PENGARUH STRES KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI CV. INDOBORDIR BANDUNG.

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI CV. INDOBORDIR BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran

Oleh: Hesty Widyadara

(0700369)

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2013

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi

Kerja Karyawan di CV. Indobordir

Oleh Hesty Widyadara

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Program Studi Pendidikan Manajemen

Perkantoran Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Hesty Widyadara 2013 Universitas Pendidikan Indonesia

Oktober 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian,

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH STRESS KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI CV. INDOBORDIR BANDUNG

Skripsi ini telah dibimbing dan disahkan oleh:

Mengetahui,

Dosen Pembimbing 1

Drs. Endang

Dosen Pembimbing 2

Dr. Hj. Nani

Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran

i

ABSTRAK

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI CV. INDOBORDIR BANDUNG

Oleh: Hesty Widyadara

0700369

Skripsi ini dibimbing oleh:

Drs. Endang Supardi, M.Si dan Dr. Hj. Nani Imaniyati, M.Si

Penelitian ini dilakukan di CV. Indobordir Bandung. Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah rendahnya motivasi kerja karyawan di CV. Indobordir. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei eksplanasi dengan teknik analisis data deskriptif. Selanjutnya, teknik pengumpulan data yang digunakan dengan cara penyebaran angket dengan model rating scale, yang dianalisis menggunakan regresi sederhana.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya gambaran tingkat stres kerja dan gambaran tingkat motivasi kerja karyawan serta untuk mengetahui bagaimana pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja karyawan di CV. Indobordir Bandung.

Berdasarkan analisis terhadap jawaban responden, diperoleh hasil bahwa pengaruh stres kerja (X) terhadap variabel motivasi kerja karyawan (Y) termasuk kategori tinggi, Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh kesimpulan bahwa: stres kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.

Saran yang diajukan bagi perusahaan adalah: Pertama, sebaiknya perusahaan melakukan pengurangan jam kerja karyawan yang sesuai dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan di Indonesia. Kedua, menambah jumlah karyawan karena mengingat perusahaan tidak jarang memperoleh order yang menumpuk. Hal ini dilakukan agar pemanfaatan waktu dalam proses bekerja dapat lebih efektif sehingga ketercapaian tujuan perusahaan dapat lebih tercapai dengan baik. Ketiga, karyawan perlu diberikan perhatian dan arahan supaya memiliki motivasi kerja yang tinggi. Dalam hal ini, peran pemimpin sangat penting untuk membuat motivasi kerja karyawan tetap terjaga.

THE EFFECT OF WORK STRES ON EMPLOYEE MOTIVATION IN CV. INDOBORDIR BANDUNG

By:

Hesty Widyadara 0700369

This Script is guide by:

Drs. Endang Supardi, M.Si dan Dr. Hj. Nani Imaniyati, M.Si

The research was conducted in the CV. Indobordir Bandung. The problem studied in this research is the lack of employee motivation in the CV. Indobordir. The research

method used was a survey method of explanation with descriptive data analysis. Furthermore, data collection techniques used by distributing questionnaires with

rating scale models, which were analyzed using simple regression.

The purpose of this study was to determine the occupational stress level overview and description of the level of employee motivation and to investigate how the effect of job stress on employee motivation in the CV. Indobordir Bandung.

Based on an analysis of respondents' answers, the result that the effect of work stress (X) on employee motivation variable (Y) were high, Based on the calculations, concluded that: work stress has a negative and significant impact on employee motivation.

Suggestions put forward for the company are: First, the company should undertake a reduction of working hours of employees in accordance with the Employment Act in Indonesia. Second, increasing the number of employees is not uncommon for companies considering obtaining orders pile up. This is done so that the utilization of time in the process can work more effectively to the achievement of corporate objectives can be achieved with good . Third , employees need to be given attention and guidance in order to have a high work motivation. In this case, the role of the leader is very important to make employee motivation is maintained.

vii

Daftar Isi

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. UCAPAN TERIMA KASIH ... Error! Bookmark not defined. Daftar Isi ... vii Daftar Tabel ... Error! Bookmark not defined. Daftar Gambar ... Error! Bookmark not defined. BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1 Latar Belakang Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3 Rumusan Masalah ... 7 1.4 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.5 Kegunaan Hasil Penelitian ... 8 BAB II KAJIAN PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined. 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia .. Error! Bookmark not defined. 2.2 Stres Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.2.1 Pengertian Stres ... Error! Bookmark not defined. 2.2.2 Pengertian Stres Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.2.3 Sumber-Sumber Stres Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.2.4 Gejala-Gejala Stres Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2.2.5 Dampak Stres ... Error! Bookmark not defined. 2.2.6 Penanggulangan Stres Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.3 Motivasi Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.3.1 Pengertian Motivasi ... Error! Bookmark not defined. 2.3.2 Pengertian Motivasi Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2.3.3 Proses Motivasi ... 51

2.3.4 Karakteristik Motivasi Kerja .. Error! Bookmark not defined. 2.3.5 Teori-Teori Motivasi ... Error! Bookmark not defined. 2.3.6 Asas-Asas Motivasi Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.3.7 Fakor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ... 61

2.4 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi KerjaError! Bookmark not defined. 2.5 Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined. 2.6 Kerangka Pemikiran ... 72

2.7 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB III METODE PENELITIAN ... 80

3.1 Metode Penelitian ... 80

3.2 Operasional Penelitian ... 82

3.3 Operasional Variabel ... 82 3.4 Populasi Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.5 Teknik dan Alat Pengumpulan Data . Error! Bookmark not defined.

ix

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.6.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined.

3.6.2 Uji Reliabilitas ... 91

3.7 Teknik Analisis Data ... 94

3.7.1 Tabulasi Data ... Error! Bookmark not defined. 3.7.2 Teknik Analisis Data DeskriptifError! Bookmark not defined. 3.8 Pengujian Persyaratan Analisis Data Error! Bookmark not defined. 3.8.1 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined. 3.8.2 Uji Homogenitas ... 101

3.8.3 Uji Linearitas. ... 102

3.9 Pengujian Hipotesis ... 104

3.9.1 Merumuskan Hipotesis ... 104 3.9.2 Menyusun Persamaan Regresi Error! Bookmark not defined. 3.9.3 Uji Signifikasi ... Error! Bookmark not defined. 3.9.4 Menghitung Koefisien DeterminasiError! Bookmark not defined. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANError! Bookmark not defined.

4.1 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1 Gambaran Umum Lokasi PenelitianError! Bookmark not defined. 4.1.2 Gambaran Karakteristik RespondenError! Bookmark not defined. 4.1.3 Hasil Uji Coba Instrumen PenelitianError! Bookmark not defined. 4.1.4 Deskripsi Variabel ... Error! Bookmark not defined.

4.1.5 Pengujian Persyaratan Analisis DataError! Bookmark not defined. 4.1.6 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. 4.2 Pembahasan ... Error! Bookmark not defined.

4.2.1 Stres Kerja Karyawan CV. Indobordir

Bandung ... Error! Bookmark not defined. 4.2.2 Motivasi Kerja Karyawan di CV. Indobordir

Bandung ... Error! Bookmark not defined. 4.2.3 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja

di CV. Indobordir Bandung .... Error! Bookmark not defined.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Saran ... Error! Bookmark not defined.

Daftar Isi………..………xiv

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam manajemen, ilmu yang mengatur manusia disebut juga ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Suber Daya Manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari peran manusia dalam sebuah organisasi. Manusia selalu berperan aktif didalam suatu organisasi, karena manusialah yang menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya suatu tujuan. Hal ini sejalan dengan pendapat Malayu S.P. Hasibuan (2007:10) yang mengemukakan bahwa

“Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang

digunakan perusahaan sedemikian canggihnya”. Hal ini dapat diartikan bahwa

secanggih apapun suatu alat, tetap saja tidak akan bisa beroperasi tanpa bantuan manusia. Oleh karena itu maka dapat diartikan bahwa faktor manusialah yang memiliki peranan penting dalam suatu usaha untuk pencapaian suatu tujuan tertentu.

Memelihara faktor manusia atau karyawan ini tidak hanya dengan memperhatikan faktor upah atau gajinya saja, tetapi juga faktor emosi mereka, karena manusia adalah makhluk sosial yang memiliki perasaan dan fikiran. Oleh karena itu dalam mengatur sumber daya manusia hendaklah harus memperhatikan aspek kejiwaan atau perasaan mereka. Hal ini sejalan dengan pendapat Malayu S.P Hasibuan (2007:202) yang mengatakan bahwa:

Karyawan menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai fikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan motivasi dan prestasi kerja, dedikasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Sikap-sikap positif harus dibina, sedangkan sikap negatif hendaknya dihindarkan sedini mungkin. Sikap-sikap karyawan ini dikenal dengan kepuasan kerja, stres dan frustasi.

Melihat pendapat Malayu S.P Hasibuan diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa dalam mengatur karyawan atau manajemen sumber daya manusia harus memperhatikan juga aspek fikiran, perasaan dan keinginan karyawan, karena aspek inilah yang nantinya akan menentukan motivasi kerja, dedikasi dan kecintaan mereka terhadap pekerjaan yang dibebankan kepada mereka. Sikap-sikap yang timbul dari perasaan ini dikenal juga dengan kepuasan kerja, stres dan frustasi.

Jika karyawan mengalami stres kerja, maka dapat berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja karyawan dikantor. Reaksi-reaksi stres yang akan timbul yaitu reaksi psikologis, reaksi fisiologis, dan reaksi perilaku. Reaksi psikologis seperti sulit berkonsentrasi, reaksi fisiologis seperti mudah lelah, dan reaksi perilaku seperti meningkatnya frekuensi membolos. Reaksi perilaku ini yang akan mengganggu atau menyebabkan terhambatnya proses bekerja, termasuk didalamnya bagaimana mengerahkan motivasi pada saat bekerja. Ketika karyawan menghadapi stres yang tinggi maka energi yang ada pada karyawan akan tercurah untuk menghadapi stres tersebut, sehingga energi karyawan untuk bekerja semakin berkurang dan motivasi yang dikeluarkan menjadi lebih kecil. Apabila motivasi kerja

3

karyawan kecil, maka hasil pekerjaan menjadi tidak maksimal, bahkan terkesan asal-asalan.

Hal ini didukung oleh pernyataan Kinlau (1981) yaitu:

Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi akan selalu mencoba melakukan yang terbaik serta bersedia meluangkan waktu dan upaya ekstra untuk melakukan pekerjaannya. Sedangkan karyawan yang memiliki motivasi rendah sering tidak mau mencoba untuk bekerja sebaik mungkin dan jarang meluangkan waktu dan upaya ekstra untuk menyelesaikan pekerjaannya. Salah satu perusahaan yang memiliki tingkat motivasi yang rendah adalah CV. Indobordir. Perusahaan ini mengalami tingkat motivasi yang menurun, menurut manajer CV. Indobordir Bapak Albert Jupiter, hal ini dapat dilihat dengan meningkatnya jumlah ketidakhadiran karyawan, meningkatnya jumlah keterlambatan hadir karyawan, banyaknya perilaku menyimpang ditempat kerja seperti menggunakan waktu kerja untuk mengobrol dan bermain gadget, dan meningkatnya produk yang cacat sehingga menimbulkan ketidak puasan konsumen.

Berikut ini grafik absensi yang diperoleh dari manajer CV. Indobordir selama bulan Januari sampai dengan Juni 2013:

Sumber: CV. Indobordir

Gambar1. 1

Grafik Absensi Karyawan CV. Indobordir dari bulan Januari – Juni 2013 Jika dilihat dari grafik tingkat absensi karyawan cenderung naik. Menurut manager CV. Indobordir jumlah permintaan produk dari bulan ke bulan berikutnya mengalami terus kenaikan padahal pihak perusahaan belum sempat untuk mengadakan rekruitmen pekerja baru lagi dan selain itu untuk jam kerja yang dilakukan karyawan adalah 12 jam perhari hal ini dikarenakan mesin bordir selalu berrjalan selama 24 jam kecuali hari minggu. Dan karyawan hanya dibagi dalam dua shift yakni shift pagi dan shift malam maka karyawan dalam sehari bekerja dua belas jam termasuk jam istirahat didalamnya yang dapat disesuaikan dan bergantian dengan teman yang bekerja dalam satu shift. Diperkirakan karena beban yang terlalu berat itulah yang menyebabkan tingkat absensi dari bulan ke bulan terus mengalami kenaikan.

Stres kerja yang tinggi akan menyebabkan menurunnya motivasi kerja sehingga dapat mengakibatkan menurunnya moral kerja, kedisiplinan, prestasi kerja,

0,0% 1,0% 2,0% 3,0% 4,0%

5

dan menurunnya tingkat kualitas kerja karena pekerjaan tidak dikerjakan dengan sepenuh hati oleh karyawannya, sehingga produk yang dihasilkan menjadi tidak sempurna dan menaikan jumlah produk yang cacat, sehingga lebih jauh lagi akan menimbulkan kerugian materil bagi perusahaan.

Melihat akibat yang dapat ditimbulkan dari menurunnya motivasi kerja ini, dan untuk mengetahui lebih jauh lagi tentang pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja, maka penulis tertarik untuk mengkaji dan mengadakan penelitian lebih lanjut

dalam skripsi yang berjudul: “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja di CV. Indobordir".

1.2 Identifikasi Masalah

Motivasi kerja karyawan yang tinggi akan menimbulkan sikap positif dan dampak yang positif bagi karyawan itu sendiri ataupun bagi perusahaan dimana dia bekerja, dengan motivasi kerja karyawan yang tinggi maka akan menimbulkan rasa senang dan mencintai pekerjaannya sehingga pekerjaannya akan dilaksanakannya dengan sepenuh hati dan hasilnya juga akan lebih memuaskan. Sebaliknya jika karyawan di suatu perusahaan mengalami penurunan motivasi kerja, maka akan berdampak negatif bagi perusahaan itu sendiri. Motivasi kerja karyawan yang rendah akan mengakibatkan tingginya jumlah karyawan yang keluar dari perusahaan tersebut, sehingga perusahaan harus mengeluarkan biaya untuk merekrut kembali karyawan baru dan mengeluarkan biaya tambahan juga untuk pelatihan atau

pendidikannya. Selain itu motivasi kerja yang rendah juga akan mengakibatkan menurunnya moral kerja karyawan dan lebih jauh lagi akan menimbulkan kerusuhan di perusahaan tersebut.

Motivasi kerja karyawan tidak semata-mata tercipta begitu saja, dengan kata lain perusahaan memiliki andil dalam menciptakan motivasi kerja karyawannya. Oleh karena itu karyawan dan perusahaan harus bersama-sama menciptakan kondisi yang kondusif untuk menciptakan motivasi kerja yang dimaksud. Perusahaan harus mengetahui apa yang seharusnya dilakukan agar kondisi motivasi kerja tersebut dapat tercipta, diantaranya dengan cara mengatasi dan mencegah timbulnya stres kerja, karena stres kerja berpengaruh terhadap penurunan motivasi kerja karyawan, stres kerja akan menimbulkan ketegangan psikis, fisik dan fikiran sehingga akan berpengaruh pada motivasi kerja karyawan.

Hal ini sejalan dengan pendapat Malayu S.P Hasibuan (2007:202) yang mengatakan bahwa:

Karyawan menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai fikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan motivasi dan prestasi kerja, dedikasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Sikap-sikap positif harus dibina, sedangkan sikap negatif hendaknya dihindarkan sedini mungkin. Sikap-sikap karyawan ini dikenal dengan kepuasan kerja, stres dan frustasi.

Salah satu perusahaan yang masih mempunyai tingkat motivasi kerja yang rendah diantaranya adalah CV. Indobordir. Menurut manager CV. Indobordir Bapak

7

Albert Jupiter, hal ini dapat dilihat dengan meningkatnya jumlah ketidakhadiran karyawan, meningkatnya jumlah keterlambatan hadir karyawan, banyaknya perilaku menyimpang ditempat kerja seperti menggunakan waktu kerja untuk mengobrol sehingga menimbulkan kerugian bagi peusahaan. Motivasi kerja yang rendah ini harus segera diatasi karena jika masalah ini berlangsung secara terus menerus maka akan mengancam kelangsungan hidup perusahaan.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka penulis mengemukakan rumusan masalah sebagai berikut:

a. Bagaimanakah gambaran tingkat stres kerja karyawan di CV. Indobordir? b. Bagaimanakah gambaran tingkat motivasi kerja karyawan di CV.

Indobordir?

c. Bagaimakah pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja karyawan CV. Indobordir?

1.4 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dilakukannya penellitian ini adalah sebagai berikut:

a. Untuk mengetahui bagaimana gambaran tingkat stres kerja karyawan di CV. Indobordir.

b. Untuk mengetahui bagaimana gambaran tingkat motivasi kerja karyawan di CV. Indobordir.

c. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh stres kerja karyawan terhadap motivasi kerja karyawan di CV. Indobordir

1.5 Kegunaan Hasil Penelitian

Adapun kegunaan dari hasil penelitian ini adalah: a. Kegunaan Teoretik

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas kajian ilmu manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai stres kerja karyawan serta pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan, sehingga dari hasil penelitian ini dapat memberikan wawasan dan pengetahuan tentang cara untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.

b. Kegunaan Praktis

Dengan adanya kegiatan penelitian ini maka diharapkan dapat menambah informasi bagi para pengusaha mengenai pentingnya menanggulangi stres kerja karyawan dalam upaya untuk meningkatkan motivasi kerja karyawannya.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Dalam kegiatan penelitian, seorang peneliti wajib harus mengenal dan mengetahui metode penelitan apa yang akan digunakan, maka dari itu, seorang peneliti dalam melakukan penelitian terlebih dahulu harus menentukan metode apa yang harus digunakan. Metode penelitian memiliki peranan yang penting dalam melakukan suatu penelitian. maka dari itu, seorang peneliti harus mengetahui metode apa yang akan digunakan. Hal ini bertujuan agar peneliti memperoleh gambaran permasalahan, sehingga tujuan penelitian akan tercapai dengan baik. Hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Surakhmad (1998:131), yang menyatakan bahwa:

Metode merupakan cara utama yang dipergunakan untuk mencapai tujuan, misalnya untuk menguji serangkaian hipotesis dengan mempergunakan teknik serta alat tertentu. Cara itu dipergunakan setelah penyelidik memperhitungkan kewajaran ditinjau dari penyelidikan serta dari situasi penyelidikan.

Tujuan adanya metode penelitian adalah untuk memberikan gambaran, kepada peneliti mengenai langkah langkah penelitian yang dilakukan, sehingga permasalahan tersebut dapat dipecahkan. Sugiyono (2006:160), menjelaskan bahwa “Metode

penelitian adalah cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya”. Arikunto (2002:136), menjelaskan ”Metode penelitian adalah cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya.”

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian Survei Eksplanasi (Explanatory Survey), yaitu penelitian survei yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis. Kemudian pendapat dari Masri Singarimbun dan Sofian Effendi (1989:5), mengemukakan bahwa ”Metode explanatory survey yaitu metode untuk menjelaskan hubungan kausal antara dua variabel atau lebih melalui pengajuan hipotesis.”

Objek telaah penelitian survei eksplanasi adalah untuk menguji hubungan antar variabel yang dihipotesiskan. Pada jenis penelitian ini, jelas ada hipotesis yang akan diuji kebenaranya. Dengan menggunakan metode survei eksplanasi disini, penulis melakukan pengamatan untuk memperoleh gambaran antara dua variabel, yaitu variabel stres kerja dan variabel motivasi kerja karyawan. Apakah terdapat pengaruh negatif dan signifikan pada stres kerja terhadap motivasi kerja karyawan dan seberapa besar pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja karyawan CV. Indobordir bandung.

82

3.2 Operasional Penelitian

Objek penelitian dari pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja pada CV. Indobordir adalah terdiri dari variabel bebas dan variabel terikat. Adapun yang menjadi variabel bebasnya (independent variable) yaitu stres kerja karyawan sebagai variabel X dan variabel terikatnya (dependent variable) adalah motivasi kerja karyawan sebagai variabel Y.

Berdasarkan objek penelitian diatas maka dianalisis mengenai pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja karyawan pada CV. Indobordir.

3.3 Operasional Variabel

Operasional variabel dibuat agar penelitian dapat lebih mudah difahami oleh setiap pembaca tulisan ini, sekaligus untuk menghindari terjadinya salah pengertian atau kekeliruan dalam mengartikan variabel yang diteliti, selain itu juga berguna sebagai kerangka acuan untuk mendeskripsikan permasalahan yang hendak diungkap. Adapun semua indikator dalam operasionalisasi variabel ini adalah berskala interval.

Tabel 3. 1

Operasional Variabel Stres Kerja (X) Variabel

X Indikator Tingkat Pengukuran

Skala Pengukuran Stres Kerja Beban kerja yang dirasakan terlalu berat

a. Tingkat penerimaan jam kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan

b. Tingkat menjaga ketahanan kondisi fisik

c. Tingkat menghadapi banyaknya pekerjaan yang harus dikerjakan

Interval

Waktu kerja yang mendesak

a. Tingkat pengaturan waktu kerja yang padat

b. Tingkat pengaturan waktu istirahat yang kurang c. Tingkat penyelesaian

pekerjaan dengan cepat dan sesuai target

Kualitas pengawasan kerja yang rendah

a. Tingkat memperbaiki kesalahan dalam bekerja b. Tingkat memperbaiki

perilaku yang menyimpang saat bekerja

c. Tingkat kesetujuan dengan adanya program investigasi kesalahan yang dilakukan

84

oleh karyawan

Iklim kerja yang tidak sehat

a. Tingkat kenyamanan di tempat kerja

b. Tingkat kepuasan terhadap fasilitas yang menunjang bagi pekerjaan

c. Tingkat sistem manajemen yang baik Otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab

a. Tingkat penyelesaian pekerjaan dengan penuh tanggung jawab

b. Tingkat kebebasan dalam penyampaian pendapat kepada atasan

c. Tingkat menerima resiko atas kesalahan yang dilakukan dalam bekerja

Konflik kerja

a. Tingkat penyelesaian masalah dengan rekan kerja b. Tingkat penyelesaian

masalah perusahaan dengan klien

c. Tingkat kesadaran dalam bekerja yang sesuai dengan keinginan diri sendiri Perbedaan nilai

antara karyawan dengan pimpinan

a. Tingkat penyelesaian selisih faham yang terjadi dengan atasan

yang frustasi dalam kerja

b. Tingkat kenyamanan dengan gaya kepemimpinan atasan

c. Tingkat ketidak cocokan sistem kerja yang diberikan Sumber: A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2007:157)

Tabel 3. 2

Operasional Variabel Motivasi Kerja (Y) Variabel

Y Indikator Tingkat Pengukuran

Skala Pengukuran

Motivasi Kerja

Disiplin

a. Tingkat mentaati peraturan b. Tingkat kehadiran tepat

waktu

c. Tingkat kerajinan kehadiran dalam bekerja

Interval

Semangat Kerja

a. Tingkat selalu bekerja tekun dalam melakukan pekerjaan b. Tingkat memperbaiki cara

bekerja agar lebih baik c. Tingkat rasa antusias

terhadap pekerjaan

Ambisi

a. Tingkat keinginian untuk mendapatkan citra yang baik dihadapan pimpinan maupun rekan kerja

b. Tingkat pencapaian target dan sasaran kerja sesuai dengan jadwal

86

c. Tingkat menyusun target-target yang harus dicapai didalam pekerjaan

Kompetisi

a. Tingkat promosi jabatan b. Tingkat penghargaan atas

pekerjaan

c. Tingkat dampak positif dari penghargaan yang diterima

Kerja Keras

a. Tingkat kejujuran saat melakukan tugas b. Tingkat loyalitas dalam

menjalankan peranan sebagai karyawan

c. Tingkat dedikasi yang tinggi dalam melaksanakan tugas Sumber: Malayu S.P Hasibuan (2001:183)

3.4 Populasi Penelitian

Menurut Sugiyono (2007:90) yang menyatakan bahwa: “Populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya”.

Menrut Suharsimi Arikunto (1993: 100-102), apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil seluruhnya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Berdasarkan pengertian tersebut karena jumlah karyawan di CV. Indobordir

ini kurang dari 100, maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di CV. Indobordir. Maka responden yang diteliti adalah populasi karyawan CV. Indobordir berjumlah 42 orang.

3.5 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan suatu proses mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian dengan data yang terkumpul untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan.

Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data adalah sebagai berikut:

a. Observasi (pengamatan) dilakukan dengan mengamati langsung objek yang berhubungan dengan masalah yang diteliti khususnya mengenai stres kerja, dan motivasi kerja karyawan di CV. Indobordir Bandung

b. Studi kepustakaan yaitu pengumpulan data dengan cara mempelajari buku, makalah, sitis website guna memperoleh informasi yang berhubungan dengan teori-teori dan konsep-konsep yang berkaitan dengan masalah dan variabel yang diteliti yang terdiri dari stres kerja dan motivasi kerja karyawan di CV. Indobordir Bandung

c. Wawancara, sebagai teknik komunikasi langsung dengan pihak CV. Indobordir. Wawancara ini dilakukan kepada pihak manager CV. Indobordir Bandung

88

d. Kuesioner/angket yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala rating scale. Skala pengukuran rating scale menurut sugiyono (2006:113), merupakan “Skala pengukuran yang mengolah data mentah berupa angka, yang kemudian ditafsirkan dalam pengetian kualitatif”. Kuesioner yang akan digunakan dalam penelitian ini harus melalui tahap pengujian instrumen penelitian, yang terdiri dari uji validitas dan uji reabilitas.

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian 3.6.1 Uji Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui tepat tidaknya angket yang tersebar. Menurut Arikunto (2002:168), “Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen”. Instrumen penelitian dapat dikatakan valid, apabila alat tersebut cocok untuk mengukur apa yang hendak diukur. Tinggi rendahnya nilai validitas suatu instrumen, menunjukkan sejauh mana, data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Uji validitas dilakukan berkenaan dengan ketetapan alat ukur, terhadap konsep yang diukur sehingga benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur.

Suatu instrumen pengukuran, dikatakan valid jika instrumen dapat mengukur sesuatu dengan tepat apa yang hendak diukur. Dengan demikian, syarat instrumen

dikatakan memiliki validitas, apabila sudah dibuktikan melalui pengalaman, yaitu melalui sebuah uji coba atau tes. Tes yang valid adalah tes yang dapat mengukur dengan tepat dan teliti gejala yang hendak diukur. Uji validitas instrumen menggunakan analisa item, yakni dengan mengkorelasikan skor tiap item dengan skor total.

Pengujian validitas instrumen adalah dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment dari Karl Pearson dengan rumus sebagai berikut:

] ) ( ][ ) ( [ ) )( ( ) ( 2 2 2 2 i i i i i i i i xy Y Y N X X N Y X Y X N r            (Arikunto, 1998:162) Keterangan : xy

r = Koefisien korelasi antara Variabel X dan Y N = Jumlah responden

i

X = Nomor item ke i i

X

 = Jumlah skor item ke i

2 1

X = Kuadrat skor item ke i

2 i

X

 = Jumlah dari kuadrat item ke i Y

 = Total dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden

2 i

90

2 i Y

 = Toral dari kuadrat jumlah skor yang diperoleh tiap responden i

iY

X

 = Jumlah hasil kali item angket ke i dengan jumlah skor yang diperoleh tiap respoden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut:

a. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya. Banyaknya responden untuk uji coba intrumen, sejauh ini belum ada ketentuan yang mensyaratkannya, namun disarankan sekitar 20-30 orang responden.

b. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

c. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

d. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

e. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

f. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden. g. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir/item

h. Membandingkan nilai koefisien korelasi product moment hasil perhitungan dengan nilai koefisien korelasi product moment yang terdapat di tabel. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n-2, dimana n adalah jumlah responden yang dilibatkan dalam uji validitas adalah 20 orang, sehingga diperoleh db = 20-2 = 18 dan = 5%.

i. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r. Kriterianya : 1. jika r_xy hitung > r tabel, maka valid

2. jika r_xy hitung ≤ r tabel, maka tidak valid

Jika instrumen itu valid, maka item tersebut dapat dipergunakan pada kuesioner penelitian. Perhitungan uji validitas ini dilakukan dengan menggunakan bantuan Microsoft Office Excel 2007. Setelah r hitung, kemudian dibandingkan dengan nilai r tabel dengan taraf nyata () = 0,05 pada tingkat kepercayaan 95% dengan db= n-2.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Pengujian alat pengumpulan data kedua adalah pengujian realibilitas instrumen. Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian, bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data, karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 2006:178), menyatakan bahwa “Suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten dan cermat

92

konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya.

Formula yang dipergunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah Koefisien Alfa dari Cronbach, yaitu sebagai berikut :

            

 ₂2

11 1 1 _t i k k r   Keterangan:

r11 = reliabilitas instrumen

k = banyaknya bulir soal

∑ = jumlah varians

= varians total

Rumus variansnya adalah sebagai berikut:

∑ [∑ ]

(Suharsimi Arikunto, 1993:236) Keterangan:

= varians

∑ = jumlah skor N = jumlah responden

Langkah kerja yang dapat dilakukan, dalam rangka mengukur reliabilitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut:

a. Menyebar instrumen yang akan diuji realibilitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

b. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

c. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

d. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

e. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi responden pada tabel pembantu.

f. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden. g. Menghitung kuadrat jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing

responden.

h. Menghitung jumlah skor masing-masing item yang diperoleh.

i. Menghitung jumlah kuadrat skor masing-masing item yang diperoleh. j. Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total. k. Menghitung nilai koefisien alfa.

l. Membandingkan nilai koefisien alfa dengan nilai koefisien korelasi yang terdapat dalam tabel. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat

94

bebas (db) = n-2. dimana n adalah jumlah responden yang dilibatkan dalam uji validitas adalah 20 orang, sehingga diperoleh db = 20-2 = 18 dan = 5%. m. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai

tabel r. Kriterianya: 1. Jika r₁₁ hitung > r tabel, maka reliabel, 2. Jika r₁₁ hitung ≤ r tabel, maka tidak reliabel.

3.7 Teknik Analisis Data

Analisis data diartikan sebagai upaya mengolah datamenjadi informasi, sehingga kararkteristik atau sifat-sifat data tersebut dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian.

Teknik analisis data dalam penelitian, dibagi menjadi dua yaitu teknik analisis data deskriptif dan teknik analisis data inferensial (Uep dan Sambas Ali Muhidin, 2011:159). Teknik analisis data penelitian secara deskriptif dilakukan melalui statistika deskriptif, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi hasil penelitian.

3.7.1 Tabulasi Data

Langkah-langkah pengolahan data disampaikan oleh sugiyono adalah sebagai berikut:

a. Tahap mengumpulkan data, dilakukan melalui instrumen pengumpulan data. b. Tahap editing, yaitu memeriksa kejelasan dan kelengkapan pengisian

instrumen pengumpulan data.

c. Tahap koding, yaitu proses identifikasi dan klasifikasi dari setiap pertanyaan yang terdapat dalam instrumen pengumpulan data menurut variabel yang diteliti. Dalam tahap ini dilakukan pemberian kode atau skor untuk setiap pilihan dari setiap item berdasarkan ketentuan yang ada.

d. Tahap tabulasi data, yaitu mencatat atau entri data kedalam tabel induk penelitian. Dalam hal ini hasil koding dituangkan ke dalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi tersebut sebagai berikut:

Tabel 3. 3

Contoh Rekapitulasi Hasil Skoring Angket

Responden Skor item Total

1 2 3 4 5 6 ... N

1 2 N

Sumber : Sugiyono(2002:81) 3.7.2 Teknik Analisis Data Deskriptif

Teknik analisis data deskriptif merupakan bagian dari teknik analisis data, kemudian menurut Sambas Amuhidin dan maman A (2007:53), menyatakan bahwa:

96

Teknik analisis data penelitian secara deskriptif dilakukan melalui statistika deskriptif, yaitu statistika yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi hasil penelitian. Analisis ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan pertanyaan yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah. Untuk menjawab rumusan masalah no 1 maka teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis deskriptif yaitu untuk mengetahui gambaran tingkat stres kerja. Untuk mempermudah dalam mendeskripsikan variabel penelitian, digunakan kriteria tertentu yang mengacu pada skor angket yang diperoleh dari responden. Data yang diperoleh kemudian diolah, maka diperoleh rincian skor dan kedudukan responden berdasarkan urutan angket yang masuk untuk masing masing variabel. Untuk itu penulis menggunakan langkah langkah seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2002:81), yaitu :

a. Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus : SK=ST x JB x JR.

b. Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor item, untuk mencari jumlah skor dari hasil angket dengan rumus:

∑xi = x1 x2 x3 ...+x37. Keterangan :

X1 = Jumlah skor hasil angket variabel x

X1-Xn = Jumlah skor angket masing masing responden c. Membuat daerah kontinum. Langkah langkahnya sebagai berikut:

1) Menentukan kontinum tertinggi dan terendah Sangat Tinggi : K = ST x JB x JR Sangat Rendah : K = SR x JB x JR

2) Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan dengan rumus :

R =

3) Menentukan daerah kontinum sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah dengan cara menambahkan selisih (R) dari mulai kontinum sangat rendah ke kontinum sangat tinggi

d. Hasil perhitungan dari langkah-langkah di atas, maka dapat disimpulkan dalam rekapitulasi skor kriterium antara lain seperti di bawah ini.

Tabel 3. 4

Skala Penafsiran Skor Rata Rata

No Rentang Kategori Penafsiran

1. 1,00 – 1,79 Sangat Tidak Baik/Sangat Rendah/Sangat Tidak Kondusif 2. 1,80 – 2,59 Tidak Baik/Rendah/Tidak Kondusif

3. 2,60 – 3,39 Cukup/Sedang/Cukup Kondusif 4. 3,40 – 4,19 Baik/Tinggi/Kondusif

5. 4,20 – 5,00 Sangat Baik/Sangat Tinggi/Sangat Kondusif Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2013.

3.8 Pengujian Persyaratan Analisis Data

Setelah mendapatkan berbagai data berkenaan dengan penelitian, maka teknik analisis data, harus dilakukan oleh seorang peneliti. Teknik analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden terkumpul. Teknik analisis data yang

98

digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisi deskriptif untuk menjawab rumusan masalah no 1 dan 2, sedangkan untuk menjawab rumusan masalah no 3 menggunakan analisis regresi.

Adapun langkah yang penulis gunakan dalam analisi regresi (Ating Somantri dan Sambas Ali .M 2006:243), yaitu:

a. Mengadakan estimasi terhadap parameter berdasarkan data mepiris b. Menguji berapa besar variasi variabel dependen dapat diterangkan oleh

variabel independen.

c. Menguji apakah estimasi parameter tersebut signifikan atau tidak

d. Melihat apakah tanda dan magnitud dari estimasi parameter cocok dengan teori

Beberapa ahli yang menerangkan berkenaan dengan regresi sederhana yaitu pendapat dari Riduan dan Sunarto (2007:96), yang mengemukakan bahwa:

“Kegunaan regresi dalam penelitian salah satunya adalah untuk meramalkan atau memprediksi variabel yang terikat (Y) apabila variabel bebas (X) diketahui,regresi sederhana dapat dianalisis karena didasari oleh hubungan fungsional atau hubungan sebab akibat (kausal) variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).”

Persamaan umum regresi linear sederhana menurut Ridwan dan Sunarto (2007:97):

Keterangan:

Ŷ = Subjek dalam variabel terikat yang diproyeksikan. a = Nilai konstanta.

b = Nilai arah sebagai penentu ramalan yang menunjukan nilai peningkatan atau penurunan variabel y.

X = Variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu, dengan ketentuan: a = ∑ ∑

Sedangkan b dicari dengan menggunakan rumus: b = ∑ ∑ ∑

∑ ∑

Peneliti menggunakan teknik analisis data regresi seperti yang sebelumnya sudah dijelaskan. Sehubungan dengan hal tersebut, ada 3 syarat analisis data yang harus dipenuhi sebelum melangkah pada analisis regresi, yaitu (1) uji normalitas, (2) uji linearitas, (3) uji homogenitas.

3.8.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu distribusi data. Hal ini berkaitan dengan ketepatan pemilihan uji statistik yang akan digunakan, penelitian harus membuktikan terlebih dahulu, apakah data yang akan dianalisis itu berdistribusi normal atau tidak. Rumus yang akan digunakan dalam uji normalitas ini yaitu uji liliefors test. Langkah kerjanya adalah

100

a. Susunlah dari data yang terkecil sampai data yang terbesar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada data yang sama,

b. Periksa data, berapa kali munculnya bilangan bilangan itu (frekuensi harus ditulis)

c. Susun frekuensi kumulatif.

d. Hitunglah proporsi empirik (observasi). Menggunakan formula Sn(Xi)=fki:n. e. Hitung nilai z untuk mengetahui Theoritical proportion pada tabel Z.

Formulanya: Z = –

Dimana: X = ∑ dan S =

√

∑

∑

f. Menghitung Theoritical proportion

g. Bandingkan empirical propotion dengan theoritical proporion, kemudian carilah selisih terbesar titik observasinya.

h. Membuat nilai mutlak, semua nilai harus bertanda positif.

i. Membuat kesimpulan, dengan kriteria apabila D hitung < D tabel dengan derajat kebebasan (dk) (0,05), maka dapat dinyatakan bahwa sampel penelitian mengikuti distribusi normal.

j. Memasukan besaran seluruh angka tersebut ke dalam tabel distribusi berikut:

Tabel 3. 5

Contoh Format Tabel Distribusi Liliefors Test

3.8.2 Uji Homogenitas

Uji homogenitas, dilakukan untuk mengetahui apakah ada populasi yang terpilih menjadi responden berasal dari kelompok yang sama. Dengan kata lain, bahwa populasi yang diambil memiliki sifat-sifat yang sama atau homogen. Pengujian homogenitas dalam penelitian ini menggunakan uji Barlett. Kriteria yang penulis lakukan adalah nilai hitung X2 > nilai tabel, mka Ho menyatakan skornya homogen ditolak. Rumus nilai hitung :

X2= (ln10)[⅀db.logSi2)

Ating somantri dan Sambas Ali M (2006:294)

Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas varians ini menurut Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin (2006:295), adalah:

a. Menentukan kelompok-kelompok data, dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

b. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan, dengan model tabel Uji Barlett.

c. Menghitung varians gabungan.

d. Menghitung log dari varians gabungan. e. Menghitung nilai Barlett.

f. Menghitung nilai X2

102

h. Membuat kesimpulan.

3.8.3 Uji Linearitas.

Uji linieritas, dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel terikat dengan masing-masing variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi. Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian linieritas regresi menurut Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin (2006:296) adalah:

a. Menyusun tabel kelompok data variabel x dan variabel y. b. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JK reg(a)) dengan rumus:

JK reg(a) =

c. Menghitung jumlah kuadrat regresi b І a (JK reg(a)) dengan rumus:

[∑ ∑ ∑ ]

d. Menghitung jumlah kuadrat residu (JKres) dengan rumus: JKres = ΣY2– JKreg (b/a) – JK reg (a)

e. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKreg(a)) dengan rumus: RJKreg(a) = JK reg (a)

f. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKreg(a)) dengan rumus: RJKreg(a) = JKreg (b/a)

RJKres = JKres/N – 2

h. Menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus:

∑ {∑ ∑ _}

i. Untuk menghitung JKE urutkan data x mulai dari data yang paling kecil sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya.

j. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus: JKTC = JKres – JKE

k. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan rumus: RJKTC = JKTC/K – 2

l. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus: RJKE = JKE/N – k

m. Mencari nilai uji F dengan rumus: F = RJKTC/RJKE

n. Menentukan kriteria pengukuran: Jika nilai uji F < nilai tabel F, maka distribusi berpola linier.

o. Mencari nilai F tabel pada taraf signifikan 95% atau α = 5 %

p. Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat kesimpulan.

104

3.9 Pengujian Hipotesis

Hipotesis yaitu jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang kebenarannya masih harus diuji secara empiris dan dengan pengujian tersebut maka akan didapat suatu keputusan untuk menolak atau menerima suatu hipotesis. Sedangkan pengujian hipotesis adalah suatu prosedur yang akan menghasilkan suatu keputusan dalam menerima atau menolak hipotesis ini.

Alat yang digunakan untuk meramalkan nilai pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap satu variabel terikat (untuk membuktikan ada tidaknya hubungan fungsional atau hubungan kausal antara dua atau lebih variabel bebas terhadap suatu variabel terikat).

3.9.1 Merumuskan Hipotesis

Pengujian keberartian pada analisis regresi sederhana dapat dilakukan dengan mengikuti langkah-langkah sebagai berikut: (Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin, 2006:245-255),:

a. Menentukan rumusan hipotesis statistik (H0 dan H1) yang sesuai dengan hipotesis penelitian yang diajukan, yaitu:

H0 : 1 yx

 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh negatif dan signifikan stres kerja terhadap motivasi kerja karyawan CV. Indobordir Bandung.

H1 : 1 yx

 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh negatif dan signifikan stres kerja terhadap motivasi kerja karyawan CV. Indobordir Bandung. 3.9.2 Menyusun Persamaan Regresi

Pada penelitian ini, maka alat yang digunakan ialah analisis regresi sederhana. Menentukan uji statistika yang sesuai. Uji statistik yang digunakan adalah uji F, yaitu; 2 2 2 1 S S F 

Untuk menentukan nilai Uji F dapat mengikuti langkah-langkah berikut: a. Menentukan jumlah kuadrat Regresi dengan rumus:

y x b y x b y x b

JK(Reg)  1 1  2 2 ... k  k

b. Menentukan jumlah kuadrat Residu dengan rumus:

) (Re 2 2 ) (Re ) ( g s JK n Y Y

JK _

        

106

1

) (Re

) (Re

  

k n

JK k JK F

s g

hitung

dengan k = banyaknya variabel bebas

d. Membandingkan nilai uji F terhadap nilai F tabel dengan kriteria pengujian:

jika nilai uji F ≥ nilai tabel F, maka tolak ;

e. Membuat kesimpulan. Dalam penelitian ini, kriteria kesimpulan adalah Tolak H0, jika nilai hitung t atau F lebih besar dari nilai tabel t maka ditolak ;

3.9.3 Uji Signifikasi

Menentukan nilai uji F melalui langkah langkah dibawah ini: a. Menentukan jumlah kuadrat regresi dengan rumus:

J

K

(Reg)

= b

1

∑X

1

Y+...+b

x

∑X

k

Y

b. Menentukan jumlah kuadrat residu dengan rumus:

J

K

(Res)

= (∑Y

2

_–

∑

- JK

(Reg)

F

hitung =

K = banyaknya variabel bebas

c. Menentukan nilaikritis (α) atau nilai tabel F dengan derajat kebebasan untuk db1=K dan db2= n-k-1

d. Membandingkan nilai uji F terhadap nilai tabel F dengan kriteria pengujian:

jika nilai uji F ≥ nilai tabel F, maka tolak H0, dan H1 diterima. e. Jika nilai uji F ≤ Nilai tabel F, maka terima H0 dan H1 ditolak.

f. Uji signifikansi dilakukan dengan bantuan aplikasi Microsoft Excel, kriteria

yang digunakan apabila nilai r lebih besar dari nilai (α) yang ditentukan,

maka H0 diterima, sebaliknya apabila nilai r lebih kecil dari nilai

(α)tertentu,maka H0, ditolak.

3.9.4 Menghitung Koefisien Determinasi

Pengujian seberapa besar pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja karyawan, maka digunakan koefisien determinasi dengan rumus sebagai berikut:

KD = r2 x 100%

Perhitungan koefisien determinasi selesai, kemudian dilanjutkan dengan penyesuaian dengan kriteria interpretasi koefisien determinasi, seperti tabel berikut ini:

108

Tabel 3. 6

Kriteria Interpretasi Koefisien Determinasi

Besarnya nilai r Interpretasi

Antara 0,000 sampai dengan 0,199 Antara 0,200 sampai dengan 0,399 Antara 0,400 sampai dengan 0,599 Antara 0,600 sampai dengan 0,799 Antara 0,800 sampai dengan 1,000

Sangat Rendah Rendah Sedang/Cukup Kuat

Kuat Sangat Kuat

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

1.1 Kesimpulan

Kesimpulan merupakan langkah terakhir yang penulis lakukan dalam

penelitian atau penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di CV. Indobordir Bandung”. Kesimpulan yang dapat

penulis tarik dari hasil penelitian dan pembahasan adalah sebagai berikut:

1. Gambaran secara umum stres kerja di CV. Indobordir Bandung yang ditunjukan oleh penelitian bahwa indikator pada variabel stres kerja yang mendapatkan skor paling tinggi yaitu beban kerja dirasa terlalu berat, yang mendapatkan skor rendah yaitu iklim kerja yang tidak sehat.

2. Gambaran secara umum motivasi kerja di CV. Indobordir Bandung yang ditunjukan oleh penelitian bahwa indikator pada variabel motivasi kerja yang mendapatkan skor paling tinggi yaitu semangat kerja, yang mendapatkan skor rendah yaitu disiplin.

3. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa adanya pengaruh antara stres kerja terhadap motivasi kerja karyawan di CV. Indobordir. Sebagaimana variabel stres kerja yang dominan ialah indikator beban kerja dirasa terlalu berat dan variabel motivasi kerja karyawan yang dominan ialah indikator semangat kerja.

180

1.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan dan pembahasan pada uraian sebelumnya maka saran yang dapat diusulkan penulis adalah sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, diperoleh gambaran bahwa stres kerja di CV. Indobordir Bandung, indikator beban kerja dirasa terlalu berat memiliki skor tertinggi. Upaya yang dapat dilakukan untuk mengatasi masalah tersebut adalah dengan melakukan perubahan jam kerja karyawan karena jam kerja yang ditetapkan perusahaan 12 jam dengan hanya libur hari minggu saja. Hal ini sangat bertentangan dengan Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan khususnya pasal 77 ayat 2 mengenai jam kerja, yaitu tujuh jam dan 40 jam satu minggu untuk enam hari kerja dalam satu minggu, atau delapan jam satu hari dan 40 jam satu minggu untuk lima hari kerja dalam satu minggu. Oleh karena itu melihat kondisi seperti perusahaan sebaiknya melakukan perbaikan jam kerja karyawan dan menambah jumlah karyawan.

2. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, diperoleh gambaran bahwa motivasi kerja karyawan di CV. Indobordir Bandung, indikator disiplin memiliki skor terendah. Upaya yang dapat dilakukan untuk mengatasi masalah tersebut adalah dengan memberikan sanksi terhadap karyawan yang tidak disiplin karena hal ini berkenaan dengan keharusan

karyawan disiplin, cekatan, dan cepat dalam menyelesaikan setiap tugas pekerjaannya.

Kadar motivasi karyawan berubah ubah, tergantung kondisi dari individu tersebut, sehingga tingkat motivasi kerja karyawan harus selalu dijaga intensitasnya agar tetap baik. Motivasi merupakan hal yang sangat penting bagi keberhasilan karyawan dalam menempuh dan menyelesaikan setiap tugas yang diberikan oleh perusahaan. Mengingat motivasi kerja sangat penting bagi karyawan, maka peran seorang pemimpin untuk dapat menjaga motivasi kerja karyawan tetap terjaga. Salah satu sarana yang dapat memotivasi karyawan adalah dengan meminimalisir stres kerja karyawan. Peran pemimpin dituntut untuk dapat mampu menimalisir stres kerja karyawan.

xiv

Daftar Pustaka

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rusdakarya

Abdurrahman Fathoni. (2006). Organisasi dan MSDM. Jakarta: Rineka Cipta Arikunto, Suharsimi. (1993). Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. _______. (1998). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Proses. Jakarta: PT

Rineka Cipta.

_______. (2002). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

_______. (2006). Prosedur Penelitian. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Danim, Sudarwan (2004). Motivasi, Kepemimpinan dan Efektifitas Kelompok. Jakarta: PT. Rineka Cipta

Fraser, T.M. (1985). Stres dan Kepuasan Kerja. Jakarta: pustaka Bina Presindo Hadari, Nawawi. (2001). Manajemen Sumber daya Manusia. Jogyakarta: Gajah

Mada

Hasibuan, Malayu.S.P (1990). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu.S.P (2003). Organisasi dan Motivasi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Mahmudin (1999). Motivasi dalam Organisasi. Bandung:Alfabeta

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya.

Marwansyah dan Mukaram. (2000). Manajemen SDM. Bandung. Administrasi Niaga

Mathis, Robert L. dan Jackson. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Muhidin, Sambas A. dan Maman Abddurahman. (2006). Aplikasi Statistika dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia

_______. (2007). Analisis Korelasi, Regresi dan Jalur dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

_______. (2009). Analisis Korelasi, Regresi dan jalur dalam penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Notoatmodjo, S. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta

Ranupanjado, Heidjrachman. (1996). Dasar-Dasar Manajemen. Jogjayakrta. YPKN

Riduwan. (2011). Analisis Data Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Robbins Stephen P. (2010). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat

Sedarmayanti. (2001), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung. CV. Maju Mundur.

Sondang P. Siagian. (2004) Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta:Bumi Aksara Sondang P. Siagian. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Bumi

Aksara

Sontani ,U.T, dan Sambah, A.M. (2011). Desain Penelitian Kuantitatif. Bandung: Karya Adhika Utama

Sudjana. (1991). Metode Statistik. Bandung: Sinar Baru.

Sugiyono. (1996). Teknik Analisis Regresi dan korelasi bagi para peneliti Bandung: Alfabeta.

_______. (2002). Teknik Analisis Regresi dan korelasi bagi para peneliti Bandung: Alfabeta.

_______. (2002). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. _______. (2004). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

_______. (2006). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta.

_______. (2007). Teknik Analisis Regresi dan korelasi bagi para peneliti Bandung: Alfabeta.

_______. (2008). Teknik Analisis Regresi dan korelasi bagi para peneliti Bandung: Alfabeta.

_______. (2008). Statistika untuk Penelitian (Cetakan ke-Lima Belas). Bandung: Alfabeta.

xvi

_______. (2008). Metode Penelitian Administrasi dilengkapi Dengan Metode R&D, Bandung: Alfabeta.

Surakhmad, Winarno (1998). Pengantar Penelitian Ilmiah. Bandung: Penerbit Tarsito.

T. Hani Handoko. (2003). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE

Tim Dosen Pendidikan Manajemen Perkantoran FPEB (2010). Pedoman Penulisan Karya Ilmiah. Bandung: Karya Adika Utama

Winarto, Surakhmad. (1985). Pengantar Penelitian ilmiah, Dasar Metode, dan Teknik. Bandung. Tarsito.

Wahjo Sumidjo (1992). Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara Veithzal, Rivai. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Dari Teori Ke

Praktek:PT.Raja Grafindo Persada.

Yuniarsih, Tjutju. Dr.,Prof.,dan Suwatno,M.Si.,Dr (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

1.1 Kesimpulan

Kesimpulan merupakan langkah terakhir yang penulis lakukan dalam

penelitian atau penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di CV. Indobordir Bandung”. Kesimpulan yang dapat

penulis tarik dari hasil penelitian dan pembahasan adalah sebagai berikut:

1. Gambaran secara umum stres kerja di CV. Indobordir Bandung yang ditunjukan oleh penelitian bahwa indikator pada variabel stres kerja yang mendapatkan skor paling tinggi yaitu beban kerja dirasa terlalu berat, yang mendapatkan skor rendah yaitu iklim kerja yang tidak sehat.

2. Gambaran secara umum motivasi kerja di CV. Indobordir Bandung yang ditunjukan oleh penelitian bahwa indikator pada variabel motivasi kerja yang mendapatkan skor paling tinggi yaitu semangat kerja, yang mendapatkan skor rendah yaitu disiplin.

3. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa adanya pengaruh antara stres kerja terhadap motivasi kerja karyawan di CV. Indobordir. Sebagaimana variabel stres kerja yang dominan ialah indikator beban kerja dirasa terlalu berat dan variabel motivasi kerja karyawan yang

180

1.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan dan pembahasan pada uraian sebelumnya maka saran yang dapat diusulkan penulis adalah sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, diperoleh gambaran bahwa stres kerja di CV. Indobordir Bandung, indikator beban kerja dirasa terlalu berat memiliki skor tertinggi. Upaya yang dapat dilakukan untuk mengatasi masalah tersebut adalah dengan melakukan perubahan jam kerja karyawan karena jam kerja yang ditetapkan perusahaan 12 jam dengan hanya libur hari minggu saja. Hal ini sangat bertentangan dengan Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan khususnya pasal 77 ayat 2 mengenai jam kerja, yaitu tujuh jam dan 40 jam satu minggu untuk enam hari kerja dalam satu minggu, atau delapan jam satu hari dan 40 jam satu minggu untuk lima hari kerja dalam satu minggu. Oleh karena itu melihat kondisi seperti perusahaan sebaiknya melakukan perbaikan jam kerja karyawan dan menambah jumlah karyawan.

2. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, diperoleh gambaran bahwa motivasi kerja karyawan di CV. Indobordir Bandung, indikator disiplin memiliki skor terendah. Upaya yang dapat dilakukan untuk mengatasi masalah tersebut adalah dengan memberikan sanksi terhadap karyawan yang tidak disiplin karena hal ini berkenaan dengan keharusan

karyawan disiplin, cekatan, dan cepat dalam menyelesaikan setiap tugas pekerjaannya.

Kadar motivasi karyawan berubah ubah, tergantung kondisi dari individu tersebut, sehingga tingkat motivasi kerja karyawan harus selalu dijaga intensitasnya agar tetap baik. Motivasi merupakan hal yang sangat penting bagi keberhasilan karyawan dalam menempuh dan menyelesaikan setiap tugas yang diberikan oleh perusahaan. Mengingat motivasi kerja sangat penting bagi karyawan, maka peran seorang pemimpin untuk dapat menjaga motivasi kerja karyawan tetap terjaga. Salah satu sarana yang dapat memotivasi karyawan adalah dengan meminimalisir stres kerja karyawan. Peran pemimpin dituntut untuk dapat mampu menimalisir stres kerja karyawan.

xiv

Daftar Pustaka

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rusdakarya

Abdurrahman Fathoni. (2006). Organisasi dan MSDM. Jakarta: Rineka Cipta Arikunto, Suharsimi. (1993). Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. _______. (1998). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Proses. Jakarta: PT

Rineka Cipta.

_______. (2002). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

_______. (2006). Prosedur Penelitian. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Danim, Sudarwan (2004). Motivasi, Kepemimpinan dan Efektifitas Kelompok. Jakarta: PT. Rineka Cipta

Fraser, T.M. (1985). Stres dan Kepuasan Kerja. Jakarta: pustaka Bina Presindo Hadari, Nawawi. (2001). Manajemen Sumber daya Manusia. Jogyakarta: Gajah

Mada

Hasibuan, Malayu.S.P (1990). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu.S.P (2003). Organisasi dan Motivasi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Mahmudin (1999). Motivasi dalam Organisasi. Bandung:Alfabeta

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya.

Marwansyah dan Mukaram. (2000). Manajemen SDM. Bandung. Administrasi Niaga

Mathis, Robert L. dan Jackson. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Muhidin, Sambas A. dan Maman Abddurahman. (2006). Aplikasi Statistika dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia

_______. (2007). Analisis Korelasi, Regresi dan Jalur dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

_______. (2009). Analisis Korelasi, Regresi dan jalur dalam penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Notoatmodjo, S. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta

Ranupanjado, Heidjrachman. (1996). Dasar-Dasar Manajemen. Jogjayakrta. YPKN

Riduwan. (2011). Analisis Data Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Robbins Stephen P. (2010). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat

Sedarmayanti. (2001), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung. CV. Maju Mundur.

Sondang P. Siagian. (2004) Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta:Bumi Aksara Sondang P. Siagian. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Bumi

Aksara

Sontani ,U.T, dan Sambah, A.M. (2011). Desain Penelitian Kuantitatif. Bandung: Karya Adhika Utama

Sudjana. (1991). Metode Statistik. Bandung: Sinar Baru.

Sugiyono. (1996). Teknik Analisis Regresi dan korelasi bagi para peneliti Bandung: Alfabeta.

_______. (2002). Teknik Analisis Regresi dan korelasi bagi para peneliti Bandung: Alfabeta.

_______. (2002). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. _______. (2004). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

_______. (2006). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta.

_______. (2007). Teknik Analisis Regresi dan korelasi bagi para peneliti Bandung: Alfabeta.

_______. (2008). Teknik Analisis Regresi dan korelasi bagi para peneliti Bandung: Alfabeta.

_______. (2008). Statistika untuk Penelitian (Cetakan ke-Lima Belas). Bandung: Alfabeta.

xvi

_______. (2008). Metode Penelitian Administrasi dilengkapi Dengan Metode R&D, Bandung: Alfabeta.

Surakhmad, Winarno (1998). Pengantar Penelitian Ilmiah. Bandung: Penerbit Tarsito.

T. Hani Handoko. (2003). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE

Tim Dosen Pendidikan Manajemen Perkantoran FPEB (2010). Pedoman Penulisan Karya Ilmiah. Bandung: Karya Adika Utama

Winarto, Surakhmad. (1985). Pengantar Penelitian ilmiah, Dasar Metode, dan Teknik. Bandung. Tarsito.

Wahjo Sumidjo (1992). Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara Veithzal, Rivai. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Dari Teori Ke

Praktek:PT.Raja Grafindo Persada.

Yuniarsih, Tjutju. Dr.,Prof.,dan Suwatno,M.Si.,Dr (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.