BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Budaya Kerja - Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Uraian Teoritis

2.1.1. Pengertian Budaya Kerja

Menurut Robbins (2008:256) budaya organisasi merupakan sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainya. Ada tujuh karakteristik utama budaya organisasi menurut penelitan Robbins (2008:256), yaitu :

1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.

2. Perhatian pada hal-hal rinci. sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analis, dan perhatian pada hal-hal detail.

3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih kepada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

4. Orientasi orang. Sejuah mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam organisasi.

5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang pada individu-individu.

6. Keagresifan. Sejuah mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.

7. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankanya status quo dalam perbandinganya dengan pertumbuhan.

Menurut Triguno (2004:1) budaya kerja sudah lama dikenal manusia, namun belum disadari bahwa suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaan. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku pekerja atau organisasi. Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan tersebut menjadi budaya atau mengingat hal ini dikaitkan dengan mutu kerja, maka dinamakan budaya kerja. Menurut Robbins (2003:10) budaya kerja mendorong sikap kejujuran, ketekunan, kreatifitas, dan kedisplinan.

1. Kejujuran Karyawan memiliki sifat yang berpihak pada kebenaran dan sikap moral yang terpuji dalam melakukan tugas sehari-hari

2. Ketekunan Sikap teliti, rajin dan tepat waktu dalam mengerjakan tugas sehari-hari secara konsisten sesuai dengan komitmen yang telah disepakati. Tidak merasa terpaksa dalam melaksanakan pekerjaan, mau untuk diarahkan oleh pimpinan, dan mengikuti setiap peraturan yang telah ditentukan.

3. Kreatifitas Sikap menghadirkan solusi tepat untuk mengatasi masalah dalam pelaksanaan tugas dan adanya kemauan untuk menciptakan ide-ide baru dalam pekerjaan.

4. Kedisplinan Bekerja dengan sungguh-sungguh dimana karyawan tidak menentang aturan- aturan yang berlaku dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Terjalinya koordinasi yang baik, tidak menunda pekerjaan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan pada waktunya. Menyelesaikan semua pekerjaan dengan baik serta mampu mempertanggungjawabkan pekerjaanya.

2.1.1.1 Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Luthans (2006:280), budaya organisasi mempunyai beberapa karakteristik penting diantaranya adalah:

1. Aturan perilaku yang diamati. Ketika anggota organisasi berinteraksi satu sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku.

2. Norma. Ada standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banyak pekerjaan yang dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi “jangan melakukan terlalu banyak; jangan terlalu sedikit”.

3. Nilai dominan. Orang mendukung dan berharap peserta membagi-bagikan nilai utama.

4. Filosopis. Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi mengenai bagaimana karyawan dan pelanggan diberlakukan.

5. Aturan. Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan.

6. Iklim Organisasi. Ini merupakan keseluruhan “perasaan” yang disampaikan dengan pengaturan yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu dari luar.

2.1.1.2. Pembentukan Budaya Organisasi

Menurut Kreitner dan Kinicki ( 2003:127) Budaya kerja yang terbentuk secara positif akan bermanfaat karena setiap anggota dalam suatu organisasi membutuhkan sumbang saran, pendapat bahkan kritik yang bersifat membangun dari ruang lingkup pekerjaaannya demi kemajuan di lembaga pendidikan tersebut, namun budaya kerja akan berakibat buruk jika pegawai dalam suatu organisasi mengeluarkan pendapat yang berbeda hal itu dikarenakan adanya perbedaan setiap individu dalam mengeluarkan pendapat, tenaga dan pikirannya, karena setiap individu mempunyai kemampuan dan keahliannya sesuai bidangnya masing-masing. Menurut Atmosoeprapto (2000:71) budaya perusahaan memilki unsur-unsur pembentuk, yaitu:

Lingkungan Usaha Lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai keberhasilan.

Nilai-nilai (Value) Merupakan konsep dasar dan konsep keyakinan dari suatu organisasi C. Panutan/Keteladanan

Orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya.

Upacarara-upacara Acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan kepada karyawannya.

Network Jaringan Komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapt menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.

2.1.1.3. Fungsi Budaya Organisasi

Fungsi utama budaya organisasi menurut Tika (2006:12) adalah sebagai berikut: A.

Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimilki organisasi atau kelompok lain.

Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari karyawan. Mereka bangga sebagai seorang pegawai/karyawan suatu organisasi/perusahaan. Para karyawan mempunyai rasa memilki, partisipasi, dan rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaanya.

Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan di mana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung dan konflik serta perubahan diatur secara efektif.

Sebagai mekanisme kontrol dalam memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Dengan dilebarkanya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya karyawan oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahakan kearah yang sama.

Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar di mana setiap unit terdapat sub budaya baru. Demikian pula dapat mempersatukan kegiatan para anggota perusahaan yang terdiri dari sekumpulan individu yang memilki latar belakang budaya yang berbeda.

Membentuk perilaku bagi para karyawan. Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi.

Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.

Masalah utama yang sering dihadapi organisasi adalah masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal. Budaya organisasi diharapkan dapat berfungsi mengatasi masalah-masalah tersebut.

Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan. Fungsi budaya organisasi/perusahaan adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.

I. Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku. Kata-kata mencerminkan kegiatan dan politik organisasi. Material merupakan indikator dari status dan kekuasaan, sedangkan perilaku merupakan tindakan-tindakan realistis yang pada dasarnya dapat dirasakan oleh semua insan yang ada dalam organisasi. J.

Sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi dapat juga penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal. Perubahan-perubahan terhadap lingkungan tidak cepat dilakukan adaptasi oleh pimpinan organisasi. Demikian pula pimpinan organisasi masih berorientasi pada kebesaran masa lalu.

2.1.1.2. Pemahaman Karyawan Akan Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2008:274) budaya ditransmisikan ke karyawan melalui berbagai bentuk, dan bentuk yang paling mungkin adalah penceritaan kisah, simbol-simbol material dan bahasa.

1. Penceritaan kisah Kisah-kisah tersebut biasanya mengandung narasi mengenai tentang para pendiri organisasi, pelanggaran terhadap aturan, kesuksesan dari tidak mampu menjadi kaya raya, pengurangan tenaga kerja, pemindahan karyawan, reaksi terhadap kesalahan masa silam, dan penanganan organisasi. Kisah-kisah ini melabuhkan masa kini ke masa silam serta memberikan penjelasan dan legitimasi atas praktik-praktik yang berjalan saat ini.

2. Ritual Ritual adalah serangkaian aktivitas berulang yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai dasar organisasi, sasaran apa yang terpenting, orang mana yang penting, dan orang mana yang bisa dikeluarkan.

3. Simbol-simbol materi Penataan kantor pusat perusahaan, jenis mobil yang diberikan kepada eksekutif puncak dan ada atau tidaknya pesawat perusahaan merupakan beberapa contoh simbol material. Simbol-simbol material ini menyampaikan kepada karyawan siapa yang penting, tingkat egalitarianisme yang diinginkan oleh manajemen puncak, dan jenis perilaku (misalnya, berani mengambil resiko, koonservatif, otoriter, partisipatif, individualistis, sosial) yang tepat.

4. Bahasa

Banyak organisasi dan unit dalam suatu organisasi menggunakan bahasa sebagai sarana untuk mengidentifikasi anggota dari sebuah kultur atau subkultur. Dengan mempelajari bahasa ini, para anggota menegaskan penerimaan mereka terhadap kultur dan, dengan demikian, membantu melestarikannya. Dari waktu ke waktu, organisasi terus mengembangkan istilah-istilah khas untuk menggambarkan perlengkapan, kantor, personalia kunci, pemasok, pelanggan, atau produk yang terkait dengan bisnisnya. Karyawan baru sering kerepotan dengan berbagai akronim dan jargon yang setelah enam bulan bekerja sepenuhnya menjadi bagian dari bahasa mereka.

Begitulah terasimilasi, istilah-istilah ini menjadi denominator umum/bersama yang menyatukan para anggota sebuah kultur atau subkultur tertentu.

2.1.2. Pengertian Komitmen

Menurut Griffin (2004:15) komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya.

Karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di dalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja. Menurut Robbins (2008:99) komitmen karyawan terhadap organisasi-organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. Komitmen kerja karyawan menentukan berhasil tidaknya tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan. Untuk mendapatkan hasil kinerja yang diinginkan suatu perusahaan atau organisasi harus mengetahui motif dan tujuan serta keanekaragaman dari perilaku dan

komitmen karyawannya. Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan

dan kesetiaan, terdiri dari penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi, kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi.

Menurut Luthans (2006:249) komitmen paling sering didefenisikan yaitu (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

2.1.2.1. Jenis Komitmen Karyawan

Jenis - jenis komitmen menurut Robbins (2008:101) adalah: 1. Komitmen afektif yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.

2. Komitmen berkelanjutan yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.

3. Komitmen normatif yaitu komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.

2.1.2.2. Motif yang Mendasari Komitmen Karyawan

Menurut Munandar (2004:79) ada dua motif yang mendasari seseorang untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya antara lain:

1. Side-best orientation Hal ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami atas segala sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada organisasi apabila meninggalkan organisasi tersebut. Dasar pemikiran ini adalah bahwa meninggalkan organisasi akan merugikan karena takut kehilangan hasil kerja kerasnya yang tidak bisa diperoleh dari tempat lain.

2. Goal-congruance orientation Hal ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan personal individu dan organisasi sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi.

Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi dengan goal-congruance orientation akan menghasilkan karyawan yang memiliki penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk membantu organisasi, keinginan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan, serta hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

2.1.3. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Sutrisno (2011:67) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mathis (2002:78) juga berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain; kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, dan sikap kooperatif.

2.1.3.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2011:67) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110

– 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari- hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlianya (the right man in the right place, the right man on the right job) 2.

Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi).

Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.

Menurut Mathis (2002:78) kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: 1.

Kuantitas kerja : Volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi normal.

2. Kualitas kerja : kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan

3. Pemanfaatan waktu : Penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan

4. Kerjasama : kemampuan mengenai hubungan dalam pekerjaan

2.1.3.2 Kriteria kinerja Karyawan

Menurut Mondy (2008:260) kriteria penilaian yang paling umum dalam kinerja adalah sebagai berikut:

1. Sifat Sifat-sifat karyawan tertentu seperti sikap, penampilan, dan inisiatif adalah dasar untuk beberapa evaluasi. Namun, banyak dari kualitas yang umum digunakan tersebut bersifat subjektif dan bisa jadi tidak terhubungan dengan pekerjaan atau sulit untuk didefinisikan.

2. Perilaku Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi bisa mengevaluasi perilaku atau kompetensi orang tersebut yang berhubungan dengan tugas.

Perilaku-perilaku yang diinginkan bisa cocok sebagai kriteria evaluasi karena jika perilaku-perilaku tersebut diberi pengakuan dalam imbalan, para karyawan cenderung mengulanginya. Jika perilaku-perilaku tertentu mewujudkan hasil yang diinginkan, ada manfaatnya menggunakan perilaku- perilaku tersebut dalam evaluasi.

3. Kompetensi Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan, sifat, dan perilaku yang bisa bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi, atau berorientasi bisnis.

4. Pencapaian tujuan Jika organisasi-organisai menganggap hasil akhir lebih penting daripada cara, hasil-hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi.

Hasil-hasil yang dicapai harus berada dalam kendali individu atau tim dan haruslah hasil-hasil yang mengarah kepada kesuksesan perusahaan. Pada level-level atas, tujuan bisa berkenaan dengan aspek finansial perusahaan seperti profit atau arus kas, serta pertimbangan-pertimbangan pasar seperti pangsa pasar atau posisi dalam pasar. Pada level keorganisasian yang lebih rendah, hasil-hasil bisa berupa pemenuhan persyaratan kualitas pelanggan dan penyampaian yang sesuai dengan jadwal yang dijanjikan. Untuk menunjang proses tersebut, manajer perlu memberikan contoh-contoh spesifik mengenai cara karyawan dapat meningkatkan perkembangan dan mencapai tujuan.

5. Potensi Perbaikan Ketika organisasi-organisasi mengevaluasi kinerja para karyawan, banyak kriteria yang digunakan berfokus pada masa lalu. Perusahaan-perusahaan harus berfokus pada masa depan, memasukkan perilaku-perilaku dan hasil- hasil yang diperlukan untuk mengembangkan karyawan, dan dalam proses tersebut mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Memasukkan potensi dalam proses evaluasi membantu memastikan perencanaan dan pengembangan karir yang lebih efektif.

2.2. Penelitian Terdahulu

Nursyahfitri (2010) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Kerja Karyawan dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Karyawan Divisi Produksi PT. Marumitsu Indonesia”. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti: uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik dan analisis regresi linear berganda dengan bantuan SPSS versi 16,0 for windows. Hasil dari penelitian tersebut adalah bahwa budaya kerja (X

1 ) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y), begitu juga komitmen karyawan (X ) berpengaruh

2 positif dan signifikan terhadap (Y) pada divisi produksi PT. Marumitsu Indonesia.

Nilai R square menjelasakan bahwa sebesar 0,275 yang berarti sebanyak 27,5% variasi atau perubahan dalam kinerja karyawan bisa dijelaskan oleh perubahan atau variasi dari budaya kerja karyawan, sedangkan sebanyak 72.5% dijelaskan oleh faktor lain.

Penelitian Amalia (2012) be rjudul “Pengaruh Budaya Kerja karyawan dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja karyawan Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan”. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh kesimpulan bahwa variabel budaya kerja dan komitmen karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti: uji validitas dan realibilitas, uji asumsi klasik, dan analisis linear berganda dengan bantuan SPSS

15.0 for windows. Nilai R square diperoleh sebesar 0.389, yang memilki arti bahwa variabel kinerja karyawan dipengaruhi variabel budaya kerja dan komitmen karyawan sebesar 38.9% dan sisanya 61.1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

2.3. Kerangka Konseptual

Menurut Sugiono (2006:49) kerangka konseptual dan kerangka berpikir merupakan gambaran tentang hubungan antara variabel yang diteliti, yang tersusun dari teori yang telah dideskripsikan.

Menurut Robbins (2008:256) budaya kerja merupakan sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainya. Dimensi budaya kerja dalam penelitian ini adalah inovasi, ketekunan, keagresifan, dan orientasi tim.

Menurut Robbins (2008:99) komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. Dimensi dari komitmen karyawan adalah komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen normatif.

Menurut Mathis (2002:78) kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain; kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, dan sikap kooperatif. Budaya perusahaan tidak bisa dipisahkan dengan kinerja

(performance) Sumber Daya Manusia (SDM); makin kuat budaya perusahaan,

makin kuat pula dorongan untuk berprestasi. Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi.

Budaya kerja dan komitmen karyawan sangat penting bagi suatu perusahaan sehingga perlu diatur dan diperhatikan keberadaannya sehingga dapat didayagunakan dengan optimal dan pada akhirnya karyawan akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. Komitmen dipandang penting dalam suatu organisasi, karena dengan komitmen yang tinggi seorang karyawan akan bersikap profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati bersama dalam organisasi, fokusnya adalah nilai-nilai dan sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan. Pemahaman nilai-nilai budaya kerja yang baik serta memiliki komitmen yang tinggi dari karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut sehingga memberikan keuntungan bagi perusahaan.

Berdasarkan penjelasan tersebut dapat diperoleh gambaran mengenai keterkaitan budaya kerja, komitmen karyawan dengan kinerja karyawan.

Budaya Kerja (X )

1 Kinerja karyawan

(Y) Komitmen Karyawan

2 ) ,

Sumber : Robbins (2003:10), Robbins (2008:99) Mathis (2002:78)

Gambar 2.2 Kerangka konseptual

Berdasarkan gambar 2.2 terlihat bahwa budaya kerja berpengaruh kepada kinerja karyawan dan komitmen karyawan juga berpengaruh kepada kinerja karyawan.

2.4. Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan maka hipotesis penelitian ini adalah : “Budaya Kerja dan Komitmen Karyawan Berpengaruh

Positif dan Signifikan Terhadap kinerja Karyawan Pada Bagian Operasi

PT. PLN (PERSERO) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Budaya Kerja - Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Medan Belawan, Sumatera Utara