Makalah MSDM Pengembangan Karyawan. pdf
10/1/2015
Makalah MSDMPengembangan Karyawan
Homepage
Search:
RSS
Makalah MSDMPengembangan Karyawan
Translate
Selasa, 06 November 2012
Makalah MSDMPengembangan Karyawan
Browse » Home » Makalah » Makalah MSDMPengembangan Karyawan
Tugas Individu Dosen
Pembimbing
Manajemen Sumber Daya Manusia Dr.Tuti
Khairani, S.Sos, M.Si
Tentang
“Pengembangan Karyawan”
Labels
Catatan (37)
Data (5)
Ebook. (1)
Internet Adm Negara (1)
Lainlain (6)
Makalah (14)
Resume (9)
Lihat Arsip Disini
Mei (1)
November (55)
BlogBlog Keren Sedunia
Administrasi Publik
Blog Penulis Terbaik Dunia :D
Forum Aktif Menulis Indonesia
Oleh:
Blog Anak Hubungan Internasional :D
Elfitri Adlin
1101111608
Telusuri Facebook
Pemilik Blog
Like FB Berbagi Pengetahuan
Prodi Administrasi Negara
Fakultas Ilmu Sosial dan Politik
Universitas Riau
2012
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa,
atas segala limpahan rahmat dan karuniaNya kepada penulis sehingga
dapat menyelesaikan tugas makalah mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia yang diberi judul “ Pengembangan Karyawan”.
Penulis menyadari bahwa didalam pembuatan makalah ini berkat
bantuan dan tuntunan Tuhan Yang Maha Esa dan tidak lepas dari bantuan
berbagai pihak untuk itu dalam kesempatan ini penulis menghaturkan rasa
hormat dan terima kasih yang sebesarbesarnya kepada semua pihak yang
membantu dalam pembuatan makalah ini.
Download Ebook Gratiss!!!
Unduh dari 4shared
Ebook tampilan bagus
168JamDalamSandera.zip
AgarSiapaSajaMauMelakukanApaSajaUntukAn…
AgarSiapaSajaMauMelakukanApaSajaUntukAn…
BabyBook.rar
CarryMeDown.zip
HidupmuAdalahSirkusmu.zip
MiddleSex.zip
SangPemimpi.zip
SnowDibalikKeheninganSalju.zip
Penulis menyadari bahwa dalam proses penulisan makalah ini masih
dari jauh dari kesempurnaan baik materi maupun cara penulisannya.
Namun demikian, penulis telah berupaya dengan segala kemampuan dan
pengetahuan yang dimiliki sehingga dapat selesai dengan baik dan oleh
karenanya, penulis dengan rendah hati dan dengan tangan terbuka
menerima masukan,saran dan usul guna penyempurnaan makalah ini.
Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi seluruh pembaca.
Pekanbaru, November 2012
http://mahasiswaadm.blogspot.co.id/2012/11/makalahmsdmpengembangankaryawan.html
1/8
10/1/2015
Makalah MSDMPengembangan Karyawan
Penulis
Unduh dari 4shared
Islam
BAB I PENDAHULUAN
100tokohyangberpengaruhdlmsejarah.zip
1.1 Latar Belakang
Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Enam unsur manajemen yaitu man, money, method, machines, materials,
dan market apabila dikelola dengan baik akan meningkatkan efisiensi dan
17kisahpenuhhikmah.zip
22tokohotodidaksejatiyangmengubahdunia…
AliranAliranDalamIslam_2.zip
efektivitas dalam mencapai tujuan. Unsur manusia (man) dianggap
BadwiMahmudalSyaikh100PesanNabiuntukWa…
Sebagai asset yang utama dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
BahayaIslamLiberalHartonoAhmadJaiz.zip
(MSDM). Unsur tersebut harus dipelihara dengan baik, bukannya
MajmuaturRosailHasanAlBana.zip
Bureau Veritas
dimanfaatkan secara produktif karena dianggap hanya Sebagai faktor
produksi. Pengembangan karyawan perlu dilakukan oleh perusahaan
karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan, dan
RuntuhnyaTeoriEvolusiHarunYahya.zip
SyarahArbainNawawiyahIbnuDaqiqiIeq.zip
Users' information：Your request to URL "http://www4.cbox.ws/box/?boxid=4150962&boxtag=8q2hyw&
is listed in Websense category Web Chat. According to Bureau Veritas Group security
Unduh dari 4shared
not allowed.On the other hand, if you wish that this URL is reclassified to be accessible,
merupakan
upaya
Help Desk:
Ebook Harun Yahya
masyarakat konsumen.
Pada prinsipnya, pengembangan karyawan
peningkatan kualitas dan kemampuan kerja karyawan. Setelah karyawan
ancaman_global_freemasonry.zip
diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan serta mengikuti Asia Help Desk : +852 2331 0678
program
pengembangan, langkah selanjutnya adalah penilaian prestasi karyawan
atlas_penciptaan_v1.zip
oleh manajer untuk menetapkan suatu kebijakan atau mengambil
beberapa_rahasia_al_quran.zip
keputusan. Menetapkan kebijakan berarti menentukan sikap terhadap
seorang karyawan, apakah karyawan tersebut akan dipromosikan,
dimutasikan, atau diberhentikan.
>
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset terpenting bagi suatu
Get this widget!
organisasi atau perusahaan, peranan sumberdaya manusia bagi
perusahaan tidak hanya dapat dilihat dari hasil produktivitas kerja, tetapi
juga dapat dilihat dari kualitas kerja yang dihasilkan. Bahkan lebih jauh
keunggulan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh keunggulan daya
bendungan.zip
berfikirlah_sejak_anda_bangun_tidur.zip
cara_cepat_meraih_keimanan.zip
[close]
cerdas_2.zip
dunia_semut.zip
hakikat_di_balik_materi.zip
saing manusianya, bukan ditentukan lagi oleh sumberdaya alamnya.
Semakin kuat pengetahuan dari sumberdaya manusia suatu perusahaan
akan semakin kuat daya saing perusahaan tersebut.
Peningkatan kualitas sumberdaya manusia dapat dilakukan melalui
proses pengembangan sumberdaya manusia. Hal itu tentu saja
membutuhkan komitmen dan konsistensi keterlibatan staf sumberdaya
manusia yang lebih besar, sehingga akan mendukung kompetensi
sumberdaya manusia dalam mengelola organisasi usaha yang bertahan.
Pengembangan tenaga kerja dirasakan semakin penting pada suatu
perusahaan karena tuntutan pekerjaan atau jabatan. Hal ini dapat
dilakukan dengan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan tenaga
Widget Animasi
kerja yang diwujudkan dalam berbagai bentuk nyata, misalnya pemberian
latihan, mengadakan seminarseminar, pemberian kursus keterampilan
dan lainlain.
Perusahaan harus memilih cara pengembangan yang sesuai dengan
tujuan perusahaan agar hasilnya mencapai sasaran. Potensi setiap
karyawan, harus diketahui oleh perusahaan sebelum melakukan program
Unduh dari 4shared
Politik
Handbook of Public Policy Analysis Theory Polit…
Handbook2006.pdf
KUMPULAN_HUMOR_GUS_DUR_DI_INTER…
Perkembangan_Demokrasi_di_Indonesia_Cab…
apaituliberaldanapaituliberalisme.pdf
buku_strategimemberantaskorupsi.pdf
dasardasar ilmu politik hced. revisi by miria…
detik2_yang_menentukan_(bj_habibi).pdf
ebooksclub.org__liberalism__democracy_and_…
KitaKita
Join this site
pengembangan, karena dengan mengetahui potensi ini, dapat diarahkan
with Google Friend Connect
jenjang karir yang sesuai dengan kemampuannya sehingga dapat
Members (17)
menghasilkan produktivitas yang optimal.
Setiap karyawan harus mempunyai keinginan yang kuat untuk dapat
berkembang dan mempunyai pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan
yang memadai guna mencapai kualitas kerja dan peningkatan karir yang
secara langsung akan memajukan perusahaan.
Pimpinan yang efektif menyadari bahwa pengembangan adalah suatu
proses yang berjalan secara terusmenerus dan tidak hanya proses sesaat
Already a member? Sign in
saja. Masalahmasalah baru, pengetahuan dan jabatan baru selalu timbul
di dalam oganisasi yang dinamis dan merupakan tantangan bagi
manajemen untuk menempatkan karyawan yang memiliki profesionalitas
yang baik untuk mencapai target atau tujuan yang telah diberikan oleh
manajemen tersebut.
1.2 Rumusan Masalah
http://mahasiswaadm.blogspot.co.id/2012/11/makalahmsdmpengembangankaryawan.html
2/8
10/1/2015
Makalah MSDMPengembangan Karyawan
1. Apa yang dimaksud dengan pengembangan karyawan?
2. Apa tujuan dari pengembangan karyawan?
3. Apa manfaat dari pengembangan karyawan?
Pengunjung
4. Bagaimana cara pengembangan karyawan?
1.3 Tujuan
Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk menambah pengetahuan,
dan diharapkan dapat bermanfaat bagi pembaca makalah ini, serta untuk
memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Pengembangan Karyawan
Pengembangan karyawan merupakan bagian dari perencanaan sumber
daya manusia di dalam suatu organisasi. Pengembangan karyawan penting
dilakukan dengan terencana dan berkesinambungan. Pengembangan
karyawan merupakan suatu investasi bagi perusahaan tentunya program
pengembangan karyawan disusun dengan mekanisme yang ada di dalam
organisasi dengan orientasi jangka lama. Pengembangan karyawan lebih
terfokuskan pada pemahaman konsep dan pengembangan kemampuan serta
kapasitas terhadap tuntutantuntutan yang akan di hadapi dengan perubahan
yang cepat dan dinamis.
Definisi pengembangan karyawan menurut para ahli :
1. Wexley dan Yukl (1976) dalam Mangkunegara (2005 : 43)
mengemukakan bahwa “Pelatihan dan pengembangan merupakan istilah
istilah yang berhubungan dengan usahausaha berencana yang
diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan dan
sikapsikap pegawai atau anggota organisasi ”.
2. Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Hasan (1997 : 77), menyatakan
“bahwa pengembangan sering diartikan dengan usahausaha untuk
meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan
agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien”.
3. Malayu S.P. Hasibuan (2006 : 69 ), mendefinisikan “ Pengembangan
adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan ”.
2.2 Tujuan Pengembangan Karyawan
Tujuan diselenggarakan pengembangan kerja / karyawan menurut
(Simamora:2006:276) diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan
mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan,
produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuantujuannya sebagai berikut:
1. Memperbaiki kinerja karyawankaryawannya yang bekerja secara tidak
memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama
pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang
efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah
dalam meminimalkan masalah ini.
2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat
megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada
gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta
kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga
kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam
pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan
kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai
output dan standar mutu yang diharapkan.
4. Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai
tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan
sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human
http://mahasiswaadm.blogspot.co.id/2012/11/makalahmsdmpengembangankaryawan.html
3/8
10/1/2015
Makalah MSDMPengembangan Karyawan
tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan
teknologis.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan,
dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang
sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten
dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan
adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara
berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan semberdaya
manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang
berbobot, termotivasi dan memuaskan.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah,
beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan
mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara
benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer
adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru
dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda
dengan menyediakan aktivitasaktivitas yang menghasilkan efektifitas
organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi
semua karyawan.
Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992)
adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap
karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam
mencapai sasaransasaran program ataupun tujuan organisasi.
Menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai
sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya
tujuan latihan atau tujuan pengembangan pegawai yang efektif, adalah
untuk memperoleh tiga hal yaitu :
1. menambah pengetahuan
2. menambah ketrampilan
3. merubah sikap
Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber
daya manusia menurut Schuler (1992), yaitu :
1) Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk
Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja
pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara
efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja
sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
2) Meningkatkan produktivitas
Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga
memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang
bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian
diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan
produktivitas kerjanya.
3) Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja
Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai,
maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri
dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan
organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan
kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah
pegawai yang baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah
cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.
4) Meningkatkan komitmen karyawan
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan
akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara
tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta
dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.
5) Mengurangi turn over dan absensi
Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap
organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya
http://mahasiswaadm.blogspot.co.id/2012/11/makalahmsdmpengembangankaryawan.html
4/8
10/1/2015
Makalah MSDMPengembangan Karyawan
pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga
berarti meningkatkan produktivitas organisasi.
Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan
bahwa tujuan pengembangan pegawai, pada umumnya adalah
sebagai berikut :
1. Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.
2. Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai.
3. Agar pegawai lebih cepat berkembang.
4. Menstabilisasi pegawai
Manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu :
1. Dari sisi individu pegawai yang memberi manfaat sebagai berikut :
a. Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang
ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsipprinsip dan
filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir.
b. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu
sekaligus memperbaiki caracara pelaksanaan yang lama.
c. Merubah sikap.
d. Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari
organisasi tempat bekerja.
2. Dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi
manfaat sebagai berikut :
a. Menaikkan produktivitas pegawai.
b. Menurunkan biaya.
c. Mengurangi turnover pegawai
d. Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena
direalisirnya ketiga manfaat tersebut terlebih dahulu.
2.3 Cara Pengembangan Karyawan
Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan,
dan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan
persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan
pekerjaannya ( sekarang atau pada masa mendatang ) dengan kualifikasi
yang dimiliki karyawan sekarang.
A. Orientasi
Orientasi dapat hanya berupa pengenalan sederhana dengan karyawan
lama, atau dapat merupakan proses panjang, yang meliputi pemberian
informasi mengenai kebijaksanaankebijaksanaan personalia ( kondisi kerja,
upah, dan jaminan social ) prosedur kerja, gambaran umum/sejarah, sifat
perusahaan, dan manfaatmanfaat yang diperoleh karyawan baru. Dengan
kata lain, tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian
karyawan baru dengan organisasi. Proses ini penting karena pekerjaan baru
terasa sulit dan dapat menyebabkan frustasi bagi karyawan. Proses orientasi
perlu dilakukan dengan hatihati dan bijaksana.
Orientasi dibedakan menjadi dua, yaitu:
1. Orientasi Formal
Orientasi ini berisi informasiinformasi tentang berbagai peraturan perundang
undangan, upah, jam kerja, cuti, tunjangantunjangan, evaluasi kerja,
tindakantindakan disiplin, apa yang harus dilakukan kalau ada keluhan
keluhan (grievances), promosi dan penempatan, serikat kerja, dan yang
terkait lainnya.
Singkatnya pegawai baru harus diorientasikan untuk empat hal yang bebeda,
yaitu:
a) Data deskripsi tentang kedudukan secara umum
b)
Tunjangantunjangan organisasi, kebijaksanaankebijaksanaan, dan
pelayananpelayanan
c) Tujuantujuan, struktur, dan lingkungan kerja organisasi
d) Tugastugas dari suatu kedudukan, kondisikondisi, dan standarstandar
kinerja
2. Orientasi Informal
Orientasi ini dilakukan oleh para coworkers dari para pekerja baru. Orientasi
http://mahasiswaadm.blogspot.co.id/2012/11/makalahmsdmpengembangankaryawan.html
5/8
10/1/2015
Makalah MSDMPengembangan Karyawan
ini bersifat mendukung atau betentangan, tetapi selalu memperluas
pengetahuan pekerja baru mengenai instansi dan orang yang yang bekerja di
dalamnya. Orientasi informal bisa berbentuk nonverbal; para pekerja baru
akan belajar mengenai instansi denagn melihat rekanrekannya yang
bepengalaman dalam behubungan dengan para klien, antara satu sama lain,
dan dengan para supervisornya.
B. Pelatihan
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja
pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya, atau
satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Pelatihan harus
didesain untuk mewujudkan tujuantujuan organisasi yang ada pada waktu
yang bersamaan juga mewujudkan tujuantujuan dari para pekerja secara
perorangan. Pengembangan (development) menunjuk kepada kesempatan
kesempatan belajar (learning opportunities) yang didesain guna membantu
pengembangan para pekerja. Jadi, pelatihan langsung berkaitan dengan
performansi kerja, sedangkan pengembangan (development) tidak harus.
Pengembangan mempunyai skop yang lebih luas dibandingkan dengan
pelatihan.
Pelatihan dianggap perlu apabila suatu organisasi mempunyai problem
yang berkaitan dengan pekerjanya dalam menentukan suatu pilihan. Pelatihan
merupakan salah satu pilihan yang paling mudah digunakan. Intinya kita bisa
melatih orang dan meningkatkan kemampuannya untuk melaksanakan
pekerjaannya, tetapi umumnya orang kecewa bila berpikir bisa melatih orang
untuk mengeluarkan lebih banyak tenaga pada pekerjaannya.
C. Pendidikan
Suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan atau pemahaman tentang
suatu pekerjaan. Konsep ini biasa dikenal sebagai pengembangan
Metode pendidikan (education) menurut Andrew F. Sikula ( 1981 : 243
274 ) adalah sebagai berikut:
1) Training methods atau classroom methods
2) Understudies
3) Job rotation and planned progression
4) Coaching – counseling
5) Junior board of executive or multiple management
6) Committee assignment
7) Business games
8) Sensitivity training
9) Other development method.
Ada banyak alternatif program pengembangan lain seperti:
a) mentoring (karyawan yang dianggap senior dan memiliki keahlian
khusus menjadi mentor bagi sejumlah karyawan lainnya)
b) project/special assignment (penugasan khusus untuk menambah
job exposure)
c) job enrichmnet (memperkaya bobot pekerjaan)
d) Onthejob training.
Tahapan berikutnya adalah monitoring dan evaluasi pelaksanaan program
pengembangan yang telah disusun. Dalam fase ini, setiap progres pelaksanaan
program dimonitor efektivitasnya dan kemudian pada akhir program dievaluasi
dampaknya terhadap peningkatan kinerja karyawan yang bersangkutan, dan juga
pada kinerja bisnis.
Serangkaian tahapan di atas — mulai dari fase identifikasi, fase penyusunan
program pengembangan dan fase monitoring/evaluasi — sebaiknya dibakukan
dalam mekanisme yang sistematis dan tersandar. Sebaiknya disusun juga
semacam buku panduan lengkap untuk melakukan serangkaian proses di atas,
disertai tools yang diperlukan.
Dengan demikian, setiap manajer atau karyawan paham akan apa yang mesti
dilakukan.Tentu saja, harus ada pengelola dari departemen SDM yang bertugas
khusus untuk memastikan bahwa serangkaian proses di atas dapat dilakukan
dengan benar dan tertib. Pola semacam inilah yang mesti dilakukan jika
perusahaan Anda benarbenar ingin mendayagunakan potensi setiap SDMnya
secara optimal.
2.4 MetodeMetode Pengembangan Karyawan
Metode metode latihan dan pengembangan karyawan adalah Sebagai berikut :
1) Metode on the job, antara lain yaitu:
http://mahasiswaadm.blogspot.co.id/2012/11/makalahmsdmpengembangankaryawan.html
6/8
10/1/2015
Makalah MSDMPengembangan Karyawan
a. Coaching dimana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan
langsung kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin
mereka.
b. Planned Progression, Yaitu pemindahan karyawan dalam saluran
saluran yang telah ditetapkan melalui tingkatantingkatan orang
yang berbeda.
c. Penugasan Sederhana, Dimana bawahan ditempatkan pada posisi
posisi manajemen tertentu untuk jangka waktu tertentu pula.
d. Rotasi jabatan, Yakni pemindahan karyawan melalui jabatan
jabatan yang berbeda beda.
e. Sistem penilaian prestasi formal.
2) Metode off the job, antara lain yaitu,:
a. Program pengembangan Eksekutif, dimana para manajer berpartisipasi
dalam programprogram yang dibuka untuk umum melalui penggunann
analisis kasus,simulasi dan metode pengajaran lainnya.
b. Latihan Laboratorium, Dimana seorang belajar menjadi lebih sensitive
terhadap orang lain, lingkungan dan sekitarnya.
c.
Pengembangan Organisasi, Menenkankan pada perubahan,
pertumbuhan dan pengembangan organisasi secara menyeluruh
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Dari penjelasan diatas dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
Pengembangan karyawan dapat memperbaiki kinerja karyawan
karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan
keterampilan. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan
kemajuan teknologi.
Salah satu peran MSDM adalah mengatur dan menetapkan program
pengembangan karyawan. Tujuan pengembangan karyawan adalah untuk
meningkatkan keterampilan karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.pengembangan karyawan baru atau karyawan lama perlu
dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan
dapat dilaksanakan dengan baik harus lebih dahulu ditetapkan suatu
program pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan bisa
dilakukan secara formal maupun informal. Secra formal berarti karyawan
ditugaskan oleh perusahaan untuk mengikuti pendidikan, dan pelatihan.
Sedangkan secara informal berarti karyawan melatih dan
mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa
ditugaskan oleh perusahaan.
Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat
megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada
gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta
kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan,
sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara
sukses.
Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah,
beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan
tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan
bekerja secara benar.
3.2 Saran
Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan,
dan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan
persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan
pekerjaannya sekarang atau pada masa mendatang dengan kualifikasi
yang dimiliki karyawan sekarang.
Daftar Pustaka
http://mahasiswaadm.blogspot.co.id/2012/11/makalahmsdmpengembangankaryawan.html
7/8
10/1/2015
Makalah MSDMPengembangan Karyawan
http://liliramli.blogspot.com/2010/06/makalahpengembangankaryawanmelalui.html
http://hastagfire.wordpress.com/2011/12/04/metodelatihandanpengembangan
karyawan/
Judul: Makalah MSDMPengembangan Karyawan; Ditulis oleh Qaid Minangkabawi; Rating Blog: 5 dari 5
Diposkan oleh Qaid Minangkabawi di 04.33
Rekomendasikan ini di Google
Label: Makalah
2 komentar:
rochimi 14 Mei 2013 00.59
ijin sedot gan....
Balas
ID V Dinata 9 November 2013 04.46
Maaf gan rochimi, ini gk bisa d sedot :) hanya d baca :D
Balas
Masukkan komentar Anda...
Beri komentar sebagai:
Publikasikan
emMAJNUN (Google)
Beri tahu saya
Pratinjau
Posting Lebih Baru
Keluar
Beranda
Posting Lama
Langganan: Poskan Komentar (Atom)
Gambar template oleh Juxtagirl. Diberdayakan oleh Blogger.
http://mahasiswaadm.blogspot.co.id/2012/11/makalahmsdmpengembangankaryawan.html
8/8
Makalah MSDMPengembangan Karyawan
Homepage
Search:
RSS
Makalah MSDMPengembangan Karyawan
Translate
Selasa, 06 November 2012
Makalah MSDMPengembangan Karyawan
Browse » Home » Makalah » Makalah MSDMPengembangan Karyawan
Tugas Individu Dosen
Pembimbing
Manajemen Sumber Daya Manusia Dr.Tuti
Khairani, S.Sos, M.Si
Tentang
“Pengembangan Karyawan”
Labels
Catatan (37)
Data (5)
Ebook. (1)
Internet Adm Negara (1)
Lainlain (6)
Makalah (14)
Resume (9)
Lihat Arsip Disini
Mei (1)
November (55)
BlogBlog Keren Sedunia
Administrasi Publik
Blog Penulis Terbaik Dunia :D
Forum Aktif Menulis Indonesia
Oleh:
Blog Anak Hubungan Internasional :D
Elfitri Adlin
1101111608
Telusuri Facebook
Pemilik Blog
Like FB Berbagi Pengetahuan
Prodi Administrasi Negara
Fakultas Ilmu Sosial dan Politik
Universitas Riau
2012
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa,
atas segala limpahan rahmat dan karuniaNya kepada penulis sehingga
dapat menyelesaikan tugas makalah mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia yang diberi judul “ Pengembangan Karyawan”.
Penulis menyadari bahwa didalam pembuatan makalah ini berkat
bantuan dan tuntunan Tuhan Yang Maha Esa dan tidak lepas dari bantuan
berbagai pihak untuk itu dalam kesempatan ini penulis menghaturkan rasa
hormat dan terima kasih yang sebesarbesarnya kepada semua pihak yang
membantu dalam pembuatan makalah ini.
Download Ebook Gratiss!!!
Unduh dari 4shared
Ebook tampilan bagus
168JamDalamSandera.zip
AgarSiapaSajaMauMelakukanApaSajaUntukAn…
AgarSiapaSajaMauMelakukanApaSajaUntukAn…
BabyBook.rar
CarryMeDown.zip
HidupmuAdalahSirkusmu.zip
MiddleSex.zip
SangPemimpi.zip
SnowDibalikKeheninganSalju.zip
Penulis menyadari bahwa dalam proses penulisan makalah ini masih
dari jauh dari kesempurnaan baik materi maupun cara penulisannya.
Namun demikian, penulis telah berupaya dengan segala kemampuan dan
pengetahuan yang dimiliki sehingga dapat selesai dengan baik dan oleh
karenanya, penulis dengan rendah hati dan dengan tangan terbuka
menerima masukan,saran dan usul guna penyempurnaan makalah ini.
Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi seluruh pembaca.
Pekanbaru, November 2012
http://mahasiswaadm.blogspot.co.id/2012/11/makalahmsdmpengembangankaryawan.html
1/8
10/1/2015
Makalah MSDMPengembangan Karyawan
Penulis
Unduh dari 4shared
Islam
BAB I PENDAHULUAN
100tokohyangberpengaruhdlmsejarah.zip
1.1 Latar Belakang
Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Enam unsur manajemen yaitu man, money, method, machines, materials,
dan market apabila dikelola dengan baik akan meningkatkan efisiensi dan
17kisahpenuhhikmah.zip
22tokohotodidaksejatiyangmengubahdunia…
AliranAliranDalamIslam_2.zip
efektivitas dalam mencapai tujuan. Unsur manusia (man) dianggap
BadwiMahmudalSyaikh100PesanNabiuntukWa…
Sebagai asset yang utama dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
BahayaIslamLiberalHartonoAhmadJaiz.zip
(MSDM). Unsur tersebut harus dipelihara dengan baik, bukannya
MajmuaturRosailHasanAlBana.zip
Bureau Veritas
dimanfaatkan secara produktif karena dianggap hanya Sebagai faktor
produksi. Pengembangan karyawan perlu dilakukan oleh perusahaan
karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan, dan
RuntuhnyaTeoriEvolusiHarunYahya.zip
SyarahArbainNawawiyahIbnuDaqiqiIeq.zip
Users' information：Your request to URL "http://www4.cbox.ws/box/?boxid=4150962&boxtag=8q2hyw&
is listed in Websense category Web Chat. According to Bureau Veritas Group security
Unduh dari 4shared
not allowed.On the other hand, if you wish that this URL is reclassified to be accessible,
merupakan
upaya
Help Desk:
Ebook Harun Yahya
masyarakat konsumen.
Pada prinsipnya, pengembangan karyawan
peningkatan kualitas dan kemampuan kerja karyawan. Setelah karyawan
ancaman_global_freemasonry.zip
diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan serta mengikuti Asia Help Desk : +852 2331 0678
program
pengembangan, langkah selanjutnya adalah penilaian prestasi karyawan
atlas_penciptaan_v1.zip
oleh manajer untuk menetapkan suatu kebijakan atau mengambil
beberapa_rahasia_al_quran.zip
keputusan. Menetapkan kebijakan berarti menentukan sikap terhadap
seorang karyawan, apakah karyawan tersebut akan dipromosikan,
dimutasikan, atau diberhentikan.
>
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset terpenting bagi suatu
Get this widget!
organisasi atau perusahaan, peranan sumberdaya manusia bagi
perusahaan tidak hanya dapat dilihat dari hasil produktivitas kerja, tetapi
juga dapat dilihat dari kualitas kerja yang dihasilkan. Bahkan lebih jauh
keunggulan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh keunggulan daya
bendungan.zip
berfikirlah_sejak_anda_bangun_tidur.zip
cara_cepat_meraih_keimanan.zip
[close]
cerdas_2.zip
dunia_semut.zip
hakikat_di_balik_materi.zip
saing manusianya, bukan ditentukan lagi oleh sumberdaya alamnya.
Semakin kuat pengetahuan dari sumberdaya manusia suatu perusahaan
akan semakin kuat daya saing perusahaan tersebut.
Peningkatan kualitas sumberdaya manusia dapat dilakukan melalui
proses pengembangan sumberdaya manusia. Hal itu tentu saja
membutuhkan komitmen dan konsistensi keterlibatan staf sumberdaya
manusia yang lebih besar, sehingga akan mendukung kompetensi
sumberdaya manusia dalam mengelola organisasi usaha yang bertahan.
Pengembangan tenaga kerja dirasakan semakin penting pada suatu
perusahaan karena tuntutan pekerjaan atau jabatan. Hal ini dapat
dilakukan dengan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan tenaga
Widget Animasi
kerja yang diwujudkan dalam berbagai bentuk nyata, misalnya pemberian
latihan, mengadakan seminarseminar, pemberian kursus keterampilan
dan lainlain.
Perusahaan harus memilih cara pengembangan yang sesuai dengan
tujuan perusahaan agar hasilnya mencapai sasaran. Potensi setiap
karyawan, harus diketahui oleh perusahaan sebelum melakukan program
Unduh dari 4shared
Politik
Handbook of Public Policy Analysis Theory Polit…
Handbook2006.pdf
KUMPULAN_HUMOR_GUS_DUR_DI_INTER…
Perkembangan_Demokrasi_di_Indonesia_Cab…
apaituliberaldanapaituliberalisme.pdf
buku_strategimemberantaskorupsi.pdf
dasardasar ilmu politik hced. revisi by miria…
detik2_yang_menentukan_(bj_habibi).pdf
ebooksclub.org__liberalism__democracy_and_…
KitaKita
Join this site
pengembangan, karena dengan mengetahui potensi ini, dapat diarahkan
with Google Friend Connect
jenjang karir yang sesuai dengan kemampuannya sehingga dapat
Members (17)
menghasilkan produktivitas yang optimal.
Setiap karyawan harus mempunyai keinginan yang kuat untuk dapat
berkembang dan mempunyai pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan
yang memadai guna mencapai kualitas kerja dan peningkatan karir yang
secara langsung akan memajukan perusahaan.
Pimpinan yang efektif menyadari bahwa pengembangan adalah suatu
proses yang berjalan secara terusmenerus dan tidak hanya proses sesaat
Already a member? Sign in
saja. Masalahmasalah baru, pengetahuan dan jabatan baru selalu timbul
di dalam oganisasi yang dinamis dan merupakan tantangan bagi
manajemen untuk menempatkan karyawan yang memiliki profesionalitas
yang baik untuk mencapai target atau tujuan yang telah diberikan oleh
manajemen tersebut.
1.2 Rumusan Masalah
http://mahasiswaadm.blogspot.co.id/2012/11/makalahmsdmpengembangankaryawan.html
2/8
10/1/2015
Makalah MSDMPengembangan Karyawan
1. Apa yang dimaksud dengan pengembangan karyawan?
2. Apa tujuan dari pengembangan karyawan?
3. Apa manfaat dari pengembangan karyawan?
Pengunjung
4. Bagaimana cara pengembangan karyawan?
1.3 Tujuan
Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk menambah pengetahuan,
dan diharapkan dapat bermanfaat bagi pembaca makalah ini, serta untuk
memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Pengembangan Karyawan
Pengembangan karyawan merupakan bagian dari perencanaan sumber
daya manusia di dalam suatu organisasi. Pengembangan karyawan penting
dilakukan dengan terencana dan berkesinambungan. Pengembangan
karyawan merupakan suatu investasi bagi perusahaan tentunya program
pengembangan karyawan disusun dengan mekanisme yang ada di dalam
organisasi dengan orientasi jangka lama. Pengembangan karyawan lebih
terfokuskan pada pemahaman konsep dan pengembangan kemampuan serta
kapasitas terhadap tuntutantuntutan yang akan di hadapi dengan perubahan
yang cepat dan dinamis.
Definisi pengembangan karyawan menurut para ahli :
1. Wexley dan Yukl (1976) dalam Mangkunegara (2005 : 43)
mengemukakan bahwa “Pelatihan dan pengembangan merupakan istilah
istilah yang berhubungan dengan usahausaha berencana yang
diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan dan
sikapsikap pegawai atau anggota organisasi ”.
2. Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Hasan (1997 : 77), menyatakan
“bahwa pengembangan sering diartikan dengan usahausaha untuk
meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan
agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien”.
3. Malayu S.P. Hasibuan (2006 : 69 ), mendefinisikan “ Pengembangan
adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan ”.
2.2 Tujuan Pengembangan Karyawan
Tujuan diselenggarakan pengembangan kerja / karyawan menurut
(Simamora:2006:276) diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan
mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan,
produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuantujuannya sebagai berikut:
1. Memperbaiki kinerja karyawankaryawannya yang bekerja secara tidak
memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama
pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang
efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah
dalam meminimalkan masalah ini.
2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat
megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada
gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta
kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga
kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam
pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan
kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai
output dan standar mutu yang diharapkan.
4. Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai
tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan
sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human
http://mahasiswaadm.blogspot.co.id/2012/11/makalahmsdmpengembangankaryawan.html
3/8
10/1/2015
Makalah MSDMPengembangan Karyawan
tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan
teknologis.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan,
dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang
sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten
dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan
adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara
berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan semberdaya
manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang
berbobot, termotivasi dan memuaskan.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah,
beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan
mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara
benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer
adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru
dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda
dengan menyediakan aktivitasaktivitas yang menghasilkan efektifitas
organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi
semua karyawan.
Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992)
adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap
karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam
mencapai sasaransasaran program ataupun tujuan organisasi.
Menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai
sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya
tujuan latihan atau tujuan pengembangan pegawai yang efektif, adalah
untuk memperoleh tiga hal yaitu :
1. menambah pengetahuan
2. menambah ketrampilan
3. merubah sikap
Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber
daya manusia menurut Schuler (1992), yaitu :
1) Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk
Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja
pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara
efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja
sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
2) Meningkatkan produktivitas
Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga
memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang
bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian
diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan
produktivitas kerjanya.
3) Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja
Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai,
maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri
dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan
organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan
kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah
pegawai yang baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah
cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.
4) Meningkatkan komitmen karyawan
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan
akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara
tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta
dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.
5) Mengurangi turn over dan absensi
Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap
organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya
http://mahasiswaadm.blogspot.co.id/2012/11/makalahmsdmpengembangankaryawan.html
4/8
10/1/2015
Makalah MSDMPengembangan Karyawan
pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga
berarti meningkatkan produktivitas organisasi.
Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan
bahwa tujuan pengembangan pegawai, pada umumnya adalah
sebagai berikut :
1. Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.
2. Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai.
3. Agar pegawai lebih cepat berkembang.
4. Menstabilisasi pegawai
Manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu :
1. Dari sisi individu pegawai yang memberi manfaat sebagai berikut :
a. Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang
ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsipprinsip dan
filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir.
b. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu
sekaligus memperbaiki caracara pelaksanaan yang lama.
c. Merubah sikap.
d. Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari
organisasi tempat bekerja.
2. Dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi
manfaat sebagai berikut :
a. Menaikkan produktivitas pegawai.
b. Menurunkan biaya.
c. Mengurangi turnover pegawai
d. Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena
direalisirnya ketiga manfaat tersebut terlebih dahulu.
2.3 Cara Pengembangan Karyawan
Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan,
dan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan
persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan
pekerjaannya ( sekarang atau pada masa mendatang ) dengan kualifikasi
yang dimiliki karyawan sekarang.
A. Orientasi
Orientasi dapat hanya berupa pengenalan sederhana dengan karyawan
lama, atau dapat merupakan proses panjang, yang meliputi pemberian
informasi mengenai kebijaksanaankebijaksanaan personalia ( kondisi kerja,
upah, dan jaminan social ) prosedur kerja, gambaran umum/sejarah, sifat
perusahaan, dan manfaatmanfaat yang diperoleh karyawan baru. Dengan
kata lain, tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian
karyawan baru dengan organisasi. Proses ini penting karena pekerjaan baru
terasa sulit dan dapat menyebabkan frustasi bagi karyawan. Proses orientasi
perlu dilakukan dengan hatihati dan bijaksana.
Orientasi dibedakan menjadi dua, yaitu:
1. Orientasi Formal
Orientasi ini berisi informasiinformasi tentang berbagai peraturan perundang
undangan, upah, jam kerja, cuti, tunjangantunjangan, evaluasi kerja,
tindakantindakan disiplin, apa yang harus dilakukan kalau ada keluhan
keluhan (grievances), promosi dan penempatan, serikat kerja, dan yang
terkait lainnya.
Singkatnya pegawai baru harus diorientasikan untuk empat hal yang bebeda,
yaitu:
a) Data deskripsi tentang kedudukan secara umum
b)
Tunjangantunjangan organisasi, kebijaksanaankebijaksanaan, dan
pelayananpelayanan
c) Tujuantujuan, struktur, dan lingkungan kerja organisasi
d) Tugastugas dari suatu kedudukan, kondisikondisi, dan standarstandar
kinerja
2. Orientasi Informal
Orientasi ini dilakukan oleh para coworkers dari para pekerja baru. Orientasi
http://mahasiswaadm.blogspot.co.id/2012/11/makalahmsdmpengembangankaryawan.html
5/8
10/1/2015
Makalah MSDMPengembangan Karyawan
ini bersifat mendukung atau betentangan, tetapi selalu memperluas
pengetahuan pekerja baru mengenai instansi dan orang yang yang bekerja di
dalamnya. Orientasi informal bisa berbentuk nonverbal; para pekerja baru
akan belajar mengenai instansi denagn melihat rekanrekannya yang
bepengalaman dalam behubungan dengan para klien, antara satu sama lain,
dan dengan para supervisornya.
B. Pelatihan
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja
pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya, atau
satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Pelatihan harus
didesain untuk mewujudkan tujuantujuan organisasi yang ada pada waktu
yang bersamaan juga mewujudkan tujuantujuan dari para pekerja secara
perorangan. Pengembangan (development) menunjuk kepada kesempatan
kesempatan belajar (learning opportunities) yang didesain guna membantu
pengembangan para pekerja. Jadi, pelatihan langsung berkaitan dengan
performansi kerja, sedangkan pengembangan (development) tidak harus.
Pengembangan mempunyai skop yang lebih luas dibandingkan dengan
pelatihan.
Pelatihan dianggap perlu apabila suatu organisasi mempunyai problem
yang berkaitan dengan pekerjanya dalam menentukan suatu pilihan. Pelatihan
merupakan salah satu pilihan yang paling mudah digunakan. Intinya kita bisa
melatih orang dan meningkatkan kemampuannya untuk melaksanakan
pekerjaannya, tetapi umumnya orang kecewa bila berpikir bisa melatih orang
untuk mengeluarkan lebih banyak tenaga pada pekerjaannya.
C. Pendidikan
Suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan atau pemahaman tentang
suatu pekerjaan. Konsep ini biasa dikenal sebagai pengembangan
Metode pendidikan (education) menurut Andrew F. Sikula ( 1981 : 243
274 ) adalah sebagai berikut:
1) Training methods atau classroom methods
2) Understudies
3) Job rotation and planned progression
4) Coaching – counseling
5) Junior board of executive or multiple management
6) Committee assignment
7) Business games
8) Sensitivity training
9) Other development method.
Ada banyak alternatif program pengembangan lain seperti:
a) mentoring (karyawan yang dianggap senior dan memiliki keahlian
khusus menjadi mentor bagi sejumlah karyawan lainnya)
b) project/special assignment (penugasan khusus untuk menambah
job exposure)
c) job enrichmnet (memperkaya bobot pekerjaan)
d) Onthejob training.
Tahapan berikutnya adalah monitoring dan evaluasi pelaksanaan program
pengembangan yang telah disusun. Dalam fase ini, setiap progres pelaksanaan
program dimonitor efektivitasnya dan kemudian pada akhir program dievaluasi
dampaknya terhadap peningkatan kinerja karyawan yang bersangkutan, dan juga
pada kinerja bisnis.
Serangkaian tahapan di atas — mulai dari fase identifikasi, fase penyusunan
program pengembangan dan fase monitoring/evaluasi — sebaiknya dibakukan
dalam mekanisme yang sistematis dan tersandar. Sebaiknya disusun juga
semacam buku panduan lengkap untuk melakukan serangkaian proses di atas,
disertai tools yang diperlukan.
Dengan demikian, setiap manajer atau karyawan paham akan apa yang mesti
dilakukan.Tentu saja, harus ada pengelola dari departemen SDM yang bertugas
khusus untuk memastikan bahwa serangkaian proses di atas dapat dilakukan
dengan benar dan tertib. Pola semacam inilah yang mesti dilakukan jika
perusahaan Anda benarbenar ingin mendayagunakan potensi setiap SDMnya
secara optimal.
2.4 MetodeMetode Pengembangan Karyawan
Metode metode latihan dan pengembangan karyawan adalah Sebagai berikut :
1) Metode on the job, antara lain yaitu:
http://mahasiswaadm.blogspot.co.id/2012/11/makalahmsdmpengembangankaryawan.html
6/8
10/1/2015
Makalah MSDMPengembangan Karyawan
a. Coaching dimana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan
langsung kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin
mereka.
b. Planned Progression, Yaitu pemindahan karyawan dalam saluran
saluran yang telah ditetapkan melalui tingkatantingkatan orang
yang berbeda.
c. Penugasan Sederhana, Dimana bawahan ditempatkan pada posisi
posisi manajemen tertentu untuk jangka waktu tertentu pula.
d. Rotasi jabatan, Yakni pemindahan karyawan melalui jabatan
jabatan yang berbeda beda.
e. Sistem penilaian prestasi formal.
2) Metode off the job, antara lain yaitu,:
a. Program pengembangan Eksekutif, dimana para manajer berpartisipasi
dalam programprogram yang dibuka untuk umum melalui penggunann
analisis kasus,simulasi dan metode pengajaran lainnya.
b. Latihan Laboratorium, Dimana seorang belajar menjadi lebih sensitive
terhadap orang lain, lingkungan dan sekitarnya.
c.
Pengembangan Organisasi, Menenkankan pada perubahan,
pertumbuhan dan pengembangan organisasi secara menyeluruh
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Dari penjelasan diatas dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
Pengembangan karyawan dapat memperbaiki kinerja karyawan
karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan
keterampilan. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan
kemajuan teknologi.
Salah satu peran MSDM adalah mengatur dan menetapkan program
pengembangan karyawan. Tujuan pengembangan karyawan adalah untuk
meningkatkan keterampilan karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.pengembangan karyawan baru atau karyawan lama perlu
dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan
dapat dilaksanakan dengan baik harus lebih dahulu ditetapkan suatu
program pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan bisa
dilakukan secara formal maupun informal. Secra formal berarti karyawan
ditugaskan oleh perusahaan untuk mengikuti pendidikan, dan pelatihan.
Sedangkan secara informal berarti karyawan melatih dan
mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa
ditugaskan oleh perusahaan.
Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat
megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada
gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta
kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan,
sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara
sukses.
Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah,
beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan
tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan
bekerja secara benar.
3.2 Saran
Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan,
dan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan
persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan
pekerjaannya sekarang atau pada masa mendatang dengan kualifikasi
yang dimiliki karyawan sekarang.
Daftar Pustaka
http://mahasiswaadm.blogspot.co.id/2012/11/makalahmsdmpengembangankaryawan.html
7/8
10/1/2015
Makalah MSDMPengembangan Karyawan
http://liliramli.blogspot.com/2010/06/makalahpengembangankaryawanmelalui.html
http://hastagfire.wordpress.com/2011/12/04/metodelatihandanpengembangan
karyawan/
Judul: Makalah MSDMPengembangan Karyawan; Ditulis oleh Qaid Minangkabawi; Rating Blog: 5 dari 5
Diposkan oleh Qaid Minangkabawi di 04.33
Rekomendasikan ini di Google
Label: Makalah
2 komentar:
rochimi 14 Mei 2013 00.59
ijin sedot gan....
Balas
ID V Dinata 9 November 2013 04.46
Maaf gan rochimi, ini gk bisa d sedot :) hanya d baca :D
Balas
Masukkan komentar Anda...
Beri komentar sebagai:
Publikasikan
emMAJNUN (Google)
Beri tahu saya
Pratinjau
Posting Lebih Baru
Keluar
Beranda
Posting Lama
Langganan: Poskan Komentar (Atom)
Gambar template oleh Juxtagirl. Diberdayakan oleh Blogger.
http://mahasiswaadm.blogspot.co.id/2012/11/makalahmsdmpengembangankaryawan.html
8/8