VOL II -NO.2- SEPTEMBER
tssN2085-2576
VOLII -NO.2- SEPTEMBER
2O1O
"KonsepKeamanan
MacromediaFlashMX"
Dewilrmawati
HonevpotUntukReduksiFalse
Positive
PadaIntrusionDetection"
"Pemanfaatan
Hoftati Deviana
"Pemanfaatan
TeknologiInformasiBagiDuniaPendidikan"
HennyModora
"Keamanan
PadaJarinean
WorldWideWeb"
lendaMeiriskodsn Devi Sartika
Penggunaan
"Analisis
SistemPassword
PadaLinux"
Robinson
"Pengaruh
lnformasiDalamMengauditSistemKomputerisasiAkuntansi"
Teknologi
Yusniorti
"PengaruhInvestasiDanTenagaKerjaTerhadapProdukDomestikBruto
Sektor Perta nian lndonesia"
DeltaKhairunnisa
Kualitas
"Peningkatan
JasaMelaluiTeknologi
lnformasidanTelekomunikasi"
ldo Wahyuniqgrum
"Pengaruh
Kepemimpinan
Terhadap
KinerjaPegawai
PadaPoliteknik
Negeri
SriwijayaPalembang"
lndri Ariyonti
Kedelai:Kendala
DanHarapan
RikaSadariawatiDanDedyRusdiyanto
MANAJEMEN
INFORMATIKA
POLITEKNIK
NEGERI
SRIWIJAYA
PALEMBANG
5/,""
Jurnal ManajemenInformatika
Politeknik Negeri Sriwij aYa
Pelindung:
Sriwijaya (RD. Kusumanto,ST" M'M)
Negeri
Direktur Politeknik
Penasehat:
PembantuDirektur I (Firdaus,S'T', M'T)
PembantuDirektut II (L. Suhairi,S.E.,M.Si)
PembantuDirektur III (Ir. Bahri Joni Malyan)
PembantuDirektur W ( YohandriBow, S'T', M'T)
PenanggungJawablPemimPinUmum :
Ketua JurusanManajemenlnformatika (Ridwan Effendi' S'E)
sekretarisJurusanManajemenInformatika(Ir. Zulkarnaini,M.T)
Pemimpin Redaksi:
Leni Novianti,S.Kom,leni*novianti-mi@polisriwijaya'ac'id
Tim Editor:
ac'i d
i srii'vij a.v-a'
zul
kamaini mi (@,pol
Ir. Zulkarnaini,M-T,
ac'id
aya'
I
i
sriwij
i
Devi Sartika,S.Kom.,devi*sartika:m @po
id
ij
aya'ac'
Nita Novita,S.8.,M.M, nita:novita:mi@polisriw
isriwiia)'a'ac'id
Indri Ariyanti, S.E.,M'Si, indri-arivanti:mi@poi
PelaksanaTeknis:
Dewi lrmawati, S.Kom,dewi
i sriwijaya'ac'id
MuhammadNoval, S.E, rn*noval*mi(@pol
isriwijaya.ac'id
ari_gunawan-mi@pol
S.Kom,
sepriansyah,
A. Ari Gunawan
Alamat SekretariatlRedaksi:
SekretariatJumal Manajemenlnformatika POLSRI
30139
JalanSrijayaNegaraPalembang
l-353414Ext' 117
TelP.O7l
isriwijaya.ac.id
e-mail:mi@Pol
Terbit bulan Maret dan september secaraperiodik setahun
Vol.II, No.2,
PENGARI]H KEPEilIIMPINAI\I TERIIADAP KINERJA PEGAWAI
PADA POLITEKMK NMGERI SRTWIJAYA PALEMBAIIG
Indri Arivanti
Staf PengajarJurusanManajemenInformatikaPolitelonikNegeri sriwijaya
30139
JalanSrijayaNegaraBukit Besar- Palembang
email: [email protected]
ABSTRACT
This researchwas conductedto determinethe effect of leadershipon the performanceof partial employees.
In this research,tfrep are 2 groupsof variables.The goup is the independentvariableindicator of leadership
(X1). While the dependentvariable is performance(9. The methodusedis descriptiveand causalmethodsiotal population oi 150 employeesand the samplewas 80 people.Data collection techniquesin a way to
rp."ud the questionnaire.To measurethe relationshipbetweenvariablesanalysistool usedis simple linear
regressionand multiple linear regression.Resultsof regressionanalysisthat the results showedthat there is
silrificant relationshipbetweenleadershipand performancevariables.Improving the qualrty of leadership
1a'illimprou" the performanceof employeesin StatePolytechnicof Sriwijaya in Palembang.
Keywords:Leadership,Performance.
PENDAHULUAN
Kinerja pegawai suatu organisasi
dipengaruhi oleh banyak faktor, seperti
kesempatan memperoleh pendidikan dan
pelatihantambahan,penilaian prestasikerja yang
adil, rasional dan objektif; sistem imbalan dan
berbagaifaktor lainnya. Oleh karenaitu, bagian
yang mengelola sumber daya manusia mutlak
perlu memahamihal ini dalam usahamemelihara
hubunganyang harmonisdenganseluruhanggota
organisasi. Didalam suatu organisasi terdapat
fungsi manajemenyaitu: Planning Organizatio4
Actuating, Controlling. Apabila salah satu rmsur
tersebuttidak dapatberjalan dermganbaik, maka
akan menimbulkan ketimpangan-ketimpangan
dalam suatu aktivitasnya sehingga akan
mempengmuhi pencapaian tujuan organisasi.
Untuk melaksanakanfungsi manajemen maka
diperlukansesorangpemimpinyang baik.
Seorangpemimpin adalah seseorangyang
mempunyai wewenang untuk memerintahorang
lain, yang didalam pekerjaannyauntuk mencapai
tujuan organisasimemerlukanbantuanorang lain.
Manajemen sumber daya manusia yang efektif
I mengharuskan manajer atau pimpinan suatu
organisasi dapat menenhrkancara kerja terbaik
dalam mengkaryakan oftmg-orang untuk
mencapai tujuan perusahaandan meningkatkan
kinerja organisasi, tetapi juga mengharuskan
pegawai mencapai tujuan pribadi mercka.
Pemimpin harus mencari berbagai macam cara
untuk meningkatkan kinerja pegawai baik itu
penjenjangan karier, penegakan kedisiplinan,
memperbaiki kualitas lingkungan kerja dan
lndri Arivanti
meningkatkanef,rsiensidan produktivitaspegawat
sehingga dapat meningkatkan efektivitas
organisasional.
Politeknik Negeri Sriwijaya merupakan
suatu Lembaga Pendidikan Tinggi Negeri yang
berdomisili di Sumatera Selatan, dimana di
Provinsi Sumatera Selatan selain Universitas
Sriwijaya Institut Agama Islam Negeri QAIN)
Raden Fatah Palembang, Politeknik Negeri
Sriwijaya merupakan aset Provinsi Sumatera
Selatanyang dapat diandalkandalam mencipkan
produk sumberdaya manusiayang siap kerja dan
handal yang sangat dibutuhkan dalam
membangun Sumatera Selatan pada khususnya
dan Negara Indonesia dan bahkan luar negeri
padaumumnyayang mampumenjawabtantangan
dewasaini.
eraglobalisasi
Politeknik Negeri Sriwijaya didirikan pada
tahun 1982 yang merupakan salah satu dari 6
(enam) Politeknik Negeri pertama di Indonesia.
Hingga saatini Politeknik Negeri Sriwijaya telah
mempunyai9 (sembilan)jurusandan 1l (sebelas)
prograln studi dengan jumlah mahasiswanya
sekarang mencapai 4000 (empat ribu) orang
mahasiswq kesembilanjurusan dan kesebelas
program studi itu yaitu: Jurusan Teknik Sipil
(Program studi Teknik Sipil), JurusanTeknik
Mesin (Program Studi Teknik Mesin), Jurusan
Teknik Elektro ProgramStudi: (Teknik Listrik,
Teknik Elekhonika,danTeknik Telekomtmikasi),
Jurusan Teknik Kimia (Program Studi Teknik
Kimia), JurusanTeknik Komputer(ProgramStudi
Teknik Komputer), JurusanAkuntansi (Program
Studi Akuntansi), Jurusan Administrasi Niaga
5l
Informatikn,Vol.II, No.2,
3. motivasi diri dan dorongan berprestasi,
dan 4. sikap-sikaphubunganmanusiawi.
Pendekatan Perilaku membahas
orientasi atau identifikasi pcmimpin. Aspek
pertamapendekatanperilaku kepemimpinan
menekankan pada fimgsi-fungsi Yang
dilatrukan peminrpin dalam kelompoknya.
A.gar kelompok berjalan dengan efektif,
ses€oranghmus melaksanakandua fungsi
utama: (1) flmgsi-fungsi yang berhubungan
dengantugas dan pemecahanmasalah,dan
(2) fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok
atau social. Fungsi pertama menyangkut
pemberiansaranpenyelesaian,informasidan
pendapat. Fungsi kedua mencakup segala
sesuatu yang dapat membantu kelompok
berjalan lebih lancar, persetujuan dengan
kelompok lain, penengahan perbedaan
pendapat,dan sebagainYa.
Pandangan kedua tentang Perilaku
kepemimpinan memusatkan pada gaya
pemimFin dalam hubungannya dengan
telah
peneliti
Para
bawahan.
mengidentifikasikan
kepemimpinan:gaya denganorientasitugas
dan gaya dengan orientasi karyawan.
dan
Manajerberorientasitugasmengarahkan
mengawasibawahan secaratertutup untuk
menjamin bahwa tugas dilaksanakansesuai
dengankeinginannya.Manajer dengangaya
kepemimpinan ini lebih memperhatikan
pelaksanaanpekerjaan daripada mencoba
untuk lebih memotivasi bawahandibanding
mengawasimereka.Merekamendorongpara
anggota kelompok untuk melaksanakan
tuhas-tugasdenganmemberikankesempatan
bawahan untuk berpartisipasi dalam
pembuatankeputusan,menciptakansuasana
persahabaran serta hubungan-hubungan
saling mempercayai dan menghormati
hasil
Sebagai
denganpara
konsultan
menjadi
pengalamannya
McGregor menyimpulkan dua kumpulan
anggapan yang saling berlawanan yang
dibuat oleh para manajer dalam industri.
Teori X: (1) Rata-rata
Anggapan-anggapan
pembawaan manusia malas atau tidak
akan
dan
pekerjaan
menyukai
menghindarinyabila mungkin. (2) Karena
karakteristik manusia tersebut, orang harus
dipaksa,diawasi, dimahkan,atau diancam
denganhukuman agar mereka menjalankan
tugas untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi.(3) Rata+ata manusia lebih
menyukai diarahkan, ingin menghindari
Indri Arivanti
ISSN:2085-2576
tanggungjawab, mempunyaiambisi relative
kecil, dan menginginkankeamanan/jaminan
hidup diatassegalanYa.
Anggapan-anggapanTeod Y: (1)
Penggunaanusahaphisik dan mental dalam
bekerja adalah kodrat manusi4 seperti
bermain dan istirahat. (2) Pengawasandan
ancamanhukumaneksternalbukanlah satusatunya cara untuk mengarahkan usaha
pencapaiantujuan organisasi. Orang akan
dan
melakukan pengendalian diri
yang
tujuan
mencapai
pengarahandiri untuk
telah disetujuinya. (3) Rata-rata manusi4
dalam kondisi yang layak, nelajar tidak
hanya untuk menerima tetapi mencari
tanggung jawab. (a) Ada kapasitas besar
untuk melakukanimajinasi, kecerdikan dan
kreatifitas dalam meyelesaikan masalahmasalahorganisasiyang secraluas tersebar
pada seluruh karyawan. (5) Potensi
intelektual rata-rata manusia hanya
digunakan sebagian saja dalam kondisi
kehidupanindustri modern.
Seorang pemimpin yang menganut
teori X akan cenderung
anggapan-anggapan
menyukai gaya kepemimpinan otokratik.
Sebalikny4 pemimpin yang mengikuti teori
Y akan lebih menyukaigaya kepemimpinan
partisipatifataudemokratik.
Kinerja adalahkemampuankerja atau
ssesuatuprestasi yang dicapai serta yang
diperhatikan.Dengandemikiankinerja dapat
dilihat dari beberapadimensi yang berbeda,
yang pertama adalah kinerja sebagaihasil
atau output, yaitu menilai kenuerja dengan
melihat apa yang telah dicapai oleh
seseorang.Kedua adalahkinerja dilihat dari
aspek prosesnya, bagaimana prosedurproseduryang telah dilaluinya dan ditempuh
seseorangdalam menyelesaikantugasnya.
Dan dimensi lain adalah ditinjau dari
konseptualnyayakni kemampuannyasendiri
(personalability) yang dimiliki oleh seorang
karyawan.Hal manadiyakini jika seseorang
mampu mengerjakan tugasnya maka
diharapkankinerjajuga baik (Syafei,2003:
t2).
Kinerja menurut Wether dan Davis
(1996:344) adalah prestasi kerja,
pencapaian
kerja ataupenampilankerja dari
seseorangberkenaan dengan tugas-tugas
yang dibebankankepadanya.
Porter (1978:30)
Steer dan
mengemukakanbahwa kinerja dipengaruhi
oleh motif-motif individu dalamberinteraksi
)J
ISSN:2085-2576
ManajemenInformatika, Vol.II, No.2, Sqtmber 2010
(Pmgram Studi Adminisrasi Bisnis), Jurusan
Manajemen Informafika (Program Studi
ManajemenInformatika), JurusanBahasaInggris
(ProgramStudi BahasaInggris Bisnis, Hotel dan
Pariwisata)
Untuk mendukung kegiaan operasional
belajar meng4jar yang sedemikiankompleks di
Politeknik Negeri Sriwijaya" Politeknik Negeri
Sriwijaya telah memiliki Pegawai yang terdiri
dari: TenagaDosendan TenagaAdmistrasi. Dari
tenaga admistasi tersebutterbagl menjadi dua
yaitu Pegawai telah berstatus PNS (Pegwai
Negeri Sipil) dan sebanyakorangPegawaimasih
berstatusHonorer (non PNS). SebagaiPegawaidi
Politeknik Negeri Sriwijaya mempunyai
kewajiban yang samadalarnmelaksanakantugas
dantanggungjawanyadenganbaik.
Untuk dapat melaksanakan tuntunan
pekerjaan yang meqiadi tanggungjawab setiap
Pegawai khususnya yang berstatus Pegawai
Negeri Sipil @NS) diperlukan adanya motivasi
(dorongan)baik itu yang berasaldari dalam diri
pribadi (Internal Motivation) maupun dari luar
(External Motivation), selain itu tanpa didukung
tingkat kedisiplinan yang tinggi, maka kegiatan
kerja akan menjadi tidak efektif yang pada
gilirannya akan mempengaruhi produktivitas
kerja PegawaiNegeri Sipil (PNS). Faktor-faktor
inilah yang dapat mempengaruhi kinerja dari
Pegawai Negeri Sipil (PNS) khususnya yang
mengabdi di Politeknik Negeri Sriwijaya yang
mana salah satu kelebihan dari produk (alumni)
nya terkenalmemiliki tingkat disiplin yang sangat
karyawan PNS yang
tinggi.
Aktifitas
berorientasikanpada pekerjaan ditunjukan dari
hasil pekerjaannyadenganmengerahkansegala
kemampuannya.
pendahuluan
Berdasmkan
dapat
dirumuskan identifikasi masalahnya sebagai
berikut: (l) Perilaku dan gaya kepemimpinan
pada Politeknik Negeri Sriwijaya Palembang.(2)
Kesesuaian latar belakang pendidikan seorang
pemimpin dengan tempamya bekerja- (3)
Kemampuan pemimpin dalam mengelola
organisasi. (4) Peranan pimpinan dalam
organisasi. (5) Kinerja pegawai dalam bekda.
Dmi identifikasi dan batasan permasalahandi
atas,rumusanmasalahyang akan dibahasadalah
Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap
kinerja pegawaisecaraparsial. Dari pennasalahan
diatas diajukan hipotesis sebagai berikut:
Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap
kinerja pegawai.
Peningkatan atau p€nunman kinerja
pegawai pada suatu organisasi sangat
hubungannya dengan faktor-faktor
mempengaruhinyabaik langsung maupun
langsung, Pimpinan sebagi ofang
bertanggungjawab dalam memajukan
mempunyaiperan dominan dalam pengaruh
naik turunnya kinerja pegawai
Pemberian motivasi dari pimpinan
bawahannya secara berkesinambungan
menjadi dorongan pegawai untuk
kinerjanya, demikian pula dengan
pimpinan akan menjadi pedoman bahwa
bertindakdanberperilaku.
Dari uraiandi atasdapatdi katakan
motivasi
dan kepemimpinan adalah
MSDM yang terpenting dan menjadi tolak
untuk mengukur apakah kinerja pegawai
meningkat atau tidak. Cascio, (
berpendapatbahwa motivasi dan
dapat meningkatkan kinerja pegawai
merupakantujuan umum dari MSDM.
peningkatankinerja itu sendiri dapat di
melalui prestasi kerjq kreativitas,
kecakapan dan tanggung jawab.
uraian di atas, variable kepemimpinan
sebagai variable bebas (independent
sedangkanvariable kinerja adalahvariable
bebas (dependent variable).
paradigma
penern,*
r"l#"ilir**
Hubrmgan
antara
KepemimpinanMotivasi dan Kinerja Pegawai
ManajemenInformotika, Vol.II, No.2, September2010
dengan lingkungannya. Sedangkan Davis
dan Newstroom(1996: 484) mengemukakan
bahwa faktor-faktor yang dijadikan ukuran
kinerja adalahfalctorkenarrpuan dan faktor
motivasi. Hal tersebutdisandarkanpula pada
dua asumsi.Asumsi pertamaadalahbahwa
pengawai sebenarnyamengetahuiapa yang
harus mereka kerjakan,tetapi merekatidak
peduli. Asumsi kedua, pegawai bekerja
keras tapi sayangmerekatidak mempunyai
kemampuan yang memadai. Dn-duanya
adalah kondisi yang menyebabkankineda
merekatidak optimal.
Penilaian kinerja kerja karyawan
adalah masalah penting b€i
seluruh
pengusaha.Namun demekian,kinerja yang
memuaskantidak terjadi secara otomatis,
dimanahal ini cenderungakanmakin terjadi
dengan menggunakan sistem penilaian
manajemenyang baik. Sistem manajernen
kinerja tediri dari proses-proses urhrk
mengidentifikasikan,mendorong,mengukur,
mengevaluasi,meningkatkan dan memberi
penghargaan terhadap kinerja pada
karyawanyang dipekerjakan.
Kinerja pada dasarnyaadalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan Kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepadaorganisasiyang
antara lain .termasuk kuantitas output,
kualitas output, jangka waktu output,
kehadiran ditempat kerja dan sikap
kooperatif, Penilaian kinerja adalahproses
evaluasi
seberapa baik
karyawan
mengerjakan pekerjaan mereka ketika
dibandingkandengan satu set standar,dan
kemudian mengkomunikasikannyadengan
para karyawan.Penilaian demikian ini juga
juga disebut sebagaipenilaian karyawan,
evaluasikaryawan,tinjauan kine4'a,evaluasi
kinerja danpenilaianhasil.
Penilaian kinerja kadang-kadang
merupakan kegiatan manajer yang paling
tidak disukai, dan mungkin ada beberapa
alasan untuk perasaandemikian. Tidak
semuapenilaiankinerja bersifatpesitif, dan
mendiskusikannilai dengankaryawan yang
nilainya buruk bisa menjadi tidak
menyenangkan. Mungkin sulit untuk
membedakan para karyawan jika data
kinerjayangmencukupitidak tersedia.
Penilaiankinerja karyawanmemiliki
dua p€nggunaan yang umum didalam
organisasi,dan keduanyabisa merupakan
ISSN:2085-2576
konflik yang potensial.Salah satu kegunaan
mengukur kinerja adalah untuk tujuan
memberikan
atau dengankata
lain untuk membuatkeputusanadninistralif
mengenai karyawan. Promosi atau
pemecatankaryawan bisa tergantungpada
hasil penilaian ini, yang sering membuathal
ini menjadi sulit untuk dilakukan oleh para
manajer. Kegunaan yang lainnya adalah
untuk pengembanganpotensi individu. Pada
kegunaan ini, pma manajer ditampilkan
denganperanlebih sebagaiseorangkonselor
dari pada seofimg hakim, dan afrnosfenrya
seringkali berbeda. Penekananya adalah
pada mengidentifikasikan potensi dan
perencanarmterhadaparah dan kesempatan
pertumbuhankaryawan.
Lebih lanjut Malthis (2002:83),
mengemukakan Sistem penilaian kinerja
kadangkala merupakan hubungan
penghargaan yang diharapkan diterima
karyawan
dengan produktivitas
dihasilkan
mereka.
berdasarakan
penilaian
kinerja
merupakan inti dari pemikiran bahwa
harusnyadiberikan untuk suatu
kineda dan bukannya untuk
Dibawah sistem orientasi kinerja
karyawan menerima kenaikan
bagaimana mereka melaksanakan
mereka.Peranmanajersecarahistoris
sebagai evaluator dari kenerja
yang kemudianmengarahpada
kompensasi karyawan atau
lainnya. Jika adabagiandari prosesini
gagal, dimana karyawan yang
produktif tidak menerima imbalan
lebih besar" akan menvebabkan
presepsi akan adanya ketidakadilan
kompensasikaryawan.
Penilaian kinerja adalah
ketika
organisasi
mempromosikan, atau membayar
orang secara berbedq karena
membutuhkan pembelaanyang
karyawan menuntut keputusan
Dengan demikian, dampaknya
pengguniumadministatif yang
penilaiankinerja ini. Akan tetapi
masalah khusus, termasuk
kelonggaran,adalahumumketika
digunakanuntuktujuan
Penilaian kinerja dapat
sumber informasi uiama dan
unfukkaryawan,yangmerupakan
pengembanganmerekadapat memberitahu
karyawan mengenai kemajuan mereka"
mendiskusikanketerampilanapa yang perlu
mereka kembangftan, dan melalcsanakan
perencanaanpengembangan
pffan manajerpada situasi seperiini
adalatr seperti pembina. Tugas pembina
adalah memberi penghargaanbagi kinerja
yang baik berupa pengakuan,menerangkan
tentang peningkatan yang diperlukan, dan
menunjukkan pada si karyawan bagaimana
caranyameningkatkandiri' Lagi pula, orang
tidak selalu tahu kearahmanamerekadapat
meningkatkandiri, dan manajertidak dapat
mengharapkan adanya peningkatan jika
mereka enggan menerangkandimana dan
bagaimanapeningkatanitu terjadi.
Penilaiankinerja dapatterjadi dalam
dua cara) secara informal dan secara
sistematis, penilaian secztra informal
dilaksanakan setiap waktu dimana pihak
atasanmerasaperlu. Hubungankerja seharihari antata manajer dan karYarvan
memberikan kesempatan bagi kinerja
karyawan untuk dinilai. Penilaian ini di
komunikasikanmelalui percakapanselama
bekerja, pada waknr senggang,atau pada
saai pemeriksaan terhadap pekerjaan
administrasi tertentu di tempat kerja.
Penilaian informal sangatlayak di gunakan
terutama jika waktu menjadi Pokok
permasalahannya.Semakin lama sebuah
umpan balik di tunda, makin kecil
kemungkinan untuk memotivasi perubahan
sebuahtingkah laku. Umpan balik informal
yang sering kepada karyawan dapat juga
mencegah kejutan-kejutan pada saat
penilaianformal di komunikasikan.
Penilaiankinerja dapat di laksanakan
oleh siapa saja yang paham benar tentang
penulaian karyawan secara individual.
Kemungkinannya antara lain adalah: (1)
para atasanyang menilai karyawannya.(2)
karyawan yang menilai atasannya (3)
anggota kelompok yang menilai atasannya
(4) sumber-sumberdari luar (5) penilaian
karyawan sendiri (6) penilaian dari
multisumber.
Metode yang Pertamaadalah Yang
paling umum. Atasan langsung memiliki
tanggungjawab penuh terhadappenilaian
terhadap organisasi,meskipun merupakan
suatu hal yang umum di lakukan untuk
meninjau dan mendapatkanpersetujuandari
si atasanlangsungtersebut.Systemmanapun
Indri Ariyanti
harus termasuk di dalamnya diskusi tatap
muka langsung antara penilai dan pihak
yang di nilai.
Oleh karena itu, Penilaian Yang
semakinbertambahterhadapkelompok dan
adanyaperhatian terhadapinput dari pihak
konsumen,dua sumber informasi penilaian
yang semakin meningkat pemanfaatannya
adalah anggota kelompok dan sumbersumber di luar organiasi. Penilaian multi
sumber merupakankombinasi dari seluruh
metode yang ada Yang saat ini
semakinberkembang.
penggunaannya
Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui pengaruh kepemimpinan
Manfaat
terhadap kinerja pegawai.
Penelitianini dapat dikategorikankegunaan
Praktis,secarakhusus,dapatdijadikan dasar
dan pedoman oleh pemimpin Politeknik
Negeri Sriwijaya Palembang dalam
menetapkan kebijakan Yang daPat
meningkatkan kinerja pegawai dalam
lingkungannya. Secara umum, daPat
dijadikan dasar oleh pimpinan Politeknik
Negeri Sriwijaya Palembang dalam
menerapkan kebijakan Yang daPat
meningkatkan kinerja pegawai secara
keseluruhan.KegunaanAkademis, sebagai
masukan pengembanganilmu manajemen
sumber daya manusia, khususnya bagi
pimpinan organisasi mengenai faktor
terhadapkinerja
motivasidankepemimpinan
pegawai. Dapat dijadikan referensi bagi
parapeneliti berikutnyayang akanmengkaji
tentang kterkaitan antara faktor motivasi'
kepemimpinan dan kinerja agar dapat
rnenghasilkankarya ilmiah yang lebih baik
lagi.
Populasiadalahwilayah generalisasi
yang terdiri atas objevsubyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentuyang di tetapkanoleh peneliti untuk
di pelajari dan kemudian di tarik
kesimpulannya(Sugiono, 2O0l:.12).Dalam
penelitianini yang menjadipopulasiadalah
seluruh pegawai pada Politeknik Negeri
Sriwijaya Palembangyang berjumlah 150
orang,terdiri dari teknisi sebanyak29 orang,
administrasisebanyak98 orang, dan 23
sa@am,
sebagai
sisanya
orang
(lain-lain)
pramu/caraka/sopir
Dari total PoPulasiYang bedumlah
150orangkaryawanakandi tetapkansample
sebanyak80 orang.Setelahdiketahuijumlah
pegawai, selanjutnyapenganrbilansample
55
ika, Vol.II, No.2,
dilakukan dengan cara acak sederhana
(samplerandomsampling).
Sesuai dengan tujuan yang ingin
dicapai, maka digunakan dua jenis /bentuk
penelitian yaitu: Penelitian deskriptif dan
pengujianhipotesis.Menurut puspowarsito
(2008:82) pengertianpenelitian deslcriptif
adalah penelitian terhadap fenomena atau
populasi tertentu yang diperoleh oleh
peneliti dari subjek berupa individu,
organisasional.lndustri atau perfektif yang
lain, sedangkan pengujian hipotesis
merupakanjenis penelitian yang bertujuan
untuk menguji hipotesis dan merupakan
penelitian yang menjelaskan fenomena
dalam bentuk hubungan antar variabel.
Metode penelitian yang digunakan adalah
dua metode survey, yaitu: deskriptif survey
dan eksplantorysurvey.
Variabel penelitian pada dasamya
adalahsesuatuyangberbentukapasajayang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
sehinggadiperoleh informasi tentang hal
tersebut,
kemungkinan
ditarik
kesimpulannya(Sugiono,200 I :3 1).
Untuk dapat dipelajari, variabel perlu
dioperasionalkan. Operasionalisasi variabel
dalam penelitian in dimaksudkan untuk
memudahkan dan mengarahkan dalam
men)'usun alat ukur data yang diperlukan
berdasarkan variabel yang terdapat dalam
hipotesis tersebut diatas yaitu: variabel
bebas
adalah
kepemimpinan
(Xl),
sedangkan variabel tidak bebas adalah
kinerja (Y).
Untuk
jelasnya
lebih
dapat
dikemukakan batasan operasional dari
variabel penelitian sebagai berikut: (l)
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi pihak lain, baik secara
langsung maupun tidak langsung, dengan
maksud untuk menggerakkan orang-orang
agar dapat penuh pengefiian, kesadaran dan
senang hati bersedia mengikuti pemimpin.
Pemimpin dalam penelitian ini adalah
pemimpin pada Politeknik Negeri Sriwijaya
Palembang. (2)
Cara penilaian adalah
dengan memberi bobot sebagai berikut:
: 5, Setuju : 4, Agak
Sangatsetuju
setuju = 3, Tidak setuju :2, Sangattidak
setuju : l.
Interval untuk distribusi
frekuensinya yaitu: Sangatsetuju
4,2
s/d 5, Setuju:
3,5 s/d 4,1, Agak setuju:
2,7 s/d 3,4, Tidak setuju :
1,9 s/d 4,1,
Sangattidak setuju :
1 s/d 1,8. (2) Kinerja
indri Arivanti
ISSN:2085-2576
adalah prestasi ked4 pelaksanaankerja,
pencapaiankerja, ataupenampilankerja dari
seseorang berkenaan dengan tugas-tugas
yang dibebankankepadanya.
Jenis data yang diperlukan dalam
penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Sumberdata primer berasaldari
penelitian
secara empirik
melalui
penyebaran kuesioner kepada pegawai
Politeknik Negeri Sriwijaya palembang
selakuresponden.Sedangkandatasekunder
diperoleh dari laporan tahunan, data
kepegawaian.
Metode Pengumpulan Data adalah
suatu cara dan prosedur yang sistematik
untuk mempoerolehdata yang diperlukan
CNazir, 1998:212).Untuk memperolehdata
digunakan beberapa teknis pengumpulan
data, pada penelitian ini dieunakan
kombinasi tiga teknis pengambilin data
yaitu : (l) StudiDokumentasi,adalahteknik
pengumpulan data sekunder , melalui
referensi-referensiilmiah, seperti bukubuku, jurnal-jurnal maupun laporan-laporan
lain yang relevan denganpembahasan.
(2)
Kuesioner, teknik pengumpulandata dan
informasi dengan menggunakan daftar
penanyaan yang telah dipersiapkan.
Pertanyaan bersifat tertutup dengan
menyediakan
sejumlahpertanyaan.
Kuesioner
sebagai
intrumen
penumpulan data yang merupakan
penjabarandari indikator variabel sebelum
digunakan unfuk pengumpulan data
dilapangan, terlebih dahulu harus diuji
tingkat validitas dan reliabilitasnva.
Validitas menunjukkan sejauh *uou
intrumen digunakan untuk mengukur apa
yang hendakdiukur, sedangkanreliabilitas
menunjukkan sejauh mana intrumen
pengukur tersebut dapat dipercaya atau
diandalkan (Sugiono, 2001: 1009:ll0).
Oleh karenaitu setelahinstrumenvaliddan
reliabel maka dapat digunakan untuk
mengumpulkan
data.
Pengujian Validitas,
sebelum
kuisioner digunakanuntuk mengumpulkan
data terlebih dahulu diuji validitasnya
denganmenggunakan
rumusteknik korelasi
item totalproductmoment.
,
f:-=.._.-.--
NzxY_ (xX)Gr)
- (rx), llNzy, _ (Dy)rl
VlMxX'?
Keterangan:
56
r = Koefisienvaliditas item yang dicari
x = Skor yangdiperoleholeh subYek
dalamtiap item
2X =Jumlah skor dalamdistribusiX
EI = Jumlahskor dalaurdistribusi Y
ZX? = Jumlahkuadratmasing-masing
skor X
=Jumlah
kuadratmasing-masing
2Y2
skor Y
N = JumlahResponden
Skor terhadaP item Yang diuji
validitasnya dikorelaksikan dengan skor
total seluruh item. Jika koefisien korelasi
valid'
positif maka item yang bersangfuutan
jika negatif maka ide yang dilakukan tidak
valid dan dikeluarkan dari kuisioner.
Dengan kata lain item valid jika koefisien
korelasi antarskor item denganskor totalnya
positif den signifikan denganp-value Fg l, n-3,
dengan mengambil taraf signifftan
(a)
sebesar 5 o/o, maka dari tabel distribusi F
: 3.15 dan
didapat F tabel untuk Fe.65.260
: 3.07, makaF6.e5 : 3. I 1.
Fo.os.z.roo
23e
Dikarenakan 32.639 lebih besar dari
3.11 dan Sig F sebesar 0.000 maka Ho
ditolak. Artinya dapat disimpulkan bahwa
terdapat hubungan secara linier antar
kepemimpinan terhadapkinerja pegawai.
Untuk menguji secaraparsial (sendirisendiri) atau untuk mengetahui variabel
bebas mana yang berpengaruh signifikan
terhadap varibael terikat di uji dengan uji t,
hasilnya sebagai berikut: Dari hasil
59
perhitunganprogram SPSSuntuk uji parsial
adalahsebagaiberikut nilai t hitung sebesar
4.090 dengantingkat signifikansi a sebesar
5o/o,makanilai t tabel atau te.e5.2.66:
1.671
: 1.658,makato.orr.*o
: 1.660,
dan ts.s52.1oo
sehingga dikarenakant hitung 4.090 lebih
besardari t tabel 1.660makaHo ditolakatau
dengankata lain kepemimpinanberpengaruh
terhadapkinerjapegawaisebesar
0.355.
Nilai t hitung kepemimpinan (X1)
sebesar 4.090 dengan tingkat sipifikan
sebesar0,000(p < 0,05),makamenolakHo
atau menunjukkan ada pengaruh yang
signifikan antara variabel kepemimpinan
(Xr) terhadap kinerja (Y). Kondisi ini
menadakanterdapathubunganpositif antara
variabel kepernimpinan terhadap variabel
kinerja seria mendukung hipotesis yang
diajukan.
Kesimpulan
Ada hubungan yang positif antara
variabel kepemimpinan terhadapvariabel
kinerja, apabila ada peningkatan dalam
kepemimpinan maka kineria akan
meningkat.
Saran
Pemimpin mempunyai kewajiban
untuk mencapai tujuan organisasi dan
memberikan perhatian terhadap kebutuhan
para karyawandibawahnya,sehinggaperlu
ditingkatkan kinerja pegawai melalui
dukungan dari
semua pihak dan
menciptakan suasanakerja yang kondusif
sehinggadiharapkankaryawandapatbekerja
sesuaidenganstandaryangtelah ditetapkan.
Indri Ariyanti
DAFTAR PUSTAKA
Buyung Syafei, 2005- Evaluasi Kinerja
Bahan Perkuliahan program pasca
Sarjana
Magister
Manajemen
UniversitasBina Darma,palembang.
Casio, W.F., 1993. MANAGING HaMAN
RESOURCES:Productivity. WualiW
of Work Life. profits 56. Ei.
Singapore: McGraw-Hill, lnc.
Davis Keith, 1985. Human Behavior at
Work: Organizational Behavior.
Grolier Incorporated.
MuhammadNazir, 1998.Metodepenelitian,
Jakarta: GaliaIndonesia.
Puspowarsito, H.A.H, 2008, Metode
Penelitian
Organisasi, Cetakan
penerbit
Ketiga,
Bandung:
Humaniora.
Robert, Mathis, L, 2002. Manajemen
Sumber Dqya Manusia, Jakarta.
SalembaEmpat.
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi,
1995. Metode penelitian Swai.
Jakarta:LP3ES.
Steers,Richardand Lyman W. porter,19g7.
Moth,qtionand WorkBehavior.New
York: McGram-HillBook Company.
Sugiono, 2001. Metode penelitisn Bisnis,
Cetakan Ketiga, Bandung: penertit
Alfabeta.
ISSN:2085-2576
Manaiemen Informatikq, Vol. II, No. 2, September 2010
LAMPIRAN
No.
I
Tabel I
Distribusi Karakteristik
Distribusi Profil Responden
DistribusiJenisKelamin
Frequency
Percent
83
67
55o/o
45Vo
t4
20
1OVo
t3%
22o/o
32%
t3%
Laki-Laki
PeremDuan
2.
t.
4.
Distribusi Tinskat Pendidikan
SMP
SMA
D3
SI
S2
Distribusi MasaKeria
0-5 tahun
6-10tahun
I 1-20tahun
21 - 30 tahun
30%
45
60
35
l0
4$o/o
23%
Distribusi Jabatan
98
29
ADM
Teknisi
Lain-lain
5
JJ
48
2
Umur
t'7-25
26-35
36-45
46-55
>56
Total
Sumber: data primer yang diolah
65o/o
z3
r9%
t6%
l5
55
40
25
0
150
ta%
36%
27%
ITYo
0%
100%
Tabel 2
Distribusi rrekuensi Variable Kepemimpinan (X
Skor
Sangattidak Setuju
Tidak setuju
Agak setuju
Setuju
Sansatsetuiu
Interval
Frekwensi
Persentase
I
s/d 1,8
1,9 sld 2,6
2,7 sld 3,4
3,5 s/d 4,1
4.2 s/d 5
0
I
6
36
0Yo
t%
8%
4sYo
Total
Sumber: data primer yang diolah
3t
47o/o
80
r00%
Frekwensi
Persentase
0%
0%
Tabel3
DistribusiFrekuensiVariableK
Skor
Sangattidak setuju
Tidak setuju
Agak setuju
Setuju
Sansatsetuiu
Total
Sumber: data primer yang diolah
lndri Ariyanti
Interval
7
119
)1
?5
4.2
s/d 1,8
sld 2,6
sld 3,4
s/d 4,1
s/d 5
0
0
6
49
25
80
8Yo
6lo/o
3r%
100%
6l
ISSN:2085-2576
ManajemenInformaliks, Vol.II, No. 2, September2010
Hasil
i
variable
Scale
Variance
if Item
Deleted
Validitas
Mean
if ltem
Deleted
r24.5544
9 0. 5 s 0 0
90.4625
90.3750
90.3750
90.5250
90.6000
90.4125
9 0 .4 8 7 5
90.38?5
90.6000
9 0 .6 ? s 0
9 0 .5 1 2 5
9 0- 5 ? 5 0
90.5875
90.5750
9 0. 6 6 2 5
90.5500
9 0. 6 L 2 5
90.5?50
9 0. 6 1 2 5
90.612s
hLvz
I
9 0 .6 0 0 0
KEP28
90.3750
KEP29
Alpha = 0 , 9 4 9 1
KEP]"
KEP3
KEP4
KEP5
KEP6
KEPT
KEPS
KEP9
KEPlO
KEP11
KEP12
KEP13
KEP16
KEP18
KEP19
KEP21
KEP22
KEP23
I
VOLII -NO.2- SEPTEMBER
2O1O
"KonsepKeamanan
MacromediaFlashMX"
Dewilrmawati
HonevpotUntukReduksiFalse
Positive
PadaIntrusionDetection"
"Pemanfaatan
Hoftati Deviana
"Pemanfaatan
TeknologiInformasiBagiDuniaPendidikan"
HennyModora
"Keamanan
PadaJarinean
WorldWideWeb"
lendaMeiriskodsn Devi Sartika
Penggunaan
"Analisis
SistemPassword
PadaLinux"
Robinson
"Pengaruh
lnformasiDalamMengauditSistemKomputerisasiAkuntansi"
Teknologi
Yusniorti
"PengaruhInvestasiDanTenagaKerjaTerhadapProdukDomestikBruto
Sektor Perta nian lndonesia"
DeltaKhairunnisa
Kualitas
"Peningkatan
JasaMelaluiTeknologi
lnformasidanTelekomunikasi"
ldo Wahyuniqgrum
"Pengaruh
Kepemimpinan
Terhadap
KinerjaPegawai
PadaPoliteknik
Negeri
SriwijayaPalembang"
lndri Ariyonti
Kedelai:Kendala
DanHarapan
RikaSadariawatiDanDedyRusdiyanto
MANAJEMEN
INFORMATIKA
POLITEKNIK
NEGERI
SRIWIJAYA
PALEMBANG
5/,""
Jurnal ManajemenInformatika
Politeknik Negeri Sriwij aYa
Pelindung:
Sriwijaya (RD. Kusumanto,ST" M'M)
Negeri
Direktur Politeknik
Penasehat:
PembantuDirektur I (Firdaus,S'T', M'T)
PembantuDirektut II (L. Suhairi,S.E.,M.Si)
PembantuDirektur III (Ir. Bahri Joni Malyan)
PembantuDirektur W ( YohandriBow, S'T', M'T)
PenanggungJawablPemimPinUmum :
Ketua JurusanManajemenlnformatika (Ridwan Effendi' S'E)
sekretarisJurusanManajemenInformatika(Ir. Zulkarnaini,M.T)
Pemimpin Redaksi:
Leni Novianti,S.Kom,leni*novianti-mi@polisriwijaya'ac'id
Tim Editor:
ac'i d
i srii'vij a.v-a'
zul
kamaini mi (@,pol
Ir. Zulkarnaini,M-T,
ac'id
aya'
I
i
sriwij
i
Devi Sartika,S.Kom.,devi*sartika:m @po
id
ij
aya'ac'
Nita Novita,S.8.,M.M, nita:novita:mi@polisriw
isriwiia)'a'ac'id
Indri Ariyanti, S.E.,M'Si, indri-arivanti:mi@poi
PelaksanaTeknis:
Dewi lrmawati, S.Kom,dewi
i sriwijaya'ac'id
MuhammadNoval, S.E, rn*noval*mi(@pol
isriwijaya.ac'id
ari_gunawan-mi@pol
S.Kom,
sepriansyah,
A. Ari Gunawan
Alamat SekretariatlRedaksi:
SekretariatJumal Manajemenlnformatika POLSRI
30139
JalanSrijayaNegaraPalembang
l-353414Ext' 117
TelP.O7l
isriwijaya.ac.id
e-mail:mi@Pol
Terbit bulan Maret dan september secaraperiodik setahun
Vol.II, No.2,
PENGARI]H KEPEilIIMPINAI\I TERIIADAP KINERJA PEGAWAI
PADA POLITEKMK NMGERI SRTWIJAYA PALEMBAIIG
Indri Arivanti
Staf PengajarJurusanManajemenInformatikaPolitelonikNegeri sriwijaya
30139
JalanSrijayaNegaraBukit Besar- Palembang
email: [email protected]
ABSTRACT
This researchwas conductedto determinethe effect of leadershipon the performanceof partial employees.
In this research,tfrep are 2 groupsof variables.The goup is the independentvariableindicator of leadership
(X1). While the dependentvariable is performance(9. The methodusedis descriptiveand causalmethodsiotal population oi 150 employeesand the samplewas 80 people.Data collection techniquesin a way to
rp."ud the questionnaire.To measurethe relationshipbetweenvariablesanalysistool usedis simple linear
regressionand multiple linear regression.Resultsof regressionanalysisthat the results showedthat there is
silrificant relationshipbetweenleadershipand performancevariables.Improving the qualrty of leadership
1a'illimprou" the performanceof employeesin StatePolytechnicof Sriwijaya in Palembang.
Keywords:Leadership,Performance.
PENDAHULUAN
Kinerja pegawai suatu organisasi
dipengaruhi oleh banyak faktor, seperti
kesempatan memperoleh pendidikan dan
pelatihantambahan,penilaian prestasikerja yang
adil, rasional dan objektif; sistem imbalan dan
berbagaifaktor lainnya. Oleh karenaitu, bagian
yang mengelola sumber daya manusia mutlak
perlu memahamihal ini dalam usahamemelihara
hubunganyang harmonisdenganseluruhanggota
organisasi. Didalam suatu organisasi terdapat
fungsi manajemenyaitu: Planning Organizatio4
Actuating, Controlling. Apabila salah satu rmsur
tersebuttidak dapatberjalan dermganbaik, maka
akan menimbulkan ketimpangan-ketimpangan
dalam suatu aktivitasnya sehingga akan
mempengmuhi pencapaian tujuan organisasi.
Untuk melaksanakanfungsi manajemen maka
diperlukansesorangpemimpinyang baik.
Seorangpemimpin adalah seseorangyang
mempunyai wewenang untuk memerintahorang
lain, yang didalam pekerjaannyauntuk mencapai
tujuan organisasimemerlukanbantuanorang lain.
Manajemen sumber daya manusia yang efektif
I mengharuskan manajer atau pimpinan suatu
organisasi dapat menenhrkancara kerja terbaik
dalam mengkaryakan oftmg-orang untuk
mencapai tujuan perusahaandan meningkatkan
kinerja organisasi, tetapi juga mengharuskan
pegawai mencapai tujuan pribadi mercka.
Pemimpin harus mencari berbagai macam cara
untuk meningkatkan kinerja pegawai baik itu
penjenjangan karier, penegakan kedisiplinan,
memperbaiki kualitas lingkungan kerja dan
lndri Arivanti
meningkatkanef,rsiensidan produktivitaspegawat
sehingga dapat meningkatkan efektivitas
organisasional.
Politeknik Negeri Sriwijaya merupakan
suatu Lembaga Pendidikan Tinggi Negeri yang
berdomisili di Sumatera Selatan, dimana di
Provinsi Sumatera Selatan selain Universitas
Sriwijaya Institut Agama Islam Negeri QAIN)
Raden Fatah Palembang, Politeknik Negeri
Sriwijaya merupakan aset Provinsi Sumatera
Selatanyang dapat diandalkandalam mencipkan
produk sumberdaya manusiayang siap kerja dan
handal yang sangat dibutuhkan dalam
membangun Sumatera Selatan pada khususnya
dan Negara Indonesia dan bahkan luar negeri
padaumumnyayang mampumenjawabtantangan
dewasaini.
eraglobalisasi
Politeknik Negeri Sriwijaya didirikan pada
tahun 1982 yang merupakan salah satu dari 6
(enam) Politeknik Negeri pertama di Indonesia.
Hingga saatini Politeknik Negeri Sriwijaya telah
mempunyai9 (sembilan)jurusandan 1l (sebelas)
prograln studi dengan jumlah mahasiswanya
sekarang mencapai 4000 (empat ribu) orang
mahasiswq kesembilanjurusan dan kesebelas
program studi itu yaitu: Jurusan Teknik Sipil
(Program studi Teknik Sipil), JurusanTeknik
Mesin (Program Studi Teknik Mesin), Jurusan
Teknik Elektro ProgramStudi: (Teknik Listrik,
Teknik Elekhonika,danTeknik Telekomtmikasi),
Jurusan Teknik Kimia (Program Studi Teknik
Kimia), JurusanTeknik Komputer(ProgramStudi
Teknik Komputer), JurusanAkuntansi (Program
Studi Akuntansi), Jurusan Administrasi Niaga
5l
Informatikn,Vol.II, No.2,
3. motivasi diri dan dorongan berprestasi,
dan 4. sikap-sikaphubunganmanusiawi.
Pendekatan Perilaku membahas
orientasi atau identifikasi pcmimpin. Aspek
pertamapendekatanperilaku kepemimpinan
menekankan pada fimgsi-fungsi Yang
dilatrukan peminrpin dalam kelompoknya.
A.gar kelompok berjalan dengan efektif,
ses€oranghmus melaksanakandua fungsi
utama: (1) flmgsi-fungsi yang berhubungan
dengantugas dan pemecahanmasalah,dan
(2) fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok
atau social. Fungsi pertama menyangkut
pemberiansaranpenyelesaian,informasidan
pendapat. Fungsi kedua mencakup segala
sesuatu yang dapat membantu kelompok
berjalan lebih lancar, persetujuan dengan
kelompok lain, penengahan perbedaan
pendapat,dan sebagainYa.
Pandangan kedua tentang Perilaku
kepemimpinan memusatkan pada gaya
pemimFin dalam hubungannya dengan
telah
peneliti
Para
bawahan.
mengidentifikasikan
kepemimpinan:gaya denganorientasitugas
dan gaya dengan orientasi karyawan.
dan
Manajerberorientasitugasmengarahkan
mengawasibawahan secaratertutup untuk
menjamin bahwa tugas dilaksanakansesuai
dengankeinginannya.Manajer dengangaya
kepemimpinan ini lebih memperhatikan
pelaksanaanpekerjaan daripada mencoba
untuk lebih memotivasi bawahandibanding
mengawasimereka.Merekamendorongpara
anggota kelompok untuk melaksanakan
tuhas-tugasdenganmemberikankesempatan
bawahan untuk berpartisipasi dalam
pembuatankeputusan,menciptakansuasana
persahabaran serta hubungan-hubungan
saling mempercayai dan menghormati
hasil
Sebagai
denganpara
konsultan
menjadi
pengalamannya
McGregor menyimpulkan dua kumpulan
anggapan yang saling berlawanan yang
dibuat oleh para manajer dalam industri.
Teori X: (1) Rata-rata
Anggapan-anggapan
pembawaan manusia malas atau tidak
akan
dan
pekerjaan
menyukai
menghindarinyabila mungkin. (2) Karena
karakteristik manusia tersebut, orang harus
dipaksa,diawasi, dimahkan,atau diancam
denganhukuman agar mereka menjalankan
tugas untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi.(3) Rata+ata manusia lebih
menyukai diarahkan, ingin menghindari
Indri Arivanti
ISSN:2085-2576
tanggungjawab, mempunyaiambisi relative
kecil, dan menginginkankeamanan/jaminan
hidup diatassegalanYa.
Anggapan-anggapanTeod Y: (1)
Penggunaanusahaphisik dan mental dalam
bekerja adalah kodrat manusi4 seperti
bermain dan istirahat. (2) Pengawasandan
ancamanhukumaneksternalbukanlah satusatunya cara untuk mengarahkan usaha
pencapaiantujuan organisasi. Orang akan
dan
melakukan pengendalian diri
yang
tujuan
mencapai
pengarahandiri untuk
telah disetujuinya. (3) Rata-rata manusi4
dalam kondisi yang layak, nelajar tidak
hanya untuk menerima tetapi mencari
tanggung jawab. (a) Ada kapasitas besar
untuk melakukanimajinasi, kecerdikan dan
kreatifitas dalam meyelesaikan masalahmasalahorganisasiyang secraluas tersebar
pada seluruh karyawan. (5) Potensi
intelektual rata-rata manusia hanya
digunakan sebagian saja dalam kondisi
kehidupanindustri modern.
Seorang pemimpin yang menganut
teori X akan cenderung
anggapan-anggapan
menyukai gaya kepemimpinan otokratik.
Sebalikny4 pemimpin yang mengikuti teori
Y akan lebih menyukaigaya kepemimpinan
partisipatifataudemokratik.
Kinerja adalahkemampuankerja atau
ssesuatuprestasi yang dicapai serta yang
diperhatikan.Dengandemikiankinerja dapat
dilihat dari beberapadimensi yang berbeda,
yang pertama adalah kinerja sebagaihasil
atau output, yaitu menilai kenuerja dengan
melihat apa yang telah dicapai oleh
seseorang.Kedua adalahkinerja dilihat dari
aspek prosesnya, bagaimana prosedurproseduryang telah dilaluinya dan ditempuh
seseorangdalam menyelesaikantugasnya.
Dan dimensi lain adalah ditinjau dari
konseptualnyayakni kemampuannyasendiri
(personalability) yang dimiliki oleh seorang
karyawan.Hal manadiyakini jika seseorang
mampu mengerjakan tugasnya maka
diharapkankinerjajuga baik (Syafei,2003:
t2).
Kinerja menurut Wether dan Davis
(1996:344) adalah prestasi kerja,
pencapaian
kerja ataupenampilankerja dari
seseorangberkenaan dengan tugas-tugas
yang dibebankankepadanya.
Porter (1978:30)
Steer dan
mengemukakanbahwa kinerja dipengaruhi
oleh motif-motif individu dalamberinteraksi
)J
ISSN:2085-2576
ManajemenInformatika, Vol.II, No.2, Sqtmber 2010
(Pmgram Studi Adminisrasi Bisnis), Jurusan
Manajemen Informafika (Program Studi
ManajemenInformatika), JurusanBahasaInggris
(ProgramStudi BahasaInggris Bisnis, Hotel dan
Pariwisata)
Untuk mendukung kegiaan operasional
belajar meng4jar yang sedemikiankompleks di
Politeknik Negeri Sriwijaya" Politeknik Negeri
Sriwijaya telah memiliki Pegawai yang terdiri
dari: TenagaDosendan TenagaAdmistrasi. Dari
tenaga admistasi tersebutterbagl menjadi dua
yaitu Pegawai telah berstatus PNS (Pegwai
Negeri Sipil) dan sebanyakorangPegawaimasih
berstatusHonorer (non PNS). SebagaiPegawaidi
Politeknik Negeri Sriwijaya mempunyai
kewajiban yang samadalarnmelaksanakantugas
dantanggungjawanyadenganbaik.
Untuk dapat melaksanakan tuntunan
pekerjaan yang meqiadi tanggungjawab setiap
Pegawai khususnya yang berstatus Pegawai
Negeri Sipil @NS) diperlukan adanya motivasi
(dorongan)baik itu yang berasaldari dalam diri
pribadi (Internal Motivation) maupun dari luar
(External Motivation), selain itu tanpa didukung
tingkat kedisiplinan yang tinggi, maka kegiatan
kerja akan menjadi tidak efektif yang pada
gilirannya akan mempengaruhi produktivitas
kerja PegawaiNegeri Sipil (PNS). Faktor-faktor
inilah yang dapat mempengaruhi kinerja dari
Pegawai Negeri Sipil (PNS) khususnya yang
mengabdi di Politeknik Negeri Sriwijaya yang
mana salah satu kelebihan dari produk (alumni)
nya terkenalmemiliki tingkat disiplin yang sangat
karyawan PNS yang
tinggi.
Aktifitas
berorientasikanpada pekerjaan ditunjukan dari
hasil pekerjaannyadenganmengerahkansegala
kemampuannya.
pendahuluan
Berdasmkan
dapat
dirumuskan identifikasi masalahnya sebagai
berikut: (l) Perilaku dan gaya kepemimpinan
pada Politeknik Negeri Sriwijaya Palembang.(2)
Kesesuaian latar belakang pendidikan seorang
pemimpin dengan tempamya bekerja- (3)
Kemampuan pemimpin dalam mengelola
organisasi. (4) Peranan pimpinan dalam
organisasi. (5) Kinerja pegawai dalam bekda.
Dmi identifikasi dan batasan permasalahandi
atas,rumusanmasalahyang akan dibahasadalah
Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap
kinerja pegawaisecaraparsial. Dari pennasalahan
diatas diajukan hipotesis sebagai berikut:
Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap
kinerja pegawai.
Peningkatan atau p€nunman kinerja
pegawai pada suatu organisasi sangat
hubungannya dengan faktor-faktor
mempengaruhinyabaik langsung maupun
langsung, Pimpinan sebagi ofang
bertanggungjawab dalam memajukan
mempunyaiperan dominan dalam pengaruh
naik turunnya kinerja pegawai
Pemberian motivasi dari pimpinan
bawahannya secara berkesinambungan
menjadi dorongan pegawai untuk
kinerjanya, demikian pula dengan
pimpinan akan menjadi pedoman bahwa
bertindakdanberperilaku.
Dari uraiandi atasdapatdi katakan
motivasi
dan kepemimpinan adalah
MSDM yang terpenting dan menjadi tolak
untuk mengukur apakah kinerja pegawai
meningkat atau tidak. Cascio, (
berpendapatbahwa motivasi dan
dapat meningkatkan kinerja pegawai
merupakantujuan umum dari MSDM.
peningkatankinerja itu sendiri dapat di
melalui prestasi kerjq kreativitas,
kecakapan dan tanggung jawab.
uraian di atas, variable kepemimpinan
sebagai variable bebas (independent
sedangkanvariable kinerja adalahvariable
bebas (dependent variable).
paradigma
penern,*
r"l#"ilir**
Hubrmgan
antara
KepemimpinanMotivasi dan Kinerja Pegawai
ManajemenInformotika, Vol.II, No.2, September2010
dengan lingkungannya. Sedangkan Davis
dan Newstroom(1996: 484) mengemukakan
bahwa faktor-faktor yang dijadikan ukuran
kinerja adalahfalctorkenarrpuan dan faktor
motivasi. Hal tersebutdisandarkanpula pada
dua asumsi.Asumsi pertamaadalahbahwa
pengawai sebenarnyamengetahuiapa yang
harus mereka kerjakan,tetapi merekatidak
peduli. Asumsi kedua, pegawai bekerja
keras tapi sayangmerekatidak mempunyai
kemampuan yang memadai. Dn-duanya
adalah kondisi yang menyebabkankineda
merekatidak optimal.
Penilaian kinerja kerja karyawan
adalah masalah penting b€i
seluruh
pengusaha.Namun demekian,kinerja yang
memuaskantidak terjadi secara otomatis,
dimanahal ini cenderungakanmakin terjadi
dengan menggunakan sistem penilaian
manajemenyang baik. Sistem manajernen
kinerja tediri dari proses-proses urhrk
mengidentifikasikan,mendorong,mengukur,
mengevaluasi,meningkatkan dan memberi
penghargaan terhadap kinerja pada
karyawanyang dipekerjakan.
Kinerja pada dasarnyaadalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan Kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepadaorganisasiyang
antara lain .termasuk kuantitas output,
kualitas output, jangka waktu output,
kehadiran ditempat kerja dan sikap
kooperatif, Penilaian kinerja adalahproses
evaluasi
seberapa baik
karyawan
mengerjakan pekerjaan mereka ketika
dibandingkandengan satu set standar,dan
kemudian mengkomunikasikannyadengan
para karyawan.Penilaian demikian ini juga
juga disebut sebagaipenilaian karyawan,
evaluasikaryawan,tinjauan kine4'a,evaluasi
kinerja danpenilaianhasil.
Penilaian kinerja kadang-kadang
merupakan kegiatan manajer yang paling
tidak disukai, dan mungkin ada beberapa
alasan untuk perasaandemikian. Tidak
semuapenilaiankinerja bersifatpesitif, dan
mendiskusikannilai dengankaryawan yang
nilainya buruk bisa menjadi tidak
menyenangkan. Mungkin sulit untuk
membedakan para karyawan jika data
kinerjayangmencukupitidak tersedia.
Penilaiankinerja karyawanmemiliki
dua p€nggunaan yang umum didalam
organisasi,dan keduanyabisa merupakan
ISSN:2085-2576
konflik yang potensial.Salah satu kegunaan
mengukur kinerja adalah untuk tujuan
memberikan
atau dengankata
lain untuk membuatkeputusanadninistralif
mengenai karyawan. Promosi atau
pemecatankaryawan bisa tergantungpada
hasil penilaian ini, yang sering membuathal
ini menjadi sulit untuk dilakukan oleh para
manajer. Kegunaan yang lainnya adalah
untuk pengembanganpotensi individu. Pada
kegunaan ini, pma manajer ditampilkan
denganperanlebih sebagaiseorangkonselor
dari pada seofimg hakim, dan afrnosfenrya
seringkali berbeda. Penekananya adalah
pada mengidentifikasikan potensi dan
perencanarmterhadaparah dan kesempatan
pertumbuhankaryawan.
Lebih lanjut Malthis (2002:83),
mengemukakan Sistem penilaian kinerja
kadangkala merupakan hubungan
penghargaan yang diharapkan diterima
karyawan
dengan produktivitas
dihasilkan
mereka.
berdasarakan
penilaian
kinerja
merupakan inti dari pemikiran bahwa
harusnyadiberikan untuk suatu
kineda dan bukannya untuk
Dibawah sistem orientasi kinerja
karyawan menerima kenaikan
bagaimana mereka melaksanakan
mereka.Peranmanajersecarahistoris
sebagai evaluator dari kenerja
yang kemudianmengarahpada
kompensasi karyawan atau
lainnya. Jika adabagiandari prosesini
gagal, dimana karyawan yang
produktif tidak menerima imbalan
lebih besar" akan menvebabkan
presepsi akan adanya ketidakadilan
kompensasikaryawan.
Penilaian kinerja adalah
ketika
organisasi
mempromosikan, atau membayar
orang secara berbedq karena
membutuhkan pembelaanyang
karyawan menuntut keputusan
Dengan demikian, dampaknya
pengguniumadministatif yang
penilaiankinerja ini. Akan tetapi
masalah khusus, termasuk
kelonggaran,adalahumumketika
digunakanuntuktujuan
Penilaian kinerja dapat
sumber informasi uiama dan
unfukkaryawan,yangmerupakan
pengembanganmerekadapat memberitahu
karyawan mengenai kemajuan mereka"
mendiskusikanketerampilanapa yang perlu
mereka kembangftan, dan melalcsanakan
perencanaanpengembangan
pffan manajerpada situasi seperiini
adalatr seperti pembina. Tugas pembina
adalah memberi penghargaanbagi kinerja
yang baik berupa pengakuan,menerangkan
tentang peningkatan yang diperlukan, dan
menunjukkan pada si karyawan bagaimana
caranyameningkatkandiri' Lagi pula, orang
tidak selalu tahu kearahmanamerekadapat
meningkatkandiri, dan manajertidak dapat
mengharapkan adanya peningkatan jika
mereka enggan menerangkandimana dan
bagaimanapeningkatanitu terjadi.
Penilaiankinerja dapatterjadi dalam
dua cara) secara informal dan secara
sistematis, penilaian secztra informal
dilaksanakan setiap waktu dimana pihak
atasanmerasaperlu. Hubungankerja seharihari antata manajer dan karYarvan
memberikan kesempatan bagi kinerja
karyawan untuk dinilai. Penilaian ini di
komunikasikanmelalui percakapanselama
bekerja, pada waknr senggang,atau pada
saai pemeriksaan terhadap pekerjaan
administrasi tertentu di tempat kerja.
Penilaian informal sangatlayak di gunakan
terutama jika waktu menjadi Pokok
permasalahannya.Semakin lama sebuah
umpan balik di tunda, makin kecil
kemungkinan untuk memotivasi perubahan
sebuahtingkah laku. Umpan balik informal
yang sering kepada karyawan dapat juga
mencegah kejutan-kejutan pada saat
penilaianformal di komunikasikan.
Penilaiankinerja dapat di laksanakan
oleh siapa saja yang paham benar tentang
penulaian karyawan secara individual.
Kemungkinannya antara lain adalah: (1)
para atasanyang menilai karyawannya.(2)
karyawan yang menilai atasannya (3)
anggota kelompok yang menilai atasannya
(4) sumber-sumberdari luar (5) penilaian
karyawan sendiri (6) penilaian dari
multisumber.
Metode yang Pertamaadalah Yang
paling umum. Atasan langsung memiliki
tanggungjawab penuh terhadappenilaian
terhadap organisasi,meskipun merupakan
suatu hal yang umum di lakukan untuk
meninjau dan mendapatkanpersetujuandari
si atasanlangsungtersebut.Systemmanapun
Indri Ariyanti
harus termasuk di dalamnya diskusi tatap
muka langsung antara penilai dan pihak
yang di nilai.
Oleh karena itu, Penilaian Yang
semakinbertambahterhadapkelompok dan
adanyaperhatian terhadapinput dari pihak
konsumen,dua sumber informasi penilaian
yang semakin meningkat pemanfaatannya
adalah anggota kelompok dan sumbersumber di luar organiasi. Penilaian multi
sumber merupakankombinasi dari seluruh
metode yang ada Yang saat ini
semakinberkembang.
penggunaannya
Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui pengaruh kepemimpinan
Manfaat
terhadap kinerja pegawai.
Penelitianini dapat dikategorikankegunaan
Praktis,secarakhusus,dapatdijadikan dasar
dan pedoman oleh pemimpin Politeknik
Negeri Sriwijaya Palembang dalam
menetapkan kebijakan Yang daPat
meningkatkan kinerja pegawai dalam
lingkungannya. Secara umum, daPat
dijadikan dasar oleh pimpinan Politeknik
Negeri Sriwijaya Palembang dalam
menerapkan kebijakan Yang daPat
meningkatkan kinerja pegawai secara
keseluruhan.KegunaanAkademis, sebagai
masukan pengembanganilmu manajemen
sumber daya manusia, khususnya bagi
pimpinan organisasi mengenai faktor
terhadapkinerja
motivasidankepemimpinan
pegawai. Dapat dijadikan referensi bagi
parapeneliti berikutnyayang akanmengkaji
tentang kterkaitan antara faktor motivasi'
kepemimpinan dan kinerja agar dapat
rnenghasilkankarya ilmiah yang lebih baik
lagi.
Populasiadalahwilayah generalisasi
yang terdiri atas objevsubyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentuyang di tetapkanoleh peneliti untuk
di pelajari dan kemudian di tarik
kesimpulannya(Sugiono, 2O0l:.12).Dalam
penelitianini yang menjadipopulasiadalah
seluruh pegawai pada Politeknik Negeri
Sriwijaya Palembangyang berjumlah 150
orang,terdiri dari teknisi sebanyak29 orang,
administrasisebanyak98 orang, dan 23
sa@am,
sebagai
sisanya
orang
(lain-lain)
pramu/caraka/sopir
Dari total PoPulasiYang bedumlah
150orangkaryawanakandi tetapkansample
sebanyak80 orang.Setelahdiketahuijumlah
pegawai, selanjutnyapenganrbilansample
55
ika, Vol.II, No.2,
dilakukan dengan cara acak sederhana
(samplerandomsampling).
Sesuai dengan tujuan yang ingin
dicapai, maka digunakan dua jenis /bentuk
penelitian yaitu: Penelitian deskriptif dan
pengujianhipotesis.Menurut puspowarsito
(2008:82) pengertianpenelitian deslcriptif
adalah penelitian terhadap fenomena atau
populasi tertentu yang diperoleh oleh
peneliti dari subjek berupa individu,
organisasional.lndustri atau perfektif yang
lain, sedangkan pengujian hipotesis
merupakanjenis penelitian yang bertujuan
untuk menguji hipotesis dan merupakan
penelitian yang menjelaskan fenomena
dalam bentuk hubungan antar variabel.
Metode penelitian yang digunakan adalah
dua metode survey, yaitu: deskriptif survey
dan eksplantorysurvey.
Variabel penelitian pada dasamya
adalahsesuatuyangberbentukapasajayang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
sehinggadiperoleh informasi tentang hal
tersebut,
kemungkinan
ditarik
kesimpulannya(Sugiono,200 I :3 1).
Untuk dapat dipelajari, variabel perlu
dioperasionalkan. Operasionalisasi variabel
dalam penelitian in dimaksudkan untuk
memudahkan dan mengarahkan dalam
men)'usun alat ukur data yang diperlukan
berdasarkan variabel yang terdapat dalam
hipotesis tersebut diatas yaitu: variabel
bebas
adalah
kepemimpinan
(Xl),
sedangkan variabel tidak bebas adalah
kinerja (Y).
Untuk
jelasnya
lebih
dapat
dikemukakan batasan operasional dari
variabel penelitian sebagai berikut: (l)
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi pihak lain, baik secara
langsung maupun tidak langsung, dengan
maksud untuk menggerakkan orang-orang
agar dapat penuh pengefiian, kesadaran dan
senang hati bersedia mengikuti pemimpin.
Pemimpin dalam penelitian ini adalah
pemimpin pada Politeknik Negeri Sriwijaya
Palembang. (2)
Cara penilaian adalah
dengan memberi bobot sebagai berikut:
: 5, Setuju : 4, Agak
Sangatsetuju
setuju = 3, Tidak setuju :2, Sangattidak
setuju : l.
Interval untuk distribusi
frekuensinya yaitu: Sangatsetuju
4,2
s/d 5, Setuju:
3,5 s/d 4,1, Agak setuju:
2,7 s/d 3,4, Tidak setuju :
1,9 s/d 4,1,
Sangattidak setuju :
1 s/d 1,8. (2) Kinerja
indri Arivanti
ISSN:2085-2576
adalah prestasi ked4 pelaksanaankerja,
pencapaiankerja, ataupenampilankerja dari
seseorang berkenaan dengan tugas-tugas
yang dibebankankepadanya.
Jenis data yang diperlukan dalam
penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Sumberdata primer berasaldari
penelitian
secara empirik
melalui
penyebaran kuesioner kepada pegawai
Politeknik Negeri Sriwijaya palembang
selakuresponden.Sedangkandatasekunder
diperoleh dari laporan tahunan, data
kepegawaian.
Metode Pengumpulan Data adalah
suatu cara dan prosedur yang sistematik
untuk mempoerolehdata yang diperlukan
CNazir, 1998:212).Untuk memperolehdata
digunakan beberapa teknis pengumpulan
data, pada penelitian ini dieunakan
kombinasi tiga teknis pengambilin data
yaitu : (l) StudiDokumentasi,adalahteknik
pengumpulan data sekunder , melalui
referensi-referensiilmiah, seperti bukubuku, jurnal-jurnal maupun laporan-laporan
lain yang relevan denganpembahasan.
(2)
Kuesioner, teknik pengumpulandata dan
informasi dengan menggunakan daftar
penanyaan yang telah dipersiapkan.
Pertanyaan bersifat tertutup dengan
menyediakan
sejumlahpertanyaan.
Kuesioner
sebagai
intrumen
penumpulan data yang merupakan
penjabarandari indikator variabel sebelum
digunakan unfuk pengumpulan data
dilapangan, terlebih dahulu harus diuji
tingkat validitas dan reliabilitasnva.
Validitas menunjukkan sejauh *uou
intrumen digunakan untuk mengukur apa
yang hendakdiukur, sedangkanreliabilitas
menunjukkan sejauh mana intrumen
pengukur tersebut dapat dipercaya atau
diandalkan (Sugiono, 2001: 1009:ll0).
Oleh karenaitu setelahinstrumenvaliddan
reliabel maka dapat digunakan untuk
mengumpulkan
data.
Pengujian Validitas,
sebelum
kuisioner digunakanuntuk mengumpulkan
data terlebih dahulu diuji validitasnya
denganmenggunakan
rumusteknik korelasi
item totalproductmoment.
,
f:-=.._.-.--
NzxY_ (xX)Gr)
- (rx), llNzy, _ (Dy)rl
VlMxX'?
Keterangan:
56
r = Koefisienvaliditas item yang dicari
x = Skor yangdiperoleholeh subYek
dalamtiap item
2X =Jumlah skor dalamdistribusiX
EI = Jumlahskor dalaurdistribusi Y
ZX? = Jumlahkuadratmasing-masing
skor X
=Jumlah
kuadratmasing-masing
2Y2
skor Y
N = JumlahResponden
Skor terhadaP item Yang diuji
validitasnya dikorelaksikan dengan skor
total seluruh item. Jika koefisien korelasi
valid'
positif maka item yang bersangfuutan
jika negatif maka ide yang dilakukan tidak
valid dan dikeluarkan dari kuisioner.
Dengan kata lain item valid jika koefisien
korelasi antarskor item denganskor totalnya
positif den signifikan denganp-value Fg l, n-3,
dengan mengambil taraf signifftan
(a)
sebesar 5 o/o, maka dari tabel distribusi F
: 3.15 dan
didapat F tabel untuk Fe.65.260
: 3.07, makaF6.e5 : 3. I 1.
Fo.os.z.roo
23e
Dikarenakan 32.639 lebih besar dari
3.11 dan Sig F sebesar 0.000 maka Ho
ditolak. Artinya dapat disimpulkan bahwa
terdapat hubungan secara linier antar
kepemimpinan terhadapkinerja pegawai.
Untuk menguji secaraparsial (sendirisendiri) atau untuk mengetahui variabel
bebas mana yang berpengaruh signifikan
terhadap varibael terikat di uji dengan uji t,
hasilnya sebagai berikut: Dari hasil
59
perhitunganprogram SPSSuntuk uji parsial
adalahsebagaiberikut nilai t hitung sebesar
4.090 dengantingkat signifikansi a sebesar
5o/o,makanilai t tabel atau te.e5.2.66:
1.671
: 1.658,makato.orr.*o
: 1.660,
dan ts.s52.1oo
sehingga dikarenakant hitung 4.090 lebih
besardari t tabel 1.660makaHo ditolakatau
dengankata lain kepemimpinanberpengaruh
terhadapkinerjapegawaisebesar
0.355.
Nilai t hitung kepemimpinan (X1)
sebesar 4.090 dengan tingkat sipifikan
sebesar0,000(p < 0,05),makamenolakHo
atau menunjukkan ada pengaruh yang
signifikan antara variabel kepemimpinan
(Xr) terhadap kinerja (Y). Kondisi ini
menadakanterdapathubunganpositif antara
variabel kepernimpinan terhadap variabel
kinerja seria mendukung hipotesis yang
diajukan.
Kesimpulan
Ada hubungan yang positif antara
variabel kepemimpinan terhadapvariabel
kinerja, apabila ada peningkatan dalam
kepemimpinan maka kineria akan
meningkat.
Saran
Pemimpin mempunyai kewajiban
untuk mencapai tujuan organisasi dan
memberikan perhatian terhadap kebutuhan
para karyawandibawahnya,sehinggaperlu
ditingkatkan kinerja pegawai melalui
dukungan dari
semua pihak dan
menciptakan suasanakerja yang kondusif
sehinggadiharapkankaryawandapatbekerja
sesuaidenganstandaryangtelah ditetapkan.
Indri Ariyanti
DAFTAR PUSTAKA
Buyung Syafei, 2005- Evaluasi Kinerja
Bahan Perkuliahan program pasca
Sarjana
Magister
Manajemen
UniversitasBina Darma,palembang.
Casio, W.F., 1993. MANAGING HaMAN
RESOURCES:Productivity. WualiW
of Work Life. profits 56. Ei.
Singapore: McGraw-Hill, lnc.
Davis Keith, 1985. Human Behavior at
Work: Organizational Behavior.
Grolier Incorporated.
MuhammadNazir, 1998.Metodepenelitian,
Jakarta: GaliaIndonesia.
Puspowarsito, H.A.H, 2008, Metode
Penelitian
Organisasi, Cetakan
penerbit
Ketiga,
Bandung:
Humaniora.
Robert, Mathis, L, 2002. Manajemen
Sumber Dqya Manusia, Jakarta.
SalembaEmpat.
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi,
1995. Metode penelitian Swai.
Jakarta:LP3ES.
Steers,Richardand Lyman W. porter,19g7.
Moth,qtionand WorkBehavior.New
York: McGram-HillBook Company.
Sugiono, 2001. Metode penelitisn Bisnis,
Cetakan Ketiga, Bandung: penertit
Alfabeta.
ISSN:2085-2576
Manaiemen Informatikq, Vol. II, No. 2, September 2010
LAMPIRAN
No.
I
Tabel I
Distribusi Karakteristik
Distribusi Profil Responden
DistribusiJenisKelamin
Frequency
Percent
83
67
55o/o
45Vo
t4
20
1OVo
t3%
22o/o
32%
t3%
Laki-Laki
PeremDuan
2.
t.
4.
Distribusi Tinskat Pendidikan
SMP
SMA
D3
SI
S2
Distribusi MasaKeria
0-5 tahun
6-10tahun
I 1-20tahun
21 - 30 tahun
30%
45
60
35
l0
4$o/o
23%
Distribusi Jabatan
98
29
ADM
Teknisi
Lain-lain
5
JJ
48
2
Umur
t'7-25
26-35
36-45
46-55
>56
Total
Sumber: data primer yang diolah
65o/o
z3
r9%
t6%
l5
55
40
25
0
150
ta%
36%
27%
ITYo
0%
100%
Tabel 2
Distribusi rrekuensi Variable Kepemimpinan (X
Skor
Sangattidak Setuju
Tidak setuju
Agak setuju
Setuju
Sansatsetuiu
Interval
Frekwensi
Persentase
I
s/d 1,8
1,9 sld 2,6
2,7 sld 3,4
3,5 s/d 4,1
4.2 s/d 5
0
I
6
36
0Yo
t%
8%
4sYo
Total
Sumber: data primer yang diolah
3t
47o/o
80
r00%
Frekwensi
Persentase
0%
0%
Tabel3
DistribusiFrekuensiVariableK
Skor
Sangattidak setuju
Tidak setuju
Agak setuju
Setuju
Sansatsetuiu
Total
Sumber: data primer yang diolah
lndri Ariyanti
Interval
7
119
)1
?5
4.2
s/d 1,8
sld 2,6
sld 3,4
s/d 4,1
s/d 5
0
0
6
49
25
80
8Yo
6lo/o
3r%
100%
6l
ISSN:2085-2576
ManajemenInformaliks, Vol.II, No. 2, September2010
Hasil
i
variable
Scale
Variance
if Item
Deleted
Validitas
Mean
if ltem
Deleted
r24.5544
9 0. 5 s 0 0
90.4625
90.3750
90.3750
90.5250
90.6000
90.4125
9 0 .4 8 7 5
90.38?5
90.6000
9 0 .6 ? s 0
9 0 .5 1 2 5
9 0- 5 ? 5 0
90.5875
90.5750
9 0. 6 6 2 5
90.5500
9 0. 6 L 2 5
90.5?50
9 0. 6 1 2 5
90.612s
hLvz
I
9 0 .6 0 0 0
KEP28
90.3750
KEP29
Alpha = 0 , 9 4 9 1
KEP]"
KEP3
KEP4
KEP5
KEP6
KEPT
KEPS
KEP9
KEPlO
KEP11
KEP12
KEP13
KEP16
KEP18
KEP19
KEP21
KEP22
KEP23
I