saja yang ditemukan didalam menetrapkan dan mengembangkan
pembinaan karir tenaga kependidikan yang dilakukan oleh Fakultas Hukum
UNINUS.
c. Model rancangan pengembangan karir yang bagaimana sebaiknya diterapkan
di Fakultas Hukum UNINUS dalam pembinaan selanjutnya.
C. Alur Berpikir dan Fokus Penelitian
Pengembangan karir selalu menjadi sorotan diberbagai pertemuan formal,
baik oleh kaum akademisi, pemerintahan, maupun kalangan bisnis.
Pada prinsipnya karir merupakan rangkaian kegiatan kerja yang terpisah,
berubah, berkesinambungan yang dapat memberikan ketentraman dan bermakna
dalam hidup seseorang. Perubahan karir secara vertikal selalu dijadikan dambaan
setiap orang. Justru itu karir harus dibina dan dikembangkan melalui suatu
program yang terencana. Pengembangan karir merupakan suatu paket yang
bertujuan untuk peningkatan kualitas individu dan kualitas organisasi. Demikian
pentingnya pengembangan karir bagi individu dan organisasi, diperlukan suatu
sistem yang mengatur secara sistematis dan transparan agar pengembangan karir
berjalan sesuai pedoman dan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Pengembangan karir dilakukan berdasarkan pola pekerjaan berurutan
dengan sasaran yang jelas. Titik sentralnya memung-kinkan seseorang meniti jalur
yang didasari atas; (1) kemampuan intelektual, (2) kepribadian dalam
kepemimpinan. Pengembangan karir yang didasari atas kemampuan intelektual
10
dan kepribadian serta memiliki kemempuan manajerial dapat dijadikan svarat
pengambilan kebijakan perekrutan untuk posisi tertentu.
Konsep-konsep di atas dijadikan acuan berpikir dalam penelitian ini.
Secara sistematika pengembangan karir yang dijadikan acuan tersebut mencakup
tiga jenjang karir dengan kelompok karir awal, karir menengah dan karir akhir.
Dengan mengacu pada konsep di atas dibuat suatu visualisasi alur pikir dan fokus
yang mengarahkan peneliti pada suatu pelaksanaan penelitian dengan
mengungkapkan aspek-aspek mulai dari menyajian latar belakang masalah hingga
produk dan saran penelitian untuk pembinaan dan pengembangan program karir di
Fakultas Hukum Universitas Islam Nusantara, seperti terlihat pada gambar sebagai
berikut.
Latar Belakang Masalah
PEMBAHASAN PEMBINAAN
LANDASAN TEORETIS
1. Upaya pengembangan Karir
pada Fak. Hukum UNINUS
2. Temuan dalam penelitian
3. Model Pengembangan Karir
KARIR
1. Pengertian Tentang Karir
2.
Perencanaan Karir
3.
4.
Pengembangan Karir
Manajemen sumber daya
Yang diusulkan
Rekomendasi
manusia
Masalah Penelitian
Premis/hipotesa
Metode Penelitian
Tujuan Penelitian
Kesimpulan
Teknik Pengumpulan Data
Subjek Penelitian
Gambar 3.
ALUR BERPIKIR DAN FOKUS PENELITIAN
11
D. Tujuan Penelitian
Secara umum penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaian
pengembangan karir tenaga kependidikan Universitas Islam Nusantara (khususnya
dosen Fakultas Hukum). selanjutnya diusulkan model rancangan pengembangan
karir
alternatif dalam
upaya meningkatkan relevansi kebutuhan tenaga
kependidikan yang berkualitas dan profesional.
Disamping itu. penelitian yang dilaksanakan ini bertujuan untuk
memperoleh
data-data
dan
informasi-informasi
tentang
permasalahan
pengembangan karir di lingkungan Fakultas Hukum Universitas Islam Nusantara.
Oleh karena itu, hasil penelitian ini menemukan hal-hal sebagai berikut:
1. Gambaran tentang pengembangan karir tenga kependidikan di lingkungan
Fakultas Hukum UNTNUS saat ini.
2. Hal-hal yang mendasar
ditemukan dalam pelaksanaan pengembangan
pembinaan karir tenaga kependidikan pada Fakultas Hukum UNINUS.
Kemudian dari kedua hal tersebut penulis mengusulkan model rancangan
pengembangan karir alternatif untuk diterapkan pada Fakultas Hukum UNINUS
dalam menciptakan tenaga kependidikan yang berkualitas dan profesional guna
pemanfaatannya kemudian pada jabatan-jabatan struktural sebagai tujuan dari
pengembangan karir.
E. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian tentang pengembangan karir tenaga kependidikan
Universitas Islam Nusantara, terutama berkaitan dengan kebutuhan pengembangan
karir yang relevan dengan tuntutan lembaga diharapkan akan bermanfaat bagi
Kopertis, pimpinan Yayasan, pimpinan Universitas, pimpinan fakultas dan pihak
senat sebagai informasi masukan kebijakan mendatang. Sedangkan bagi tenaga
kependidikan diharapkan sebagai bahan intropeksi untuk menilai diri, terutama
ditinjau dari segi proporsi jabatan, peluang dan tantangan dalam pengembangan
karir sebagai upaya meningkatkan kemampuan profesional.
Khusus bagi peneliti sendiri, hasil penelitian ini merupakan proses
penambahan wawasan terutama dalam mengkaji substantif pengembangan karir
tenaga kependidikan di Perguruan Tinggi yang memiliki akar permasalahan sangat
kompleks, rumit dan sangat menantang. Permasalahan itu juga akan dianalisis
dengan pendekatan kualitatif dalam bidang sosial sebagai disiplin baru bagi
peneliti yang mengungkapkan proses pengembangan karir di lingkungan
pendidikan. Disiplin baru dan model penelitian kualitatif tentunya menambah
perbendaharaan wawasan penelitian ilmiah.
BAB III
PROSEDUR PENELITIAN
Pada
pemaparannya
bagian
ini
akan
dikelompokkan
membicarakan metode,
dikemukakan
menjadi
metodologi
empat
bagian.
penelitian
Bagian
yang
pertama
teknik dan alat pengumpulan data Pada bagian kedua
dijelaskan mengenai subjek penelitian, sedangkan bagian tiga dijelaskan tentang
pelaksanaan penelitian. Kemudian pada bagian keempat, dijelaskan mengenai
teknik pengolahan dan analisa data.
A. Metode, Teknik dan Alat Pengumpulan Data
1. Metode
Sebagaimana dikatakan semula, bahwa penelitian ini ber-tujuan untuk
mengungkapkan pengembangan karir di Fakultas Hukum Universitas Islam
Nusantara, karena itu bentuk penelitian ini merupakan studi deskriptif dan
sekaligus penelitian "need assesment". Upaya mencari alternatif jawaban yang
dikembangkan dari permasalahan bersumber dari unsur-unsur terkait dalam
jajaran pejabat sebagai subjek penelitian. Dalam rangka analisis data yang berasal
dari problematik tersebut digunakan metode deskkriptif-komparatif
2. Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini menghimpun data lapangan yang dikelompokkan menjadi
data dokumen dan jawaban responden. Data dokumen dikumpulkan sehubungan
denganjenis jabatan, tugas-tugas unit kerja, persyaratan pengembangan karir, rona
awal tenaga kependidikan dari tingkat dan posisi jabatan terendah hingga
pimpinan Fakultas dan Universitas.
89
90
Tehnik yang dilakukan untuk mengumpulkan data dilakukan secara formal
dan non formal. Secara formal, peneliti melengkapi persyaratan penelitian seperti
memperoleh perizinan dari IKIP Bandung dan pihak Kopertis Wilayah IV Jawa
Barat. Pada dasarnya teknik demikian dilakukan sebagai persyaratan mutlak
penelitian ilmiah. Kemudian teknik kedua dengan pendekatan non formal, peneliti
melakukan tanya jawab tentang pengembangan karir di lingkungan Fakultas
c
Hukum UNINUS dalam pendekatan humanistik. Pengumpulan dokumen-
dokumen dilakukan dalam kondisi menyatu, sehingga situasi yang dirancang
terkesan akrab melalui suatu obrolan belaka.
3. Alat Pengumpulan Data
Alat yang digunakan untuk mengumpulkan data terdiri dari pedoman
observasi, pedoman wawancara, daftar isian dan pedoman studi dokumenter.
Pedoman observasi digunakan untuk melihat situasi kondisi yang terjadi dalam
pengembangan karir dosen Fakultas Hukum tersebut. Pedoman wawancara
digunakan
sebagai
pembimbing
untuk
mengarahkan
peneliti
dalam
mengkonfirmasi subjek penelitian. Daftar isian yang sudah dipersipakan
sebelumnya diberikan kepada dosen terutama untuk mengungkapkan hal-hal yang
berkaitan dengan perlakuan yang diterima dalam upaya pegembangan karir.
Sedangkan studi dokumentasi dilakukan untuk mengungkapkan pola dan strategi
pengembangan karir yang diterapkan selama ini.
Alat pengumpulan data tersebut, telah selesai sebelum pelaksanaan
penelitian dimulai. Perampungan pembuatan alat bantu pengumpulan data,
berpedoman pada ketentuan yang berlaku dan mengacu pada permasalahan
penelitian. Alat-alat pengumpulan data tersebut dapat dilihat pada lampiran
penelitian ini.
B. Subjek Penelitian
Subjek penelitian yang dipilih dalam penelitian ini, sesuai dengan tuntutan
untuk menjawab problematik sebagaimana diungkapkan pada bab I tentang
permasalahan penelitian. Mengingat penelitian ini .menggunakan pendekatan
kualitatif, maka untuk sementara ditetapkan subjek penelitian sebanyak 30 orang,
terdiri dari Pimpinan Universitas, Pimpinan Fakultas, Pimpinan jurusan dan
program studi, serta para dosen tetap seperti tertuang dalam tabeldi bawah ini.
TABEL 7
SUBJEK PENELITIAN
NO
JABATAN
Pimpinan Universitas
1.
2.
Senat Fakultas
3.
5.
Pimpinan Fakultas Hukum
Pimpinan Program Studi
Pimpinan Bidang Studi
6.
Dosen Fakultas Hukum
4.
JUMLAH
TOTAL
5 orang
2 orang
4 orang
1 orang
8 orang
10 orang
30 orang
C. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian yang difokuskan pada Pengembangan karir tenaga kependidikan
Fakultas Hukum Universitas Islam Nusantara dilak-sanakan dalam tiga tahapan
sebagai berikut:
1. Tahap Orientasi
Tahap pertama pelaksanaan penelitian dengan menentukan permasalahan
yang terjadi di lapangan. Hal-hal yang dilakukan dalam kepentingan sebagai
berikut :
a.
Menyusun rancangan penelitian;
b.
Memilih lokasi penelitian;
c.
Mengurus perizinan (IKIP Bandung dan Kopertis Wilayah IV di Jawa Barat);
d.
Menentukan tenaga bantuan untuk menyebarkan daftar isian atau kuesioner;
e.
Menyiapkan perlengkapan penelitian.
2. Tahap Eksplorasi
Pada tahap ini, dilakukan pengumpulan data lapangan melalui pengedaran
daftar isian, pelaksanaan observasi, wawancara serta studi dokumenter. Meskipun
pelaksanaan mengikuti pedoman, pertanyaan-pertanyaan penelitian dimungkinkan
berkembang sesuai dengan signifikansi keadaan di lapangan. Kegiatan yang
dilakukan antara lain:
a.
mengedarkan daftar isian/kuesioner kepada beberapa orang dosen sebagai
mitra kerja dalam penelitian ini, penunjukan dosen berdasarkan pertimbangan
sahabat, sehingga rahasia penelitian dapat terjamin pada satu sisi, dan sisi lain
subjek penelitian mengisi dengan kondisi yang sesungguhnya terjadi;
b. mengobservasi pelaksanaan pengembangan karir yang diterapkan di
lingkungan Fakultas Hukum Uninus, mulai dari tahap perencanaan karir dan
perekrutan, pelaksanaan sampai dengan proses pengawasan;
93
c.
melakukan wawancara dengan subjek penelitian dalam situasi obrolan.
Wawancara ini bersifat "snow ball sampling", artinya jika orang pertama
belum memberikan jabawan yang lengkap maka akan dihimpun dari orang
d.
yang terkait lainnya;
d.
mengumpulkan dokumen-dokumen
yang berkaitan dengan
masalah
penelitian, terutama dokumen perencanaan pengembangan karir baik tentang
apa, bagaimana, maupun siapa dan kriteria personil yang direkrut.
3. Tahap Pengecekan
Pada tahap ini, dilakukan pengecekan ulang semua data atau informasi
yang telah dikumpulkan melalui kegiatan terdahulu. Upaya demikian bermanfaat
bagi kelengkapan atau kesempumaan data serta validitas data yang dapat
dipercaya. Pengumpulan data-data ini melalui kegiatan yang meliputi:
a. mengecek ulang data-data yang sudah terkumpul, baik data bersumber dari
daftar isian, observasi, wawancara maupun data dokumen-dokumen;
b. meminta data dan informasi ulang kepada subjek penelitian apabila ternyata
data yang terkumpul belum lengkap;
c. meminta penjelasan pada pihak-pihak terkait dalam pengem-bangan karir
dosen tersebut secara vertikal, seperti kepada atasan atau bawahan yang
bersangkutan.
D. Teknik Pengolahan dan Analisa Data
Penelitian ini bersifat deskriptif komparatif. Artinya mengungkapkan
potret pengembangan karir di Fakultas Hukum UNINUS apa adanya pada saat ini.
Dalam kaitan itu dilakukan komparasi dengan berbagai teori dan pedoman, akan
94
tetapi tidak mencari hubungan korelasional. Pengolahan dan analisa data
dilakukan dengan teknik analisis kualitatif.
Teknik
pengolahan
dan
analisis
kualitatif
digunakan
untuk
mengungkapkan gambaran mekanisme dan prosedur serta kelemahan dan
keunggulan pengembangan karir dosen sesuai dengan kondisi saat ini. Teknik
pengolahan dan analisa akan menempuh tahapan pelaksanaan berikut ini.
a.
Reduksi data
Pada tahap ini, semua data yang sudah terkumpul akan diolah dengan
menemukan hal-hal pokok sebagai objek terpenting dari temuan penelitin.
b.
Display data
Kegiatan pada tahap ini membuat rangkuman temuan penelitian dalam
susunan yang sistematis sehingga pola dan tema sentral pengembangan karir
dapat diketahui dengan mudah. Dari kesimpulan inilah data tersebut diberi
makna yang relevan dengan penelitian.
c.
Verifikasi data
Di sini, dilakukan pengujian atas kesimpulan yang telah diambil dengan
membandingkan teori-teori yang relevan serta pedoman pengembangan karir
di lembaga tersebut. Upaya memantapkan ini dikaitkan dengan data prasurvey
atau dengan member check, sehingga menghasilkan suatu penelitian yang
bermakna bagi peneliti dan pihak UNINUS. Setelah semua kegiatan dianggap
tuntas, maka kegiatan selanjutnya membuat laporan secara utuh sebagai
laporan akhirdalam bentuk Tesis.
• o\0lKAA/ A
LU ^
UNIVERSITAS ISLAM NUSANTARA
BANDUNG
(Studi Kasus Dosen Fakultas Hukum)
TESIS
Diajukan kepada Tim Penguji Sidang Tesis Program Pascasarjana IKIP Bandung
sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Magister Pendidikan
Program Studi Administrasi Pendidikan
Oleh:
TOLIB SETIADY
NIM. 959645
PROGRAM PASCASARJANA
INSTITUT KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
BANDUNG
1 998
disctiijui oleh:
PEMBIMBING I,
i\utmh
^
PROF. DR. ACHMAD SANUSL SH„ M.PA.
PEMBIMBING II,
DR. H. m
ABINJS¥AMSUDD1N MAKMUN, MA
PROGRAM PASCASARJANA
INSTITUT KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
BANDUNG
1998
ABSTRAK
Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin pesat dan
simultan membuat tantangan serius bagi keberadaan lembaga Pendidikan Tinggi
untuk berperan serta dalam persaingan global yang semakin tajam dan kompetitif.
Namun sebaliknya kondisi demikian membawa dampak yang menguntungkan
bagi lembaga Pendidikan Tinggi untuk memilih karakteristik unggulan masingmasing, sebagai upaya menyikapi perubahan yang mendasar dan era globalisasi
dengan cara melakukan pembinaan karir Tenaga Kependidikan secara efektif guna
terciptanya kualitas dan profesionalisme. Hal ini tidak dapat ditawar-tawar lagi
dikarenakan Tenaga Kependidikan yang berkualitas profesional merupakan ujung
tombak keberhasilan pendidikan dalam menyikapi keadaan yang ada.
Pengembangan karir Tenaga Kependidikan pada lembaga pendidikan
formal baik satuan pendidikan tinggi negeri (IKIP, UNPAD, ITB dan sebagainya)
maupun perguruan tinggi° swasta (UNPAR, UNISBA, STHB, MARANATHA,
dan sebagainya) masih dibayang-bayangi berbagai kelemahan, terutama dalam
menerapkan sistem pembinaan umumnya masih didasarkan pada kebijakan atau
keputusan subyektif dari pihak-pihak tertentu yang sangat berpengaruh dan
mempengaruhinya. Dilema yang demikian selalu menjadi persoalan, padahal
pemerintah sendiri telah berupaya mengarahkan cara mengantisipasi dan
mengatasi permasalahan dimaksud secara konstitusional sebagaimana diatur dan
ditegaskan didalam GBHN. Gebrakan gencar itu sangat dirasakan beberapa tahun
belakangan ini, bahkan yang jelas dari berbagai fakta yang ada ditemukan bahwa
peningkatan kualitas tenaga profesional itu berkaitan erat dengan proses
pengembangan karir yang efektif dan efisien. A.tas dasar inilah penulis mencoba
vn
untuk mengungkapkan pengembangan karir tenaga kependidikan
penelitian
yang
diberi
judul
"PENGEMBANGAN
KARIR
melalui
TENAGA
KEPENDIDIKAN UNIVERSITAS ISLAM NUSANTARA BANDUNG (STUDI
KASUS DOSEN FAKULTAS HUKUM)." Adapun pengembangan karir yang
dimaksud adalah pembinaan karir (Career Development) melalui jenjang
pendidikan formal (S2 dan S3) dan jenjang pendidikan non formal (pelatihan dan
pendidikan khusus) serta pembinaan karir lainnya bentuk pengembangan jabatan
struktural/staf (Staff Development) bagi tenaga kependidikan yang memenuhi
persyaratan. Hal ini merupakan upaya penulis dalam membatasi pemasalahan
mengingat pada Universitas Islam Nusantara sebagimana halnya perguruan tinggi
lain membawahi 7 fakultas yaitu Fakultas Hukum, Fakultas Ekonomi, Fakultas
Ilmu Pendidikan, Fakultas Teknik, Fakultas Sastra, Fakultas Komunikasi dan
Fakultas Agama Islam, yang satu sama lainnya mempunyai karakteristik yang
berbeda.
Fenomena-fenomena dalam implementasi pengembangan karir di Fakultas
Hukum Universitas Islam Nusantara pada dasarnya menunjuk pada acuan
pengembangan karir tenaga kependidikan secara umum yaitu: (a) Undang-undang
No.2 thn 1989, (b) Kep Menteri Pendidikan dan Kebudayaan No. 079/1970, (c)
Kep
Menpan
No.059/Menpan/1987,
(d)
Keputusan
Dirjen
Dikti
No.
487/Dikti/Kep/1993, dan secara khusus mengacu pada RIP dan Statuta UNINUS
dalam pelaksanaannya ditemukan beberapa permasalahan yang mencakup
kekuatan, kelemahan, peluang, dan tantangan sebagai karakteristik pengembangan
karir pada Fakultas Hukum UNINUS. Hal ini merupakan indikator-indikator bagi
viu
penulis dalam rangka melakukan penelitian dengan merumuskan masalah sebagai
berikut:
1). Sampai sejauhmanakah pengembangan karir tenaga kependidikan yang
dilaksanakan di lingkungan Fakultas Hukum UNINUS saat ini.
2). Hal-hal apa saja yang ditemukan dalam menetrapkan dan mengembangkan
pembinaan karir tenaga kependidikan yang dilakukan oleh Fakultas Hukum
Uninus.
3). Model rancangan pengembangan karir yang bagaimana sebaiknya diterapkan
di Fakultas Hukum UNINUS dalam pembinaan selanjutnya.
Data dan informasi sehubungan dengan masalah ini akan dihimpun dengan
teknik-teknik wawancara bersifat Snowball sampling, observasi, kuisioner, dan
studi dokumenter, Subjek penelitian terdiri atas Pimpinan Universitas, Senat
Fakultas, Dekan dan Pembantunya, Ketua Bidang Keilmuan dan beberapa orang
Dosen yang secara keseluruhan berjumlah 30 orang. Hasil penelitian dimaksud
kemudian dhnalsis dengan pendekatan deskriptif, artinya hasil penelitian
lapangan dianalisis dengan memaparkan keadaan sesungguhnya dan
membandingkannya dengan komparasi teoritis mengenai perencanaan dan
pengembangan karir. Setelah dilakukan analisis kemudian, disimpulkan mengenai
pelaksaaan pengembangan karir di lingkungan Fakultas Hukum yang pada
kenyataannya masih diwarnai oleh kesenjangan yang cukup berarti yaitu
diantaranya: (1) Masih diterapkannya pola pengembangan karir melalui
pendidikan formal S2 atau S3 bagi dosen yang tidak potensial dipromosikan
-kedalam jenjang jabatan struktural, (2) Adanya sebagian dosen setelah mengakhiri
masa pendidikan dan pernah menduduki jabatan struktural masa lalu memiliki
sikap loyalitas yang menurun terhadap pimpinan Fakultas, (3) Masih ada para
IX
dosen yang berkualifikasi belum difungsikan, sehingga pada mereka hanya
tertumpuk suatu harapan, (4) Masih ada sebagian pimpinan yang cnggan
mengakui prestasi individu, terutama sulit untuk memberikan pengakuan dan
penghargaan, (5) Sebagian dosen belum berkeinginan untuk mengikuti program
pengembangan karir yang dikembangkan pada saat ini, mengingat masih belum
transparannya tujuan dari pembinaan karir itu sendiri. Dengan diketahuinya
kekuatan, kelemahan peluang yang ada serta hambatan yang ada maka penulis
mencoba mengajukan suatu model rancangan pengembangan karir alternatif
sebagai jawaban untuk membenahi pengembangan karir yang diterapkan oleh
Fakultas Hukum UNINUS. Secara teoritis perencanaan pengembangan karir
disusun dalam suatu paket yang sistematis dan transparan dengan berpedoman
pada konsep-konsep pengembangan karir yang dinamis sedangkan, secara praktis
melalui perencanaan pendidikan formal lanjutan (S2,S3) dan pendidikan non
formal. Kemudian untuk memenuhi kebutuhan karir operasional penunjang
lainnya, dirancang paket pendidikan khusus atau pelatihan, melalui tahapan: (1)
menetapkan tujuan, (2) menyusun program khusus, (3) menentukan materi, (4)
memilih metode, (5) persiapan instruktur, (6) administrasi program.
Namun disadari bahwa keterbatasan pembahasan dan analisa di dalam
tesis ini direkomendasikan sebagai kesempatan bagi peneliti atau peneliti lainnya
untuk melakukan penelitian lanjutan dengan menambah aspek-aspek tertentu dan
mengkaji ulang melalui suatu penelitian komparatif , eksplikatif, atau replikatif
sebagai penyempumaan.
/
DAFTAR 1S1
KATA PENGANTAR
UCAPAN TERIMA KASIH
ii
ABSTRAK
vi
DAFTAR ISI
x
DAFTAR TABEL
xiv
DAFTAR GAMBAR
BAB
BAB
I
xv
PENDAHULUAN
1
A. Latar Belakang Masalah
1
B. Permasalahan Penelitian
7
C. Alur Berpikir dan Fokus Penelitian
9
D. Tujuan Penelitian
10
E. Manfaat Penelitian
11
II TINJAUAN PUSTAKA
13
A. Konsepsi Tentang Karir
13
1. Istilah dan Pengertian Karir
13
2.
Perencanaan Karir
15
3. Pengembangan Karir
28
a. Hakekat dan Tujuan Pengembangan Karir
29
b. Model Pengembangan Karir
34
c. Kriteria Pengembangan Karir yang Efektif
43
4. Manfaat Peencanaan dan Pengembangan Karir
52
B. Pembinaan Karir Sebagai Aspek Manajemen
Sumber Daya Manusia
54
1. Manajemen Sumber Daya Manusia Secara Umum
54
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
55
3. Pembinaan Karir Dalam Lingkup Manajemen
Sumber Daya Manusia
^
57
4. Pengembangan Karir Sebagai Alat Bantu Dalam
Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
5. Kaitan Pengembangan Karir dengan Deskripsi Jabatan.
xi
59
Evaluasi, Prestasi Kerja, Promosi, dan Sistem Insentif
BAB
C. Spektrum Pengembangan Karir Perguruan Tinggi
82
1. Tugas Pokok Tenaga Kependidikan (Dosen)
82
2. Pengembangan Karir Dosen
84
D. Kajian Hasil Penelitian Terdahulu
85
III PROSEDUR PENELITIAN
A. Metode, Teknik dan Alat Pengumpul Data
BAB
61
89
89
1. Metode
89
2. Teknik Pengumpulan Data
89
3. Alat Pengumpul Data
90
B. Subjek Penelitian
91
C. Pelaksanaan Penelitian
91
D. Teknik Pengolahan dan Analisa Data
93
IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
95
A. Pengembangan Karir Tenaga Kependidikan di lingkungan
Fakultas Hukuk Universitas Islam Nusantara saat ini?
1. Aspek-aspek Yang Dikembangkan
95
105
2. Tujuan yang Dicapai Dengan Kegiatan
Pengembangan Karir
108
3. Pengembangan Karir Yang diterapkan di
Fakultas Hukum UNINUS
110
4. Keterkaitan Lembaga Lain Terkait Didalam
Pengembangan Karir Dosen Fakultas Hukum
UNINUS
5.
117
Temuan Dalam Pembinaan Karir Pada Fakultas
Hukum UNINUS
BAB
118
B. Pembahasan
121
C. Model Pengembangan Karir Alternatif Yang diusulkan
133
1). Secara Teoritis
133
2). Secara Praktis
138
V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
A. Kesimpulan
139
139
xn
B.
i
Rekomendasi
140
1. Rekomendasi Praktis
140
a.
Pendidikan Formal
140
b.
Pelatihan
143
c. Mengintegrasikan Pengembangan Karir dengan Aspek
Manajemen Sumber Daya Manusia Lainnya
2. Rekomendasi Teoritis
146
147
DAFTAR KEPUSTAKAAN
152
LAMPIRAN-LAMPIRAN
xin
DAFTAR TABEL
Tabel 1 : Jenis Pendidikan Non Formal
7
Tabel 2 : Konsep Pengembangan Individu
34
Tabel 3 : Peran Dalam Pengembangan Karir
41
Tabel 4 :
Tabel 5 :
Tabel 6 :
Tabel 7 :
43
70
75
91
Peranan Manajer Dalam Pengembangan Karyawan
Tipe Dan Akurasi Ukuran-ukuran Prestasi Kerja
Penilaian Karyawan
Subjek Penelitian
Tabel 8 : Posisi Jabatan Struktural
97
Tabel 9 : Keadaan Dosen Di Fakultas Hukum UNINUS
Di Lihat Dari Status
101
Tabel 10 :Keadaan Dosen Fakultas Hukum UNINUS Yang Telah
Dan Sedang Menempuh Pendidikan S2-S3
101
Tabel 11 :Keadaan Dosen Dakultas Hukum UNINUS Yang Telah
Mengembangkan Kualitas Akademik Melalui Pendidikan
Non Formal
iq!
Tabel 12 : Daftar Dosen Kopertis
102
Tabel 13 :Daftar Dosen Tetap Yayasan ..,
103
Tabel 14 : Posisi Jabatan Struktural
104
Tabel 15 : Keadaan Pengisian Jabatan Struktural
115
Tabel 16 :Jumlah Dosen Yang Telah Dan Sedang Mengikuti
Pendidikan Lanjutan
115
Tabel 17 : Pengembangan Posisi Jabatan Struktural
124
Tabel 18 : Berdasarkan Kualifikasi Pendidikan
138
Tabel 19 : Berdasarkan Jabatan Fungsional
138
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1
Proporsi Jenjang Pendidikan Formal Dosen
Gambar 2
Proporsi Jenjang Jabatan Fungsional Dosen Fakultas Hukum
UNINUS
5
6
Gambar 3
Alur Berpikir Dan Fokus Penelitian
10
Gambar 4
Konsep Pengembangan
33
Gambar 5
Elemen-elemen Pokok Sistem Prestasi Kerja
67
Gambar 6
Manajemen Pengembangan Karir (Suatu Alternatif)
xv
135
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada saat ini kita berada di muara abad ke-20, dan Insya Allah dua tahun
mendatang memasuki abad ke-21 atau melenium ketiga yang disebut-sebut
sebagai datangnya era globalisasi. Ciri utama era tersebut antara lain akan
ditandainya dengan gejolak persaingan yang semakin ketat disatu pihak dan dilain
pihak, pada saat yang bersamaan kerjasama dan kesalingtergantungan akan
tumbuh berkembangnya semakin kuat. Beberapa tokoh dunia diantaranya telah
menyepakati untuk membawa bangsanya memasuki pasar bebas. seperti tahun
2003 (pasar bebas Asean), tahun 2020 (era pasar Asia-Pasifik) dengan saling
menguntungkan.
Untuk menyikapi kondisi di atas serta agar supaya kita dapat mampu
memenangkan persaingan, mampu bekerja sama dan mengisi saling
ketergantungan dengan asas manfaat keuntungan bersama, seyogiyanya membutuhkan sumber daya manusia yang semakin berkualitas dimana dalam hal ini
instrumen yang ampuh untuk mobilisasi peningkatan kualitas sumber daya
manusia tersebut dapat ditempuh antara lain dengan melalui pendidikan (Habirson
and Mayers, 1964).
Sesungguhnya, dalam GBHN (1993) telah ditetapkan empat strategi dasar
pembangunan pendidikan nasional, yaitu: (1) pemerataan kesempatan, (2)
relevansi, (3) kualitas, dan (4) efisiensi pengelolaan pendidikan. Hal ini sangat erat
kaitannya dengan upaya pengembangan kemampuan sumber daya manusia dengan
upaya peningkatan kualitas baik melalui pendidikan formal maupun pendidikan
non formal sesuai dengan bidang keahlian/pekerjaan yang digeluti masing-masin».
Strategi dasar peningkatan kualitas menuntut adanya upaya pengembanyan
nilai-nilai keunggulan yang kompetitif dan diperhitungkan dalam percaturan
global. Manusia berkualitas dapat dinilai dari perubahan kemajuan dalam domain
kognitif, afektif dan psikomotor dalam tuntutan masyarakat yang majemuk.
Kecenderungan penilaian kualitas sumber daya manusia sebenarnya harus
diukur dari apa yang ditampilkan lulusan (know how) , bukan dari apa yang
diketahui (know what) saja karena itu penilaian pendidikan yang tepat pada
gilirannya memberikan pengaruh bagi semangat kerja.
Pendidikan dapat memberikan nilai tambah bagi kualitas dan semangat
kerja individu, Pemerintah dalam kertas kerja Direktur Pembinaan Sarana
Akademik Ditjen Dikti (1993) pada Pelita VI, telah merealisasikan rencana
peningkatan kualifikasi tenaga dosen Perguruan Tinggi antara lain melalui
pemberian beasiswa studi S2 dan S3 menjadi 50 %. Untuk PTS saja meningkat
menjadi 15 %dari 8 %. Secara implisit perhatian pemerintah ini mengandung
keunggulan dari dua sisi. Pertama peningkatan kualitas sumber daya manusia;
baik dari jenjang pendidikan maupun kinerja dan penerimaan oleh
partner/masyarakat di lapangan. Kedua pengembangan karir.
Bila peningkatan kualitas sumber daya manusia berkaitan dengan
pengembangan karir, maka perhatian selanjutnya harus dilihat dari dimensi
keselarasan. Artinya karir yang diperoleh sebagai barometer keberhasilan
pendidikan akan memberikan perlindungan dinamis dalam berbagai dimensi
kehidupan. Demikian juga halnya karir tenaga kependidikan di lembaga
pendidikan, seperti pada jabatan akademis dan struktural Perguruan Tinggi
Secara operasional, penyelenggaraan pendidikan tinggi selain mengacu
pada peraturan perundang-undangan yang mengaturnya termasuk juga kebijakankebijakan lain sebagai pelengkap, disamping itu juga merujuk pada rencana induk
pengembangan (RIP) dari perguruan tinggi masing-masing. Fakultas Hukum
UNINUS sebagai salah satu Fakultas dari tujuh Fakultas yang berada dibawah
naungan Universitas Islam Nusantara keberadaannya telah sejajar dengan
Fakultas-Fakutas Hukum lainnya baik pada perguruan tinggi negeri maupun
perguruan tinggi swasta yang ada di Indonesia. Hal ini ditegaskan dengan
kualifikasi status "disamakan" Vide Surat Keputusan Dirjen Dikti Depdikbud
R. I nomor 487/Dikti/Kep/1993, mempunyai itikad sama untuk meningkatkan
pembinaan karir tenaga kependidikan melalui upaya pengembangan karir yang
ditempuh baik secara formal maupun non formal dalam menciptakan tenaga
kependidikan yang berkualitas dan profesional sebagaimana yang dituntut oleh
pengembangan Iptek dalam era globalisasi. Menurut RIP UNTNUS antara lain
dijelaskan bahwa salah satu sasaran utamanya adalah ingin meningkatkan
produktivitas dengan tetap melakukan usaha peningkatan kualitas. Tema
peningkatan kualitas diangkat sebagai tema utama mengingat masih terdapat
infrastruktur tertentu yang belum berfungsi optimal, sehingga dengan kualifikasi
tenaga pengajar yang ada dan dikaitkan dengan tuntutan masa depan yang penuh
tantangan dan persaingan sangat proporsional bila tema itu dijadikan agenda
pertama bagi implementasi Tri Dharmanya.
Dengan memperhatikan uraian tersebut dimuka dapat disimpulkan
beberapa hal mengenai perlunya pengembangan karir tenaga kependidikan yang
efektif mengingat hal-hal sebagai berikut:
1. Tenaga kependidikan yang semakin berkualitas merupakan bagaian dari
pengembangan karir dalam manajemen sumber daya manusia yang dapat
menjawab dan menyikapi persaingan dalam era globalisasi.
2.
Untuk memenuhi kebutuhan tenaga kependidikan yang profesional dan
berkualitas harus dilaksanakan pengembangan karir yang efektif melalui
peningkatan pendidikan formal maupun non formal dan pelatihan.
3. Agar Fakultas Hukum UNINUS tidak ketinggalan dalam mengahadapi
persaingan perlu merencanakan model pengembangan karir yang efektif.
Sementara itu, berdasarkan informasi dalam Memorandum Masa Jabatan
Pimpinan Fakultas Hukum Universitas Islam Nusantara (1997), telah digariskan
berbagai kebijakan tentang kualitas. Kebijakan dengan sistem pengembangan
tenaga kependidikan melalui partisipasi seminar, loka karya, pelatihan-pelatihan
membawa pengaruh terhadap kinerja para dosen. Kebijakan itu dilanjutkan dengan
memberikan kesempatan kepada dosen yang berprestasi dan berminat untuk
mengikuti pendidikan formal baik biaya sendiri maupun beasiswa berupa TMPD
antara lain dari pemerintah (Kopertis Wilayah TV Jawa Barat) ke jenjang program
S2 dan S3. Manfaat implementasi program ini sudah menghasilkan satu orang
pangkat Lektor Kepala, empat orang dosen pangkat Lektor, sedangkan bagi
mereka yang mengikuti pendidikan formal dengan biaya TMPD dan biaya sendiri
sejumlah delapan orang, diantaranya telah menyelesaikan program S2 diberbagai
Perguruan Tinggi, dan dua orang lainnya sedang melanjutkan ke program S3.
Upaya mengembangkan karir tenaga kependidikan di ling-kungan Fakultas
Hukum Universitas Islam Nusantara ditetapkan dengan kriteria sesuai Statuta
UNINUS, terutama dalam pengangkatan ke jenjang jabatan fungsional, seperti
asisten, lektor atau guru besar. Secara statistik, kondisi jenjang pendidikan formal
tenaga kependidikan Fakultas Hukum Lninus dapat dilihat porsentase pada
gambar sebagai berikut.
•
S-3 (6 %)
Gambar 1.
PROPORSI JENJANG PENDIDIKAN FORMAL
DOSEN FAKULTAS HUKUM UNINUS
Sumber : Laporan/Dokumen Fakultas Hukum UNTNUS 1997/1998
Mengingat angka prosentase jenjang pendidikan di lingkungan Fakultas
Hukum UNINUS tersebut diatas, maka dapat diambil benang merah bahwa,
pengembangan karir ('erutama mengikuti pendidikan formalnya) untuk menempati
jenjang jabatan fungsional yang sesuai dengan kebutuhan Pendidikan Tinggi harus
dijadikan agenda serius, setelah melihat jurang yang amat tajam perbedaan angka
pada jenjang pendidikan antara Program SI dengan Program S2 atau S3.
Di samping menyoloknya perbedaan antara angka jenjang pendidikan yang
dimiliki dosen Fakultas Hukum UNINUS implementasi program pengembangan
karirnya merupakan suatu yang diwamai kelemahan sebagai fenomena yang harus
diatasi, jika fakultas yang bersangkutan tidak ingin menghadapi masalah yang
lebih serius. Fenomena-fenomena tersebut antara lain:
(1) Masih diterapkannya pola pengembangan karir melalui pendidikan formal S2
atau S3 maupun pendidikan non formal bagi dosen yang tidak potensial namun
dipromosikan kedalam jenjang jabatan struktural.
(2) Adanya sebagian dosen setelah mengakhiri masa pendidikan dan pernah
menduduki jabatan struktural masa lain memiliki sikap loyalitas yang menurun
terhadap pimpinan Fakultas dan terhadap lembaga,
(3) Masih ada para dosen yang berkualifikasi beJum difungsikan, sehingga pada
mereka hanya tertumpuk suatu harapan.
(4) Masih ada sebagian pimpinan yang enggan mengakui prestasi individu,
terutama sulit untuk memberikan pengakuan dan penghargaan.
(5) Sebagian dosen belum berkeinginan untuk mengikuti program pengembangan
karir yang dikembangkan pada saat ini, mengingat masih belum transparannya
pada tujuan dari pembinaan karir itu sendiri
Kemudian dilihat dari jenjang jabatan Fungsional, maka dapat diketahui
kondisi faktual dalam gambar sebagai berikut.
Asisten Ahli Madya
Guru Besar
2%
8%
Asisten Ahli
3%
Lektor Kepala
Lektor Muda
12%
10%
•
Lektor Madya
35 %
Lektor
30%
<
PROPORSI JENJANG JABATAN FUNGSIONAL DOSEN
FAKULTAS HUKUM UNINUS
Sumber : Laporan/Dokumen Fakultas Hukum UNINUS 1997/1998
Jabatan fungsional ini pada dasarnya sangat erat hubungannya dengan
jenjang pendidikan dalam upaya penempatan kedalam jabatan struktural van° ada
Fenomena itu diketahui dengan pengamatan yang relatif lama, mengingat
peneliti sendiri sebagai tenaga kependidikan di Fakultas-Hukum UNINUS.
Persoalan ini sangat menarik untuk dikaji dan untuk, menemukan titik sentral
kelemahan pengembangan karir tersebut sehingga menurut rencana semula
peneliti akan mencoba memberikan solusi alternatif untuk dikembangkan.
Kemudian dari pada itu, permasalahan pengembangan karir merupakan satu dari
sederetan materi Program Studi Administrasi Pendidikan yang ditekuni saat ini.
Materi pengembangan karir merupakan bagian dari manajemen personil
sedangkan peningkatan pendidikan non formal dari Dosen Fakultas Hukum dapat
dilihat dalam tabel sebagai berikut.
TABEL 1
JENIS PENDIDIKAN NON FORMAL
No
Jenis Pendidikan
Telah Mengikuti Belum Mengikuti Jumlah
1
Notariat
4
39
43
2
Akta-V
8
35
43
3
S1 bidang studi lain
2
42
43
4
Lemhanas
2
41
43
5
Advocat/Pengacara
20
23
43
6
Asosiasi:
43
- Aspehupiki
10
33
-IKI
2
41
43
- Forduskum
1
42
43
7
Metodologi Penelitian
8
35
43
8
Penataran P4
14
22
43
*) Sumber : Laporan/Dokumen Fakultas Hukum UNTNUS 1997/1998
B. Permasalahan Penelitian
Untuk merumuskan masalah pada penelitian ini terlebih dahulu akan
dikemukakan identifikasi sebagai upaya mengenali titik sentral permasalahan
sehubungan dengan karir dosen di Fakultas Hukum Universitas Islam Nusantara.
1. Identifikasi Masalah
Secara kuantitatif. dosen di Fakultas Hukum Universitas Islam Nusantara
dikategorikan ke dalam dosen tetap, dosen tidak tetap dan dosen luar biasa. Dosen
tetap terdiri dari dosen tetap Yayasan dan dosen tetap Kopertis.
Selama kurun waktu 1995-1998 dosen tetap baik Yayasan maupun
Kopertis, luar biasa dan tidak tetap berjumlah 43 orang, terdiri dari 20 orang dosen
tetap Yayasan, 18 orang dosen Kopertis, dan 5 (lima) orang dosen luar biasa. Jika
dilihat dari Ketentuan Pokok dan Organisasi UNINUS, terdapat 7 (tujuh) unsur
sebagai pengelola di lembaga tersebut. Unsur-unsur ini merupakan pejabat yang
berfungsi sebagai pimpinan universitas, fakultas, jurusan, program studi dan
kepala LPPM, UPT, pelaksana administratif.
Dari sederetan jabatan struktural tersebut, sebagian berada di Fakultas
Hukum, jika dibandingkan dengan fenomena-fenomena yang dipaparkan pada
bagian latar belakang masalah di atas, diakui terdapat berbagai kelemahan.
Kelemahan itu justru bermula dari rekrutmen dosen yang diserahi tugas dan
tanggung jawab bukan berdasarkan prestasi, akan tetapi merujuk pada pola
senioritas atau rekomendasi pihak tertentu. Jika kondisi ini dibiarkan berlarut-larut
dalam kondisi yang memprihatinkan tentunya menghambat produktivitas
Universitas secara makro.
2. Perumusan Masalah
Setelah mengenali gejala-gejala yang terjadi dalam proses pengembangan
karir dosen Fakultas Hukum Universitas Islam Nusantara, maka terdapat sejumlah
masalah yang menarik untuk dirumuskan. Masalah penelitian ini akan dirumuskan
dalam kalimat berikut ini.
a. Sampai sejauh mana pengembangan karir tenaga kependidikan yam>
dilaksanakan di lingkungan Fakultas Hukum UNINUS saat ini?.
b. Hal-hal apa saja yang ditemukan didalam menetrapkan dan mengembangkan
pembinaan karir tenaga kependidikan yang dilakukan oleh Fakultas Hukum
UNINUS.
c. Model rancangan pengembangan karir yang bagaimana sebaiknya diterapkan
di Fakultas Hukum UNINUS dalam pembinaan selanjutnya.
C. Alur Berpikir dan Fokus Penelitian
Pengembangan karir selalu menjadi sorotan diberbagai pertemuan formal,
baik oleh kaum akademisi, pemerintahan, maupun kalangan bisnis.
Pada prinsipnya karir merupakan rangkaian kegiatan kerja yang terpisah,
berubah, berkesinambungan yang dapat memberikan ketentraman dan bermakna
dalam hidup seseorang. Perubahan karir secara vertikal selalu dijadikan dambaan
setiap orang. Justru itu karir harus dibina dan dikembangkan melalui suatu
program yang terencana. Pengembangan karir merupakan suatu paket yang
bertujuan untuk peningkatan kualitas individu dan kualitas organisasi. Demikian
pentingnya pengembangan karir bagi individu dan organisasi, diperlukan suatu
sistem yang mengatur secara sistematis dan transparan agar pengembangan karir
berjalan sesuai pedoman dan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Pengembangan karir dilakukan berdasarkan pola pekerjaan berurutan
dengan sasaran yang jelas. Titik sentralnya memung-kinkan seseorang meniti jalur
yang didasari atas; (1) kemampuan intelektual, (2) kepribadian dalam
kepemimpinan. Pengembangan karir yang didasari atas kemampuan intelektual
10
dan kepribadian serta memiliki kemempuan manajerial dapat dijadikan svarat
pengambilan kebijakan perekrutan untuk posisi tertentu.
Konsep-konsep di atas dijadikan acuan berpikir dalam penelitian ini.
Secara sistematika pengembangan karir yang dijadikan acuan tersebut mencakup
tiga jenjang karir dengan kelompok karir awal, karir menengah dan karir akhir.
Dengan mengacu pada konsep di atas dibuat suatu visualisasi alur pikir dan fokus
yang mengarahkan peneliti pada suatu pelaksanaan penelitian dengan
mengungkapkan aspek-aspek mulai dari menyajian latar belakang masalah hingga
produk dan saran penelitian untuk pembinaan dan pengembangan program karir di
Fakultas Hukum Universitas Islam Nusantara, seperti terlihat pada gambar sebagai
berikut.
Latar Belakang Masalah
PEMBAHASAN PEMBINAAN
LANDASAN TEORETIS
1. Upaya pengembangan Karir
pada Fak. Hukum UNINUS
2. Temuan dalam penelitian
3. Model Pengembangan Karir
KARIR
1. Pengertian Tentang Karir
2.
Perencanaan Karir
3.
4.
Pengembangan Karir
Manajemen sumber daya
Yang diusulkan
Rekomendasi
manusia
Masalah Penelitian
Premis/hipotesa
Metode Penelitian
Tujuan Penelitian
Kesimpulan
Teknik Pengumpulan Data
Subjek Penelitian
Gambar 3.
ALUR BERPIKIR DAN FOKUS PENELITIAN
11
D. Tujuan Penelitian
Secara umum penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaian
pengembangan karir tenaga kependidikan Universitas Islam Nusantara (khususnya
dosen Fakultas Hukum). selanjutnya diusulkan model rancangan pengembangan
karir
alternatif dalam
upaya meningkatkan relevansi kebutuhan tenaga
kependidikan yang berkualitas dan profesional.
Disamping itu. penelitian yang dilaksanakan ini bertujuan untuk
memperoleh
data-data
dan
informasi-informasi
tentang
permasalahan
pengembangan karir di lingkungan Fakultas Hukum Universitas Islam Nusantara.
Oleh karena itu, hasil penelitian ini menemukan hal-hal sebagai berikut:
1. Gambaran tentang pengembangan karir tenga kependidikan di lingkungan
Fakultas Hukum UNTNUS saat ini.
2. Hal-hal yang mendasar
ditemukan dalam pelaksanaan pengembangan
pembinaan karir tenaga kependidikan pada Fakultas Hukum UNINUS.
Kemudian dari kedua hal tersebut penulis mengusulkan model rancangan
pengembangan karir alternatif untuk diterapkan pada Fakultas Hukum UNINUS
dalam menciptakan tenaga kependidikan yang berkualitas dan profesional guna
pemanfaatannya kemudian pada jabatan-jabatan struktural sebagai tujuan dari
pengembangan karir.
E. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian tentang pengembangan karir tenaga kependidikan
Universitas Islam Nusantara, terutama berkaitan dengan kebutuhan pengembangan
karir yang relevan dengan tuntutan lembaga diharapkan akan bermanfaat bagi
Kopertis, pimpinan Yayasan, pimpinan Universitas, pimpinan fakultas dan pihak
senat sebagai informasi masukan kebijakan mendatang. Sedangkan bagi tenaga
kependidikan diharapkan sebagai bahan intropeksi untuk menilai diri, terutama
ditinjau dari segi proporsi jabatan, peluang dan tantangan dalam pengembangan
karir sebagai upaya meningkatkan kemampuan profesional.
Khusus bagi peneliti sendiri, hasil penelitian ini merupakan proses
penambahan wawasan terutama dalam mengkaji substantif pengembangan karir
tenaga kependidikan di Perguruan Tinggi yang memiliki akar permasalahan sangat
kompleks, rumit dan sangat menantang. Permasalahan itu juga akan dianalisis
dengan pendekatan kualitatif dalam bidang sosial sebagai disiplin baru bagi
peneliti yang mengungkapkan proses pengembangan karir di lingkungan
pendidikan. Disiplin baru dan model penelitian kualitatif tentunya menambah
perbendaharaan wawasan penelitian ilmiah.
BAB III
PROSEDUR PENELITIAN
Pada
pemaparannya
bagian
ini
akan
dikelompokkan
membicarakan metode,
dikemukakan
menjadi
metodologi
empat
bagian.
penelitian
Bagian
yang
pertama
teknik dan alat pengumpulan data Pada bagian kedua
dijelaskan mengenai subjek penelitian, sedangkan bagian tiga dijelaskan tentang
pelaksanaan penelitian. Kemudian pada bagian keempat, dijelaskan mengenai
teknik pengolahan dan analisa data.
A. Metode, Teknik dan Alat Pengumpulan Data
1. Metode
Sebagaimana dikatakan semula, bahwa penelitian ini ber-tujuan untuk
mengungkapkan pengembangan karir di Fakultas Hukum Universitas Islam
Nusantara, karena itu bentuk penelitian ini merupakan studi deskriptif dan
sekaligus penelitian "need assesment". Upaya mencari alternatif jawaban yang
dikembangkan dari permasalahan bersumber dari unsur-unsur terkait dalam
jajaran pejabat sebagai subjek penelitian. Dalam rangka analisis data yang berasal
dari problematik tersebut digunakan metode deskkriptif-komparatif
2. Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini menghimpun data lapangan yang dikelompokkan menjadi
data dokumen dan jawaban responden. Data dokumen dikumpulkan sehubungan
denganjenis jabatan, tugas-tugas unit kerja, persyaratan pengembangan karir, rona
awal tenaga kependidikan dari tingkat dan posisi jabatan terendah hingga
pimpinan Fakultas dan Universitas.
89
90
Tehnik yang dilakukan untuk mengumpulkan data dilakukan secara formal
dan non formal. Secara formal, peneliti melengkapi persyaratan penelitian seperti
memperoleh perizinan dari IKIP Bandung dan pihak Kopertis Wilayah IV Jawa
Barat. Pada dasarnya teknik demikian dilakukan sebagai persyaratan mutlak
penelitian ilmiah. Kemudian teknik kedua dengan pendekatan non formal, peneliti
melakukan tanya jawab tentang pengembangan karir di lingkungan Fakultas
c
Hukum UNINUS dalam pendekatan humanistik. Pengumpulan dokumen-
dokumen dilakukan dalam kondisi menyatu, sehingga situasi yang dirancang
terkesan akrab melalui suatu obrolan belaka.
3. Alat Pengumpulan Data
Alat yang digunakan untuk mengumpulkan data terdiri dari pedoman
observasi, pedoman wawancara, daftar isian dan pedoman studi dokumenter.
Pedoman observasi digunakan untuk melihat situasi kondisi yang terjadi dalam
pengembangan karir dosen Fakultas Hukum tersebut. Pedoman wawancara
digunakan
sebagai
pembimbing
untuk
mengarahkan
peneliti
dalam
mengkonfirmasi subjek penelitian. Daftar isian yang sudah dipersipakan
sebelumnya diberikan kepada dosen terutama untuk mengungkapkan hal-hal yang
berkaitan dengan perlakuan yang diterima dalam upaya pegembangan karir.
Sedangkan studi dokumentasi dilakukan untuk mengungkapkan pola dan strategi
pengembangan karir yang diterapkan selama ini.
Alat pengumpulan data tersebut, telah selesai sebelum pelaksanaan
penelitian dimulai. Perampungan pembuatan alat bantu pengumpulan data,
berpedoman pada ketentuan yang berlaku dan mengacu pada permasalahan
penelitian. Alat-alat pengumpulan data tersebut dapat dilihat pada lampiran
penelitian ini.
B. Subjek Penelitian
Subjek penelitian yang dipilih dalam penelitian ini, sesuai dengan tuntutan
untuk menjawab problematik sebagaimana diungkapkan pada bab I tentang
permasalahan penelitian. Mengingat penelitian ini .menggunakan pendekatan
kualitatif, maka untuk sementara ditetapkan subjek penelitian sebanyak 30 orang,
terdiri dari Pimpinan Universitas, Pimpinan Fakultas, Pimpinan jurusan dan
program studi, serta para dosen tetap seperti tertuang dalam tabeldi bawah ini.
TABEL 7
SUBJEK PENELITIAN
NO
JABATAN
Pimpinan Universitas
1.
2.
Senat Fakultas
3.
5.
Pimpinan Fakultas Hukum
Pimpinan Program Studi
Pimpinan Bidang Studi
6.
Dosen Fakultas Hukum
4.
JUMLAH
TOTAL
5 orang
2 orang
4 orang
1 orang
8 orang
10 orang
30 orang
C. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian yang difokuskan pada Pengembangan karir tenaga kependidikan
Fakultas Hukum Universitas Islam Nusantara dilak-sanakan dalam tiga tahapan
sebagai berikut:
1. Tahap Orientasi
Tahap pertama pelaksanaan penelitian dengan menentukan permasalahan
yang terjadi di lapangan. Hal-hal yang dilakukan dalam kepentingan sebagai
berikut :
a.
Menyusun rancangan penelitian;
b.
Memilih lokasi penelitian;
c.
Mengurus perizinan (IKIP Bandung dan Kopertis Wilayah IV di Jawa Barat);
d.
Menentukan tenaga bantuan untuk menyebarkan daftar isian atau kuesioner;
e.
Menyiapkan perlengkapan penelitian.
2. Tahap Eksplorasi
Pada tahap ini, dilakukan pengumpulan data lapangan melalui pengedaran
daftar isian, pelaksanaan observasi, wawancara serta studi dokumenter. Meskipun
pelaksanaan mengikuti pedoman, pertanyaan-pertanyaan penelitian dimungkinkan
berkembang sesuai dengan signifikansi keadaan di lapangan. Kegiatan yang
dilakukan antara lain:
a.
mengedarkan daftar isian/kuesioner kepada beberapa orang dosen sebagai
mitra kerja dalam penelitian ini, penunjukan dosen berdasarkan pertimbangan
sahabat, sehingga rahasia penelitian dapat terjamin pada satu sisi, dan sisi lain
subjek penelitian mengisi dengan kondisi yang sesungguhnya terjadi;
b. mengobservasi pelaksanaan pengembangan karir yang diterapkan di
lingkungan Fakultas Hukum Uninus, mulai dari tahap perencanaan karir dan
perekrutan, pelaksanaan sampai dengan proses pengawasan;
93
c.
melakukan wawancara dengan subjek penelitian dalam situasi obrolan.
Wawancara ini bersifat "snow ball sampling", artinya jika orang pertama
belum memberikan jabawan yang lengkap maka akan dihimpun dari orang
d.
yang terkait lainnya;
d.
mengumpulkan dokumen-dokumen
yang berkaitan dengan
masalah
penelitian, terutama dokumen perencanaan pengembangan karir baik tentang
apa, bagaimana, maupun siapa dan kriteria personil yang direkrut.
3. Tahap Pengecekan
Pada tahap ini, dilakukan pengecekan ulang semua data atau informasi
yang telah dikumpulkan melalui kegiatan terdahulu. Upaya demikian bermanfaat
bagi kelengkapan atau kesempumaan data serta validitas data yang dapat
dipercaya. Pengumpulan data-data ini melalui kegiatan yang meliputi:
a. mengecek ulang data-data yang sudah terkumpul, baik data bersumber dari
daftar isian, observasi, wawancara maupun data dokumen-dokumen;
b. meminta data dan informasi ulang kepada subjek penelitian apabila ternyata
data yang terkumpul belum lengkap;
c. meminta penjelasan pada pihak-pihak terkait dalam pengem-bangan karir
dosen tersebut secara vertikal, seperti kepada atasan atau bawahan yang
bersangkutan.
D. Teknik Pengolahan dan Analisa Data
Penelitian ini bersifat deskriptif komparatif. Artinya mengungkapkan
potret pengembangan karir di Fakultas Hukum UNINUS apa adanya pada saat ini.
Dalam kaitan itu dilakukan komparasi dengan berbagai teori dan pedoman, akan
94
tetapi tidak mencari hubungan korelasional. Pengolahan dan analisa data
dilakukan dengan teknik analisis kualitatif.
Teknik
pengolahan
dan
analisis
kualitatif
digunakan
untuk
mengungkapkan gambaran mekanisme dan prosedur serta kelemahan dan
keunggulan pengembangan karir dosen sesuai dengan kondisi saat ini. Teknik
pengolahan dan analisa akan menempuh tahapan pelaksanaan berikut ini.
a.
Reduksi data
Pada tahap ini, semua data yang sudah terkumpul akan diolah dengan
menemukan hal-hal pokok sebagai objek terpenting dari temuan penelitin.
b.
Display data
Kegiatan pada tahap ini membuat rangkuman temuan penelitian dalam
susunan yang sistematis sehingga pola dan tema sentral pengembangan karir
dapat diketahui dengan mudah. Dari kesimpulan inilah data tersebut diberi
makna yang relevan dengan penelitian.
c.
Verifikasi data
Di sini, dilakukan pengujian atas kesimpulan yang telah diambil dengan
membandingkan teori-teori yang relevan serta pedoman pengembangan karir
di lembaga tersebut. Upaya memantapkan ini dikaitkan dengan data prasurvey
atau dengan member check, sehingga menghasilkan suatu penelitian yang
bermakna bagi peneliti dan pihak UNINUS. Setelah semua kegiatan dianggap
tuntas, maka kegiatan selanjutnya membuat laporan secara utuh sebagai
laporan akhirdalam bentuk Tesis.
• o\0lKAA/ A
LU ^