Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara)

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP

KINERJA PEGAWAI

(Studi Pada Badan Perpustakaan Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara)

SKRIPSI

Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Sosial Pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara

DISUSUN OLEH :

FEBRIE SHINTA NIM : 120921016

DEPARTEMEN ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

2014

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI ( STUDI PADA BADAN PERPUSTAKAAN, ARSIP DAN DOKUMENTASI

SUMATERA UTARA) Nama : Febrie Shinta

NIM : 120921016

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : M. Arifin Nasution, S.Sos, M.Sp

Salah satu asset penting yang dimiliki oleh organisasi tidak lepas dari kinerja pegawai. Untuk memperoleh kinerja yang baik, maka perlu memperbaiki motivasi kerja pegawai. Dalam mengembangkan organisasi, orang sering terfokus pada bagaimana mengembangkan usaha, sedangkan tentang pengelolaan sumber daya manusianya masih kurang diperhatikan. Seorang pimpinan yang baik tentunya akan menciptakan lingkungan yang nyaman dan memotivasi pegawai dengan tujuan agar semangat untuk bekerja dan memberikan kinerja yang maksimal. Motivasi kerja merupakan faktor penting untuk memperoleh kinerja yang baik.

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui bagaimana motivasi dan kinerja para pegawai di kantor kecamatan Siantar Utara kota Pematangsiantar. Secara khusus untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisa data yang diperoleh dari lapangan. Data dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebar kuesioner kepada 20

responden yang menjadi sampel. Kemudian diolah dengan menggunakan penghitungan excel dan statistic SPSS 20, untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara motivasi dan kinerja. Kemudian dilanjutkan dengan koefisien determinan, untuk mengetahui besarnya pengaruh yang ditimbulkan motivasi terhadap kinerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi memiliki hubungan dengan kinerja dengan taraf yang sedang. Hal ini terbukti dari hasil perhitungan rxy sebesar 0,541. Ini menunjukkan adanya hubungan yang positif antara motivasi dan kinerja. Selanjutnya koefisien determinan diperoleh sebesar 29.3%, sisanya sebesar 70,7% dipengaruhi oleh faktor lain diluar dari kajian penelitian ini.

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur dan kemuliaan kepada Allah SWT, Engkaulah sumber segala hikmat dan pengetahuan yang memberikan kasih yang kekal dan kekuatan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul, “Pengaruh Motivasi Terhadap

Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi

Provinsi Sumatera Utara)”.

Penulis juga tidak lupa mengucapkan terimakasih setulusnya kepada berbagai pihak yang sudah membantu penulis selama menempuh studi dan selama penulisan skripsi ini, baik materil maupun moral.

1. Bapak Prof. Dr Badaruddin, M.Si, selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si, selaku ketua jurusan Ilmu Administrasi Negara di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak M. Arifin Nasution, S.Sos, M.Sp, selaku dosen pembimbing yang telah bersedia memberi bimbingan, arahan dan dorongan dalam penulisan skripsi ini. 4. Ibu Dra. Elita Dewi, M.SP, selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi

Negara.

5. Seluruh Bapak/Ibu Dosen pengajar di FISIP USU yang selama ini telah memberikan banyak hal, ilmu pengetahuan, pengalaman hidupyang luar biasa kepada penulis selama menjadi mahasiswa FISIP USU.

6. Kepada seluruh pegawai Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara yang telah memabantu penulis selama melakukan penelitian sehingga dapat diselesaikan dengan baik.

7. Ibu Mega dan Ibu Dian yang selalu membantu penulis dalam penyelesaian administrasi sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik dan lancar.

8. Kepada kedua orang tua penulis mama, papa, adik-adik (ahmad, adam dan Danish) dan tante yeni yang selalu memberikan doa, semangat dan selalu mendukung penulis dalam pendidikan ini sehingga penulis mampu menyelesaikan pendidikan ini dengan baik.

9. Sahabat- sahabat penulis Nega, Sari, Nopi, Rima, Ratih, Kak Helen, Kak Fatimah yang selalu memberikan semangat dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi terima kasih buat bantuannya.

10. Kepada semua teman-teman AN ekstensi 2012 terima kasih semua atas kebersamaan kita selama 2 tahun ini.

Sebagaimana manusia biasa, yang tidak luput dari kekurangan maupun kesalahan, demikian pula tulisan skripsi ini. Penulis mengharapkan masukan berupa saran maupun kritik yang membangun untuk kemajuan penulis di masa yang akan datang.

Medan, Agustus 2014 Penulis

Febrie Shinta NIM: 120921016

DAFTAR ISI

ABSTRAK……….. i

KATA PENGANTAR………. iii

DAFTAR ISI……… v

DAFTAR TABEL……… viii

DAFTAR GAMBAR……… xi

BAB I PENDAHULUAN………. 1

1.1 Latar Belakang ……….. 1

1.2 Perumusan Masalah………. 5

1.3 Tujuan Penelitian……….. 6

1.4 Manfaat Penelitian ……….. 6

1.5 Kerangka Teori……… 7

1.5.1 Motivasi ……….. 7

1.5.1.1 Pengertian Motivasi ……… 7

1.5.1.2 Manfaat Motivasi ………. 9

1.5.1.3 Tipe-tipe Motivasi ……… 10

1.5.1.4 Kendala-kendala dan Faktor Pendukung Motivasi …………. 11

1.5.1.5 Teori Motivasi Menurut Para Ahli ……….. 13

1.5.2 Kinerja ……… 17

1.5.2.1 Pengertian Kinerja………. 17

1.5.2.2 Pengukuran Kinerja……… 18

1.5.2.3 Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja……….. 19

1.5.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai………. 21

1.6 Hipotesis………. 21

1.7 Defenisi Konsep……… 22

1.8 Defenisi Operasional………. 23

BAB II METODE PENELITIAN………. 26

2.1 Bentuk Penelitian……… 26

2.2 Lokasi Penelitian……… 26

2.3 Populasi dan Sampel……… 26

2.4 Teknik Pengumpulan Data……….. 27

2.5 Teknik Pengumpulan Skor………. 28

2.6 Teknik Analisa Data……… 29

BAB III GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN……….. 33

3.1 Latar Belakang dan Sejarah Terbentuknya BPADSU……….. 33

3.2 Struktur Organisasi BPADSU……….. 35

3.3 Visi dan Misi………. 37

3.3.1 Visi……….. 37

3.3.2 Misi………. 37

3.4 Pencapaian Tugas Pokok dan Fungsi Pelaksanaan Kegiatan………. 37

3.5 Sumber Daya Manusia……….. 39

BAB IV PENYAJIAN DATA DAN ANALISA DATA……….. 41

4.1 Penyajian Data……… 41

1. Identitas Responden………. 41

1.1 Jenis Kelamin………. 41

1.2 Usia………. 42

1.4 Pendidikan………... 43

2. Distribusi Jawaban Responden……….. 44

2.1 Variabel X (Motivasi)……….. 44

2.2 Variabel Y (Kinerja)……… 53

4.2 Analisis Data……….. 58

1. Deskripsi Variabel Motivasi (Independen)………. 60

2. Deskripsi Variabel Kinerja (Dependen) ………. 62

3. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai ……… 62

BAB V PENUTUP………. 64

5.1 Kesimpulan……….. 64

5.2 Saran………. 65

DAFTAR PUSTAKA……….. 66

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………….. 41 Tabel 4.2 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Usia………. 42 Tabel 4.3 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Lama Bekeraja……….. 42 Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Pendidikan……….. 43 Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Tentang Menjalankan Pekerjaan

dengan Senang……….. 44

Tabel 4.6 Distribusi jawaban responden Tentang Keinginan untuk Bekerja

lebih giat……… 45

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Melaksanakan

Tugas……….. 45 Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kebosanan Terhadap

Pekerjaan... 46 Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pernah Menunda

Pekerjaan... 46 Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Tentang Suasana Kantor

Menyenangkan……….. 47 Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Tentang Mendapat Perhatian

dari Pimpinan... 48 Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Tentang Fasilitas yang Diberikan

Mempengaruhi Motivasi……… 49 Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kenaikan Pangkat Memberi

Tabel 4.14 Distribusi Jawaban responden Tentang Kenaikan Pangkat Sesuai dengan Kurun Waktu yang Ditetapkan……….. 50 Tabel 4.15 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan dengan

Gaji/Tunjangan/Fasilitas yang Diterima Tiap Bulan………. 50 Tabel 4.16 Distribusi Jawaban Responden Tentang Penghargaan yang

Diterima... 51 Tabel 4.17 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan Pernah Memberi Sanksi

Atas Kesalahan Pegawai……… 52 Tabel 4.18 Distribusi Jawaban Responden Tentang Sanksi yang Diberikan Pimpinan

Berpengaruh pada Aktifitas Pegawai……….. 52 Tabel 4.19 Distribusi Jawaban Responden Tentang Menyelesaikan Pekerjaan Tepat

Waktu... 53 Tabel 4.20 Distribusi Jawaban Responden Tentang Mampu Mencapai Sasaran kerja

yang Ditetapkan……… 54

Tabel 4.21 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pernah Melakukan Kesalahan dalam Bekerja... 54 Tabel 4.22 Distribusi Jawaban Responden Tentang Penguasaan Tugas yang

Diemban... 55 Tabel 4.23 Distribusi Jawaban Responden Tentang Membuat Perencanaan yang

Matang dalam Bekerja... 55 Tabel 4.24 Distribusi Jawaban Responden Tentang Keterampilan Atau Kecakapan

Pegawai Faktor Penting Meningkatkan Kinerja... 56 Tabel 4.25 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan Pernah Menegur Hasil

Tabel 4.26 Distibusi Jawaban Responden Tentang Pernah Datang Terlambat

Kerja Tanpa Alasan yang Jelas……… 57

Tabel 4.27 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pernah Cepat Pulang Kerja Tanpa Alasan yang Jelas……… 58

Tabel 4.28 Hasil Koefisien Determinasi……… …….. 59

Tabel 4.29 Hasil Uji t………. 60

Tabel 2.1 Pedoman Interprstasi Koefisien Korelasi……….. 31

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Gedung Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Pemerintah Provinsi Sumatera Utara (Gedung Perpustakaan – Jalan Brigjend. Katamso Nomor 45 K Medan)

Gambar 3.2 Gedung Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Pemerintah Provinsi Sumatera Utara (Gedung Arsip – Jalan William Iskandar Medan Estate). Gambar 3.3 Struktur Organisasi BPAD PROVSU

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI ( STUDI PADA BADAN PERPUSTAKAAN, ARSIP DAN DOKUMENTASI

SUMATERA UTARA) Nama : Febrie Shinta

NIM : 120921016

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : M. Arifin Nasution, S.Sos, M.Sp

Salah satu asset penting yang dimiliki oleh organisasi tidak lepas dari kinerja pegawai. Untuk memperoleh kinerja yang baik, maka perlu memperbaiki motivasi kerja pegawai. Dalam mengembangkan organisasi, orang sering terfokus pada bagaimana mengembangkan usaha, sedangkan tentang pengelolaan sumber daya manusianya masih kurang diperhatikan. Seorang pimpinan yang baik tentunya akan menciptakan lingkungan yang nyaman dan memotivasi pegawai dengan tujuan agar semangat untuk bekerja dan memberikan kinerja yang maksimal. Motivasi kerja merupakan faktor penting untuk memperoleh kinerja yang baik.

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui bagaimana motivasi dan kinerja para pegawai di kantor kecamatan Siantar Utara kota Pematangsiantar. Secara khusus untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisa data yang diperoleh dari lapangan. Data dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebar kuesioner kepada 20

responden yang menjadi sampel. Kemudian diolah dengan menggunakan penghitungan excel dan statistic SPSS 20, untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara motivasi dan kinerja. Kemudian dilanjutkan dengan koefisien determinan, untuk mengetahui besarnya pengaruh yang ditimbulkan motivasi terhadap kinerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi memiliki hubungan dengan kinerja dengan taraf yang sedang. Hal ini terbukti dari hasil perhitungan rxy sebesar 0,541. Ini menunjukkan adanya hubungan yang positif antara motivasi dan kinerja. Selanjutnya koefisien determinan diperoleh sebesar 29.3%, sisanya sebesar 70,7% dipengaruhi oleh faktor lain diluar dari kajian penelitian ini.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di dalam khasanah totalitas mekanisme kerja keorganisasian, dari sekian banyak sumber potensi yang mendukung keberhasilan organisasi, sumber daya manusia (SDM) menjadi kunci utamanya. SDM dimaksud adalah mereka yang memiliki komitmen yang konsisten dalam memotivasi diri pada level tertentu untuk berprestasi seduai dengan tugas pokok dan fungsinya. Motivasi pada prinsipnya merupakan kemudi yang kuat dalam membawa seseorang melaksanakan kebijakan manajemen yang biasanya terjelma dalam bentuk perilaku antusias, beorientasi pada tujuan, dan memiliki target kerja yang jelas baik secara individual maupun kelompok. Motivasi dalam dunia kerja biasanya diberikan oleh pemimpin tempat kerja itu kepada para bawahannya. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 1996:20).

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Pada dasarnya prusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu,cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, keterampilan dan

kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

Memotivasi ini sangat sulit, karena pemimpin sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan bawahan dari hasil pekerjaannya itu. Orang- orang mau bekerja untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan (fisik dan mental), baik itu kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari. Kebutuhan (needs) setiap orang adalah “sama” misalnya setiap orang butuh makan dan minum, tetapi keinginan (wants) dari setiap orang berbeda “tidak sama” karena dipengaruhi oleh selera, kebiasaan dan lingkungannya. Pemimpin dalam memotivasi ini harus menyadari, bahwa orang akan mau bekerja keras dengan harapan, ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan- keinginan dari hasil pekerjaannya.

Dalam membangun SDM yang berkualitas dalam suatu instansi atau kantor tidaklah mudah. Diperlukan pemimpin dalam instansi tersebut yang dapat memberikan motivasi kepada pegawainya. Badan perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Pemerintah Provinsi Sumatera Utara sebagai salah satu instansi pemerintahan yang bertugas memberikan pelayanan sebagai sarana informasi juga pendidikan kepada masyarakat, dituntut memiliki pegawai yang dapat bekerja memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan baik, dan disinilah peran pemimpin untuk dapat memotivasi pegawainya. Pemimpin yang rendah dalam memotivasi pegawainya akan menjadi masalah internal tersendiri bagi instansi tersebut yang mana itu akan berpengaruh terhadap

kinerja mereka. Indikasinya antara lain loyalitas, tanggung jawab, disiplin serta komitmen pegawai terhadapa pekerjaan telihat masih rendah, sehingga tidak jarang ditemukan pegawai yang datang terlambat, pulang lebih awal, tidak terampil dan cekatan dan sebagainya. Oleh karena itu, prinsip dan budaya kerja seperti itu sudah seharusnya diubah agar dapat memperbaiki kualitas pelayanan yang lebih baik.

Kinerja merupakan tingkat keberhasilan individu dalam melakukan pekerjaan tertentu, dalam hal ini disebut sebagai prestasi kerja. Kinerja sebagai tingkat pencapaian tujuan organisasi secara berkesinambungan. Istilah kinerja dalam kamus Illustrated Oxford Dictionary (dalam Nasution, 2010:144) adalah menunjukkan the execution of fulfilment of a duty (pelaksanaan atau pencapaian dari suatu tugas) atau persons achievement under test conditions

(pencapaian hasil dari seseorang ketika diuji). Suatu organisasi/perusahaan mempunyai tujuan dan harapan yang tinggi untuk mengembangkan dunia usahanya agar lebih kompetitif dan siap bersaing. Hal itu harus melalui sarana dalam bentuk sekelompok orang yang berperan aktif dan produktif sebagai peranan penting dalam mencapai tujuan dan harapan perusahaan/organisasi. Upaya tersebut akan menghasilkan karena adanya peranan aktif dan produktif masing-masing individu maupun kelompok dalam perusahaan , dengan kata lain adanya peningkatan kinerja sumber daya manusia yang sesuai dengan kinerja perusahaan dalam mencapai tujuan. Kinerja pegawai menunjuk pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Jika kinerja pegawai baik dan meningkat maka kinerja dari organisasi suatu perusahaan akan meningkat juga. Setiap kinerja dalam organisasi selalu dipengaruhi berbagai perubahan lingkungan baik itu internal

maupun eksternal. Kinerja pegawai harus diperhatikan setiap perusahaan karena upaya inilah penentu keberhasilan organisasi suatu perusahaan untuk mencapai level atas sesuai tujuan yang ditentukan.

Bekerja pada sebuah instansi pemerintahan pasti diperlukan kerja keras yang tinggi, kediplinan dan totalitas bekerja agar mencapai tujuan instansi tersebut. Disinilah peran seorang pemimpin sangat diperlukan. Untuk sebuah instansi pemerintahan yang penting sebagi salah satu sarana informasi pendidikan masyarakat, maka pegawai Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Pemerintah Sumatera Utara memerlukan motivasi yang positif agar senantiasa bekerja dengan baik. Motivasi dari pemimpin kepada pegawainya dapat membuat pegawainya bekerja lebih baik. Semangat, partisipasi, kepercayaan diri dalam bekerja itu bergantung pada motivasi yang diberikan oleh pemimpinnya. Pemimpin yang memberikan motivasi kuat kepada pegawainya dinilai akan sangat berpengaruh terhadap kinerjanya. Akan tetapi pemimpin yang seakan mengabaikan, tidak memperhatikan dan memperdulikan pegawainya akan sulit memberikan motivasi yang dapat diterima oleh pegawainya, sehingga para pegawai tidak begitu bersemangat dalam bekerja dan hal akan sangat merugikan bagi proses kerja di kantor Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Pemerintah Provinsi Sumatera Utara.

Sondang P. Siagian (2002:75) berpendapat bahwa pemimpinlah yang bertanggung jawab atas keberhasilan dan kegagalan suatu pekerjaan. Oleh karena itu, pemimpin memiliki tanggung jawab untuk memotivasi bawahannya sehingga dapat bekerja dengan giat. Karena pegawai adalah individu yang memiliki keterbatasan maka peranan pemimpin dalam mengatasi masalah dan

keterbatasan mereka sangat diperlukan. Dengan itulah diharapkan pegawai dapat lebih giat bekerja karena adanya perhatian dari pemimpinnya. Untuk meningkatkan kinerja pegawai, seorang pimpinan memiliki peranan dalam memotivasi kerja pegawai. Sehingga semangat kerja mereka dapat meningkat.

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, penulis tertarik untuk mengkaji lebih dalam mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja dengan melakukan penelitian yang berjudul “ Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara)”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dideskripsikan di atas, maka yang menjadi perumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah : “ Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Badan Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara?”

1.3. Tujuan Penelitian

Setiap penelitian yang dilakukan mempunyai sasaran yang hendak dicapai. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui motivasi pegawai di kantor Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.

2. Untuk mengetahui kinerja pegawai di kantor Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan bermanfaat dan berguna dalam hal :

1. Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan atau bahan referensi bagi pemerintah maupun masyarakat umum, khususnya bagi pegawai pada Kantor Badan Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.

2. Secara teoritis, diharapkan dari hasil penelitian ini dapat memberikan pemahaman yang lebih baik terhadap teori motivasi dan kinerja.

1.5 Kerangka Teori

Dalam penelitian ini diperlukan adanya teori-teori yang akan menjadi landasan teoritis dan pedoman dalam melaksanakan penelitian. Setelah masalah penelitian dirumuskan maka langkah selanjutnya adalah mengembangkan teori-teori, konsep-konsep, generalisasi hasil penelitian yang dapat dijadikan sebagai landasan teoritis untuk melaksanakan penelitian (Sugiyono, 2006:55).

1.5.1 Motivasi

1.5.1.1. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau berbuat. Menurut isbandi Rukminto Adi (dalam Uno, 2008:3) mengatakan bahwa motif tidak dapat diamati secara langsung, tetapi dapat diinterpretasikan dalam

tingkah lakunya berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga munculnya suatu tingkah laku tertentu. Menurut Hasibuan (1996: 95), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Dalam Winardi (2001:4), ada defenisi yang mengatakan bahwa motivasi berhubungan dengan:

1. Pengarahan perilaku,

2. Kekuatan reaksi (upaya kerja), setelah seorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan tertentu,

3. Persistensi perilaku, berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu.

Stanley Vance (dalam Danim, 2004:15), mengatakan bahwa pada hakikatnya motivasi adalah perasaan atau keinginan seseorang yang berada dan bekerja pada kondisi tertentu untuk melaksanakan tindakan-tindakan yang menguntungkan dilihat dari perspektif pribadi dan terutama organisasi. Menurut Siagian (2002:102) motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keterampilan dan keahlian, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Dalam Gibson (1997:87) memuat beberapa pendapat tentang motivasi yaitu: a. Menurut John P. Cambell menyatakan satu defenisi mengemukakan bahwa motivasi berhubungan dengan arah perilaku, kekuatan, respons (yakni usaha) setelah karyawan

memilih mengikuti tindakan tertentu, atau berapa lama orang itu terus menerus berperilaku menurut cara tertentu.

b. Menurut J.W. Atkinson menyarankan bahwa analisis tentang motivasi harus memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang mendorong dan mengarahkan kegiatan seseorang.

c. Menurut M.R. Jones menyatakan bahwa motivasi adalah berhubungan kuat dengan bagaimana perilaku itu dimulai, dikuatkan, disokong, diarahkan,

dihentikan dan reaksi subyektif seperti apakah yang timbul dalam organisasi ketika semua itu berlangsung.

Dari pendapat yang telah dikemukakan diatas dapat dinyatakan bahwa motivasi merupakan suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk mau bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

1.5.1.2 Manfaat Motivasi

Motivasi menjelaskan mengapa ada orang berperilaku tertentu untuk mencapai serangkaian tujuan. Teori motivasi berupaya merumuskan apa yang membuat orang menyajikan kinerja yang baik.

Menurut Hasibuan (1996:97) menyatakan manfaat motivasi bagi sesorang pegawai selain memberikan keuntungan kepada pegawai itu sendiri juga menguntungkan organisasi seperti:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai;

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai;

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai:

5. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai;

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;

7. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai;

8. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya;

9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

1.5.1.3 Tipe-tipe Motivasi

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya.

Menurut Danim (2004:17) secara umum motivasi dapat diklasifikasikan kedalam empat jenis, yaitu:

1. Motivasi Positif

Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan-keuntungan tertentu. Manusia bekerja dalam organisasi jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu. Dengan demikian, motivasi positif merupakan pemberian motivasi yang diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu padanya.

2. Motivasi Negatif

Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut misalnya, jika seorang pegawai tidak bekerja maka akan muncul rasa takut dikeluarkan, takut diskors, dan takut dijauhi oleh rekan kerja. Motivasi negatif yang

berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya.

3. Motivasi dari Dalam

Motivasi dari dalam timbul timbul pada diri pegawai saat dia melaksanakan tugas-tugasnya dan bersumber dari dalam diri pegawai itu sendiri. Dengan demikian berarti juga bahwa kesenangan pegawai muncul pada saat dia bekerja dan dia sendiri yang menyenangi pekerjaan itu.

4. Motivasi dari Luar

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri pegawai itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, cuti, program rekreasi perusahaan, dan lain-lain. Pada konteks ini, manusia organisasional ditempatkan pada subjek yang dapat oleh faktor luar. Manusia bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor diluar subjek.

1.5.1.4 Kendala-kendala dan Faktor pendukung Motivasi

A. Kendala-kendala motivasi (Hasibuan, 1996:102) yaitu:

1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat sulit, karena keinginan setiap individu tidak sama.

2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif.

3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja individu pegawai.

B. Faktor pendukung pemberian motivasi

Walaupun setiap individu pegawai mempunyai keinginan yang berbeda-beda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan (needs)-nya,yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga diri. Jadi setiap pegawai mengharapkan kompensasi dari setiap prestasi yang diberikannya serta ingin memperoleh pujian, perilaku yang baik dari atasannya.

Secara garis besar ada enam indikator yang mempengaruhi motivasi (Ishak, 2003:15), yaitu:

a. Faktor kebutuhan manusia; mencakup kebutuhan dasar (ekonomis), kebutuhan rasa aman (psikologis) dan kebutuhan social.

b. Faktor kompensasi; mencakup upah, gaji, balas jasa.

c. Faktor komunikasi; mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan atasan-bawahan, hubungan sesama bawahan dan hubungan sesama atasan.

d. Faktor pelatihan; mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan manajemen dalam mengembangkan pegawai.

e. Faktor kepemimpianan, mencakup gaya kepemimpinan.

f. Faktor prestasi kerja; mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja yang mendorong prestasi kerja tersebut.

Adapun bentuk motivasi yang dapat diberikan kepada instansi pemerintah menurut Yusdiana dalam Arep (2003:46) antara lain:

1. Peluang pegawai untuk menyalurkan kemampuan dan keahliannya.

3. Peluang dalam karir.

4. Sistem administrasi dan berbagai kebijakan.

5. Kondisi lingkungan kerja yang baik secara fisik maupun non fisik.

6. Pengelolaan kompensasi

1.5.1.5 Teori-teori Motivasi Menurut Para Ahli

Secara umum teori motivasi dibagi dalam dua kategori, yaitu Teori Kepuasan yang memusatkan perhatian pada kebutuhan dan sasaran tujuan, dan Teori Proses yang banyak berkaitan dengan bagaimana orang berperilaku dan mengapa mereka berperilaku dengan cara tertentu (Uno, 2008:39).

A. Teori Kepuasan

a. Hierarki Kebutuhan Maslow

Hierarki ini didasarkan pada anggapan bahwa pada saat seseorang telah memuaskan satu tingkat kebutuhan tertentu, mereka ingin bergeser ketingkat yang lebih tinggi. Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan, yaitu:

1. Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, seperti makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas dan sebagainya.

2. Kebutuhan akan Rasa Aman

Ketika kebutuhan fisiologis seseorang terpenuhi, perhatian dapat diarahkan kepada kebutuhan akan keselamatan. Keselamatan itu termasuk merasa aman dari setiap jenis ancaman fisik atau kehilangan, serta merasa terjamin.

Cinta kasih dan kasih sayang yang diperlukan pada tingkat ini, mungkin disadari melalui hubungan-hubungan antar pribadi yang mendalam, tetapi juga yang dicerminkan dalam kebutuhan untuk menjadi bagian berbagai kelompok sosial. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, sementara orang mungkin bekerja karena kebutuhan mendapatkan uang, tetapi mereka juga menilai pekerjaan dengan dasar hubungan sosial yang ditimbulkannya.

4. Kebutuhan akan Penghargaan

Percaya diri dan harga diri maupun pengakuan orang lain. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, hal ini berarti memiliki pekerjaan yang dapat diakui bermanfaat menyediakan sesuatu yang dapat dicapai, serta pengakuan umum dan kehormatan didunia luar.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan ini ditempatkan paling atas pada hierarki Maslow dan berkaitan dengan kegiatan pemenuhan diri. Ketika kebutuhan lain sudah terpenuhi, seseorang ingin mencapai secara penuh potensinya.

b. Teori ERG Aldefer

Aldefer merumuskan kembali hierarki Maslow dalam tiga kelompok, yaitu: 1. Kebutuhan akan keberadaan (existence) adalah semua kebutuhan yang berkaitan dengan keberadaan manusia yang dipertahankan dan berhubungan dengan kebutuhan fisiologis dan rasa aman pada hierarki Maslow.

2. Kebutuhan keterkaitan (relatednes) adalah yang berkaitan dengan hubungan kemitraan.

3. Kebutuhan Pertumbuhan (growth) adalah kebutuhan yang berhubungan dengan perkembangan potensi perorangan dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri yang dikemukakan Maslow.

c. Teori Motivasi Kesehatan (dua faktor) Herzberg

Teori dua faktor dikemukakan oleh federick Herzberg, Bernard mausner, dan Barbara synderman. Herzberg berpendapat bahwa ada faktor intrinsik dan ekstrinsik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Termasuk faktor intrinsik adalah prestasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja, tanggung jawab dan kemajuan. Termasuk dalam ekstrinsik adalah hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan, teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi.

Baik faktor intrinsik maupun ekstrinsik berpengaruh besar terhadap motivasi seseorang. Meskipun demikian bukanlah sesuatu yang mutlak dapat dikualifikasikan, karena motivasi berhubungan dengan berbagai komponen yang kompleks.

d. Teori Motivasi Berprestasi Mc Clelland

Davis C. Mc Clelland bersama kolega atau asosiasinya dari Harvard

Univercity di Amerika Serikat melakukan penelitian mengenai dorongan berprestasi karyawan selama lebih dari 20 tahun. Menurut Mc Clelland ada tiga kebutuhan pokok manusia yaitu:

1. Kebutuhan berprestasi

2. Kebutuhan berafiliasi

3. Kebutuhan akan kekuasaan

Kebutuhan berprestasi merupakan motif yang secara kontras dapat dibedakan dengan kebutuhan lainnya. Kebutuhan berafiliasi hampir sama akan kebutuhan diikutsertakan, cinta, aktifitas yang dikemukakan Maslow. Kebutuhan akan kekuasaan merupakan dorongan yang muncul dalam diri seseorang untuk duduk pada posisi saling dominan atau pengatur dalam kelompok.

B. Teori Proses

a. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. vroom dalam Uno (2008) mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang melakukan sesuatu, penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.

Produk dari valensi dan harapan adalah motivasi yang meningkatkan dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan aksi dalam mencapai tujuannya. Aksinya dapat dilakukan pegawai dengan cara berusaha lebih besar atau mengikuti kursus pelatihan. Hasil yang akan dicapai secara primer adalah promosi jabatan dan gaji lebih tinggi. Hasil sekundernya, antara lain status menjadi lebih tinggi, pengenalan kembali. Dengan demikian, semakin besar dorongan pegawai dalam mencapai kinerja.

b. Teori Keadilan (Equity Theory)

Asumsi dasar teori keadilan menyatakan bahwa faktor utama dalam motivasi adalah evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang diterima. Artinya bawahan akan membanding-bandingkan usaha dan imbalan mereka dengan yang diterima orang lain dalam iklim kerja yang sama. Kunci utamanya adalah kepuasan memperoleh perlakuan yang sama.

c. Teori Penetapan Tujuan

Teori ini dikembangkan oleh Edwin Locke, menyatakan bahwa penetapan suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan saja, tetapi juga merangsang pegawai untuk mencari atau menggunakan metode kerja yang lebih efektif. Dengan

demikian penetapan tujuan merupakan strategi pemotivasian yang krusial dalam upaya memotivasi pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.

1. 5.2 Kinerja

1.5.2.1 Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari kata performance. Sementara performance itu sendiri diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan implementasi dari perancanaan yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan (Wibowo, 2007:4). Menurut Widodo (2005:78) kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika.

Selanjutanya Suntoro (dalam Tika, 2006:121) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Dalam Mahsun (2006:25) kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.

Menurut Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja yaitu sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Jadi dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.

1.5.2.2 Pengukuran Kinerja

Agus Dharma dalam bukunya Manajemen Supervisi (2003:355) mengatakan “hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut”: a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.

b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).

c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.

Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara (2009:18) terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi:

1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.

2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.

3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.

Sedangkan aspek kualitatif meliputi: 1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan.

2. Tingkat kemampuan dalam bekerja.

3. Kemampuan menganalisis data/informasi dan kemampuan menggunakan mesin/ peralatan.

4. Kemampuan mengevaluasi.

1.5.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2009:16-17), faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi adalah sebagai berikut:

1. Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uaraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang

efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

1.5.2.4 Peningkatan Kinerja

Dalam rangka peningkatan kinerja pegawai, menurut Mangkunegara (2009:22), terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut:

1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja.

2. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan.

3. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.

4. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.

5. Melakukan rencana tindakan tersebut.

6. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.

7. Mulai dari awal, apabila perlu.

Bila langkah-langkah tersebut dapat dilaksanakan dengan baik, maka kinerja pegawai dapat ditingkatkan.

1.5.3Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja

Kinerja individu adalah hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan

tercapai bila didukung oleh beberapa faktor seperti kemampuan, motivasi, atribut individu, dan lingkungan organisasi (Mangkunegara, 2009:13).

Salah satu usaha yang dapat dilakukan organisasi untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan pemberian motivasi kepada pegawai. Motivasi adalah penggerak dan kinerja tinggi hanya bisa dicapai dalam tindakan. Sementara kualitas dan kuantitas berbanding lurus dengan tindakan. Dengan adanya motivasi, seorang pegawai akan merasa punya dorongan khusus untuk menyelesaikan suatu pekerjaan sehingga kinerja pun meningkat. Namun, ketika seseorang menganggap bahwa melaksanakan pekerjaan hanya rutinitas maka mereka cenderung statis dalam bekerja.

1.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2006:70). Adapun hipotesis yang dikemukakan penulis sebagai berikut:

a. Hipotesis Alternatif (Ha)

Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.

b. Hipotesis Nol (Ho)

Tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara .

1.7 Definisi Konsep

Menurut Singarimbun (1997:33) konsep adalah istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial.

Tujuannya adalah untuk memudahkan pemahaman dan menghindari terjadinya interpretasi ganda dari variabel yang diteliti. Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang diteliti, maka dalam hal ini penulis mengemukakan definisi dari konsep yang dipergunakan, yaitu:

1. Motivasi adalah suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk mau bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

2. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organiasi dalam periode tertentu.

1.8 Definisi Operasional

Definisi operasional adalah unsur-unsur yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel tersebut (Singarimbun, 1997:46)

Berikut ini akan diuraikan variabel yang diteliti beserta indikator-indikator yang dipakai sebagai alat pengukurnya yaitu:

1. Motivasi sebagai variabel X, indikatornya sebagai berikut:

a. Kesenangan yang muncul pada diri pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya yaitu:

1. Rasa senang dalam melaksanakan pekerjaan

2. Kepuasan telah melaksanakan pekerjaan dengan baik

3.Semangat kerja tinggi untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan. b. Kekuatan atas keinginan atas beberapa aspek kebutuhan baik material maupun

non material yaitu:

1. Perasaan aman dalam mengembangkan kreatifitas bekerja 2. Kesempatan membuktikan kemampuan

c. Harapan diamana pegawai berfikir secara subjektif terhadap suatu imbalan jika melakukan pekerjaan dengan baik seperti:

1. Promosi jabatan.

2. Jaminan kerja yang lebih baik. 3. Kompensasi.

4. Penghargaan

d. Peraturan atau ketentuan bagi pegawai dalam menjalankan tugasnya yaitu: 1. Taat kepada peraturan yang berlaku

2. Kinerja sebagai variabel Y, indikatornya sebagai berikut:

a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. 1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.

2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.

3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjan.

4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).

1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan 2. Tingkat kemampuan dalam bekerja

3. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan menggunakan mesin/ peralatan, dan

4. Kemampuan mengevaluasi.

BAB II

METODELOGI PENELITIAN

2.1 Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian ini adalah penelitian korelasional dengan analisa kuantitatif, dengan maksud untuk mencari pengaruh antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y) yang menggunakan rumus statistik (Arikunto, 1996: 5). Dengan motode ini diharapkan dapat menjelaskan fenomena yang ada berdasarkan data dan fakta yang diperoleh .

2.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara di Jalan Sultan Ma’mun Arrasyid (Jl. Brigjend Katamso) No. 45 Medan 20159.

2.3 Populasi dan Sampel

Sebelum melakukan penelitian, penulis harus menentukan terlebih dahulu populasi yang akan diteliti. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 2006: 90). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Negeri Sipil yang ada di kantor Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara sebanyak 123 orang.

Menurut Hidayat (2000: 2), sampel adalah kelompok kecil yang kita amati dan merupakan bagian dari populasi sehingga karakteristik populasi juga dimiliki oleh

sampel. Mengutip dari pendapat Arikunto (1996: 104) yang menyatakan bahwa apabila populasi kurang dari 100 orang maka sampel diambil dari keseluruhan, sedangkan populasi di atas 100 orang maka sampel diambil 10% - 15% atau 20% - 25% dari populasi. Karena populasi dalam penelitian ini sebanyak 123 orang maka jumlah sampel adalah 15% dari 123 yaitu sebanyak 20 orang .

2.4 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data atau informasi, keterangan-keterangan, atau fakta-fakta yang diperlukan, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut;

1. Pengumpulan data primer, yaitu data yang diperoleh dengan melakukan penelitian secara langsung ke lokasi penelitian sesuai dengan masalah yang diteliti. Hal ini dilakukan dengan penyebaran kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan yang dilengkapi dengan alternatif jawaban yang telah disediakan.

2. Pengumpulan data sekunder, yaitu pengumpulan data dan informasi yang diperlukan atau diperoleh melalui catatan-catatan tertulis lainnya yang tentunya berkaitan dengan masalah yang diteliti. Hal ini dilakukan melalui studi kepustakaan

(library research) yaitu mengumpulkan buku-buku, karya ilmiah, makalah yang memiliki relevansi dengan masalah yang sedang diteliti. Studi dokumentasi adalah dilakukan dengan menelaah catatan tertulis, dokumen, dan arsip yang menyangkut masalah yang diteliti berhubungan dengan instansi terkait.

2.5 Teknik Pengukuran Skor

Melalui penyebaran angket yang berisikan beberapa pertanyaan yang akan diajukan kepada responden, maka ditentukan skor pada setiap pertanyaan. Teknik pengukuran skor yang dilakukan dalam penelitian ini memakai Skala Likert untuk menilai jawaban Kuesioner (Sugiyono, 2006:107). Penentuan ini dihitung berdasarkan alternatif jawaban (a,b,c,d dan e), akan diberi skor sebagai berikut:

1. Untuk pilihan jawaban ”a” diberi nilai/skor 5

2. Untuk pilihan jawaban ”b” diberi nilai/skor 4

3. Untuk pilihan jawaban ”c” diberi nilai/skor 3

4. Untuk pilihan jawaban ”d” diberi nilai/skor 2

5. Untuk pilihan jawaban ”e” diberi nilai/skor 1

Untuk mengetahui atau menentukan kategori jawaban responden dari masing-masing variabel tergolong tinggi, sedang atau rendah maka ditentukan skala intervalnya dengan cara sebagai berikut:

Banyaknya Bilangan Skor tertinggi – Skor terendah

Maka diperoleh : 5 – 1 5

= 0,8

Sehingga dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing-masing variabel yaitu:

2. Skor untuk kategori tinggi = 3,3 - 4,1

3. Skor untuk kategori sedang = 2,4 - 3,2

4. Skor untuk kategori rendah = 1,5 - 2,3

5. Skor untuk kategori sangat rendah = 0,8 - 1,4

Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah maka jumlah jawaban responden akan ditentukan rata-ratanya dengan membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian tersebut akan dapat diketahui jawaban responden termasuk kategori yang mana.

2.6. Teknik Analisa Data

Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel terikat. Adapun metode statistik yang digunakan adalah:

1. Koefisien Korelasi Product Moment

Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan tinggi rendahnya hubungan antara variabel bebas (motivasi) dengan variabel terikat (kinerja). Adapun rumus Koefisien Korelasi Product Moment sebagai berikut:

Keterangan:

rxy = koefisien korelasi antara X dan Y, yaitu bilangan yang menunjukkan besar kecilnya hubungan antara X dan Y.

X = variabel bebas Y = variabel terikat

N = jumlah bilangan (populasi/sampel)

Hasil perhitungan dengan menggunakan rumus diatas dapat memberikan tiga kemungkinan mengenai hubungan antara kedua variabel, yaitu;

- Nilai r yang positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif, artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh variabel yang lain.

- Nilai r yang negatif menunjukkan hubungan kedua variabel negatif, artinya menurunnya nilai variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya nilai variabel yang lain

- Nilai r yang sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak mempunyai hubungan, artinya variabel yang satu tetap meskipun yang lainnya berubah.

Untuk mengitung adanya hubungan atau tinggi rendahnya tingkat hubungan kedua variabel berdasarkan nilai rxy (Koefisien Korelasi) digunakan penafsiran atau interpretasi dilihat dari angka-angka, dan Sugiyono (2006: 149) menyatakan sebagai berikut;

Tabel 2.1 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Tinggi 0,80 – 0, 100 Sangat tinggi

Dengan nilai rxy yang kita peroleh, dapat kita lihat secara langsung melalui tabel korelasi yang menguji apakah nilai rxy yang kita peroleh tersebut berarti atau tidak. Tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas rxy yang signifikan. Ketentuannya apabila nilai rhitung lebih besar dari rtabel (thitung > rtabel) maka Ha diterima, dan apabila rhitung lebih kecil dari rtabel ( t hitung < t-tabel) maka Ha ditolak.

2. Uji Signifikan

Uji signifikan adalah uji yang dilakukan untuk menentukan arah hipotesa diterima atau ditolak. uji signifikan ini dilakukan terhadap hipotesa nilai Ho, yang berbunyi “tidak ada korelasi antara variabel x dengan variabel y”. Ho ditolak apabila nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel (t hitung > t tabel) dan dapat diterima apabila nilai t hitung lebih kecil dari t tabel (t hitung< t tabel), dengan rumusan sebagai berikut:

t hitung =r

3. Koefisien Determinan

Teknik ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan nilai koefisien korelasi dan dikaitkan dengan 100%. Dengan rumus sebagai berikut:

D= r2 x 100% dimana:

D = koefisien determinan r = koefisien korelasi

BAB III

GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN

3.1LATAR BELAKANG DAN SEJARAH TERBENTUKNYA BPAD-SU

Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara ( BPAD-SU ) berada di Jalan Brigjend Katamso Nomor 45 K Medan atau tepatnya di depan Istana Maimon, salah satu bangunan bersejarah di Kota Medan.

Pada awalnya BPAD-SU bernama Perpustakaan Negara Departemen Pendidikan dan Kebudayaan berdiri berdasarkan Surat Keputusan Menteri Pendidikan Pengajaran dan Kebudayaan RI No. 09103/S/1956 tanggal 23 Mei 1956. Sesuai dengan perubahan sistem pemerintahan sehingga pada 23 Juni 1978 nama perpustakaan Negara berubah menjadi Perpustakaan Wilayah melalui Surat Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomor 0199/0/1978. Pada saat ini Kepala Perpustakaan Wilayah dijabat oleh pejabat eselon IV/A. Berselang kurun waktu lebih kurang 10 tahun terjadi lagi perubahan terhadap Perpustakaan di seluruh Indonesia termasuk di Sumatera Utara sehingga lahir nama baru bagi Perpustakaan Wilayah dengan sebutan Perpustakaan Daerah Sumatera Utara berdasarkan Keputusan Presiden (Keppres ) nomor 11 tahun 1989 tepatnya tanggal 8 Maret 1989 dan Keputusan Kepala Perpustakaan Nasional RI Nomor 001/ORG/9/1990 tanggal 21 September 1990.

Melalui Keppres Nomor 50 tahun 1997 tanggal 29 Desember 1997 dan Keputusan Kepala Perpustakaan Nasional RI nomor 44 Tahun 1998 tanggal 23 Juli 1998 kembali berubah menjadi Perpustakaan Daerah sampai pada diberlakukannya Otonomi Daerah . Dengan diberlakukannya Otonomi Daerah Lembaga Perpustakaan

dan Arsip Daerah bernama Badan Perpustakaan, Arsip Daerah Provinsi Sumatera Utara berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 4 tahun 2001 tanggal 31 Juli 2001. Namun sejak diberlakukannya Perda Nomor 8 tahun 2008 bertambah fungsi untuk mengelola dokumentasi sehingga akhirnya bernama Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara (BPAD-SU).

Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi memiliki 2 gedung yaitu: 1. Gedung Perpustakaan, Jalan Brigjend. Katamso Nomor 45 K Medan 2. Gedung Arsip, Jalan William Iskandar Medan Estate

Gambar 3.1 Gedung Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Pemerintah Provinsi Sumatera Utara (Gedung Perpustakaan – Jalan Brigjend. Katamso Nomor 45 K Medan).

Gambar 3.2 Gedung Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Pemerintah Provinsi Sumatera Utara (Gedung Arsip – Jalan William Iskandar Medan Estate).

3.2STRUKTUR ORGANISASI BPAD-SU

Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 9 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Provinsi Sumatera Utara. BPAD-SU adalah unsur wajib Pemerintah Provinsi dipimpin oleh seorang Kepala yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Gubernur Sumatera Utara melalui Sekretaris Daerah.

BPAD-SU dipimpin oleh Kepala Badan (pejabat struktural eselon II.a) dan dibantu oleh 5 (lima) orang pejabat struktural eselon III.a yaitu:

1. Sekretaris, yang membawahi 3 Sub Bagian yaitu: a. Sub Bagian Umum;

b. Sub Bagian Keuangan; c. Sub Bagian Program;

2. Bidang Pelayanan Perpustakaan dan Teknologi Informasi, membawahi 2 Sub Bidang yaitu:

a. Sub Bidang Layanan Perpustakaan; b. Sub Bidang Teknologi Informasi;

3. Bidang Pengolahan Bahan Pustaka dan Deposit Daerah membawahi 2 Sub Bidang yaitu:

a. Sub Bidang pengolahan Bahan Pustaka; b. Sub Bidang Deposit Daerah;

4. Bidang Pembinaan SDM dan Kelembagaan Perpustakaan, membawahi 2 Sub Bidang yaitu:

a. Sub Bidang Sumber Daya Manusia; b. Sub Bidang Kelembagaan Perpustakaan;

5. Bidang Arsip Daerah, membawahi 2 Sub Bidang yaitu: a. Sub Bidang Pengolahan Arsip dan Dokumentasi; b. Sub Bidang Layanan dan Pembinaan Kearsipan;

3.3Visi dan Misi 3.3.1 Visi

Visi dari pada BADAN PERPUSTAKAAN, ARSIP DAN DOKUMENTASI PROVINSI SUMATERA UTARA adalah: “Menjadi Lembaga Pembina dan Pengembang Perpustakaan, Kearsipan dan Dokumentasi yang Profesional”

3.3.2 Misi

Misi dari pada BADAN PERPUSTAKAAN, ARSIP DAN DOKUMENTASI PROVINSI SUMATERA UTARA adalah:

a. Mengumpulkan dan menyelamatkan karya cetak, karya rekam, karya tulis dan naskah-naskah / dokumen sebagai hasil karya budaya bangsa

b. Meningkatkan promosi gemar budaya baca dan masyarakat sadar arsip c. Meningkatkan pelayanan bagi pemustaka, pengguna arsip yang berbasis

teknologi informasi guna mendukung kegiatan menulis, meneliti, berdiskusi dan wisata baca.

d. Meningkatkan pembinaan dan pengembangan semua jenis perpustakaan dan kearsipan pada instansi pemerintah, BUMD, Swasta dan masyarakat. e. Mendorong pengembangan kualitas sumber daya manusia guna

mendukung tata pemerintahan yang baik.

3.4. Pencapaian Tugas Pokok dan Fungsi serta Pelaksanaan Kegiatan

Badan Perpustakaan,Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera memiliki bidang layanan perpustakaan dan teknologi informasi yang berfungsi memberikan layanan yang memuaskan bagi pemustaka baik dari segi layanan perpustakaan maupun sarana dan prasarana penunjang untuk kenyamanan pemustaka.Adapun pencapaian tugas pokok dan fungsi yang dilaksanakan antara lain:

1. Memberikan layanan yang memuaskan bagi pemustaka baik dari segi layanan perpustakaan maupun sarana dan prasarana penunjang untuk kenyamana pemustaka.

2. Melaksanakan bimbingan dan arahan kepada pegawai pada sub bidang layanan perpustakaan dan TI terutama bagaimana melayani pemustaka.

3. Menyajikan laporan/statistik kegiatan bidang layanan perpustakaan danTI yang meliputi pengunjung, buku yang dipinjam, anggota perpustakaan, dan layana internet.

4. Mempromosikan perpustakaan untuk menjaring pemustaka khususnya di sekitar kota Medan.

5. Melaksanakan layana terpadu perpustakaan sekolah (LTPS) di 35 titik layanan selama 1 tahun.

6. Melaksanakan layana perpustakaan keliling di 22 kecamatan 47 titik layanan selama 1 tahun.

7. melaksanakan pembinaan kepada PNS di bidang layanan dan teknologi informasi untuk peningkatan displin apel pagi.

Adapun kegiatan yang dilaksanka Bidang Layanan dan Teknologi Informasi yang menunjang dalam tugas pokok dan fungsi adalah :

a. Pengadaan Koleksi Layanan Terpadu Perpustakaan Sekolah (LPTS) b. Pengadaan koleksi perpustakaan keliling.

c. Penataan sistem informasi dan pangkalan data literatur. d. Promosi perpustakaan

e. Gelar buku, budaya, dan teknologi. f. Fumigasi bahan pustaka.

h. Pelayanan perpustakaan keliling.

i. Peningkatan pelayanan informasi melalui perpustakaan digital. j. Peningkatan layanan perpustakaan diluar jam dinas/lembur. k. Shelving buku sesuai klasifikasi.

l. Workshop otomatisasi perpustakaan dan jaringan perpustakaan di Sumatera Utara.

m. Layanan keanggotaan perpustakaan elektronik.

3.5SUMBER DAYA MANUSIA

Jumlah Pegawai Negeri Sipil keadaan bulan Desember 2011 untuk mendukung pelaksanaan tugas pokok dan fungsi Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara adalah sebanyak 123 orang.

Tabel 3.1. Jumlah pegawai BPAD SU

Divisi / Bidang Jumlah

Bidang Sekretariatan 31 orang

Bidang Pengolahan Bahan Pustaka dan Deposit Daerah 19 orang Bidang Layanan Perpustakaan dan Teknologi Informasi 35 orang Bidang Pembinaan Sumber Daya Manusia 11 orang

Bidang Kearsipan 24 orang

Gambar 3.3 Struktur Organisasi BPAD PROVSU

KEPALA BPAD PROVSU Hasangapan Tambunan, S.Pd, M.Si

SEKRETARIAT Dra. Hj. Nurjani, M.Si

KASUBAG UMUM Iwan Abdi, S.Sos KASUBAG PROGRAM Suriadi, S.Sos, M.Si KASUBAG PROGRAM Suriadi, S.Sos, M.Si BIDANG LAYANAN PERPUSTAKAAN DAN TI Suryanti, S.E BIDANG PENGELOLA BADAN PUSTAKA DAN DEPOSIT Drs. H.Mulkan Harahap PLT. BIDANG PEMBINAAN SDM DAN KELEMBAGAAN PERPUSTAKAAN Jojor Sitorus Pane,

S.Sos, M.Si BIDANG ARISP DAERAH Drs. Jekson Saragih SUBBID LAYANAN PERPUSTAKAA N

Eli Hayati, S.Sos

SUBBID TEKNOLOGI INFORMASI SUBBID PENGELOLA AN BAHAN PUSTAKA Indra Hadi Kesuma, Parhimounn Nst, S.E SUBBID DEPOSIT DAERAH SUBBID KELEMBAGAAN SUBBID SDM PERPUSTAKAAN Dra. Aulianti SUBBID PENGELOLA AN KEARSIPAN Herli Selbi Simanjuntak, S.E.,M.Si PLT. SUBBID LAYANAN DAN PEMBINAAN

BAB IV

PENYAJIAN DATA DAN ANALISA DATA 4.1 Penyajian Data

Pada bab ini, Penulis menyajikan data-data yang diperoleh selama peneltian pada kantor Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara. Penyajian data meliputi identitas data responden, pendapat pegawai atas beberapa pertanyaan yang diajukan kemudian jawaban dari setiap pertanyaan akan diuraikan dalam bentuk tabel frekuensi. Dan juga analisis datanya.

1. Identitas Responden 1.1 Jenis kelamin

Berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan maka diperoleh bahwa pegawai yang berjenis kelamin perempuan lebih banyak dibandingkan pegawai yang berjenis kelamin laki-laki. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel dibawah ini.

Tabel 4.1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Laki-laki 5 25,0 25,0 25,0

Perempuan 15 75,0 75,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Sumber: kuesioner 2014

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa pegawai yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 5 orang dengan persentase 25%. Sementara itu pegawai yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 15 orang dengan persentase 75%.

1.2 Usia

Usia pegawai di kantor Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara

Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia Usia

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

21-30 4 20,0 20,0 20,0

31-40 5 25,0 25,0 45,0

41-50 11 55,0 55,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Sumber: Kuesioner Penelitian 2014

Dari Tabel diatas dapat diketahui usia dari responden adalah usia 41-50 tahun (55%) atau sebanyak 11 orang, usia 31-40 tahun (25%) atau sebanyak 5 orang, usia 21-30 tahun (20%) atau sebanyak 4 orang. Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa usia pegawai Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara beragam namun usia yang lebih tua lebih banyak dibanding dengan usia yang lebih muda.

1.3 Lama Bekerja

Dalam hal penyesuaian kerja baik itu berkaitan dengan lingkungan, tugas dan situasi kantor, pegawai memerlukan waktu yang cukup agar meraka memahami semua faktor-faktor tersebut dengan baik.

Tabel 4.3 Distribusi responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

1-15 9 45,0 45,0 45,0

16-30 11 55,0 55,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa mayoritas pegawai bekerja adalah antara 16-30 tahun berjumlah 11 orang dengan persentase 55%, kemudian antara 1-5 tahun berjumlah 9 orang dengan persentase 45%. Dapat disimpulkan bahwa para pegawai di kantor kecamatan Siantar Utara mayoritas sudah lama bekerja dikantor tersebut.

1.4 Pendidikan

Pendidikan merupakan hal yang penting dalam meningkatkan Intelektualitas, Emosional dan Spiritual Question seseorang, sehingga dengan semakin tingginya tingkat pendidikan diharapkan semakin tinggi pula kinerja pegawai.

Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

SMA 6 30,0 30,0 30,0

D3 5 25,0 25,0 55,0

S1 9 45,0 45,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Sumber: Kuesioner Penelitian 2014

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat mayoritas pegawai berpendidikan terakhir S1 berjumlah 9 orang dengan persentase 45% dan untuk tingkat SMA berjumlah 6 orang dengan persentase 30% dan D3 berjumlah 5 orang dengan persentase 25% . Dari sini dapat diketahui mayoritas pegawai dikantor Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara berpendidikan strata 1, seperti yang kita ketahui semakin tinggi tingkat pendidikan diharapkan semakin tinggi pula hasil kerja yang diberikan.

2. Distribusi Jawaban Responden 2.1 Variabel X (Motivasi)

Berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan maka diperoleh skor jawaban responden untuk variable X sebagai berikut:

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Tentang Menjalankan pekerjaan dengan Senang

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak Senang 6 30

2 Kurang Senang 12 60

3 Cukup Senang 2 10

4 Senang 0 0

5 Sangat Senang 0 0

Total 20 100

Sumber: Kuesioner Penelitian 2014

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa jawaban mayoritas responden adalah kurang senang (60%) atau sebanyak 12 orang para pegawai kurang senang dalam menjalankan pekerjaannya. Sementara yang menjawab tidak senang (30%) atau sebanyak 6 orang sedangkan yang menjawab cukup senang hanya 10% atau sebanyak 2 orang.

Tabel 4.6 Distribusi jawaban responden Tentang Keinginan untuk Bekerja Lebih Giat

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak Ingin 10 50

2 Kurang Ingin 10 50

3 Biasa Saja 0 0

4 Ingin 0 0

5 Sangat Ingin 0 0

Total 20 100

Sumber: Kuesioner 2014

Dari tabel diatas dapat diketahui jawaban responden tentang keinginan untuk bekerja lebih giat adalah seimbang yaitu sebanyak 10 orang (50%) menjawab tidak ingin, sedangkan yang menjawab kurang ingin yaitu sebanyak 10 orang (50%).

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Melaksanakan Tugas.

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak Puas 8 40

2 Kurang Puas 8 40

3 Cukup Puas 2 10

4 Puas 2 10

5 Sangat Puas 0 0

Total 20 100

Sumber: Kuesioner 2014

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa jawaban tentang kepuasaan melaksanakan tugas mayoritas berimbang. Sebanyak 8 orang dengan persentase 40% masing-masing menjawab tidak puas dan kurang puas, sedangkan sebanyak 2 orang dengan persentase 10% masing-masing menjawab cukup puas dan puas.

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kebosanan Terhadap Pekerjaan

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak Bosan 2 10

2 Kurang Bosan 1 5

3 Cukup Bosan 0 0

4 Bosan 0 0

5 Sangat Bosan 17 85

Total 20 100

Sumber: Kuesioner Penelitian 2014

Rasa bosan ditempat kerja merupakan hal yang sering timbul karena banyak hal diantaranya situasi kerja yang tidak nyaman, tugas yang berat dan lain lain.

Dari tabel diatas dapat diketahui jawaban mayoritas responden adalah sangat bosan (85%) atau sebanyak 17 orang terhadap pekerjaannya saat ini. Sedangkan sisa jawaban menyatakan tidak bosan (10%) dan kurang bosan (5%).

Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pernah Menunda Pekerjaan

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak Pernah 2 10

2 Jarang 6 30

3 Kadang-Kadang 6 30

4 Pernah 2 10

5 Sangat Sering 4 20

Total 20 100

Sumber: Kuesioner Penelitian 2014

Hal menunda pekerjaan dapat disebabkan oleh beberapa faktor yaitu karena keasikan bercerita-cerita dengan rekan kerja, tidak mengerti dengan pekerjaan, bosan dengan pekerjaan, tidak mendapat perhatian dari pimpinan dan lain-lain.

Dari tabel diatas dapat diketahui jawaban mayoritas responden adalah jarang (30%) dan kadang-kadang (30%) yang menyatakan tentang pernah menunda pekerjaan. Sedangkan sisa jawaban yang menyatakan sangat sering (20%), pernah (10%) dan tidak pernah (10%) dalam menuda pekerjaannya.

Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Tentang Suasana Kantor Menyenangkan

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak Menyenangkan 4 20

2 Kurang Menyenangkan 13 65

3 Cukup Menyenangkan 3 15

4 Menyenangkan 0 0

5 Sangat Menyenangkan 0 0

Total 20 100

Sumber: Kuesioner 2014

Dari tabel diatas dapat diketahui mayoritas jawaban responden adalah kurang menyenangkan (65%) yang meyatakan tentang suasana kantor yang kurang menyenangkan. Sedangkan sisanya menyatakan jawaban tidak menyenangkan (20%) dan cukup menyenangkan (15%).

Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Tentang Mendapat Perhatian dari Pimpinan

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak Pernah 3 15

2 Jarang 9 45

3 Cukup Sering 3 15

4 Sering 5 25

5 Sangat Sering 0 0

Total 20 100

Sumber: Kuesioner 2014

Dengan adanya perhatian dari Pimpinan diharapkan para pegawai termotivasi untuk bekerja dengan maksmal. Perhatian yang dimaksud adalah sikap pimpinan, teguran pimpinan terhadap cara kerja dan kepedulian terhadap keadaan pegawai.

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa jawaban mayoritas responden adalah jarang (45%) yang menyatakan jarang mendapat perhatian dari pimpinan. Sedangkan sisa jawaban yang menyatakan sering sebesar 5 orang (25%), Cukup sering (15%) dan tidak pernah (15%).

Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Tentang Fasilitas yang Diberikan Mempengaruhi Motivasi

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak Setuju 10 50

2 Kurang Setuju 9 45

3 Cukup Setuju 1 5

4 Setuju 0 0

5 Sangat Setuju 0 0

Total 20 100

Sumber: Kuesioner Penelitian 2014

Dari tabel diatas dapat diketahui jawaban mayoritas responden adalah tidak setuju (50%) bahwa fasilitas yang diberikan tidak mempengaruhi motivasi mereka dalam bekerja. Sedangkan sisa jawaban yang menyatakan kurang setuju (45%) dan cukup setuju (5%).

Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kenaikan Pangkat Memberi Semangat Kerja

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak Setuju 10 50

2 Kurang Setuju 9 45

3 Cukup Setuju 1 5

4 Setuju 0 0

5 Sangat Setuju 0 0

Total 20 100

Sumber: Kuesioner Penelitian 2014

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa mayoritas jawaban responden adalah tidak setuju (50%) yang menyatakan bahwa kenaikan pangkat tidak memberikan semangat kerja yang terlalu tinggi. Sedangkan yang menjawab kurang setuju sebanyak 9 orang (45%) dan cukup setuju (5%).

Tabel 4.14 Distribusi Jawaban responden Tentang Kenaikan Pangkat Sesuai dengan Kurun Waktu yang Ditetapkan

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak Sesuai 10 50

2 Kurang Sesuai 9 45

3 Cukup Sesuai 1 5

4 Sesuai 0 0

5 Sangat Sesuai 0 0

Total 20 100

Sumber: Kuesioner Penelitian 2014

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa mayoritas jawaban responden adalah tidak sesuai (50%) yang menyatakan bahwa kenaikan pangkat tidak sesuai dengan kurun waktu yang ditentukan. Sedangkan yang menjawab kurang sesuai sebanyak 9 orang (45%) dan cukup sesuai (5%).

Tabel 4.15 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan dengan Gaji/Tunjangan/Fasilitas yang Diterima Tiap Bulan

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak Puas 2 10

2 Kurang Puas 9 45

3 Cukup Puas 6 30

4 Puas 3 15

5 Sangat Puas 0 0

Total 20 100

Sumber: Kuesioner Penelitian 2014

Dari tabel diatas mayoritas jawaban reponden adalah kurang puas (45%) yaitu menyatakan bahwa gaji/tunjangan/fasilitas yang diterima setiap bulanya kurang memuaskan. Sedangkan yang menjawab cukup puas sebesar 30%, puas (15%) dan tidak puas (10%).

Tabel 4.16 Distribusi Jawaban Responden Tentang Penghargaan yang Diterima

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak Sesuai 6 30

2 Kurang Sesuai 10 50

3 Cukup Sesuai 2 10

4 Sesuai 2 10

5 Sangat Sesuai 0 0

Total 20 100

Sumber: Kuesioner Penelitian 2014

Berdasarkan tabel diatas mayoritas pegawai menjawab kurang sesuai atas penghargaan yang diterima yakni 10 orang (50%) menjawab kurang sesuai dan 6 orang (30%) menjawab tidak sesuai. Hal inilah yang mempengaruhi pegawai suka menunda pekerjaaannya. Karena merasa tidak sesuai penghargaan yang diterima dengan kinerja yang diberikan pegawai.

Tabel 4.17 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan Pernah Memberi Sanksi Atas Kesalahan Pegawai

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak Pernah 9 45

2 Jarang 3 15

3 Cukup Sering 1 5

4 Sering 5 25

5 Sangat Sering 2 10

Total 20 100

Sumber: Kuesioner Penelitian 2014

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa jawaban mayoritas responden dalah tidak pernah sebanyak 9 orang (45%) yang menyatakan bahwa tidak pernah pimpinan

memberikan sanksi atas kesalahan pegawai. Sedangkan yang menjawab sering (25%), jarang (15%), sangat sering (10%) dan cukup sering (5%). Jadi disimpulkan bahwa kesalahan yang dilakukan pegawai mungkin adalah hal kecil yang masih dapat ditolerir tanpa harus langsung memberikan sanksi.

Tabel 4.18 Distribusi Jawaban Responden Tentang Sanksi yang Diberikan Pimpinan Berpengaruh pada Aktifitas Pegawai

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak Berpengaruh 5 25

2 Kurang Berpengaruh 10 50

3 Cukup Berpengaruh 3 15

4 Berpengaruh 2 10

5 Sangat Berpengaruh 0 0

Total 20 100

Sumber: Kuesioner 2014

Dari tabel diatas dapat diketahui mayoritas jawaban responden adalah kurang berpengaruh sebanyak 10 orang (50%) yang menyatakan bahwa sanksi yang diberikan pimpinan kurang berpengaruh terhadap aktifitas para pegawai. Sedangkan sisanya menjawab tidak berpengaruh (25%), cukup berpengaruh (15%) dan berpengaruh (10%).

2.2 Variabel Y (Kinerja)

Berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan maka diperoleh skor jawaban responden untuk variable Y sebagai berikut

Tabel 4.19 Distribusi Jawaban Responden Tentang Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Waktu

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak Cepat 1 5

2 Kurang Cepat 13 65

3 Cukup Cepat 5 25

4 Cepat 1 5

5 Sangat Cepat 0 0

Total 20 100

Sumber: Kuesioner 2014

Dari tabel diatas dapat diketahui jawaban mayoritas responden adalh kurang cepat sebanyak 13 orang (65%) yang menyatakan bahwa dalam menyelesaikan pekerjaan meraka kurang tepat waktu. Sedangkan sisanya responden menjawab cukup cepat (25%), tidak cepat (5%), dan cepat (5%).

Tabel 4.20 Distribusi Jawaban Responden Tentang Mampu Mencapai Sasaran kerja yang Ditetapkan

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak Sesuai 1 5

2 Kurang Sesuai 14 70

3 Cukup Sesuai 4 10

4 Sesuai 1 5

5 Sangat Sesuai 0 0

Total 20 100

Sumber: Kuesioner 2014

Dari tabel diatas dapat diketahui jawaban mayoritas responden adalah kurang sesuai sebanyak 14 orang (70%) yang menyatakan bahwa kinerja pegawai kurang sesuai sasaran dalam mencapai sasaran kerja yang ditetapkan. Sedangkan sisanya responden menjawab cukup sesuai (10%), tidak sesuai (5%) dan sesuai (5%).

Tabel 4.21 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pernah Melakukan Kesalahan dalam Bekerja

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak Pernah 3 15

2 Jarang 0 0

3 Cukup Sering 0 0

4 Sering 14 70

5 Sangat Sering 3 15

Total 20 100

Sumber: Kuesioner 2014

Dari tabel diatas dapat diketahui jumlah jawaban mayoritas responden adalah sering (70%) yang menyatakan bahwa dalam bekerja para pegawai sering melakukan kesalahan. Sedangkan sisa jawaban yang menyatakan tidak pernah (15%) dan sangat sering (15%).

Tabel 4.22 Distribusi Jawaban Responden Tentang Penguasaan Tugas yang Diemban

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak Menguasai 1 5

2 Kurang Menguasai 5 25

3 Cukup Menguasai 4 20

4 Menguasai 10 50

5 Sangat Menguasai 0 0

Total 20 100

Sumber: Kuesioner 2014

Dari tabel diatas dapat diketahui jumlah mayoritas jawaban responden adalah menguasai (50%) yang menyatakan bahwa pegawai menguasai tugas-tugas yang

diberikan. Sedangkan sisa jawaban yang menyatakan kurang menguasai (25%), cukup mengusasai (20%) dan tidak menguasai (5%).

Tabel 4.23 Distribusi Jawaban Responden Tentang Membuat Perencanaan yang Matang dalam Bekerja

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak Pernah 6 30

2 Jarang 9 45

3 Cukup Sering 1 5

4 Sering 4 20

5 Sangat Sering 0 0

Total 20 100

Sumber: Kuesioner 2014

Dari tabel diatas dapat diketahui jawaban mayoritas responden yaitu jarang (45%) yang menyatakan bahwa dalam bekerja para pegawai jarang membuat perencanaan yang matang. Sedangkan sisa jawaban yang menyatakan tidak pernah (30%), sering (20%) dan cukup sering (5%).

Tabel 4.24 Distribusi Jawaban Responden Tentang Keterampilan Atau Kecakapan Pegawai Faktor Penting Meningkatkan Kinerja

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak Setuju 12 60

2 Kurang Setuju 7 35

3 Cukup Setuju 1 5

4 Setuju 0 0

5 Sangat Setuju 0 0

Total 20 100

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa mayoritas jawaban responden adalah tidak setuju (60%) yang menyatakan bahwa keterampilan atau kecakapan bukan merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja. Sedangkan sisa jawaban yang menyatakan kurang setuju (35%), dan cukup setuju (5%).

Tabel 4.25 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan Pernah Menegur Hasil Kerja Pegawai

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak Pernah 11 55

2 Jarang 1 5

3 Cukup Sering 1 5

4 Sering 4 20

5 Sangat Sering 3 15

Total 20 100

Sumber: Kuesioner 2014

Dari tabel diatas dapat diketahui jawaban mayoritas responden adalah tidak pernah (55%) yang menyatakan bahwa pimpinan tidak pernah menegur hasil kerja pegawai. Sedangkan sisa jawaban yang menyatakan sering (20%), sangat sering (15%), cukup sering (5%) dan jarang (5%).

Tabel 4.26 Distibusi Jawaban Responden Tentang Pernah Datang Terlambat Kerja Tanpa Alasan yang Jelas

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Selalu (>10 hari) 2 10

2 Sering (6-10 hari) 1 5

3 Cukup Sering (2-5 hari) 0 0

4 Jarang 11 55

5 Tidak Pernah 6 30

Total 20 100

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa mayoritas jawaban responden adalah jarang (55%) yang menyatakan bahwa para pegawai jarang datang terlambat pada saat kerja tanpa alasan yang jelas. Sedangkan sisa jawaban yang menyatakan tidak pernah (30%), selalu (10%) dan sering (5%).

Tabel 4.27 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pernah Cepat Pulang Kerja Tanpa Alasan yang Jelas

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Selalu (12x) 2 10

2 Sering (9-11x) 0 0

3 Cukup Sering (6-8x) 0 0

4 Jarang 13 65

5 Tidak Pernah 5 25

Total 20 100

Sumber: Kuesioner 2014

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa mayoritas jawaban responden adalah jarang (65%) yang menyatakan bahwa para pegawai jarang cepat pulang kerja tanpa alasan yang jelas. Sedangkan sisanya menjawab tidak pernah (25%) dan selalu (10%).

4.2 Analisis Data

Setelah seluaruh data yang didapat dilapangan (baik data primer maupun sekunder) yang telah terkumpul, maka selanjutnya adalah melakukan analisis data untuk dapat menyimpulkan kebenaran dari hipotesis penelitian ini yaitu hubungan positif variabel motivasi dengan kinerja pegawai.

Dalam penelitian ini penulis menggunakan rumus statistik SPSS 20 untuk mengukur hubungan antara dua variabel, yaitu variabel X dan variabel Y. Kemudian

Oleh karena itu dengan kenaikan pangkat yang diberikan sesuai dengan kurun waktu diharapkan dapat tetap memotivasi pegawai memberikan kinerja yang terbaik dalam bekerja.

c. Peraturan dan Ketentuan bagi pegawai dalam menjalankan tugasnya

Pimpinan dalam hal memberikan motivasi masih tergolong rendah ini terlihat dari kurangnya perhatian dari Pimpinan untuk mengevaluasi pegawai yang melakukan kesalahan, baik bagi yang melanggar peraturan maupun bagi yang hasil kerja kurang. Dan tidak adanya sanksi yang tegas untuk mempengaruhi pegawai bekerja lebih maksimal.

B. Deskripsi variabel Kinerja Y (Variabel Dependen)

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organiasi dalam periode tertentu.

Adapun indikator variabel kinerja yaitu:

a. Kuantitas yaitu jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan atau dicapai

Proses kerja pegawai di Badan Perpustakan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara tergolong cepat. Ini dapat dilihat dari waktu yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan cepat. Dan jarang terdapat kesalahan dalam hasil kerjanya karena pegawai memang telah menguasai tugas yang mereka emban. Maka jarang ditemukan pimpinan yang menegur pegawai karena kinerja kurang baik.

b. Kualitas yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya)

Tingkat kemampuan pegawai dalam belum sesuai dengan sasaran. Ini dapat dilihat dari jawaban responden tentang sasaran kerja yang ditetapkan. Jika penguasaan

pada tugas yang diemban dan perencanaan yang matang diterapkan akan menghasilkan ketepatan kerja dan kinerja yang berkualitas.

c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya jam bekerja pegawai dengan waktu yang ditetapkan.

Pegawai di Badan Perpustakaan, Arsip dan dokumentasi Provinsi Sumatera Utara tergolong disiplin dalam jam kerja. Pegawai jarang datang terlambat serta cabut dari pekerjaan saat masih jam kerja. Walaupun tidak dipungkiri masih ada sebagian kecil pegawai yang melanggar peraturan jam kerja.

BAB V PENUTUP 5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara, maka dapat disimpulkan beberapa hal yang berhubungan dengan penelitian tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai, sebagai berikut:

1. Berdasarkan perhitungan korelasi diperoleh nilai r sebesar 0,541 apabila dihubungkan dengan tabel interpretasi maka hasil korelasi tergolong dalam kategori sedang. Ini menunjukkan bahwa ada hubungan antara motivasi dengan kinerja pegawai namun tidak terlalu signifikan atau tergolong sedang.

2. Berdasarkan hasil koefisien determinan diperoleh nilai r square 0,293 ini berarti peran atau kontribusi variabel motivasi mampu menjelaskan variabel kinerja pegawai sebesar 29,3%. Dengan demikian bahwa motivasi memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 29,3% pada Badan Perpustakan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara, sedangkan 70,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak bahas dalam penelitian ini.

5.2 Saran

Setelah melakukan penelitian pada Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Sumatera Utara mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai, maka penulis memiliki bebarapa saran yang dikemukakan sebagai bahan masukan yang semoga bermanfaat bagi semua pihak. Adapun saran yang dikemukan penulis dalam hal ini adalah:

1. Memiliki keinginan untuk bekerja lebih giat lagi khususnya dalam hal pelayanan pada perpustakaan.

2. Para pegawai diharapkan memiliki kesadaran untuk tidak menunda pekerjaan yang diberikan atasan.

3. Pegawai yang berprestasi diberikan penghargaan sebagai salah satu pemicu motivasi dalam bekerja.

4. Adanya penerapan sanksi atau teguran yng sesuai dengan kesalahan yang dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan disiplin dan ketelitian kerja para pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, suharsini. 1996. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta

Arep, Ishak, Hendri, Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta: PT. Gramedia Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektifitas Kelompok. Jakarta:

Rineka Cipta

Gibson, Ivanseevich. 1997. Organisasi: Pelaku, Struktur dan Proses. Jakarta: Erlangga

Hartono. 2008. SPSS16.0 Analisis Data Statistika dan Penelitian. Riau: Pustaka Pelajar

Hasibuan, Malayu. 1996. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara

Kurniawan, Agung. 2005. Transformasi Pelayanan Publik. Yogyakarta: Pembaruan Mahsun, Moh. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik.Yogyakarta: Universitas

Gajah Mada

Mangkunegara, Anwar, Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber daya Manusia. Bandung: PT. Rineka Aditama

---. 2009. Manajemen Sumber daya Manusia. Bandung: PT. Rineka Aditama

Marzuki. 2006. Mendorong Investasi Melalui Pelayanan Publik. Jakarta: Bumi Aksara

Siagian, Sondang. 2002. Manajemen Motivasi. Jakarta: Rineka Cipta Sugiyono. 2006. Metodologi Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta

Supranto, J Limakrisna, Nandar. 2009. Statistika dan Penelitian Pemasaran dan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media

Singarimbun, Masri, Sofyan, Efendi. 1997. Metode Penelitian Survey. Jakarta: LP3ES Tika, Prabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerka Perusahaan.

Jakarta: Rineka Cipta

Uno, B.Hamzah. 2008. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press

Widodo, Joko. 2005. Membangun Birokrasi berbasis Kinerja. Jawa Timur: Bayumedia

Winardi. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Pt. Grafindo Persada