BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu - Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan PT. Karya Panen Raya

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakuka (2009) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Jabal Rahmat Medan”.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya adalah terdapat pengaruh yang sedang antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan CV. Jabal Rahmat Medan dengan nilai koefisien determinasi ( ) sebesar 0,2143 atau 21,43% hal ini berarti variabel independen (budaya organisasi) mampu menjelaskan variabel dependen (kinerja pegawai) sebesar 21,43% sedangkan 78,57% merupakan variabel yang tidak terungkap

(2009) melakukan penelitian dengan judul “Analisis

Pengaruh Budaya Organisasi Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan”. Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian adalah penelitian penjelasan (explanatory). Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara (interview), daftar pertanyaan (questionaire), dan studi dokumentasi, hasilnya adalah bahwa terdapat pengaruh yang cukup kuat antara Budaya Organisasi Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan dengan nilai koefisien determinasi ( ) sebesar 0,689 atau 68,9% hal ini berarti variabel independen (budaya organisasi dan etos kerja) mampu menjelaskan variabel dependen (kinerja pegawai) sebesar 68,9%, sedangkan sisanya 31,1% merupakan variabel yang tidak terungkap.

(2009) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan)”. Hasil penelitian tersebut menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang cukup kuat antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai sebesar 0,578 atau 57,8% sedangkan sisanya 42,2% adalah variabel yang tidak terungkap. Koefesien bersifat positif, sehingga hipotesa yang menyatakan bahwa ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dapat diterima.

(2010) melakukan penelitian dengan judul “Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi”. Dari hasil perhitungan koefisien determinan diperoleh hasil sebesar 45,5% maka dapat dikatakan adanya hubungan budaya organisasi sebesar 45,5% terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi.

2.2. Teori Tentang Budaya Organisasi

2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Peter dalam Tika (2008:4) budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilaksanakan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait dalam organisasi.

Kreitner (Moeljono, 2005: 12) mendefinisikan bahwa : “Budaya organisasi adalah perekat organisasi yang mengikat anggota organisasi melalui nilai-nilai yang ditaati, peralatan simbolik, dan cita- cita sosial yang ingin dicapai”.

Dwiyanto dalam Kurniawan (2005 : 115) mendefinisikan budaya organisasi adalah suatu sistem atau perangkat nilai yang memiliki simbol, orientasi nilai, keyakinan, pengetahuan dan pengalaman kehidupan yang terinternalisasi ke dalam pikiran, seperangkat nilai yang diaktualisasikan ke dalam sikap, tingkah laku dan perbuatan yang dilakukan oleh setiap anggota oleh sebuah organisasi.

Sedangkan menurut Edward dalam Muchlas (2005:531) budaya organisasi adalah sebuah corak dari asumsi-asumsi dasar, yang ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu untuk belajar mengatasi problem-problem kelompok dari adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja dengan baik. Hal itu cukup relevan untuk dipertimbangkan sebagai suatu yang bernilai, dan oleh karenanya pantas diajarkan oleh para anggota baru sebagai cara yang benar untuk berfikir, dan berperasaan dalam hubungannya dengan problem-problem tersebut.

Menurut Robbins dalam Riani (2011: 7) budaya organisasi adalah nilai-nilai dominan yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola karyawan dan konsumen.

Dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pengetian budaya organisasi adalah perekat organisasi dimana para anggotanya memiliki kesamaan visi, misi, tujuan, dan cara berfikir yang diaktualisasikan dalam perilaku oleh setiap anggota oleh sebuah organisasi. Budaya organisasi inilah yang harus dikendalikan pemimpin untuk menjadikan karyawannya berprilaku seperti kehendaknya, dan tujuan organisasipun dapat tercapai.

2.2.2. Sumber-sumber Budaya Organisasi

Menurut Tosi seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: a.

Pengaruh umum dari luar yang luas. Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi. b.

Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat. Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.

Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi. Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.

2.2.3. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut : a.

Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.

Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.

Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

2.2.4. Karakteristik Budaya Organisasi

Karakteristik Budaya Organisasi menurut Robbins dalam Tika (2008:10): 1.

Inisiatif Individual Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dimiliki oleh setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi atau perusahaan.

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko Budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota untuk dapat bertindak agresif dan inovatif dalam memajukan organisasi atau perusahaan.

3. Pengarahan Yaitu sejauh mana organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi.

4. Integrasi

Yaitu sejauh mana organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara terkoordinasi, kekompakan unit-unit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.

5. Dukungan manajemen Yaitu sejauh mana para manajer dapat memberikan arahan atau komunikasi, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.

6. Kontrol Alat yang dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku di dalam organisasi. Diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas yang dapat mengawasi dan mengendalikan perilaku anggota organisasi atau karyawan.

7. Identitas Yaitu sejauh mana para anggota suatu organisasi atau perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian professional tertentu.

8. System imbalan Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas dasar prestasi kerja karyawan, bukan didasarkan sinioritas, sikap pilih kasih dan sebagainya.

9. Toleransi terhadap konflik

Sejauh mana para karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi di suatu organisasi, namun perbedaan pendapat dan kritikan dapat digunakan sebagai perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

10. Pola komunikasi Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal.

Kadang- kadang hirarki ini dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.

Dengan menilai organisasi itu berdasarkan sepuluh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku.

2.2.5. Cara-cara Budaya Organisasi Terbentuk

Robbins (2003:729) menyatakan bahwa proses penciptaan budaya organisasi terjadi dalam beberapa cara. Pertama, para pendiri hanya memperkerjakan dan mempertahankan karyawan yang memiliki pola pikir sama dan sependapat dengan cara-cara yang mereka tempuh. Kedua, mereka mengindoktrinasikan dan mensosialisasikan para karyawan ini dengan cara berpikir dan cara berperasaan mereka. Bila organisasi berhasil, maka visi pendiri menjadi terlihat sebagai penentu utama keberhasilan. Pada titik ini, keseluruhan kepribadian pendiri menjadi tertanam ke dalam budaya organisasi.

Robbins (2003:724) membedakan budaya yang kuat dan budaya yang lemah. Budaya yang kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada perilaku karyawan dan lebih langsung terkait dengan pengutangan turn-over karyawan. Dalam budaya yang kuat, nilai inti organisasi dipegang secara mendalam dan dianut bersama secara meluas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut, maka makin kuat budaya tersebut. Budaya yang kuat juga memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi. Kebulatan maksud tersebut selanjutnya membina keakraban, kesetiaan, dan komitmen organisasi.

2.2.6. Ciri-ciri Budaya Organisasi Kuat/Lemah

Ciri-ciri budaya kuat menurut Robbins dalam Tika (2008:109): a.

Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi b. Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang di dalam perusahaan sehingga orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif.

Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan. d.

Organisasi memberikan tempat khusus kepada pahlawan-pahlawan organisasi dan secara sistematis menciptakan bermacam-macam tingkat pahlawan e.

Dijumpai banyak ritual, mulai dari ritual sederhana hingga yang mewah.

Memiliki jaringan kulturan yang menampung cerita-cerita kehebatan para pahlawannya.

Ciri-ciri budaya organisasi lemah menurut Kennedy dalam Tika (2008:111): a.

Mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain.

Kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi.

Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri.

Langkah-langkah kegiatan untuk memperkuat budaya organisasi (Tika, 2008:112): a.

Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi b. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi c. Memberikan contoh atau teladan d. Membuat acara-acara rutinitas e. Memberikan penilaian dan penghargaan f. Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal g.

Koordinasi dan control Unsur-unsur yang merupakan ciri khas budaya kuat (Tika, 2008:112): a.

Kejelasan nilai-nilai dan keyakinan b. Penyebarluasan nilai-nilai dan keyakinan c. Intensitas pelaksanaan nilai-nilai inti

2.3. Teori Tentang Komitmen

2.3.1. Defenisi Komitmen

Menurut Porter dalam Munandar (2004:75) komitmen karyawan adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal yaitu : 1. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

2. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.

3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi Sedangkan menurut Richard (Munandar, 2004:76) komitmen karyawan adalah : 1.

Rasa identifikasi yaitu kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi.

2. Keterlibatan yaitu kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi yang bersangkutan.

3. Loyalitas yaitu keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Dimana semuanya dinyatakan oleh pegawai terhadap organisasinya. Richard berpendapat bahwa komitmen karyawan merupakan kondisi di mana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen karyawan lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Jadi komitmen karyawan mencakup unsur keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Di samping itu komitmen karyawan mengandung pengertian sebagai suatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif melainkan menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan secara aktif. Karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggungjawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasinya.

Becker dalam Panggabean (2002: 127) menggambarkan komitmen sebagai kecendrungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan yang lain atau berhenti bekerja.

2.3.2. Jenis Komitmen Karyawan

Jenis komitmen menurut Robbins (2008: 101) terbagi atas tiga, yaitu : a.

Komitmen afektif yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. b.

Komitmen berkelanjutan yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.

Komitmen normative yaitu komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.

Pegawai dengan komitmen afektif memiliki tingkah laku yang berbeda dengan pegawai dengan komitmen berkelanjutan. Pegawai berkomitmen afektif memiliki keinginan untuk berusaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya pegawai berkomitmen berkelanjutan merasa terpaksa menjadi anggota organisasi dan menghindari kerugian finansial serta kerugian lain, sehingga melakukan usaha yang tidak maksimal.

Menurut Mowdey dalam Munandar (2002:73) komitmen karyawan dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen karyawan memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, di mana penerimaan ini merupakan dasar komitmen karyawan. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai- nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi. Sikap juga mencakup keterlibatan seseorang sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut.

Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya. Selain itu sikap juga mencakup kehangatan, afeksi, dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi dari komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi. Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi. Keinginan juga termasuk kehendak untuk tetap berada dalam organisasi.

Pada pegawai yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.

Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pegawai dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku yang berusaha ke arah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama.

2.4. Teori Tentang Kinerja Karyawan

2.4.1. Pengertian Kinerja karyawan

Menurut Timpe (2000: 73) Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu. Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara anggota - anggotanya artinya para anggota mempercayai integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain. Untuk mencapai kinerja yang tinggi memerlukan waktu lama untuk membangunnya, memerlukan kepercayaan, dan menuntut perhatian yang seksama dari pihak manajemen.

2.4.2. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Ada empat faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja karyawan, seperti yang dikemukakan oleh Richard dalam Tika (2008:9), yaitu: a.

Karakteristik Organisasi Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan tehnologi organisasi yang dapat mempengaruhi segi-segi tertentu dari efektivitas dengan berbagai cara. Yang dimaksud struktur adalah hubungan yang relatif tepat sifatnya, seperti dijumpai dalam organisasi, sehubungan dengan susunan sumber daya manusia struktur meliputi bagaimana cara organisasi menyusun orang-orangnya dalam menyelesaikan pekerjaan, sedangkan yang dimaksud tehnologi adalah mekanisme suatu organisasi umtuk mengubah masukan mentah menjadi keluaran.

Karakteristik Lingkungan Lingkungan luar dan lingkungan dalam juga telah dinyatakan berpengaruh atas efektivitas, keberhasilan hubungan organisasi lingkungan tampaknya amat tergantung pada tingkat variabel kunci yaitu tingkat keterdugaan keadaan lingkungan, ketepatan persepsi atas keadaan lingkungan,tingkat rasionalisme organisasi. Ketiga faktor ini mempengaruhi ketepatan tanggapan organisasi terhadap perubahan lingkungan.

Karakteristik Pekerja Pada kenyataannya para anggota organisasi merupakan faktor pengaruh yang paling penting karena perilaku merekalah yang dalam jangka panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan organisasi. Pekerja merupakan sumber daya yang langsung berhubungan dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada di dalam organisasi, oleh sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Pekerja merupakan modal utama di dalam organisasi yang akan berpengaruh besar terhadap efektivitas, karena walaupun tehnologi yang digunakan merupakan tehnologi yang canggih dan didukung oleh adanya struktur yang baik, namun tanpa adanya pekerja maka semua itu tidak ada gunanya. d.

Karakteristik Kebijaksanaan dan Praktek Manajemen Dengan makin rumitnya proses teknologi dan perkembangannya lingkungan maka peranan manajemen dalam mengkoordinasi orang dan proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit.

2.4.3. Alat Ukur Kinerja Karyawan

Menurut Richard dalam Tika (2008:192) alat ukur kinerja karyawan meliputi unsur kemampuan menyesuaikan diri /n kepuasan kerja.

Kemampuan menyesuaikan diri Kemampuan manusia terbatas dalam sagala hal, sehingga dengan keterbatasannya itu menyebabkan manusia tidak dapat mencapai pemenuhan kebutuhannya tanpa melalui kerjasama dengan orang lain. Hal ini sesuai pendapat Ricard M. Steers yang menyatakan bahwa kunci keberhasilan organisasi adalah kerjasama dalam pencapaian tujuan. Setiap organisasi yang masuk dalam organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan orang yang bekerja didalamnya maupun dengan pekerjaan dalam organisasi tersebut. Jika kemampuan menyesuaikan diri tersebut dapat berjalan maka tujuan organisasi dapat tercapai. b.

Prestasi kerja Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu (Moeljono, 2003:94). Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa dengan kecakapan, pengalaman, kesungguhan waktu yang dimiliki oleh pegawai maka tugas yang diberikan dapat dilaksanakan sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.

Kepuasan kerja. Tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal, dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada.

2.4.4. Cara - Cara untuk Meningkatkan Kinerja

Berdasarkan pernyataan menurut Timpe (2000:134) cara - cara untuk meningkatkan kinerja, antara lain : a.

Diagnosis Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik - tekniknya : refleksi, mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar - komentar orang lain tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar - dasar keputusan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja yang dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab - penyebab kinerja.

Pelatihan Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahamidapat membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.

Tindakan Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap - tahap penilaian kinerja formal.

2.5. Kerangka Konseptual

Konsep adalah istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak: kejadian, dan keadaan kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Melalui konsep peneliti diharap mampu menyederhanakan pemikirannya dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian (event) yang berkaitan satu sama lainnya (Singarimbun, 1995:33).

Menurut Porter dalam Munandar (2004:75) komitmen karyawan adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi.

Menurut Timpe (2000: 72) kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.

Budaya organisasi membentuk kesamaan penafsiran visi, misi, dan tujuan kemudian komitmen membentuk loyalitas, sehingga karyawan memberikan kinerja yang maksimal secara sukarela dan bekerja diatas standar yang ditetapkan organisasi/perusahaan, kedua hal inilah yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana tinggi rendahnya kinerja karyawan mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas organisasi/perusahaan.

Berdasarkan penjelasan diatas maka diperoleh kerangka konseptual sebagai

berikut:

Budaya Organisasi Kinerja Karyawan

(Y) Komitmen

Gambar 2.1: Kerangka Konseptual

Sumber: Riani (2011:100), Timpe (2000: 73), Munandar (2004: 75), Muchlas (2005:531) (data diolah).

2.6. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang menerangkan fakta-fakta atau kondisi-

kondisi yang diamati dan digunakan untuk langkah penelitian selanjutnya. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah :

“Budaya organisasi dan Komitmen Berpengaruh Secara Positi f dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Karya Panen Raya ”.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu - Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan PT. Karya Panen Raya