Analisis Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Perawat Rawat Inap di Rumah Sakit Umum Haji Medan Tahun 2015
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Konsep Dasar Keperawatan
Kebutuhan akan tenaga kesehatan, terutama tenaga keperawatan kini tak
terbantahkan lagi. Jasa dan tenaga keperawatan begitu dibutuhkan, bukan hanya
dalam level individu, keluarga, kelompok, maupun komunitas, bahkan negara juga
membutuhkannya. Jumlah tenaga keperawatan paling banyak jika dibandingkan
dengan tenaga kesehatan lainnya. Peran perawat sangat penting karena ia menjadi
barisan terdepan dalam memberikan pelayanan kesehatan pada masyarakat. Oleh
karena itulah profesi perawat tidak dapat dipisahkan dari sistem kesehatan secara
keseluruhan. Tujuan pelayanan keperawatan adalah untuk memberi bantuan
kemandirian kepada klien dalam memenuhi kebutuhan dasar dan meningkaatkan
status kesehatan secara optimal dengan pencegahan sakit dan peningkatan keadaan
sehat. (Nisya, 2014)
2.1.1 Definisi Perawat
(Nisya, 2014) Perawat adalah orang yang mengasuh dan merawat orang lain
yang mengalami masalah kesehatan. Namun pada perkembangannya, definisi perawat
semakin meluas. Kini, pengertian perawat merujuk pada posisinya sebagai bagian
dari tenaga kesehatan yang memberikan pelayanan kepada masyarakat secara
profesional. Perawat merupakan tenaga profesional yang mempunyai kemampuan
8
9
tanggung jawab, dan kewenangan dalam melaksanakan dan atau memberikan
perawatan kepada pasien yang mengalami masalah kesehatan.
Berdasarkan jenjang pendidikan yang ditempuh, perawat adalah seseorang
yang telah menyelesaikan pendidikan formal bidang keperawatan minimal setara
Diploma III (D3) dan atau Sarjana Strata 1 (S1), baik di dalam negeri maupun luar
negeri, yang program pendidikannya sesuai dengan standar keperawatan dan diakui
oleh Pemerintah Republik Indonesia sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku. Hal tersebut sesuai pengertian perawat yang disebutkan dalam
Peraturan Menteri Kesehatan Nomor HK.02.02/Menkes/148/I Tahun 2010 tentang
izin dan Penyelenggaraan Praktik Perawat.
Seorang perawat harus memiliki pengetahuan dan keterampilan (skills and
knowledge) tentang keperawatan. Sesuai dengan perannya, perawat memiliki
kewenangan untuk memberikan asuhan keperawatan kepada orang lain berdasarkan
ilmu dan kiat praktik yang dimilikinya dalam batas-batas kewenangan yang
dimilikinya. Menjadi perawat merupakan salah satu pekerjaan yang mulia, dengan
memberikan perawatan yang benar sesuai dengan ilmu yang dimilikinya.
2.1.2 Ruang Lingkup Profesi Keperawatan
Organisasi profesi keperawatan di Amerika Serikat merumuskan ruang
lingkup profesi keperawatan. Belakangan konsep ini mulai diadaptasi di banyak
lingkup profesi keperawatan meliputi: (Nisya, 2014)
10
1.
Hospital Nurses (Perawat Rumah Sakit)
Perawat yang bekerja di fasilitas kesehatan keperawatan seperti di rumah sakit
merupakan
kelompok terbesar dari seluruh perawat. Pada umumnya perawat
memberikan asuhan keperawatan dan memberikan tindakan keperawatan sesuai
dengan wewenangnya. Para perawat rumah sakit diatur pekerjaannya oleh supervisi
perawat. Perawat di rumah sakit ditugaskan di berbagai unit seperti bedah, maternitas,
anak, gawat darurat, intensive care unit dan lain-lain.
2.
Office Nurses (Perawat Klinik)
Perawat yang bekerja di klinik kesehatan. Perawat klinik memberikan asuhan
keperawatan pada pasien yang berobat jalan. Tugasnya mempersiapkan pasien dan
lmembantu persiapan pemerikasaan, memberikan obat dan suntikan, membalut luka,
membantu operasi minor, serta melakukan dokumentasi, terkadang juga melakukan
pemeriksaan laboratorium rutin dan pekerjaan administrasi lainnya.
3.
Nursing Care Facility (Fasilitas Pelayanan Keperawatan)
Selain berpijak pada tugasnya yaitu melakukan asuhan keperawatan, perawat juga
mengkaji kesehatan penduduk, mengembangkan rencana pengobatan, mengawasi,
pekerjaan perawat dalam instansi tertentu, dan melakukan prosedur invasive misalnya
memasang infus. Mereka bekerja di bagian khusus misalnya unit rehabilitasi untuk
pasien stroke dan trauma kepala.
4.
Home Health Nurse (Pelayanan Keperawatan di Rumah)
Memberikan pelayanan keperawatan passien di rumah. Seorang perawat bertugas
mengkaji lingkungan pasien dan memberi petunjuk kepada pasien dan keluarganya.
11
Perawat ini akan memberikan pelayanan keperawatan secara luas dan sebagai
manajer kasus misalnya pada pasien yang baru sembuh dari penyakit atau kecelakaan.
Mereka bekerja secara independen (sendiri), dan juga menjadi supervise pembantu
yang ada di rumah.
5.
Public Health Nurses (Pelayanan Keperawatan Umum/Swasta)
Perawat yang bekerja di fasilitas kesehatan umum seperti agensi milik pemerintah
maupun swasta termasuk sekolah-sekolah, dan berbagai pelayanan komunitas. Fokus
mereka adalah meningkatkan kesehatan komunitas, individu, dan keluarga. Perawat
bekerja
sama
dengan
komunitas
untuk
membantu
merencanakan
dan
mengimplementasikan program Pelayanan Keperawatan Umum memberikan
petunjuk kepada individu, keluarga dan kelompok sehubungan dengan isu-isu
kesehatan seperti pencegahan penyakit, nutrisi, dan perawat anak. Perawat
memberikan imunisasi, mengecek tekanan darah , dan pemantauan kesehatan lainnya.
Perawat memberikan imunisasi, mengecek tekanan darah, dan pemantauan kesehatan
lainnya. Perawat bekerja dengan kepala desa, pemuka agama, guru-guru, orang tua,
dan dokter untuk memberikan pendidikan kesehatan.
6.
Occupational Health Nurses/Industrial Nurses
Perawat yang bekerja di instansi umum, tugasnya memberikan pelayanan
keperawatan pada tempat kerja karyawan yang mengalami kecelakaan kerja atau
sakit. Mereka memberikan asuhan keperawatn gawat darurat, mempersiapkan laporan
kecelakaan, dan mempersiapkan pelayanan lanjutan yang diperlukan. Mereka juga
12
memberikan pelayanan konseling kesehatan, melakukan pemeriksaan kesehatan,
mengkaji lingkungan kerja untuk mengidentifikasi masalah kesehatan.
7.
Head Nurses/Nurse Supervisor (Perawat Supervisi)
Supervisi perawat bertugas mengatur aktivitas pelayanan keperawatan, khususnya
dalam ruang lingkup rumah sakit. Mereka membuat rencana jadwal dan
mengorganisasi pekerjaan perawat dan pembantu perawat sesuai dengan metode
penguasannya, serta mempersiapkan pendidikan tambahan atau training. Mereka
mengobservasi seluruh pasien di unitnya dan memastikan bahwa semua pasien
memperoleh pelayanan keperawatan yang baik. mereka juga bertanggung jawab
bahwa semua kejadian telah didokumentasikan serta menyiapkan peralatan serta
bahan-bahan lain yang diperlukan untuk memberikan pelayanan keperawatan.
8.
Nurse Practitioner (Perawat Praktisi)
Perawat praktisi memberikan
pelayanan kesehatan primer yang dasar. Mereka
melakukan diagnosis dan memberikan pengobatan pada penyakit yang umum dan
kecelakaan. Perawat praktisi di beberapa negara boleh membuat resep obat yang
diizinkan oleh pemerintah setempat (yang berbeda aturannya untuk masing – masing
negara).
9.
Clinical Nurse Specialists, Certified Registered Nurse Anasthetists and Cerified
Nurse Midwives
Tingkat ini yang tertinggi di lingkup kerja keperawatan. Para ahli/ specialist klinik
keperawatan ini harus menempuh pendidikan yang lebih tinggi dan mempunyai
pengalaman klinik yang lama dan luas.
13
2.1.3 Fungsi Perawat
Fungsi perawat adalah membantu pasien/klien baik dalam kondisi sakit
maupun sehat, untuk meningkatkan derajat kesehatan melalui layanan keperawatan.
Dalam menjalankan perannya, perawat akan melaksanakan berbagai fungsi yaitu:
fungsi independen, fungsi dependen, dan fungsi interdependen. (Nisya, 2014)
1.
Fungsi Independen
Fungsi independen merupakn fungsi mandiri dan tidak tergantung pada orang lain,
dimana perawat menjalankan tugasnya dilakukan secara sendiri dengan keputusan
sendiri dalam melaksanakan tindakan dalam memenuhi kebutuhan dasar manusia.
2.
Fungsi Dependen
Fungsi dependen merupakan fungsi perawat dalam melaksanakan kegiatannya atas
pesan atau instruksi dari perawat lain.
3.
Fungsi Interdependen
Fungsi interdependen merupakan fungsi yang dilakukan dalam kelompok tim yang
bersifat saling ketergantungan diantara tim satu dengan yang lain.
2.1.4 Kedudukan Perawat
Profesi keperawatan tentunya menempatkan perawat pada kedudukan
tersendiri dalam sistem pelayanan kesehatan di Indonesia. Tetapi saat ini, masih
banyak asumsi yang menganggap perawat aadlaah pelengkap dalam dunia medis.
Padahal keperawatan, merupakan suatu bentuk pelayanan pelayanan profesional yang
merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan. Kedudukan keperawatan
sebagai ilmu bukan hanya sebatas teori saja tetapi memiliki bentuk aplikasi yang
14
dijalankan dilapangan. Perannya bersinggungan dan berhubungan langsung dengan
pasien/klien. Profesi keperawatan berorientasi pada pelayanan masalah kesehatan
yang diderita oleh pasien/klien. Kehadirannya adalah mengupayakan agar pasien/
klien mendapatkan kesembuhan atas masalah kesehatan yang diderita oleh pasien.
Keperawatan mempunyai empat tingkatan pasien/klien yaitu individu, keluarga,
kelompok dan komunitas, dan pelayanan keperawatan terhadap pasien /klien
mencakup seluruh rentang pelayanan kesehatan. (Nisya, 2014)
2.1.5 Petugas Rawat Inap
Petugas rawat inap di Rumah Sakit Umum Haji Medan terdiri dari perawat
dan bidan. Berdasarkan Lokakarya Nasional pada Bulan Januari 1983 di Jakarta, telah
disepakati pengertian keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan professional yang
merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan, didasarkan pada ilmu dan kiat
keperawatan, berbentuk pelayanan bio-psiko-sosial-spritual yang komprehensif,
ditujukan pada individu, keluarga, dan masyarakat, baik sakit maupun sehat yang
mencakup seluruh proses kehidupan manusia (Asmuji, 2012).
Ciri dari praktek pelayanan professional secara umum adalah memiliki
otonomi, bertanggung jawab dan bertanggung gugat (accountability) menggunakan
metode ilmiah berdasarkan standar praktek dan kode etik profesi dan memiliki aspek
legal (Depkes RI, 2004).
Menurut Henderson dalam Nurjannah (2010), indikator kinerja perawat dapat
dilihat dari pelaksanaan standar asuhan keperawatan yang merupakan pemberdayaan
proses keperawatan meliputi : 1) Pengkajian perawatan : data dianamnesa, untuk
15
menegakkan diagnosa keperawatan, 2) Diagnosa keperawatan : respon pasien yang
dirumuskan berdasarkan data status kesehatan pasien, 3) Perencanaan keperawatan :
disusun sebelum melaksanakan tindakan, 4) Implementasi atau pelaksanaan tindakan
keperawatan : ditentukan dengan maksud agar kebutuhan pasien dipenuhi secara
maksimal, 5) Evaluasi keperawatan : dilakukan secara periodik dari semua tindakan
dan rencana tindakan yang terlaksana.
2.2 Iklim Organisasi
2.2.1 Definisi Iklim Organisasi
Wirawan (2008) menyatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota
organisasi mengenai lingkungan internal organisasinya. Menurut Swansburg (2001),
iklim organisasi adalah status emosi yang ditunjukkan oleh anggota sistem. Iklim
dapat formal, rileks, defensif, berhati-hati, menerima, percaya dan sebagainya. Iklim
adalah impresi subyektif karyawan atau persepsi tentang organisasi mereka. Iklim
dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam organisasi. Iklim merupakan
suatu konsep sistem yang dinamis yang mencerminkan keseluruhan gaya hidup suatu
organisasi.Setiap organisasi perjalanannya selalu dipengaruhi oleh lingkungannya,
baik internal maupun eksternal, karena organisasi merupakan sebuah sistem sosial.
Menurut Stringer (2002),” Iklim organisasi adalah suatu konsep yang
menerangkan kualitas lingkungan organisasi yang
dirasakan atau dialami oleh
anggota-anggotanya dan dapat diukur menggunakan kuesioner yang tepat.”
16
Menurut Swansburg (2001),” Iklim organisasi adalah status emosi yang
ditunjukkan oleh anggota sistem”. Iklim ini dapat formal, rileks, defensif, berhatihati, menerima, percaya dan sebagainya. Iklim ini adalah impresi subyektif karyawan
atau persepsi tentang organisasi mereka.
Iklim organisasi secara obyektif berada dalam suatu organisasi , tetapi ia hanya bisa
dijelaskan dan diukur secara tidak langsung melalui persepsi dari pada para anggotaanggotanya (Stringer, 2002)
2.2.2
Dimensi Iklim Organisasi
Iklim ini tidak dapat dilihat dan disentuh, tapi iklim ada dan dapt dirasakan.
Iklim dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam organisasi. Iklim
merupakan suatu konsep yang dinamis dan mencerminkan keseluruhan gaya hidup
suatu organisasi.
Banyak penelitian telah dilakukan untuk menetapkan ikim organisasi, dalam
bisnis, industri dan organisasi pelayanan kesehatan.
Karena iklim mewakili sekumpulan persepsi-persepsi subyektif terhadap suatu
organisasi, maka bisa dijumpai banyak variasi iklim organisasi. Penelitian mengenai
iklim organisasi diawali oleh Stringer dan Litwin (1968) di Havard Business School .
setelah itu kuesioner yang mereka gunakan dalam penelitian telah mengalami
beberapa kali revisi dan sejak 1986 Stringer mengembangkan sendiri kuesioner yang
lebih kinsisten dan sederhana.
Kuesioner iklim organisasi yang dikembangkan dan telah digunakan Stringr
dalma 15 tahun terakhir ini yang dikelompokkan ke dalam 6 (enam) dimensi yaitu
17
Struktur, Standar, Tanggung jawab, Pengakuan, Dukungan dan Komitmen. (Stringer,
2002)
a.
Struktur ( Structure)
Struktur menerangkan dan mengukur persepsi karyawan terhadap kejelasan
pembagian kerja serta peranan dan tanggung jawab mereka dalam unit organisasi
masing-masing.
Skor struktur
yang
tinggi
menunjukkan
karyawan merasakan
tugas-tugas
didefinisikan dengan jelas.
Skor struktur yang rendah menunjukkan adanya rasa kebingungan tentang siapa yang
melaksanakan tugas-tugas apa dan siapa yang berhak mengambil keputusan.
b.
Standar (Standards)
Standar menerangkan dan mengukur tekanan yang dirasakan oleh karyawan untuk
meningkatkan kinerjanya dan kebanggan yang dirasakan oleh karyawan karena telah
melakukan tugas dengan baik.
Skor standar yang tinggi menunjukkan karyawan merasakan adanya tekanan
manajemen untuk selalu berusaha meningkatkan kinerjanya.
Skor standar yang rendah menunjukkan bahwa karyawan tidak merasakan adanya
tekanan manajemen untuk meningkatkan kinerja.
c.
Tanggung jawab (Responsibility)
Tanggung jawab menerangkan dan mengukur persepsi karyawan
kesanggupan menyelesaikan suatu masalah tanpa di kontrol oleh orang lain.
tentang
18
Skor tanggung jawab yang tinggi menunjukkan karyawan merasakan bahwa ia diberi
semangat dan dorongan untuk menyelesaikan suatu masalah.
Skor tanggung jawab yang rendah menunjukkan karyawan merasakan bahwa ia tidak
diberi semangat dan dorongan untuk mengambil suatu resiko atau mencoba suatu
pendekatan baru untuk menyelesaikan suatu masalah.
d.
Pengakuan (Recognition)
Pengakuan menerangkan dan mengukur persepsi karyawan terhadap penghargaan
yang diterima karena telah melakukan tugas dengan baik, demikian juga kritik dan
hukuman yang diterima karena telah melakukan kesalahan.
Skor pengakuan yang tinggi menunjukkan karyawan merasakan ada keseimbangan
antara pemberian penghargaan dan hukuman.
Skor pengakuan yang rendah menunjukkan karyawan merasakan bahwa penghargaan
tidak secara konsisten diberikan.
e.
Dukungan (Support)
Dukungan menerangkan dan mengukur persepsi karyawan terhadap kepercayaan dan
kerja sama saling mendukung yang ada dalam satu kelompok kerja.
Skor Dukungan yang tinggi menunjukkan karyawan merasakan bahwa ia adalah
bagian dari suatu kelompok yang bertugas dengan baik dan mudah mendapatkan
bantuan atau dukungan (terutama dari atasan) bila diperlukan.
Skor Dukungan yang rendah menunjukkan karyawan merasakan bekerja sendirian
dan tepisah dari kelompok.
19
f.
Komitmen (Commitment)
Komitmen menerangkan dan mengukur perasaan kebanggan karyawan sebagai
bagian dari organisasi dan tingkat komitmen mereka dalam mencapai tujuan
organisasi.
2.2.3
Determinan Iklim Organisasi
Stringer (2002) mengidentifikasi 5 (lima) faktor yang menentukan dan
mempengaruhi iklim organisasi. Tiga faktor pertama dapat dikendali oleh pimpinan
organisasi sedangkan 2 (dua) faktor terakhir tidak dapat dikendalikan oleh pimpinan
organisasi. Kelima faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut:
a. Kepemimpinan
Kebanyakan
penelitian menyebutkan
bahwa faktor utama terpenting yang
menentukan iklim organisasi adalah tingkah laku sehari – hari para pemimpin
organisasi.
Manajer atau kepala suatu unit kerja mempunyai pengaruh yang sangat kuat
terhadap harapan para karyawan dalam unit kerja tersebut. Kepala unit kerja
biasanya
menenntukan
aturan-aturan
kerja,
standar
kinerja,
pemberian
penghargaan dan hukuman serta aturan-aturan informal lainnya. Jadi cara yang
paling
cepat
untuk
merobah
iklim
organisasi
adalah
merobah
gaya
kepemimpinan para manajernya.
b. Susunan organisasi
Determinan paling kuat kedua yang menentukan iklim organisasi adalah susunan
organisasi yaitu aspek-aspek organisasi yang formal; termasuk disini adalah
20
pembagian tugas dan pekerjaan, sistem ganjaran, kebijakan- kebijakan dan
prosedur-prosedur, dan penempatan orang-orang dalam organisasi. Susunan
organisasi yang formal ini sering menentukan aliran informasi dan persepsi
seseorang
terhadap
kesempatan
naik
pangkat
dimana
kedua
hal
ini
mempengaruhi iklim organisasi.
c. Strategi
Strategi organisasi mempunyai pengaruh yang sangat kuat pada iklim organisasi
dan dapat mempengaruhi persepsi karyawan terhadap kesempatan pencapaian
prestasi, penghargaan , hambatan-hambatan untuk keberhasilan, dan sumbersumber kepuasan.
Jika misalkan suatu perusahaan telah menetapkan suatu strategi pertumbuhan
yang agresif dan telah di komunikasikan kepada seluruh karyawannya, maka
dimensi standar dan dimensi tanggung jawab dalam iklim organisasinya akan
menjadi “tinggi”. Suatu perusahaan yang strateginya tidak jelas akan mempunyai
dimensi struktur dan dimensi komitmen yang rendah.
d. Lingkungan eksternal
Lingkungan eksternal dimana suatu organisasi bersaing memegang peranan yang
penting dalam menentukan iklim organisasi. Faktor-faktor seperti peraturan
pemerintah, keadaan ekonomi, persaingan antar industri, dan perubahan
tekhnologi memberikan tekanan pada organisasi dan para manajernya.
21
e. Kekuatan-kekuatan historis
Historis suatu organisasi mempunyai pengaruh yang kuat pada iklim
organisasinya. Harapan- harapan karyawan tentang penghargaan maupun
hukuman sering merupakan refleksi dari apa yang mereka duga telah terjadi
sebelumnya.
Beberapa hal sehubungan dengan kekuatan historis yang mempengaruhi iklim
organisasi antara lain :
1) Persepsi tentang bagaimana menangani krisis yang pernah terjadi.
2) Tradisi pemberian penghargaan pada yang berhasil (terutama pada saat
promosi ataupun pemisahan para eksekutif.
3) Gaya-gaya kepemimpinan yang ada sebelumnya.
4) Bentuk investasi yang pernah dilaksanakan (alokasi dana yang ada).
2.3 Kepuasan Kerja
2.3.1
Definisi Kepuasaan Kerja
Terdapat bermacam-macam pengertian atau batasan tentang kepuasan kerja.
Pertama, pengertian yang memandang kepuasan kerja sebagai suatu reaksi emosional
yang kompleks. Reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan, keinginan,
tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan degan
realitas-realitas yang dirasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi
emosional yang berwujud perasaan senang, perasaaan puas, ataupun perasaan tidak
puas.
22
Menurut Kreitner dan Kinicki (2003) “Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas
atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”.
Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya,
seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas
dengan salah satu atau lebih aspek yang lainnya.
Sehubungan dengan pengertian kepuasan kerja, Luthans (2006) menyatakan
bahwa “Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang
berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang”. Kepuasan kerja
adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka
memberikan hal yang dinilai penting.
Menurut Newstrom (2002), “Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan
pegawai tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka”.
Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antar harapan seseorang yang timbul dan
imbalan yang disediakan pekerjaan.
2.3.2
Teori – teori kepuasan kerja
Menurut munandar dalam bukunya psikologi indusrti dan organisasi, 2001 ada
3 (tiga) teori kepuasan kerja, yaitu:
1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori pertentangan dari Locke (Munandar,2001) menyatakan bahwa kepuasan
atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan
penimbangan dua nilai:
23
a. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang
individu dengan apa yang dia terima, dan
b. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari
kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek
pekerjaan bagi individu. Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau
tidak
puas
merupakan
sesuatu
yang
pribadi,
tergantung
bagaimana
ia
mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya
dan hasil keluarannya.
2. Model dari Kepuasan Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)
Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari
Adams Menurut model Lawler (Munandar, 2001), orang akan puas dengan bidang
tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah
dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja
mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka
terima.
Menurut Lawler, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang sebagai sesuai
tergantung dari bagaimna orang mempersepsikan orang sesuai dari bagaimana merek
mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaannya dan bagaimana mereka
mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain yang dijadikan pembanding
mereka.
24
Tambahan lagi, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang dari apa yang secara
aktual mereka terima tergantung dari hasil keluaran yang dipersepsikan dari orang
dengan siapa mereka bandingkan diri mereka sendiri. Untuk menentukan tingkat
kepuasan kerja, Lawler memberikan nilai bobot kepada setiap bidang sesuai dengan
nilai pentingnya bagi individu, kemudian ia mengkombinasikan semua skor kepuasan
bidang yang dibobot ke dalam satu skor total.
3.
Teori proses bertentangan (Opponent – Process Theory)
Teori proses bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari
perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini
menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional
(emotional equilibrium).
Teori proses bertentangan menyatakan kepuasan atau ketidakpuasan kerja
(dengan emosi yang berlawanan) memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem saraf
pusat yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan. Teori ini
menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan mereka merasa
senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang lebih lemah).
Setelah beberapa saat rasa senang menurun dan dapat menurun sedemikian
rupa sehingga orang merasa aagak sedih sebelum kembai ke normal. Ini demikian
karena emosi tidak senang (emosi yang berlawanan) berlangsung lebih lama.
Berdasarkan asumsi bahwa kepuasan kerja bervariasi secarara mendasar dari waktu
ke waktu, akibatnya ialah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara
periodik dengan interval waktu yang sesuai.
25
2.3.3 Faktor- Faktor Kepuasan Kerja
Faktor-faktor kepuasaan kerja yang diringkas dalam lima dimensi sebagai
berikut: (Luthans, 2006)
1.
Pekerjaan itu sendiri, dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugas yang
menarik, kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk menerima tanggung
jawab.
2.
Gaji, sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang
sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam
organisasi.
3.
Kesempatan promosi, kesempatan maju dalam organisasi, kesempatan
mendapatkan promosi sesuai dengan prestasi kerja dan berdasarkan azas
keadilan.
4.
Pengawasan, kemampuan penyedia untuk memberikan bantuan teknis dan
dukungan perilaku, pengarahan kepada bawahan, memberi bantuan dan
tanggapan terhadap saran bawahan.
5.
Rekan kerja, tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung
secara sosial, menciptakan kekompakan dalam memajukan visi misi pekerjaan
yang dilakukan.
Para peneliti di Cornell University mengembangkan Job Descriptive Index
(JDI) untuk menilai kepuasaan kerja seseorang dengan dimensi kerja berikut:
pekerjaan, upah, promosi, pengawasan dan rekan kerja.
26
2.3.4
Pengaruh dari Kepuasaan Kerja
Pengaruh kepuasan kerja terhadap pekerjaan sebagai berikut:
1.
Terhadap produktivitas
Hasil riset menghasilkan bahwa ada hubungan yang sangat erat untuk timbal
balik antara kepuasaan dan produktivitas.
Dikatakan bahwa organisasi yang karyawannya lebih puas cenderung lebih
efektif daripada organisasi yang karyawannya kurang puas.
2.
Terhadap ketidakhadiran
Karyawan-karyawan yang tingkat kepuasannya rendah, cenderung tingkat
ketidakhadirannya (absen)tinggi.
Alasan yang dikemukakan sering tidak logis dan bersifat subyektif, demikian
menurut Mangkunegara (2000)
3.
Terhadap turn over
Tingkat dari kepuasaan kerja berkorelasi dengan pemikiran-pemikiran untuk
meninggalkan pekerjaan, dan bahwa niat untuk meninggalkan kerja berkoreasi
dengan meninggalkan pekerjaan secara aktual. Hal ini dapat dilihat dalam sebuah
contoh jika seorang pekerja merasa tidak puas dengan apa yang dikerjakannya
dan berpikir untuk meninggalkan pekerjaannnya sebelum keputusan itu diambil
hal ini akan mempengaruhi kinerja kerja dari seorang pekerja tersebut.
27
2.3.5 Kategori Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dapat mempunyai beberapa bentuk atau kategori. Werther,
William B., and Keith Davis (2004) mengemukakan adanya beberapa kategori
kepuasan kerja.
1.
Pay Satisfaction
Mencerminkan perasaan pekerja tentang bayaran mereka, termasuk apakah
sebanyak yang mereka berhak mendapatkannya, diperoleh dengan aman dan
kemewahan.
2.
Promotion Satisfaction
Mencerminkan perasaan pekerja tentang kebijakan promosi perusahaan dan
pelaksanaannya, termasuk apakah promosi sering diberikan, dilakukan dengan
jujur, dan berdasar pada kemampuan.
3.
Supervision Satisfaction
Mencerminkan perasaan pekerja tentang atasan mereka, termasuk apakah atasan
mereka kompeten, sopan dan komunikator yang baik, dan bukannya bersifat
malas, mengganggu, dan menjaga jarak.
4.
Coworker Satisfaction
Mencerminkan perasaan pekerja tentang teman sekerja mereka, termasuk apakah
rekan sekerja mereka cerdas, bertanggung jawab, membantu, menyenangkan, dan
menarik. Pekerja mengharapkan rekan sekerjanya membantu dalam pekerjaan.
Hal ini penting karena kebanyakan dalam batas tertentu mengandalkan pada
rekan sekerja dalam menjalankan tugas pekerjaan.
28
5.
Satisfaction with the work itself
Mencerminkan perasaan pekerja tentang tugas pekerjaan mereka sebenarnya,
termasuk apabila tugasnya menantang, menarik, dihormati, dan memanfaatkan
keterampilan penting daripada sifat pekerjaan yang menjemukan, berulang-ulang
dan tidak nyaman.
6.
Altruism
Altruism merupakan sifat suka membantu orang lain dan menjadi penyebab
moral. Sifat ini antara lain ditunjukkan oleh kesediaan orang untuk membantu
rekan sekerja ketika sedang menghadapi banyak tugas.
7.
Status
Status menyangkut prestise, mempunyai kekuasaan atas orang lain, atau merasa
memiliki popularitas.
8.
Environment
Lingkungan menunjukkan perasaan nyaman dan aman. Lingkungan kerja yang
baik dapat menciptakan quality of worklife di tempat pekerjaan.
2.3.6 Mengukur Kepuasan Kerja
Komponen atau unsur yang dapat dipergunakan untuk mengukur kepuasan
kerja.(Robbins, 2008)
1.
Pandangan Colquitt, Lepine, dan Wesson
Colquitt, Lepine, dan Wesson melihat adanya dua unsur yang terkandung
dalam kepuasan kerja, yaitu Value Fulfillment atau pemenuhan nilai dan Satisfaction
with the wok itself atau kepuasan atas pekerjaan itu sendiri.
29
2.
Pandangan Kreitner dan Kinicki
Kreitner dan Kinicki memberikan wawasan tentang cara yang dapat dipakai
untuk meningkatkan kepuasan kerja pekerja, yaitu need fulfillment/pemenuhan
kebutuhan,
discrepancies/ketidaksesuaian,
value
attainment/pencapaian
nilai,
equity/keadilan, dan disposiotional/komponen watak/genetic component/genetik.
3.
Pandangan Schermerhon, Jr., John R., James G. Hunt, Richard N. Osborn, dan
Mary Uhl-Bien
Schermerhon, Jr., John R., James G. Hunt, Richard N. Osborn, dan Mary Uhl-
Bien (2000) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat diketahui melalui observasi
dan interpetasi secara berhati-hati tentang apa yang dikatakan dan dilakukan orang
sambil melakukan pekerjaannya. Mereka menyebutnya kompenen kepuasan kerja.
Dalam hal ini ada dua model yang disarankan dapat dipergunakan, yaitu The
Minnesota Satisfaction Quesitionaire dan Job Descriptive Index.
The Minnesota Satisfaction Quesitionaire (MSQ) mengukur kepuasan antara
lain dengan (a) working condition, kondisi kerja, (b) chances for advancement,
kesempatan untuk maju, (c) freedom to use one’s own judgement, kebebasan untuk
mempergunakan pertimbangannya sendiri, (d) praise for doing a good job, memuji
karena telah melakukan pekerjaan baik, dan (e) feelings of accomplishment, perasaan
atas penyelesaian.
Sedangkan Job Descriptive Index mengukur kepuasan dari lima segi, yaitu (a)
the work itself, pekerjaan itu sendiri, (b) quality of supervision, kualitas pengawasan,
30
(c) relationship with co-workers, hubungan dengan rekan sekerja, (d) promotion
opportunities, peluang promosi, (e) pay, bayaran.
2.3.7 Dampak Ketidakpuasan Kerja
Dampak dari ketidakpuasan pekerja dituangkan dalam model teoritik
dinamakan EVLN-Model oleh Robbins dan Judge (2008), yang terdiri dari exit,
voice, loyality, dan neglect. Kerangka tanggapan pekerja terhadap ketidakpuasan
kerja tersebut dibedakan dalam dua dimensi : konstruktif/distruktif dan aktif/pasif,
sebagaimana digambarkan di bawah ini.
Gambar 2.1 Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja
Sumber: Robbins dan Judge (2008)
1.
Exit. Respon exit merupakan perilaku langsung dengan meninggalkan organisasi,
termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.
2.
Voice. Respon voice termasuk aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki
kondisi, termasuk menganjurkan perbaikan, mendiskusikan persoalan dengan
atasan, dan melakukan beberapa bentuk aktivitas perserikatan.
31
3.
Loyality. Respon loyality berarti secara positif, tetapi secara optimistik menunggu
kondisi membaik, termasuk berbicara untuk organisasi menghadapi kritikan
eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya melakukan sesuatu
yang benar.
4.
Neglect. Respon neglect secara pasif memungkinkan kondisi memburuk dan
termasuk kemangkiran secara kronis atau keterlambatan, mengurangi usaha, dan
meningkatkan tingkat kesalahan.
2.4 Rumah Sakit
Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan
pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat
inap, rawat jalan dan gawat darurat.Rumah sakit harus memenuhi persyaratan lokasi,
bangunan, prasarana, sumber daya manusia, kefarmasian dan peralatan. Organisasi
rumah sakit paling sedikit terdiri atas kepala rumah sakit atau direktur rumah sakit,
unsur pelayanan medis, unsur keperawatan, unsur penunjang medis, komite medis,
satuan pemeriksaan internal serta administrasi umum dan keuangan (Undang –
Undang No. 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit).
Rumah sakit adalah institusi yang fungsi utamanya memberikan pelayanan
kepada pasien, diagnostik dan terapeutik untuk berbagai penyakit dan masalah
kesehatan, baik baik yang bersifat bedah maupun non bedah. Rumah sakit harus
dibangun dan dilengkapi, serta dipelihara dengan baik untuk menjamin pelayanan
kesehatan, keselamatan pasiennya, harus menyediakan fasilitas yang lapang, tidak
32
berdesak-desakan, dan terjamin sanitasinya untuk kesembuhan pasien (Aditama,
2002).
Menurut Gibson (2000), rumah sakit adalah suatu organisasi yang memiliki
tenaga medis professional yang terorganisasi suatu sarana kedokteran yang permanen,
menyelenggarakan
pelayanan
kedokteran,
asuhan
keperawatan
yang
berkesinambungan, diagnosis, serta pengobatan penyakit yang diderita pasien.Rumah
sakit merupakan salah satu bentuk perusahaan yang sangat kompleks, baik ditinjau
dari aspek organisasi, teknologi maupun sumber daya manusianya dengan
karakteristik pelayanan yang memerlukan sumber daya (manusia, obat, alat
kesehatan, makanan, dan sebagainya).
Peran rumah sakit sejalan dengan tujuan kesehatan adalah tercapainya
kemampuan untuk hidup sehat bagi setiap penduduk agar dapat mewujudkan derajat
kesehatan masyarakat yang optimal sebagai salah satu unsurkesejahteraan umum dan
tujuan pembangunan nasional. Peran rumah sakit pada saat ini sudah bertambah dari
sarana pelayanan rujukan yang semula hanya melaksanakan upaya peningkatan dan
pencegahan secara terpadu dan berkesinambungan (Gunawan, 2010).
Pelayanan kesehatan tersebut disediakan oleh rumah sakit dalam bentuk
pelayanan rawat jalan; yaitu pelayanan kesehatan yang diberikan pada waktu dan jam
tertentu, pelayanan rawat inap; yaitu pelayanan kesehatan yang diberikan dalam
waktu sekurang-kurangnya 24 jam, dan pelayanan darurat; yaitu pelayanan kesehatan
yang diberikan pada pasien dengan keadaan klinis yang membutuhkan tindakan
33
medis segera guna penyelematan jiwa dan pencegahan kecacatan (Undang – Undang
No. 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit).
2.5 Kerangka Konsep
Menurut
Swansburg (2001) menyatakan bahwa “Iklim organisasi adalah
status emosi yang ditunjukkan oleh anggota sistem”. Iklim ini dapat formal, rileks,
defensif, berhati-berhati, menerima, percaya dan sebagainya. Iklim ini adalah impresi
subyektif karyawan atau persepsi tentang organisasi mereka.
Jewell dan Siegall (1988) menyatakan bahwa “Iklim organisasi menunjukkan
konsensus
dari
persepsi
para
anggota
mengenai
bagaimana
organisasi
dansubsistemnya berurusan dengan anggotanya dan lingkungan luarnya”. Jewell dan
Siegall (1988) menggambarkan bahwa iklim organisasi akan mempengaruhi perilaku
kerja yaitu: motivasi, unjuk kerja dan kepuasan.
Werther dan Davis (2004) menyatakan bahwa “Iklim organisasi dapat
mempengaruhi motivasi, prestasi dan kepuasan kerja”.
Steers (2005) juga
menyatakan bahwa “Iklim organisasi dapat mempengaruhi prestasi kerja dan
kepuasan kerja”.
Menurut Robbins & Judge (2008),” Kepuasaan kerja yatu suatu perasaan
positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki
perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak
puas memiliki perasaan-perasaan negatif tentang pekerjaan tersebut.
34
Menurut Scherrmerhorn (2000) bahwa “Kepuasaan kerja adalah derajat
sampai dimana seorang individu merasa secara positif atau secara negatif tentang
berbagai macam aspek pekerjaan. Umar (2008) menyatakan bahwa “Kepuasaan kerja
adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan
mereka”. Ada beberapa aspek penting dari suatu pekerjaan yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja seseorang yaitu:
kepuasan dengan bayaran, kepuasan dengan tugas-tugas, kepuasan dengan
pengawasan, kepuasan dengan rekna-rekan kerja, dan kepuasan dengan peluang
kemajuan.
Rivani (2003) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Iklim
Organisasi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Perawat RSUD Pasar Rebo”.
Data umum perawat diolah dengan menggunakan tabulasi silang, dan untuk
mengetahui apakah ada pengaruh iklim organisasi, kompensasi dan kepuasan kerja
perawat dilakukan pendekatan analisis correlation bivariate dengan Spearman’s rho
correlation coefficient dan tingkat signifikansi pada α
0.000.
Penelitian ini
menyimpulkan bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja perawat, dan iklim organisasi merupakan variabel
yang dominan mempengaruhi kepuasan kerja perawat dibanding kompensasi.
Lumbanraja (2007), melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh
Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi (Studi Pada Pemerintah Daerah di
Propinsi Sumatera Utara)”. Sebanyak 16 dari 25 Pemda Kabupaten/Kota di Propinsi
35
Sumatera Utara menjadi sampel dalam penelitian ini dengan unit analisis adalah
pegawai eselon II, III & IV. Teknik sampling dilakukan secara multistage yaitu
berdasarkan cluster, stratified dan purposive. Dengan menggunakan rumus Slovin
diperoleh besaran sampel 326 responden. Analisis data dilakukan dengan
menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) untuk melihat berbagai
hubungan antar variabel penelitian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan
kerja dan komitmen organisasi dipengaruhi oleh karakteristik individu, gaya
kepemimpinan dan budaya organisasi, akan tetapi karakteristik individu dan gaya
kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap budaya organisasi.
Stringer (2002) menggambarkan iklim organisasi dapat menunjukkan adanya
pengaruh terhadap kepuasan kerja. Secara skematis dapat digambarkan sebagai
berikut:
Dimensi Iklim Organisasi :
1.
2.
3.
4.
5.
Struktur
Standar
Tanggung Jawab
Pengakuan
Dukungan
6. Komitmen
Dimensi Kepuasan Kerja:
Ga
1.
2.
3.
4.
5.
Pekerjaan itu sendiri
Imbalan
Kesempatan Promosi
Pengawasan
Rekan Kerja
Gambar 2.2 Kerangka Konsep
Sumber: Stringer (2002)
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Konsep Dasar Keperawatan
Kebutuhan akan tenaga kesehatan, terutama tenaga keperawatan kini tak
terbantahkan lagi. Jasa dan tenaga keperawatan begitu dibutuhkan, bukan hanya
dalam level individu, keluarga, kelompok, maupun komunitas, bahkan negara juga
membutuhkannya. Jumlah tenaga keperawatan paling banyak jika dibandingkan
dengan tenaga kesehatan lainnya. Peran perawat sangat penting karena ia menjadi
barisan terdepan dalam memberikan pelayanan kesehatan pada masyarakat. Oleh
karena itulah profesi perawat tidak dapat dipisahkan dari sistem kesehatan secara
keseluruhan. Tujuan pelayanan keperawatan adalah untuk memberi bantuan
kemandirian kepada klien dalam memenuhi kebutuhan dasar dan meningkaatkan
status kesehatan secara optimal dengan pencegahan sakit dan peningkatan keadaan
sehat. (Nisya, 2014)
2.1.1 Definisi Perawat
(Nisya, 2014) Perawat adalah orang yang mengasuh dan merawat orang lain
yang mengalami masalah kesehatan. Namun pada perkembangannya, definisi perawat
semakin meluas. Kini, pengertian perawat merujuk pada posisinya sebagai bagian
dari tenaga kesehatan yang memberikan pelayanan kepada masyarakat secara
profesional. Perawat merupakan tenaga profesional yang mempunyai kemampuan
8
9
tanggung jawab, dan kewenangan dalam melaksanakan dan atau memberikan
perawatan kepada pasien yang mengalami masalah kesehatan.
Berdasarkan jenjang pendidikan yang ditempuh, perawat adalah seseorang
yang telah menyelesaikan pendidikan formal bidang keperawatan minimal setara
Diploma III (D3) dan atau Sarjana Strata 1 (S1), baik di dalam negeri maupun luar
negeri, yang program pendidikannya sesuai dengan standar keperawatan dan diakui
oleh Pemerintah Republik Indonesia sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku. Hal tersebut sesuai pengertian perawat yang disebutkan dalam
Peraturan Menteri Kesehatan Nomor HK.02.02/Menkes/148/I Tahun 2010 tentang
izin dan Penyelenggaraan Praktik Perawat.
Seorang perawat harus memiliki pengetahuan dan keterampilan (skills and
knowledge) tentang keperawatan. Sesuai dengan perannya, perawat memiliki
kewenangan untuk memberikan asuhan keperawatan kepada orang lain berdasarkan
ilmu dan kiat praktik yang dimilikinya dalam batas-batas kewenangan yang
dimilikinya. Menjadi perawat merupakan salah satu pekerjaan yang mulia, dengan
memberikan perawatan yang benar sesuai dengan ilmu yang dimilikinya.
2.1.2 Ruang Lingkup Profesi Keperawatan
Organisasi profesi keperawatan di Amerika Serikat merumuskan ruang
lingkup profesi keperawatan. Belakangan konsep ini mulai diadaptasi di banyak
lingkup profesi keperawatan meliputi: (Nisya, 2014)
10
1.
Hospital Nurses (Perawat Rumah Sakit)
Perawat yang bekerja di fasilitas kesehatan keperawatan seperti di rumah sakit
merupakan
kelompok terbesar dari seluruh perawat. Pada umumnya perawat
memberikan asuhan keperawatan dan memberikan tindakan keperawatan sesuai
dengan wewenangnya. Para perawat rumah sakit diatur pekerjaannya oleh supervisi
perawat. Perawat di rumah sakit ditugaskan di berbagai unit seperti bedah, maternitas,
anak, gawat darurat, intensive care unit dan lain-lain.
2.
Office Nurses (Perawat Klinik)
Perawat yang bekerja di klinik kesehatan. Perawat klinik memberikan asuhan
keperawatan pada pasien yang berobat jalan. Tugasnya mempersiapkan pasien dan
lmembantu persiapan pemerikasaan, memberikan obat dan suntikan, membalut luka,
membantu operasi minor, serta melakukan dokumentasi, terkadang juga melakukan
pemeriksaan laboratorium rutin dan pekerjaan administrasi lainnya.
3.
Nursing Care Facility (Fasilitas Pelayanan Keperawatan)
Selain berpijak pada tugasnya yaitu melakukan asuhan keperawatan, perawat juga
mengkaji kesehatan penduduk, mengembangkan rencana pengobatan, mengawasi,
pekerjaan perawat dalam instansi tertentu, dan melakukan prosedur invasive misalnya
memasang infus. Mereka bekerja di bagian khusus misalnya unit rehabilitasi untuk
pasien stroke dan trauma kepala.
4.
Home Health Nurse (Pelayanan Keperawatan di Rumah)
Memberikan pelayanan keperawatan passien di rumah. Seorang perawat bertugas
mengkaji lingkungan pasien dan memberi petunjuk kepada pasien dan keluarganya.
11
Perawat ini akan memberikan pelayanan keperawatan secara luas dan sebagai
manajer kasus misalnya pada pasien yang baru sembuh dari penyakit atau kecelakaan.
Mereka bekerja secara independen (sendiri), dan juga menjadi supervise pembantu
yang ada di rumah.
5.
Public Health Nurses (Pelayanan Keperawatan Umum/Swasta)
Perawat yang bekerja di fasilitas kesehatan umum seperti agensi milik pemerintah
maupun swasta termasuk sekolah-sekolah, dan berbagai pelayanan komunitas. Fokus
mereka adalah meningkatkan kesehatan komunitas, individu, dan keluarga. Perawat
bekerja
sama
dengan
komunitas
untuk
membantu
merencanakan
dan
mengimplementasikan program Pelayanan Keperawatan Umum memberikan
petunjuk kepada individu, keluarga dan kelompok sehubungan dengan isu-isu
kesehatan seperti pencegahan penyakit, nutrisi, dan perawat anak. Perawat
memberikan imunisasi, mengecek tekanan darah , dan pemantauan kesehatan lainnya.
Perawat memberikan imunisasi, mengecek tekanan darah, dan pemantauan kesehatan
lainnya. Perawat bekerja dengan kepala desa, pemuka agama, guru-guru, orang tua,
dan dokter untuk memberikan pendidikan kesehatan.
6.
Occupational Health Nurses/Industrial Nurses
Perawat yang bekerja di instansi umum, tugasnya memberikan pelayanan
keperawatan pada tempat kerja karyawan yang mengalami kecelakaan kerja atau
sakit. Mereka memberikan asuhan keperawatn gawat darurat, mempersiapkan laporan
kecelakaan, dan mempersiapkan pelayanan lanjutan yang diperlukan. Mereka juga
12
memberikan pelayanan konseling kesehatan, melakukan pemeriksaan kesehatan,
mengkaji lingkungan kerja untuk mengidentifikasi masalah kesehatan.
7.
Head Nurses/Nurse Supervisor (Perawat Supervisi)
Supervisi perawat bertugas mengatur aktivitas pelayanan keperawatan, khususnya
dalam ruang lingkup rumah sakit. Mereka membuat rencana jadwal dan
mengorganisasi pekerjaan perawat dan pembantu perawat sesuai dengan metode
penguasannya, serta mempersiapkan pendidikan tambahan atau training. Mereka
mengobservasi seluruh pasien di unitnya dan memastikan bahwa semua pasien
memperoleh pelayanan keperawatan yang baik. mereka juga bertanggung jawab
bahwa semua kejadian telah didokumentasikan serta menyiapkan peralatan serta
bahan-bahan lain yang diperlukan untuk memberikan pelayanan keperawatan.
8.
Nurse Practitioner (Perawat Praktisi)
Perawat praktisi memberikan
pelayanan kesehatan primer yang dasar. Mereka
melakukan diagnosis dan memberikan pengobatan pada penyakit yang umum dan
kecelakaan. Perawat praktisi di beberapa negara boleh membuat resep obat yang
diizinkan oleh pemerintah setempat (yang berbeda aturannya untuk masing – masing
negara).
9.
Clinical Nurse Specialists, Certified Registered Nurse Anasthetists and Cerified
Nurse Midwives
Tingkat ini yang tertinggi di lingkup kerja keperawatan. Para ahli/ specialist klinik
keperawatan ini harus menempuh pendidikan yang lebih tinggi dan mempunyai
pengalaman klinik yang lama dan luas.
13
2.1.3 Fungsi Perawat
Fungsi perawat adalah membantu pasien/klien baik dalam kondisi sakit
maupun sehat, untuk meningkatkan derajat kesehatan melalui layanan keperawatan.
Dalam menjalankan perannya, perawat akan melaksanakan berbagai fungsi yaitu:
fungsi independen, fungsi dependen, dan fungsi interdependen. (Nisya, 2014)
1.
Fungsi Independen
Fungsi independen merupakn fungsi mandiri dan tidak tergantung pada orang lain,
dimana perawat menjalankan tugasnya dilakukan secara sendiri dengan keputusan
sendiri dalam melaksanakan tindakan dalam memenuhi kebutuhan dasar manusia.
2.
Fungsi Dependen
Fungsi dependen merupakan fungsi perawat dalam melaksanakan kegiatannya atas
pesan atau instruksi dari perawat lain.
3.
Fungsi Interdependen
Fungsi interdependen merupakan fungsi yang dilakukan dalam kelompok tim yang
bersifat saling ketergantungan diantara tim satu dengan yang lain.
2.1.4 Kedudukan Perawat
Profesi keperawatan tentunya menempatkan perawat pada kedudukan
tersendiri dalam sistem pelayanan kesehatan di Indonesia. Tetapi saat ini, masih
banyak asumsi yang menganggap perawat aadlaah pelengkap dalam dunia medis.
Padahal keperawatan, merupakan suatu bentuk pelayanan pelayanan profesional yang
merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan. Kedudukan keperawatan
sebagai ilmu bukan hanya sebatas teori saja tetapi memiliki bentuk aplikasi yang
14
dijalankan dilapangan. Perannya bersinggungan dan berhubungan langsung dengan
pasien/klien. Profesi keperawatan berorientasi pada pelayanan masalah kesehatan
yang diderita oleh pasien/klien. Kehadirannya adalah mengupayakan agar pasien/
klien mendapatkan kesembuhan atas masalah kesehatan yang diderita oleh pasien.
Keperawatan mempunyai empat tingkatan pasien/klien yaitu individu, keluarga,
kelompok dan komunitas, dan pelayanan keperawatan terhadap pasien /klien
mencakup seluruh rentang pelayanan kesehatan. (Nisya, 2014)
2.1.5 Petugas Rawat Inap
Petugas rawat inap di Rumah Sakit Umum Haji Medan terdiri dari perawat
dan bidan. Berdasarkan Lokakarya Nasional pada Bulan Januari 1983 di Jakarta, telah
disepakati pengertian keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan professional yang
merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan, didasarkan pada ilmu dan kiat
keperawatan, berbentuk pelayanan bio-psiko-sosial-spritual yang komprehensif,
ditujukan pada individu, keluarga, dan masyarakat, baik sakit maupun sehat yang
mencakup seluruh proses kehidupan manusia (Asmuji, 2012).
Ciri dari praktek pelayanan professional secara umum adalah memiliki
otonomi, bertanggung jawab dan bertanggung gugat (accountability) menggunakan
metode ilmiah berdasarkan standar praktek dan kode etik profesi dan memiliki aspek
legal (Depkes RI, 2004).
Menurut Henderson dalam Nurjannah (2010), indikator kinerja perawat dapat
dilihat dari pelaksanaan standar asuhan keperawatan yang merupakan pemberdayaan
proses keperawatan meliputi : 1) Pengkajian perawatan : data dianamnesa, untuk
15
menegakkan diagnosa keperawatan, 2) Diagnosa keperawatan : respon pasien yang
dirumuskan berdasarkan data status kesehatan pasien, 3) Perencanaan keperawatan :
disusun sebelum melaksanakan tindakan, 4) Implementasi atau pelaksanaan tindakan
keperawatan : ditentukan dengan maksud agar kebutuhan pasien dipenuhi secara
maksimal, 5) Evaluasi keperawatan : dilakukan secara periodik dari semua tindakan
dan rencana tindakan yang terlaksana.
2.2 Iklim Organisasi
2.2.1 Definisi Iklim Organisasi
Wirawan (2008) menyatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota
organisasi mengenai lingkungan internal organisasinya. Menurut Swansburg (2001),
iklim organisasi adalah status emosi yang ditunjukkan oleh anggota sistem. Iklim
dapat formal, rileks, defensif, berhati-hati, menerima, percaya dan sebagainya. Iklim
adalah impresi subyektif karyawan atau persepsi tentang organisasi mereka. Iklim
dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam organisasi. Iklim merupakan
suatu konsep sistem yang dinamis yang mencerminkan keseluruhan gaya hidup suatu
organisasi.Setiap organisasi perjalanannya selalu dipengaruhi oleh lingkungannya,
baik internal maupun eksternal, karena organisasi merupakan sebuah sistem sosial.
Menurut Stringer (2002),” Iklim organisasi adalah suatu konsep yang
menerangkan kualitas lingkungan organisasi yang
dirasakan atau dialami oleh
anggota-anggotanya dan dapat diukur menggunakan kuesioner yang tepat.”
16
Menurut Swansburg (2001),” Iklim organisasi adalah status emosi yang
ditunjukkan oleh anggota sistem”. Iklim ini dapat formal, rileks, defensif, berhatihati, menerima, percaya dan sebagainya. Iklim ini adalah impresi subyektif karyawan
atau persepsi tentang organisasi mereka.
Iklim organisasi secara obyektif berada dalam suatu organisasi , tetapi ia hanya bisa
dijelaskan dan diukur secara tidak langsung melalui persepsi dari pada para anggotaanggotanya (Stringer, 2002)
2.2.2
Dimensi Iklim Organisasi
Iklim ini tidak dapat dilihat dan disentuh, tapi iklim ada dan dapt dirasakan.
Iklim dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam organisasi. Iklim
merupakan suatu konsep yang dinamis dan mencerminkan keseluruhan gaya hidup
suatu organisasi.
Banyak penelitian telah dilakukan untuk menetapkan ikim organisasi, dalam
bisnis, industri dan organisasi pelayanan kesehatan.
Karena iklim mewakili sekumpulan persepsi-persepsi subyektif terhadap suatu
organisasi, maka bisa dijumpai banyak variasi iklim organisasi. Penelitian mengenai
iklim organisasi diawali oleh Stringer dan Litwin (1968) di Havard Business School .
setelah itu kuesioner yang mereka gunakan dalam penelitian telah mengalami
beberapa kali revisi dan sejak 1986 Stringer mengembangkan sendiri kuesioner yang
lebih kinsisten dan sederhana.
Kuesioner iklim organisasi yang dikembangkan dan telah digunakan Stringr
dalma 15 tahun terakhir ini yang dikelompokkan ke dalam 6 (enam) dimensi yaitu
17
Struktur, Standar, Tanggung jawab, Pengakuan, Dukungan dan Komitmen. (Stringer,
2002)
a.
Struktur ( Structure)
Struktur menerangkan dan mengukur persepsi karyawan terhadap kejelasan
pembagian kerja serta peranan dan tanggung jawab mereka dalam unit organisasi
masing-masing.
Skor struktur
yang
tinggi
menunjukkan
karyawan merasakan
tugas-tugas
didefinisikan dengan jelas.
Skor struktur yang rendah menunjukkan adanya rasa kebingungan tentang siapa yang
melaksanakan tugas-tugas apa dan siapa yang berhak mengambil keputusan.
b.
Standar (Standards)
Standar menerangkan dan mengukur tekanan yang dirasakan oleh karyawan untuk
meningkatkan kinerjanya dan kebanggan yang dirasakan oleh karyawan karena telah
melakukan tugas dengan baik.
Skor standar yang tinggi menunjukkan karyawan merasakan adanya tekanan
manajemen untuk selalu berusaha meningkatkan kinerjanya.
Skor standar yang rendah menunjukkan bahwa karyawan tidak merasakan adanya
tekanan manajemen untuk meningkatkan kinerja.
c.
Tanggung jawab (Responsibility)
Tanggung jawab menerangkan dan mengukur persepsi karyawan
kesanggupan menyelesaikan suatu masalah tanpa di kontrol oleh orang lain.
tentang
18
Skor tanggung jawab yang tinggi menunjukkan karyawan merasakan bahwa ia diberi
semangat dan dorongan untuk menyelesaikan suatu masalah.
Skor tanggung jawab yang rendah menunjukkan karyawan merasakan bahwa ia tidak
diberi semangat dan dorongan untuk mengambil suatu resiko atau mencoba suatu
pendekatan baru untuk menyelesaikan suatu masalah.
d.
Pengakuan (Recognition)
Pengakuan menerangkan dan mengukur persepsi karyawan terhadap penghargaan
yang diterima karena telah melakukan tugas dengan baik, demikian juga kritik dan
hukuman yang diterima karena telah melakukan kesalahan.
Skor pengakuan yang tinggi menunjukkan karyawan merasakan ada keseimbangan
antara pemberian penghargaan dan hukuman.
Skor pengakuan yang rendah menunjukkan karyawan merasakan bahwa penghargaan
tidak secara konsisten diberikan.
e.
Dukungan (Support)
Dukungan menerangkan dan mengukur persepsi karyawan terhadap kepercayaan dan
kerja sama saling mendukung yang ada dalam satu kelompok kerja.
Skor Dukungan yang tinggi menunjukkan karyawan merasakan bahwa ia adalah
bagian dari suatu kelompok yang bertugas dengan baik dan mudah mendapatkan
bantuan atau dukungan (terutama dari atasan) bila diperlukan.
Skor Dukungan yang rendah menunjukkan karyawan merasakan bekerja sendirian
dan tepisah dari kelompok.
19
f.
Komitmen (Commitment)
Komitmen menerangkan dan mengukur perasaan kebanggan karyawan sebagai
bagian dari organisasi dan tingkat komitmen mereka dalam mencapai tujuan
organisasi.
2.2.3
Determinan Iklim Organisasi
Stringer (2002) mengidentifikasi 5 (lima) faktor yang menentukan dan
mempengaruhi iklim organisasi. Tiga faktor pertama dapat dikendali oleh pimpinan
organisasi sedangkan 2 (dua) faktor terakhir tidak dapat dikendalikan oleh pimpinan
organisasi. Kelima faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut:
a. Kepemimpinan
Kebanyakan
penelitian menyebutkan
bahwa faktor utama terpenting yang
menentukan iklim organisasi adalah tingkah laku sehari – hari para pemimpin
organisasi.
Manajer atau kepala suatu unit kerja mempunyai pengaruh yang sangat kuat
terhadap harapan para karyawan dalam unit kerja tersebut. Kepala unit kerja
biasanya
menenntukan
aturan-aturan
kerja,
standar
kinerja,
pemberian
penghargaan dan hukuman serta aturan-aturan informal lainnya. Jadi cara yang
paling
cepat
untuk
merobah
iklim
organisasi
adalah
merobah
gaya
kepemimpinan para manajernya.
b. Susunan organisasi
Determinan paling kuat kedua yang menentukan iklim organisasi adalah susunan
organisasi yaitu aspek-aspek organisasi yang formal; termasuk disini adalah
20
pembagian tugas dan pekerjaan, sistem ganjaran, kebijakan- kebijakan dan
prosedur-prosedur, dan penempatan orang-orang dalam organisasi. Susunan
organisasi yang formal ini sering menentukan aliran informasi dan persepsi
seseorang
terhadap
kesempatan
naik
pangkat
dimana
kedua
hal
ini
mempengaruhi iklim organisasi.
c. Strategi
Strategi organisasi mempunyai pengaruh yang sangat kuat pada iklim organisasi
dan dapat mempengaruhi persepsi karyawan terhadap kesempatan pencapaian
prestasi, penghargaan , hambatan-hambatan untuk keberhasilan, dan sumbersumber kepuasan.
Jika misalkan suatu perusahaan telah menetapkan suatu strategi pertumbuhan
yang agresif dan telah di komunikasikan kepada seluruh karyawannya, maka
dimensi standar dan dimensi tanggung jawab dalam iklim organisasinya akan
menjadi “tinggi”. Suatu perusahaan yang strateginya tidak jelas akan mempunyai
dimensi struktur dan dimensi komitmen yang rendah.
d. Lingkungan eksternal
Lingkungan eksternal dimana suatu organisasi bersaing memegang peranan yang
penting dalam menentukan iklim organisasi. Faktor-faktor seperti peraturan
pemerintah, keadaan ekonomi, persaingan antar industri, dan perubahan
tekhnologi memberikan tekanan pada organisasi dan para manajernya.
21
e. Kekuatan-kekuatan historis
Historis suatu organisasi mempunyai pengaruh yang kuat pada iklim
organisasinya. Harapan- harapan karyawan tentang penghargaan maupun
hukuman sering merupakan refleksi dari apa yang mereka duga telah terjadi
sebelumnya.
Beberapa hal sehubungan dengan kekuatan historis yang mempengaruhi iklim
organisasi antara lain :
1) Persepsi tentang bagaimana menangani krisis yang pernah terjadi.
2) Tradisi pemberian penghargaan pada yang berhasil (terutama pada saat
promosi ataupun pemisahan para eksekutif.
3) Gaya-gaya kepemimpinan yang ada sebelumnya.
4) Bentuk investasi yang pernah dilaksanakan (alokasi dana yang ada).
2.3 Kepuasan Kerja
2.3.1
Definisi Kepuasaan Kerja
Terdapat bermacam-macam pengertian atau batasan tentang kepuasan kerja.
Pertama, pengertian yang memandang kepuasan kerja sebagai suatu reaksi emosional
yang kompleks. Reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan, keinginan,
tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan degan
realitas-realitas yang dirasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi
emosional yang berwujud perasaan senang, perasaaan puas, ataupun perasaan tidak
puas.
22
Menurut Kreitner dan Kinicki (2003) “Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas
atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”.
Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya,
seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas
dengan salah satu atau lebih aspek yang lainnya.
Sehubungan dengan pengertian kepuasan kerja, Luthans (2006) menyatakan
bahwa “Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang
berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang”. Kepuasan kerja
adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka
memberikan hal yang dinilai penting.
Menurut Newstrom (2002), “Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan
pegawai tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka”.
Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antar harapan seseorang yang timbul dan
imbalan yang disediakan pekerjaan.
2.3.2
Teori – teori kepuasan kerja
Menurut munandar dalam bukunya psikologi indusrti dan organisasi, 2001 ada
3 (tiga) teori kepuasan kerja, yaitu:
1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori pertentangan dari Locke (Munandar,2001) menyatakan bahwa kepuasan
atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan
penimbangan dua nilai:
23
a. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang
individu dengan apa yang dia terima, dan
b. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari
kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek
pekerjaan bagi individu. Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau
tidak
puas
merupakan
sesuatu
yang
pribadi,
tergantung
bagaimana
ia
mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya
dan hasil keluarannya.
2. Model dari Kepuasan Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)
Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari
Adams Menurut model Lawler (Munandar, 2001), orang akan puas dengan bidang
tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah
dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja
mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka
terima.
Menurut Lawler, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang sebagai sesuai
tergantung dari bagaimna orang mempersepsikan orang sesuai dari bagaimana merek
mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaannya dan bagaimana mereka
mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain yang dijadikan pembanding
mereka.
24
Tambahan lagi, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang dari apa yang secara
aktual mereka terima tergantung dari hasil keluaran yang dipersepsikan dari orang
dengan siapa mereka bandingkan diri mereka sendiri. Untuk menentukan tingkat
kepuasan kerja, Lawler memberikan nilai bobot kepada setiap bidang sesuai dengan
nilai pentingnya bagi individu, kemudian ia mengkombinasikan semua skor kepuasan
bidang yang dibobot ke dalam satu skor total.
3.
Teori proses bertentangan (Opponent – Process Theory)
Teori proses bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari
perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini
menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional
(emotional equilibrium).
Teori proses bertentangan menyatakan kepuasan atau ketidakpuasan kerja
(dengan emosi yang berlawanan) memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem saraf
pusat yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan. Teori ini
menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan mereka merasa
senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang lebih lemah).
Setelah beberapa saat rasa senang menurun dan dapat menurun sedemikian
rupa sehingga orang merasa aagak sedih sebelum kembai ke normal. Ini demikian
karena emosi tidak senang (emosi yang berlawanan) berlangsung lebih lama.
Berdasarkan asumsi bahwa kepuasan kerja bervariasi secarara mendasar dari waktu
ke waktu, akibatnya ialah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara
periodik dengan interval waktu yang sesuai.
25
2.3.3 Faktor- Faktor Kepuasan Kerja
Faktor-faktor kepuasaan kerja yang diringkas dalam lima dimensi sebagai
berikut: (Luthans, 2006)
1.
Pekerjaan itu sendiri, dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugas yang
menarik, kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk menerima tanggung
jawab.
2.
Gaji, sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang
sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam
organisasi.
3.
Kesempatan promosi, kesempatan maju dalam organisasi, kesempatan
mendapatkan promosi sesuai dengan prestasi kerja dan berdasarkan azas
keadilan.
4.
Pengawasan, kemampuan penyedia untuk memberikan bantuan teknis dan
dukungan perilaku, pengarahan kepada bawahan, memberi bantuan dan
tanggapan terhadap saran bawahan.
5.
Rekan kerja, tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung
secara sosial, menciptakan kekompakan dalam memajukan visi misi pekerjaan
yang dilakukan.
Para peneliti di Cornell University mengembangkan Job Descriptive Index
(JDI) untuk menilai kepuasaan kerja seseorang dengan dimensi kerja berikut:
pekerjaan, upah, promosi, pengawasan dan rekan kerja.
26
2.3.4
Pengaruh dari Kepuasaan Kerja
Pengaruh kepuasan kerja terhadap pekerjaan sebagai berikut:
1.
Terhadap produktivitas
Hasil riset menghasilkan bahwa ada hubungan yang sangat erat untuk timbal
balik antara kepuasaan dan produktivitas.
Dikatakan bahwa organisasi yang karyawannya lebih puas cenderung lebih
efektif daripada organisasi yang karyawannya kurang puas.
2.
Terhadap ketidakhadiran
Karyawan-karyawan yang tingkat kepuasannya rendah, cenderung tingkat
ketidakhadirannya (absen)tinggi.
Alasan yang dikemukakan sering tidak logis dan bersifat subyektif, demikian
menurut Mangkunegara (2000)
3.
Terhadap turn over
Tingkat dari kepuasaan kerja berkorelasi dengan pemikiran-pemikiran untuk
meninggalkan pekerjaan, dan bahwa niat untuk meninggalkan kerja berkoreasi
dengan meninggalkan pekerjaan secara aktual. Hal ini dapat dilihat dalam sebuah
contoh jika seorang pekerja merasa tidak puas dengan apa yang dikerjakannya
dan berpikir untuk meninggalkan pekerjaannnya sebelum keputusan itu diambil
hal ini akan mempengaruhi kinerja kerja dari seorang pekerja tersebut.
27
2.3.5 Kategori Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dapat mempunyai beberapa bentuk atau kategori. Werther,
William B., and Keith Davis (2004) mengemukakan adanya beberapa kategori
kepuasan kerja.
1.
Pay Satisfaction
Mencerminkan perasaan pekerja tentang bayaran mereka, termasuk apakah
sebanyak yang mereka berhak mendapatkannya, diperoleh dengan aman dan
kemewahan.
2.
Promotion Satisfaction
Mencerminkan perasaan pekerja tentang kebijakan promosi perusahaan dan
pelaksanaannya, termasuk apakah promosi sering diberikan, dilakukan dengan
jujur, dan berdasar pada kemampuan.
3.
Supervision Satisfaction
Mencerminkan perasaan pekerja tentang atasan mereka, termasuk apakah atasan
mereka kompeten, sopan dan komunikator yang baik, dan bukannya bersifat
malas, mengganggu, dan menjaga jarak.
4.
Coworker Satisfaction
Mencerminkan perasaan pekerja tentang teman sekerja mereka, termasuk apakah
rekan sekerja mereka cerdas, bertanggung jawab, membantu, menyenangkan, dan
menarik. Pekerja mengharapkan rekan sekerjanya membantu dalam pekerjaan.
Hal ini penting karena kebanyakan dalam batas tertentu mengandalkan pada
rekan sekerja dalam menjalankan tugas pekerjaan.
28
5.
Satisfaction with the work itself
Mencerminkan perasaan pekerja tentang tugas pekerjaan mereka sebenarnya,
termasuk apabila tugasnya menantang, menarik, dihormati, dan memanfaatkan
keterampilan penting daripada sifat pekerjaan yang menjemukan, berulang-ulang
dan tidak nyaman.
6.
Altruism
Altruism merupakan sifat suka membantu orang lain dan menjadi penyebab
moral. Sifat ini antara lain ditunjukkan oleh kesediaan orang untuk membantu
rekan sekerja ketika sedang menghadapi banyak tugas.
7.
Status
Status menyangkut prestise, mempunyai kekuasaan atas orang lain, atau merasa
memiliki popularitas.
8.
Environment
Lingkungan menunjukkan perasaan nyaman dan aman. Lingkungan kerja yang
baik dapat menciptakan quality of worklife di tempat pekerjaan.
2.3.6 Mengukur Kepuasan Kerja
Komponen atau unsur yang dapat dipergunakan untuk mengukur kepuasan
kerja.(Robbins, 2008)
1.
Pandangan Colquitt, Lepine, dan Wesson
Colquitt, Lepine, dan Wesson melihat adanya dua unsur yang terkandung
dalam kepuasan kerja, yaitu Value Fulfillment atau pemenuhan nilai dan Satisfaction
with the wok itself atau kepuasan atas pekerjaan itu sendiri.
29
2.
Pandangan Kreitner dan Kinicki
Kreitner dan Kinicki memberikan wawasan tentang cara yang dapat dipakai
untuk meningkatkan kepuasan kerja pekerja, yaitu need fulfillment/pemenuhan
kebutuhan,
discrepancies/ketidaksesuaian,
value
attainment/pencapaian
nilai,
equity/keadilan, dan disposiotional/komponen watak/genetic component/genetik.
3.
Pandangan Schermerhon, Jr., John R., James G. Hunt, Richard N. Osborn, dan
Mary Uhl-Bien
Schermerhon, Jr., John R., James G. Hunt, Richard N. Osborn, dan Mary Uhl-
Bien (2000) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat diketahui melalui observasi
dan interpetasi secara berhati-hati tentang apa yang dikatakan dan dilakukan orang
sambil melakukan pekerjaannya. Mereka menyebutnya kompenen kepuasan kerja.
Dalam hal ini ada dua model yang disarankan dapat dipergunakan, yaitu The
Minnesota Satisfaction Quesitionaire dan Job Descriptive Index.
The Minnesota Satisfaction Quesitionaire (MSQ) mengukur kepuasan antara
lain dengan (a) working condition, kondisi kerja, (b) chances for advancement,
kesempatan untuk maju, (c) freedom to use one’s own judgement, kebebasan untuk
mempergunakan pertimbangannya sendiri, (d) praise for doing a good job, memuji
karena telah melakukan pekerjaan baik, dan (e) feelings of accomplishment, perasaan
atas penyelesaian.
Sedangkan Job Descriptive Index mengukur kepuasan dari lima segi, yaitu (a)
the work itself, pekerjaan itu sendiri, (b) quality of supervision, kualitas pengawasan,
30
(c) relationship with co-workers, hubungan dengan rekan sekerja, (d) promotion
opportunities, peluang promosi, (e) pay, bayaran.
2.3.7 Dampak Ketidakpuasan Kerja
Dampak dari ketidakpuasan pekerja dituangkan dalam model teoritik
dinamakan EVLN-Model oleh Robbins dan Judge (2008), yang terdiri dari exit,
voice, loyality, dan neglect. Kerangka tanggapan pekerja terhadap ketidakpuasan
kerja tersebut dibedakan dalam dua dimensi : konstruktif/distruktif dan aktif/pasif,
sebagaimana digambarkan di bawah ini.
Gambar 2.1 Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja
Sumber: Robbins dan Judge (2008)
1.
Exit. Respon exit merupakan perilaku langsung dengan meninggalkan organisasi,
termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.
2.
Voice. Respon voice termasuk aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki
kondisi, termasuk menganjurkan perbaikan, mendiskusikan persoalan dengan
atasan, dan melakukan beberapa bentuk aktivitas perserikatan.
31
3.
Loyality. Respon loyality berarti secara positif, tetapi secara optimistik menunggu
kondisi membaik, termasuk berbicara untuk organisasi menghadapi kritikan
eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya melakukan sesuatu
yang benar.
4.
Neglect. Respon neglect secara pasif memungkinkan kondisi memburuk dan
termasuk kemangkiran secara kronis atau keterlambatan, mengurangi usaha, dan
meningkatkan tingkat kesalahan.
2.4 Rumah Sakit
Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan
pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat
inap, rawat jalan dan gawat darurat.Rumah sakit harus memenuhi persyaratan lokasi,
bangunan, prasarana, sumber daya manusia, kefarmasian dan peralatan. Organisasi
rumah sakit paling sedikit terdiri atas kepala rumah sakit atau direktur rumah sakit,
unsur pelayanan medis, unsur keperawatan, unsur penunjang medis, komite medis,
satuan pemeriksaan internal serta administrasi umum dan keuangan (Undang –
Undang No. 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit).
Rumah sakit adalah institusi yang fungsi utamanya memberikan pelayanan
kepada pasien, diagnostik dan terapeutik untuk berbagai penyakit dan masalah
kesehatan, baik baik yang bersifat bedah maupun non bedah. Rumah sakit harus
dibangun dan dilengkapi, serta dipelihara dengan baik untuk menjamin pelayanan
kesehatan, keselamatan pasiennya, harus menyediakan fasilitas yang lapang, tidak
32
berdesak-desakan, dan terjamin sanitasinya untuk kesembuhan pasien (Aditama,
2002).
Menurut Gibson (2000), rumah sakit adalah suatu organisasi yang memiliki
tenaga medis professional yang terorganisasi suatu sarana kedokteran yang permanen,
menyelenggarakan
pelayanan
kedokteran,
asuhan
keperawatan
yang
berkesinambungan, diagnosis, serta pengobatan penyakit yang diderita pasien.Rumah
sakit merupakan salah satu bentuk perusahaan yang sangat kompleks, baik ditinjau
dari aspek organisasi, teknologi maupun sumber daya manusianya dengan
karakteristik pelayanan yang memerlukan sumber daya (manusia, obat, alat
kesehatan, makanan, dan sebagainya).
Peran rumah sakit sejalan dengan tujuan kesehatan adalah tercapainya
kemampuan untuk hidup sehat bagi setiap penduduk agar dapat mewujudkan derajat
kesehatan masyarakat yang optimal sebagai salah satu unsurkesejahteraan umum dan
tujuan pembangunan nasional. Peran rumah sakit pada saat ini sudah bertambah dari
sarana pelayanan rujukan yang semula hanya melaksanakan upaya peningkatan dan
pencegahan secara terpadu dan berkesinambungan (Gunawan, 2010).
Pelayanan kesehatan tersebut disediakan oleh rumah sakit dalam bentuk
pelayanan rawat jalan; yaitu pelayanan kesehatan yang diberikan pada waktu dan jam
tertentu, pelayanan rawat inap; yaitu pelayanan kesehatan yang diberikan dalam
waktu sekurang-kurangnya 24 jam, dan pelayanan darurat; yaitu pelayanan kesehatan
yang diberikan pada pasien dengan keadaan klinis yang membutuhkan tindakan
33
medis segera guna penyelematan jiwa dan pencegahan kecacatan (Undang – Undang
No. 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit).
2.5 Kerangka Konsep
Menurut
Swansburg (2001) menyatakan bahwa “Iklim organisasi adalah
status emosi yang ditunjukkan oleh anggota sistem”. Iklim ini dapat formal, rileks,
defensif, berhati-berhati, menerima, percaya dan sebagainya. Iklim ini adalah impresi
subyektif karyawan atau persepsi tentang organisasi mereka.
Jewell dan Siegall (1988) menyatakan bahwa “Iklim organisasi menunjukkan
konsensus
dari
persepsi
para
anggota
mengenai
bagaimana
organisasi
dansubsistemnya berurusan dengan anggotanya dan lingkungan luarnya”. Jewell dan
Siegall (1988) menggambarkan bahwa iklim organisasi akan mempengaruhi perilaku
kerja yaitu: motivasi, unjuk kerja dan kepuasan.
Werther dan Davis (2004) menyatakan bahwa “Iklim organisasi dapat
mempengaruhi motivasi, prestasi dan kepuasan kerja”.
Steers (2005) juga
menyatakan bahwa “Iklim organisasi dapat mempengaruhi prestasi kerja dan
kepuasan kerja”.
Menurut Robbins & Judge (2008),” Kepuasaan kerja yatu suatu perasaan
positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki
perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak
puas memiliki perasaan-perasaan negatif tentang pekerjaan tersebut.
34
Menurut Scherrmerhorn (2000) bahwa “Kepuasaan kerja adalah derajat
sampai dimana seorang individu merasa secara positif atau secara negatif tentang
berbagai macam aspek pekerjaan. Umar (2008) menyatakan bahwa “Kepuasaan kerja
adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan
mereka”. Ada beberapa aspek penting dari suatu pekerjaan yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja seseorang yaitu:
kepuasan dengan bayaran, kepuasan dengan tugas-tugas, kepuasan dengan
pengawasan, kepuasan dengan rekna-rekan kerja, dan kepuasan dengan peluang
kemajuan.
Rivani (2003) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Iklim
Organisasi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Perawat RSUD Pasar Rebo”.
Data umum perawat diolah dengan menggunakan tabulasi silang, dan untuk
mengetahui apakah ada pengaruh iklim organisasi, kompensasi dan kepuasan kerja
perawat dilakukan pendekatan analisis correlation bivariate dengan Spearman’s rho
correlation coefficient dan tingkat signifikansi pada α
0.000.
Penelitian ini
menyimpulkan bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja perawat, dan iklim organisasi merupakan variabel
yang dominan mempengaruhi kepuasan kerja perawat dibanding kompensasi.
Lumbanraja (2007), melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh
Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi (Studi Pada Pemerintah Daerah di
Propinsi Sumatera Utara)”. Sebanyak 16 dari 25 Pemda Kabupaten/Kota di Propinsi
35
Sumatera Utara menjadi sampel dalam penelitian ini dengan unit analisis adalah
pegawai eselon II, III & IV. Teknik sampling dilakukan secara multistage yaitu
berdasarkan cluster, stratified dan purposive. Dengan menggunakan rumus Slovin
diperoleh besaran sampel 326 responden. Analisis data dilakukan dengan
menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) untuk melihat berbagai
hubungan antar variabel penelitian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan
kerja dan komitmen organisasi dipengaruhi oleh karakteristik individu, gaya
kepemimpinan dan budaya organisasi, akan tetapi karakteristik individu dan gaya
kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap budaya organisasi.
Stringer (2002) menggambarkan iklim organisasi dapat menunjukkan adanya
pengaruh terhadap kepuasan kerja. Secara skematis dapat digambarkan sebagai
berikut:
Dimensi Iklim Organisasi :
1.
2.
3.
4.
5.
Struktur
Standar
Tanggung Jawab
Pengakuan
Dukungan
6. Komitmen
Dimensi Kepuasan Kerja:
Ga
1.
2.
3.
4.
5.
Pekerjaan itu sendiri
Imbalan
Kesempatan Promosi
Pengawasan
Rekan Kerja
Gambar 2.2 Kerangka Konsep
Sumber: Stringer (2002)