Handout PSI 209 PIO Chapter 10

Employee Satisfaction and
Commitment

Adzka Adzkiya
(2014031012)
Thomas P.W
(2014031006)

Why should we care about
Employee Attitudes?




Hubungan antara kepuasan kerja dan
kinerja tidak konsisten pada pekerjaan
dan orang yang berbeda.
Kepuasan kerja dan komitmen
organisasi lebih berkaitan dengan
keinginan bukan perilaku nyatanya.

What causes employees to be
satisfied with and committed
to their job?
Beberapa jenis-jenis komitmen:
Affective

commitment.
Continuance commitment.
Normative commitment.

What individual differences
affect job satisfaction
Didalam teori individual diffrence,
sebagian perbedaan dalam kepuasan
kerja, disebabkan kecendrungan
seseorang untuk menikmati apa yang ia
lakukan.

Jenis-jenis perbedaan
individual






Genetic predispositions.
Core-self evaluations.
Culture.
Intelligence.

Are employees satisfied
with other aspects of their
lives?
Kepuasan

kerja dan kepuasan hidup itu
lumayan konsisten dan juga orang yang puas
dengan pekerjaannya akan puas dengan
kehidupannya.
Kalau ia puas dengan hidupnya, otomatis dia

merasa lebih puas juga terhadap pekerjaannya.
Organisasi harus membantu employee
mencari cara alternatif untuk dapat memenuhi
kebutuhan yang lainnya, yang tidak bisa
dicapai di dalam pekerjaannya tersebut.

Are Employees job
expectation being met?


Masing-masing karyawan mempunyai
kebutuhan dan ekspektasi , kalau tidak
mencapai ekspektasinya atau tidak
sesuai, maka kepuasan, komitmen
organisasinya menurun.

Is the employee a good fit with
the job and the organization?
Cocok

atau tidaknya didalam organisasi,
tim kerja, supervisor dan pekerjaannya.
Cocok dalam pekerjaan, gaji, kebutuhan,
kecocokan jadwal dll.

Are the tasks enjoyable?
Jika ia senang dengan tugas-tugasnya, ia
akan merasa lebih puas dan lebih
termotivasi di dalam pekerjaannya.

Are coworkers outwardly
unhappy?
Berdasarkan teori social information
processing, employee mengamati,
bagaimana tingkat kepuasaan dan
motivasi dari employee lain dan
menirunya.

Do employees enjoy working
with supervisors and

coworkers?
Penelitian menjelaskan, bahwa orang
yang senang berkerja dengan
supervisors atau teman lainnya, akan
merasa lebih puas didalam
pekerjaannya.

Are rewards and resources
given equitably?
Equity

theory, seberapa kita percaya kita
diperlakukan adil dibandingkan dengan orang
lain, terkait dengan kepuasan kerja.
Jenis-jenisnya:
Distributive

justice: seberapa adil keputusannya
Procedural justice: seberapa adil pengambilan
keputusan (caranya)

Interactional justice: seberapa adil perlakuan
interpersonal.

Is there a chance for growth
and challenge?
Kepuasan kerja employee dipengaruhi
oleh kesempatan untuk pertumbuhan
dan tantangan kerja.
Job rotation.
Job enlargement.
Job enrichment.
Job characteristics model
Job diagnostic survey.
Self-directed teams or quality circles

Mengukur Kepuasan dan
Komitmen Kerja


Standard job satisfaction inventories



Custom-designed satisfaction
inventories
› pertanyaan lebih spesifik tentang

perusahaan tersebut

Standard Inventories



Faces Scale (1955)
Job Descriptive Index (JDI)(1969)
› 5 dimensi: pekerjaan, coworkers,

supervision, bayaran, kesempatan promosi


Minnesota Satisfaction Questionaire
(MSQ)(1967)
› 20 dimensi



Job in General (JIG) Scale (1989)
› mengukur kepuasan secara umum

Standard Inventories


Nagy Job Satisfaction Scale (1996)
› mengukur seberapa penting sebuah aspek

pekerjaan bagi seorang employee, dan
mengukur kepuasannya terhadap aspek
tersebut

Mengukur Komitmen



Allen & Meyer survey (1990)
› 24 item, 8 item untuk masing-masing

faktor
 Affective: "saya akan dengan senang hati

bekerja di sini sepanjang karir saya"
 Continuance: "saya sukar untuk
meninggalkan organisasi ini sekarang,
walaupun saya ingin untuk pergi"
 Normative: "saya merasa bersalah kalau
meninggalkan organisasi ini sekarang"

Mengukur Komitmen


Organizational Commitment
Questionnaire (OCQ)(1979)

› 15 item, 3 faktor: penerimaan akan nilai-

nilai dan tujuan organisasi, keinginan untuk
menolong organisasi, dan keinginan untuk
tidak meninggalkan organisasi


Organizational Commitment Scale
(OCS)(1996)
› 9 item, 3 faktor: identification, exchange,

affiliation

Konsekuensi dari
ketidakpuasan dan sikap kerja
negatif lainnya


Employee yang tidak puas atau tidak
berkomitmen akan lebih sering absen

(absenteeism) atau meninggalkan
pekerjaannya
(turnover)

Absenteeism




Selain memakan biaya banyak,
absenteeism berkorelasi dengan
turnover dan diduga merupakan
pertanda akan turnover
Untuk menurunkan absenteeism, kita
harus tahu penyebabnya
› program hukuman hanya efektif kalau

absen karena keputusan sadar, program
kesehatan meningkatkan kehadiran kalau
sering absen karena sakit

Mengaitkan kehadiran
dengan konsekuensi





Keputusan sadar: hadir atau absen
Ada proses menimbang konsekuensi
bila hadir dibandingkan dengan
konsekuensi bila absen
Cara-cara meningkatkan kehadiran:
› memberi reward untuk kehadiran
› menghukum yang absen
› mencatat kehadiran dengan akurat

Rewarding attendance


Financial Incentives
› Program Well Pay: hari cuti yang tidak

diambil digantikan dengan uang
› Financial bonus: bonus uang bagi yang
mencapai tingkat kehadiran tertentu
› Games: contohnya poker, employee dapat
satu kartu per hari kehadiran,
membandingkan kartu di akhir minggu

Rewarding attendance


Time Off
› Paid Time Off (PTO) program: semua jenis

cuti (cuti liburan, pribadi, sakit) digabung
menjadi satu jenis cuti, jumlah hari ditotal
› Paid Time Bank (PTB): di beberapa
program PTO, employee dapat menabung
hari cuti mereka, atau mendonasikannya
untuk rekan yang sakit parah

Rewarding attendance


Recognition Programs
› Dengan memberi pengakuan dan pujian
› Yang formal: lengkap dengan sertifikat,

coffee mug, plakat, badge, jam tangan dll

Menghukum ketidakhadiran


Dari peringatan,
pemberian tugas
yang tidak disenangi,
sampai pemecatan



Efektif, terutama kalau digabung dengan
positive reinforcement untuk kehadiran

Peraturan yang jelas dan
memperbaiki pencatatan



Biasanya, ketidakhadiran diukur dengan
menghitung hari absen (frequency)
Cara yang mungkin lebih baik adalah
menghitung berapa kali absen (instance)
› Dengan membatasi bisa absen berapa kali,

kemungkinan bahwa orang cuti sakit ketika
tidak sakit akan menurun
› bisa lebih lagi dengan meminta surat dokter
bila absen melebihi jumlah hari tertentu

Peraturan yang jelas dan
memperbaiki pencatatan


Ketidakhadiran juga bisa dikurangi
dengan menentukan target kehadiran,
dan memberi feedback tentang
kehadiran mereka
› employee sering secara tidak akurat

merasa bahwa kehadiran mereka di atas
rata-rata, dan menduga orang lain sering
absen (2x kenyataan)

Menurunkan stress


Contoh stress di pekerjaan: bahaya
fisik, rasa bosan, overload, konflik, dan
praktik manajemen yang buruk



Perlu identifikasi dan
eliminasi masalahnya



Employee Assistance Program (EAP):
konseling profesional untuk membantu
employee dengan masalahnya

Mengurangi penyakit



35% dari ketidakhadiran adalah karena
penyakit
Program kesehatan
› vaksinasi, tes kesehatan (tekanan darah,

kolesterol), pengurangan rokok, penurunan
berat, fitness center di kantor, dll



Memberi reward untuk BMI, level
kolesterol, dan tekanan darah yang
dalam batas tertentu, atau memberi
hukuman untuk yang melewatinya

Menghindari employee
yang rawan absen






Ada tipe orang yang lebih sering absen
daripada orang lainnya
Teori personality: orang dan
conscientiousness tinggi dan
extraversion rendah paling jarang
absen
Orang yang rawan absen bisa difilter di
tahap seleksi
*belum didukung penelitian

Unavoidable absenteeism


Misalnya cuaca buruk
› memilih lokasi geografis

yang cuacanya lebih baik
› shuttle service: selain
masalah cuaca, juga
menangkal masalah
ketika kendaraan
employee rusak



Walaupun absen karena cuaca buruk
dapat diterima, orang yang
kepuasan kerjanya tinggi tetap hadir
saat cuaca buruk

Biaya Turnover
Biaya dari kehilangan employee
diperkirakan sebesar 1.5 kali bayarannya
 Termasuk biaya yang terlihat:
pengiklanan, bayar employment agency,
referral bonus, proses pemilihan
employee baru, dll
 Dan juga biaya yang tak terlihat:
menurunnya produktivitas akibat posisi
yang sementara kosong, pekerja lain
yang kerjaannya bertambah, dan
employee baru yang masih perlu dilatih


Biaya Turnover


Ada 4 pandangan tentang turnover
› Semakin besar turnover, semakin rendah

performa organisasi
› Ada turnover yang baik, dalam jumlah
yang moderat
› Turnover efeknya buruknya paling besar
saat turnover rate rendah
› Efek dari turnover dipengaruhi oleh
kekuatan usaha dari HRD


Penelitian mendukung ide 3 dan 1

Mengurangi turnover


Mencari tahu mengapa employee pergi
› attitude surveys, exit interview
› survey penting karena manager sering

salah menduga alasan employee pergi


Turnover adalah proses yang memakan
waktu, jadi komunikasi yang baik
dengan employee dapat mencegah
kepergiannya

Sebab turnover


Unavoidable reasons
› e.g. mulai sekolah, pasangan pindah kerja,

employee meninggal, masalah keluarga dll


Advancement
› ketika employee mengejar promosi atau

bayaran lebih


Kebutuhan yang tak terpenuhi
› harus mempertimbangkan kecocokan

employee dengan perusahaan

Sebab turnover


Escape
› Ketika employee melarikan diri dari orang,

kondisi pekerjaan atau stress. Mentor
dapat membantu employee menghadapi
masalah di pekerjaan


Ekspektasi tak terpenuhi
› Dapat dihindari dengan menyediakan job

preview yang realistis





Kadang employee tidak pergi walaupun
situasi memprediksi mereka akan
pergi.
Bila ini terjadi, employee tersebut
embedded (tertanam) di organisasi
atau komunitas tersebut.
› kalau ia punya banyak teman di sana,

terlibat aktif dll, dia akan susah pindah
kalau ia harus pindah ke komunitas baru

Counterproductive behavior




Employee yang tidak puas dan tidak
dapat pindah pekerjaan dapat
berperilaku counterproductive untuk
balas dendam.
Dapat mentarget individual atau
organisasi
› Individual: gossip, negative politics,

kekerasan, bulliying dll
› Organisasi: pencurian, sabotase, dll

Kurangnya Citizenship
Behaviors


Organizational Citizenship Behavior
(OCB) adalah perilaku kecil di luar
tanggung jawab mereka yang mereka
lakukan untuk membantu rekan dan
organisasi
› misal: terbang kelas

ekonomi walaupun
berhak naik
kelas bisnis