HUBUNGAN PERSEPSI SISTEM PENILAIAN KINERJA DAN KEADILAN PROSEDURAL PADA KARYAWAN PT. POS INDONESIA.

295/SKRIPSI/PSI-FIP/UPI/01.2013 Hubungan Persepsi Sistem Penilaian Kinerja dan Keadilan Prosedural

Pada Karyawan PT. POS Indonesia

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Disusun Oleh: Rifa Viscarini

0802715

JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS PENDIDIKAN IINDONESIA

BANDUNG 2013

Hubungan Persepsi Sistem Penilaian Kinerja dan Keadilan Prosedural Pada Karyawan PT. POS Indonesia

Oleh Rifa Viscarini

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi pada Fakultas Ilmu Pendidikan

© Rifa Viscarini 2013 Universitas Pendidikan Indonesia

Januari 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

ABSTRACT

Rifa Viscarini (0802715). Relationship Performance Appraisal Perception System and Organisation Procedural Justice of PT. POS Indonesia Bandun (Correlation Study Performance Appraisal Perception and Organisation Justice of PT. POS Indonesia Bandung 2012). Thesis. Psychology Faculty of Education Universitas Pendidikan Indonesia. Bandung

(2013).

One of strong basis of company asset is qualified human resources and highly motivated competition. The company demand to maintain and promote optimum quality resources, the more employee feel appreciated and valuable the more they feel equitable treat the effort can do promote employee perception to organisation justice is imple mented effectively and efficiently performance appraisal. The research applied to describe performence appraisal and procedural justice perception to find out if there is any relationship between performanve appraisal perception and procedural justice itself. The subject of this research are 35 persons of characteristic sample of staff level at the directorate of human resources of PT. POS Indonesia Bandung. To collect datas of this research using questioner performance appraisal perception of Likert Scale with appropriate indicators that obtained by Devito theory (1997) and Cascio (1998) with coefficient reliability as much as 0,927. As the questioner procedural justice perception using Devito theory (1997) and Laventhal, Karuza and Fry (1980) with coefficient reliability as much as 0,907. To evaluate validation contains also conduct proffesional judgement. Then, base on analysis ressult with correlation pearson product moment the outcome of r as much as 0,720 and p value as much as 0,000, it means any significant relationship between performance appraisal perception with organisation justice, so the hypothesis of this research acceptable.

ABSTRAK

Rifa Viscarini (0802715). Hubungan antara Persepsi Penilaian Kinerja dan Keadilan Organisasi Prosedural Karyawan PT. POS Indonesia (Studi Korelasi Persepsi Penilaian Kinerja dan Keadilan Organisasi pada PT. POS Indonesia Bandung). Skripsi. Jurusan

Psikologi Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia. Bandung (2013).

Salah satu aset perusahaan yang menjadi landasan kuat perusahaan adalah sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki daya saing tinggi. Perusahaan dituntut untuk meningkatkan dan mempertahankan kualitas sumber daya yang dimiliki secara optimal. Semakin karyawan merasa dihargai dan dinilai berharga oleh perusahaan, maka karyawan akan merasa diperlakukan secara adil dan layak. Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan organisasi ialah dengan menerapkan penilaian kinerja yang efektif dan efisien. Penelitian ini dilakukan untuk melihat gambaran persepsi penilaian kinerja dan gambaran persepsi keadilan prosedural serta melihat apakah terdapat hubungan antara persepsi penilaian kinerja dan keadilan prosedural tersebut. Subjek penelitian ini adalah 35 orang karyawan PT. POS Indonesia Bandung dengan karakteristik sampel karyawan selevel staff di direktorat Sumber Daya Manusia. Pengumpulan data penelitian ini menggunakan kuesioner Persepsi Penilaian Kinerja dengan skala Likert yang disusun sesuai indikator-indikator yang diperoleh dari teori Devito (1997) dan Cascio (1998) dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,927. Sedangkan kuesioner Persepsi Keadilan Prosedural menggunakan teori Devito (1997) dan Leventhal, Karuza dan Fry (1980) dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,907. Juga dilakukan professional judgement untuk menilai validitas isi. Selanjutnya berdasarkan hasil analisa dengan korelasi product moment pearson diperoleh hasil r sebesar 0,720 dengan nilai p sebesar 0,000. Hal ini dimaknai bahwa terdapat hubungan signifikan antara perspsi penilaian kinerja dengan keadilan organisasi, sehingga hipotesis pada penelitian ini diterima.

MOTTO

Wisdom comes from experience. Experience is often a result of lack of Wisdom.

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT karena atas kehendak-Nya lah skripsi ini dapat terselesaikan.

Skripsi ini disusun guna melengkapi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi pada Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia.

Dalam proses penulisan skripsi ini cukup banyak kesulitan yang penulis temui. Hal ini sedikit banyak disebabkan oleh kurangnya ilmu pengetahuan yang dimiliki penulis. Namun berkat bimbingan dan kerjasama dari berbagai pihak, skripsi ini dapat diselesaikan walaupun masih banyak kekurangan yang mungkin tidak penulis sadari. Oleh karena itu, kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan untuk menyempurnakan penelitian selanjutnya. Selain itu, penulis ucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah mendukung, yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Terima kasih atas dukungan serta doa yang tidak pernah putus yang menguatkan langkah penulis untuk terus berjuang menyelesaikan skripsi ini dengan segala halangan dan rintangannya.

Harapan penulis, semoga skripsi ini memberikan manfaat bagi para pembacanya. Dan memperkaya ilmu psikologi industri organisasi khususnya dan ilmu psikologi.

Bandung, Januari 2013

Rifa Viscarini 0802715

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul “Hubungan Persepsi Sistem

Penilaian Kinerja dan Keadilan Prosedural Pada Karyawan PT. POS Indonesia” adalah sepenuhnya karya saya sendiri, tidak ada bagian di dalamnya yang merupakan plagiat dari karya yang lain dan saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika keilmuan yang berlaku dalam masyarakat kelimuan. Atas pernyataan ini, saya siap menanggung resiko / sanksi apabila kemudian ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya saya ini, atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.

Bandung, Januari 2013 Yang membuat pernyataan,

ABSTRACT

Rifa Viscarini (0802715). Relationship Performance Appraisal Perception System and Organisation Procedural Justice of PT. POS Indonesia Bandun (Correlation Study Performance Appraisal Perception and Organisation Justice of PT. POS Indonesia Bandung 2012). Thesis. Psychology Faculty of Education Universitas Pendidikan Indonesia. Bandung

(2013).

One of strong basis of company asset is qualified human resources and highly motivated competition. The company demand to maintain and promote optimum quality resources, the more employee feel appreciated and valuable the more they feel equitable treat the effort can do promote employee perception to organisation justice is imple mented effectively and efficiently performance appraisal. The research applied to describe performence appraisal and procedural justice perception to find out if there is any relationship between performanve appraisal perception and procedural justice itself. The subject of this research are 35 persons of characteristic sample of staff level at the directorate of human resources of PT. POS Indonesia Bandung. To collect datas of this research using questioner performance appraisal perception of Likert Scale with appropriate indicators that obtained by Devito theory (1997) and Cascio (1998) with coefficient reliability as much as 0,927. As the questioner procedural justice perception using Devito theory (1997) and Laventhal, Karuza and Fry (1980) with coefficient reliability as much as 0,907. To evaluate validation contains also conduct proffesional judgement. Then, base on analysis ressult with correlation pearson product moment the outcome of r as much as 0,720 and p value as much as 0,000, it means any significant relationship between performance appraisal perception with organisation justice, so the hypothesis of this research acceptable.

ABSTRAK

Rifa Viscarini (0802715). Hubungan antara Persepsi Penilaian Kinerja dan Keadilan Organisasi Prosedural Karyawan PT. POS Indonesia (Studi Korelasi Persepsi Penilaian Kinerja dan Keadilan Organisasi pada PT. POS Indonesia Bandung). Skripsi. Jurusan

Psikologi Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia. Bandung (2013).

Salah satu aset perusahaan yang menjadi landasan kuat perusahaan adalah sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki daya saing tinggi. Perusahaan dituntut untuk meningkatkan dan mempertahankan kualitas sumber daya yang dimiliki secara optimal. Semakin karyawan merasa dihargai dan dinilai berharga oleh perusahaan, maka karyawan akan merasa diperlakukan secara adil dan layak. Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan organisasi ialah dengan menerapkan penilaian kinerja yang efektif dan efisien. Penelitian ini dilakukan untuk melihat gambaran persepsi penilaian kinerja dan gambaran persepsi keadilan prosedural serta melihat apakah terdapat hubungan antara persepsi penilaian kinerja dan keadilan prosedural tersebut. Subjek penelitian ini adalah 35 orang karyawan PT. POS Indonesia Bandung dengan karakteristik sampel karyawan selevel staff di direktorat Sumber Daya Manusia. Pengumpulan data penelitian ini menggunakan kuesioner Persepsi Penilaian Kinerja dengan skala Likert yang disusun sesuai indikator-indikator yang diperoleh dari teori Devito (1997) dan Cascio (1998) dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,927. Sedangkan kuesioner Persepsi Keadilan Prosedural menggunakan teori Devito (1997) dan Leventhal, Karuza dan Fry (1980) dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,907. Juga dilakukan professional judgement untuk menilai validitas isi. Selanjutnya berdasarkan hasil analisa dengan korelasi pearson product moment diperoleh hasil r sebesar 0,720 dengan nilai p sebesar 0,000. Hal ini dimaknai bahwa terdapat hubungan signifikan antara perspsi penilaian kinerja dengan keadilan organisasi, sehingga hipotesis pada penelitian ini diterima.

UCAPAN TERIMA KASIH

Pada kesempatan kali ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada beberapa pihak, yaitu:

 Mama, atas segala dukungan, doa, kasih sayang, pengorbanan, perjuangan yang tidak akan pernah terbalas. Papa, untuk kasih sayang yang singkat namun berkesan dalam dan tidak akan tergantikan.

 Dra. Herlina selaku Ketua Jurusan Psikologi FIP UPI beserta seluruh jajaran pengajar Jurusan Psikologi FIP UPI, terima kasih atas segala bimbingan dan bekal ilmu yang diberikan kepada penulis.

 Prof. Uman Suherman selaku pembimbing pertama, terima kasih atas waktu, ilmu dan bimbingannya selama ini.

 Medianta Tarigan, M.Psi selaku pembimbing kedua, terima kasih atas waktu, ilmu, bimbingan, pengalaman dan kesempatan yang diberikan untuk terus menggali ilmu dengan belajar dari kesalahan dan ketidaktahuan penulis.

 Helli Ihsan, M.Si. yang telah banyak berjasa untuk membuka wawasan penulis dalam ilmu statistika.

 Ibu Candra Dewi selaku manager assesment centre PT. POS Indonesia yang telah banyak membantu penulis dalam masalah perizinan hingga content penelitian. Terima kasih banyak bu.

 Akang as reno, thank you for every great single days.

 Sahabat-sahabat terbaik Mba Icha, Mba Dadis, Inyun, Pupe, Ade, terima kasih untuk segala kerusuhan, air mata, kasih sayang yang selalu kalian buat. Sometimes you

 Mbak Dila, terima kasih untuk segala bimbingan, support dan waktunya. Terima kasih telah menjadi seorang kakak, pembimbing, motivator dan sahabat.

 Ceuceu, terima kasih telah menjadi sahabat dalam segala tingkah laku bodoh dan konyol.

 Teman-teman seperjuangan psikologi 2008, terima kasih untuk 4 tahun yang berkesan. Sukses untuk kita semua.

 Serta seluruh pihak yang tidak mungkin disebutkan satu per satu, terima kasih untuk doa, dukungan, kerjasama dan bantuannya.

DAFTAR ISI

MOTTO ...i

KATA PENGANTAR ... ii

PERNYATAAN ... iii

ABSTRAK ...iv

UCAPAN TERIMA KASIH...vi

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ...xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Manfaat Penelitian ... 8

E. Asumsi ... 9

E. Hipotesis ... 9

F. Metode Penelitian ... 10

G. Lokasi dan Sampel Penelitian ... 10

BAB II ... 11

A. Persepsi ... 11

1. Pengertian Persepsi ... 12

2. Proses Terjadinya Persepsi... 13

B. Penilaian Kinerja ... 15

1. Pengertian Penilaian Kinerja ... 15

2. Syarat-Syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja ... 16

3. Efektifitas Penilaian Kinerja ... 21

4. Tujuan Penilaian Kinerja ... 22

C. Teori Keadilan ... 23

1. Pengertian Keadilan Organisasi ... 23

2. Keadilan Prosedural ... 24

D. Hubungan Sistem Penilaian Kinerja dengan keadilan Organisasi ... 27

E. Penelitian yang Relevan ... 28

F. Kerangka Berpikir ... 30

BAB III ... 33

A. Desain Penelitian ... 33

B. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 33

C. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ... 34

D. Teknik Pengumpulan Data ... 35

1. Pengembangan Alat Ukur Penelitian ... 36

a. Instrumen Persepsi Penilaian Kinerja ... 36

b. Instrumen Persepsi Keadilan Prosedural ... 38

E. Uji Coba Instrumen ... 41

1. Uji Validitas Instrumen ... 42

2. Uji Reliabilitas ... 43

F. Teknik Analisis Data... 45

1. Uji Normalitas ... 45

2. Uji Linieritas ... 45

3. Kategorisasi ... 46

4. Uji Hipotesis ... 48

5. Uji Koefisien Determinasi ... 49

G. Prosedur Penelitian ... 49

1. Tahap Persiapan ... 49

2. Tahap Pelaksanaan ... 50

3. Tahap Pengolahan Data ... 51

4. Tahap Pembahasan ... 51

5. Tahap Pelaporan ... 51

BAB IV ... 52

A. Hasil Penelitian ... 52

1. Profil Persepsi Penilaian Kinerja Karyawan PT. POS Indonesia ... 52

2. Profil Persepsi Keadilan Organisasi PT. POS Indonesia ... 54

3. Hubungan antara Persepsi Penilaian Kinerja dengan Keadilan Persepsi Keadilan Prosedural ... 56

B. Pembahasan Hasil Penelitian ... 58

2. Profil Persepsi Keadilan Organisasi PT. POS Indonesia ... 64

3. Hubungan antara Persepsi Penilaian Kinerja dengan Keadilan Persepsi Keadilan Prosedural ... 71

BAB V ... 76

A. Kesimpulan ... 76

B. Rekomendasi ... 77

DAFTAR PUSTAKA ... 79

DAFTAR TABEL

Tabel 2. 1 : Proses persepsi ... 13

Tabel 3.1 : Korelasi Antara Dua variabel ... 33

Tabel 3.2 : Kisi-kisi Instrumen Persepsi Penilaian Kinerja ... 36

Tabel 3.3 : Bobot Skor Pilihan Jawaban ... 38

Tabel 3.4 : Instrumen Persepsi Keadilan Prosedural ... 39

Tabel 3.5 : Bobot Skor Pilihan Jawaban ... 41

Tabel 3.6 : Koefisien Reliabilitas Instrumen Menurut Guildford ... 44

Tabel 3.7 : Kategorisasi Persepsi Penilaian Kinerja ... 46

Tabel 3.8 : Kategorisasi Dimensi Persepsi Penilaian Kinerja ... 47

Tabel 3.9 : Kategorisasi Persepsi Keadilan Prosedural ... 47

Tabel 3.10: Kategorisasi Dimensi Persepsi Keadilan prosedural ... 48

Tabel 3.11: Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi ... 48

Tabel 4.1 : Profil Persepsi Penilaian Kinerja Karyawan PT. POS Indonesia ... 53

Tabel 4.2 : Profil Dimensi Persepsi Penilaian Kinerja PT. POS Indonesia ... 53

Tabel 4.3 : Profil Persepsi Keadilan Prosedural Karyawan PT. POS Indonesia .. 54

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1.1 : Kuesioner Persepsi Penilaian Kinerja Sebelum Uji Coba ... 84

Lampiran 1.2 : Kuesioner Persepsi Keadilan Prosedural Sebelum Uji Coba ... 89

Lampiran 1.3 : Kuesioner Setelah Uji Coba ... 95

Lampiran 1.4 : Skor Persepsi Penilaian Kinerja ... 102

Lampiran 1.5 : Skor Persepsi Keadilan Prosedural ... 103

Lampiran 1.6 : Uji Reliabilitas Persepsi Penilaian Kinerja Sebelum Buang Item (If Item Deleted) ... 104

Lampiran 1.7 : Uji Reliabilitas Persepsi Penilaian Kinerja Setelah Buang Item (If Item Deleted) ... 106

Lampiran 1.8 : Uji Reliabilitas Persepsi Keadilan Prosedural Sebelum Buang Item (If Item Deleted) ... 108

Lampiran 1.9 : Uji Reliabilitas Persepsi Keadilan Prosedural Setelah Buang Item (If Item Deleted) ... 110

Lampiran 1.10: Uji Reliabilitas Persepsi Penilaian Kinerja PT. POS Indonesia. 112 Lampiran 1.11: Uji Reliabilitas Persepsi Keadilan Prosedural PT. POS Indonesia.. ... 114

Lampiran 1.12: Uji Normalitas Persepsi Penilaian Kinerja ... 116

Lampiran 1.13: Uji Normalitas Persepsi Keadilan Prosedural ... 117

Lampiran 1.14: Uji Linieritas ... 118

Lampiran 1.15: Kategorisasi Persepsi Penilaian Kinerja ... 119

Lampiran 1.16: Kategorisasi Persepsi Keadilan Prosedural ... 124

1

Rifa Viscarini,2013

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Manusia merupakan sumber daya yang sangat penting peranannya dalam mekanisme suatu organisasi dengan tidak mengecilkan arti peran sumber daya lainnya. Sehingga untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki diperlukan adanya suatu sistem yang mampu meningkatkan kualitas kinerja sumber daya manusia secara optimal. Banyak cara bagi perusahaan untuk mengupayakan agar kinerja organisasi meningkat, misalkan dengan mengadakan pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, kompensasi Gomez dkk. dalam Astuti (2006) dan juga dengan penilaian kinerja Cascio (1998). Hal tersebut sejalan dengan beberapa penelitian yang dilakukan yang menyatakan bahwa kompensasi menjadi suatu motivator yang efektif bagi peningkatan kinerja karyawan (Barkema, dkk; 1998).

Penilaian terhadap suatu pekerjaan dalam sebuah perusahaan merupakan suatu tahap evaluasi kerja yang dapat meningkatkan kualitas pekerjaan bagi kelangsungan aktivitas perusahaan di dalamnya. Pekerjaan yang diinginkan oleh perusahaan terhadap para pekerja memiliki standar kualitas untuk mengukur keberhasilan kerja yang dicapai. Namun kualitas kerja dari beberapa pekerja tidak selamanya sesuai dengan standar mutu yang diberlakukan perusahaan. Sebagai upaya untuk mempertahankan kualitas kerja dari karyawan disusunlah suatu sistem yang dikenal sebagai penilaian kinerja.

2

Penilaian kinerja merupakan salah satu upaya yang dilakukan untuk mengetahui hasil pekerjaan dan kinerja yang dicapai organisasi. Selain itu, penilaian kinerja digunakan sebagai sarana untuk menentukan kebutuhan pelatihan secara tepat, memberikan tanggung jawab kepada karyawan dengan sesuai agar dapat meningkatkan pekerjaannya di masa mendatang dan juga sebagai sarana untuk menentukan kebijakan dalam promosi jabatan serta menentukan balas jasa (Mangkunegara, 2005). Sehingga dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja berperan penting dalam memberikan feedback yang membangun daya kerja yang dimiliki karyawan (Mangkunegara, 2005, Bernadin & Russel 1998) serta berperan penting dalam proses pengambilan keputusan yang mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan (Erdogan, Kraimer & Liden. 2001). Sehingga sistem penilaian kinerja yang efektif menjadi penting dalam berjalannya suatu perusahaan.

Sikap yang lahir sebagai reaksi dari proses penilaian kinerja pada setiap individu berbeda-beda. Hal ini tergantung dari bagaimana individu tersebut menilai mengenai kewajaran dan kelayakan dari proses penilaian kinerja yang dilakukan perusahaan. Penilaian terhadap kewajaran dari proses penilaian kinerja tersebut bersifat subjektif dan dipengaruhi oleh banyak hal.

Kreitner dan Kinicki (2001) mengemukakan bahwa terdapat empat komponen yang terlibat dalam proses penilaian kinerja yaitu penilai, yang dinilai, metode penilaian dan hasil. Selain komponen eksternal tersebut terdapat faktor-faktor psikologis sebagai faktor-faktor internal yang mempengaruhi penilaian terhadap keadilan yang dirasakan. Faktor-faktor psikologis yang mempengaruhi penilaian

3

Rifa Viscarini,2013

antara lain, keterlibatan ego, memori, aksestabilitas informasi, norma internal, harapan, mood dan kepuasan hidup (Faturochman, 2002). Selain itu Faturochman (2002) menyatakan bahwa penilaian individu terhadap keadilan yang dirasakan tidak terlepas dari proses psikologi yang banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor subjektif yang cenderung dapat menimbulkan bias. Sehingga rasa keadilan yang dirasakan individu sangat subjektif dan tergantung dari pengalaman serta kepuasan pribadi yang bersangkutan.

Pendapat-pendapat mengenai keadilan tersebut mengarah pada efektifitas sistem penilaian kinerja yang diterapkan yang dipengaruhi oleh penerimaan karyawan terhadap proses penilaian kinerja tersebut. Efektifitas penilaian adalah penerimaan karyawan terhadap sistem penilaian kinerja yang berlaku (Tziner, Joanis & Murphy, 2000). Penilaian kinerja digunakan sebagai sarana untuk menentukan kebutuhan pelatihan secara tepat, memberikan tanggung jawab kepada karyawan dengan sesuai agar dapat meningkatkan pekerjaannya di masa mendatang dan juga sebagai sarana untuk menentukan kebijakan dalam promosi jabatan serta menentukan balas jasa (Mangkunegara, 2005). Dengan penerapan sistem penilaian kinerja tidak diterapkan secara adil maka otomatis akan berpengaruh pada stabilitas karir karyawan (Yamaguchi, 2005).

Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa penerimaan karyawan terhadap sistem penilaian kinerja inilah yang kemudian disebut sebagai persepsi. Persepsi karyawan tentang kewajaran dan kelayakan aspek-aspek dalam kehidupan berorganisasi tersebut, oleh para peneliti dikonseptualisasikan ke dalam berbagai dimensi berdasarkan hasil penelitian yang

4

dilakukan, yang paling terkenal adalah keadilan distributif dan prosedural. Konsep tentang keadilan distributif dan prosedural ini dikembangkan oleh para ahli dari literatur-literatur mengenai equity teory (Lind & Tyler, 1988).

Berdasarkan equity teory, keadilan distributif dan prosedural merujuk pada persepsi karyawan terhadap kewajaran dan keseimbangan antara kontribusi yang mereka berikan dengan hasil dan keputusan-keputusan organisasional yang mereka terima. Keadilan distributif dan prosedural merupakan dua tipe keadilan yang pertama muncul pada awal perkembangan teori organisasional (Lind & Tyler, 1988). Pada awal perkembangannya, teori dan penelitian yang dilakukan lebih banyak berfokus pada keadilan distributif. Dimana individu lebih banyak fokus terhadap bagaimana pendistribusian hasil dilakukan bukan pada bagaimana proses sistem tersebut diputuskan. Maka, timbullah pemikiran mengenai keadilan prosedural yang dianggap tidak dapat terpisahkan dari penilaian keadilan distributif (Thibaut & Walker 1978).

Konsep keadilan prosedural Laventhal, Thibault & Walker (1975) digunakan untuk membentuk evaluasi kewajaran terhadap sistem yang diterapkan. Sehingga prosedur dalam pengalokasian tersebut melahirkan persepsi karyawan tentang wajar atau tidaknya proses-proses yang digunakan untuk pengalokasian sumber daya organisasi tersebut.

Agar perusahaan dapat mengetahui keefektifan dan kewajaran terhadap suatu sistem yang diterapkan, maka diperlukan adanya suatu review untuk mengevaluasi hal tersebut. Tujuannya adalah agar perusahaan dapat mempertahankan eksistensinya dalam maraknya persaingan dunia bisnis. Hal

5

Rifa Viscarini,2013

serupa pula yang dilakukan oleh PT. POS Indonesia yang merupakan salah satu BUMN yang menawarkan layanan jasa kepada masyarakat dengan visi

“Indonesia’s leader in mail logistics & financial services“. Melalui visi tersebut

PT. POS Indonesia berusaha untuk menempatkan diri menjadi yang terbaik dalam bidang pelayanan jasa ekspedisi serta pengiriman uang yang terpercaya di mata masyarakat. Hal ini merupakan suatu langkah antisipasi dan bentuk kesiapan untuk bersaing di tengah maraknya perusahaan ekspedisi yang menawarkan jasa pengiriman barang dan kemudahan bank dalam bertransaksi financial.

Setiap perusahaan baik BUMN maupun swasta pada dasarnya mengharapkan agar karyawan mampu bekerja secara optimal dan mencapai tingkat produktivitas tinggi. Hal tersebut dapat tercapai apabila terdapat kerjasama yang baik antara perusahaan dan karyawan. Apabila perusahaan menghendaki agar karyawan bekerja dengan perasaan puas dan produktif, maka sudah seharusnya perusahaan peduli pada kebutuhan-kebutuhan karyawan. Kepedulian perusahaan dalam memenuhi kebutuhan karyawan akan menimbulkan rasa puas pada diri karyawan dalam bekerja, sehingga karyawan lebih termotivasi dan bersemangat dalam bekerja yang akan mendukung terwujudnya produktivitas optimal. Hal tersebut PT. POS Indonesia wujudkan dengan selalu berupaya memperbaiki sistem penilaian kinerja yang diterapkan. Salah satu langkah nyata yang dilakukan PT. POS Indonesia ialah dengan mengevaluasi kelemahan dan kelebihan dari sistem penilaian kinerja berbasis Key Performance Indicator (KPI) yang diterapkan saat ini. Kemudian, hasil eveluasi mengenai kelemahan dan kelebihan sistem penilaian kinerja berbasis KPI tersebut dapat dijadikan acuan

6

dalam perbaikan sistem kinerja basis Balance Score Card yang akan segera diterapkan di PT. POS Indonesia. Evaluasi dan perbaikan terhadap sistem ini dilakukan dengan dasar bahwa karyawan akan merasa puas terhadap pekerjaannya apabila balas jasa yang diperoleh dinilai adil Fathoni dalam Matalia (2012).

Sehingga bila disimpulkan, dalam penelitian ini karyawan mempersepsikan kesesuaian antara input yang mereka lakukan sesuai job

description yang ditentukan perusahaan dan hak yang harusnya diterima, diukur

dari kewajiban yang dilaksanakan. Untuk mengukur sejauh mana kewajiban tersebut dilaksanakan secara baik dan sesuai standar perusahaan dilakukan proses penilaian kinerja.

Hal ini sejalan dengan misi PT. POS Indonesia yang secara luwes menerapkan teori diatas yang tercermin dalam salah satu misi perusahaan yang

berbunyi, “Berkomitmen kepada karyawan untuk memberikan iklim kerja yang

aman, nyaman dan menghargai kontribusi”. Dengan misi tersebut, perusahaan mengisyaratkan bahwa sumber daya manusia merupakan ujung tombak yang menjadi kekuatan terbesar perusahaan dalam menciptakan kualitas pelayanan maksimal bagi masyarakat. Sebagai tindak lanjut dari misi tersebut, PT. POS Indonesia mengimplementasikan misi tersebut melalui suatu penilaian kinerja yang diberlakukan kepada setiap jenjang level managerial, staf dan fungsional. Penilaian kinerja yang dilakukan di PT. POS Indonesia menggunakan indikator target pencapaian yang ditujukan untuk mendorong pencapaian maksimal pada setiap lini perusahaan. Atas dasar tersebut penulis tertarik meneliti mengenai hubungan antara persepsi sistem penilaian kinerja pada PT. POS Indonesia

7

Rifa Viscarini,2013

Bandung dengan persepsi keadilan organisasi prosedural karyawan mengenai sistem tersebut.

B. Rumusan Masalah

Persaingan yang ketat di bidang bisnis ekspedisi menuntut PT. POS Indonesia untuk mampu mempertahankan eksistensinya. Langkah yang ditempuh PT. POS Indonesia ialah dengan memberikan jaminan kualitas pelayanan, baik dalam pengiriman uang maupun barang. Strategi yang dilakukan PT.POS Indonesia untuk mencapai kualitas pelayanan jasa yang optimal ialah dengan

mengoptimalkan sumber daya manusia yang tersedia. Melalui misi “Berkomitmen

kepada karyawan untuk memberikan iklim kerja yang aman, nyaman dan menghargai kontribusi”, PT.POS Indonesia berusaha mencapai sumber daya yang memiliki produktivitas tinggi.

Berdasar latar belakang maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut: 1. Seperti apakah gambaran persepsi penilaian kinerja PT. POS Indonesia

Bandung?

2. Seperti apakah gambaran persepsi keadilan prosedural PT. POS Indonesia Bandung?

3. Apakah terdapat hubungan positif antara persepsi sistem penilaian kinerja dan persepsi keadilan prosedural pada PT. POS Indonesia Bandung?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang disebutkan diatas, tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh data empirik mengenai hubungan antara persepsi efektivitas penilaian kinerja dengan keadilan prosedural pada PT. POS Indonesia

8

Bandung. Sehingga dapat diberikan rumusan mengenai pentingnya sistem penilaian kinerja agar tercipta rasa keadilan yang bernilai objektif guna menjaga stabilitas perusahaan.

Tujuan khusus penelitian ini antara lain untuk mengetahui:

1. Persepsi karyawan mengenai sistem penilaian kinerja PT. POS Indonesia Bandung

2. Keadilan prosedural yang dirasakan karyawan PT. POS Indonesia Bandung.

3. Hubungan positif antara persepsi sistem penilaian kinerja dan persepsi keadilan prosedural pada PT. POS Indonesia Bandung.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini yaitu: 1. Manfaat Teoritis

a. Bagi Peneliti

Penelitian ini dapat bermanfaat bagi peneliti khususnya dalam mengaplikasikan materi perkuliahan yang diperoleh di bangku kuliah terhadap kegiatan psikologi industry dan organisasi di perusahaan. Sehingga penelitian ini menjadi sarana dalam menambah wawasan dan pengetahuan bagi peneliti.

b. Bagi bidang keilmuan

Penelitian ini bermanfaat sebagai sarana memperkaya referensi mengenai aplikasi nyata kehidupan berorganisasi. Penelitian ini akan memperkuat hasil penelitian dari peneliti-peneliti sebelumnya khususnya yang berkaitan dengan sistem penilaian kinerja dan keadilan organisasi prosedural.

9

Rifa Viscarini,2013 2. Manfaat Praktis

Penelitian ini bermanfaat secara praktis, terutama memberikan informasi kepada pihak organisasi PT. POS Indonesia Bandung mengenai sistem penilaian kinerja dan persepsi keadilan prosedural di mata karyawan. Sehingga dapat tercipta sistem penilain kinerja yang efektif dan efisien yang menunjang, memfasilitasi dan menjembatani komunikasi dua arah antara karyawan dan perusahaan, yang bermuara pada keseimbangan keadilan yang dirasakan karyawan.

E. Asumsi

1. Persepsi karyawan mengenai ketidakseimbangan antara kewajiban dan hak atau hasil yang mereka terima akan menghasilkan emosi negatif. Emosi yang dihasilkan dari perasaan negatif tersebut dapat memotivasi karyawan untuk mengubah perilaku, sikap dan kepuasan mereka (Gilliland, 1993). 2. Seperti yang diungkapkan Roberson dkk. dalam Pareke (2002) yang

menyatakan bahwa kesempatan untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan dapat meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan prosedural.

F. Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah : “Terdapat hubungan positif antara persepsi sistem penilaian kinerja dengan persepsi terhadap keadilan prosedural bagi karyawan di PT. POS Indonesia Bandung”

10

G. Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif, dimana dalam penelitian kuantitatif menggunakan angka dalam pengumpulan data, penafsiran data dan penampilan hasilnya.

Teknik yang digunakan adalah teknik korelasi analisis bivariat untuk mencari hubungan antara dua variabel atau lebih. Adapun variable-variabel yang dikorelasikan dalam penelitian ini terdiri dari variabel X dan variabel Y.

variabel X : persepsi terhadap sistem penilaian kinerja variabel Y : persepsi terhadap keadilan prosedural

Teknik pengumpulan data yang dilakukan adalah skala pengukuran, wawancara, dan observasi. Kemudian setelah data diperoleh kemudian diolah menggunakan program Statistical Program for Social Science (SPSS) 16 for

windows.

H. Lokasi dan sampel Penelitian

Penelitian dilakukan di kantor pusat PT. POS Indonesia Bandung yang beralamat di Jl. Cilaki No.73, Citarum, Bandung.

Metode pengambilan sampel yang digunakan dengan purposive sampling yang dilakukan pada 35 orang karyawan selevel staff pada direktorat Sumber Daya Manusia PT. POS Indonesia Bandung.

33

Rifa Viscarini,2013

BAB III

METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif, dimana dalam penelitian kuantitatif menggunakan angka dalam pengumpulan data, penafsiran data dan penampilan hasilnya.

Teknik yang digunakan adalah teknik korelasi analisis bivariat untuk mencari hubungan antara dua variabel atau lebih. Adapun variable-variabel yang dikorelasikan dalam penelitian ini terdiri dari penilaian kinerja sebagai variabel X dan keadilan prosedural sebagai variabel Y dengan desain sebagai berikut :

Tabel 3.1

Korelasi Antara Dua Variabel

rxy

B. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 1. Variabel Penelitian

Variable-variabel yang dikorelasikan dalam penelitian ini terdiri dari variabel X dan variabel Y.

Variabel X : persepsi terhadap sistem penilaian kinerja Variabel Y : persepsi terhadap keadilan prosedural

34

2. Definisi Operasional Variabel a. Persepsi Penilaian Kinerja

Merujuk pada teori persepsi menurut Devito (1997) dan teori penilaian kinerja menurut Cascio (1998) maka definisi operasional pada penelitian ini adalah hasil penilaian positif atau negatif karyawan mengenai lima dimensi penilaian kinerja yaitu, relevance, sensitivity, reliability, acceptability dan

practically yang melalui tiga proses persepsi yaitu, karyawan menyeleksi

informasi, karyawan menginterpretasi informasi dan karyawan memberikan reaksi terhadap penilaian kinerja yang diterapkan perusahaan.

b. Persepsi Keadilan Prosedural

Merujuk pada teori persepsi menurut Devito (1997) dan teori keadilan prosedural menurut Leventhal, Karuza dan Fry (1980) maka definisi operasional pada penelitian ini adalah hasil penilaian positif atau negatif karyawan mengenai enam dimensi keadilan prosedural yaitu, konsistensi, minimalisasi bias, informasi yang akurat, dapat diperbaiki, representatif dan etis yang melalui tiga proses persepsi yaitu, karyawan menyeleksi informasi, karyawan menginterpretasi informasi dan karyawan memberikan reaksi terhadap keadilan prosedural yang diterapkan perusahaan.

C. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling

Populasi dalam penelitian ini merupakan karyawan selevel staff PT. POS Indonesia Bandung Direktorat Sumber Daya Manusia yang terbagi atas 4 divisi yaitu, learning centre, human resources strategy, pengelolaan karir dan asesmen SDM dan pelayanan SDM yang berjumlah 35 orang. Teknik pengambilan sampel

35

Rifa Viscarini,2013

yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik non-probabilty sampling dengan cara purposive sampling. Dimana sampel yang diambil dari PT. POS Indonesia Bandung dianggap mempunyai sangkut paut langsung dengan karakteristik penelitian yang diteliti.

D. Teknik Pengumpulan Data

Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data tentang persepsi karyawan mengenai penilaian kinerja dan keadilan prosedural.

Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dengan teknik skala. Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam instrumen alat ukur. Sehingga apabila alat ukur tersebut digunakan dalam penelitian akan menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono,1999). Skala yang digunakan dalam pengumpulan data ialah dengan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok mengenai suatu fenomena sosial.

Skala yang pertama mengenai persespi penilaian kinerja menupakan skala yang disusun oleh Ismayanty (2008) berdasarkan teori Devito (1997) mengenai persepsi yang dikaitkan dengan teori efektifitas penilaian kinerja menurut Cascio (1998). Kemudian skala tersebut dimodifikasi sesuai dengan kebutuhan subjek dalam penelitian ini. Teori efektifitas penilaian kinerja yang digunakan mencakup dimensi relevance, sensitivy, reliability, acceptability dan practicality.

Skala yang kedua mengenai persespi keadilan prosedural disusun berdasarkan teori Devito (1997) mengenai persepsi yang dikaitkan dengan teori

36

keadilan prsedural menurut Leventhal, Karuza dan Fry (1980) yang mencakup dimensi konsistensi, minimalisasi bias, informasi yang akurat, dapat diperbaiki, representatif dan etis.

1. Pengembangan Alat Ukur Penelitian a. Instrumen Persepsi Penilaian Kinerja

Alat ukur yang digunakan dalam mengukur persepsi karyawan mengenai penilaian kinerja diturunkan langsung dari proses persepsi yang dikemukakan Devito (1997) dan teori yang dikemukan oleh Cascio (1998) mengenai sistem penilaian kinerja yang efektif.

Tabel 3.2

Kisi-kisi Instrumen Persepsi Penilaian Kinerja

VARIABEL DIMENSI INDIKATOR NO.

ITEM ∑ ITEM Variabel Bebas (X) Persepsi Penilaian Kinerja

Relevance Karyawan menyeleksi informasi tentang kesesuaian sistem

penilaian kinerja dengan tugas dan standar pekerjaan. 2, 3 2 Karyawan menginterpretasikan informasi tentang kesesuaian

sistem penilaian kinerja dengan tugas dan standar kerja. 1, 4 2

Karyawan memberikan reaksi terhadap informasi tentang kesesuaian sistem penilaian kinerja dengan tugas dan standar pekerjaan.

17, 16 2

Sensitivity Karyawan menyeleksi informasi tentang sistem penilaian kinerja harus memiliki kepekaan dan kemampuan untuk membedakan kerja yang efektif dan yang tidak efektif.

10, 15 2

Karyawan menginterpretasi informasi tentang sistem penilaian kinerja harus memiliki kepekaan dan kemampuan untuk membedakan kerja yang efektif dan yang tidak efektif.

11, 31,

32, 25 4

Karyawan memberikan reaksi terhadap informasi tentang sistem penilaian kinerja harus memiliki kepekaan dan kemampuan untuk membedakan kerja yang efektif dan yang tidak efektif.

37

Rifa Viscarini,2013

VARIABEL DIMENSI INDIKATOR NO.

ITEM

∑ ITEM Reliability Karyawan menyeleksi informasi tentang sistem penilaian

kinerja harus dapat dipercaya serta mempunyai alat ukur yang dapat diandalkan, konsisten dan stabil.

22, 23 2

Karyawan menginterpretasikan informasi tentang sistem penilaian kinerja harus dapat dipercaya serta mempunyai alat ukur yang dapat diandalkan, konsisten dan stabil.

19, 20,

34 3

Karyawan memberikan reaksi terhadap informasi tentang sistem penilaian kinerja harus dapat dipercaya serta mempunyai alat ukur yang dapat diandalkan, konsisten dan stabil.

21, 9 2

Acceptability Karyawan menyeleksi informasi tentang sistem penilaian kinerja harus dapat diterima dan dimengerti baik oleh penilai dan yang dinilai.

5, 27, 35 3

Karyawan menginterpretasikan informasi tentang sistem penilaian kinerja harus dapat diterima dan dimengerti baik oleh penilai dan yang dinilai.

6, 8 2

Karyawan memberikan reaksi terhadap informasi tentang sistem penilaian kinerja harus dapat diterima dan dimengerti baik oleh penilai maupun yang dinilai.

7 1

Practically Penyeleksian karyawan terhadap informasi tentang suatu sistem penilaian kinerja harus praktis dan mudah dilaksanakan, tidak rumit atau berbelit-belit, baik yang menyangkut administrasi dan interpretasi serta tidak memerlukan biaya yang besar.

12, 14 2

Penginterpretasian karyawan terhadap informasi tentang suatu sistem penilaian kinerja harus praktis dan mudah dilaksanakan, tidak rumit atau berbelit-belit, baik yang menyangkut administrasi dan interpretasi serta tidak memerlukan biaya yang besar.

38

VARIABEL DIMENSI INDIKATOR NO.

ITEM

∑ ITEM Karyawan memberikan reaksi terhadap suatu sistem penilaian

kinerja harus praktis dan mudah dilaksanakan, tidak rumit atau berbelit-belit, baik yang menyangkut administrasi dan interpretasi serta tidak memerlukan biaya yang besar.

28 1

Untuk mengukur persepsi karyawan terhadap penilaian kinerja yang digunakan skala Likert. Dimana pada skala ini disediakan lima alternatif pilihan jawaban yang masing-masing memiliki bobot nilai dan terbagi menjadi dua macam pernyataan yaitu favorable dan unfavorable. Adapun lima pilihan jawaban tersebut adalah :

Tabel 3.3

Bobot Skor Pilihan Jawaban

Pilihan Jawaban Bobot

Favorable Unfavorable

Sangat Setuju 5 1

Setuju 4 2

Kurang Setuju 3 3

Tidak Setuju 2 4

Sangat Tidak Setuju 1 5

b. Instrumen Persepsi Keadilan Prosedural

Alat ukur yang digunakan dalam mengukur persepsi karyawan mengenai keadilan prosedural diturunkan langsung dari proses persepsi menurut Devito (1997) dan teori yang dikemukan oleh Leventhal, Karuza dan Fry (1980) mengenai keadilan prosedural.

39

Rifa Viscarini,2013

Tabel 3.4

Kisi-kisi Instrumen Persepsi Keadilan Prosedural

VARIABEL DIMENSI INDIKATOR NO.

ITEM ∑ ITEM Variabel Bebas (Y) Persepsi Keadilan Prosedural

Konsistensi Karyawan menyeleksi informasi tentang kesesuaian pemberian perlakuan yang adil antara hak dan kewajiban dalam suatu prosedur keadilan.

2 1

Karyawan menginterpretasi informasi tentang kesesuaian pemberian perlakuan yang adil antara hak dan kewajiban dalam suatu prosedur keadilan.

3, 4 2

Karyawan memberikan reaksi terhadap informasi tentang kesesuaian pemberian perlakuan yang adil antara hak dan kewajiban dalam suatu prosedur keadilan.

6 1

Minimalisasi Bias

Karyawan menyeleksi informasi tentang sumber bias yang muncul demi kepentingan individu dan demi doktrin yang memihak.

19, 20 2

Karyawan menginterpretasi informasi tentang sumber bias yang muncul demi kepentingan individu dan demi doktrin yang memihak.

22 1

Karyawan memberikan reaksi tentang sumber bias yang muncul demi kepentingan individu dan demi doktrin yang memihak.

24 1

Informasi yang akurat

Karyawan menyeleksi informasi tentang kesesuaian

yang akurat mengenai beban kerja. 25, 26 2

Karyawan menginterpretasi informasi tentang

kesesuaian yang akurat mengenai beban kerja. 27 1

Karyawan memberikan reaksi tentang informasi

kesesuaian yang akurat mengenai beban kerja. 29, 30 2 Dapat

diperbaiki

Karyawan menyeleksi informasi tentang keharusan prosedur keadilan yang dibuat dengan tujuan memperbaiki atau meminimalisir kesalahan.

7, 8 2

Karyawan menginterpretasi informasi tentang keharusan prosedur keadilan yang dibuat dengan tujuan memperbaiki atau meminimalisir kesalahan.

40

VARIABEL DIMENSI INDIKATOR NO.

ITEM

∑ ITEM

Karyawan memberikan reaksi tentang keharusan prosedur keadilan yang dibuat dengan tujuan memperbaiki atau meminimalisir kesalahan.

11, 12 2

Representatif Karyawan menyeleksi informasi tentang upaya perusahaan untuk melibatkan karyawan dalam menerapkan prosedur pemenuhan hak.

13, 14 2

Karyawan menginterpretasi informasi tentang upaya perusahaan untuk melibatkan karyawan dalam menerapkan prosedur pemenuhan hak.

15, 16 2

Karyawan memberikan reaksi informasi tentang upaya perusahaan untuk melibatkan karyawan dalam menerapkan prosedur pemenuhan hak.

17, 18 2

Etis Karyawan menyeleksi informasi tentang kesesuaian antara etika, moral, nilai dan visi misi perusahaan dengan pemberian perlakuan yang adil.

31, 32,

33 3

Karyawan menginterpretasi informasi tentang kesesuaian antara etika, moral, nilai dan visi misi perusahaan dengan pemberian perlakuan yang adil.

34, 35 2

Karyawan memberikan reaksi tentang kesesuaian informasi antara etika, moral, nilai dan visi misi perusahaan dengan pemberian perlakuan yang adil.

36, 37 2

Untuk mengukur persepsi karyawan terhadap keadilan prosedural yang digunakan skala Likert. Dimana pada skala ini disediakan lima alternatif pilihan jawaban yang masing-masing memiliki bobot nilai dan terbagi menjadi dua macam pernyataan yaitu favorable dan unfavorable.

41

Rifa Viscarini,2013

Adapun lima pilihan jawaban tersebut adalah :

Tabel 3.5

Bobot Skor Pilihan Jawaban

Pilihan Jawaban Bobot

Favorable Unfavorable

Sangat Setuju 5 1

Setuju 4 2

Kurang Setuju 3 3

Tidak Setuju 2 4

Sangat Tidak Setuju 1 5

E. Uji Coba Instrumen

Sebelum digunakan pada subjek yang sebenarnya, alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini diuji cobakan terlebih dahulu. Mengenai perlunya uji coba, Hadi (1995) menjelaskan bahwa tujuan dilakukannya uji coba alat ukur adalah:

1. memperoleh keyakinan mengenai alat ukur;

2. untuk menentukan alokasi waktu yang paling layak;

3. untuk menemukan kelemahan-kelemahan dalam petunjuk atau administrasi tes.

Selain itu, tujuan lain dari dilakukannya uji coba ialah untuk menyeleksi item-item yang dianggap valid dan reliabel yang dapat digunakan dalam penelitian. Uji coba dilakukan kepada 146 orang karyawan perusahaan BUMN X.

Data yang diperoleh dari uji coba selanjutnya dianalisis untuk mengetahui kualitas alat ukur tersebut. Perhitungan analisis hasil uji coba menggunakan bantuan SPSS versi 16 for windows.

42

1. Uji Validitas Instrumen

Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan validitas isi. Menurut Azwar (2003), validitas isi merupakan validitas yang di estimasi melalui pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau proffesional

judgement. Pertanyaan yang dicari jawabannya dalam validasi ini adalah sejauh

mana butir-butir instrumen mencakup keseluruhan kawasan isi objek yang hendak diukur, atau dapat dikatakan sejauh mana isi tes mencerminkan ciri atribut tes yang hendak diukur.

a. Penimbangan (judgement) Instrumen Persepsi Penilaian Kinerja

Pada instrumen persepsi penilaian kinerja tidak dilakukan judgement oleh para ahli seperti yang dilakukan terhadap instrumen persepsi keadilan prosedural. Hal ini tidak dilakukan karena instrumen persepsi penilaian kinerja yang digunakan merupakan instrumen yang telah tersedia yang disusun oleh Devie Ismayanty (2008). Instrumen tersebut dimodifikasi secara bahasa agar tepat digunakan bagi subjek penelitian ini.

Karena dilakukan modifikasi oleh pihak PT. POS Indonesia sehingga

judgment yang dipergunakan ialah judgement dari pihak perusahaan PT. POS

Indonesia yang dilakukan oleh Ibu Chandra Dewi selaku manager Assesment

Centre PT. POS Indonesia.

b. Penimbangan (judgement) Instrumen Keadilan Prosedural

Berdasarkan kisi-kisi instrumen keadilan prosedural pada tabel 3.4 selanjutnya peneliti mengajukan untuk dilakukan judgement instrumen kepada

43

Rifa Viscarini,2013

dua Psikologi Industri dan Organisasi yaitu, Medianta Tarigan, M.Psi dan Fadillah, M.Psi serta seorang pakar statistika yaitu Helli Ihsan, M.Si.

Judgement dalam penelitian ini dilakukan untuk menganalisis dan

mengevaluasi tingkat kelayakan instrumen yang dilihat dari redaksi dan isinya. Secara umum hasil yang diperoleh dari judgement yang dilakukan meliputi hal berikut:

1) kata-kata yang digunakan dalam pernyataan diperbaiki agar tidak mengandung makna ambigu;

2) kata pemenuhan hak yang merujuk pada variabel y yaitu keadilan prosedural langsung diganti menjadi keadilan prosedural;

3) pernyataan-pernyataan yang digunakan dalam instrumen disesuaikan dengan kondisi subjek penelitian. Untuk memenuhi hal tersebut instrumen dievaluasi langsung oleh manager assesment centre PT. POS Indonesia.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas tes dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya (Azwar, 2003). Instrumen yang reliabel ialah instrument yang apabila dilakukan beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama akan diperoleh hasil yang sama (Azwar, 2003).

Uji reliabilitas dilakukan melalui uji coba instrumen dengan menggunakan

Alpha Cronbach. Alpha Cronbach bisa digunakan baik untuk data dikotomi

44

Tinggi rendahnya reliabilitas, secara empirik ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut dengan nilai koefisien reliabilitas. Nilai koefisien α berkisar antara 0 sampai 1. Semakin tinggi nilai koefisien kehandalannya, semakin baik alat ukurnya. Berikut merupakan kriteria koefisien reliabilitas menurut Gulidford (Sugiyono, 2007).

Tabel 3.6

Koefisien Reliabilitas Instrumen Menurut Guilford Koefisien Reliabilitas α Kriteria

> 0,900 Sangat Reliabel

0,700 – 0,900 Reliabel

0,400 – 0,700 Cukup Reliabel

0,200 – 0,400 Kurang Reliabel

< 0,200 Tidak Reliabel

Berdasarkan hasil perhitungan dengan SPSS 16.0 for windows, reliabilitas instrumen yang diujicobakan kepada 146 karyawan BUMN PT. X diperoleh skor 0,885 untuk insrumen persepsi penilaian kinerja. Dan untuk instrumen keadilan prosedural diperoleh skor sebesar 0,871. Dengan demikian merujuk pada kriteria reliabilitas menurut Guilford, instrumen persepsi penilaian kinerja dan keadilan prosederal termasuk dalam kriteria reliabel.

Data yang diperoleh dari PT. POS Indonesia kemudian di uji reliabilitasnya kembali dan diperoleh skor sebesar 0,927 untuk instrumen penilaian kinerja dan 0,907 untuk instrumen keadilan prosedural. Dengan demikian merujuk pada kriteria reliabilitas menurut Guilford, instrumen persepsi penilaian kinerja dan keadilan prosederal termasuk dalam kriteria sangat reliabel.

45

Rifa Viscarini,2013

F. Teknik Analisis Data 1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui sampel yang akan dianalisis berasal dari populasi yang berdistribusi normal. Untuk melakukan uji normalitas dilakukan dengan rumus one sample Kolgomorov-Smirnov yang perhitungannya dibantu dengan software SPSS 16.0 for Windows. Uji normalitas ini dilakukan untuk menentukan teknik analisis statistik yang akan digunakan dalam penelitian

ini. Apabila tingkat signifikansi ≥ 0,05 maka data dinyatakan berdistribusi normal.

Dari hasil uji normalitas menggunakan One Sample Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan software SPSS 16.0 for Windows menunjukkan diperoleh skor signifikansi 0,144 untuk persepsi penilaian kinerja dan 0,052 untuk persepsi keadilan prosedural. Berdasarkan skor tersebut dapat disimpulkan bahwa sampel berasal dari populasi yang berdistribusi normal sehingga uji statistik parametrik dapat dilakukan dalam penelitian ini.

2. Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mencari persamaan garis regresi veriabel x (persepsi penilaian kinerja) terhadap variabel y (persepsi keadilan prosedural). Salah satu asumsi dari analisis regresi adalah linieritas. Maksudnya, apakah garis regresi antara variabel bebas dan terikat membentuk garis linier atau tidak. Apabila signifikansi < 0,05 maka terdapat hubungan yang linier antara variabel x dan variabel y. Uji linieritas ini menggunakan bantuan software SPSS 16.0 for

windows. Dari hasil perhitungan diperoleh hasil signifikansi 0,000 < 0,005

46

Setelah dilakukan uji normalitas dan linieritas, diperoleh hasil bahwa kedua data normal dan linier sehingga dapat dianalisis menggunakan uji statistik parametrik dengan teknik korelasi Product Moment Pearson.

3. Kategorisasi

a. Kategorisasi Persepsi Penilaian Kinerja

Kategorisasi digunakan untuk mengetahui profil persepsi penilaian kinerja karyawan PT. POS Indonesia. Kategorisasi ini dibagi menjadi lima tingkatan yaitu sangat rendah, rendah, sedang, tinggi dan sangat tinggi.

Besarnya interval setiap tingkat kategori ditentukan oleh besarnya perhitungan mean dan standard deviation dengan rumus sebagai berikut:

Tabel 3.7

Kategorisasi Persepsi Penilaian Kinerja

Rentang Kategori

µ+1,5σ < X Sangat Tinggi

µ+0,5σ < X ≤ µ+1,5σ Tinggi µ-0,5σ < X ≤ µ+0,5σ Sedang µ-1,5σ < X ≤ µ-0,5σ Rendah

X ≤ µ-1,5σ Sangat Rendah Dimana :

µ = Mean

σ = Standard Deviation

Untuk memperoleh gambaran spesifik mengenai skala persepsi penilaian kinerja, maka peneliti membahas variabel tersebut secara terpisah berdasarkan dimensinya.

47

Rifa Viscarini,2013

Kelima kategorisasi persepsi penilaian kinerja tersebut adalah diperoleh berdasarkan rumus:

Tabel 3.8

Kategorisasi Dimensi Persepsi Penilaian Kinerja

Rentang Kategori

µ+1,5σ < X Sangat Tinggi

µ+0,5σ < X ≤ µ+1,5σ Tinggi µ-0,5σ < X ≤ µ+0,5σ Sedang µ-1,5σ < X ≤ µ-0,5σ Rendah

X ≤ µ-1,5σ Sangat Rendah

b. Kategorisasi Persepsi Keadilan Prosedural

Kategorisasi digunakan untuk mengetahui profil persepsi keadilan prosedural karyawan PT. POS Indonesia. Kategorisasi ini dibagi menjadi 5 tingkatan yaitu sangat rendah, rendah, sedang, tinggi dan sangat tinggi.

Besarnya interval setiap tingkat kategori ditentukan oleh besarnya perhitungan mean dan standard deviation dengan rumus sebagai berikut:

Tabel 3.9

Kategorisasi Persepsi Keadilan Prosedural

Rentang Kategori

µ+1,5σ < X Sangat Tinggi

µ+0,5σ < X ≤ µ+1,5σ Tinggi µ-0,5σ < X ≤ µ+0,5σ Sedang µ-1,5σ < X ≤ µ-0,5σ Rendah

X ≤ µ-1,5σ Sangat Rendah Dimana:

µ = Mean

σ = Standard deviation

Untuk memperoleh gambaran spesifik mengenai skala persepsi keadilan prosedural, maka peneliti membahas variabel tersebut secara terpisah berdasarkan

48

dimensinya. Enam dimensi kategorisasi persepsi keadilan prosedural tersebut diperoleh dengan rumus :

Tabel 3.10

Kategorisasi Dimensi Persepsi Keadilan Prosedural

Rentang Kategori

µ+1,5σ < X Sangat Tinggi

µ+0,5σ < X ≤ µ+1,5σ Tinggi µ-0,5σ < X ≤ µ+0,5σ Sedang µ-1,5σ < X ≤ µ-0,5σ Rendah

X ≤ µ-1,5σ Sangat Rendah

4. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan dengan teknik analisis korelasi menggunakan rumus Product Moment Pearson yang perhitungannya dibantu dengan software

SPSS versi 16.0 for windows.

Kuat lemahnya suatu hubungan diantara kedua variabel diperoleh dari hasil perhitungan korelasi dengan Product Moment Pearson tersebut. Kriteria kuat lemahnya korelasi menurut Guilford dalam Susetyo (2010: 118) terdapat pada tabel berikut :

Tabel 3.11

Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi

R Interpretasi

0,91 – 1,000 Korelasi sangat kuat 0,71 – 0,90 Korelasi kuat 0,41 – 0,70 Korelasi sedang 0,21 – 0,40 Korelasi rendah 0 – 0,20 Tidak ada korelasi

49

Rifa Viscarini,2013

Korelasi yang bernilai positif atau searah ialah jika semakin besar besar nilai variabel x maka akan semakin besar pula nilai variabel y. Sebaliknya

korelasi dinyatakan negatif atau berlawanan arah apabila variabel x bernilai besar maka variabel y semakin mengecil nilainya.

5. Uji Koefisien Determinasi

Setelah dilakukan uji normalitas, linieritas dan uji hipotesis. Selanjutnya dilakukan uji koefisien determinasi. Uji koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui besarnya kontribusi variabel persepsi penilaian kinerja terhadap variabel keadilan prosedural. Rumus yang digunakan untuk memperoleh koefisien determinasi adalah sebagai berikut :

KD = x 100%

Keterangan :

KD : Koefisien Determinasi

r : Koefisien korelasi Product Moment Pearson

G. Prosedur Penelitian

Prosedur penelitian terbagi atas lima tahap yaitu tahap persiapan, tahap pelaksanaan, tahap pengolahan data, tahap pembahasan, dan tahap pelaporan.

1. Tahapan Persiapan

a. mempersiapkan perizinan yang diperlukan untuk melakukan penelitian di lapangan;

b. mencari fenomena di lapangan yang akan menjadi latar belakang penelitian;

50

c. mencari dan menentukan variabel yang akan diukur dalam penelitian; d. melakukan studi kepustakaan untuk mendapatkan gambaran dan

landasan teoritis yang tepat mengenai masalah dan variabel penelitian; e. menentukan metode penelitian dan alat pengumpul data yang akan

digunakan dalam penelitian;

f. menentukan populasi yang akan digunakan;

g. menyusun proposal penelitian sesuai dengan permasalahan penelitian yang akan diteliti;

h. mempresentasikan masalah yang akan diteliti dalam mata kuliah seminar skripsi;

i. mengajukan proposal yang telah direvisi kepada dewan bimbingan skripsi untuk mendapatkan persetujuan dan pengesahan;

j. mengajukan surat izin penelitian yang berawal dari jurusan psikologi, dilanjutkan ke tingkat fakultas dan rektorat. surat izin yang telah disahkan kemudian direkomendasikan kepada jurusan psikologi fip upi;

k. melakukan uji coba instrumen yang akan digunakan dalam penelitian untuk mengetahui validitas dan reliabilitasnya.

2. Tahapan Pelaksanaan

a. mempersiapkan alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian; b. menetapkan jadwal pengambilan data;

c. menyiapkan dan memberikan penjelasan mengenai tujuan penelitian dan meminta kesediaan subjek dalam pengambilan data;

51

Rifa Viscarini,2013

d. melaksanakan pengambilan data.

3. Tahapan Pengolahan Data

a. melakukan skoring untuk setiap hasil kuesioner;

b. menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh;

c. melakukan analisis data dengan menggunakan statistik untuk menguji hipotesis penelitian dan korelasi antara variabel penelitian.

4. Tahapan Pembahasan

a. menginterpretasi dan membahas hasil analisis statistik berdasarkan teori dan kerangka berpikir yang diajukan sebelumnya;

b. merumuskan kesimpulan hasil penelitian dengan memperhitungkan data penunjang hasil observasi lapangan.

5. Tahapan Pelaporan

a. membuat laporan hasil penelitian dalam bentuk skripsi; b. melakukan sidang pengujian skripsi.

76

BAB V

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

A. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang dilakukan di PT. POS Indonesia Bandung, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut :

1. Secara keseluruhan, karyawan PT. POS Indonesia Bandung memiliki penilaian positif terhadap sistem penilaian kinerja yang diterapkan perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan berkomitmen untuk menjalankan misi perusahaan dalam menciptakan iklim kerja yang aman, nyaman dan menghargai kontribusi. Salah satu misi tersebut diwujudkan secara nyata melalui penyusunan sistem evaluasi kinerja yang berfungsi sebagai media komunikasi dua arah bagi perusahaan dan karyawan. Namun terdapat tiga dimensi penilaian kinerja yang perlu ditingkatkan untuk menunjang sistem penilaian kinerja tersebut yaitu dimensi relevance, sensitivity dan practically.

2. Secara umum, karyawan PT. POS Indonesia Bandung memiliki penilaian positif terhadap sistem keadilan prosedural yang digunakan perusahaan. Dalam hal ini karyawan menilai positif sistem keadilan prosedural yang diterapkan perusahaan karena karyawan memiliki kesempatan untuk mengajukan masukan terhadap penetapan keputusan yang diberlakukan di PT. POS Indonesia. Namun masih terdapat empat dimensi keadilan prosedural yang perlu ditingkatkan untuk

77

Rifa Viscarini,2013

menunjang sistem keadilan prosedural tersebut yaitu dimensi konsistensi, informasi yang akurat, dapat diperbaiki dan representatif.

3. Terdapat hubungan positif antara persepsi penilaian kinerja dengan persepsi keadilan prosedural karyawan PT. POS Indonesia dengan signifikansi sebesar 0,000 (p ≤ 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa semakin kuat persepsi karyawan terhadap sistem penilaian kinerja maka semakin kuat pula persepsi karyawan mengenai sistem keadilan prosedural yang diterapkan perusahaan.

B. Rekomendasi

Berdasarkan kesimpulan di atas, maka dapat direkomendasikan hal-hal sebagai berikut.

1. Bagi PT. POS Indonesia

Mengingat rendahnya dimensi relevance, sensitivity, practically maka PT. POS Indonesia perlu meningkatkan kembali sistem yang berkaitan dengan ketiga dimensi di atas pada sistem penilaian kinerja basis Balance Score Card. Sehingga diharapkan dengan meningkatkan sistem penilaian kinerja yang diterapkan akan meningkatkan pula persepsi karyawan mengenai keadilan prosedural.

2. Bagi peneliti selanjutnya

Adapun rekomendasi bagi peneliti selanjutnya yang memiliki minat untuk melakukan penelitian mengenai tema ini:

a. Penambahan jumlah sampel yang diambil dari setiap divisi dan semua level jabatan. Dikarenakan keterbatasan waktu, tenaga serta biaya yang dimiliki oleh peneliti, maka diharapkan untuk peneliti selanjutnya agar sampel yang digunakan lebih banyak lagi.

78

b. Pemilihan tempat penelitian yang memiliki latar belakang berbeda. Sehingga diharapkan hasil penelitian yang diperoleh semakin beragam dan akan memperkaya pengetahuan di bidang psikologi industri dan organisasi.

79

Rifa Viscarini,2013

DAFTAR PUSTAKA

Astuti, D. (2006). Penciptaan Sistem Penilaian Kinerja yang Efektif dengan Assesment Centre. Jurnal Manajemen, 6 (1) : 23-34.

Azwar, S. (2003). Reliabilitas dan Validitas. Edisi ketiga. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Bacal, R. (2001). Performance Management. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Barkema, H.R. & Luis R. Gomez-Mejia. (1998). Managerial Compensation and Firm Performance: A General Research Framework. Academy of

Management Journal, 41 (2): 135-145.

Bernadin, J. & Roussell. (1998). Human Resource Management Second Edition. New York : McGraw-Hill Companies, Inc.

Cascio, W.F. (1991). Applied Psychology In Personnel Management Fourth

Edition. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.

Cascio, W.F. (1998). Applied Psychology in Human Resources Management Fifth

Edition. New Jersey: Prantice-Hall, Inc.

Cowherd, D.M., & Levine, D.I. (1992). Product quality and pay equity betweenlow level employees and top management: an investigative of justice theory. Administrative Science Quarterly, 37: 302-320.

Crow, A. (1972). Educational Psychology. Phd revise edition. Totowa New Jersey: Little field Adam and Co.

Darna, N. (2010). Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Motivasi Berprestasi dan Kinerja Karyawan. Jurnal Cakrawala Galuh, I (3) : 87 - 95.

Devito, J.A. (1997). Komunikasi Antar Manusia. Jakarta: Professional Books. Erdogan, B., Kraimer, M.L., & Liden, R.C. (2001). Procedural Justice A Two

Dimentional Construct An Examination In The Performance Apraisal Context. The Journal Of Applied Behavioral Science, 37 (2) : 205 – 222. Faturochman. (2002). Keadilan: Perspektif Psikologi. Yogyakarta: Pustaka

Pelajar.

Gilliland, S.W. (1993). The perceived of fairness of selection system: and organizational justice perspective. Journal academy of Management Review, 18 (4) : 694-794.

80

Gunawan, A. (2002). Memanage Performance Karyawan melalui Pemberian Kompensasi. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 2 (2) : 1 – 14.

Hadi, S. (2000). Statistik 2. Yogyakarta: Andi Offset.

Hastuti, S. & Wahyuningsih, H. (2010). Partisipasi Penganggaran & Keadilan Prosedural Untuk Meningkatkan Kinerja. Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis, 10 (1) : 1 - 8.

Ivancevich, J.M., Konopaske, R. & Matteson, M.T. (2007). Perilaku dan

Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga

Kreitner, R., & Kinicki, A. (2001). Organizational Behavior Fifth Edition. New York: Mc Grow-Hill Company, Inc.

Levanthal, G.S. (1976). Fairness in social relationships. In J.W Thibaut, J.T

Spence & R.C. Carson (Eds.). Contemporary topics in social psychology.

Morristown, New Jersey: General Learning Press.

Levanthal, G.S. (1980). What should be done with equity theory?. In K.J.

Gergen.M.S. Greenberg & R.H. Willis (Eds.). Social exchange : Advances in theory and research. New York: Plenum.

Leventhal, G.S., Karuza, J., & Fry, W.R. (1980). Beyond fairness: A theory of

allocation preferences. In G. Mikula (Ed.), Justice and social interaction:

167-218.

Lind & Tyler, T.R. (1988). The Social Psyghology of Procedural Justice. New York : Planum.

Luthans, F. (1995). Organizational Behavior (7th edition). Singapore: Mc Graw Hill. International Edition

Mangkunegara, A.P. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama.

Matalia. (2012). Pengaruh Kepemimpinan dan Hubungan kerja terhadap Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja Pegawai di Kantor Sekretariat Pemerintah Daerah Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan

Kewirausahaan, 6 (2) : 185 – 194.

Nugroho, R. (2006). Analisis Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan. Semarang: Universitas Diponegoro Semarang. (Tidak Diterbitkan)

Miceli, M.P., Jung, I., Near, J.P. & Greenberg, D.B. (1991). Predictors and Outcomes of Reactions to Pay- for-Performance Plans. Journal of Applied

81

Rifa Viscarini,2013

Pareke, F. (2002). Persepsi Keadilan Organisasional dalam Penilaian Kinerja: Sebuah Penelitian Empiris. Jurnal Siasat Bisnis dan Ekonomi, 9(2) : 183-199. Pareke, F. (2004). Hubungan Keadilan dan Kepuasan Dengan Keinginan Berpindah: Peran Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Pemediasi.

Jurnal Siasat Bisnis dan Ekonomi, 2 (9) : 157-177.

Rakhmat, J. (2005). Psikologi Komunikasi Edisi Revisi. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Rivai, V. (2005). Performance Appraisal: Sistem yang Tepat Untuk Menilai

Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta : PT.

Raja Grafindo Persada.

Robins, S.P. (2003). Perilaku Organisasi. Jakarta: Gramedia

Ruky, A.S. (2002). Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Sugiyono. (1999). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta. Sunyoto, A. (1999). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: IPWI

Suryabrata, S. (2004). Metodelogi Penelitian. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Susetyo, B. (2010). Statistika Untuk Analisis Data Penelitan. Bandung: Refika

Aditama.

Taylor, M.S., Tarcy, K.B., Reanard, M.K., Harrison, J.K., & Carroll, S.J. (1995). Due process in performance appraisal: a quasi-experimental in procedural justice. Journal administrative Science Quarterly, 40: 495-523.

Thibaut, J. & Walker, L. (1978). A theory of procedure. California Law Review, 66: 541-566.

Thibaut, J. & Walker, L. (1975). Procedural justice: A psychological analysis.

Hillsdale. New Jersey: Lawrence Erlbaurn Associates.

Thornill, A. & Saunders, M.N.K. (2003). Exploring Employee Reactions to Strategic Change Over Time: The Utilization of an Organizational Justice Perspective. Journal of Management, 11(1) : 66-84.

Tziner, A. Joanis, C., & Murphy, K.R. (2000). A comparison Of Three Methods Of Performance Appraisal With Regard To Goal Properties, Goal Perception & Ratee Satisfaction. Journal Of Group & Organization Management, 25 (2) : 175 – 190.

82

Widyowati, A. (2010). Penerapan Sistem Penilaian Kinerja 360 Derajat Sebagai Usaha Meningkatkan Persepsi Positif terhadap Keadilan Prosedural Penilaian Kinerja. Jurnal Humanitas Psikologi Indonesia, 7 (1) : 89 - 97.

Yamaguchi, I. (2005). Interpersonal Communications Tactics And Procedural Justice for Uncertainly Management of Japanese Workers. Journal of

Bussiness Communication, 42(2) : 168-1943.

Yuwono, I. dkk. (2005). Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.

menunjang sistem keadilan prosedural tersebut yaitu dimensi konsistensi, informasi yang akurat, dapat diperbaiki dan representatif.

3. Terdapat hubungan positif antara persepsi penilaian kinerja dengan persepsi keadilan prosedural karyawan PT. POS Indonesia dengan signifikansi

sebesar 0,000 (p ≤ 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa semakin kuat persepsi

karyawan terhadap sistem penilaian kinerja maka semakin kuat pula persepsi karyawan mengenai sistem keadilan prosedural yang diterapkan perusahaan.

B. Rekomendasi

Berdasarkan kesimpulan di atas, maka dapat direkomendasikan hal-hal sebagai berikut.

1. Bagi PT. POS Indonesia

Mengingat rendahnya dimensi relevance, sensitivity, practically maka PT. POS Indonesia perlu meningkatkan kembali sistem yang berkaitan dengan ketiga dimensi di atas pada sistem penilaian kinerja basis Balance Score Card. Sehingga diharapkan dengan meningkatkan sistem penilaian kinerja yang diterapkan akan meningkatkan pula persepsi karyawan mengenai keadilan prosedural.

2. Bagi peneliti selanjutnya

Adapun rekomendasi bagi peneliti selanjutnya yang memiliki minat untuk melakukan penelitian mengenai tema ini:

a. Penambahan jumlah sampel yang diambil dari setiap divisi dan semua level jabatan. Dikarenakan keterbatasan waktu, tenaga serta biaya yang dimiliki oleh peneliti, maka diharapkan untuk peneliti selanjutnya agar sampel yang digunakan lebih banyak lagi.

b. Pemilihan tempat penelitian yang memiliki latar belakang berbeda. Sehingga diharapkan hasil penelitian yang diperoleh semakin beragam dan akan memperkaya pengetahuan di bidang psikologi industri dan organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Astuti, D. (2006). Penciptaan Sistem Penilaian Kinerja yang Efektif dengan Assesment Centre. Jurnal Manajemen, 6 (1) : 23-34.

Azwar, S. (2003). Reliabilitas dan Validitas. Edisi ketiga. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Bacal, R. (2001). Performance Management. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Barkema, H.R. & Luis R. Gomez-Mejia. (1998). Managerial Compensation and Firm Performance: A General Research Framework. Academy of Management Journal, 41 (2): 135-145.

Bernadin, J. & Roussell. (1998). Human Resource Management Second Edition. New York : McGraw-Hill Companies, Inc.

Cascio, W.F. (1991). Applied Psychology In Personnel Management Fourth Edition. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.

Cascio, W.F. (1998). Applied Psychology in Human Resources Management Fifth Edition. New Jersey: Prantice-Hall, Inc.

Cowherd, D.M., & Levine, D.I. (1992). Product quality and pay equity betweenlow level employees and top management: an investigative of justice theory. Administrative Science Quarterly, 37: 302-320.

Crow, A. (1972). Educational Psychology. Phd revise edition. Totowa New Jersey: Little field Adam and Co.

Darna, N. (2010). Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Motivasi Berprestasi dan Kinerja Karyawan. Jurnal Cakrawala Galuh, I (3) : 87 - 95.

Devito, J.A. (1997). Komunikasi Antar Manusia. Jakarta: Professional Books. Erdogan, B., Kraimer, M.L., & Liden, R.C. (2001). Procedural Justice A Two

Dimentional Construct An Examination In The Performance Apraisal Context. The Journal Of Applied Behavioral Science, 37 (2) : 205 – 222. Faturochman. (2002). Keadilan: Perspektif Psikologi. Yogyakarta: Pustaka

Pelajar.

Gilliland, S.W. (1993). The perceived of fairness of selection system: and organizational justice perspective. Journal academy of Management Review, 18 (4) : 694-794.

Gunawan, A. (2002). Memanage Performance Karyawan melalui Pemberian Kompensasi. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 2 (2) : 1 – 14.

Hadi, S. (2000). Statistik 2. Yogyakarta: Andi Offset.

Hastuti, S. & Wahyuningsih, H. (2010). Partisipasi Penganggaran & Keadilan Prosedural Untuk Meningkatkan Kinerja. Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis, 10 (1) : 1 - 8.

Ivancevich, J.M., Konopaske, R. & Matteson, M.T. (2007). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga

Kreitner, R., & Kinicki, A. (2001). Organizational Behavior Fifth Edition. New York: Mc Grow-Hill Company, Inc.

Levanthal, G.S. (1976). Fairness in social relationships. In J.W Thibaut, J.T Spence & R.C. Carson (Eds.). Contemporary topics in social psychology. Morristown, New Jersey: General Learning Press.

Levanthal, G.S. (1980). What should be done with equity theory?. In K.J. Gergen.M.S. Greenberg & R.H. Willis (Eds.). Social exchange : Advances in theory and research. New York: Plenum.

Leventhal, G.S., Karuza, J., & Fry, W.R. (1980). Beyond fairness: A theory of allocation preferences. In G. Mikula (Ed.), Justice and social interaction: 167-218.

Lind & Tyler, T.R. (1988). The Social Psyghology of Procedural Justice. New York : Planum.

Luthans, F. (1995). Organizational Behavior (7th edition). Singapore: Mc Graw Hill. International Edition

Mangkunegara, A.P. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama.

Matalia. (2012). Pengaruh Kepemimpinan dan Hubungan kerja terhadap Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja Pegawai di Kantor Sekretariat Pemerintah Daerah Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan, 6 (2) : 185 – 194.

Nugroho, R. (2006). Analisis Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan. Semarang: Universitas Diponegoro Semarang. (Tidak Diterbitkan)

Miceli, M.P., Jung, I., Near, J.P. & Greenberg, D.B. (1991). Predictors and Outcomes of Reactions to Pay- for-Performance Plans. Journal of Applied Psychology, 76 : 508-521.

Pareke, F. (2002). Persepsi Keadilan Organisasional dalam Penilaian Kinerja: Sebuah Penelitian Empiris. Jurnal Siasat Bisnis dan Ekonomi, 9(2) : 183-199. Pareke, F. (2004). Hubungan Keadilan dan Kepuasan Dengan Keinginan Berpindah: Peran Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Pemediasi. Jurnal Siasat Bisnis dan Ekonomi, 2 (9) : 157-177.

Rakhmat, J. (2005). Psikologi Komunikasi Edisi Revisi. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Rivai, V. (2005). Performance Appraisal: Sistem yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Robins, S.P. (2003). Perilaku Organisasi. Jakarta: Gramedia

Ruky, A.S. (2002). Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Sugiyono. (1999). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta. Sunyoto, A. (1999). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: IPWI

Suryabrata, S. (2004). Metodelogi Penelitian. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Susetyo, B. (2010). Statistika Untuk Analisis Data Penelitan. Bandung: Refika

Aditama.

Taylor, M.S., Tarcy, K.B., Reanard, M.K., Harrison, J.K., & Carroll, S.J. (1995). Due process in performance appraisal: a quasi-experimental in procedural justice. Journal administrative Science Quarterly, 40: 495-523.

Thibaut, J. & Walker, L. (1978). A theory of procedure. California Law Review, 66: 541-566.

Thibaut, J. & Walker, L. (1975). Procedural justice: A psychological analysis. Hillsdale. New Jersey: Lawrence Erlbaurn Associates.

Thornill, A. & Saunders, M.N.K. (2003). Exploring Employee Reactions to Strategic Change Over Time: The Utilization of an Organizational Justice Perspective. Journal of Management, 11(1) : 66-84.

Tziner, A. Joanis, C., & Murphy, K.R. (2000). A comparison Of Three Methods Of Performance Appraisal With Regard To Goal Properties, Goal Perception & Ratee Satisfaction. Journal Of Group & Organization Management, 25 (2) : 175 – 190.

Widyowati, A. (2010). Penerapan Sistem Penilaian Kinerja 360 Derajat Sebagai Usaha Meningkatkan Persepsi Positif terhadap Keadilan Prosedural Penilaian Kinerja. Jurnal Humanitas Psikologi Indonesia, 7 (1) : 89 - 97.

Yamaguchi, I. (2005). Interpersonal Communications Tactics And Procedural Justice for Uncertainly Management of Japanese Workers. Journal of Bussiness Communication, 42(2) : 168-1943.

Yuwono, I. dkk. (2005). Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.