Handout PSI 209 PIO Chapter 2

Job analysis & Evaluation
Chapter 2

Amanda Fajrin.A
Adzka Adzkya

Job analysis











Writing job descriptions
Employee selection
Training

Personpower planning
Performance Appraisal
Job classification
Job evaluation
Job design
Compliance with legal guidelines
Organizational analysis

Writing a good job description









Job title
Brief sumarry

Work activities
Tools and equipment used
Job context
Work performance
Compensation information
Job competencies

Preparing for a job analysis






Who will conduct the analysis?
How often should a job description be updated?
Who employees should participate?
- Job competence
- Race
- Gender

- Education level
- Personality
- Viewpoint
What types of information should be obtain?

Conducting a job analysis







Step 1: identify tasks performed (Gathering existing
information, interviewing subject matter experts, observing
incumbents, job participation).
Step 2: Write task statements
Step 3: Rate task statements
Step 4: Determine essential KSAOs
Step 5: Selecting tests to tap kSAOs

Metode Analisis Lainnya


1.
2.
3.
4.

4 faktor yang termasuk dalam deskripsi
pekerjaan.
Aktivitas kerja
Peralatan yang digunakan
Lingkungan kerja
Kompetensi kerja

Aktivitas Kerja
Position Analysis Questionnaire (PAQ)
Instrumen PAQ yang terstruktur, PAQ berisi
194 item yang terorganisir dalam 6 dimensi

utama, seperti input informasi, proses
mental, hasil kerja, hubungan dengan orang
lain, konteks pekerjaan dll.

Kelebihan PAQ




Murah
Cepat
Standar

Kekurangan PAQ
Contohnya:
 PAQ ditulis untuk orang-orang yang
lulusan pendidikan tinggi, sementara
pemakai PAQ level pendidikannya antara
kelas 10-12.
 PAQ tidak sensitif karena hanya ada 194

pertanyaan dan 6 dimensi.
Contohnya: polisi dan ibu rumah tangga,
hasil PAQ nya mirip padahal berbeda

Instrumen Lainnya
Job Structure Profile
PAQ yang sudah di revisi untuk meningkatkan
kemampuan membedakan dalam dimensi yang
intelektual dan pengambilan keputusan
 Job Elements Inventory
Cara ini disesuaikan untuk pekerja yang
berpendidikan kelas 10
 Functional Job Analysis
Cara ini dipakai pemerintah federal untuk
membandingkan dengan cepat ribuan pekerjaan.


Alat dan Perlengkapan


Job Components Inventory

JCI mempunyai 400 pertanyaan dan 5 kategori
1. Alat dan peralatan
2. Kebutuhan fisik dan perseptual
3. Kebutuhan matematis
4. Kebutuhan komunikasi
5. Pengambilan keputusan dan tanggung
jawab

Lingkungan Kerja
Walaupun aktivitas kebanyakan orang sama,
tetapi kondisi lingkungan kerjanya berbedabeda.

Kompetensi Pekerja
Occupational Information Network
ONET adalah sejenis sistem untuk
menganalisa jenis-jenis pekerjaan, misalnya
tentang keahlian-keahlian yang dibutuhkan
untuk berhasil di pekerjaannya. Sehingga

bisa di pakai oleh orang yang
mempekerjakan untuk seleksi pelamar kerja,
dan oleh pelamar kerja untuk menemukan
pekerjaan yang cocok untuk mereka.


Critical Incident Technique
CIT digunakan untuk menemukan perilaku
yang membedakan perilaku pekerja yang
performanya baik dan buruk.


Prosedur CIT
1.
2.
3.

4.

5.

Mengumpulkan laporan insiden
Memutuskan apakah baik atau buruk
Insiden dimasukkan ke dalam beberapa
kategori yang diberi nama oleh job
analyst.
Memverifikasi penilaian yang dibuat oleh
job analyst.
Menghitung jenis masing-masing insiden

Kelebihan dan Kekurangan CIT
Kelebihan CIT
Insiden-insiden tersebut dapat digunakan
untuk menilai kinerja atau training.
 Kekurangan
Tugas rutin tidak di nilai


Variasi-variasi lainnya
Job Components Inventory

Selain menguji alat dan perlengkapan, JCI
juga menyediakan info tentang kompetensi
yang dibutuhkan
 Threshold Traits Analysis
Menilai sifat (traits) yang dibutuhkan untuk
kinerja yang baik pada sebuah pekerjaan
 Fleishman Job Analysis Survey
Tingkat kemampuan yang dibutuhkan untuk
melakukan sebuah pekerjaan


Job Adaptibility Inventory
Tentang seberapa jauh kemampuan beradaptasi
dibutuhkan, terdapat beberapa dimensi, seperti:
1. Penanganan darurat
2. Memecahkan masalah secara kreatif
3. Belajar tentang teknologi dan prosedur
 Personality-related position requirements
form
Tipe personality yang dibutuhkan untuk

pekerjaan


Evaluasi Metode













PAQ adalah cara yang paling standar, CIT cara yang
paling tidak standar
CIT, tidak perlu memiliki job analyst yang banyak
melakukan training
PAQ paling murah, CIT paling mahal
PAQ paling cepat, task analysis paling lama
Task analysis kualitasnya sangat tinggi, TTA kualitasnya
rendah
Task analysis laporan paling panjang, job elements
paling pendek
CIT paling berguna, PAQ paling tidak berguna
Task analysis memberikan gambaran kerja keseluruhan
paling bagus, PAQ paling buruk

Evaluasi Kerja


Proses untuk menentukan nilai dari
sebuah pekerjaan

Menentukan Keadilan
Penghasilan Secara Internal



1.
2.
3.
4.
5.
6.

Membandingkan pekerjaan dalam sebuah
organisasi atau perusahaan untuk memastikan
bahwa pekerjaan yang nilainya tinggi, akan di
bayar tinggi.
Faktor-faktor
Tingkat tanggung jawab
Kebutuhan fisik
Kebutuhan mental
Kebutuhan pendidikan
Kebutuhan pengalaman
Kondisi kerja

Menentukan Keadilan
Penghasilan Secara Eksternal




Membandingkan pekerjaan dengan
pekerjaan di institusi lain, penting untuk
menarik dan mempertahankan pekerja.
Survey gaji digunakan untuk mencari
tahu gaji pekerjaan yang sama di tempat
lain.

Menentukan Keadilan Secara
Kelamin dan Ras


Harus dipastikan, bahwa jumlah gaji tidak
dibedakan dengan alasan kelamin dan
ras.