PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA (1)
PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA
Secara umum, pengertian sumber daya manusia dapat dibagi menjadi dua, yakni
sumber daya manusia secara makro dan mikro. Pengertian sumber daya manusia
makro adalah jumlah penduduk usia produktif yang ada di sebuah negara, sedangkan
pengertian sumber daya manusia mikro lebih mengerucut pada individu yang bekerja
pada sebuah institusi.
Sementara itu, pengertian sumber daya manusia menurut para ahli memiliki arti yang
lebih beragam. Menurut Malayu Hasibuan, sumber daya manusia merupakan
kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Kemampuan
sumber daya manusia tidak dapat dilihat dari satu sisi saja, namun harus mencangkup
keseluruhan dari daya pikir dan juga daya fisiknya.
Seorang karyawan misalnya, sebagai sumber daya manusia yang bekerja di kantor,
kemampuan pikir tentunya harus ia gunakan untuk memecahkan segala persoalan
pada pekerjaannya. Kegiatan ini harus juga didukung dengan kemampuan fisiknya
untuk bisa mengatasi rasa lelah ketika harus duduk selama lebih kurang 8 jam
menghadap komputer.
Hampir sama dengan Malayu Hasibuan, Veithzal Rivai mendefinisikan sumber daya
manusia sebagai seorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan usaha
pencapaian tujuan organisasi. Setiap organisasi atau perusahaan tentunya memiliki
tujuan yang berbeda-beda, maka dari itu kemampuan sumber daya manusia yang
dibutuhkan pun akan berbeda pada tiap-tiap perusahaan.
Meskipun kemampuan sumber daya manusia bersifat fleksibel, namun kata-kata ‘siap’
dan ‘mau’ dari definisi Rivai di atas harus menjadi poin yang digarisbawahi. Sebaik
apapun kemampuan sumber daya manusia tidak akan mampu menghasilkan output
maksimal jika kemampuannya tersebut tidak bersifat praktis atau dengan kata lain ‘tidak
siap pakai’. Selain itu, kemampuan juga tidak akan berarti apa-apa jika individu sebagai
sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan tidak mau memberikan sumbangan
usahanya di tempat tersebut.
Masih menurut Veithzal Rivai, sumber daya manusia ia sebut sebagai salah satu unsur
masukan (input) yang nantinya akan diubah menjadi keluaran (output) berupa barang
atau jasa untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebagai input, sumber daya manusia
tidak dapat menjadi unsur tunggal, melainkan harus dikombinasikan pula bersama
unsur lainnya seperti modal, bahan, mesin, metode dan juga teknologi.
Selain menurut para ahli, terminologi sumber daya manusia juga telah didefinisikan
dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia. Pengertian sumber daya manusia menurut
Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah potensi manusia yang dapat dikembangkan
untuk proses produksi. Potensi sumber daya manusia berbeda-beda pada tiap individu.
Untuk bisa mengembangkan potensi sumber daya manusia yang berbeda-beda
tersebut, dibutuhkan suatu sistem manajemen unik yang dinamakan manajemen
sumber daya manusia.
Strategi Meningkatkan Kwalitas SDM Dalam Menghadapi Era Globalisasi Pada
Bidang Logistik
Pada abad 21 kesiapan pemerintah dalam menghadapi era globalisasi perlu didukung
oleh para pelaku bisnis dan akademisi. Untuk mengantisipasi perdagangan bebas di
tingkat dunia, para pemimpin negara ASEAN pada tahun1992 memutuskan didirikannya
AFTA (ASEAN Free Trade Area) yang bertujuan meningkatkan keunggulan bersaing
regional karena produksi diarahkan pada orientasi pasar dunia melalui eliminasi
tarif/bea maupun menghilangkan hambatan tarif. Globalisasi ekonomi dan sistem pasar
bebas dunia menempatkan Indonesia bagian dari sistem tersebut.
a. Globalisasi dan SDM
implikasi globalisasi pada manajemen SDM tampaknya masih kurang diperhatikan
secara proporsional karena tolok ukur keefektifannya kurang memiliki keterkaitan
langsung dengan strategi bisnis. Peranan manusia dalam menunjang pengimplentasian
suatu strategi perusahaan, SBU (Strategic Business Unit) maupun fungsional sangat
penting dan menentukan. Banyak perusahaan yang telah melakukan program –
program pelatihan dan pengembangan SDM sebagai tanggapan dalam mengantisipasi
suatu perubahan lingkungan yang sangat cepat.
Dunia bisnis akan semakin berorientasi global terlebih lagi jika implementasi
perdagangan bebas menjadi kenyataan. Kompetisi akan menjadi semakin ketat dan
tuntutan dunia akan meningkat. Taylor (1994) mengemukakan beberapa tindakan yang
dilakukan dalam melakukan transformasi organisasi agar berhasil dan siap menghadapi
masalah – masalah di masa depan, yaitu:
1. a) strectch goals yang mensyaratkan bahwa sasaran harus spesifik dan dapat
diukur
2. b) visi masa depan
3. c) struktur yang ramping
4. d) budaya baru yang mengacu pada profesionalisme, keterbukaan, dan
kerjasama kelompok,
5. e) berorientasi pada mutu atau layanan berkelas dunia
6. f) manajemen prestasi; mensyaratkan setiap individu memberikan produk
berkualitas dan layanan yang memuaskan
7. g) inovasi menyeluruh
8. h) kemitraan dan jaringan kerja.
b. Strategi Sumber Daya Manusia
strategi SDM berkaitan antara lain dengan pembentukan suatu budaya perusahaan
yang tepat, perencanaan SDM, mengaudit SDM baik dari segi kuantitatif maupun
kualitatif, serta mencakup pula aktivitas SDM seperti pengadaan SDM (dari rekrutmen
sampai pada seleksi), orientasi, pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan SDM,
penilaian SDM. Dalam menentukan strategi SDM, faktor – faktor eksternal perlu
dipertimbangkan mengacu pada future trends and needs, demand and supply,
peraturan pemerintah, kebutuhan manusia pada umumnya dan karyawan pada
khususnya, potensi pesaing, perubahan sosial, demografis, budaya maupun nilai – nilai,
dan teknologi.
Perusahaan harus memilih strategi bisnis yang tepat. Yang terpenting dalam meraih
keuntungan kompetitif adalah melalui pengelolaan SDM secara efektif. Kemitraan
dengan perusahaan lain merupakan karakteristik untuk meningkatkan produktivitas dan
prestasi perusahaan. Sebab itu network structure dan budaya perusahaan yang
mengacu pada inovasi, kreativitas dan belajar berkesinambungan (continuos learning)
merupakan pilihan yang tepat bagi perusahaan – perusahaan yang ingin survive dan
berkembang.
Dalam menghadapi pasar bebas Asia (AFTA), pendidikan berperan besar dalam
meningkatkan mutu SDM maka perlu ditingkatkanlah mutu pendidikan secara kuantitas
maupun kualitas. Tak hanya kurikulum yang perlu ditinjau maupun ditingkatkan,
pelatihan yang efektif perlu dirancang untuk meningkatkan kualitas SDM. Ditingkat
mikro perusahaan perlu berperan aktif untuk ikut serta meningkatkan mutu SDM yang
lebih baik. Aset SDM yang perlu dievaluasi adalah kualitas dan potensi SDM yang
dimiliki saat ini, kebijakan – kebijakan SDM, sistem pengadaan, pemeliharaan, dan
pelatihan pengembangan, nilai-nilai yang positif maupun negatif serta kemampuan
mengelola keragaman SDM. Juga perlu dirancang suatu alat ukur untuk mengetahui
mutu dan kualitas SDM, potensi SDM serta keterkaitan strategi SDM dalam
perusahaan.
Untuk mengevaluasi SDM perlu dipertimbangkan empat faktor sebagai berikut:
1. Tingkat strategi antara lain misi, visi, dan sasaran organisasi
2. Faktor internal SDM
3. Faktor-faktor eksternal
4. Faktor organisasional
Permasalahan Logistik Nasional
Secara umum sistem logistik di Indonesia saat ini belum memiliki kesatuan visi
yang mampu mendukung peningkatan daya saing pelaku bisnis dan peningkatan
kesejahteraan rakyat, bahkan pembinaan dan kewenangan terkait kegiatan logistik
relatif masih bersifat parsial dan sektoral di masing-masing kementerian atau lembaga
terkait, sementara koordinasi yang ada belum memadai. Tingginya biaya logistik dan
pelayanan yang belum optimal, hal ini mempengaruhi daya saing dunia usaha di pasar
global.
Biaya logistik yang tinggi merupakan akibat dari kondisi penegakan peraturan
yang buruk, pungutan jalan yang tinggi, dan biaya yang terkait dengan buruknya
prasarana. Mahalnya biaya logistik dalam negeri di Indonesia tidak hanya disebabkan
oleh tingginya faktor biaya transportasi darat dan laut. Tetapi juga terkait faktor regulasi,
Sumber Daya Manusia, proses dan manajemen logistik yang belum efisien dan
kurangnya profesionalisme pelaku dan penyedia jasa logistik nasional. Sehingga
menyebabkan belum efisiennya perusahaan jasa pengiriman barang dalam negeri.
Permasalahan logistik yang saat ini dialami Indonesia, adalah :
a.
komoditas penggerak utama (key commodity factor) sebagai penggerak aktivitas
logistik belum terkoordinasi secara efektif, belum adanya fokus komoditas yang
ditetapkan sebagai komitmen nasional, dan belum optimalnya volume perdagangan
ekspor dan impor.
Dalam perdagangan internasional, perusahaan-perusahaan belum memiliki bergaining
position yang memadai untuk turut mengendalikann sistem perdagangan. Kapal
Indonesia masih bersifat membantu.
b.
infrastruktur transportasi belum memadai baik dari segi kuantitas maupun kualitas
yang antara lain karena belum adanya pelabuhan hub, belum dikelola secara
terintegrasi, efektif dan efisien, serta belum efektifnya intermodal transportasi dan
interkoneksi antara infrastruktur pelabuhan, pergudangan, transportasi dan wilayah
hinterland.
Kondisi infrastruktur yang ada sekarang ini dinilai masih kurang memadai untuk
mendukung kelancaran lalu lintas logistik. Kondisi prasarana jalan yang buruk sangat
menghambat perkembangan industri angkutan barang di Indonesia serta membatasi
kemampuan pemilik usaha kecil untuk mencapai target pasar yang menguntungkan.
Demikian juga dengan sistem transportasi intermoda ataupun multimoda yang belum
dapat berjalan dengan baik, karena akses transportasi dari sentra-sentra produksi ke
pelabuhan dan bandara atau sebaliknya belum dapat berjalan lancar karena belum
optimalnya infratsruktur pelabuhan dan bandara. Hal ini menyebabkan kualitas
pelayanan menjadi rendah dan tarif jasa menjadi mahal.
c.
pelaku dan penyedia jasa logistik masih berdaya saing rendah karena terbatasnya
jaringan bisnis pelaku dan penyedia jasa logistik lokal sehingga pelaku multinasional
lebih dominan dan terbatasnya kualitas dan kemampuan Pelaku dan Penyedia Jasa
Logistik Nasional.
Di Indonesia masih didominasi oleh perusahaan-perusahaan multinasional, sedangkan
layanan logistik yang ditangani terfragmentasi dalam sebaran kegiatan transportasi,
pergudangan, freight forwarding, kargo, kurir, shipping, konsultasi dan sebagainya.
Sehingga tidak ada perusahaan nasional yang menguasai pasar secara dominan.
Kemampuan penyedia jasa logistik Indonesia masih terbatas baik dalam jaringan
internasional, maupun permodalan.
d.
Teknologi Informasi dan Komunikasi belum didukung oleh ketersediaan infrastruktur
dan jaringan yang handal, masih terbatasnya jangkauan jaringan pelayanan non
seluler, dan masih terbiasanya menggunakan sistem manual (paper based system)
dalam transaksi logistik.
e.
SDM logistik masih memiliki kompetensi rendah yang disertai oleh belum
memadainya Lembaga Pendidikan dan Pelatihan Bidang Logistik.
Kenyataan menunjukkan bahwa Indonesia masih dihadapkan pada kelangkaan tenaga
ahli, spesialis, dan profesional dalam bidang logistik baik pada level manajemen
maupun operasional baik di sektor swasta maupun dari pemerintahan. SDM di bidang
logistik Indonesia dihadapkan pada dua tantangan, yaitu peningkatan jumlah tenaga
kerja dan peningkatan kualitas dan kompetensi sumber daya yang ada.
CARA MEMBUAT STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Strategi pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan di era globalisasi seperti
sekarang ini. Pengembangan SDM merupakan usaha yang dilakukan untuk membentuk
manusia yang berkualitas dengan memiliki keterampilan, kemampuan kerja dan
loyalitas kerja kepada suatu perusahaan ataupun organisasi.
tidak sedikit perusahaan yang menolak calon pegawai karena tidak memenuhi
kualifikasi yang dimaksud. Selain itu, banyak perusahaan yang dibangun, namun SDM
nya tidak tersedia atau kurang. Era globalisasi seakan memberikan arus teknologi dan
informasi serta mobilitas sumberdaya manusia dari satu tempat ke tempat lain.
Strategi pengembangan SDM pada dasarnya tidak hanya melalui pendidikan dan
pengembangan keterampilan, namun ada banyak cara untuk mengembangkannya.
Strategi pengembangan SDM menurut Jons, 1928 dalam Sarwono, 1993, antara lain :
1.
Melalui
Pelatihan
Pelatihan bertujuan untuk mengembangkan individu dalam bentuk peningkatan
keterampilan, pengetahuan dan sikap.
2.
Pendidikan.
Pengembangan SDM melalui pendidikan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan
kerja, dalam arti pengembangan bersifat formal dan berkaitan dengan karir.
3.
Pembinaan.
Pembinaan bertujuan untuk mengatur dan membina manusia sebagai sub sistem
organisasi melalui program-program perencana dan penilaian, seperti man power
planning, performance apparaisal, job analytic, job classification dan lain-lain.
4.
Recruitment.
Recruitment ini bertujuan untuk memperoleh SDM sesuai klasifikasi kebutuhan
organisasi dan sebagai salah satu alat organisasi dalam pembaharuan dan
pengembangan.
5.
Melaluui
Perubahan
sistem.
Perubahan sistem memiliki tujuan untuk menyesuaikan sistem dan prosedur organisasi
sebagai jawaban untuk mengantisipasi ancaman dan peluang faktor eksternal.
Strategi Pengembangan sumber daya manusia pada perusahaan
Pengembangan SDM tidak hanya dilakukan dikalangan masyarakat saja namun juga
dilakukan di perusahaan dengan mengembangkan potensi karyawannya. Strategi
pengembangan SDM yang dilakukan oleh perusahaan adalah :
1. Memberi kesempatan kepada karyawan untuk menyalurkan ide dan gagasan
Perusahaan yang berkembang adalah perusahaan yang mau menerima ide dan
gagasan dari para karyawannya. Dalam suatu perusahaan, karyawan juga berkontribusi
dalam mengembangkan perusahaan atau sebagai roda penggerak suatu perusahaan.
Karyawan juga butuh dihargai dengan menyediakan tempat untuk mencurahkan semua
ide dan gagasan yang mereka punya. Tidak dipungkiri bahwa karyawan juga memiliki
ide dan gagasan yang lebih fresh dan lebih potensial. Dengan memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk menyalurkan ide mereka, berarti membiarkan karyawan
tersebut berkembang dan mengembangkan potensi yang mereka miliki.
Hilangkan sikap otoriter yang tidak ingin mendengarkan ide, gagasan ataupun saran
dari karyawannya karena hal tersebut hanya akan membuat karyawan menjadi tidak
berkembang dan kurang produktif serta membentuk karyawan sebagai sebuah mesin
untuk bekerja.
2.
Memberi
Memberi penghargaan kepada karyawan
pengembangan SDM, mengapa?
merupakan
salah
penghargaan.
satu strategi
Karena pemberian penghargaan merupakan satu bentuk apresiasi yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawannya. Dengan adanya pemberian penghargaan kepada
karyawan berprestasi, hal tersebut akan membuat karyawan lainnya termotivasi untuk
dapat menjadi lebih baik. Hal tersebut akan memberi kontribusi besar terhadap
perusahaan dalam mengembangkan perusahaannya.
3.
Mengadakan
pelatihan.
Pelatihan dilakukan bukan semata-mata untuk pribadi karyawannya saja, namun juga
perusahaannya. Perusahaan tidak akan berkembang tanpa karyawan yang memiliki
keterampilan dan minat kerja yang tinggi. Dengan adanya pelatihan, diharapkan
mampu menggali potensi para karyawan dan mengembangkan keterampilan yang
mereka miliki.
Secara umum, pengertian sumber daya manusia dapat dibagi menjadi dua, yakni
sumber daya manusia secara makro dan mikro. Pengertian sumber daya manusia
makro adalah jumlah penduduk usia produktif yang ada di sebuah negara, sedangkan
pengertian sumber daya manusia mikro lebih mengerucut pada individu yang bekerja
pada sebuah institusi.
Sementara itu, pengertian sumber daya manusia menurut para ahli memiliki arti yang
lebih beragam. Menurut Malayu Hasibuan, sumber daya manusia merupakan
kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Kemampuan
sumber daya manusia tidak dapat dilihat dari satu sisi saja, namun harus mencangkup
keseluruhan dari daya pikir dan juga daya fisiknya.
Seorang karyawan misalnya, sebagai sumber daya manusia yang bekerja di kantor,
kemampuan pikir tentunya harus ia gunakan untuk memecahkan segala persoalan
pada pekerjaannya. Kegiatan ini harus juga didukung dengan kemampuan fisiknya
untuk bisa mengatasi rasa lelah ketika harus duduk selama lebih kurang 8 jam
menghadap komputer.
Hampir sama dengan Malayu Hasibuan, Veithzal Rivai mendefinisikan sumber daya
manusia sebagai seorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan usaha
pencapaian tujuan organisasi. Setiap organisasi atau perusahaan tentunya memiliki
tujuan yang berbeda-beda, maka dari itu kemampuan sumber daya manusia yang
dibutuhkan pun akan berbeda pada tiap-tiap perusahaan.
Meskipun kemampuan sumber daya manusia bersifat fleksibel, namun kata-kata ‘siap’
dan ‘mau’ dari definisi Rivai di atas harus menjadi poin yang digarisbawahi. Sebaik
apapun kemampuan sumber daya manusia tidak akan mampu menghasilkan output
maksimal jika kemampuannya tersebut tidak bersifat praktis atau dengan kata lain ‘tidak
siap pakai’. Selain itu, kemampuan juga tidak akan berarti apa-apa jika individu sebagai
sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan tidak mau memberikan sumbangan
usahanya di tempat tersebut.
Masih menurut Veithzal Rivai, sumber daya manusia ia sebut sebagai salah satu unsur
masukan (input) yang nantinya akan diubah menjadi keluaran (output) berupa barang
atau jasa untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebagai input, sumber daya manusia
tidak dapat menjadi unsur tunggal, melainkan harus dikombinasikan pula bersama
unsur lainnya seperti modal, bahan, mesin, metode dan juga teknologi.
Selain menurut para ahli, terminologi sumber daya manusia juga telah didefinisikan
dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia. Pengertian sumber daya manusia menurut
Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah potensi manusia yang dapat dikembangkan
untuk proses produksi. Potensi sumber daya manusia berbeda-beda pada tiap individu.
Untuk bisa mengembangkan potensi sumber daya manusia yang berbeda-beda
tersebut, dibutuhkan suatu sistem manajemen unik yang dinamakan manajemen
sumber daya manusia.
Strategi Meningkatkan Kwalitas SDM Dalam Menghadapi Era Globalisasi Pada
Bidang Logistik
Pada abad 21 kesiapan pemerintah dalam menghadapi era globalisasi perlu didukung
oleh para pelaku bisnis dan akademisi. Untuk mengantisipasi perdagangan bebas di
tingkat dunia, para pemimpin negara ASEAN pada tahun1992 memutuskan didirikannya
AFTA (ASEAN Free Trade Area) yang bertujuan meningkatkan keunggulan bersaing
regional karena produksi diarahkan pada orientasi pasar dunia melalui eliminasi
tarif/bea maupun menghilangkan hambatan tarif. Globalisasi ekonomi dan sistem pasar
bebas dunia menempatkan Indonesia bagian dari sistem tersebut.
a. Globalisasi dan SDM
implikasi globalisasi pada manajemen SDM tampaknya masih kurang diperhatikan
secara proporsional karena tolok ukur keefektifannya kurang memiliki keterkaitan
langsung dengan strategi bisnis. Peranan manusia dalam menunjang pengimplentasian
suatu strategi perusahaan, SBU (Strategic Business Unit) maupun fungsional sangat
penting dan menentukan. Banyak perusahaan yang telah melakukan program –
program pelatihan dan pengembangan SDM sebagai tanggapan dalam mengantisipasi
suatu perubahan lingkungan yang sangat cepat.
Dunia bisnis akan semakin berorientasi global terlebih lagi jika implementasi
perdagangan bebas menjadi kenyataan. Kompetisi akan menjadi semakin ketat dan
tuntutan dunia akan meningkat. Taylor (1994) mengemukakan beberapa tindakan yang
dilakukan dalam melakukan transformasi organisasi agar berhasil dan siap menghadapi
masalah – masalah di masa depan, yaitu:
1. a) strectch goals yang mensyaratkan bahwa sasaran harus spesifik dan dapat
diukur
2. b) visi masa depan
3. c) struktur yang ramping
4. d) budaya baru yang mengacu pada profesionalisme, keterbukaan, dan
kerjasama kelompok,
5. e) berorientasi pada mutu atau layanan berkelas dunia
6. f) manajemen prestasi; mensyaratkan setiap individu memberikan produk
berkualitas dan layanan yang memuaskan
7. g) inovasi menyeluruh
8. h) kemitraan dan jaringan kerja.
b. Strategi Sumber Daya Manusia
strategi SDM berkaitan antara lain dengan pembentukan suatu budaya perusahaan
yang tepat, perencanaan SDM, mengaudit SDM baik dari segi kuantitatif maupun
kualitatif, serta mencakup pula aktivitas SDM seperti pengadaan SDM (dari rekrutmen
sampai pada seleksi), orientasi, pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan SDM,
penilaian SDM. Dalam menentukan strategi SDM, faktor – faktor eksternal perlu
dipertimbangkan mengacu pada future trends and needs, demand and supply,
peraturan pemerintah, kebutuhan manusia pada umumnya dan karyawan pada
khususnya, potensi pesaing, perubahan sosial, demografis, budaya maupun nilai – nilai,
dan teknologi.
Perusahaan harus memilih strategi bisnis yang tepat. Yang terpenting dalam meraih
keuntungan kompetitif adalah melalui pengelolaan SDM secara efektif. Kemitraan
dengan perusahaan lain merupakan karakteristik untuk meningkatkan produktivitas dan
prestasi perusahaan. Sebab itu network structure dan budaya perusahaan yang
mengacu pada inovasi, kreativitas dan belajar berkesinambungan (continuos learning)
merupakan pilihan yang tepat bagi perusahaan – perusahaan yang ingin survive dan
berkembang.
Dalam menghadapi pasar bebas Asia (AFTA), pendidikan berperan besar dalam
meningkatkan mutu SDM maka perlu ditingkatkanlah mutu pendidikan secara kuantitas
maupun kualitas. Tak hanya kurikulum yang perlu ditinjau maupun ditingkatkan,
pelatihan yang efektif perlu dirancang untuk meningkatkan kualitas SDM. Ditingkat
mikro perusahaan perlu berperan aktif untuk ikut serta meningkatkan mutu SDM yang
lebih baik. Aset SDM yang perlu dievaluasi adalah kualitas dan potensi SDM yang
dimiliki saat ini, kebijakan – kebijakan SDM, sistem pengadaan, pemeliharaan, dan
pelatihan pengembangan, nilai-nilai yang positif maupun negatif serta kemampuan
mengelola keragaman SDM. Juga perlu dirancang suatu alat ukur untuk mengetahui
mutu dan kualitas SDM, potensi SDM serta keterkaitan strategi SDM dalam
perusahaan.
Untuk mengevaluasi SDM perlu dipertimbangkan empat faktor sebagai berikut:
1. Tingkat strategi antara lain misi, visi, dan sasaran organisasi
2. Faktor internal SDM
3. Faktor-faktor eksternal
4. Faktor organisasional
Permasalahan Logistik Nasional
Secara umum sistem logistik di Indonesia saat ini belum memiliki kesatuan visi
yang mampu mendukung peningkatan daya saing pelaku bisnis dan peningkatan
kesejahteraan rakyat, bahkan pembinaan dan kewenangan terkait kegiatan logistik
relatif masih bersifat parsial dan sektoral di masing-masing kementerian atau lembaga
terkait, sementara koordinasi yang ada belum memadai. Tingginya biaya logistik dan
pelayanan yang belum optimal, hal ini mempengaruhi daya saing dunia usaha di pasar
global.
Biaya logistik yang tinggi merupakan akibat dari kondisi penegakan peraturan
yang buruk, pungutan jalan yang tinggi, dan biaya yang terkait dengan buruknya
prasarana. Mahalnya biaya logistik dalam negeri di Indonesia tidak hanya disebabkan
oleh tingginya faktor biaya transportasi darat dan laut. Tetapi juga terkait faktor regulasi,
Sumber Daya Manusia, proses dan manajemen logistik yang belum efisien dan
kurangnya profesionalisme pelaku dan penyedia jasa logistik nasional. Sehingga
menyebabkan belum efisiennya perusahaan jasa pengiriman barang dalam negeri.
Permasalahan logistik yang saat ini dialami Indonesia, adalah :
a.
komoditas penggerak utama (key commodity factor) sebagai penggerak aktivitas
logistik belum terkoordinasi secara efektif, belum adanya fokus komoditas yang
ditetapkan sebagai komitmen nasional, dan belum optimalnya volume perdagangan
ekspor dan impor.
Dalam perdagangan internasional, perusahaan-perusahaan belum memiliki bergaining
position yang memadai untuk turut mengendalikann sistem perdagangan. Kapal
Indonesia masih bersifat membantu.
b.
infrastruktur transportasi belum memadai baik dari segi kuantitas maupun kualitas
yang antara lain karena belum adanya pelabuhan hub, belum dikelola secara
terintegrasi, efektif dan efisien, serta belum efektifnya intermodal transportasi dan
interkoneksi antara infrastruktur pelabuhan, pergudangan, transportasi dan wilayah
hinterland.
Kondisi infrastruktur yang ada sekarang ini dinilai masih kurang memadai untuk
mendukung kelancaran lalu lintas logistik. Kondisi prasarana jalan yang buruk sangat
menghambat perkembangan industri angkutan barang di Indonesia serta membatasi
kemampuan pemilik usaha kecil untuk mencapai target pasar yang menguntungkan.
Demikian juga dengan sistem transportasi intermoda ataupun multimoda yang belum
dapat berjalan dengan baik, karena akses transportasi dari sentra-sentra produksi ke
pelabuhan dan bandara atau sebaliknya belum dapat berjalan lancar karena belum
optimalnya infratsruktur pelabuhan dan bandara. Hal ini menyebabkan kualitas
pelayanan menjadi rendah dan tarif jasa menjadi mahal.
c.
pelaku dan penyedia jasa logistik masih berdaya saing rendah karena terbatasnya
jaringan bisnis pelaku dan penyedia jasa logistik lokal sehingga pelaku multinasional
lebih dominan dan terbatasnya kualitas dan kemampuan Pelaku dan Penyedia Jasa
Logistik Nasional.
Di Indonesia masih didominasi oleh perusahaan-perusahaan multinasional, sedangkan
layanan logistik yang ditangani terfragmentasi dalam sebaran kegiatan transportasi,
pergudangan, freight forwarding, kargo, kurir, shipping, konsultasi dan sebagainya.
Sehingga tidak ada perusahaan nasional yang menguasai pasar secara dominan.
Kemampuan penyedia jasa logistik Indonesia masih terbatas baik dalam jaringan
internasional, maupun permodalan.
d.
Teknologi Informasi dan Komunikasi belum didukung oleh ketersediaan infrastruktur
dan jaringan yang handal, masih terbatasnya jangkauan jaringan pelayanan non
seluler, dan masih terbiasanya menggunakan sistem manual (paper based system)
dalam transaksi logistik.
e.
SDM logistik masih memiliki kompetensi rendah yang disertai oleh belum
memadainya Lembaga Pendidikan dan Pelatihan Bidang Logistik.
Kenyataan menunjukkan bahwa Indonesia masih dihadapkan pada kelangkaan tenaga
ahli, spesialis, dan profesional dalam bidang logistik baik pada level manajemen
maupun operasional baik di sektor swasta maupun dari pemerintahan. SDM di bidang
logistik Indonesia dihadapkan pada dua tantangan, yaitu peningkatan jumlah tenaga
kerja dan peningkatan kualitas dan kompetensi sumber daya yang ada.
CARA MEMBUAT STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Strategi pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan di era globalisasi seperti
sekarang ini. Pengembangan SDM merupakan usaha yang dilakukan untuk membentuk
manusia yang berkualitas dengan memiliki keterampilan, kemampuan kerja dan
loyalitas kerja kepada suatu perusahaan ataupun organisasi.
tidak sedikit perusahaan yang menolak calon pegawai karena tidak memenuhi
kualifikasi yang dimaksud. Selain itu, banyak perusahaan yang dibangun, namun SDM
nya tidak tersedia atau kurang. Era globalisasi seakan memberikan arus teknologi dan
informasi serta mobilitas sumberdaya manusia dari satu tempat ke tempat lain.
Strategi pengembangan SDM pada dasarnya tidak hanya melalui pendidikan dan
pengembangan keterampilan, namun ada banyak cara untuk mengembangkannya.
Strategi pengembangan SDM menurut Jons, 1928 dalam Sarwono, 1993, antara lain :
1.
Melalui
Pelatihan
Pelatihan bertujuan untuk mengembangkan individu dalam bentuk peningkatan
keterampilan, pengetahuan dan sikap.
2.
Pendidikan.
Pengembangan SDM melalui pendidikan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan
kerja, dalam arti pengembangan bersifat formal dan berkaitan dengan karir.
3.
Pembinaan.
Pembinaan bertujuan untuk mengatur dan membina manusia sebagai sub sistem
organisasi melalui program-program perencana dan penilaian, seperti man power
planning, performance apparaisal, job analytic, job classification dan lain-lain.
4.
Recruitment.
Recruitment ini bertujuan untuk memperoleh SDM sesuai klasifikasi kebutuhan
organisasi dan sebagai salah satu alat organisasi dalam pembaharuan dan
pengembangan.
5.
Melaluui
Perubahan
sistem.
Perubahan sistem memiliki tujuan untuk menyesuaikan sistem dan prosedur organisasi
sebagai jawaban untuk mengantisipasi ancaman dan peluang faktor eksternal.
Strategi Pengembangan sumber daya manusia pada perusahaan
Pengembangan SDM tidak hanya dilakukan dikalangan masyarakat saja namun juga
dilakukan di perusahaan dengan mengembangkan potensi karyawannya. Strategi
pengembangan SDM yang dilakukan oleh perusahaan adalah :
1. Memberi kesempatan kepada karyawan untuk menyalurkan ide dan gagasan
Perusahaan yang berkembang adalah perusahaan yang mau menerima ide dan
gagasan dari para karyawannya. Dalam suatu perusahaan, karyawan juga berkontribusi
dalam mengembangkan perusahaan atau sebagai roda penggerak suatu perusahaan.
Karyawan juga butuh dihargai dengan menyediakan tempat untuk mencurahkan semua
ide dan gagasan yang mereka punya. Tidak dipungkiri bahwa karyawan juga memiliki
ide dan gagasan yang lebih fresh dan lebih potensial. Dengan memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk menyalurkan ide mereka, berarti membiarkan karyawan
tersebut berkembang dan mengembangkan potensi yang mereka miliki.
Hilangkan sikap otoriter yang tidak ingin mendengarkan ide, gagasan ataupun saran
dari karyawannya karena hal tersebut hanya akan membuat karyawan menjadi tidak
berkembang dan kurang produktif serta membentuk karyawan sebagai sebuah mesin
untuk bekerja.
2.
Memberi
Memberi penghargaan kepada karyawan
pengembangan SDM, mengapa?
merupakan
salah
penghargaan.
satu strategi
Karena pemberian penghargaan merupakan satu bentuk apresiasi yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawannya. Dengan adanya pemberian penghargaan kepada
karyawan berprestasi, hal tersebut akan membuat karyawan lainnya termotivasi untuk
dapat menjadi lebih baik. Hal tersebut akan memberi kontribusi besar terhadap
perusahaan dalam mengembangkan perusahaannya.
3.
Mengadakan
pelatihan.
Pelatihan dilakukan bukan semata-mata untuk pribadi karyawannya saja, namun juga
perusahaannya. Perusahaan tidak akan berkembang tanpa karyawan yang memiliki
keterampilan dan minat kerja yang tinggi. Dengan adanya pelatihan, diharapkan
mampu menggali potensi para karyawan dan mengembangkan keterampilan yang
mereka miliki.