JOB DESIGN (perancangan jabatan)

   (perancangan JOB DESIGN (perancangan

JOB DESIGN

  jabatan) jabatan)

• Pengertian Job Design • Kerangka Acuan Perancangan Jabatan • Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Perancangan Jabatan • Perspektif Pada Perancangan Jabatan • Perkembangan Perancangan Jabatan • Model Karakteristik Pekerjaan & Motivasi Kerja • JDS & MPS
• Teknik Perancangan Ulang Jabatan • SIPA

  Pengertian Job Design Pengertian Job Design

  Peran departemen atau tim akan berubah seiring dengan perubahan lingkungan dan beradaptasi dengan tuntutan-tuntutan baru

  Artinya

Sifat dan lingkup pekerjaan seseorang /

anggota tim saat ini akan berubah, atau perlu diciptakan pekerjaan- pekerjaan baru

  Pengertian Job Design Pengertian Job Design

  Job design adalah spesifkasi isi, metode, dan hubungan berbagai pekerjaan untuk memenuhi tuntutan bisnis dan juga kebutuhan pribadi pemegang jabatan

  Pengertian Job Design Pengertian Job Design

  Tujuan dari Job design adalah:

• Untuk memenuhi tuntutan organisasi dari segi

  efisienisi operasional, produktivitas, dan kualitas layanan

• Untuk memenuhi tuntutan organisasi dari segi

  

fleksisibieitais dan kemampuan melaksanakan

proses kerja horisontal, secara hierarkis, dan

terpisah-pisah

• Untuk memenuhi kebutuhan dari segi minat,

  tantangan, dan preistaisi

• Untuk memastikan bahwa tanggung jawab tim

  ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa

  Pengertian Job Design Pengertian Job Design

  Kebutuhan-kebutuhan tersebut saling terkait satu sama lain Selain itu, Tujuan dari Job design , salah satunya adalah:

Untuk mengintegrasikan kebutuhan

individu karyawan dengan kebutuhan organisasi

  Pengertian Job Design Pengertian Job Design

  Dalam mendesain pekerjaan, kita merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan atau sekelompok pekerjaan

  Seseorang mungkin melaksanakan tugas utama yang berisi sejumlah unsur atau fungsi yang terkait satu sama lain

  Atau fungsi tugas diaplikasikan pada sebuah tim yang bekerjasama dalam sebuah ‘sel’ manufaktur, sebuah unit pelayanan pelanggan, atau berjejer sepanjang lini

  Pengertian Job Design Pengertian Job Design

  Dalam pekerjaan yang lebih rumit, individu mungkin harus melaksanakan beragam tugas yang saling terkait, dimana setiap tugas memiliki sejumlah fungsi

  Demikian pula, sebuah tim, bisa menjalankan beragam tugas yang terkait satu sama lain Kompleksitas dalam sebuah pekerjaan merupakan pencerminan dari jumeah dan

  

ragam tugas, beragamnya keterampilan

  yang digunakan, atau rangkaian dan lingkup

  Pengertian Job Design Pengertian Job Design

  Struktur internal sebuah tugas mengandung 3 unsur, yaitu: 

• Perencanaan memutuskan apa yang

  akan dilakukan, kapan waktu pelaksanaannya, dan berapa sumber daya yang dibutuhkan

• Peeaksisanaan 

  melaksanakan rencana 

• Pengendaeian

  memonitor kinerja dan perkembangannya, serta melakukan

  Pengertian Job Design Pengertian Job Design

  Sebuah pekerjaan yang terintegrasi secara menyeluruh, memasukkan pada masing-masing tugas yang tercakup Karyawan atau sekelompok karyawan yang telah

diberi atau menyepakati sasaran dalam hal

output (hasil), sasaran mutu, dan biaya, akan memutuskan mengenai:

• Bagaimana pekerjaan dilakukan
• Mengatur sumber daya yang digunakan
• Melakukan pekerjaan
• Memantau hasilnya, kualitasnya, dan biaya

  Pengertian Job Design Pengertian Job Design

  Besarnya tanggung jawab sebuah pekerjaan diukur melalui besarnya wewenang yang dibutuhkan oleh individu atau tim untuk melaksanakan pekerjaan tersebut

  Pengertian Job Design Pengertian Job Design

  Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam mendesain pekerjaan, antara lain:

  1. Buat atau modifkasi pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut berisi tugas-tugas yang saling berhubungan secara logis. Bentuk unit-unit kerja secara alami

  2. Apabila dilakukan dengan benar, pekerjaan tersebut harus memberikan kontribusi yang tepat dan terukur pada pencapaian sasaran departemen atau tim

  Pengertian Job Design Pengertian Job Design

  Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam mendesain pekerjaan, antara lain:

  3. Pekerjaan tersebut harus cukup berarti --> maksudnya pekerjaan tersebut harus menuntut perhatian dan pemikiran penuh untuk melaksanakannya

  4. Tuntutan pekerjaan, dalam hal upaya, konsentrasi, serta waktu, harus bisa dipenuhi oleh siapa pun yang mengerjakannya dengan irama kerja yang

  Pengertian Job Design Pengertian Job Design

  Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam mendesain pekerjaan, antara lain:

  5. Tuntutan pekerjaan tidak boleh ditetapkan dibawah tingkat kemampuan normal rata- rata orang dan dibawah tekanan tidak semestinya

  6. Namun demikian, apabila mungkin, ditetapkan pula ‘suatu ruang’ untuk mengakomodasi mereka yang memiliki kemampuan di atas rata-rata bisa mencapainya, dan mendapat penghargaan

  Pengertian Job Design Pengertian Job Design

  Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam mendesain pekerjaan, antara lain:

  7. Tuntutan pekerjaan, kondisi diman pekerjaan tersebut dilaksanakan dan mesin,serta alat yang digunakan sebaiknya tidak membahayakan kesehatan atau menciptakan risiko kecelakaan

  8. Sepanjang memungkinkan, sebaiknya pekerjaan tersebut memasukkan tugas-tugas perencanaan, pelaksanaan, dan

  Pengertian Job Design Pengertian Job Design

  

Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam mendesain pekerjaan,

antara lain:

9. Tuntutan feksibilitas harus dipertimbangkan.

  Pemegang pekerjaan bisa melakukan beragam pekerjaan, baik sebagai individu atau anggota tim, serta menguasai beragam keterampilan untuk bisa menyelesaikan tugas

  10. Perlu diingat bahwa tuntutan pekerjaan akan selalu berubah, dan isi pekerjaan juga harus bisa diubah apabila perlu. Jadi, isi pekerjaan

tidak boleh dianggap sebagai sesuatu yang

sudah pasti, selamanya

  Pengertian Job Design Pengertian Job Design

  

Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam mendesain pekerjaan,

antara lain:

  11. Pada akhirnya, yang penting bahwa desain pekerjaan harus memperhitungkan kemampuan dan minat karyawan yang akan melaksanakannya

  12. Desain pekerjaan bisa dimodifkasi untuk menyesuaikan orang-orang yang tersedia

  

13. Desain pekerjaan juga harus bisa memperluas

dan memperbesar tanggung jawab karyawan, sehingga pada akhirnya akan ‘memperkaya’

  Pengertian Job Design Pengertian Job Design

  Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam mendesain pekerjaan, antara lain:

  14. Pekerjaan yang memperbesar tanggung jawab karyawan bisa memotivasi karyawan dan menjadi basis untuk melakukan pengembangan dan peningkatan berkelanjutan

  Pengertian JOB DESIGN Pengertian JOB DESIGN

  (perancangan jabatan) (perancangan jabatan)

• Merupakan pengembangan dari analisis jabatan, terkait dengan upaya untuk memperbaiki efsiensi, efektivitas, dan produktivitas perusahaan dan kinerja karyawan
• Memperhatikan hubungan antara teknologi dengan manusia
• Memfasilitasi pencapaian tujuan perusahaan, serta mengetahui kapasitas dan kebutuhan karyawan yang

  Pengertian JOB DESIGN (perancangan jabatan) Pengertian JOB DESIGN (perancangan jabatan) Hal yang populer dalam Perancangan Jabatan, yaitu :

• Job enlargement (perluasan pekerjaan)
• Job enrichment (pengayaan pekerjaan

  Pengertian Pengertian JOB DESIGN JOB DESIGN

   (perancangan jabatan) (perancangan jabatan) Muatan Jabatan: Kemajemukan tugas,Otonomi tugas, Kompleksitas tugas,Kesulitas tugas, Identitas tugas Fungisi-fungisi Jabatan: Tanggung-jawab,Otoritas,Arus informasi,Metode-metode Kerja, Kebutuhan-kebutuhan koordinasi Hubungan-hubungan: Hubungan dengan jabatan lain Peluang-peluang kerjasama Kebutuhan-kebutuhan tim kerja

  Pencapaian tugais: Produktivitas Efektivitas Efsiensi Reaksisi ksaryawan: Ketidakhadiran Kepuasan Perputaran karyawan

  Umpan baeiks

  3(tiga) hae penting yang haruis 3(tiga) hae penting yang haruis diperhatiksan daeam perancangan diperhatiksan daeam perancangan jabatan : jabatan :

  1)

  Hasil rancangan harus mencerminkan pemenuhan tuntutan lingkungan

  2)

  Mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal

  3)

  Para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik Secara umum, perancangan jabatan yang baik dan tepat akan menghasilkan tingkat

  efisiensi罓 efektiviitas罓 pirodkktiviitas罓 dan kepikasan kerja yang tinggi

  Fakstor-fakstor yang Mempengaruhi Fakstor-fakstor yang Mempengaruhi Perancangan Jabatan Perancangan Jabatan 1. Fakstor ORGANISASIONAL Wahana utamanya adalah pendekatan yang bersifat mekanis.

  “Gerakan Manajemen Ilmiah” yang dipelopori oleh F.W.Taylor, merupakan “Gerakan EFISIENSI”. Hasil temuannya dikenal sebagai “time and motion study” Contohnya : dalam satu hari setiap pekerja harus

dapat mencapai target produksi atau penelitian

dengan jumlah yang sudah ditentukan

Melalui pendekatan ini, pekerja terdorong untuk

  Fakstor-fakstor yang Mempengaruhi Perancangan Fakstor-fakstor yang Mempengaruhi Perancangan

  Jabatan Jabatan (lanjktan) Fakstor Organiisaisionae ….

  Kelemahan pendekatan ini terletak pada aplikasinya. Contohnya : hanya cocok diterapkan pada pekerjaan spesialis dan repetitive, seperti di manufaktur dan pabrik produksi, bukan pada pekerjaan yang menuntut kreativitas dan inovasi seseorang

  Faktor organisasional dalam merancang suatu jabatan adalah masalah arus dan kebiasaan-kebiasaan dalam melakukan pekerjaan

Pertimbangan organisasional dalam merancang jabatan

baru, mencakup juga hal-hal :

• Pemilihan struktur organisasi
• Pola tanggung-jawab dan wewenang tugas

  

Fakstor-fakstor yang Mempengaruhi Perancangan

Fakstor-fakstor yang Mempengaruhi Perancangan

  Jabatan Jabatan

2.Fakstor LINGKUNGAN

  Mempengaruhi perancangan jabatan dimana pekerja beriteraksi dengan masyarakat sekitar Beberapa hal yang perlu diperhatikan, mencakup :

  a. Jabatan seperti apa yang memang perlu diciptakan b. Tersedia atau tidaknya tenaga kerja pelaksana

c. Perlu tidaknya pemanfaatan teknologi

canggih

  Fakstor-fakstor yang Mempengaruhi Perancangan Fakstor-fakstor yang Mempengaruhi Perancangan

  Jabatan Jabatan

2.Fakstor PERILAKU

  Sangat signifkan dalam meningkatkan mutu kehidupan berkarya seseorang di suatu organisasi

  a) Keleluasaan dalam melaksanakan tugas dan tanggung-jawab akan berdampak pada kepuasan batin pekerja

  b) Variasi tugas dan identitas kerja, juga mempengaruhi betah atau tidaknya seseorang dalam melakukan pekerjaan

  c) Umpan balik, memberikan petunjuk atau

  Perispekstif pada Perancangan Jabatan dapat Perispekstif pada Perancangan Jabatan dapat digoeongksan kse daeam 4(empat) ksategori : digoeongksan kse daeam 4(empat) ksategori :

  1.Pendeksatan perisepisi

  2.Pendeksatan jeniis kseeamin

  3.Pendeksatan meksaniis

  4.Pendeksatan motivaisionae Pendekatan persepsi dan jenis kelamin menjadi dasar dalam rancang bangun faktor manusia.

  

Fokus utamanya adalah pengintegrasian

antara manusia dan sistem mesin Pendekatan mekanis dan pendekatan motivasional menekankan masalah potensial

  Pendeksatan meksaniistiis diksemuksaksan oeeh Pendeksatan meksaniistiis diksemuksaksan oeeh Taylor’s scientific management :

  Taylor’s scientific management : Rekomendasi yang dikemukakan adalah sbb. :

• Pekerjaan harus dipelajari secara ilmiah (hal ini yang harus dilakukan pada proses analisis jabatan)

• • Pekerjaan harus diatur sedemikian rupa sehingga

  para pekerja dapat efsien
• Karyawan diseleksi untuk disesuaikan dengan kebutuhan pekerjaan (job desc dan job spec digunakan pada proses rekrut dan seleksi)
• Karyawan harus dilatih untuk melaksanakan suatu pekerjaan
• Kompensasi keuangan harus terkait secara

  langsung dengan kinerja dan harus digunakan

  Job Enrichment : isuatu pendeksatan Job Enrichment : isuatu pendeksatan motivaisionae motivaisionae

  Job Enrichment (pengayaan pekerjaan) adalah

• • Meningkatkan otonomi seseorang dalam mengatur

  pekerjaannya

• • Diberi keleluasaan dan tanggung jawab yang lebih

  besar dalam merencanakan kegiatannya dan kesempatan yang lebih luas untuk mengendalikan diri sendiri dalam melakukan berbagai aktivitas pekerjaannya Kunci kondisi psikologis yang penting bagi motivasi dan kepuasan adalah

• • Experienced meaningfullness (tingkat pemahaman)

• Knowledge of result (pengetahuan)
• Achievement (rasa berprestasi)
• Recognition (rasa pengakuan)

  

Perksembangan Perancangan Jabatan

Perksembangan Perancangan Jabatan

  Pendekatan Engineering Pada masa Scientifc Management, penelitan jabatan melalui Motion &

  

Time Study (Taylor dan Gilbreth)

dengan tujuan yaitu memaksimumkan efsiensi pekerja

  Pendekatan Engineering Pendekatan Engineering

  Job content dirancang dengan prinisip-

  prinisip engineering:

• membagi pekerjaan menjadi komponen

  terkecil  mengurangi kebutuhan skill

• membuat pekerjaan bersifat repetitif
• mengurangi transportasi internal dan

  handling time

• menyediakan kondisi kerja yang sesuai
• karyawan lebih spesialis
• mengatur produksi pada volume yang stabil

• • mengikutkan bagian engineering dalam

  Pendekatan Engineering Pendekatan Engineering

  Ternyata membawa efek samping negatif : mutu kerja rendah, absenteeism, turnover tinggi  ternyata rancangan jabatan berpengaruh pada produktivitas kerja, motivasi, moral pekerja

  Tahun 1950-an mulai disadari akibat negatif Job Engineering adalah produktivitas IBM rendah  Thomas Watson Sr. memperkenalkan Job Eneargement dan

  Pendekatan Engineering Pendekatan Engineering

  Job Enlargement :

  memperluas isi pekerjaan secara horisontal, mengurangi spesialisasi

  Job Rotation :

  memindahkan karyawan pada berbagai jabatan Keberhasilan Job Enlargement dan Job

  Rotation dan munculnya teori motivasi (Maslow&Herzberg) melahirkan Job

  Perksembangan iseeanjutnya memuncueksan Perksembangan iseeanjutnya memuncueksan berbagai pendeksatan eainnya : berbagai pendeksatan eainnya : Job Enrichment Job Goae Setting Eneargeme Job nt Deisig n Job Engineering

  Job Rotation

Pendeksatan Soisio-Teksniks

• perkembangan lebih lanjut dari Job Rotation dan Job Enlargement • berdasarkan teori motivasi Herzberg : untuk memotivasi karyawan, jabatan perlu diperkaya (enriched) sehingga memberi kesempatan untuk :

  achievement – recognition – responsibility - advancement – growth Job Enrichment

  Job Enrichment

  Job Enrichment Job Enrichment

  Jabatan diperkaya (enriched) secara vertikal sehingga:

• lebih banyak variasi kerja
• memerlukan pengetahuan/keterampilan lebih tinggi
• memberikan otonomi dan tanggung-jawab yang lebih besar dalam perencanaan, pelaksanaan, dan pengontrolan pekerjaan
• memberikan kesempatan berkembang dan pengalaman kerja yang lebih berarti

  Contoh Job Enrichment Contoh Job Enrichment

SEBELUM JOB ENRICHMENT SETELAH JOB ENRICHMENT

  Tiap karyawan dirotasi pada semua mesin Tiap karyawan dirotasi hanya pada 2 mesin

  Jika mesin rusak, operator memanggil petugas perawatan mesin

  Karyawan mendapatkan latihan perawatan mesin (prefentif dan korektif) dan memperbaiki sendiri 2 mesin yang menjadi tanggung- jawabnya Operator mengganti sparepart sesuai jadwal menurut manual Operator menetapkan sendiri kapan blade akan diganti Mandor mengawasi operator dan melakukan tindakan korektif jika performansi kurang

  Memberikan sistem feedback yang memberikan keterangan tentang hasil kerja, langsung

  Contoh Job Enrichment lanjktan … Contoh Job Enrichment lanjktan …

SEBELUM JOB ENRICHMENT SETELAH JOB ENRICHMENT

  Karyawan melaksanakan proses khusus terhadap tiap produk/benda kerja yang melewati mereka satu benda kerja digarap hingga selesai oleh satu kelompok (3-5 pekerja) khusus

  Tugas karyawan ditentukan oleh supervisor/ mandor kelompok karyawan menetapkan sendiri pembagian tugas Mandor/inspector memeriksa mutu pekerjaan kelompok karyawan memeriksa sendiri mutu pekerjaan

  Job Characteristics Job Characteristics

  Job Enrichment juga belum sempurna, harus digunakan secara selektif , tidak mempertimbangkan kompleksitas manusia serta situasi yang harus dihadapi muncul pendekatan

   Job Characteristics Pendekatan Job Characteristics

• mempertimbangkan hubungan karakteristik jabatan (job scope) terhadap motivasi
• dikembangkan oleh Hackman dan Oldham

  • menunjukkan hubungan erat karakteristik

  jabatan dengan situasi psikologis pekerja,

  Motiviasi Kerja Motiviasi Kerja Dimenisi Inti _Pekserjaan ^Kondiisi

_{Pisiksoeogiis Kritiis}

^{Haisie kserja Karyawan} _•Variaisi kseterampiean

• _{•Identifksaisi tugais •Arti penting tugais}

  ^Pemahaman

  ^{tentang kserja}

  ^{•Motivaisi kserja tinggi} _{•Kinerja ksuaeitais tinggi •Kepuaisan terhadap kserja}

  Model Karakteristik Pekerjaan dari Model Karakteristik Pekerjaan dari

• Rendahnya tingksat _{ksetidakshadiran dan kseeuar maisuks}

  Otonomi ksaryawan ^{Raisa tanggung jawab untuks} _{haisie kserja} Umpan baeiks ^{Pengetahuan isebagai haisie} _{akstivitais kserja} Keksuatan ksary _{u/ berksembang}

  Arti ksomponen ksaraksteriistiks Arti ksomponen ksaraksteriistiks

  Jabatan Jabatan

DIMENSI JABATAN

  VARIASI SKILL Variasi kemampuan, keterampilan, bakat, yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas

  

IDENTITAS Kelengkapan dan kejelasan tugas, sesorang bisa

TUGAS mengerjakan tugas dari awal hingga selesai dengan output yang jelas PENTINGNYA Pentingnya tugas, impaknya terhadap tugas

  (PERAN) TUGAS yang lain, juga terhadap Organisasi OTONOMI Tingkat kebebasan dalam melaksanakan tugas, misalnya dalam penentuan jadwal kerja, pengambilan keputusan, penentuan cara kerja, dll.

UMPAN BALIK Jelasnya informasi yang diterima pekerja tentang

  Arti ksomponen ksaraksteriistiks Arti ksomponen ksaraksteriistiks Jabatan Jabatan

SITUASI PSIKOLOGIS (YANG KRITIS)

  Merasa pekerjaan lebih Sejauh mana pekerja merasa berarti bahwa pekerjaannya penting dan berharga bagi Organisasi

  Merasa bertanggung jawab Sejauh mana pekerja sebagai pribadi merasa bertanggung-jawab akan hasil yang dicapai

Mengetahui hasil yang dicapai Sejauh mana pekerja mengerti, se-

efektif apa ia telah bekerja melaksanakan tugasnya

  Arti ksomponen ksaraksteriistiks Arti ksomponen ksaraksteriistiks Jabatan Jabatan

  Contoh : AHLI BEDAH

  

  perlu berbagai jenis skill dan kemampuan

  

  menangani pasien secara lengkap dari mulai sebelum pembedahan hingga setelah pembedahan

  

  sangat otonom

  

  output jelas : pasien sembuh, hidup, atau mati

  

  penting, berkaitan dengan hidup dan mati

  JDS & MPS JDS & MPS

  

Model ini digunakan dengan berbagai cara, antara lain

digunakan sebagai dasar merumuskan kuesioner Job Diagnoistic Survey (JDS), mengukur Job Enrichment atau nilai potensial jabatan untuk memotivasi, yang disebut MPS (Motivating Potentiae Score) :

MPS ={Variasi Skill+Identitas Tugas+Pentingnya

Tugas}/3 + Otonomi+Umpan Balik Variasi skill, identitas tugas, pentingnya tugas, biisa isaja hieang tapi pekerjaan tetap menyenangkan Akan tetapi Otonomi dan Umpan-baeiks tidak boleh hilang ! JDS banyak digunakan mengukur karakteristik tugas tetapi belum mampu menjelaskan pengaruh nilai MPS terhadap kepuasan dan performansi kerja

  Teksniks Perancangan Ueang Jabatan Teksniks Perancangan Ueang Jabatan

  Dalam merancang suatu jabatan, yang selalu jadi pertanyaan adalah: “ apiakah piekerjaan yang harks dilakkkan

  dalam jabatan itk terlalk rkmit/berat atak terlalk mkdah/ringan bagi piekerja??”

  Perancangan ulang jabatan, dimaksudkan agar karyawan tidak mengalami kebosanan; jika pekerjaan berlangsung lama, dapat berakibat negatif terhadap kehidupan karyawan, seperti apatisme, tidak perduli, motivasi rendah, banyak keluhan, bahkan ada keinginan untuk

  Arti ksomponen ksaraksteriistiks Arti ksomponen ksaraksteriistiks Jabatan Jabatan DIMENSI JABATAN

  VARIASI SKILL Gabungkan beberapa tugas Kembangkan hubungan dengan klien

  IDENTITAS TUGAS Gabungkan beberapa tugas Bentuk modul kerja yang utuh dan wajar

PENTINGNYA Bentuk modul kerja yang utuh dan wajar

(PERAN) TUGAS OTONOMI Kembangkan hubungan dengan klien Pengayaan isi jabatan secara vertikal UMPAN BALIK Kembangkan hubungan dengan klien Membuka saluran umpan balik

  Contoh : Perbaiksan Job Deisign pada isebuah Contoh : Perbaiksan Job Deisign pada isebuah Departemen Store Departemen Store

VARIASI SKILL

  Salesman diminta memikirkan dan menggunakan : 

  Cara menjual yang berbeda 

  Display (etalase) yang berbeda 

  

Cara yang lebih baik untuk melakukan pencatatan

penjualan

IDENTITAS TUGAS

  Salesman diminta untuk : 

  Membuat catatan pribadi tentang volume penjualan dalam satuan uang 

  Membuat catatan tentang penjualan dan konsumen 

  Mempunyai dan mengatur display sendiri

  Contoh : Perbaiksan Job Deisign pada isebuah Contoh : Perbaiksan Job Deisign pada isebuah

  Departemen Store Departemen Store PENTINGNYA TUGAS Salesman diingatkan bahwa : _ Menjual produk merupakan tujuan utama Organisasi _ Appearance display penting bagi penjualan _ Bagi konsumen, mereka merupakan toko yang mempunyai reputasi

  OTONOMI Salesman : _ Didorong untuk mengembangkan dan menggunakan cara

  _ penjualan dan juga ritme kerja sendiri Diberi kebebasan untuk mengatur sendiri waktu kerja dan _ waktu istirahat masing-masing Didorong untuk memberikan saran perubahan pada semua fase kegiatan, baik kebijakan maupun operasi

  Contoh : Perbaiksan Job Deisign pada isebuah Contoh : Perbaiksan Job Deisign pada isebuah

  Departemen Store Departemen Store UMPAN-BALIK DARI PEKERJAAN _ Salesman disarankan untuk : _ Memiliki catatan penjualan sendiri _ Menghitung sendiri rasio Sales/Konsumen Menyadari bahwa terciptanya hubungan baik dengan konsumen sudah merupakan keberhasilan. Jika konsumen potensial pergi dengan membawa kesan baik tentang perusahaan dan karyawannya, sudah merupakan suatu keberhasilan

UMPAN-BALIK DARI PARA AGEN

  _ Salesman didorong untuk : Saling memperhatikan dan saling bantu mengenai teknik _ penjualan Mencari sendiri informasi, baik dari atasan maupun dari bagian- bagian lain, mengenai segala hal yang berkaitan dengan _ jabatannya Meminta pendapat konsumen tentang barang-barang yang dijual, pelayanan, dll.

  SOCIAL INFORMATION PROCESSING SOCIAL INFORMATION PROCESSING

APPROACH (SIPA)

  

Dilandasi pemikiran Salancik dan Pfefer, yang menyatakan

bahwa individu adalah organisme adaptif, menyesuaikan Sikap, Perilaku, Nilai, terhadap :
• Lingkungan (konteks) Sosial - Pengalaman masa lalu
• Situasi yang dihadapi Berarti, terdapat 3 penyebab utama munculnya persepsi, sikap, perilaku :
• Evaluasi terhadap kondisi (riil) lingkungan
• Pengalaman memegang jabatan di masa lalu
• Informasi tentang kondisi/corak lingkungan sosial (aspek ketiga sering menjadi yang paling berpengaruh) Dalam job design perlu diperhatikan social information selain karakteristik jabatan

PERANCANGAN BERSIFAT MAKRO PERANCANGAN BERSIFAT MAKRO

  Qkality of Work-Life (QWL) Tidak dilandaskan pada teori tertentu dan tidak

menyarankan penggunaan metode/teknik tertentu,

perhatian QWL lebih pada iklim kerja keseluruhan QWL lebih memperhatikan iklim kerja secara keseluruhan, seperti :
• Impak pekerjaan terhadap karyawan maupun terhadap efektivitas

• - Partisipasi dalam pemecahan masalah dan dalam

  pengambilan keputusan

  Dalam rangka mengubah iklim kerja sehingga interface

  karyawan-teknologi-organisasi mampu meningkatkan QWL (walaupun bagaimana caranya dan bagaimana QWL yang baik belum cukup jelas kriterianya)

  PERANCANGAN BERSIFAT MAKRO PERANCANGAN BERSIFAT MAKRO Pendeksatan Soisio-Teksniks

  Sering dianggap sama dengan QWL, padahal sebenarnya berbeda : pendekatan Sosio- Teknik didasarkan pada Teori Sistem

  Mempelajari interface sistem teknologi dengan sistem sosial, dalam bentuk

• Perancangan kembali (redesign) proses teknis pekerjaan
• Pembentukan kelompok (team kerja) bersifat otonom dan mengatur diri sendiri

  PERANCANGAN BERSIFAT MAKRO PERANCANGAN BERSIFAT MAKRO Pendeksatan Soisio-Teksniks

  contoh : Proyek Volvo – Swedia

• turnover rate serta absenteeism tinggi pada saat nilai-nilai sosial masyarakat meningkat
• karyawan menuntut agar pekerjaan lebih berarti, gaji lebih baik, ada security, ada partisipasi dalam mengambil keputusan, dan otonomi dalam mengatur pekerjaan sendiri (misalnya : ritme kerja)
• tuntutan tersebut sulit dipenuhi karena proses produksi secara teknis tidak memungkinkan (assembly line)

  Pendeksatan Soisio-Teksniks Pendeksatan Soisio-Teksniks contoh : Proyek Volvo – Swedia Diperbaiki dengan cara : produksi dibagi menjadi modul-modul kerja yang

• utuh
• benda kerja tidak bergerak antar individu, tetapi antar kelompok

• - tiap kelompok mengerjakan 1 modul pekerjaan

• kelompok 5-12 orang, memilih sendiri supervisor, menetapkan sendiri :
• jadwal kerja
• pembagian tugas
• pengontrolan pekerjaan

• - upah tidak individual, tetapi ada tarif kelompok,

  dibagi sama rata kecuali supervisor

  Pendeksatan Penetapan Saisaran (Goae Pendeksatan Penetapan Saisaran (Goae

  Setting) Setting) Dimulai oleh Edwin A.Locke (1968) yang menunjukkan peran niat terhadap perilaku Menarik kesimpulan bahwa :

• manusia berusaha mencapai sasaran dalam

  rangka memuaskan keinginan dan emosinya

• sasaran mengarahkan pikiran, perilaku, dan tindakan manusia menuju suatu arah
• berarti : cara individu bertindak sangat dipengaruhi sasaran (walaupun sasaran belum tentu tercapai)

  Pendeksatan Penetapan Saisaran (Goae Setting) Pendeksatan Penetapan Saisaran (Goae Setting) Impaks Pendeksatan Penetapan Saisaran : 

  Sasaran yang spesifk lebih baik daripada sasaran yang kabur (vague) atau umum 

  Sasaran yang sulit (menantang) lebih baik daripada sasaran yang mudah (asalkan masih memungkinkan dicapai)

   Sasaran seorang individu dimana pada perumusannya ia ikut berpartisipasi, lebih baik daripada sasaran dimana individu itu tidak terlibat dalam perumusannya, dan hanya berkewajiban mencapai/menyelesaikannya  individu merasa ikut “memiliki” sasaran

   Adanya umpanbalik (feedback) yang obyektif mengenai pencapaian sasaran lebih baik daripada tidak ada feedback / feedback yang tidak tentu

  Management by Objective (MBO) Management by Objective (MBO)  merupakan pendekatan untuk membuat perencanaan, merancang pengendalian, dan sistem kerja secara keseluruhan

   1960-an, Drucker, yang menyatakan bahwa penetapan sasaran secara sistematis dan penilaian karyawan dengan membandingkannya dengan pencapaian sasaran akan mengakibatkan

meningkatnya prestasi organisasi dan kepuasan

karyawan.

   merupakan pendekatan top-down :

  ◦ top management menetapkan sasaran organisasi secara keseluruhan

  ◦ mempersiapkan organisasi/anggotanya untuk mengimplementasikan MBO

  Management by Objective (MBO) Management by Objective (MBO) ◦ menetapkan obyektif individu, mulai dari posisi

puncak hingga posisi paling rendah, secara

bersama, antara individu dan atasannya

  ◦ penilaian terhadap individu berdasarkan keberhasilannya mencapai sasaran yang telah ditetapkan

   penilaian periodik, 4 kali dalam setahun, dan setiap akhir tahun :

  ◦ penilaian bersifat diagnostik : untuk menemukan penyebab hambatan, dan untuk memberikan hukuman ataupun penghargaan

  ◦ berdasarkan penilaian ditetapkan perubahan (sasaran, rencana keseluruhan, maupun rencana individual)