Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Perpustakaan, Arsip, dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara)
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Di dalam khasanah totalitas mekanisme kerja keorganisasian, dari sekian
banyak sumber potensi yang mendukung keberhasilan organisasi, sumber daya
manusia (SDM) menjadi kunci utamanya. SDM dimaksud adalah mereka yang
memiliki komitmen yang konsisten dalam memotivasi diri pada level tertentu
untuk berprestasi sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Motivasi pada
prinsipnya
merupakan
kemudi
yang
kuat
dalam
membawa
seseorang
melaksanakan kebijakan manajemen yang biasanya terjelma dalam bentuk
perilaku antusias, beorientasi pada tujuan, dan memiliki target kerja yang jelas
baik secara individual maupun kelompok. Motivasi dalam dunia kerja biasanya
diberikan oleh pemimpin tempat kerja itu kepada para bawahannya. Motivasi
adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,
agar mereka mau bekerja sama ,bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala
daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 1996:20).
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja
bawahan, agar mereka mau bekerjakeras dengan memberikan semua kemampuan
dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Pada dasarnya
perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil,
tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai
hasil kerja yang optimal. Kemampuan, keterampilan dan kecakapan karyawan
1
Universitas Sumatera Utara
2
tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan
mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya.
Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan
mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
Memotivasi ini sangat sulit, karena pemimpin sulit untuk mengetahui
kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan bawahan dari hasil
pekerjaannya itu. Orang-orang mau bekerja untuk memenuhi kebutuhan dan
keinginan (fisik dan mental), baik itu kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan
yang tidak disadari. Kebutuhan (needs) setiap orang adalah “sama” misalnya
setiap orang butuh makan dan minum, tetapi keinginan (wants) dari setiap orang
berbeda
“tidaksama”
karena
dipengaruhi
oleh
selera,
kebiasaan
dan
lingkungannya. Pemimpin dalam memotivasi ini harus menyadari, bahwa orang
akan mau bekerja keras dengan harapan, ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan
keinginan- keinginan dari hasil pekerjaannya.
Dalam membangun SDM yang berkualitas dalam suatu instansi atau
kantor tidaklah mudah. Diperlukan pemimpin dalam instansi tersebut yang dapat
memberikan motivasi kepada pegawainya. Badan perpustakaan, Arsip dan
Dokumentasi Pemerintah Provinsi Sumatera Utara sebagai salah satu instansi
pemerintahan yang bertugas memberikan pelayanan sebagai sarana informasi juga
pendidikan kepada masyarakat, dituntut memiliki pegawai yang dapat bekerja
memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan baik, dan di sinilah peran
pemimpin untuk dapat memotivasi pegawainya. Pemimpin yang rendah dalam
memotivasi pegawainya akan menjadi masalah internal tersendiri bagi instansi
Universitas Sumatera Utara
3
tersebut yang mana itu akan berpengaruh terhadap kinerja mereka. Indikasinya
antara lain loyalitas, tanggungjawab, disiplin serta komitmen pegawai terhadap
pekerjaan telihat masih rendah, sehingga tidak jarang ditemukan pegawai yang
datang terlambat, pulang lebih awal, tidak terampil dan cekatan dan sebagainya.
Oleh karena itu, prinsip dan budaya kerja seperti itu sudah seharusnya diubah agar
dapat memperbaiki kualitas pelayanan yang lebih baik.
Kinerja merupakan tingkat keberhasilan individu dalam melakukan
pekerjaan tertentu, dalam hal ini disebut sebagai prestasi kerja. Kinerja sebagai
tingkat pencapaian tujuan organisasi secara berkesinambungan. Istilah kinerja
dalam kamus Illustrated Oxford Dictionary (Nasution, 2010:144) adalah
menunjukkan theexecution offulfilmentofaduty (pelaksanaan atau pencapaian dari
suatu tugas) atau persons achievement undertestconditions (pencapaian hasil dari
seseorang ketika diuji). Suatu organisasi/perusahaan mempunyai tujuan dan
harapan yang tinggi untuk mengembangkan dunia usahanya agar lebih kompetitif
dan siap bersaing. Hal itu harus melalui sarana dalam bentuk sekelompok orang
yang berperan aktif dan produktif sebagai peranan penting dalam mencapai tujuan
dan harapan perusahaan/organisasi. Upaya tersebut akan menghasilkan karena
adanya peranan aktif dan produktif masing-masing individu maupun kelompok
dalam perusahaan, dengan kata lain adanya peningkatan kinerja sumberdaya
manusia yang sesuai dengan kinerja perusahaan dalam mencapai tujuan. Kinerja
pegawai menunjuk pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas
yang menjadi tanggung jawabnya. Jika kinerja pegawai baik dan meningkat maka
kinerja dari organisasi suatu perusahaan akan meningkat juga. Setiap kinerja
Universitas Sumatera Utara
4
dalam organisasi selalu dipengaruhi berbagai perubahan lingkungan baik itu
internal maupun eksternal. Kinerja pegawai harus diperhatikan setiap perusahaan
karena upaya inilah penentu keberhasilan organisasi suatu perusahaan untuk
mencapai level atas sesuai tujuan yang ditentukan.
Bekerja pada sebuah instansi pemerintahan pasti diperlukan kerja keras
yang tinggi, kediplinan dan totalitas bekerja agar mencapai tujuan instansi
tersebut. Disinilah peran seorang pemimpin sangat diperlukan. Untuk sebuah
instansi pemerintahan yang penting sebagai salah satu sarana informasi
pendidikan masyarakat, maka pegawai Badan Perpustakaan, Arsip dan
Dokumentasi Pemerintah Sumatera Utara memerlukan motivasi yang positif agar
senantiasa bekerja dengan baik. Motivasi dari pemimpin kepada pegawainya dapat
membuat pegawainya bekerja lebih baik. Semangat, partisipasi, kepercayaan diri
dalam bekerja itu bergantung pada motivasi yang diberikan oleh pemimpinnya.
Pemimpin yang memberikan motivasi kuat kepada pegawainya dinilai akan sangat
berpengaruh
terhadap
kinerjanya.
Akan
tetapi
pemimpin
yang
seakan
mengabaikan, tidak memperhatikan dan memperdulikan pegawainya akan sulit
memberikan motivasi yang dapat diterima oleh pegawainya, sehingga para
pegawai tidak begitu bersemangat dalam bekerja dan hal ini akan sangat
merugikan bagi proses kerja dikantor Badan Perpustakaan, Arsip dan
Dokumentasi Pemerintah Provinsi Sumatera Utara.
Sondang P.Siagian (2002:75) berpendapat bahwa pemimpinlah yang
bertanggung jawab atas keberhasilan dan kegagalan suatu pekerjaan. Oleh karena
itu, pemimpin memiliki tanggung jawab untuk memotivasi bawahannya sehingga
Universitas Sumatera Utara
5
dapat bekerja dengan giat. Karena pegawai adalah individu yang memiliki
keterbatasan maka peranan pemimpin dalam mengatasi masalah dan keterbatasan
mereka sangat diperlukan. Dengan itulah diharapkan pegawai dapat lebih giat
bekerja karena adanya perhatian dari pemimpinnya. Untuk meningkatkan kinerja
pegawai, seorang pimpinan memiliki peranan dalam memotivasi kerja pegawai.
Sehingga semangat kerja mereka dapat meningkat.
Berdasarkan latarbelakang masalah tersebut, penulis tertarik untuk
mengkaji lebih dalam mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja dengan
melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai (Studi Pada Badan Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Provinsi
Sumatera Utara)”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dideskripsikan diatas, maka yang
menjadi perumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah : “
Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Badan
Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara?”
1.3 Tujuan Penelitian
Setiap penelitian yang dilakukan mempunyai sasaran yang hendak dicapai.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui motivasi pegawai di kantor Badan Perpustakaan, Arsip
dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.
Universitas Sumatera Utara
6
2. Untuk mengetahui kinerja pegawai di kantor Badan Perpustakaan, Arsip
dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor
Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan bermanfaat dan berguna dalam hal :
1. Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan
masukan atau bahan referensi bagi pemerintah maupun masyarakat umum,
khususnya bagi pegawai pada Kantor Badan Perpustakaan Arsip Dan
Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.
2. Secara teoritis, diharapkan dari hasil penelitian ini dapat memberikan
pemahaman yang lebih baik terhadap teori motivasi dan kinerja.
1.5 Kerangka Teori
Dalam penelitian ini diperlukan adanya teori-teori yang akan menjadi
landasan teoritis dan pedoman dalam melaksanakan penelitian. Setelah masalah
penelitian dirumuskan maka langkah selanjutnya adalah mengembangkan teoriteori, konsep-konsep, generalisasi hasil penelitian yang dapat dijadikan sebagai
landasan teoritis untuk melaksanakan penelitian (Sugiyono, 2006:55).
1.5.1
Motivasi
1.5.1.1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan
yang terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut bertindak
Universitas Sumatera Utara
7
atau berbuat. Menurut isbandi Rukminto Adi (Uno,2008:3) mengatakan bahwa
motif tidak dapat diamati secara langsung, tetapi dapat diinterpretasikan dalam
tingkah lakunya berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga
munculnya suatu tingkah laku tertentu. Menurut Hasibuan (1996:95), motivasi
adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,
agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dalam segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan.
Dalam Winardi (2001:4), ada defenisi yang mengatakan bahwa motivasi
berhubungan dengan:
1. Pengarahan perilaku,
2. Kekuatan reaksi (upaya kerja), setelah seorang karyawan telah
memutuskan arah tindakan-tindakan tertentu,
3. Persistensi perilaku, berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan
pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu.
Stanley Vance (Danim,2004:15), mengatakan bahwa pada hakikatnya
motivasi adalah perasaan atau keinginan Seseorang yang berada dan bekerja pada
kondisi tertentu untuk melaksanakan tindakan-tindakan yang menguntungkan
dilihat dari perspektif pribadi dan terutama organisasi. Menurut Siagian
(2002:102) motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota
organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk
keterampilan dan keahlian, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai
kegiatan
yang
menjadi
tanggung
jawabnya
dan
menunaikan
Universitas Sumatera Utara
8
kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi
yang telah ditentukan sebelumnya.
Dalam Gibson (1997:87) memuat beberapa pendapat tentang motivasi
yaitu:
1. Menurut John P. Cambell menyatakan satu defenisi mengemukakan bahwa
motivasi berhubungan dengan arah
2. perilaku, kekuatan, respons (yakni usaha) setelah karyawan memilih
mengikuti tindakan tertentu, atau berapa lama orang itu terus menerus
berperilaku menurut cara tertentu.
3. Menurut J.W. Atkinson menyarankan bahwa analisis tentang motivasi
harus memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang mendorong dan
mengarahkan kegiatan seseorang.
4. Menurut M.R. Jones menyatakan bahwa motivasi adalah berhubungan
kuat dengan bagaimana perilaku itu dimulai, dikuatkan, disokong,
diarahkan, dihentikan dan reaksi subyektif seperti apakah yang timbul
dalam organisasi ketika semua itu berlangsung.
Dari pendapat yang telah dikemukakan diatas dapat dinyatakan bahwa
motivasi merupakan suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk mau
bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Universitas Sumatera Utara
9
1.5.1.2 Manfaat Motivasi
Motivasi menjelaskan mengapa ada orang berperilaku tertentu untuk
mencapai serangkaian tujuan. Teori motivasi berupaya merumuskan apa yang
membuat orang menyajikan kinerja yang baik.
Menurut Hasibuan (1996:97) menyatakan manfaat motivasi bagi sesorang
pegawai selain memberikan keuntungan kepada pegawai itu sendiri juga
menguntungkan organisasi seperti:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai;
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai;
3. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai:
5. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absen sipegawai;
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
7. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai;
8. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya;
9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
1.5.1.3 Tipe-tipe Motivasi
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya.
Menurut Danim (2004:17) secara umum motivasi dapat diklasifikasikan kedalam
empat jenis,yaitu:
1. Motivasi Positif
Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari
keuntungan- keuntungan tertentu. Manusia bekerja dalam organisasi jika
Universitas Sumatera Utara
10
dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan
keuntungan tertentu. Dengan demikian, motivasi positif merupakan
pemberian motivasi yang diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi
orang lain untuk bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan
keuntungan tertentu padanya.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari
rasa takut misalnya, jika seorang pegawai tidak bekerja maka akan muncul
rasa takut dikeluarkan, takutdi skors, dan takut dijauhi oleh rekan kerja.
Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu
mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak kreatif, serba takut,
dan serba terbatas geraknya.
3. Motivasi dari Dalam
Motivasi dari dalam timbul pada diri pegawai saat dia melaksanakan
tugas-tugasnya dan bersumber dari dalam diri pegawai itu sendiri. Dengan
demikian berarti juga bahwa kesenangan pegawai muncul pada saat dia
bekerja dan dia sendiri yang menyenangi pekerjaan itu.
4. Motivasi dari Luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya
pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri pegawai itu sendiri.
Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, cuti,
program rekreasi perusahaan, dan lain-lain. Pada konteks ini, manusia
organisasional ditempatkan pada subjek yang dapat oleh faktor luar.
Universitas Sumatera Utara
11
Manusia bekerja karena sem ata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang
ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor diluar subjek.
1.5.1.4 Kendala-kendala dan Faktor pendukung Motivasi
A. Kendala-kendala motivasi (Hasibuan, 1996:102) yaitu:
1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat sulit, karena keinginan
setiap individu tidak sama.
2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif.
3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja individu pegawai.
4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.
B. Faktor pendukung motivasi
Walaupun setiap individu pegawai mempunyai keinginan yang berbedabeda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan (needs)-nya, yaitu setiap manusia
ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga
diri. Jadi setiap pegawai mengharapkan kompensasi dari setiap prestasi yang
diberikannya serta ingin memperoleh pujian, perilaku yang baik dari atasannya.
Secara garis besar ada enam indikator yang mempengaruhi motivasi
(Ishak, 2003:15), yaitu:
1. Faktor kebutuhan manusia; mencakup kebutuhan dasar (ekonomis),
kebutuhan rasa aman (psikologis) dan kebutuhan sosial.
2. Faktor kompensasi; mencakup upah, gaji, balas jasa.
3. Faktor komunikasi; mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan
atasan- bawahan, hubungan sesama bawahan dan hubungan sesama atasan.
Universitas Sumatera Utara
12
4. Faktor pelatihan; mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan
manajemen dalam mengembangkan pegawai.
5. Faktor kepemimpianan, mencakup gaya kepemimpinan.
6. Faktor prestasi kerja; mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja
yang mendorong prestasi kerja tersebut.
Adapun bentuk motivasi yang dapat diberikan kepada instansi pemerintah
menurut Yusdiana (Arep, 2003:46) antara lain:
1. Peluang pegawai untuk menyalurkan kemampuan dan keahliannya.
2. Kesempatan mengikuti kediklatan.
3. Peluang dalam karir.
4. Sistem administrasi dan berbagai kebijakan.
5. Kondisi lingkungan kerja yang baik secara fisik maupun non fisik.
6. Pengelolaan kompensasi.
1.5.1.5 Teori-teori Motivasi Menurut Para Ahli
Secara umum teori motivasi dibagi dalam dua kategori, yaitu Teori
Kepuasan yang memusatkan perhatian pada kebutuhan dan sasaran tujuan, dan
Teori Proses yang banyak berkaitan dengan bagaimana orang berperilaku dan
mengapa mereka berperilaku dengan cara tertentu (Uno, 2008:39).
A. Teori Kepuasan
1. Hierarki Kebutuhan Maslow
Hierarki ini didasarkan pada anggapan bahwa pada saat seseorang telah
memuaskan satu tingkat kebutuhan tertentu, mereka ingin bergeser
Universitas Sumatera Utara
13
ketingkat yang lebih tinggi. Maslow mengemukakan lima tingkat
kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, seperti
makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas dan sebagainya.
b. Kebutuhan akan RasaAman
Ketika kebutuhan fisiologis seseorang terpenuhi, perhatian dapat
diarahkan kepada kebutuhan akan keselamatan. Keselamatan itu
termasuk merasa aman dari setiap jenis ancaman fisik atau kehilangan,
serta merasa terjamin.
c. Kebutuhan akan Cinta Kasih dan kebutuhan Sosial
Cinta kasih dan kasih sayang yang diperlukan pada tingkat ini,
mungkin disadari melalui hubungan-hubungan antar pribadi yang
mendalam, tetapi juga yang dicerminkan dalam kebutuhan untuk
menjadi bagian berbagai kelompok sosial. Dalam kaitannya dengan
pekerjaan, sementara orang mungkin bekerja karena kebutuhan
mendapatkan uang, tetapi mereka juga menilai pekerjaan dengan dasar
hubungan sosial yang ditimbulkannya.
d. Kebutuhan akan Penghargaan
Percaya diri dan harga diri maupun pengakuan orang lain. Dalam
kaitannya dengan pekerjaan, hal ini berarti memiliki pekerjaan yang
dapat diakui bermanfaat menyediakan sesuatu yang dapat dicapai, serta
pengakuan umum dan kehormatan didunia luar.
Universitas Sumatera Utara
14
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan ini ditempatkan paling atas pada hierarki Maslow dan
berkaitan dengan kegiatan pemenuhan diri. Ketika kebutuhan lain
sudah terpenuhi, seseorang ingin mencapai secara penuh potensinya.
2. Teori ERG Aldefer
Aldefer merumuskan kembali hierarki Maslow dalam tiga kelompok,
yaitu:
a. Kebutuhan akan keberadaan (existence) adalah semua kebutuhan yang
berkaitan dengan keberadaan manusia yang dipertahankan dan
berhubungan dengan kebutuhan fisiologis dan rasa aman pada hierarki
Maslow.
b. Kebutuhan keterkaitan (relatednes) adalah yang berkaitan dengan
hubungan kemitraan.
c. Kebutuhan
Pertumbuhan
(growth)
adalah
kebutuhan
yang
berhubungan dengan perkembangan potensi perorangan dengan
kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri yang dikemukakan
Maslow.
3. Teori Motivasi Kesehatan (dua faktor) Herzberg
Teori dua faktor dikemukakan oleh federick Herzberg, Bernard mausner,
dan Barbara synderman. Herzberg berpendapat bahwa ada faktor intrinsik
dan ekstrinsik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Termasuk
faktor intrinsik adalah prestasi yang dicapai, pengakuan, dunia
kerja,tanggung jawab dan kemajuan. Termasuk dalam ekstrinsik adalah
Universitas Sumatera Utara
15
hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan, teknik supervisi,
kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi.
Baik faktor intrinsik maupun ekstrinsik berpengaruh besar terhadap
motivasi seseorang. Meskipun demikian bukanlah sesuatu yang mutlak
dapat dikualifikasikan, karena motivasi berhubungan dengan berbagai
komponen yang kompleks.
4. Teori Motivasi Berprestasi Mc Clelland
Davis C. Mc Clelland bersama kolega atau asosiasinya dari Harvard
Univercity di Amerika Serikat melakukan penelitian mengenai dorongan
berprestasi karyawan selama lebih dari 20 tahun. Menurut McClelland ada
tiga kebutuhan pokok manusia yaitu:
a. Kebutuhan berprestasi
b. Kebutuhan berafiliasi
c. Kebutuhan akan kekuasaan
Kebutuhan berprestasi merupakan motif yang secara kontras dapat
dibedakan dengan kebutuhan lainnya. Kebutuhan berafiliasi hampir sama
akan kebutuhan diikut sertakan, cinta, aktifitas yang dikemukakan
Maslow. Kebutuhan akan kekuasaan merupakan dorongan yang muncul
dalam diri seseorang untuk duduk pada posisi saling dominan atau
pengatur dalam kelompok.
Universitas Sumatera Utara
16
B. Teori Proses
1. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H.vroom (Uno, 2008)
mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana
seseorang melakukan sesuatu, penaksiran seseorang memungkinkan aksi
tertentu yang akan menuntunnya.
Produk dari valensi dan harapan adalah motivasi yang meningkatkan
dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan aksi dalam mencapai
tujuannya. Aksinya dapat dilakukan pegawai dengan cara berusaha lebih
besar atau mengikuti kursus pelatihan. Hasil yang akan dicapai secara
primer adalah promosi jabatan dan gaji lebih tinggi. Hasil sekundernya,
antara lain status menjadi lebih tinggi, pengenalan kembali. Dengan
demikian, semakin besar dorongan pegawai dalam mencapai kinerja.
2. Teori Keadilan(Equity Theory)
Asumsi dasar teori keadilan menyatakan bahwa faktor utama dalam
motivasi adalah evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang
diterima. Artinya bawahan akan membanding-bandingkan usaha dan
imbalan mereka dengan yang diterima orang lain dalam iklim kerja yang
sama. Kunci utamanya adalah kepuasan memperoleh perlakuan yang
sama.
3. Teori Penetapan Tujuan
Teori ini dikembangkan oleh Edwin Locke, menyatakan bahwa penetapan
suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan saja, tetapi juga
Universitas Sumatera Utara
17
merangsang pegawai untuk mencari atau menggunakan metode kerja yang
lebih efektif. Dengan demikian penetapan tujuan merupakan strategi
pemotivasian yang krusial dalam upaya memotivasi pegawai untuk
mencapai tujuan organisasi.
1.5.2 Kinerja
1.5.2.1 Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata performance. Sementara performance itu sendiri
diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan implementasi
dari perencanaan yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh
sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan
kepentingan (Wibowo, 2007:4). Menurut Widodo (2005:78) kinerja adalah
melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung
jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan
moral dan etika.
Selanjutanya Suntoro (Tika, 2006:121) kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam
rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Dalam Mahsun
(2006:25) kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan
visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.
Universitas Sumatera Utara
18
Menurut Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya Manajemen Sumber
Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja yaitu sebagai hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Kinerja
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Jadi dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi
dalam periode waktu tertentu. Kinerja merupakan catatan outcome yang
dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama
periode waktu tertentu. Kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan
jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.
1.5.2.2 Pengukuran Kinerja
Agus Dharma dalam
bukunya Manajemen
Supervisi (2003:355)
mengatakan “hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal
sebagai berikut”:
1. Kuanitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
2. Kualitas,yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara (2009:18)
terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi:
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
19
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
Sedangkan aspek kualitatif meliputi:
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan.
2. Tingkat kemampuan dalam bekerja.
3. Kemampuan menganalisis data/informasi dan kemampuan menggunakan
mesin/peralatan.
4. Kemampuan mengevaluasi.
1.5.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2009:16-17), faktor-faktor penentu pencapaian
prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi adalah sebagai berikut:
1. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki
integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya
(jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan
fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
Konsentrasi yang bai kini merupakan modal utama individu manusia untuk
mampu mengelola dan mendaya gunakan potensi dirinya secara optimal
dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam
mencapai tujuan organisasi.
Universitas Sumatera Utara
20
2. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam
mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud
antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola
komunikasi kerja yang efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja
respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif
memadai.
1.5.2.4 Peningkatan Kinerja
Dalam rangka peningkatan kinerja pegawai, menurut Mangkunegara
(2009:22), terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut:
1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja.
2. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan.
3. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan,
baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan
pegawai itu sendiri.
4. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab
kekurangan tersebut.
5. Melakukan rencana tindakan tersebut.
6. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
7. Mulai dari awal, apabila perlu.
Bila langkah-langkah tersebut dapat dilaksanakan dengan baik,maka
kinerja pegawai dapat ditingkatkan.
Universitas Sumatera Utara
21
1.5.2.5 Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja
Kinerja individu adalah hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun
kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini
akan tercapai bila didukung oleh beberapa faktor seperti kemampuan, motivasi,
atribut individu, dan lingkungan organisasi (Mangkunegara, 2009:13).
Salah satu usaha yang dapat dilakukan organisasi untuk meningkatkan
kinerja pegawai adalah dengan memberikan motivasi kepada pegawai. Motivasi
adalah penggerak dan kinerja tinggi hanya bisa dicapai dalam tindakan.Sementara
kualitas dan kuantitas berbanding lurus dengan tindakan. Dengan adanya motivasi,
seorang pegawai akan merasa punya dorongan khusus untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan sehingga kinerjapun meningkat. Namun, ketika seseorang menganggap
bahwa melaksanakan pekerjaan hanya rutinitas maka mereka cenderung statis
dalam bekerja.
1.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana
kebenarannya perluuntuk diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan
sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang
relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui
pengumpulan data (Sugiyono, 2006:70). Adapun hipotesis yang dikemukakan
penulis sebagai berikut:
1. Hipotesis Alternatif (Ha)
Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai dikantor Badan
Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.
Universitas Sumatera Utara
22
2. HipotesisNol (Ho)
Tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai dikantor Badan
Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara .
1.7 Definisi Konsep
Menurut Singarimbun (1997:33) konsep adalah istilah dan definisi yang
digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok
atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial.
Tujuannya adalah untuk memudahkan pemahaman dan menghindari
terjadinya interpretasi ganda dari variabel yang diteliti. Untuk mendapatkan
batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang diteliti, maka dalam hal ini
penulis mengemukakan definisi dari konsep yang dipergunakan, yaitu:
a. Motivasi adalah suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk
mau bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan
kewajibannya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
b. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organiasi dalam
periode tertentu.
1.8 Definisi Operasional
Definisi operasional adalah unsur-unsur yang memberitahukan bagaimana
mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui
Universitas Sumatera Utara
23
indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel tersebut
(Singarimbun, 1997:46)
Berikut ini akan diuraikan variabel yang diteliti beserta indikator-indikator
yang dipakai sebagai alat pengukurnya yaitu :
1. Motivasi sebagai variabel X, indikatornya sebagai berikut :
a. Kesenangan yang muncul pada diri pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya yaitu:
1) Rasa senang dalam melaksanakan pekerjaan.
2) Kepuasan telah melaksanakan pekerjaan dengan baik.
3) Semangat kerja tinggi untuk mengembangkan kemampuan dan
keterampilan.
b. Kekuatan atas keinginan atas beberapa aspek kebutuhan baik material
maupun non material yaitu :
a. Perasaan aman dalam mengembangkan kreatifitas bekerja.
b. Kesempatan membuktikan kemampuan.
c. Harapan dimana pegawai berfikir secara subjektif terhadap suatu
imbalan jika melakukan pekerjaan dengan baik seperti :
a. Promosi jabatan.
b. Jaminan kerja yang lebih baik.
c. Kompensasi.
d. Penghargaan
d. Peraturan atau ketentuan bagi pegawai dalam menjalankan tugasnya
yaitu :
Universitas Sumatera Utara
24
1. Taat kepada peraturanyang berlaku.
2. Sanksi atas pelanggaran peraturan.
2. Kinerja sebagai variabel Y, indikatornya sebagai berikut :
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan.
2) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.
3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.
4) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).
1) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
2) Tingkat kemampuan dalam bekerja
3) Kemampuan
menganalisis
data/informasi,
kemampuan
menggunakan mesin/ peralatan, dan
4) Kemampuan mengevaluasi.
c.
Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang
direncanakan.
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Di dalam khasanah totalitas mekanisme kerja keorganisasian, dari sekian
banyak sumber potensi yang mendukung keberhasilan organisasi, sumber daya
manusia (SDM) menjadi kunci utamanya. SDM dimaksud adalah mereka yang
memiliki komitmen yang konsisten dalam memotivasi diri pada level tertentu
untuk berprestasi sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Motivasi pada
prinsipnya
merupakan
kemudi
yang
kuat
dalam
membawa
seseorang
melaksanakan kebijakan manajemen yang biasanya terjelma dalam bentuk
perilaku antusias, beorientasi pada tujuan, dan memiliki target kerja yang jelas
baik secara individual maupun kelompok. Motivasi dalam dunia kerja biasanya
diberikan oleh pemimpin tempat kerja itu kepada para bawahannya. Motivasi
adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,
agar mereka mau bekerja sama ,bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala
daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 1996:20).
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja
bawahan, agar mereka mau bekerjakeras dengan memberikan semua kemampuan
dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Pada dasarnya
perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil,
tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai
hasil kerja yang optimal. Kemampuan, keterampilan dan kecakapan karyawan
1
Universitas Sumatera Utara
2
tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan
mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya.
Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan
mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
Memotivasi ini sangat sulit, karena pemimpin sulit untuk mengetahui
kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan bawahan dari hasil
pekerjaannya itu. Orang-orang mau bekerja untuk memenuhi kebutuhan dan
keinginan (fisik dan mental), baik itu kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan
yang tidak disadari. Kebutuhan (needs) setiap orang adalah “sama” misalnya
setiap orang butuh makan dan minum, tetapi keinginan (wants) dari setiap orang
berbeda
“tidaksama”
karena
dipengaruhi
oleh
selera,
kebiasaan
dan
lingkungannya. Pemimpin dalam memotivasi ini harus menyadari, bahwa orang
akan mau bekerja keras dengan harapan, ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan
keinginan- keinginan dari hasil pekerjaannya.
Dalam membangun SDM yang berkualitas dalam suatu instansi atau
kantor tidaklah mudah. Diperlukan pemimpin dalam instansi tersebut yang dapat
memberikan motivasi kepada pegawainya. Badan perpustakaan, Arsip dan
Dokumentasi Pemerintah Provinsi Sumatera Utara sebagai salah satu instansi
pemerintahan yang bertugas memberikan pelayanan sebagai sarana informasi juga
pendidikan kepada masyarakat, dituntut memiliki pegawai yang dapat bekerja
memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan baik, dan di sinilah peran
pemimpin untuk dapat memotivasi pegawainya. Pemimpin yang rendah dalam
memotivasi pegawainya akan menjadi masalah internal tersendiri bagi instansi
Universitas Sumatera Utara
3
tersebut yang mana itu akan berpengaruh terhadap kinerja mereka. Indikasinya
antara lain loyalitas, tanggungjawab, disiplin serta komitmen pegawai terhadap
pekerjaan telihat masih rendah, sehingga tidak jarang ditemukan pegawai yang
datang terlambat, pulang lebih awal, tidak terampil dan cekatan dan sebagainya.
Oleh karena itu, prinsip dan budaya kerja seperti itu sudah seharusnya diubah agar
dapat memperbaiki kualitas pelayanan yang lebih baik.
Kinerja merupakan tingkat keberhasilan individu dalam melakukan
pekerjaan tertentu, dalam hal ini disebut sebagai prestasi kerja. Kinerja sebagai
tingkat pencapaian tujuan organisasi secara berkesinambungan. Istilah kinerja
dalam kamus Illustrated Oxford Dictionary (Nasution, 2010:144) adalah
menunjukkan theexecution offulfilmentofaduty (pelaksanaan atau pencapaian dari
suatu tugas) atau persons achievement undertestconditions (pencapaian hasil dari
seseorang ketika diuji). Suatu organisasi/perusahaan mempunyai tujuan dan
harapan yang tinggi untuk mengembangkan dunia usahanya agar lebih kompetitif
dan siap bersaing. Hal itu harus melalui sarana dalam bentuk sekelompok orang
yang berperan aktif dan produktif sebagai peranan penting dalam mencapai tujuan
dan harapan perusahaan/organisasi. Upaya tersebut akan menghasilkan karena
adanya peranan aktif dan produktif masing-masing individu maupun kelompok
dalam perusahaan, dengan kata lain adanya peningkatan kinerja sumberdaya
manusia yang sesuai dengan kinerja perusahaan dalam mencapai tujuan. Kinerja
pegawai menunjuk pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas
yang menjadi tanggung jawabnya. Jika kinerja pegawai baik dan meningkat maka
kinerja dari organisasi suatu perusahaan akan meningkat juga. Setiap kinerja
Universitas Sumatera Utara
4
dalam organisasi selalu dipengaruhi berbagai perubahan lingkungan baik itu
internal maupun eksternal. Kinerja pegawai harus diperhatikan setiap perusahaan
karena upaya inilah penentu keberhasilan organisasi suatu perusahaan untuk
mencapai level atas sesuai tujuan yang ditentukan.
Bekerja pada sebuah instansi pemerintahan pasti diperlukan kerja keras
yang tinggi, kediplinan dan totalitas bekerja agar mencapai tujuan instansi
tersebut. Disinilah peran seorang pemimpin sangat diperlukan. Untuk sebuah
instansi pemerintahan yang penting sebagai salah satu sarana informasi
pendidikan masyarakat, maka pegawai Badan Perpustakaan, Arsip dan
Dokumentasi Pemerintah Sumatera Utara memerlukan motivasi yang positif agar
senantiasa bekerja dengan baik. Motivasi dari pemimpin kepada pegawainya dapat
membuat pegawainya bekerja lebih baik. Semangat, partisipasi, kepercayaan diri
dalam bekerja itu bergantung pada motivasi yang diberikan oleh pemimpinnya.
Pemimpin yang memberikan motivasi kuat kepada pegawainya dinilai akan sangat
berpengaruh
terhadap
kinerjanya.
Akan
tetapi
pemimpin
yang
seakan
mengabaikan, tidak memperhatikan dan memperdulikan pegawainya akan sulit
memberikan motivasi yang dapat diterima oleh pegawainya, sehingga para
pegawai tidak begitu bersemangat dalam bekerja dan hal ini akan sangat
merugikan bagi proses kerja dikantor Badan Perpustakaan, Arsip dan
Dokumentasi Pemerintah Provinsi Sumatera Utara.
Sondang P.Siagian (2002:75) berpendapat bahwa pemimpinlah yang
bertanggung jawab atas keberhasilan dan kegagalan suatu pekerjaan. Oleh karena
itu, pemimpin memiliki tanggung jawab untuk memotivasi bawahannya sehingga
Universitas Sumatera Utara
5
dapat bekerja dengan giat. Karena pegawai adalah individu yang memiliki
keterbatasan maka peranan pemimpin dalam mengatasi masalah dan keterbatasan
mereka sangat diperlukan. Dengan itulah diharapkan pegawai dapat lebih giat
bekerja karena adanya perhatian dari pemimpinnya. Untuk meningkatkan kinerja
pegawai, seorang pimpinan memiliki peranan dalam memotivasi kerja pegawai.
Sehingga semangat kerja mereka dapat meningkat.
Berdasarkan latarbelakang masalah tersebut, penulis tertarik untuk
mengkaji lebih dalam mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja dengan
melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai (Studi Pada Badan Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Provinsi
Sumatera Utara)”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dideskripsikan diatas, maka yang
menjadi perumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah : “
Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Badan
Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara?”
1.3 Tujuan Penelitian
Setiap penelitian yang dilakukan mempunyai sasaran yang hendak dicapai.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui motivasi pegawai di kantor Badan Perpustakaan, Arsip
dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.
Universitas Sumatera Utara
6
2. Untuk mengetahui kinerja pegawai di kantor Badan Perpustakaan, Arsip
dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor
Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan bermanfaat dan berguna dalam hal :
1. Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan
masukan atau bahan referensi bagi pemerintah maupun masyarakat umum,
khususnya bagi pegawai pada Kantor Badan Perpustakaan Arsip Dan
Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.
2. Secara teoritis, diharapkan dari hasil penelitian ini dapat memberikan
pemahaman yang lebih baik terhadap teori motivasi dan kinerja.
1.5 Kerangka Teori
Dalam penelitian ini diperlukan adanya teori-teori yang akan menjadi
landasan teoritis dan pedoman dalam melaksanakan penelitian. Setelah masalah
penelitian dirumuskan maka langkah selanjutnya adalah mengembangkan teoriteori, konsep-konsep, generalisasi hasil penelitian yang dapat dijadikan sebagai
landasan teoritis untuk melaksanakan penelitian (Sugiyono, 2006:55).
1.5.1
Motivasi
1.5.1.1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan
yang terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut bertindak
Universitas Sumatera Utara
7
atau berbuat. Menurut isbandi Rukminto Adi (Uno,2008:3) mengatakan bahwa
motif tidak dapat diamati secara langsung, tetapi dapat diinterpretasikan dalam
tingkah lakunya berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga
munculnya suatu tingkah laku tertentu. Menurut Hasibuan (1996:95), motivasi
adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,
agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dalam segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan.
Dalam Winardi (2001:4), ada defenisi yang mengatakan bahwa motivasi
berhubungan dengan:
1. Pengarahan perilaku,
2. Kekuatan reaksi (upaya kerja), setelah seorang karyawan telah
memutuskan arah tindakan-tindakan tertentu,
3. Persistensi perilaku, berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan
pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu.
Stanley Vance (Danim,2004:15), mengatakan bahwa pada hakikatnya
motivasi adalah perasaan atau keinginan Seseorang yang berada dan bekerja pada
kondisi tertentu untuk melaksanakan tindakan-tindakan yang menguntungkan
dilihat dari perspektif pribadi dan terutama organisasi. Menurut Siagian
(2002:102) motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota
organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk
keterampilan dan keahlian, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai
kegiatan
yang
menjadi
tanggung
jawabnya
dan
menunaikan
Universitas Sumatera Utara
8
kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi
yang telah ditentukan sebelumnya.
Dalam Gibson (1997:87) memuat beberapa pendapat tentang motivasi
yaitu:
1. Menurut John P. Cambell menyatakan satu defenisi mengemukakan bahwa
motivasi berhubungan dengan arah
2. perilaku, kekuatan, respons (yakni usaha) setelah karyawan memilih
mengikuti tindakan tertentu, atau berapa lama orang itu terus menerus
berperilaku menurut cara tertentu.
3. Menurut J.W. Atkinson menyarankan bahwa analisis tentang motivasi
harus memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang mendorong dan
mengarahkan kegiatan seseorang.
4. Menurut M.R. Jones menyatakan bahwa motivasi adalah berhubungan
kuat dengan bagaimana perilaku itu dimulai, dikuatkan, disokong,
diarahkan, dihentikan dan reaksi subyektif seperti apakah yang timbul
dalam organisasi ketika semua itu berlangsung.
Dari pendapat yang telah dikemukakan diatas dapat dinyatakan bahwa
motivasi merupakan suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk mau
bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Universitas Sumatera Utara
9
1.5.1.2 Manfaat Motivasi
Motivasi menjelaskan mengapa ada orang berperilaku tertentu untuk
mencapai serangkaian tujuan. Teori motivasi berupaya merumuskan apa yang
membuat orang menyajikan kinerja yang baik.
Menurut Hasibuan (1996:97) menyatakan manfaat motivasi bagi sesorang
pegawai selain memberikan keuntungan kepada pegawai itu sendiri juga
menguntungkan organisasi seperti:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai;
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai;
3. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai:
5. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absen sipegawai;
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
7. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai;
8. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya;
9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
1.5.1.3 Tipe-tipe Motivasi
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya.
Menurut Danim (2004:17) secara umum motivasi dapat diklasifikasikan kedalam
empat jenis,yaitu:
1. Motivasi Positif
Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari
keuntungan- keuntungan tertentu. Manusia bekerja dalam organisasi jika
Universitas Sumatera Utara
10
dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan
keuntungan tertentu. Dengan demikian, motivasi positif merupakan
pemberian motivasi yang diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi
orang lain untuk bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan
keuntungan tertentu padanya.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari
rasa takut misalnya, jika seorang pegawai tidak bekerja maka akan muncul
rasa takut dikeluarkan, takutdi skors, dan takut dijauhi oleh rekan kerja.
Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu
mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak kreatif, serba takut,
dan serba terbatas geraknya.
3. Motivasi dari Dalam
Motivasi dari dalam timbul pada diri pegawai saat dia melaksanakan
tugas-tugasnya dan bersumber dari dalam diri pegawai itu sendiri. Dengan
demikian berarti juga bahwa kesenangan pegawai muncul pada saat dia
bekerja dan dia sendiri yang menyenangi pekerjaan itu.
4. Motivasi dari Luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya
pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri pegawai itu sendiri.
Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, cuti,
program rekreasi perusahaan, dan lain-lain. Pada konteks ini, manusia
organisasional ditempatkan pada subjek yang dapat oleh faktor luar.
Universitas Sumatera Utara
11
Manusia bekerja karena sem ata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang
ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor diluar subjek.
1.5.1.4 Kendala-kendala dan Faktor pendukung Motivasi
A. Kendala-kendala motivasi (Hasibuan, 1996:102) yaitu:
1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat sulit, karena keinginan
setiap individu tidak sama.
2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif.
3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja individu pegawai.
4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.
B. Faktor pendukung motivasi
Walaupun setiap individu pegawai mempunyai keinginan yang berbedabeda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan (needs)-nya, yaitu setiap manusia
ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga
diri. Jadi setiap pegawai mengharapkan kompensasi dari setiap prestasi yang
diberikannya serta ingin memperoleh pujian, perilaku yang baik dari atasannya.
Secara garis besar ada enam indikator yang mempengaruhi motivasi
(Ishak, 2003:15), yaitu:
1. Faktor kebutuhan manusia; mencakup kebutuhan dasar (ekonomis),
kebutuhan rasa aman (psikologis) dan kebutuhan sosial.
2. Faktor kompensasi; mencakup upah, gaji, balas jasa.
3. Faktor komunikasi; mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan
atasan- bawahan, hubungan sesama bawahan dan hubungan sesama atasan.
Universitas Sumatera Utara
12
4. Faktor pelatihan; mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan
manajemen dalam mengembangkan pegawai.
5. Faktor kepemimpianan, mencakup gaya kepemimpinan.
6. Faktor prestasi kerja; mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja
yang mendorong prestasi kerja tersebut.
Adapun bentuk motivasi yang dapat diberikan kepada instansi pemerintah
menurut Yusdiana (Arep, 2003:46) antara lain:
1. Peluang pegawai untuk menyalurkan kemampuan dan keahliannya.
2. Kesempatan mengikuti kediklatan.
3. Peluang dalam karir.
4. Sistem administrasi dan berbagai kebijakan.
5. Kondisi lingkungan kerja yang baik secara fisik maupun non fisik.
6. Pengelolaan kompensasi.
1.5.1.5 Teori-teori Motivasi Menurut Para Ahli
Secara umum teori motivasi dibagi dalam dua kategori, yaitu Teori
Kepuasan yang memusatkan perhatian pada kebutuhan dan sasaran tujuan, dan
Teori Proses yang banyak berkaitan dengan bagaimana orang berperilaku dan
mengapa mereka berperilaku dengan cara tertentu (Uno, 2008:39).
A. Teori Kepuasan
1. Hierarki Kebutuhan Maslow
Hierarki ini didasarkan pada anggapan bahwa pada saat seseorang telah
memuaskan satu tingkat kebutuhan tertentu, mereka ingin bergeser
Universitas Sumatera Utara
13
ketingkat yang lebih tinggi. Maslow mengemukakan lima tingkat
kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, seperti
makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas dan sebagainya.
b. Kebutuhan akan RasaAman
Ketika kebutuhan fisiologis seseorang terpenuhi, perhatian dapat
diarahkan kepada kebutuhan akan keselamatan. Keselamatan itu
termasuk merasa aman dari setiap jenis ancaman fisik atau kehilangan,
serta merasa terjamin.
c. Kebutuhan akan Cinta Kasih dan kebutuhan Sosial
Cinta kasih dan kasih sayang yang diperlukan pada tingkat ini,
mungkin disadari melalui hubungan-hubungan antar pribadi yang
mendalam, tetapi juga yang dicerminkan dalam kebutuhan untuk
menjadi bagian berbagai kelompok sosial. Dalam kaitannya dengan
pekerjaan, sementara orang mungkin bekerja karena kebutuhan
mendapatkan uang, tetapi mereka juga menilai pekerjaan dengan dasar
hubungan sosial yang ditimbulkannya.
d. Kebutuhan akan Penghargaan
Percaya diri dan harga diri maupun pengakuan orang lain. Dalam
kaitannya dengan pekerjaan, hal ini berarti memiliki pekerjaan yang
dapat diakui bermanfaat menyediakan sesuatu yang dapat dicapai, serta
pengakuan umum dan kehormatan didunia luar.
Universitas Sumatera Utara
14
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan ini ditempatkan paling atas pada hierarki Maslow dan
berkaitan dengan kegiatan pemenuhan diri. Ketika kebutuhan lain
sudah terpenuhi, seseorang ingin mencapai secara penuh potensinya.
2. Teori ERG Aldefer
Aldefer merumuskan kembali hierarki Maslow dalam tiga kelompok,
yaitu:
a. Kebutuhan akan keberadaan (existence) adalah semua kebutuhan yang
berkaitan dengan keberadaan manusia yang dipertahankan dan
berhubungan dengan kebutuhan fisiologis dan rasa aman pada hierarki
Maslow.
b. Kebutuhan keterkaitan (relatednes) adalah yang berkaitan dengan
hubungan kemitraan.
c. Kebutuhan
Pertumbuhan
(growth)
adalah
kebutuhan
yang
berhubungan dengan perkembangan potensi perorangan dengan
kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri yang dikemukakan
Maslow.
3. Teori Motivasi Kesehatan (dua faktor) Herzberg
Teori dua faktor dikemukakan oleh federick Herzberg, Bernard mausner,
dan Barbara synderman. Herzberg berpendapat bahwa ada faktor intrinsik
dan ekstrinsik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Termasuk
faktor intrinsik adalah prestasi yang dicapai, pengakuan, dunia
kerja,tanggung jawab dan kemajuan. Termasuk dalam ekstrinsik adalah
Universitas Sumatera Utara
15
hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan, teknik supervisi,
kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi.
Baik faktor intrinsik maupun ekstrinsik berpengaruh besar terhadap
motivasi seseorang. Meskipun demikian bukanlah sesuatu yang mutlak
dapat dikualifikasikan, karena motivasi berhubungan dengan berbagai
komponen yang kompleks.
4. Teori Motivasi Berprestasi Mc Clelland
Davis C. Mc Clelland bersama kolega atau asosiasinya dari Harvard
Univercity di Amerika Serikat melakukan penelitian mengenai dorongan
berprestasi karyawan selama lebih dari 20 tahun. Menurut McClelland ada
tiga kebutuhan pokok manusia yaitu:
a. Kebutuhan berprestasi
b. Kebutuhan berafiliasi
c. Kebutuhan akan kekuasaan
Kebutuhan berprestasi merupakan motif yang secara kontras dapat
dibedakan dengan kebutuhan lainnya. Kebutuhan berafiliasi hampir sama
akan kebutuhan diikut sertakan, cinta, aktifitas yang dikemukakan
Maslow. Kebutuhan akan kekuasaan merupakan dorongan yang muncul
dalam diri seseorang untuk duduk pada posisi saling dominan atau
pengatur dalam kelompok.
Universitas Sumatera Utara
16
B. Teori Proses
1. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H.vroom (Uno, 2008)
mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana
seseorang melakukan sesuatu, penaksiran seseorang memungkinkan aksi
tertentu yang akan menuntunnya.
Produk dari valensi dan harapan adalah motivasi yang meningkatkan
dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan aksi dalam mencapai
tujuannya. Aksinya dapat dilakukan pegawai dengan cara berusaha lebih
besar atau mengikuti kursus pelatihan. Hasil yang akan dicapai secara
primer adalah promosi jabatan dan gaji lebih tinggi. Hasil sekundernya,
antara lain status menjadi lebih tinggi, pengenalan kembali. Dengan
demikian, semakin besar dorongan pegawai dalam mencapai kinerja.
2. Teori Keadilan(Equity Theory)
Asumsi dasar teori keadilan menyatakan bahwa faktor utama dalam
motivasi adalah evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang
diterima. Artinya bawahan akan membanding-bandingkan usaha dan
imbalan mereka dengan yang diterima orang lain dalam iklim kerja yang
sama. Kunci utamanya adalah kepuasan memperoleh perlakuan yang
sama.
3. Teori Penetapan Tujuan
Teori ini dikembangkan oleh Edwin Locke, menyatakan bahwa penetapan
suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan saja, tetapi juga
Universitas Sumatera Utara
17
merangsang pegawai untuk mencari atau menggunakan metode kerja yang
lebih efektif. Dengan demikian penetapan tujuan merupakan strategi
pemotivasian yang krusial dalam upaya memotivasi pegawai untuk
mencapai tujuan organisasi.
1.5.2 Kinerja
1.5.2.1 Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata performance. Sementara performance itu sendiri
diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan implementasi
dari perencanaan yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh
sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan
kepentingan (Wibowo, 2007:4). Menurut Widodo (2005:78) kinerja adalah
melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung
jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan
moral dan etika.
Selanjutanya Suntoro (Tika, 2006:121) kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam
rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Dalam Mahsun
(2006:25) kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan
visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.
Universitas Sumatera Utara
18
Menurut Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya Manajemen Sumber
Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja yaitu sebagai hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Kinerja
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Jadi dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi
dalam periode waktu tertentu. Kinerja merupakan catatan outcome yang
dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama
periode waktu tertentu. Kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan
jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.
1.5.2.2 Pengukuran Kinerja
Agus Dharma dalam
bukunya Manajemen
Supervisi (2003:355)
mengatakan “hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal
sebagai berikut”:
1. Kuanitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
2. Kualitas,yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara (2009:18)
terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi:
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
19
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
Sedangkan aspek kualitatif meliputi:
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan.
2. Tingkat kemampuan dalam bekerja.
3. Kemampuan menganalisis data/informasi dan kemampuan menggunakan
mesin/peralatan.
4. Kemampuan mengevaluasi.
1.5.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2009:16-17), faktor-faktor penentu pencapaian
prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi adalah sebagai berikut:
1. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki
integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya
(jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan
fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
Konsentrasi yang bai kini merupakan modal utama individu manusia untuk
mampu mengelola dan mendaya gunakan potensi dirinya secara optimal
dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam
mencapai tujuan organisasi.
Universitas Sumatera Utara
20
2. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam
mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud
antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola
komunikasi kerja yang efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja
respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif
memadai.
1.5.2.4 Peningkatan Kinerja
Dalam rangka peningkatan kinerja pegawai, menurut Mangkunegara
(2009:22), terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut:
1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja.
2. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan.
3. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan,
baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan
pegawai itu sendiri.
4. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab
kekurangan tersebut.
5. Melakukan rencana tindakan tersebut.
6. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
7. Mulai dari awal, apabila perlu.
Bila langkah-langkah tersebut dapat dilaksanakan dengan baik,maka
kinerja pegawai dapat ditingkatkan.
Universitas Sumatera Utara
21
1.5.2.5 Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja
Kinerja individu adalah hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun
kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini
akan tercapai bila didukung oleh beberapa faktor seperti kemampuan, motivasi,
atribut individu, dan lingkungan organisasi (Mangkunegara, 2009:13).
Salah satu usaha yang dapat dilakukan organisasi untuk meningkatkan
kinerja pegawai adalah dengan memberikan motivasi kepada pegawai. Motivasi
adalah penggerak dan kinerja tinggi hanya bisa dicapai dalam tindakan.Sementara
kualitas dan kuantitas berbanding lurus dengan tindakan. Dengan adanya motivasi,
seorang pegawai akan merasa punya dorongan khusus untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan sehingga kinerjapun meningkat. Namun, ketika seseorang menganggap
bahwa melaksanakan pekerjaan hanya rutinitas maka mereka cenderung statis
dalam bekerja.
1.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana
kebenarannya perluuntuk diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan
sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang
relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui
pengumpulan data (Sugiyono, 2006:70). Adapun hipotesis yang dikemukakan
penulis sebagai berikut:
1. Hipotesis Alternatif (Ha)
Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai dikantor Badan
Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.
Universitas Sumatera Utara
22
2. HipotesisNol (Ho)
Tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai dikantor Badan
Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara .
1.7 Definisi Konsep
Menurut Singarimbun (1997:33) konsep adalah istilah dan definisi yang
digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok
atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial.
Tujuannya adalah untuk memudahkan pemahaman dan menghindari
terjadinya interpretasi ganda dari variabel yang diteliti. Untuk mendapatkan
batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang diteliti, maka dalam hal ini
penulis mengemukakan definisi dari konsep yang dipergunakan, yaitu:
a. Motivasi adalah suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk
mau bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan
kewajibannya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
b. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organiasi dalam
periode tertentu.
1.8 Definisi Operasional
Definisi operasional adalah unsur-unsur yang memberitahukan bagaimana
mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui
Universitas Sumatera Utara
23
indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel tersebut
(Singarimbun, 1997:46)
Berikut ini akan diuraikan variabel yang diteliti beserta indikator-indikator
yang dipakai sebagai alat pengukurnya yaitu :
1. Motivasi sebagai variabel X, indikatornya sebagai berikut :
a. Kesenangan yang muncul pada diri pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya yaitu:
1) Rasa senang dalam melaksanakan pekerjaan.
2) Kepuasan telah melaksanakan pekerjaan dengan baik.
3) Semangat kerja tinggi untuk mengembangkan kemampuan dan
keterampilan.
b. Kekuatan atas keinginan atas beberapa aspek kebutuhan baik material
maupun non material yaitu :
a. Perasaan aman dalam mengembangkan kreatifitas bekerja.
b. Kesempatan membuktikan kemampuan.
c. Harapan dimana pegawai berfikir secara subjektif terhadap suatu
imbalan jika melakukan pekerjaan dengan baik seperti :
a. Promosi jabatan.
b. Jaminan kerja yang lebih baik.
c. Kompensasi.
d. Penghargaan
d. Peraturan atau ketentuan bagi pegawai dalam menjalankan tugasnya
yaitu :
Universitas Sumatera Utara
24
1. Taat kepada peraturanyang berlaku.
2. Sanksi atas pelanggaran peraturan.
2. Kinerja sebagai variabel Y, indikatornya sebagai berikut :
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan.
2) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.
3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.
4) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).
1) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
2) Tingkat kemampuan dalam bekerja
3) Kemampuan
menganalisis
data/informasi,
kemampuan
menggunakan mesin/ peralatan, dan
4) Kemampuan mengevaluasi.
c.
Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang
direncanakan.
Universitas Sumatera Utara