Pengaruh Pelatihan Fashion Advisor Terhadap Person-Job Fit Pada Moslem Fashion Assistant (MFA) di PT "X" Bandung.

ABSTRAK

Judul penelitian ini adalah Pengaruh Pelatihan Fashion Advisor Terhadap Person-Job Fit Pada Moslem Fashion Assistant (MFA) di PT. “X” Bandung. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat apakah pelatihan Fashion Advisor yang diberikan kepada Moslem Fashion Assistant (MFA) memiliki pengaruh terhadap Person-job fit yang terukur melalui derajat job-person compatiblity dengan menggunakan alat ukur DiSC Marston Model Indonesia (MMI).

Sampel pada penelitian ini adalah 15 orang Moslem Fashion Assistant (MFA). Penelitian ini merupakan penelitian quasi experiment dengan menggunakan pretest-posttest control group design. Pada penelitian ini perlakuan diberikan kepada kelompok eksperimen sedangkan kelompok kontrol tidak diberikan perlakuan apapun. Perlakuan yang diberikan merupakan pelatihan Fashion Advisor yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, sikap dan perubahan perilaku agar menjadi sesuai dengan profil Advisor. Modul Pelatihan Fashion Advisor disusun berdasarkan profil Advisor yaitu, Enthusiastic; Fun Loving, Trusting; Optimistic, Persuasive; Talkative Relational; dan People Oriented.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa MFA di PT.”X” menampilkan reaksi yang positif terhadap pelatihan yang diberikan. Namun dari hasil pengukuran derajat Person-job fit menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara nilai rata-rata Person-job fit pada kelompok eksperimen dengan kelompok kontrol sebelum dan sesudah diberikan pelatihan. Pengujian statistik dilakukan dengan menggunakan repeated measures ANOVA dengan hasil p=0,388 > 0,05.

Kesimpulan penelitian didapatkan bahwa Pelatihan Fashion Advisor yang diberikan kepada MFA kurang dapat meningkatkan derajat Person-job fit pada MFA kelompok eksperimental. Saran teoritis untuk penelitian selanjutnya yang tertarik dengan penelitian Person-job fit, dapat menggunakan metode penelitian time-series untuk dapat mengamati stabilitas atau perubahan perilaku dan dapat melacak perubahan tersebut dari waktu ke waktu sehingga akan terlihat pola perubahan keseluruhan secara jelas. Saran praktis untuk pihak PT. “X” khususnya departemen sales diharapkan memetakan kembali kegiatan yang dibutuhkan untuk meningkatkan Person-job fit serta merancang dan melaksanakan sistem seleksi karyawan berdasarkan tuntutan dan karakteristik pekerjaan MFA yaitu profil Advisor.

ABSTRACT

The title of this research is the effect of Fashion Advisor Training on Person-Job Fit In Moslem Fashion Assistant (MFA) in PT. "X" Bandung. The purpose of this study was to test whether the training given to the Advisor Fashion Moslem Fashion Assistant (MFA) has an influence on Person-job fit that measured by the degree of job-person compatiblity using DiSC Marston Model Indonesia (MMI) instrument.

Samples are 15 Moslem Fashion Assistant (MFA). This research is quasi experiment with pretest-posttest control group design. In this study, the treatment given to the experimental group and the control group was not given any treatment. The treatments were given to Fashion Advisor aimed to improve the knowledge, attitude and behavior change to suit the profile Advisor. Training Fashion Advisor Module is compiled based on the Advisor profile namely, Enthusiastic; Fun Loving, Trusting; Optimistic, Persuasive; Talkative Relational; and People Oriented.

The results showed that the MFA in the PT. "X" show a positive reaction to the training that provided. But the measurement results of degree Person-job fit showed that there was no significant difference between the average value of Person-job fit on the experimental group and control group before and after training. Statistical testing is done by using a repeated measures ANOVA with the result p = 0.388 > 0.05.

The conclusion showed that Fashion Advisor Training that given to MFA less able increase the degree of Person-job fit in the experimental group. The theoretical suggestions for further research who are interested in the Person-job fit research, can use time-series research methods to be able to observe the stability or behavioral changes and can track these changes over time so it will look a whole pattern of change clearly. Practical suggestions for the PT. "X" especially the sales department, is expected to remap activities that needed to increase the Person-job fit and also designing, implementing selection systems based on the demands of employees and MFA job characteristics namely Advisor profile.

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN... i

LEMBAR ORIGINALITAS ... ii

LEMBAR PUBLIKASI ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRAK... viii

DAFTAR ISI... x

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR BAGAN ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I (PENDAHULUAN) 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Rumusan Masalah ... 13

1.3. Maksud, Tujuan dan Kegunaan Penelitian …... 13

1.3.1 Maksud Penelitian ... 13

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 14

1.3.3 Kegunaan Penelitian ... 14

1.3.3.1 Kegunaan Ilmiah ... 14

1.3.3.2 Kegunaan Praktis ... 14

BAB II (TINJAUAN PUSTAKA)

2.1. Tinjauan Teoritik ... 17

2.1.1. Sumber Daya Manusia ... 17

2.1.2. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 18

2.1.2.1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 18

2.1.2.2. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia ... 19

2.1.3. Person-Job Fit ... 20

2.1.3.1. Manfaat Person-Job Fit ... 21

2.1.4. DiSC ... 22

2.1.4.1. Sejarah ... 22

2.1.4.2. Ciri setiap faktor DiSC ... ... 23

2.1.4.3. Alat ukur ... 25

2.1.4.4. Grafik DiSC ... 26

2.1.4.5. Job-person compatibility ... 27

2.1.4.6. Konfigurasi Faktor DiSC ... 28

2.1.5. Pelatihan (Training)... 35

2.1.5.1. Definisi ... 35

2.1.5.2. Tujuan dan Manfaat ... 35

2.1.5.3. Training Need Analysis ... 36

2.1.6. Experiential Learning ... 38

2.1.6.1. Fase Experiential Learning ... 39

2.1.6.2. Metode Experiential Learning ... 41

2.1.7. Evaluasi Pelatihan ... 48

2.2. KerangkaPemikiran ... 51

2.3. Asumsi Penelitian ... 65

2.4. Hipotesis ... 65

BAB III (METODE PENELITIAN) 3.1. Rancangan Penelitian ... 66

3.2. Variabel Penelitian, Definisi Konseptual dan Definisi Operasional ... 68

3.2.1. Variabel Penelitian ... 68

3.2.2. Definisi Konseptual ... 68

3.2.2.1. Definisi Konseptual Person-Job Fit... 68

3.2.2.2. Definisi Konseptual Pelatihan Fashion Advisor ... 68

3.2.3 Definisi Operasional ... 69

3.2.3.1. Definisi Operasional Person-Job Fit... 69

3.2.3.2. Definisi Operasional Pelatihan Fashion Advisor... 70

3.3. Alat Ukur ... 70

3.3.1. Alat Ukur DiSC MMI ... 70

3.3.2. Prosedur Pengisian ... 71

3.3.3. Sistem Penilaian ... 71

3.3.4. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 73

3.4. Subjek Penelitian ... 73

3.5. Teknik Analisis Data ... 74

4.2.1. Hasil Uji Normalitas ... 77

4.2.2. Pengujian Hipotesis ... 78

4.2.3. Hasil Reaksi Responden Terhadap Pelatihan ... 86

4.2.4. Hasil Pembelajaran Terhadap Pelatihan ... 88

4.3. Pembahasan Hasil Penelitian ... 90

4.4. Diskusi ... 97

BAB V (KESIMPULAN DAN SARAN) 5.1. Kesimpulan ... 100

5.2 . Saran ... 101

5.2.1. Saran Teoritis ... 101

5.2.2. Saran Praktis ... 101

DAFTAR PUSTAKA ... xvii DAFTAR RUJUKAN ... xx

2.3. Ciri perilaku Profil Advisor ... 55

4.1. Gambaran Responden (Jenis Kelamin)... 76

4.2. Gambaran Responden (Lama Kerja)... 76

4.3. Uji Normalitas ... 78

4.4. Uji Homogenitas ... 79

4.5. Uji hipotesis kelompok eksperimental sebelum dan setelah pelatihan ... 80

4.6. Uji hipotesis kelompok kontrol sebelum dan setelah pelatihan ... 81

4.7. Uji hipotesis kelompok eksperimen dan kontrol setelah pelatihan ... 83

4.8. Uji hipotesis kelompok eksperimen dan kontrol sebelum dan setelah pelatihan84 4.9. Skor Person-job Fit kelompok eksperimental ... 85

4.10. Gambaran Level Reaksi (Venue) ... 86

4.11. Gambaran Level Reaksi (Kualitas materi) ... 87

4.12. Gambaran Level Reaksi (Trainer) ... 87

4.13. Gambaran Level Learning Kognitif ... 88

DAFTAR BAGAN

1.1 Metodologi Penelitian ... 16

2.1 Aktivitas MSDM ... 19

2.2 Siklus Experiential Learning ... 39

2.3 Bagan Kerangka Pikir ... 64

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Modul Pelatihan Fashion Advisor Lampiran 2. Informed Consent

Lampiran 3. Soal Pre-test Post-test Lampiran 4. Evaluasi Pelatihan Lampiran 5. Alat ukur DiSC

Lampiran 6. Kuesioner Position Analysis Responses Lampiran 7. Job Profil Advisor

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Akhir-akhir ini banyak media berita menyajikan beragam informasi yang menarik seputar dunia fashion di Indonesia. Fashion mampu memberikan kontribusi yang cukup besar terhadap pertumbuhan ekonomi di Indonesia. Pada tahun 2013, terdapat 15 subsektor Industri Kreatif di Indonesia yaitu, Periklanan (Advertising), Arsitektur, Pasar Barang Seni, Kerajinan (Craft), Desain, Fashion, Video, Film dan Fotografi, Permainan Interaktif (Game), Musik, Seni Pertunjukkan (Showbiz), Penerbitan dan Percetakan, Layanan Komputer dan Piranti Lunak (Software), Televisi & Radio (Broadcasting), Riset dan Pengembangan, serta Kuliner. (http://www.kemenperin.go.id/). Dari 15 subsektor ekonomi kreatif yang dikembangkan, terdapat tiga subsektor yang memberikan kontribusi dominan terhadap Produk Domestik Bruto (PDB), yaitu kuliner sebesar 209 triliun atau 32,5 %, fashion sebesar 182 triliun atau 28,3 % dan kerajinan sebesar 93 triliun atau 14,4 %. Dari data tersebut terlihat bahwa industri fashion berkontribusi sebesar 182 triliun dari total 15 sektor ekonomi kreatif yang berjumlah 642 triliun atau dengan kata lain ekonomi kreatif memberi sumbangan 7% kepada Pendapatan Domestik Bruto (PDB), dengan kontribusi industri fashion sebesar 2%. (http://www.disperindag.jabarprov.go.id/).

Dari beberapa tipe fashion yang ada di Indonesia, kontribusi fashion muslim mampu memberikan nilai yang cukup signifikan. Sepanjang 2014 sampai 2015, kontribusi fashion muslim mencapai sekitar 30% dari total kontribusi

industri fashion dan mode dengan pertumbuhan tiap tahunnya mencapai 15%. Jika sepanjang tahun 2014 - 2015 pakaian muslim menyumbang sekitar 54,5 triliun, pada tahun ini berpotensi menyumbang hingga 62,5 triliun. (http://www.antaranews.com).

Saat ini tercatat sebanyak 160 perusahaan busana muslim di Indonesia yang terdaftar saat ajang Jakarta Fashion Week tahun 2014 (http://katalogpromosi.com/event/jakarta-fashion-week-2015). Perusahaan yang terdaftar dalam ajang tersebut pun merupakan perusahaan busana muslim untuk level menengah dan menengah ke atas, dan ditambah perusahaan-perusahaan yang memang banyak menyasar kelas menengah bawah yang jumlahnya ribuan. Meskipun peluang bisnis fashion muslim ini sangat menjanjikan tetapi disisi lain dengan banyaknya pelaku bisnis tersebut membuat peta persaingan semakin ketat. Hal yang sama pun berlaku di Kota Bandung yang dikenal sebagai kota mode, didapatkan data bahwa sekitar 20% perdagangan busana muslim Indonesia berasal dari Kota Bandung (http://www.jabarprov.go.id). Pemerintah Kota Bandung saat ini memiliki target menjadikan Bandung sebagai pusat mode busana muslim di Indonesia, dan tidak menutup kemungkinan untuk menyasar pasar internasional (http://nasional.sindonews.com). Saat ini pun tercatat sudah terdapat 6 brand besar yang dapat terbilang mampu menguasai bisnis busana muslim ini (http://www.dailymoslem.com). Perkembangan yang pesat dalam sektor industri busana muslim di Bandung tentunya menimbulkan persaingan bisnis yang semakin ketat dan menuntut para pelaku bisnis fashion muslim untuk dapat unggul dari para kompetitornya.

Begitu juga dengan PT.”X”, dibandingkan dengan para kompetitornya dalam peta persaingan bisnis fashion muslim di Indonesia, PT.”X” sebenarnya memiliki posisi yang cukup aman. Sudah berdiri selama 26 tahun, PT.”X” dapat disebut sebagai pelopor dalam fashion muslim di Kota Bandung maupun di Indonesia. Sebagai pionir dalam bisnis fashion muslim, PT.”X” terbilang mampu mempertahankan dan mengembangkan bisnisnya sampai sekarang. Bahkan secara berturut-turut dari tahun 2012 sampai 2015 PT.”X” telah ikut berpartisipasi dalam ajang Jakarta Fashion Week. Ajang tersebut merupakan indikator puncak keberhasilan PT.”X” dalam menunjukkan eksistensinya dalam dunia fashion, selain karena seleksi yang ketat, tujuan utama ajang tersebut adalah untuk memperkenalkan dan memasarkan produk fashion muslim kepada dunia internasional. Produk yang dijual PT.”X” pada dasarnya memang ditargetkan untuk pasar kelas menengah dan menengah atas karena memang design baju yang diciptakan oleh PT.”X” memiliki kualitas raw material premium dan model yang glamour.

Namun hal tersebut tampaknya belum tentu dapat menjamin keberlangsungan PT.”X” dalam menjalankan bisnisnya mengingat banyaknya kompetitor yang juga memiliki kualitas produk serupa. Sehingga PT.”X” dituntut untuk tidak hanya mementingkan kualitas produknya saja melainkan aspek lain yang dapat menunjang keberhasilan bisnis yang dijalankan. Aspek terpenting yang perlu diperhatikan adalah sumber daya manusia terutama karyawan di bagian penjualan (sales). Bagaimana cara karyawan menjual produk dalam rangka melayani konsumen tentunya merupakan fator yang paling menentukan, sehingga

konsumen yang datang ke dalam store harus dipastikan mendapatkan pelayanan terbaik yang tujuannya agar melakukan pembelian.

Terkait dengan upaya PT.”X” dalam mempertahankan dan mengembangkan bisnisnya, saat ini PT.”X” telah memiliki 26 store yang terdapat di kota-kota besar dan tersebar hampir di seluruh Indonesia. Aktivitas penjualan PT.”X” sebagian besar dilakukan di dalam store dan lainnya melalui penjualan on-line. Hal ini berarti seluruh sumber daya manusia (SDM) khususnya yang bertugas di dalam store memegang peranan yang sangat penting dalam menjamin keberlangsungan hidup perusahaan. Rata-rata jumlah karyawan di dalam store biasanya berjumlah 5-7 karyawan tergantung dari besarnya store itu sendiri, setiap store terdiri dari satu orang Chief Operation (CO)/Kepala Toko, 2-4 Moslem Fashion Assistant (MFA)/pramuniaga tergantung dari besarnya store yang terbagi dalam dua bagian shift yaitu shift pagi dan sore, dua orang kasir yang juga terbagi ke dalam dua shift dan satu orang bagian umum (BU). Peran SDM yang berada di dalam store merupakan kunci keberhasilan PT.”X” dalam mencapai target penjualan. Selain karena SDM di dalam store merupakan ujung tombak perusahaan dalam menjaring konsumen, tetapi juga merupakan representasi dari perusahaan yang memberikan ciri khas antara PT.”X” dengan perusahaan fashion muslim lainnya.

Jika dilihat berdasarkan perannya, Moslem Fashion Assistant (MFA) memegang peranan yang sangat penting terhadap pencapaian target store. Posisi MFA memiliki tugas utama yaitu untuk melakukan penjualan kepada konsumen dengan cara melayani, menyambut dan menangani keluhan konsumen sesuai

standar pelayanan perusahaan serta memberikan informasi kepada konsumen mengenai produk penjualan dan program sales marketing yang sedang berlangsung. Disamping itu seorang MFA memiliki tugas penunjang melakukan penataan/display barang, melakukan rekap penjualan harian, jurnal penjualan, monthly stock movement, faktur retur rolling, dan rekap administrasi barang serta melakukan pencatatan transaksi penjualan pada bon. Melakukan pencatatan dan pemeriksaan barang yang masuk dan keluar store/counter, membuat office of plans budget (OPB) untuk barang yang habis terjual atau diperlukan konsumen serta melakukan stock opname bulanan.

Berdasarkan penjelasan diatas dapat dilihat bahwa kinerja setiap MFA akan berpengaruh secara langsung terhadap pencapain target di setiap store dan secara keseluruhan juga akan menentukan nilai omset perusahaan. Namun pada kenyataannya pencapaian target yang telah ditentukan oleh perusahaan secara keseluruhan masih terbilang jauh dari harapan. Berdasarkan hasil wawancara kepada Chief Executive Officer (CEO) didapatkan fakta bahwa pencapaian pendapatan perusahaan berada dalam kondisi yang kurang stabil dalam kurun waktu 3 tahun ini (2013-2015). Dari target revenue yang telah ditentukan oleh PT.”X” setiap bulannya dengan harapan dapat tercapai 100%, nyatanya tercapai hanya pada bulan-bulan tertentu dimana demand dari masyarakat Indonesia tinggi pada saat momentum Hari Raya Lebaran di bulan Juni dan Juli, sedangkan pada bulan-bulan lainnya target revenue yang didapatkan masih kurang dari yang diharapkan. Berdasarkan data penjualan tahunan diperoleh bahwa untuk tahun

2013 target yang dicapai hanya 69%, di tahun 2014 tercapai 70% dan pada tahun 2105 dengan rata-rata pencapaian 68%.

Dari hasil wawancara yang dilakukan kepada CEO, muncul dugaan hal ini dapat disebabkan karena banyaknya kompetitor yang lebih agresif dalam melakukan penjualan dan menurutnya untuk dapat melakukan hal tersebut SDM diyakini sebagai faktor terpenting khususnya SDM di bagian penjualan (sales). Untuk meyakinkan dugaan tersebut, pihak top management PT.”X” melakukan penelusuran secara menyeluruh untuk menjelaskan fenomena apakah memang faktor SDM yang menjadi faktor utama tidak tercapainya target. Penelusuran awal dilakukan dengan mengidentifikasi alur logistik pengiriman stock dan quality control dari produk. Dari hasil telusuran tampaknya tidak ditemukan adanya kesalahan, dengan kata lain jalur logistik untuk memenuhi permintaan stock produk dapat terpenuhi sesuai dengan apa yang diminta untuk setiap store masing-masing. Hasil lainnya didapatkan juga bahwa berdasarkan laporan dari pihak produksi bagian quality control, tingkat kesalahan produk (defect) masih berada pada taraf wajar atau rata-rata sekitar 2% dalam satu kali produksi, dimana pihak PT.”X” memiliki toleransi defect sebesar 3% untuk setiap jenis pakaian yang diproduksi. Hasil tersebut dapat menjelaskan bahwa faktor penunjang seperti ketersediaan stock dan kualitas produk sebenarnya tidak memberikan hambatan pada penjualan.

Penelusuran lebih lanjut dilakukan peneliti dengan mewawancari Area Manager Regional Sales. Dari hasil didapatkan bahwa secara umum MFA di PT.”X” masih kurang mampu meyakinkan konsumen untuk membeli, mungkin

hal ini disebabkan konsumen PT.”X” yang tergolong menengah atas, sehingga MFA merasa segan untuk memberikan saran dan lebih terkesan pasif. MFA pun terlihat kurang mampu menjalin kedekatan dengan konsumen, menurut Area Manager seharusnya hal itu kurang baik untuk dilakukan karena sebagian besar konsumen PT.”X” pada dasarnya senang untuk dilayani secara intensif bahkan berlanjut sampai kepada hubungan personal. Selama ini tugas tersebut lebih diserahkan kepada Chief Operation (CO), akan tetapi disisi lain CO pun sudah memiliki tugas dan konsumen lainnya yang harus dilayani. Harapan Area Manager adalah meskipun MFA telah menunjukkan keramahan selama melayani dan memang tidak ada keluhan dari konsumen mengenai hal tersebut, MFA seharusnya mampu menjalin kedekatan dengan konsumen baik itu ketika konsumen berkunjung ke store maupun diluar store. Bentuk perbaikan melalui supervisi dan feedback yang dilakukan oleh CO masing-masing tampaknya masih belum memberikan hasil yang signifikan karena sampai saat ini sebagian besar konsumen masih banyak dilayani secara personal oleh CO.

Area Manager pun menjelaskan bahwa ada kesulitan yang harus dihadapi ketika harus memberikan penilaian kerja MFA berdasarkan kemampuan yang dimiliki dengan maksud untuk melalukan perbaikan, karena selama ini hanya berpatokan kepada hasil pencapaian target per bulan saja. Menurutnya hal ini dikarenakan performance appraisal (PA) yang ada di PT.”X” kurang dapat mewakili hal tersebut. Kesulitan lainnya adalah dalam hal perekrutan karyawan baru, karena tidak adanya acuan penilaian yang tepat maka selama ini pemilihan karyawan pun hanya berdasarkan hasil wawancara saja yang menurutnya kurang

dapat memberikan gambaran utuh untuk memprediksi kinerja karyawan baru tersebut ketika diterima bekerja.

Berdasarkan wawancara terhadap SupervisorOrganizational Development Human Resource Department (HRD) ditemukan bahwa ia tidak mengetahui dengan pasti kapan format PA yang sekarang di ada di PT.”X” ini diberlakukan. Tapi menurutnya bahwa PA yang diberlakukan saat ini kurang mampu menggambarkan kinerja karyawan secara lebih menyeluruh bahkan menurutnya banyak departemen yang tidak menjalankan key performance indicator sebagai komponen utama PA atau bahkan tidak memilikinya sehingga penilaian akan lebih mengandalkan unsur subjektifitas. Manajer-manajer tertentu kurang menganggap penting proses PA ini sehingga sulit untuk menyusun PA yang baik untuk kemudian dijalankan. Sampai saat ini pun pihak PT. ”X” lebih mengandalkan penilaian umum atasan kepada karyawannya sebagai data utama untuk memberikan penilaian dimana hal ini pun berlaku pada bagian sales & marketing. Sehingga acuan utama penilaian karyawan operasional sales hanya mengandalkan kepada pencapaian target, maka hasilnya adalah PT. ”X” kurang memiliki data yang akurat untuk dijadikan sebagai penilaian kebutuhan pengembangan untuk karyawan. Alhasil selama ini kegiatan pengembangan untuk karyawan bagian opersional sales nyaris tidak pernah dilakukan.

Berdasarkan wawancara terhadap Supervisor Recruitment HRD, juga ditemukan bahwa adanya kesulitan jika harus melakukan perekrutan karyawan bagian operasional sales hal ini dikarenakan banyaknya store yang tersebar hampir di seluruh Indonesia. Untuk perekrutan karyawan regional pulau jawa

masih dapat teratasi dalam melakukan seleksi, dengan menggunakan psikotes, namun hal ini tidak berlaku sama untuk store yang berada di luar pulau jawa, terkait dengan urusan biaya perjalanan yang tidak dapat disanggupi oleh pihak management PT.”X” . Sehingga seleksi untuk MFA yang dilakukan di store-store yang berada di luar pulau jawa lebih mengandalkan kepada hasil wawacara atasan terkait.

Hal senada pun diutarakan oleh Supervisor bagian Training, ia menjelaskan bahwa pelatihan yang dilakukan selama ini khusus pada bagian karyawan bagian sales hampir tidak pernah dilakukan, adapun upaya yang dilakukan adalah dengan menggunakan metode e-learning, yaitu dengan menggunakan multimedia berupa video mengenai standard pelayanan PT.”X”. Namun tampaknya hal ini masih belum memberikan dampak yang signifikan mengingat masih adanya penurunan pencapaian target penjualan store. Hal yang sama dirasakan bahwa sulitnnya menjangkau area-area yang berada diluar pulau jawa menyebabkan kurang meratanya training yang diberikan, meskipun training yang diberikan selama ini lebih menyasar kepada knowledge MFA dan penentuan kebutuhan training lebih didasarkan kepada permintaan atasan saja.

Melihat fenomena dan memperkuat dugaan bahwa faktor SDM yang menyebabkan hal tersebut, pihak top management mengambil tindakan untuk melakukan psikotes secara serentak kepada Chief Operation (CO) dan Moslem Fashion Assistant (MFA) di dalam store untuk melihat potensi dan kesesuaian masing-masing individu dengan pekerjaannya. Psikotes menggunakan alat ukur inetelegensi Wonderlic Personnel Test (WPT) dan DiSC. Hasil yang paling

signifikan muncul menggunakan alat ukur DiSC mengenai kecocokan individu dengan pekerjaannya (Person-job fit) dari MFA di PT. “X”. Dari 52 MFA, 10 orang dinyatakan Tidak Sesuai, 26 orang Kurang Sesuai, 11 orang Cukup Sesuai dan 5 orang dengan kategori Sesuai (menggunakan 5 skala, Sangat Sesuai, Sesuai, Cukup Sesuai, Kurang Sesuai, Tidak Sesuai).

Alat ukur DiSC sendiri merupakan alat ukur yang dibuat pada tahun 1950 oleh 5 orang psikolog dari Harvard University atau dahulu lebih dikenal dengan Personal Profile Analysis (PPA) yang menggunakan dasar pemikiran/teori dari William Moulton Marston. Alat ukur ini pun memiliki kelebihan yaitu dapat mengukur profil dari karyawan (personal profile) maupun dari pekerjaannya (job profile), sehingga dapat dijadikan sebagai salah satu metode evaluasi yang cukup objektif.

Kristof-Brown (2007) mendefinisikan Person-Job Fit sebagai “Kesesuaian antara individu dengan pekerjaan atau tugas-tugas yang dilakukan di tempat kerja. Definisi ini mencakup kesesuaian berdasarkan kebutuhan karyawan dan perlengkapan kerja yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan tersebut, serta tuntutan pekerjaan dan kemampuan karyawan untuk memenuhi permintaan tersebut”.

Lebih lanjut lagi Edwards (1991) menyatakan bahwa “Person-job fit can be a reasonable predictor of job performance because individuals with high person-job fit had found to have positive work outcome” (dikutip dalam June & Mahmood, 2011, p.97). Artinya jika terdapat kesesuaian antara karakteristik

karyawan dengan tuntutan pekerjaannya maka karyawan dapat menunjukkan hasil kerja yang optimal.

Secara operasional kesesuaian antara MFA dengan pekerjaannya (Person-job fit) ditentukan melalui hasil perbandingan antara personal profile dengan (Person-job profile dari MFA itu sendiri. Personal profile merupakan profil kepribadian individu yang diukur melalui alat tes DiSC. Job Profile adalah profil dari pekerjaan/jabatan yang diukur melalui metode Job-person match memakai kuesioner Position Analysis Responses, dimana hasil akhir kuesioner merupakan hasil konsensus dari proses diskusi yang diikuti oleh orang-orang yang berhubungan langsung dengan pekerjaan yang hendak diukur. Pada akhirnya hasil dari perbandingan kedua profil ini akan memunculkan nilai persentase Person-job fit.

Terkait dengan hasil dari job profile, didapatkan bahwa profil ideal dari jabatan MFA adalah Advisor dengan faktor dominan i (influence) dan s (steadiness), artinya jabatan ini membutuhkan individu yang dapat berperilaku ramah, simpatis dan pengertian di dalam pendekatannya terhadap orang lain. Perilaku yang mampu menunjukkan kepedulian sebagai pendengar yang baik. Pekerjaan atau jabatan ini juga menuntut perilaku yang fleksibel dan sabar, perilaku yang mengasuh dan sangat terbuka. Selain itu, juga menuntut individu dengan cepat menjalin kedekatan yang dalam dengan lawan bicaranya serta perilaku yang mampu memberi dukungan kepada kelompoknya. Jika diturunkan ke dalam karakteristik yang lebih umum profil Advisor ini memiliki ciri perilaku

Enthusiastic;Fun Loving, Trusting;Optimistic, Persuasive;Talkative dan Relational;People Oriented.

Dari hasil pengukuran Person-job fit dan wawancara yang telah dilakukan PT.”X” tampak jelas bahwa sebagian besar MFA belum memiliki kesesuaian terhadap pekerjaannya, yang berarti MFA belum memiliki sebagian besar ciri perilaku yang sesuai dengan profil Advisor. Hal inilah yang menjadi sorotan pihak PT.”X” untuk segera ditindaklanjuti melalui program pelatihan yang tujuannya adalah untuk menghilangkan gap yang ada selama ini dalam SDM store. Program pelatihan bertajuk Fashion Advisor disusun mengacu kepada profil pekerjaan dari MFA itu sendiri yaitu profil Advisor. Salah satu indikator keberhasilan dari pelatihan ini adalah jika adanya peningkatan derajat Person-job fit dari para peserta.

Tujuan utama pelatihan Fashion Advisor pada intinya adalah untuk mengubah personal profile MFA agar sesuai dengan ciri perilaku dari job profile yang sudah ditentukan yaitu profil Advisor. Pelatihan akan disusun dengan menggunakan pendekatan experiential learning, Model experiential learning adalah suatu model proses belajar mengejar yang mengaktifkan pembelajar untuk membangun pengetahuan dan keterampilan melalui pengalamannya secara langsung. Dalam hal ini, experiential learning menggunakan pengalaman sebagai katalisator untuk menolong MFA mengembangkan kapasitas dan kemampuan dalam proses pembelajaran.

Adanya proses belajar dalam diri MFA setelah mengikuti pelatihan diharapkan akan terjadi perubahan dalam perilaku MFA. “Perubahan perilaku

dalam diri seseorang dapat terjadi melalui proses belajar. Belajar diartikan sebagai proses perubahan perilaku yang didasari oleh perilaku terdahulu. Dalam proses belajar ada tiga unsur pokok yang saling berkaitan yaitu masukan (input), proses, dan keluaran (output)” (Notoatmodjo, 1993). Input dalam hal ini adalah pelatihan yang diberikan, kemudian ada proses belajar dalam diri MFA dan output berupa perilaku, yaitu ciri perilaku profil Advisor.

Perubahan perilaku melalui pelatihan yang diberikan tentunya akan berdampak langsung terhadap peningkatan Person-job fit pada MFA. Berdasarkan pemaparan di atas kurang optimalnya pencapaian target PT.”X” disebabkan karena adanya ketidaksesuaian antara personal profile dari MFA dengan job profile, untuk itu peneliti akan melihat apakah pelatihan Fashion Advisor yang diberikan kepada MFA dapat meningkatkan Person-job fit.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas maka permasalahan yang akan diangkat dalam penelitian ini adalah untuk melihat apakah pemberian pelatihan Fashion Advisor dapat meningkatkan Person-job fit dari Moslem Fashion Assistant (MFA) di PT. “X”.

1.3 Maksud, Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan gambaran mengenai derajat Person-job fit dari Moslem Fashion Assistant (MFA) sebelum dan setelah diberikan pelatihan Advisor.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah pelatihan Fashion Advisor yang diberikan kepada Moslem Fashion Assistant (MFA) memiliki pengaruh terhadap peningkatan Person-job fit yang terukur melalui derajat job-person compatibility dengan menggunakan alat ukur DiSC.

1.3.3 Kegunaan Penelitian 1.3.3.1 Kegunaan Ilmiah

 Menambah dan memperkaya teori DiSC mengenai teknik modifikasi perilaku dalam hal ini pelatihan Fashion Advisor yang dapat digunakan untuk mengubah profil individu yang berdampak langsung terhadap derajat peningkatan Person-job fit.

 Memberikan informasi mengenai metode pelatihan yang dapat meningkatkan Person-job fit.

1.3.3.2 Kegunaan Praktis

I. Organisasi / Perusahaan

 Membantu perusahaan untuk meningkatkan Person-job fit dari Moslem Fashion Assistant (MFA) yang pada akhirnya akan meningkatkan keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan

 Peningkatan Person-job fit menjadi indikator utama keberhasilan dari pelatihan Fashion Advisor

II. Individu

 Meningkatkan Person-job fit sehingga Moslem Fashion Assistant (MFA) diharapkan dapat mengoptimalkan kinerjanya.

1.4 Metodologi Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode pengukuran Pretest-Posttest Control Group Design. Menurut Sugiyono (2009:113) mengemukakan bahwa : “Dalam penelitian ini terdapat dua kelompok yang dipilih secara acak, kemudian diberi pretest untuk mengetahui keadaan awal adakah perbedaan antara kelompok eksperimen dan kelompok kontrol.” Caranya kelompok dibagi dua yaitu kelompok A dan kelompok B. masing-masing kelompok memiliki tujuan yang hendak dicapai oleh sang peneliti. Dari kedua kelompok tersebut, maka akan didapatkan sebuah data dan informasi yang akan dijadikan bahan untuk pengambilan kesimpulan.

Pengukuran Person-job fit dilakukan menggunakan alat ukur DiSC. DiSC akan diberikan kepada Moslem Fashion Assistant (MFA) sebelum dan sesudah pelatihan Advisor. Hasil pengukuran berupa derajat persentase job-person compaitibility akan dibandingkan untuk melihat apakah terdapat perbedaan sebelum dan sesudah diberikan pelatihan pada kelompok eksperimen dengan kelompok kontrol. Berikut adalah gambaran rancangan penelitian yang akan dilakukan :

Pengaruh Pelatihan terhadap MFA

Kelompok kontrol

Moslem Fashion Assistant (MFA)

Pelatihan Advisor

Pre-test

Personal Profile >< Job Profile (Derajat Person-job Fit)

Post-test

Personal Profile >< Job Profile (Derajat Person-job Fit)

Dibandingkan Kelompok eksperimen

Moslem Fashion Assistant (MFA)

Pre-test

Personal Profile >< Job Profile (Derajat Person-job Fit)

Post-test

Personal Profile >< Job Profile (Derajat Person-job Fit)

Dibandingkan

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan pemaparan sebelumnya mengenai pengaruh pelatihan Fashion Advisor terhadap Person-job fit pada Moslem Fashin Assistant (MFA) di PT.”X” dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :

 Pelatihan Fashion Advisor yang diberikan kepada MFA kurang dapat meningkatkan derajat Person-job fit pada MFA kelompok eksperimental  Pelatihan Fashion Advisor dengan pendekatan experiential learning masih

dapat meningkatkan pemahaman dan sikap dari MFA terhadap ciri profil Advisor, yang terindikasi dari hasil level learning kognitif dan afektif yang meningkat.

 Secara umum MFA memberikan penilaian yang baik pada penyelenggaraan pelatihan Fashion Advisor, yang meliputi aspek venue, materi dan pemateri.  Tidak terdapatnya peningkatan Person-job fit secara keseluruhan, dapat

disebabkan oleh tidak adanya bentuk penguatan perilaku yang tujuannya agar perilaku baru yang diharapkan dapat menetap.

5.2 Saran

5.2.1 Saran Teoritis

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat diajukan beberapa saran sebagai berikut :

1. Untuk penelitian selanjutnya yang tertarik dengan penelitian Person-job fit, dapat melanjutukan penelitian dengan mengevaluasi hasil pelatihan Fashion Advisor yang dilakukan dan merevisi modul yang telah ada.

2. Untuk peneliti yang tertarik melakukan penelitian serupa juga dapat mengukur Person-job fit dari aspek lain, bukan hanya dari aspek profil kepribadian saja. 3. Untuk penelitian selanjutnya yang tertarik dengan penelitian Person-job fit,

sebaiknya memperhatikan juga proses follow-up setelah pelatihan diberikan yang dapat berupa penguatan perilaku.

4. Untuk penelitian selanjutnya yang tertarik dengan penelitian Person-job fit, dapat menggunakan metode penelitian time-series untuk dapat mengamati stabilitas atau perubahan perilaku dan dapat melacak perubahan tersebut dari waktu ke waktu sehingga akan terlihat pola perubahan keseluruhan secara jelas.

5.2.2. Praktis

1. Untuk pihak perusahaan khususnya departemen sales, untuk memetakan kembali kegiatan yang dibutuhkan untuk meningkatkan Person-job fit.

2. Merancang dan melaksanakan sistem seleksi karyawan berdasarkan tuntutan dan karakteristik pekerjaan MFA yaitu profil Advisor. Hal ini diupayakan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan tersebut

3. Perlunya mengadakan kegiatan yang berkaitan dengan peningkatan kemampuan kerja baik dalam kemampuan maupun pengetahuan MFA

4. Melakukan kegiatan-kegiatan yang dapat meningkatkan kesiapan MFA dalam menghadapi perubahan kerja dalam perusahaan

5. Melaksanakan monitoring dan controlling terhadap MFA, sebagai bentuk penguatan perilaku setelah intervensi diberikan

(MFA) PT. X DI KOTA BANDUNG

(STUDI PADA SEBUAH BISNIS MENENGAH BIDANG INDUSTRI FASHION DI BANDUNG)

Tesis

Diajukan Untuk Menempuh Ujian Magister

Pada Program Pendidikan Psikologi Profesi Jenjang Magister Universitas Kristen Maranatha

Disusun oleh : Garfian Gantara

1232008

MAGISTER PSIKOLOGI PROFESI UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

BANDUNG 2016

Dengan ini, saya yang bertanda tangan di bawah ini: Disusun Oleh : Garfian Gantara

NRP : 1232008

Fakultas : Magister Psikologi

Menyatakan bahwa laporan penelitian ini adalah benar dan merupakan hasil karya saya sendiri dan bukan duplikasi dari orang lain.

Apabila dimasa mendatang diketahui bahwa pernyataan ini tidak benar adanya, saya bersedia menerima sanksi yang diberikan dengan segala konsekuensinya.

Demikian pernyataan ini saya buat.

Bandung, 31 Agustus 2016

Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama : Garfian Gantara

NRP : 1232008

Fakultas : Magister Psikologi Dengan ini, saya menyatakan bahwa

1) Demi pengembangan ilmu pengetahuan menyetujui untuk memberikan kepada Universitas Kristen Maranatha Hak Bebas Royalti Non-Eksklusif (Non- Exclusive Royalty-Free Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul Pengaruh Pelatihan Fashion Advisor Terhadap Person-Job Fit Pada Moslem Fashion Assistant (MFA) di PT.”X” Bandung.

2) Universitas Kristen Maranatha berhak menyimpan, mengalih mediakan/mengalih formatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database), mendistribusikannya dan menampilkan/mempublikasikannya dalam bentuk softcopy untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis/pencipta. 3) Saya bersedia menanggung secara pribadi, tanpa melibatkan pihak Universitas

Kristen Maranatha, segala bentuk tuntutan hukum yang timbul atas pelanggaran Hak Cipta dalam karya ilmiah ini.

Demikian pernyataan saya buat dengan sebenarnya dan untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya

Bandung, 31 Agustus 2016

Puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya, serta kekuatan yang diberikan oleh-Nya sehingga peneliti mampu untuk menyelesaikan tesis yang berjudul “Pengaruh Pelatihan Fashion Advisor Terhadap Person-Job Fit Pada Moslem Fashion Assistant di PT.”X”

Bandung”. Tesis ini disusun sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar

Magister Psikologi di Universitas Kristen Maranatha Bandung.

Dalam penyusunan tesis ini, peneliti menyadari bahwa masih terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna sehingga saran dan kritik yang membangun akan sangat berguna bagi penelitian selanjutnya. Selama penyusunan tesis ini, peneliti mendapatkan banyak bantuan dari berbagai pihak sehingga tesis ini dapat selesai dengan baik. Oleh karena itu dalam kesempatan ini peneliti ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Dr. O. Irene Prameswari, M.Si., Psikolog, selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

2. Dr. Yuspendi, M.Psi., M.Pd., Psikolog, selaku ketua program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha Bandung.

3. Dr. Henndy Ginting, M.Si., Psikolog, selaku pembimbing 1 yang telah meluangkan waktu untuk memberikan masukan dan mengarahkan peneliti agar dapat menyelesaikan tesis ini.

5. Drs. Awan Setiawan, M.Psi., MBA., Psikolog, selaku konsulen selama proses penyusunan karya ilmiah ini. Terima kasih atas dukungan arahan serta perhatian yang diberikan.

6. Drs. Paulus Hidajat P., M.Si., Psikolog, selaku konsulen selama proses penyusunan karya ilmiah ini. Terima kasih atas waktu yang diberikan untuk membantu mengarahkan dan memberikan masukan kepada peneliti selama proses penyusunan penelitian ini.

7. Missiliana R., M.Si., Psikolog, selaku dosen pembahas seminar Usulan Penelitian dan yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan banyak masukan dan arahan yang sangat berarti bagi peneliti dalam penyusunan akhir tesis ini

8. Dr. Jacqueline M. T., M.Si., Psikolog, selaku dosen pembahas seminar Usulan Penelitian dan yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan masukan dan arahan serta perhatian.

9. Lissa Rumengan, selaku staf tata usaha Magister Profesi Psikologi Universitas Kristen Maranatha yang telah banyak memberikan bantuan informasi dan dukungan selama menyelesaikan studi di Universitas Kristen Maranatha.

10.Seluruh dosen pengajar Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha yang telah memberikan bekal ilmu kepada peneliti selama menjalani perkuliahan.

12.Nurachman Firdaus, selaku Supervisor Training PT.”X” yang telah meluangkan waktunya dan atas bantuannya selama ini dalam penyusunan tesis.

13.Seluruh staf PT.”X” terutama departemen Human Resource Department (HRD) yang telah memberikan waktu dan kesempatan untuk memberikan informasi dalam pengumpulan data tesis ini.

14.Um Muy dan Tante Ocha, yang bersedia memberikan banyak perhatian, dukungan dan kesabarannya selama ini. Tidak ada kata-kata yang dapat menggambarkan betapa besarnya rasa terima kasihku untuk kalian.

15.Kedua almarhum Orang tuaku yang sangat aku sayangi dan cintai yang telah memberikan banyak dukungan baik moril maupun materil yang tidak terhingga sehingga peneliti dapat menyelesaikan seluruh proses studi hingga tesis ini dapat diselesaikan.

16.Seluruh keluarga besar yang selalu mendukung dan memberikan semangat kepada peneliti selama studi dan penyusunan tesis ini.

17.Kawan Seperjuangan di Magister Psikologi, Mila kaniadewi, M.Psi., Psikolog, Tri Hartika M.Psi., Psikolog, Renita Enggrid S, M.Psi., Psikolog, Yeni Sasarari, S.Psi. dan Lidya Setiawati, S.Psi yang selalu memberikan support, masukan dan referensi sehingga peneliti dapat menyelesaikan studi dan tesis ini.

Bandung, 31 Agustus 2016

Abdurrahmat Fathoni, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung : Rineka Cipta

Alwi, Syafaruddin, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan Kompetitif, BPFE, Yogyakarta.

Conny R. Semiawan. 1999. Perkembangan Peserta Didik. Depdikbud, Dirjen Pendidikan Tinggi & Proyek Pendidikan Guru Sekolah Dasar

Dessler, Gary. 2006. MSDM, Jilid II, PT. Indeks, Jakarta.

Efendi, Ferry & Makhfudli. (2009). Keperawatan Kesehatan Komunitas : Teori dan Praktik dalam Keperawatan. Jakarta : Salemba Medika

Gage, N.L. & Berliner, David, C. (1984). Educational Psychology3rd Ed. Boston, Houghton Mifflin Company.

Cardoso Gomes, Faustino. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset, Yogyakarta

Hasibuan, Malayu, S.P. 2003. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta : PT Toko Gunung Agung

Kierstead, J. (1998). Personality and Job Performance: A Research Overview. Policy, Research and Communications Branch Public Service Commission of Canada

Resources. Ohio: Charles E Memil Publishing Company.

Kolb, D. 1984. Experiential Learning. New Jersey : Prentice-Hall, Inc.

Landy,F.J. & Conte, J.M. (2004). Work in the 21th century : An introduction to industrial & organizational psychology. New York : McGraw Hill

Latipun. 2008. Psikologi Konseling Edisi ketiga, UPT Penerbitan Universitas Muhammadiyah Malang.

Martin, Garry & Pear, Joseph, 1999. Behavior Modification, 6th edition, New Jersey : Prentice-Hall, Inc.

Nofiar, Yon. 2005. The Leading Behavioral Assessment Tool. Lembaga Penerbit FEUI, Jakarta.

Notoatmodjo, Soekidjo .1993. Pengantar Pendidikan dan Perilaku Kesehatan.Yogyakarta : AndiOffse

Robbins, Stephen P. dan Coulter, Mary. (2010). Manajemen (edisi kesepuluh). Jakarta: Erlangga.

Rosari, Sasmita. 2009. Hubungan antara Budaya Perusahaan terhadap Pengembangan karir pada Karyawan PT.Bank Mandiri Tbk. Yogyakarta

Santrock, John W. (2007). Perkembangan Anak, edisi ke-11 jilid 1. Penerbit Erlangga, Jakarta

Sharlanova, V (2004). Experiential Learning. Departmentof Information and Qualification of Teachers. Trakia Journal of Sciences, Vol. 2, No. 4, pp 36-39, 2004.

Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi Ketiga, Cetakan Pertama, Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta

Soekamto, Toeti dan Udin Saripudin Winataputra. 1997. Teori Belajar dan Model-model Pembelajaran. Jakarta: Dikti. Depdiknas

Soemanto, Wasty. 2006. Psikologi Pendidikan: Landasan Kerja Pemimpin Pendidikan(Cetakan Ke 5). Jakarta: Rineka Cipta.

Steven G, Rogelberg. 2007. Industrial and Organizational Psychology. Sage Publication, London

Sutrisno. (2009). Manajemen Keuangan Teori, Konsep dan Aplikasi.Yogyakarta: Ekonisia

Umar, Husein. 2001. Strategic management in action. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta

Walter GA, Marks S.E. 1981. Experiential Learning and Change: Theory, Design and Practice.New York: John Wiley & Sons.

Cut Zurnali. 2004. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Perilaku Produktif Karyawan Divisi Long Distance PT Telkom Tbk, Tesis, Universitas Padjadjaran, Bandung.

Ernawati, Nunung, Suharto dan Yulis Setiya Dewi. 2015. Pemberdayaan Pasien Berbasis Experiential Learning Terhadap Perilaku Pencegahan Komplikasi Akut dan Kadar Glukosa Darah Pasien DM. Jurnal Ners, Vol. 10 No. 2.

Enhart, K.H. 2006. Job Characteristic Beliefs and Personality as Antecedents of Subjective Person-Job Fit. Journal of Business and Psychology, Vol. 21 No. 2. Winter.

Gustina, Adin. 2015. Pengaruh Kualitas Pelatihan dan Kondisi Lingkungan Pelatihan Terhadap Efektivitas Pelatihan Di Sentra Pendidikan BRI Yogyakarta, Skripsi, Universitas Negeri Yogyakarta.

June, Sethela & Mahmood, Rosli. 2011. The Relationship between Person-job Fit and Job Performance: A Study among the Employees of the Service Sector SMEs in Malaysia. International Journal of Business, Humanities and Technology, Vol. 1 No. 2.

Mardana, I.B. 2006. Implementasi modul eksperimen sains berbasis kompetensi dengan model Experiential learning dalam upaya meningkatkan kualitas

Pendidikandan Penajaran IKIP Negeri Singaraja.

Suryani, Ely Rudyatmi, Tyas Agung Pribadi. 2014. Pengaruh Experiential Learning Kolb Melalui Kegiatan Praktikum Terhadap Hasil Belajar Biologi Siswa. Unnes Journal of Biology Education, Vol. 3 No. 2.

Weight, Albert. 1970. Participative Education and The Inevitable Revolution in Journal of Creative Behavior, Vol 4, No 4, Fall 1970, pp 234-282.

Authentic School of Behavioral Studies. 2001. DISCOURSE.

Unit Praktik Psikologi Maranatha. Marston Model Inventory (DISC) Interpretation. Workshop

Character Plus.“Sejarah DiSC”.Http://discassessment.blogspot.co.id/2005/06/sejarah-disc.html. 13 Februari 2016

Oasis Developing Center. “DiSC Personality Profile”. Http://www.disc.oasisindo.org/asset/comprehensive_version.pdf. 10 Maret 2016

Antarnews.com. “Indonesia Siap Jadi Pusat Busana Muslim Dunia”.

Http://ramadhan.antaranews.com/berita/567377/indonesia-siap-jadi-pusat-busana-muslim-dunia. 20 Maret 2016

Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Jawa Barat. “Pemerintah Dukung Industri Busana Muslim”. Http://www.disperindag.jabarprov.go.id.html. 7 April 2016

Http://www.ilmupsikologi.com/2015/10/pengertian-tes-disc-sejarah-sistem-dan-manfaat-tes-disc.html. 23 April 2016

xvii

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Abdurrahmat Fathoni, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung : Rineka Cipta

Alwi, Syafaruddin, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan Kompetitif, BPFE, Yogyakarta.

Conny R. Semiawan. 1999. Perkembangan Peserta Didik. Depdikbud, Dirjen Pendidikan Tinggi & Proyek Pendidikan Guru Sekolah Dasar

Dessler, Gary. 2006. MSDM, Jilid II, PT. Indeks, Jakarta.

Efendi, Ferry & Makhfudli. (2009). Keperawatan Kesehatan Komunitas : Teori dan Praktik dalam Keperawatan. Jakarta : Salemba Medika

Gage, N.L. & Berliner, David, C. (1984). Educational Psychology3rd Ed. Boston, Houghton Mifflin Company.

Cardoso Gomes, Faustino. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset, Yogyakarta

Hasibuan, Malayu, S.P. 2003. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta : PT Toko Gunung Agung

Kierstead, J. (1998). Personality and Job Performance: A Research Overview. Policy, Research and Communications Branch Public Service Commission of Canada

xviii

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha Kuzmits, Frank E.,Michael R Carrel.1982. Personnel Manajement of Human

Resources. Ohio: Charles E Memil Publishing Company.

Kolb, D. 1984. Experiential Learning. New Jersey : Prentice-Hall, Inc.

Landy,F.J. & Conte, J.M. (2004). Work in the 21th century : An introduction to industrial & organizational psychology. New York : McGraw Hill

Latipun. 2008. Psikologi Konseling Edisi ketiga, UPT Penerbitan Universitas Muhammadiyah Malang.

Martin, Garry & Pear, Joseph, 1999. Behavior Modification, 6th edition, New Jersey : Prentice-Hall, Inc.

Nofiar, Yon. 2005. The Leading Behavioral Assessment Tool. Lembaga Penerbit FEUI, Jakarta.

Notoatmodjo, Soekidjo .1993. Pengantar Pendidikan dan Perilaku

Kesehatan.Yogyakarta : AndiOffse

Robbins, Stephen P. dan Coulter, Mary. (2010). Manajemen (edisi kesepuluh). Jakarta: Erlangga.

Rosari, Sasmita. 2009. Hubungan antara Budaya Perusahaan terhadap Pengembangan karir pada Karyawan PT.Bank Mandiri Tbk. Yogyakarta

Santrock, John W. (2007). Perkembangan Anak, edisi ke-11 jilid 1. Penerbit Erlangga, Jakarta

xix

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha Sharlanova, V (2004). Experiential Learning. Departmentof Information and

Qualification of Teachers. Trakia Journal of Sciences, Vol. 2, No. 4, pp 36-39, 2004.

Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi Ketiga, Cetakan Pertama, Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta

Soekamto, Toeti dan Udin Saripudin Winataputra. 1997. Teori Belajar dan Model-model Pembelajaran. Jakarta: Dikti. Depdiknas

Soemanto, Wasty. 2006. Psikologi Pendidikan: Landasan Kerja Pemimpin Pendidikan(Cetakan Ke 5). Jakarta: Rineka Cipta.

Steven G, Rogelberg. 2007. Industrial and Organizational Psychology. Sage Publication, London

Sutrisno. (2009). Manajemen Keuangan Teori, Konsep dan Aplikasi.Yogyakarta: Ekonisia

Umar, Husein. 2001. Strategic management in action. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta

Walter GA, Marks S.E. 1981. Experiential Learning and Change: Theory, Design and Practice.New York: John Wiley & Sons.

xx

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR RUJUKAN

Cut Zurnali. 2004. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Perilaku Produktif Karyawan Divisi Long Distance PT Telkom Tbk, Tesis, Universitas Padjadjaran, Bandung.

Ernawati, Nunung, Suharto dan Yulis Setiya Dewi. 2015. Pemberdayaan Pasien Berbasis Experiential Learning Terhadap Perilaku Pencegahan Komplikasi Akut dan Kadar Glukosa Darah Pasien DM. Jurnal Ners, Vol. 10 No. 2.

Enhart, K.H. 2006. Job Characteristic Beliefs and Personality as Antecedents of Subjective Person-Job Fit. Journal of Business and Psychology, Vol. 21 No. 2. Winter.

Gustina, Adin. 2015. Pengaruh Kualitas Pelatihan dan Kondisi Lingkungan Pelatihan Terhadap Efektivitas Pelatihan Di Sentra Pendidikan BRI Yogyakarta, Skripsi, Universitas Negeri Yogyakarta.

June, Sethela & Mahmood, Rosli. 2011. The Relationship between Person-job Fit and Job Performance: A Study among the Employees of the Service Sector SMEs in Malaysia. International Journal of Business, Humanities and Technology, Vol. 1 No. 2.

Mardana, I.B. 2006. Implementasi modul eksperimen sains berbasis kompetensi dengan model Experiential learning dalam upaya meningkatkan kualitas

xxi

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha pelaksanaan KBK dalan pembelajaran sains di SMP Negeri 1 Sukasada. Jurnal Pendidikandan Penajaran IKIP Negeri Singaraja.

Suryani, Ely Rudyatmi, Tyas Agung Pribadi. 2014. Pengaruh Experiential Learning Kolb Melalui Kegiatan Praktikum Terhadap Hasil Belajar Biologi Siswa. Unnes Journal of Biology Education, Vol. 3 No. 2.

Weight, Albert. 1970. Participative Education and The Inevitable Revolution in Journal of Creative Behavior, Vol 4, No 4, Fall 1970, pp 234-282.

Authentic School of Behavioral Studies. 2001. DISCOURSE.

Unit Praktik Psikologi Maranatha. Marston Model Inventory (DISC) Interpretation. Workshop

Character Plus.“Sejarah DiSC”.Http://discassessment.blogspot.co.id/2005/06/sejarah-disc.html. 13 Februari 2016

Oasis Developing Center. “DiSC Personality Profile”. Http://www.disc.oasisindo.org/asset/comprehensive_version.pdf. 10 Maret 2016

Antarnews.com. “Indonesia Siap Jadi Pusat Busana Muslim Dunia”.

Http://ramadhan.antaranews.com/berita/567377/indonesia-siap-jadi-pusat-busana-muslim-dunia. 20 Maret 2016

Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Jawa Barat. “Pemerintah Dukung Industri Busana Muslim”. Http://www.disperindag.jabarprov.go.id.html. 7 April 2016

xxii

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha Ilmu Psikologi. “Pengertian Tes DiSC , Sejarah, Sistem dan Manfaat”

Http://www.ilmupsikologi.com/2015/10/pengertian-tes-disc-sejarah-sistem-dan-manfaat-tes-disc.html. 23 April 2016