Pengaruh Ekuitas Merek Terhadap Keputusan Pembelian Produk Kosmetik Merek Wardah (Studi Pada Mahasiswa Fisip Usu)
9
BAB II
KERANGKA TEORI
2.1 Kinerja Karyawan
2.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari pengertian performance.
karena sebagai hasil kerja atau prestasi kerja.
Dikatakan performance
Namun sebenarnya kinerja
mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk
bagaimana proses pekerjaan berlangsung (Wibowo, 2013:7).
Menurut Amstrong et al (Wibowo, 2013:7) kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,
kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Dengan
demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari
pekerjaan tersebut, tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara
mengerjakannya. Dengan demikian, istilah kinerja mempunyai pengertian akan
adanya suatu tindakan atau kegiatan yang ditampilkan oleh seseorang dalam
melaksanakan aktivitas tertentu yang menjadi tugasnya.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seorang karyawan yang seharusnya memiiki
derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seorang tidak lah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman
yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
(Rivai, 2009:309).
9
Universitas Sumatera Utara
10
2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Wirawan (2009:6) terdapat tiga faktor yang mempengaruhi
kinerja seorang karyawan yaitu sebagai berikut:
1.
Faktor Lingkungan Internal Organisasi
Dalam
melaksanakan
tugasnya
karyawan
memerlukan
dukungan
organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi
rendahnya pegawai. Sebaliknya jika sistem kompensasi dan iklim kerja
organisasi buruk, kinerja karyawan akan menurun.
Faktor lingkungan internal organisasi lainnya misalnya strategi organisasi,
dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta
sistem manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi
harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga
mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.
2.
Faktor Lingkungan Eksternal Organisasi
Keadaaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal
organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya krisis ekonomi
yang terjadi di Indonesia pada tahun 1998 mengakibatkan inflasi, menurunkan
nilai nominal upah dan gaji karyawan dan selanjutnya menurunkan daya beli
karyawan.
3.
Faktor Internal Karyawan
Faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari
lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang.
Misalnya bakat, sifat
pribadi, serta keadaan fisik dan kejiawaan. Sementara itu, faktor-faktor yang
Universitas Sumatera Utara
11
diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan
motivasi kerja.
2.1.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2009:311) suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja
didasarkan pada dua alasan pokok yaitu:
1.
Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan
pada masa lalu yang digunkan untuk membuat keputusan di bidang
sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
2.
Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu
karyawannya
memperbaiki
kinerja,
merencanakan
pekerjaan,
mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk pengembangan
karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manjer yang bersangkutan
dengan karyawannya.
2.1.4 Jenis-Jenis Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2004:323) terdapat enam jenis penilaian kinerja yaitu
sebagai berikut:
1. Penilaian hanya oleh atasan.
2. Penilaian oleh kelompok lini: atasan dan atasannya lagi bersama-sama
membahas kinerja dri bawahannya yang dinilai.
3. Penilaian oleh kelompok staf: atasan meminta satu atau lebih individu
untuk bermusyawarah dengannya, atasan langsung yang membuat
keputusan akhir.
Universitas Sumatera Utara
12
4. Penilaian melalui keputusan komite: sama seperti pola sebelumnya kecuali
bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan
akhir.
5. Penilaian berdasarkan tinjauan lapangan.
6. Penilaian oleh bawahan yang sejawat.
2.1.5 Aspek-Aspek Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2004:324) terdapat tiga aspek-aspek penilaian yaitu
sebagai berikut:
1.
Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,
metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan
tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2.
Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke
dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh yang pada
intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung
jawabnya sebagai seorang karyawan.
3.
Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk
bekerja sama dengan orang lain, memotovasi karyawan, melakukan
negosiasi, dan lain sebagainya.
2.1.6 Pelaksanaan Kinerja Karyawan
Menurut Wirawan (2009: 10) menjelaskan bahwa pelaksanaan kinerja
adalah proses sepanjang tahun dimana pegawai melaksanakan tugas atau
pekerjaanya dan berupaya mancapai kinerjnaya dengan menggunakan kompetensi
kerjanya.
Universitas Sumatera Utara
13
Karyawan dan para manajer dalam pelaksanaan kinerja masing-masing
mempunyai tugas yang harus dipenuhi agar kinerja dari suatu perusahaan tersebut
bisa dikatakan tinggi, karena tingkat kinerja perusahaan tidak lepas dari kinerja
para karyawan yang ada dibawahnya.
Sebagai seorang karyawan dalam upaya mencapai kinerjanya mempunyai
tanggung jawab sebagai berikut:
1.
Berkomitmen dalam hal pencapaian tujuan bersama yang telah ditetapkan
secara bersama-sama oleh para manajer dan karyawan.
2.
Karyawan harus meminta kepada para manajer untuk mendapatkan balikan
dan pelatihan karena fungsinya sangat penting yaitu sebagai alat untuk
mengembangkan kinerjanya.
3.
Berkomunikasi secara aktif dan berkelanjutan dengan para manajer ketika
melaksanakan tugasnya.
4.
Mencatat bagian informasi seputar kemajuan atau seberapa besar tujuan
yang ditetapkan dapat tercapai dan mengkomunikasikannya kepada
manajernya.
5.
Mempersiapkan diri dan data-data yang diperlukan pada saat menajer akan
menelaah kinerjanya.
Misalnya karyawan mempersiapkan evaluasi
sumatif dan evaluasi formatif.
Universitas Sumatera Utara
14
2.1.7 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2005:27) terdapat empat indikator kinerja
karyawan yaitu sebagai berikut:
1. Kualitas, yaitu tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati
sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan
aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
2. Kuantitas, yaitu jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah
siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu, yaitu tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu
awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Kerja sama, yaitu suatu tindakan yang dilakukan beberapa individu atau
kelompok untuk mencapai tujuan atau keuntungan bersama.
2.2 Karakteristik Individu
2.2.1 Pengertian Karakteristik Individu
Setiap orang mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan kemampuan
yang berbeda satu sama lain. Perbedaan ini akan terbawa dalam dunia kerja yang
akan menyebabkan perilaku individu satu dengan yang lain berbeda pula,
meskipun bekerja ditempat yang sama. Pemahaman terhadap perilaku individu
sangat lah penting. Dengan memahami perilaku individu lain seperti rekan kerja,
atasan atau bawahan baik di lingkungan organisasi maupun masyarakat umum
dapat membuat kita mampu beradapatasi dengan lingkungan. Karakteristik ini
akan membawa individu dalam lingkungan organisasi (Thoha, 2003:98).
Universitas Sumatera Utara
15
Karakteristik
individu
merupakan
suatu
proses
psikologi
yang
mempengaruhi individu dalam memperoleh, mengkonsumsi serta menerima
barang dan jasa serta pengalaman.
Karakteristik individu merupakan faktor
internal (interpersonal) yang menggerakan dan mempengaruhi perilaku individu
(Hurriyati,2005:79).
Karakteristik biografikal (individu) dapat dilihat dari umur, jenis kelamin,
status pernikahan, jumlah tanggungan dan masa kerja. (Siagian, 2002:40).
2.2.2 Indikator Karakteristik Individu
Ada beberapa indikator dari karakteristik individu menurut Robbins
(2008:63) antara lain sebagai berikut:
1. Usia
Robbins (2008:63) menyatakan bahwa semakin tua usia pegawai, makin
tinggi komitmennya terhadap organisasi, hal ini disebabkan karena kesempatan
individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan
meningkatnya usia.
Keterbatasan tersebut dipihak lain dapat meningkatkan
persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga dapat meningkatkan kinerja
mereka terhadap organisasi.
Nitisemito (2002:63) menyatakan bahwa, pegawai yang lebih muda
usianya cenderung mempunyai fisik yang kuat, sehingga diharapkan dapat bekerja
keras dan pada umumnya mereka belum berkeluarga atau bila sudah berkeluarga
anaknya relatif masih sedikit, tetapi pegawai yang lebih muda umumnya kurang
berdisiplin, kurang bertanggung jawab dan sering berpindah pindah pekerjaan
dibandingkan pegawai yang lebih tua.
Universitas Sumatera Utara
16
Siagian (2002:40) menyatakan telah diketahui terdapat korelasi antara
kepuasan kerja dengan usia seorang karyawan.
Artinya, semakin lanjut usia
seorang karyawan maka tingkat kepuasan kerjanya pun bisa semakin tinggi.
Berbagai alasan yang sering dikemukakan menjelaskan fenomena ini antara lain:
a.
Bagi karyawan yang sudah lanjut usia akan sulit untuk memulai karir baru
di tempat lain.
b.
Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan,
keinginan, dan cita-cita.
c.
Gaya hidup yang sudah mapan.
d.
Sumber penghasilan yang relatif terjamin.
e.
Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan
dengan rekanrekannya dalam organisasi.
Menurut Robbins (2006:49) menyatakan usia pegawai yang lebih tua
mempunyai tingkat kemangkiran tak terhindarkan lebih dibandingkan dengan
pegawai yang lebih muda, mungkin karena kesehatan yang memburuk karena
penuaan dan lebih lamanya waktu pemulihan yang di perlukan pekerja tua bila
cedera.
2. Jenis Kelamin
Robbins (2006:49) menyatakan bahwa, tidak ada perbedaan yang
konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah,
keterampilan
analisis,
kemampuan belajar.
dorongan
kompetitif,
motivasi,
sosiabilitas
atau
Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa
wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan lebih
Universitas Sumatera Utara
17
besar kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk
sukses.
Satu masalah yang tampaknya membedakan antar jenis kelamin,
khususnya saat karyawan mempunyai anak-anak pra sekolah, ibu-ibu yang
biasanya bekerja full time mungkin akan memilih bekerja dengan paruh waktu,
jadwal kerja yang lebih fleksibel dan mengerjakan pekerjaan kantor dirumah agar
bisa mengemban tanggung jawab terhadap keluarga.
3. Status Pernikahan
Status pernikahan dibedakan menjadi dua, yaitu menikah dan belum
menikah.
Robbins (2006: 50) menjelaskan bahwa pernikahan memaksakan
peningkatan tanggung jawab yang membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi
lebih berharga dan penting. Seseorang yang telah menikah merasa lebih mantap
dengan pekerjaannya yang sekarang, hal ini dikarenakan bahwa mereka melihat
sebagai jaminan untuk masa depannya.
Karyawan yang menikah akan lebih sedikit absensinya, tingkat perputaran
tenaga kerja yang rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka dari pada
rekan kerjanya yang masih bujangan atau lajang. Besar kemungkinannya bahwa
karyawan yang tekun dan puas terhadap pekerjaannya terdapat pada karayawan
yang telah menikah.
Selain itu, karyawan yang telah menikah memiliki
tanggungan yang lebih besar dibandingkan karyawan yang belum menikah.
4. Jumlah Tanggungan
Jumlah tanggungan merupakan banyaknya orang atau anggota keluarga
yang ditanggung oleh seorang karyawan. Semakin banyak jumlah tanggungan
Universitas Sumatera Utara
18
seorang karyawan maka akan semakin besar tingkat ketergantungan terhadap
perusahaan.
Seorang yang memiliki tanggungan akan merasa bahwa pekerjaan mereka
akan sangat berharga dan menjadi sangat penting, karena penghasilan yang
diperoleh dari pekerjaan tersebut akan digunakan untuk menghidupi anggota
keluarga yang menjadi tanggungan mereka. Hal ini mengakibatkan kemungkinan
tingkat perputaran karyawan menjadi berkurang dan karyawan akan berusaha
untuk mempertahankan atau meningkatkan produktivitas kerja mereka.
5. Masa Kerja
Robbins (2008:68) menyatakan bahwa semakin lama seseorang berada
dalam suatu pekerjaan, lebih kecil kemungkinannya untuk mengundurkan diri.
Kreitner dan Kinicki (2003:275) menyatakan bahwa, masa kerja yang
lama akan cenderung membuat seorang pegawai lebih merasa betah dalam suatu
organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan
lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang pegawai akan merasa nyaman
dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari
instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pengalaman kerja seseorang
adalah waktu, frekuensi, jenis tugas, penerapan, dan hasil (Kreitner dan Kinicki
2003:278).
Penjabaran mengenai masing-masing yang dapat mempengaruhi
pengalaman kerja adalah sebagai berikut:
a.
Waktu, semakin lama seseorang melaksanakan tugas akan memperoleh
pengalaman kerja yang lebih banyak.
Universitas Sumatera Utara
19
b.
Frekuensi, semakin sering melaksanakan tugas sejenis umumnya orang
tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik.
c.
Jenis tugas, semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan oleh seseorang
maka umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang
lebih banyak.
d.
Penerapan, semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan, dan
sikap seseorang dalam melaksanakan tugas tentunya akan dapat
meningkatkan pengalaman kerja orang tersebut.
e.
Hasil, Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan dapat
memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik. Perusahaan akan
cenderung memilih pelamar yang berpengalaman daripada yang tidak
berpengalaman, mereka yang berpengalaman dipandang lebih mampu
dalam melaksanakan tugas yang nanti akan diberikan.
Kreitner dan Kinicki (2004:54) menyatakan bahwa cara yang dapat
dilaksanakan untuk memperoleh pengalaman kerja adalah melalui pendidikan,
pelaksanaan tugas, media informasi, penataran, pergaulan, dan pengamatan.
Penjelasan dari cara memperoleh pengalaman kerja adalah sebagai berikut
(Kreitner dan Kinicki 2004:56):
1) Pendidikan
Berdasarkan pendidikan yang dilaksanakan oleh seseorang, maka orang
tersebut dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak dari
sebelumnya.
Universitas Sumatera Utara
20
2) Pelaksanaan Tugas
Melalui pelaksanaan tugas sesuai dengan kemampuannya, maka seseorang
akan semakin banyak memperoleh pengalaman kerja.
3) Media Informasi
Pemanfaatan berbagai media informasi, akan mendukung seseorang untuk
memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.
4) Penataran
Melalui kegiatan penataran dan sejenisnya, maka seseorang akan
memperoleh pengalaman kerja banyak dari orang yang menyampaikan
bahan penataran tersebut. Pergaulan melalui pergaulan dalam kehidupan
sehari-hari, maka orang akan semakin banyak memperoleh pengalaman
kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya. Pengamatan selama
seseorang mengadakan pengamatan terhadap suatu kegiatan tertentu, maka
orang tersebut akan dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik
sesuai dengan taraf kemampuannya.
Suatu
perusahaan
akan
cenderung
memilih
tenaga
kerja
yang
berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman hal ini disebabkan mereka
yang berpengalaman lebih berkualitas dalam melaksanakan pekerjaan sekaligus
tanggung jawab yang diberikan perusahaan dapat dikerjakan sesuai dengan
ketentuan atau permintaan perusahaan.
Maka dari itu pengalaman kerja
mempunyai manfaat bagi pihak perusahaan maupun karyawan.
Manfaat pengalaman kerja adalah untuk kepercayaan, kewibawaan,
pelaksanaan pekerjaan, dan memperoleh penghasilan. Berdasarkan manfaat masa
kerja tersebut maka seseorang yang telah memiliki masa kerja lebih lama apabila
Universitas Sumatera Utara
21
dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat, antara lain sebagai
berikut (Kreitner dan Kinicki 2004:57):
a) Mendapat kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam
pelaksanaan tugasnya.
b) Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi
orang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.
c) Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar karena orang tersebut telah
memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan, dan sikap.
d) Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang akan
memperoleh
penghasilan
yang
lebih.
Karyawan
yang
sudah
berbengalaman dalam bekerja akan mempermudah pekerjaan yang akan
dilakukannya, sehingga menimbulkan kinerja yang lebih baik dari pada
yang belum mempunyai pengalaman, semakin lama pengalaman kerjanya
semakin mudah pegawai menyelesaikan tugasnya dengan baik.
2.3 Lingkungan Kerja
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah suatu keadaan yang terdapat dalam struktur dan
proses kegiatan instansi yang mencerminkan rasa kepuasan pada para pelaksana
atau pegawai yang bersifat menunjang ke arah pencapaian cita-cita yang
diinginkan oleh instansi secara keseluruhan maupun pelaksana. (Nitisemito,
2002:183)
Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode bekerjanya,
Universitas Sumatera Utara
22
serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun kelompok
(Sedarmayati, 2009:21).
Dari beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa
pengertian lingkungan kerja adalah suatu kondisi atau keadaan yang ada di sekitar
lingkungan tempat bekerja yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugasnya baik secara langsung maupun tidak langsung dan
memepengaruhi optimalisasi hasil yang diperoleh dan bepengaruh juga terhadap
produktivitas perusahaan secara umum.
2.3.2 Indikator Lingkungan Kerja
Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja nonfisik.
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat di sekitar tempat kerja
yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung
(Sedarmayati, 2009:21).
Menurut
Nitisemito
(2002:184)
ada
beberapa
indikator
yang
mempengaruhi lingkungan kerja fisik yaitu meliputi pewarnaan, kebersihan,
pertukaran udara, penerangan, keamanan, dan kebisingan.
a.
Pewarnaan
Pemilihan warna dapat mempengaruhi mood dan semangat kerja para
karyawan. Pewarnaan ruang hendaknya menggunakan warna-warna yang dingin
dan lembut dipandang, misalnya warna coklat muda, biru muda, hijau mudan dan
sebagainya. Selain warna yang harus diperhatikan, komposisi warna dalam suatu
ruangan juga harus diperhatikan karena bisa saja komposisi warna yang tidak
Universitas Sumatera Utara
23
sesuai dapat menyebabkan rasa tidak enaka ketika memandangnya sehingga akan
menaganggu karyawan, misalnya warna hitam dicampur dengan warna biru tua
maka akan terlihat gelap dan suram.
Warna mempunyai psikologi yang berbeda. Psikologi warna adalah ilmu
yang membicarakan tentang kejiwaan dari setiap macam warna. Psikologi warna
ini sangat penting karena warna dapat merangsang jiwa seseorang yang
melihatnya. Psikologi warna tersebut yaitu sebagai berikut:
1) Warna merah: memberikan rangsangan, memberikann pengaruh panas
serta dapat menggetarkan jiwa dan perasaan orang ysng melihatnya.
2) Warna kuning: menimbulkan getaran suka cita dan memberikan cahaya
yang gemilang, megah dan bijaksana.
3) Warna biru muda: menimbulkan rasa tenang, damai, dan bersih.
4) Warna oranye: merupakan warna yang paling panas, warna yang
mempunyai kekuatan dan tenaga yang luar biasa sehingga dapat
menimbulkan sugesti kehidupan dan getaran semangat.
5) Warna hijau: menimbulkan rasa sejuk dan segar, dapat memberikan rasa
ketenangan karena sifatnya tidak gembira dan tidak menindas.
6) Warna violet: melambangkan getaran tinggi dan rahasia serta melukiskan
kekuatan yang tak terkendalikan.
b.
Kebersihan
Setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungannya,
karena selain mempengaruhi kesehatan lingkungan kerja yang bersih dapat
mempengaruhi kesehatan jiwa seseorang.
Bagi seseorang yang normal
Universitas Sumatera Utara
24
lingkungan kerja yang bersih dapat menimbulkan rasa senang. Rasa senang ini
akan dapat mempengaruhi seseorang untuk semangat dalam bekerja.
Untuk menjaga kebersihan pada umumnya diperlukan petugas khusus.
Kebersihan bukan hanya tanggung jawab dari petugas kebersihan melainkan
seluruh karyawan yang ada dalam lembaga tersebut, sehingga setiap perusahaan
diharapkan dapat menegakkan disiplin yang tegas mengenai kebersihan.
c.
Pertukaran udara
Pertukaran udara yang cukup terutama di dalam ruang kerja sangat
diperlukan, karena sebagian besar waktu akan dihabiskan oleh karyawan di dalam
ruang kerjanya. Pertukaran udara yang cukup ini akan menyebabkan kesegaran
fisik dari para karyawan. Sebaliknya apabila pertukaran udara yang kurang dapat
menimbulkan rasa pengap sehingga para karyawan dapat merasakan kelelahan.
Ada beberapa cara untuk menimbulkan pertukaran udara yang cukup yaitu
sebagai berikut:
1) Ventilasi yang cukup.
2) Konstruksi gedung yang baik, misalnya gedung yang mempunyai plafon
yang tinggi akan menimbulkan pertukaran udara yang banyak daripada
gedung yang mempunyai plafon rendah.
3) Pemasangan kipas angin.
4) Pemasangan Air Conditioner (AC).
d.
Penerangan
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu diperlukan cahaya
Universitas Sumatera Utara
25
yang terang tapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas mengakibatkan
pengelihatan kurang jelas sehingga pekerjaan menjadi lambat dan kurang efisien.
e.
Keamanan
Rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan ketenangan akan
mendorong semangat kerja karyawan.
Keamanan dibagi menjadi dua yaitu
keamanan terhadap milik pribadi dan keamanan diri karyawan.
Keamanan milik pribadi misalnya kendaraan milik karyawan yang
ditinggalkan di tempat parkir, pada saat bekerja karyawan tidak dapat mengawasi
kendaraanya secara langsung. Apabila tempat parkir tersebut tidak aman dapat
menimbulkan kegelisahan sendiri bagi karyawan.
Keadaan ini menyebabkan
semangat dan kegairahan kerja menurun dan akibat dari hal-hal tersebut
produktivitas karyawan akan menurun.
Selain itu keamanan terhadap karyawan sering ditafsirkan sebagai
keselamatan kerja.
Untuk pekerjaan yang berbahaya hendaknya karyawan
menggunakan alat pelindung diri yang sesuai dengan SOP (Standar Operasional
Prosedur) untuk meminimalisir resiko yang terjadi di tempat kerja.
f.
Kebisingan
Kebisingan
mengganggu
ketenangan
dalam
bekerja,
merusak
pendengaran, dan menimbulkan kesalahan dalam berkomunikasi. Karyawan tidak
dapat berkonsentrasi saat kebisingan menggangu, maka seharusnya kebisingan
dihindarkan agar pekerjaan dapat
dilakkukan dengan efisien sehingga
produktivitas kerja meningkat.
Universitas Sumatera Utara
26
Beberapa cara yang dapat dilakukan untuk mengurangi kebisingan yaitu
sebagai berikut:
1) Pengendalian sumber suara.
2) Isolasi suara.
3) Penggunaan peredam suara.
4) Pemakaian alat pelindung telinga.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama
rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan (Sedarmayati, 2009:31).
Indikator yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik terbagi menjadi dua
yaitu:
a.
Hubungan dengan karyawan
Hubungan dengan rekan kerja merupakan hubungan dengan rekan kerja
yang harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan sekerja. Salah
satu faktor yang dapat memengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi
adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja.
b.
Hubungan dengan atasan
Hubungan antara karyawan dengan pimpinan merupakan hubungan
dengan karyawan yang baik dan harmonis dengan pimpinan tempat kerja.
Hubungan yang baik dan harmonis dengan pimpinan tempat kerja merupakan
faktor penting yang dapat memengaruhi kinerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
27
2.3.3 Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayati (2009:32) menjelaskan bahwa perusahaan dapat
menurunkan tingkat kecelakaan-kecelakaan kerja, penyakit, dan hal-hal yang
berkaitan dengan stress, serta mampu meningkatkan kualitas kehidupan para
pekerjanya, perusahaan akan semakin efektif.
Upaya perusahaan dalam menurunkan tingkat kecelakaan kerja, penyakit
dan lain-lain berpengaruh positif untuk perusahaan itu sendiri antara lain yaitu:
1.
Meningkatnya produktivitas kerja karena menurunnya jumlah hari yang
hilang.
2.
Meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yanhg lebih berkomitmen.
3.
Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi.
4.
Tingkat kompensasi karyawan dan pembayaran langsung lebih rendah
karena menurunnya pengajuan klaim.
5.
Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari
meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan.
6.
Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatkan
keuntungannya secara subtansial.
2.4 Hubungan Antar Variabel
2.4.1 Hubungan Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan
Semakin tinggi kemampuan karyawan dalam mengerjakan pekerjaan,
semakin baik sikap karyawan terhadap pekerjaan dan minat mereka terhadap
pekerjaan maka kinerja karyawan semakin meningkat. (Ni Madegunastri,
2009:36).
Universitas Sumatera Utara
28
2.4.2 Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja yang baik dapat meminimalisir kemangkiran kerja pada
pegawai serta mempermudah pegawai dalam menjalankan aktivitas kerja yang
dilakukan dan memotivasi pegawai untuk bekerja lebih baik sehingga
meningkatkan kinerja pegawai dalam perusahaan.
Sebaliknya pula lingkungan kerja yang buruk dapat menjadi penyebab
kemangkiran kerja pegawai dan menghambat aktivitas pegawai dalam
menjalankan pekerjaannya dan mempengaruhi pegawai dalam menjalankan
pekerjaannya sehingga kinerja yang di hasilkan oleh pegawai menjadi tidak
efektif dan efisien (Sedarmayati, 2009:2).
2.5 Hipotesis
Menurut Kurniawan (2014:57) hipotesis adalah penjelasan sementara tentang
suatu tingkah laku, gejala-gejala, atau kejadian tertentu yang telah terjadi atau
akan terjadi. Jadi hipotesis merupakan rumusan jawaban sementara yang harus
diuji kebenarannya dengan data yang dianlaisis dalam kegitan penelitian. Hal
yang penting dalam pengujian hipotesis adalah Hipotesis Nol (H 0) dan Hipotesis
Alternatif (Ha). Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. H0: Tidak terdapat pengaruh antara karakteristik individu terhadap kinerja
karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.
Ha: Terdapat pengaruh antara karakteristik individu terhadap kinerja karyawan
pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.
2. H0: Tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja tehadap kinerja karyawan
pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.
Universitas Sumatera Utara
29
Ha: Terdapat pemgaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.
3. H0: Tidak terdapat pengaruh antara karakteristik individu dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.
Ha: Terdapat pengaruh antara karakteristik individu dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.
2.6 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual atau kerangka pemikiran merupakan suatu alur yang
menggambarkan proses riset secara keseluruhan.
Kerangka konseptual
merupakan miniatur riset, maka dari itu penyusunan harus disajikan secara
lengkap namun ringkas. Dengan demikian, pembaca langsung dapat mendapat
gambaran menyeluruh tentang riset dengan melihat kerangka konseptual
(Kurniawan 2014:56).
Berdasarkan pengertian dari kerangka konseptual yang telah dijelaskan di
atas, maka kerangka konseptual penelitian ini yaitu:
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
Karakteristik Individu
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Lingkungan Kerja
(X2)
Sumber: Hasil Diolah Oleh Penulis (2017)
Universitas Sumatera Utara
30
2.7 Penelitian Terdahulu
Salah satu faktor pendukung penelitian ini adalah penelitian terdahu.
Adapun penelitian terdahulu yang berkaitan dengan judul peneliti adalah sebagai
berikut:
1. Penelitian pertama dilakukam oleh Suwesty Yunia Pratiwi, Program Studi
Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang, 2011. Telah
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo”.
Dalam survey tersebut terlihat adanya ketidakpuasan karyawan terhadap tidak
adanya penghargaan dan sanksi dari pimpinan untuk prestasi atau pelanggaran
karyawan. Ruangan yang kurang memadai dengan jarak untuk bergerak yang
sempit.
Akan tetapi kinerja karyawan dinilai tinggi, dapat dilihat dari
peningkatan jumlah pelanggan.
Hasil perhitungan penelitian diperoleh
persamaan regresi Y = 0,308 X1 + 0,439 X2 + 0,763 dan Y = 0,209 X1+0,207
X2+0,447 Y1+ 0,682. Hasil koefisien determinasi (Adjusted R2) sebesar 0,401
pada
variabel
terikat
kepuasan
kerja,
berarti
persentase
pengaruh
kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 40,1%.
Koefisien determinan sebesar 0,516 untuk variabel terikat kinerja karyawan,
berarti persentase pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 51,6%.
2. Penelitian kedua dilakukan oleh Nopiani, Program Studi Manajemen, Fakultas
Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung, 2016. Telah melakukan penelitian
dengan judul “Pengaruh Kaarakteristik Individu dan Lingkungan kerja
Universitas Sumatera Utara
31
terhadap Kinerja Pegawai TVRI Lampung. Hasil penelitian ini menunjukan
bahwa karakteristik individu berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja,
dan lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Hal ini
dibuktikan dari nilai t-hitung variabel karakteristik individu 3,809 > 1,988 ttabel, nilai t-hitung lingkungan kerja 7,669 > 1,988 t-tabel. Pada uji F variabel
karakteristik individu dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja pada pegawai TVRI Lampung dengan nilai
Fhitung (47,632) > F tabel (3,11).
3. Penelitian ketiga dilakukan oleh Della Alvyonita, Program Studi Ilmu
Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosila Ilmu Politik, Universitas Sumatera
Utara, 2015. Telah melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan”
Berdasarkan uji korelasi menunjukkan bahwa ada pengaruh positif lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan dimana tingkat hubungan berada pada kategori
sangat kuat. Hal ini didasarkan pada hasil t hitung lebih besar dari t tabel
(24,113 > 1,992).
4. Penelitian keempat dilakukan oleh Dian Romel, Fakultas Ekonomi, Universitas
Komputer Indonesia.
Telah melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Karakteristik Individu terhadap Kepuasan Kerja dan Implikasinya pada Kinerja
Karyawan di Universitas Komputer Indonesia”.
Dari hasil penelitian ini
diketahui bahwa karakteristik individu memberikan pengaruh sebesar 44,2%
terhadap kepuasan kerja karyawan di Universitas Komputer Indonesia,
sementara sisanya 55,8% merupakan pengaruh faktor-faktor lain diluar
karakteristik individu. Jadi dari hasil penelitian ini diketahui bahwa kepuasan
Universitas Sumatera Utara
32
kerja memberikan pengaruh baik terhadap kinerja karyawan di Universitas
Komputer Indonesia, sementara sisanya merupakan pengaruh faktor-faktor lain
diluar kepuasan adalah yaitu faktor individual, faktor sosial, faktor utama
dalam pekerjaan seperti upah/gaji, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi
kerja.
5. Penelitian kelima dilakukan oleh Sapto Supriyanto, Program Studi Magister
Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Hasanudin.
Telah melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Karakteristik Individu dan Karakteristik
Organisasi terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan Departemen
Engineering Technical Development and Support PT. Vale Indonesia Tbk”.
Hasil analisis menyimpulkan bahwa karakteristik individu dan karakteristik
organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Selain
itu, ditemukan pula bahwa karakteristik individu, karakteristik organisasi, dan
motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Temuan
lainnya bahwa karakteristik individu memiliki pengaruh yang lebih kuat
terhadap kinerja karyawan dibandingkan karakteristik organisasi.
Universitas Sumatera Utara
BAB II
KERANGKA TEORI
2.1 Kinerja Karyawan
2.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari pengertian performance.
karena sebagai hasil kerja atau prestasi kerja.
Dikatakan performance
Namun sebenarnya kinerja
mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk
bagaimana proses pekerjaan berlangsung (Wibowo, 2013:7).
Menurut Amstrong et al (Wibowo, 2013:7) kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,
kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Dengan
demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari
pekerjaan tersebut, tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara
mengerjakannya. Dengan demikian, istilah kinerja mempunyai pengertian akan
adanya suatu tindakan atau kegiatan yang ditampilkan oleh seseorang dalam
melaksanakan aktivitas tertentu yang menjadi tugasnya.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seorang karyawan yang seharusnya memiiki
derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seorang tidak lah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman
yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
(Rivai, 2009:309).
9
Universitas Sumatera Utara
10
2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Wirawan (2009:6) terdapat tiga faktor yang mempengaruhi
kinerja seorang karyawan yaitu sebagai berikut:
1.
Faktor Lingkungan Internal Organisasi
Dalam
melaksanakan
tugasnya
karyawan
memerlukan
dukungan
organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi
rendahnya pegawai. Sebaliknya jika sistem kompensasi dan iklim kerja
organisasi buruk, kinerja karyawan akan menurun.
Faktor lingkungan internal organisasi lainnya misalnya strategi organisasi,
dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta
sistem manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi
harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga
mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.
2.
Faktor Lingkungan Eksternal Organisasi
Keadaaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal
organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya krisis ekonomi
yang terjadi di Indonesia pada tahun 1998 mengakibatkan inflasi, menurunkan
nilai nominal upah dan gaji karyawan dan selanjutnya menurunkan daya beli
karyawan.
3.
Faktor Internal Karyawan
Faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari
lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang.
Misalnya bakat, sifat
pribadi, serta keadaan fisik dan kejiawaan. Sementara itu, faktor-faktor yang
Universitas Sumatera Utara
11
diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan
motivasi kerja.
2.1.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2009:311) suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja
didasarkan pada dua alasan pokok yaitu:
1.
Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan
pada masa lalu yang digunkan untuk membuat keputusan di bidang
sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
2.
Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu
karyawannya
memperbaiki
kinerja,
merencanakan
pekerjaan,
mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk pengembangan
karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manjer yang bersangkutan
dengan karyawannya.
2.1.4 Jenis-Jenis Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2004:323) terdapat enam jenis penilaian kinerja yaitu
sebagai berikut:
1. Penilaian hanya oleh atasan.
2. Penilaian oleh kelompok lini: atasan dan atasannya lagi bersama-sama
membahas kinerja dri bawahannya yang dinilai.
3. Penilaian oleh kelompok staf: atasan meminta satu atau lebih individu
untuk bermusyawarah dengannya, atasan langsung yang membuat
keputusan akhir.
Universitas Sumatera Utara
12
4. Penilaian melalui keputusan komite: sama seperti pola sebelumnya kecuali
bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan
akhir.
5. Penilaian berdasarkan tinjauan lapangan.
6. Penilaian oleh bawahan yang sejawat.
2.1.5 Aspek-Aspek Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2004:324) terdapat tiga aspek-aspek penilaian yaitu
sebagai berikut:
1.
Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,
metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan
tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2.
Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke
dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh yang pada
intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung
jawabnya sebagai seorang karyawan.
3.
Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk
bekerja sama dengan orang lain, memotovasi karyawan, melakukan
negosiasi, dan lain sebagainya.
2.1.6 Pelaksanaan Kinerja Karyawan
Menurut Wirawan (2009: 10) menjelaskan bahwa pelaksanaan kinerja
adalah proses sepanjang tahun dimana pegawai melaksanakan tugas atau
pekerjaanya dan berupaya mancapai kinerjnaya dengan menggunakan kompetensi
kerjanya.
Universitas Sumatera Utara
13
Karyawan dan para manajer dalam pelaksanaan kinerja masing-masing
mempunyai tugas yang harus dipenuhi agar kinerja dari suatu perusahaan tersebut
bisa dikatakan tinggi, karena tingkat kinerja perusahaan tidak lepas dari kinerja
para karyawan yang ada dibawahnya.
Sebagai seorang karyawan dalam upaya mencapai kinerjanya mempunyai
tanggung jawab sebagai berikut:
1.
Berkomitmen dalam hal pencapaian tujuan bersama yang telah ditetapkan
secara bersama-sama oleh para manajer dan karyawan.
2.
Karyawan harus meminta kepada para manajer untuk mendapatkan balikan
dan pelatihan karena fungsinya sangat penting yaitu sebagai alat untuk
mengembangkan kinerjanya.
3.
Berkomunikasi secara aktif dan berkelanjutan dengan para manajer ketika
melaksanakan tugasnya.
4.
Mencatat bagian informasi seputar kemajuan atau seberapa besar tujuan
yang ditetapkan dapat tercapai dan mengkomunikasikannya kepada
manajernya.
5.
Mempersiapkan diri dan data-data yang diperlukan pada saat menajer akan
menelaah kinerjanya.
Misalnya karyawan mempersiapkan evaluasi
sumatif dan evaluasi formatif.
Universitas Sumatera Utara
14
2.1.7 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2005:27) terdapat empat indikator kinerja
karyawan yaitu sebagai berikut:
1. Kualitas, yaitu tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati
sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan
aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
2. Kuantitas, yaitu jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah
siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu, yaitu tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu
awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Kerja sama, yaitu suatu tindakan yang dilakukan beberapa individu atau
kelompok untuk mencapai tujuan atau keuntungan bersama.
2.2 Karakteristik Individu
2.2.1 Pengertian Karakteristik Individu
Setiap orang mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan kemampuan
yang berbeda satu sama lain. Perbedaan ini akan terbawa dalam dunia kerja yang
akan menyebabkan perilaku individu satu dengan yang lain berbeda pula,
meskipun bekerja ditempat yang sama. Pemahaman terhadap perilaku individu
sangat lah penting. Dengan memahami perilaku individu lain seperti rekan kerja,
atasan atau bawahan baik di lingkungan organisasi maupun masyarakat umum
dapat membuat kita mampu beradapatasi dengan lingkungan. Karakteristik ini
akan membawa individu dalam lingkungan organisasi (Thoha, 2003:98).
Universitas Sumatera Utara
15
Karakteristik
individu
merupakan
suatu
proses
psikologi
yang
mempengaruhi individu dalam memperoleh, mengkonsumsi serta menerima
barang dan jasa serta pengalaman.
Karakteristik individu merupakan faktor
internal (interpersonal) yang menggerakan dan mempengaruhi perilaku individu
(Hurriyati,2005:79).
Karakteristik biografikal (individu) dapat dilihat dari umur, jenis kelamin,
status pernikahan, jumlah tanggungan dan masa kerja. (Siagian, 2002:40).
2.2.2 Indikator Karakteristik Individu
Ada beberapa indikator dari karakteristik individu menurut Robbins
(2008:63) antara lain sebagai berikut:
1. Usia
Robbins (2008:63) menyatakan bahwa semakin tua usia pegawai, makin
tinggi komitmennya terhadap organisasi, hal ini disebabkan karena kesempatan
individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan
meningkatnya usia.
Keterbatasan tersebut dipihak lain dapat meningkatkan
persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga dapat meningkatkan kinerja
mereka terhadap organisasi.
Nitisemito (2002:63) menyatakan bahwa, pegawai yang lebih muda
usianya cenderung mempunyai fisik yang kuat, sehingga diharapkan dapat bekerja
keras dan pada umumnya mereka belum berkeluarga atau bila sudah berkeluarga
anaknya relatif masih sedikit, tetapi pegawai yang lebih muda umumnya kurang
berdisiplin, kurang bertanggung jawab dan sering berpindah pindah pekerjaan
dibandingkan pegawai yang lebih tua.
Universitas Sumatera Utara
16
Siagian (2002:40) menyatakan telah diketahui terdapat korelasi antara
kepuasan kerja dengan usia seorang karyawan.
Artinya, semakin lanjut usia
seorang karyawan maka tingkat kepuasan kerjanya pun bisa semakin tinggi.
Berbagai alasan yang sering dikemukakan menjelaskan fenomena ini antara lain:
a.
Bagi karyawan yang sudah lanjut usia akan sulit untuk memulai karir baru
di tempat lain.
b.
Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan,
keinginan, dan cita-cita.
c.
Gaya hidup yang sudah mapan.
d.
Sumber penghasilan yang relatif terjamin.
e.
Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan
dengan rekanrekannya dalam organisasi.
Menurut Robbins (2006:49) menyatakan usia pegawai yang lebih tua
mempunyai tingkat kemangkiran tak terhindarkan lebih dibandingkan dengan
pegawai yang lebih muda, mungkin karena kesehatan yang memburuk karena
penuaan dan lebih lamanya waktu pemulihan yang di perlukan pekerja tua bila
cedera.
2. Jenis Kelamin
Robbins (2006:49) menyatakan bahwa, tidak ada perbedaan yang
konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah,
keterampilan
analisis,
kemampuan belajar.
dorongan
kompetitif,
motivasi,
sosiabilitas
atau
Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa
wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan lebih
Universitas Sumatera Utara
17
besar kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk
sukses.
Satu masalah yang tampaknya membedakan antar jenis kelamin,
khususnya saat karyawan mempunyai anak-anak pra sekolah, ibu-ibu yang
biasanya bekerja full time mungkin akan memilih bekerja dengan paruh waktu,
jadwal kerja yang lebih fleksibel dan mengerjakan pekerjaan kantor dirumah agar
bisa mengemban tanggung jawab terhadap keluarga.
3. Status Pernikahan
Status pernikahan dibedakan menjadi dua, yaitu menikah dan belum
menikah.
Robbins (2006: 50) menjelaskan bahwa pernikahan memaksakan
peningkatan tanggung jawab yang membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi
lebih berharga dan penting. Seseorang yang telah menikah merasa lebih mantap
dengan pekerjaannya yang sekarang, hal ini dikarenakan bahwa mereka melihat
sebagai jaminan untuk masa depannya.
Karyawan yang menikah akan lebih sedikit absensinya, tingkat perputaran
tenaga kerja yang rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka dari pada
rekan kerjanya yang masih bujangan atau lajang. Besar kemungkinannya bahwa
karyawan yang tekun dan puas terhadap pekerjaannya terdapat pada karayawan
yang telah menikah.
Selain itu, karyawan yang telah menikah memiliki
tanggungan yang lebih besar dibandingkan karyawan yang belum menikah.
4. Jumlah Tanggungan
Jumlah tanggungan merupakan banyaknya orang atau anggota keluarga
yang ditanggung oleh seorang karyawan. Semakin banyak jumlah tanggungan
Universitas Sumatera Utara
18
seorang karyawan maka akan semakin besar tingkat ketergantungan terhadap
perusahaan.
Seorang yang memiliki tanggungan akan merasa bahwa pekerjaan mereka
akan sangat berharga dan menjadi sangat penting, karena penghasilan yang
diperoleh dari pekerjaan tersebut akan digunakan untuk menghidupi anggota
keluarga yang menjadi tanggungan mereka. Hal ini mengakibatkan kemungkinan
tingkat perputaran karyawan menjadi berkurang dan karyawan akan berusaha
untuk mempertahankan atau meningkatkan produktivitas kerja mereka.
5. Masa Kerja
Robbins (2008:68) menyatakan bahwa semakin lama seseorang berada
dalam suatu pekerjaan, lebih kecil kemungkinannya untuk mengundurkan diri.
Kreitner dan Kinicki (2003:275) menyatakan bahwa, masa kerja yang
lama akan cenderung membuat seorang pegawai lebih merasa betah dalam suatu
organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan
lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang pegawai akan merasa nyaman
dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari
instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pengalaman kerja seseorang
adalah waktu, frekuensi, jenis tugas, penerapan, dan hasil (Kreitner dan Kinicki
2003:278).
Penjabaran mengenai masing-masing yang dapat mempengaruhi
pengalaman kerja adalah sebagai berikut:
a.
Waktu, semakin lama seseorang melaksanakan tugas akan memperoleh
pengalaman kerja yang lebih banyak.
Universitas Sumatera Utara
19
b.
Frekuensi, semakin sering melaksanakan tugas sejenis umumnya orang
tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik.
c.
Jenis tugas, semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan oleh seseorang
maka umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang
lebih banyak.
d.
Penerapan, semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan, dan
sikap seseorang dalam melaksanakan tugas tentunya akan dapat
meningkatkan pengalaman kerja orang tersebut.
e.
Hasil, Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan dapat
memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik. Perusahaan akan
cenderung memilih pelamar yang berpengalaman daripada yang tidak
berpengalaman, mereka yang berpengalaman dipandang lebih mampu
dalam melaksanakan tugas yang nanti akan diberikan.
Kreitner dan Kinicki (2004:54) menyatakan bahwa cara yang dapat
dilaksanakan untuk memperoleh pengalaman kerja adalah melalui pendidikan,
pelaksanaan tugas, media informasi, penataran, pergaulan, dan pengamatan.
Penjelasan dari cara memperoleh pengalaman kerja adalah sebagai berikut
(Kreitner dan Kinicki 2004:56):
1) Pendidikan
Berdasarkan pendidikan yang dilaksanakan oleh seseorang, maka orang
tersebut dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak dari
sebelumnya.
Universitas Sumatera Utara
20
2) Pelaksanaan Tugas
Melalui pelaksanaan tugas sesuai dengan kemampuannya, maka seseorang
akan semakin banyak memperoleh pengalaman kerja.
3) Media Informasi
Pemanfaatan berbagai media informasi, akan mendukung seseorang untuk
memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.
4) Penataran
Melalui kegiatan penataran dan sejenisnya, maka seseorang akan
memperoleh pengalaman kerja banyak dari orang yang menyampaikan
bahan penataran tersebut. Pergaulan melalui pergaulan dalam kehidupan
sehari-hari, maka orang akan semakin banyak memperoleh pengalaman
kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya. Pengamatan selama
seseorang mengadakan pengamatan terhadap suatu kegiatan tertentu, maka
orang tersebut akan dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik
sesuai dengan taraf kemampuannya.
Suatu
perusahaan
akan
cenderung
memilih
tenaga
kerja
yang
berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman hal ini disebabkan mereka
yang berpengalaman lebih berkualitas dalam melaksanakan pekerjaan sekaligus
tanggung jawab yang diberikan perusahaan dapat dikerjakan sesuai dengan
ketentuan atau permintaan perusahaan.
Maka dari itu pengalaman kerja
mempunyai manfaat bagi pihak perusahaan maupun karyawan.
Manfaat pengalaman kerja adalah untuk kepercayaan, kewibawaan,
pelaksanaan pekerjaan, dan memperoleh penghasilan. Berdasarkan manfaat masa
kerja tersebut maka seseorang yang telah memiliki masa kerja lebih lama apabila
Universitas Sumatera Utara
21
dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat, antara lain sebagai
berikut (Kreitner dan Kinicki 2004:57):
a) Mendapat kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam
pelaksanaan tugasnya.
b) Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi
orang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.
c) Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar karena orang tersebut telah
memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan, dan sikap.
d) Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang akan
memperoleh
penghasilan
yang
lebih.
Karyawan
yang
sudah
berbengalaman dalam bekerja akan mempermudah pekerjaan yang akan
dilakukannya, sehingga menimbulkan kinerja yang lebih baik dari pada
yang belum mempunyai pengalaman, semakin lama pengalaman kerjanya
semakin mudah pegawai menyelesaikan tugasnya dengan baik.
2.3 Lingkungan Kerja
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah suatu keadaan yang terdapat dalam struktur dan
proses kegiatan instansi yang mencerminkan rasa kepuasan pada para pelaksana
atau pegawai yang bersifat menunjang ke arah pencapaian cita-cita yang
diinginkan oleh instansi secara keseluruhan maupun pelaksana. (Nitisemito,
2002:183)
Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode bekerjanya,
Universitas Sumatera Utara
22
serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun kelompok
(Sedarmayati, 2009:21).
Dari beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa
pengertian lingkungan kerja adalah suatu kondisi atau keadaan yang ada di sekitar
lingkungan tempat bekerja yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugasnya baik secara langsung maupun tidak langsung dan
memepengaruhi optimalisasi hasil yang diperoleh dan bepengaruh juga terhadap
produktivitas perusahaan secara umum.
2.3.2 Indikator Lingkungan Kerja
Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja nonfisik.
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat di sekitar tempat kerja
yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung
(Sedarmayati, 2009:21).
Menurut
Nitisemito
(2002:184)
ada
beberapa
indikator
yang
mempengaruhi lingkungan kerja fisik yaitu meliputi pewarnaan, kebersihan,
pertukaran udara, penerangan, keamanan, dan kebisingan.
a.
Pewarnaan
Pemilihan warna dapat mempengaruhi mood dan semangat kerja para
karyawan. Pewarnaan ruang hendaknya menggunakan warna-warna yang dingin
dan lembut dipandang, misalnya warna coklat muda, biru muda, hijau mudan dan
sebagainya. Selain warna yang harus diperhatikan, komposisi warna dalam suatu
ruangan juga harus diperhatikan karena bisa saja komposisi warna yang tidak
Universitas Sumatera Utara
23
sesuai dapat menyebabkan rasa tidak enaka ketika memandangnya sehingga akan
menaganggu karyawan, misalnya warna hitam dicampur dengan warna biru tua
maka akan terlihat gelap dan suram.
Warna mempunyai psikologi yang berbeda. Psikologi warna adalah ilmu
yang membicarakan tentang kejiwaan dari setiap macam warna. Psikologi warna
ini sangat penting karena warna dapat merangsang jiwa seseorang yang
melihatnya. Psikologi warna tersebut yaitu sebagai berikut:
1) Warna merah: memberikan rangsangan, memberikann pengaruh panas
serta dapat menggetarkan jiwa dan perasaan orang ysng melihatnya.
2) Warna kuning: menimbulkan getaran suka cita dan memberikan cahaya
yang gemilang, megah dan bijaksana.
3) Warna biru muda: menimbulkan rasa tenang, damai, dan bersih.
4) Warna oranye: merupakan warna yang paling panas, warna yang
mempunyai kekuatan dan tenaga yang luar biasa sehingga dapat
menimbulkan sugesti kehidupan dan getaran semangat.
5) Warna hijau: menimbulkan rasa sejuk dan segar, dapat memberikan rasa
ketenangan karena sifatnya tidak gembira dan tidak menindas.
6) Warna violet: melambangkan getaran tinggi dan rahasia serta melukiskan
kekuatan yang tak terkendalikan.
b.
Kebersihan
Setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungannya,
karena selain mempengaruhi kesehatan lingkungan kerja yang bersih dapat
mempengaruhi kesehatan jiwa seseorang.
Bagi seseorang yang normal
Universitas Sumatera Utara
24
lingkungan kerja yang bersih dapat menimbulkan rasa senang. Rasa senang ini
akan dapat mempengaruhi seseorang untuk semangat dalam bekerja.
Untuk menjaga kebersihan pada umumnya diperlukan petugas khusus.
Kebersihan bukan hanya tanggung jawab dari petugas kebersihan melainkan
seluruh karyawan yang ada dalam lembaga tersebut, sehingga setiap perusahaan
diharapkan dapat menegakkan disiplin yang tegas mengenai kebersihan.
c.
Pertukaran udara
Pertukaran udara yang cukup terutama di dalam ruang kerja sangat
diperlukan, karena sebagian besar waktu akan dihabiskan oleh karyawan di dalam
ruang kerjanya. Pertukaran udara yang cukup ini akan menyebabkan kesegaran
fisik dari para karyawan. Sebaliknya apabila pertukaran udara yang kurang dapat
menimbulkan rasa pengap sehingga para karyawan dapat merasakan kelelahan.
Ada beberapa cara untuk menimbulkan pertukaran udara yang cukup yaitu
sebagai berikut:
1) Ventilasi yang cukup.
2) Konstruksi gedung yang baik, misalnya gedung yang mempunyai plafon
yang tinggi akan menimbulkan pertukaran udara yang banyak daripada
gedung yang mempunyai plafon rendah.
3) Pemasangan kipas angin.
4) Pemasangan Air Conditioner (AC).
d.
Penerangan
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu diperlukan cahaya
Universitas Sumatera Utara
25
yang terang tapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas mengakibatkan
pengelihatan kurang jelas sehingga pekerjaan menjadi lambat dan kurang efisien.
e.
Keamanan
Rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan ketenangan akan
mendorong semangat kerja karyawan.
Keamanan dibagi menjadi dua yaitu
keamanan terhadap milik pribadi dan keamanan diri karyawan.
Keamanan milik pribadi misalnya kendaraan milik karyawan yang
ditinggalkan di tempat parkir, pada saat bekerja karyawan tidak dapat mengawasi
kendaraanya secara langsung. Apabila tempat parkir tersebut tidak aman dapat
menimbulkan kegelisahan sendiri bagi karyawan.
Keadaan ini menyebabkan
semangat dan kegairahan kerja menurun dan akibat dari hal-hal tersebut
produktivitas karyawan akan menurun.
Selain itu keamanan terhadap karyawan sering ditafsirkan sebagai
keselamatan kerja.
Untuk pekerjaan yang berbahaya hendaknya karyawan
menggunakan alat pelindung diri yang sesuai dengan SOP (Standar Operasional
Prosedur) untuk meminimalisir resiko yang terjadi di tempat kerja.
f.
Kebisingan
Kebisingan
mengganggu
ketenangan
dalam
bekerja,
merusak
pendengaran, dan menimbulkan kesalahan dalam berkomunikasi. Karyawan tidak
dapat berkonsentrasi saat kebisingan menggangu, maka seharusnya kebisingan
dihindarkan agar pekerjaan dapat
dilakkukan dengan efisien sehingga
produktivitas kerja meningkat.
Universitas Sumatera Utara
26
Beberapa cara yang dapat dilakukan untuk mengurangi kebisingan yaitu
sebagai berikut:
1) Pengendalian sumber suara.
2) Isolasi suara.
3) Penggunaan peredam suara.
4) Pemakaian alat pelindung telinga.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama
rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan (Sedarmayati, 2009:31).
Indikator yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik terbagi menjadi dua
yaitu:
a.
Hubungan dengan karyawan
Hubungan dengan rekan kerja merupakan hubungan dengan rekan kerja
yang harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan sekerja. Salah
satu faktor yang dapat memengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi
adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja.
b.
Hubungan dengan atasan
Hubungan antara karyawan dengan pimpinan merupakan hubungan
dengan karyawan yang baik dan harmonis dengan pimpinan tempat kerja.
Hubungan yang baik dan harmonis dengan pimpinan tempat kerja merupakan
faktor penting yang dapat memengaruhi kinerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
27
2.3.3 Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayati (2009:32) menjelaskan bahwa perusahaan dapat
menurunkan tingkat kecelakaan-kecelakaan kerja, penyakit, dan hal-hal yang
berkaitan dengan stress, serta mampu meningkatkan kualitas kehidupan para
pekerjanya, perusahaan akan semakin efektif.
Upaya perusahaan dalam menurunkan tingkat kecelakaan kerja, penyakit
dan lain-lain berpengaruh positif untuk perusahaan itu sendiri antara lain yaitu:
1.
Meningkatnya produktivitas kerja karena menurunnya jumlah hari yang
hilang.
2.
Meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yanhg lebih berkomitmen.
3.
Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi.
4.
Tingkat kompensasi karyawan dan pembayaran langsung lebih rendah
karena menurunnya pengajuan klaim.
5.
Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari
meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan.
6.
Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatkan
keuntungannya secara subtansial.
2.4 Hubungan Antar Variabel
2.4.1 Hubungan Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan
Semakin tinggi kemampuan karyawan dalam mengerjakan pekerjaan,
semakin baik sikap karyawan terhadap pekerjaan dan minat mereka terhadap
pekerjaan maka kinerja karyawan semakin meningkat. (Ni Madegunastri,
2009:36).
Universitas Sumatera Utara
28
2.4.2 Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja yang baik dapat meminimalisir kemangkiran kerja pada
pegawai serta mempermudah pegawai dalam menjalankan aktivitas kerja yang
dilakukan dan memotivasi pegawai untuk bekerja lebih baik sehingga
meningkatkan kinerja pegawai dalam perusahaan.
Sebaliknya pula lingkungan kerja yang buruk dapat menjadi penyebab
kemangkiran kerja pegawai dan menghambat aktivitas pegawai dalam
menjalankan pekerjaannya dan mempengaruhi pegawai dalam menjalankan
pekerjaannya sehingga kinerja yang di hasilkan oleh pegawai menjadi tidak
efektif dan efisien (Sedarmayati, 2009:2).
2.5 Hipotesis
Menurut Kurniawan (2014:57) hipotesis adalah penjelasan sementara tentang
suatu tingkah laku, gejala-gejala, atau kejadian tertentu yang telah terjadi atau
akan terjadi. Jadi hipotesis merupakan rumusan jawaban sementara yang harus
diuji kebenarannya dengan data yang dianlaisis dalam kegitan penelitian. Hal
yang penting dalam pengujian hipotesis adalah Hipotesis Nol (H 0) dan Hipotesis
Alternatif (Ha). Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. H0: Tidak terdapat pengaruh antara karakteristik individu terhadap kinerja
karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.
Ha: Terdapat pengaruh antara karakteristik individu terhadap kinerja karyawan
pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.
2. H0: Tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja tehadap kinerja karyawan
pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.
Universitas Sumatera Utara
29
Ha: Terdapat pemgaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.
3. H0: Tidak terdapat pengaruh antara karakteristik individu dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.
Ha: Terdapat pengaruh antara karakteristik individu dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.
2.6 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual atau kerangka pemikiran merupakan suatu alur yang
menggambarkan proses riset secara keseluruhan.
Kerangka konseptual
merupakan miniatur riset, maka dari itu penyusunan harus disajikan secara
lengkap namun ringkas. Dengan demikian, pembaca langsung dapat mendapat
gambaran menyeluruh tentang riset dengan melihat kerangka konseptual
(Kurniawan 2014:56).
Berdasarkan pengertian dari kerangka konseptual yang telah dijelaskan di
atas, maka kerangka konseptual penelitian ini yaitu:
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
Karakteristik Individu
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Lingkungan Kerja
(X2)
Sumber: Hasil Diolah Oleh Penulis (2017)
Universitas Sumatera Utara
30
2.7 Penelitian Terdahulu
Salah satu faktor pendukung penelitian ini adalah penelitian terdahu.
Adapun penelitian terdahulu yang berkaitan dengan judul peneliti adalah sebagai
berikut:
1. Penelitian pertama dilakukam oleh Suwesty Yunia Pratiwi, Program Studi
Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang, 2011. Telah
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo”.
Dalam survey tersebut terlihat adanya ketidakpuasan karyawan terhadap tidak
adanya penghargaan dan sanksi dari pimpinan untuk prestasi atau pelanggaran
karyawan. Ruangan yang kurang memadai dengan jarak untuk bergerak yang
sempit.
Akan tetapi kinerja karyawan dinilai tinggi, dapat dilihat dari
peningkatan jumlah pelanggan.
Hasil perhitungan penelitian diperoleh
persamaan regresi Y = 0,308 X1 + 0,439 X2 + 0,763 dan Y = 0,209 X1+0,207
X2+0,447 Y1+ 0,682. Hasil koefisien determinasi (Adjusted R2) sebesar 0,401
pada
variabel
terikat
kepuasan
kerja,
berarti
persentase
pengaruh
kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 40,1%.
Koefisien determinan sebesar 0,516 untuk variabel terikat kinerja karyawan,
berarti persentase pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 51,6%.
2. Penelitian kedua dilakukan oleh Nopiani, Program Studi Manajemen, Fakultas
Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung, 2016. Telah melakukan penelitian
dengan judul “Pengaruh Kaarakteristik Individu dan Lingkungan kerja
Universitas Sumatera Utara
31
terhadap Kinerja Pegawai TVRI Lampung. Hasil penelitian ini menunjukan
bahwa karakteristik individu berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja,
dan lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Hal ini
dibuktikan dari nilai t-hitung variabel karakteristik individu 3,809 > 1,988 ttabel, nilai t-hitung lingkungan kerja 7,669 > 1,988 t-tabel. Pada uji F variabel
karakteristik individu dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja pada pegawai TVRI Lampung dengan nilai
Fhitung (47,632) > F tabel (3,11).
3. Penelitian ketiga dilakukan oleh Della Alvyonita, Program Studi Ilmu
Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosila Ilmu Politik, Universitas Sumatera
Utara, 2015. Telah melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan”
Berdasarkan uji korelasi menunjukkan bahwa ada pengaruh positif lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan dimana tingkat hubungan berada pada kategori
sangat kuat. Hal ini didasarkan pada hasil t hitung lebih besar dari t tabel
(24,113 > 1,992).
4. Penelitian keempat dilakukan oleh Dian Romel, Fakultas Ekonomi, Universitas
Komputer Indonesia.
Telah melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Karakteristik Individu terhadap Kepuasan Kerja dan Implikasinya pada Kinerja
Karyawan di Universitas Komputer Indonesia”.
Dari hasil penelitian ini
diketahui bahwa karakteristik individu memberikan pengaruh sebesar 44,2%
terhadap kepuasan kerja karyawan di Universitas Komputer Indonesia,
sementara sisanya 55,8% merupakan pengaruh faktor-faktor lain diluar
karakteristik individu. Jadi dari hasil penelitian ini diketahui bahwa kepuasan
Universitas Sumatera Utara
32
kerja memberikan pengaruh baik terhadap kinerja karyawan di Universitas
Komputer Indonesia, sementara sisanya merupakan pengaruh faktor-faktor lain
diluar kepuasan adalah yaitu faktor individual, faktor sosial, faktor utama
dalam pekerjaan seperti upah/gaji, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi
kerja.
5. Penelitian kelima dilakukan oleh Sapto Supriyanto, Program Studi Magister
Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Hasanudin.
Telah melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Karakteristik Individu dan Karakteristik
Organisasi terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan Departemen
Engineering Technical Development and Support PT. Vale Indonesia Tbk”.
Hasil analisis menyimpulkan bahwa karakteristik individu dan karakteristik
organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Selain
itu, ditemukan pula bahwa karakteristik individu, karakteristik organisasi, dan
motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Temuan
lainnya bahwa karakteristik individu memiliki pengaruh yang lebih kuat
terhadap kinerja karyawan dibandingkan karakteristik organisasi.
Universitas Sumatera Utara