Handout PSI 413 Chapter 2
EQUAL OPPORTUNITY
AND THE LAW
Cut Aldira
Natalia Onggo
EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY
1964-1991
Title VII of the 1964 Civil
Right Act
Vocational Rehabilitation
Act of 1973
Executive Orders
Federal Agency Guidelines
Equal Pay Act of 1963
Early Court Decisions
Regarding Equal
Employment Opportunity
Age Discrimination in
Employment Act of 1967
Griggs
Vs
Duke
Power
Company
Albemarl
e Paper
Company
Vs
Moody
EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY
1990-91-PRESENT
The Civil Right Act
of 1991
Burden of Proof
Money Damages
The Americans with Disabilities
Act (ADA)
Mental Impairment and the ADA
Qualified Individual
Reasonable Accommodation
Mixed Motives
Traditional Employer Defenses
The “New” ADA
Genetic Information
Nondiscrimination Act of
2008 (GINA)
State and Local Equal
Employment Opportunity Laws
Enforcing Equal Employment Laws with
International Employees
What is
Sexual
Harassmen
t
What the
Employe
e Can Do
When
the Law
isn’t
Enough
Proving
Sexual
Harassm
ent
Sexual Harassment
Implicatio
ns
Suprem
e Court
Decisio
ns
When is
the
Environme
nt
“Hostile”?
DEFENSES AGAINST DISCRIMINATION
ALLEGATIONS
The Central Role of Adverse
Impact
• How Can Someone Show
Adverse Impact?
• Disparate Rejection Rates
• The Standard Deviation Rule
Bona Fide Occupational
Qualification
o Age
o Gender
oReligion
o National
Origin
Business Necessity
• Restricted Policy
• Population Comparison
• McDonnell-Douglas Test
• Adverse Impact Example
Other Considerations in
Discriminatory Practice
Defenses
ILLUSTRATIVE DISCRIMINATORY
EMPLOYMENT PRACTICES
A Note on What You Can and Cannot Do
Can -> menanyakan suku, agama, ras, warna kulit, dsb
Can not -> tdk “mengompori” diskriminasi thdp suatu kel tertentu
Recruitment
Word of mouth – tdk dpt mengandalkan penyebaran informasi
mengenai kesempatan kerja dari mulut ke mulut jk karyawan tsbt
adalah semua kaum putih, atau semua wanita, atau sebagainya
Misleading information – pelanggaran huk jk memberikan
informasi palsu atau menolak u/ memberitahu tentang peluang
kerja dan prosedur kpd anggota dr kel mana pun
Help wanted ads – pelanggaran jk memang membutuhkan hanya
pria atau wanita saja atau umur tertentu saja, kecuali memang
dibutuhkan beberapa posisi kerjaan tertentu.
Illustrative discriminatory employment
practices cont’
Selection Standards
Educational requirements – jurusan hrs sesuai dgn bdg kerja dan
tingkat kelulusan hrs ada di minimal standard perusahaan
Tests – hrs yg berhubungan dgn pekerjaannya nanti
Preference to relatives – tdk memberikan preferensi kpd teman
karyawan terkait lowongan kerja jika karyawan tsbt bkn kel
minoritas
Height, weight, and physical characteristics – karakteristik tinggi,
berat, dan fisik hrs sesuai dgn pekerjaannya nanti
Arrest records – tdk menanyakan scr langsung mengenai riwayat
ditangkap/msk penjara
Application forms – tdk mencantumkan dlm cv tetapi dpt
menanyakan kontak org yg bisa dihub ketika ada kondisi atau
keadaan darurat (stlh menghire org tsbt)
Discharge due to garnishment – tdk adil jika pemotongan upah
kerja pd semua karyawan, shrsnya pemotongan upah dilakukan jk
ada kebutuhan bisnis utama atau sebagainya.
Illustrative discriminatory employment
practices cont’
Sample Discriminatory Promotion, Transfer, and Layoff
Practices
Personal appearance regulations and title vii – dress, hair,
uniforms, tattoos and body piercings.
What the Supervisor Should Keep in Mind
1.Sangat penting untuk teliti dlm belajar isi bab sprt apa yg blh dan
tdk boleh tanyakan kpd karyawan atau pelamar
2.Pengadilan dpt menahan supevisor (bkn hanya pengusaha) krn
hrs bertanggung jawab akibat tindakan yg gegabah
3.Mengetahui bahwa pembalasan adalah ilegal di bawah hukum
hak yg sama.
THE EEOC ENFORCEMENT PROCESS
1. File charge – mengajukan klaim (tuduhan) kpd EEOC scr tertulis
& di bwh sumpah (300 atau 180 hari stlh dugaan dijthkan).
2. Charge acceptance – menerima tuduhan scr tertulis tsbt.
3. Serve notice – bertanya kpd pengusaha setelah mendapatkan
tuduhan tsbt (10 hari).
4. Investigation/fact-finding conference – menginvestigasi apakah
penyebab yg beralasan dpt dipercaya (120 hari).
5. Cause/no cause – jk tdk ada penyebab yg beralasan mk
tuduhan diabaikan dan hak untuk menuntut dpt dikeluarkan
(90 hari).
6. Conciliation – jk ada penyebab yg berasalan mk konsiliator
bertm dgn karyawan (bertanya apakah dgn memperbaiki akan
memuaskan) dan pengusaha (menegosiasikan penyelesaian)
(30 hari).
7. Notice to sue – jk konsiliasi tsbt tdk memuaskan mk
permasalahan dpt dibw ke pengadilan dan hak untuk menuntut
dpt dikeluarkan.
The eeoc enforcement process cont’
Voluntary Mediation
Jika tdk mencapai kesepakatan (atau slh 1 pihak menolak
berpartisipasi), mk tuduhan akan diproses melalui mekanisme
EEOC yaitu menyelesaikan sengketa dgn penengahan.
Pengusaha memiliki 3 pilihan yaitu: setuju u/ menengahi,
membuat penawaran penyelesaian tnp penengahan, atau
menyiapkan “pernyataan sikap” u/ EEOC.
Mandatory Arbitration of Dicrimination Claims
Banyak pengusaha menghindari pengadilan EEOC sehingga
karyawannya hrs setuju dgn proses peleraian sengketa tsbt.
Rockwell menciptakan program ADR yaitu program alternatif
penyelesaian sengketa.
DIVERSITY MANAGEMENT AND
AFFIRMATIVE ACTION PROGRAMS
Diversity’s Potential Pros and Cons
Some diversity downsides (Kontra) – stereotyping, dicrimination,
tokenism, ethnocentrism, dan gender-role stereotypes.
Some diversity benefits (Pro) – mengurangi efek negatif, terjalin
kesetaraan.
Managing Diversity
Memaksimalkan keuntungan potensial keragaman sementara
meminimalkan hambatan potensial – spt prasangka dan bias – yg
dpt melemahkan fungsi tenaga kerja yg beragam.
1.Provide strong leadership – jd contoh dlm keragaman
2.Assess the situation – kesamaan dlm hiring, evaluation, etc
3.Provide diversity training and education – diberikan program bljr
4.Change culture and management systems – budaya yg bs ngeblend
5.Evaluate the diversity management program – evaluasi karyawan
dlm keragaman yg ada
Diversity management and affirmative
action programs cont’
Encouraging Inclusiveness
Cara untuk menghindari kendala yg datang dengan belajar budaya
lain dan membantu semua karyawan untuk memiliki pemahaman yg
lbh baik tentang penyebab dari prejudice.
Developing a Multicultural Consciousness
Take an active role in educating yourself – miliki hub dgn ragam tmn
Put yourself in a learning mode in any multicultural setting – bljr dgn
memahami dan melihat org sbg individu yg berbeda-beda
Move beyond your personal comfort zone – berada di dlm situasi
dmn kita mjd org asing
Don’t be too hard on yourself if misunderstandings arise – mengakui
kesalahan kita dan belajar dr kesalahan
Realize that you are not alone – ada org lain yg bisa dimintakan
saran dlm hal keragaman ini.
Diversity management and affirmative
action programs cont’
Equal Employment Opportunity Versus Affirmative Action
Equal employment opportunity bertujuan u/ memastikan siapapun
itu terlepas dr ras, warna kulit, kelengkapan fisik, jenis kelamin,
agama, dsb memiliki kesemaptan yg sm berdasarkan
kualifikasinya.
Affirmative action dengan memiliki pengusaha beraksi untuk
menghilangkan efek saat ini dari diskriminasi masa lalu
Implementing the Affirmative Action Program
1.Recruiting minorities online – pasar pekerjaan online yg
berorientasi pd minoritas
2.Employee resistance – menghindari resistansi karyawan dgn
prosedur seleksi yg transparan dan komunikasi yg baik
3.Program evaluation – mengajukan pertanyaan tentang apakah
program keragaman sdh efektif
Diversity management and affirmative
action programs cont’
Reverse Discrimination
Pengadilan telah bergulat dengan penggunaan kuota dalam
mempekerjakan, terutama dengan klaim diskriminasi thdp
pelamar atau karyawan nonminoritas.
Pengusaha hrs menekankan rekrutmen eksternal dan
pengembangan internal karyawan perempuan dan minoritas.
THANK YOU
AND THE LAW
Cut Aldira
Natalia Onggo
EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY
1964-1991
Title VII of the 1964 Civil
Right Act
Vocational Rehabilitation
Act of 1973
Executive Orders
Federal Agency Guidelines
Equal Pay Act of 1963
Early Court Decisions
Regarding Equal
Employment Opportunity
Age Discrimination in
Employment Act of 1967
Griggs
Vs
Duke
Power
Company
Albemarl
e Paper
Company
Vs
Moody
EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY
1990-91-PRESENT
The Civil Right Act
of 1991
Burden of Proof
Money Damages
The Americans with Disabilities
Act (ADA)
Mental Impairment and the ADA
Qualified Individual
Reasonable Accommodation
Mixed Motives
Traditional Employer Defenses
The “New” ADA
Genetic Information
Nondiscrimination Act of
2008 (GINA)
State and Local Equal
Employment Opportunity Laws
Enforcing Equal Employment Laws with
International Employees
What is
Sexual
Harassmen
t
What the
Employe
e Can Do
When
the Law
isn’t
Enough
Proving
Sexual
Harassm
ent
Sexual Harassment
Implicatio
ns
Suprem
e Court
Decisio
ns
When is
the
Environme
nt
“Hostile”?
DEFENSES AGAINST DISCRIMINATION
ALLEGATIONS
The Central Role of Adverse
Impact
• How Can Someone Show
Adverse Impact?
• Disparate Rejection Rates
• The Standard Deviation Rule
Bona Fide Occupational
Qualification
o Age
o Gender
oReligion
o National
Origin
Business Necessity
• Restricted Policy
• Population Comparison
• McDonnell-Douglas Test
• Adverse Impact Example
Other Considerations in
Discriminatory Practice
Defenses
ILLUSTRATIVE DISCRIMINATORY
EMPLOYMENT PRACTICES
A Note on What You Can and Cannot Do
Can -> menanyakan suku, agama, ras, warna kulit, dsb
Can not -> tdk “mengompori” diskriminasi thdp suatu kel tertentu
Recruitment
Word of mouth – tdk dpt mengandalkan penyebaran informasi
mengenai kesempatan kerja dari mulut ke mulut jk karyawan tsbt
adalah semua kaum putih, atau semua wanita, atau sebagainya
Misleading information – pelanggaran huk jk memberikan
informasi palsu atau menolak u/ memberitahu tentang peluang
kerja dan prosedur kpd anggota dr kel mana pun
Help wanted ads – pelanggaran jk memang membutuhkan hanya
pria atau wanita saja atau umur tertentu saja, kecuali memang
dibutuhkan beberapa posisi kerjaan tertentu.
Illustrative discriminatory employment
practices cont’
Selection Standards
Educational requirements – jurusan hrs sesuai dgn bdg kerja dan
tingkat kelulusan hrs ada di minimal standard perusahaan
Tests – hrs yg berhubungan dgn pekerjaannya nanti
Preference to relatives – tdk memberikan preferensi kpd teman
karyawan terkait lowongan kerja jika karyawan tsbt bkn kel
minoritas
Height, weight, and physical characteristics – karakteristik tinggi,
berat, dan fisik hrs sesuai dgn pekerjaannya nanti
Arrest records – tdk menanyakan scr langsung mengenai riwayat
ditangkap/msk penjara
Application forms – tdk mencantumkan dlm cv tetapi dpt
menanyakan kontak org yg bisa dihub ketika ada kondisi atau
keadaan darurat (stlh menghire org tsbt)
Discharge due to garnishment – tdk adil jika pemotongan upah
kerja pd semua karyawan, shrsnya pemotongan upah dilakukan jk
ada kebutuhan bisnis utama atau sebagainya.
Illustrative discriminatory employment
practices cont’
Sample Discriminatory Promotion, Transfer, and Layoff
Practices
Personal appearance regulations and title vii – dress, hair,
uniforms, tattoos and body piercings.
What the Supervisor Should Keep in Mind
1.Sangat penting untuk teliti dlm belajar isi bab sprt apa yg blh dan
tdk boleh tanyakan kpd karyawan atau pelamar
2.Pengadilan dpt menahan supevisor (bkn hanya pengusaha) krn
hrs bertanggung jawab akibat tindakan yg gegabah
3.Mengetahui bahwa pembalasan adalah ilegal di bawah hukum
hak yg sama.
THE EEOC ENFORCEMENT PROCESS
1. File charge – mengajukan klaim (tuduhan) kpd EEOC scr tertulis
& di bwh sumpah (300 atau 180 hari stlh dugaan dijthkan).
2. Charge acceptance – menerima tuduhan scr tertulis tsbt.
3. Serve notice – bertanya kpd pengusaha setelah mendapatkan
tuduhan tsbt (10 hari).
4. Investigation/fact-finding conference – menginvestigasi apakah
penyebab yg beralasan dpt dipercaya (120 hari).
5. Cause/no cause – jk tdk ada penyebab yg beralasan mk
tuduhan diabaikan dan hak untuk menuntut dpt dikeluarkan
(90 hari).
6. Conciliation – jk ada penyebab yg berasalan mk konsiliator
bertm dgn karyawan (bertanya apakah dgn memperbaiki akan
memuaskan) dan pengusaha (menegosiasikan penyelesaian)
(30 hari).
7. Notice to sue – jk konsiliasi tsbt tdk memuaskan mk
permasalahan dpt dibw ke pengadilan dan hak untuk menuntut
dpt dikeluarkan.
The eeoc enforcement process cont’
Voluntary Mediation
Jika tdk mencapai kesepakatan (atau slh 1 pihak menolak
berpartisipasi), mk tuduhan akan diproses melalui mekanisme
EEOC yaitu menyelesaikan sengketa dgn penengahan.
Pengusaha memiliki 3 pilihan yaitu: setuju u/ menengahi,
membuat penawaran penyelesaian tnp penengahan, atau
menyiapkan “pernyataan sikap” u/ EEOC.
Mandatory Arbitration of Dicrimination Claims
Banyak pengusaha menghindari pengadilan EEOC sehingga
karyawannya hrs setuju dgn proses peleraian sengketa tsbt.
Rockwell menciptakan program ADR yaitu program alternatif
penyelesaian sengketa.
DIVERSITY MANAGEMENT AND
AFFIRMATIVE ACTION PROGRAMS
Diversity’s Potential Pros and Cons
Some diversity downsides (Kontra) – stereotyping, dicrimination,
tokenism, ethnocentrism, dan gender-role stereotypes.
Some diversity benefits (Pro) – mengurangi efek negatif, terjalin
kesetaraan.
Managing Diversity
Memaksimalkan keuntungan potensial keragaman sementara
meminimalkan hambatan potensial – spt prasangka dan bias – yg
dpt melemahkan fungsi tenaga kerja yg beragam.
1.Provide strong leadership – jd contoh dlm keragaman
2.Assess the situation – kesamaan dlm hiring, evaluation, etc
3.Provide diversity training and education – diberikan program bljr
4.Change culture and management systems – budaya yg bs ngeblend
5.Evaluate the diversity management program – evaluasi karyawan
dlm keragaman yg ada
Diversity management and affirmative
action programs cont’
Encouraging Inclusiveness
Cara untuk menghindari kendala yg datang dengan belajar budaya
lain dan membantu semua karyawan untuk memiliki pemahaman yg
lbh baik tentang penyebab dari prejudice.
Developing a Multicultural Consciousness
Take an active role in educating yourself – miliki hub dgn ragam tmn
Put yourself in a learning mode in any multicultural setting – bljr dgn
memahami dan melihat org sbg individu yg berbeda-beda
Move beyond your personal comfort zone – berada di dlm situasi
dmn kita mjd org asing
Don’t be too hard on yourself if misunderstandings arise – mengakui
kesalahan kita dan belajar dr kesalahan
Realize that you are not alone – ada org lain yg bisa dimintakan
saran dlm hal keragaman ini.
Diversity management and affirmative
action programs cont’
Equal Employment Opportunity Versus Affirmative Action
Equal employment opportunity bertujuan u/ memastikan siapapun
itu terlepas dr ras, warna kulit, kelengkapan fisik, jenis kelamin,
agama, dsb memiliki kesemaptan yg sm berdasarkan
kualifikasinya.
Affirmative action dengan memiliki pengusaha beraksi untuk
menghilangkan efek saat ini dari diskriminasi masa lalu
Implementing the Affirmative Action Program
1.Recruiting minorities online – pasar pekerjaan online yg
berorientasi pd minoritas
2.Employee resistance – menghindari resistansi karyawan dgn
prosedur seleksi yg transparan dan komunikasi yg baik
3.Program evaluation – mengajukan pertanyaan tentang apakah
program keragaman sdh efektif
Diversity management and affirmative
action programs cont’
Reverse Discrimination
Pengadilan telah bergulat dengan penggunaan kuota dalam
mempekerjakan, terutama dengan klaim diskriminasi thdp
pelamar atau karyawan nonminoritas.
Pengusaha hrs menekankan rekrutmen eksternal dan
pengembangan internal karyawan perempuan dan minoritas.
THANK YOU