ANALISIS BUDAYA ORGANISASI PADA SOFYAN INN GRAND KALIMAS HOTEL SYARIAH SURABAYA.

ANALISIS BUDAYA ORGANISASI PADA SOFYAN INN GRAND

KALIMAS HOTEL SYARI’AH SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan Kepada

Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Sosial (S.Sos)

Oleh :

HIDAYATUL ISTIQOMAH B34213032

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH JURUSAN DAKWAH

FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA 2017

ABSTRAK

Hidayatul Istiqomah, 2017. Analisis Budaya Organisasi pada Sofyan Inn Grand Kalimas Hotel Syari’ah Surabaya.

Kata Kunci: BudayaOrganisasi

Fokus masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah bagaimana budaya organisasi pada Sofyan Inn Grand Kalimas Hotel Syari’ah Surabaya?

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisa bagaimana budaya organisasi di Sofyan Inn Grand Kalimas Hotel Syari’ah Surabaya. Perolehan data kualitatif diperoleh dari wawancara, dokumentasi, dan observasi. Analisis data dilakukan setelah pengumpulan data. Metode penelitian yang digunakan adalah kualitatif grounded theory, analisa data dilakukan dengan transkrip hasil wawancara, coding, kategorisasi, dan analisa data.

Hasil penelitian yang diperoleh adalah, bahwa sebuah organisasi terdapat banyak macam pelaku organisasi dari berbagai karakter. Melihat visi dan misi organisasi perbedaan tersebut bias dilebur menjadi satu dengan adanya budaya organisasi dalam perputarannya. Sofyan Inn Grand Kalimas Hotel Syari’ah Surabaya merupakan hotel yang mempunyai visi dan konsep syari’ah pertama kali di Surabaya. Pengembangan budaya organisasi diterapkan dari berbagai tipe budaya organisasi, tipe budaya organisasi menjadi suatu landasan untuk menjalankan perputaran organisasi. Penerapan lainnya bias dilihat dari setiap kegiatan dan aktivitas karyawan yang ditambahkan dengan nilai spiritual dalam prakteknya. Konsep syari’ah yang di terapkan hotel dibuktikan dengan interior pendukung konsep syari’ah yaitu terdapat kaligrafi-kaligrafi yang terpampang rapi di lobby

hotel dan setiap sudut ruangan, fasilitas lain bias dilihat dari setiap kamar minimal disediakan mukenah, Al-Qur’an, arah kiblat, dan kran untuk wudhu. Keramahan karyawan dengan selalu menerapkan 3S (Salam, Senyum dan Sapa) dalam penyambutan tamu. Pengembangan lain terletak pada penerapan tipe-tipe budaya organisasi menjadi media informasi atau landasan karyawan untuk melaksanakan tugasnya. Membangun system koordinasi dengan saling bekerjasama antar pegawai dengan memberikan produk knowlage multitask job disk setiap department.

DAFTAR ISI

COVER ... i

PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

PERSETUJUAN DOSENPENGUJI ... iii

MOTTO ... iv

PERSEMBAHAN ... v

PERNYATAAN PERTANGGUNG JAWABAN OTENTISITAS SKRIPSI ... vi

ABSTRAK ... vii

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah. ... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Manfaat ... 7

E. Definisi Konsep ... 8

F. Sistematika Pembahasan ... 10

BAB II KAJIAN TEORITIK A. Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 12

B. Kerangka Teori ... 14

1. Definisi Budaya ... 14

2. Definisi Organisasi ... 18

3. Definisi Budaya Organisasi ... 21

4. Karakteristik Budaya Organisasi ... 26

6. Fungsi Budaya Organisasi ... 32

7. Transformasi Budaya ... 35

BAB III METODE PENELITIAN A. Pendekatan Penelitian ... 42

B. Lokasi Penelitian ... 42

C. Jenis Dan Sumber Data ... 43

D. Tahap-Tahap Penelitian ... 44

E. Teknik Pengumpulan Data ... 48

F. Teknik Validitas Data ... 50

G. Teknik Analisis Data ... 51

BAB IV HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Sofyan Inn Grand Kalimas Hotel Syari’ah Surabaya ... 53

B. Penyajian Data ... 55

C. Pembahasan Hasil Penelitian (analisis) ... 87

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 107

B. Saran dan Rekomendasi ... 108

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Bisnis yang bergerak dalam bidang jasa penginapan terutama hotel marak adanya dikota besar khusunya Surabaya. Jasa adalah sesuatu yang sifatnya intangible atau tidak dapat dihitung dan tidak dapat diraba dengan harapan konsumen senang, bahagia, nyaman dalam pelayanan yang ditawarkan. Pemenuhan rasa puas dapat melalui jasa transportasi, tempat rekreasi, penginapan, hingga pelayanan yang mengiringi sebuah produk yang ditawarkan.

Menurut Albrecht yang dikutip oleh Dessler dalam bukunya Ernie Trisnawati bahwasanya manajemen jasa adalah keseluruhan pendekatan perusahaan untuk mewujudkan tercapainya kualitas pelayanan atas jasa yang di inginkan konsumen dan merupakan faktor pendukung utama dalam operasi bisnis. Alasan mendasar manajemen jasa adalah sebagai keunggulan kompetitif, menentukan jumlah konsumen dan juga menentukan jumlah profit bagi perusahaan.1

Melihat abstraksi pengertian manajemen jasa, produk penginapan hotel secara komersial menjadi salah satu produk yang ditawarkan demi terciptanya pemuasan kebutuhan dan terciptanya kualitas pelayanan atas jasa yang ditawarkan. Hotel di Surabaya memang banyak adanya namun dari sekian banyak hotel tidak menerapkan konsep syari’ah dalam

1

Ernie Trisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah, 2009, Pengantar Manajemen, Jakarta: Kencana, hlm, 376.

2

pengaturannya. Konsep syari’ah hotel diharapkan memberi pembaharuan sekaligus pemenuhan kebutuhan konsumen akan pelayanan yang nyaman, sopan santun, serta fasilitas yang distandarkan dengan penambahan fasilitas untuk ibadah.

Jasa penginapan dibutuhkan konsumen untuk memenuhi kebutuhan sekundernya ketika berada di luar kota di luar tempat mereka tinggal. Hotel adalah sebuah bangunan yang disediakan secara komersial dan bersifat

public untuk tempat istirahat dengan pelayanan yang nyaman dan aman. Secara garis besar keberadaan hotel yang ada sejak abad ke 17 tersebut sangat membantu masyarakat untuk menggunakan jasa penginapan dengan jaminan terdapat fasilitas yang nyaman dan aman. Sebagai bisnis yang bergerak dalam bidang jasa hotel harus selalu update dalam peningkatan pelayanan yang memberikan kepuasan kepada tamu, sehingga tamu merasa dilayani dengan pelayanan yang bagus dan mensejahterakan mereka yang datang.2

Persaingan yang semakin ketat menjadi tantangan sendiri bagi pebisnis hotel untuk meningkatkan kualitas serta kuantitas hotel. Sofyan Grand

Kalimas Hotel Syari’ah Surabaya hadir sebagai pembaharu hotel berkonsep syari’ah dalam pengelolaannya. Pemenuhan kebutuhan akan pelayanan yang diberikan Grand Kalimas Syari’ah dikemas dalam pengaturan berbasis

syari’ah. Konsep syari’ah hotel menjadi identitas sekaligus pembeda dengan

hotel yang lain. Alasan peneliti memilih obyek penelitian di Sofyan Inn

2

_{Wahyuni astutik, 2016,} Penelitian :Manajemen Mutu Hotel Syari’ah (Study Kasus Hotel Grand Kalimas Syari’ah Surabaya), Universitas Islam Negeri (UIN) Sunan Ampel Surabaya, hlm, 2.

3

Grand Kalimas Hotel Syari’ah Surabaya dikarenakan mempunyai keunikan

sekaligus perbedaan dengan hotel lain dalam pengelolaanya. Hal mendasar

hotel syari’ah terletak pada budaya organisasi hotel dalam pengelolaanya. Budaya organisasi merupakan perekat sosial yang ada dalam organisasi, mengandung nilai, kebiasaan, kepercayaan yang mencirikan karakteristik organisasi dan seluruh anggota organisasi. Budaya organisasi menurut Deby Aprilia Dwi Astuti yang dikutip oleh Megawati dan M. Fauzan Nashr merujuk pada suatu sistem pengertian bersama yang dipegang oleh anggota-anggota suatu organisai, yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi lain.3

Merujuk dari pengertian tersebut budaya organisasi hotel yang berkonsep syari’ah menjadi pembeda dari hotel konvensional. Hal mendasar dalam internal perusahaan terangkum secara umum diterapkan hotel

syari’ah adalah kebijakan terkait status tamu hotel. Status tamu hotel yang

bukan muhrimnya tidak boleh satu kamar menjadi kebijakan secara umum

terangkum dalam hotel berbasis syari’ah. Konsep syari’ah menjadi identitas

hotel secara garis besar mempunyai nilai serta aturan pembeda dengan hotel lainnya. Karena budaya organisasi yang beragam, maka perlu adanya pengelolaan budaya untuk menyatukan sumber daya manusia yang ada di dalamnya.

3

Megawati dan M.Fauzan Nashr, 2015, “Evaluasi Budaya Organisasi dalam Penerapan Teknologi Informasi Menggunakan Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) Pada PT.Perkebunan Nusantara Pekanbaru” Jurnal Rekayasa dan Manajemen

Sistem informasi Vol. 1, No.1, Jurusan Sistem Informasi, Fakultas Sains dan Teknologi, UIN SUSKA Riau, hlm, 18.

4

Sedangkan menurut Haviland yang dikutip Andreis Kango menjelaskan bahwa kebudayaan terdiri dari nilai-nilai, kepercayaan, dan presepsi yang abstrak tentang keluasan daya yang berada di balik perilaku manusia, dan tercermin dalam perilakunya. Semuanya milik bersama anggota masyarakat dan mereka berbuat sesuai dengan apa yang telah disepakati, relevansinya terhadap perilaku yang nanti bisa diterima oleh masyarakat.4

Sistem pengertian bersama ini, dalam pengamatan yang lebih seksama, merupakan serangkaian karakter penting yang menjadi nilai bagi suatu organisasi. Budaya organisasi dapat sangat beragam karena bervariasinya sumber daya manusia, baik dilihat dari segi gender, umur, ras, suku, tingkat pendidikan, pengalaman, maupun latar belakang budayannya. Untuk mengatasi masalah tersebut diperlukan pengelolaan keberagaman budaya.

Letak geografis Sofyan Inn Grand Kalimas Hotel Syari’ah Surabaya

beralamatkan di Jl. KH Mas Mansyur No.151, Nyamplungan, Pabean Cantikan, Surabaya berada dalam lingkup makam sunan Ampel Surabaya. Letak geografis merupakan lingkungan kegiatan operasional hotel Grand Kalimas yang biasa disebut lingkungan eksternal perusahaan. Kegiatan operasional dalam skala makro merupakan pembuktian sejauh mana organisasi bertahan dalam lingkupnya. Sedangan lingkungan yang terkait langsung dengan kegiatan operasional biasa disebut mikro organisasi. lingkungan internal perusahaan mencakup beberapa komponen pelaku organisasi diantaranya: Pemilik organisasi (owner), tim Manajemen, para

4

Andreis Kango, “Media dan Perubahan Sosial Budaya”, Jurnal farabi, Vol. 12, No.1,

5

anggota atau pekerja, serta lingkungan fisik organisasi. Lingkungan eksternal perusahaan meliputi pelanggan (customer), pesaing (competitor), pemasok (supplier), partner strategis (strategic partner), pemerintah (government), masyarakat umum (society).5

Amar ma’ruf nahi munkar hotel syari’ah yang berbasis syari’ah menjadi

identitas organisasi, selain itu sebagai landasan pelaku organisasi dalam menjalankan perputaran organisasi serta perekat sosial para pelaku organisasi. Allah menjelaskan dalam surat Al-Qur’an al-A’raf ayat 199:

نلهاجْلا نع ْض ْعَأو فْ عْلِ ْ مْأو وْفعْلا خ

Artinya “Jadilah engkau pemaaf dan suruhlah orang mengerjakan yang ma’ruf (tradisi yang baik), serta berpalinglah daripada orang- orang

yang bodoh”. (QS. al-A’raf : 199).

Dalam ayat Al-Qur’an di atas sudah jelas adanya untuk mengerjakan

sesuatu yang ma’ruf. Hotel Grand Kalimas adalah hotel yang berkonsep

syari’ah, maka dalam pengelolaanya dijalankan sesuai dengan syari’at

agama Islam. Visi hotel yang menjadi pelopor pertama berkonsep syari’ah, maka menjalankan amar ma’ruf dalam pengelolaanya. Literature karya tulis ilmiah (skripsi, tesis, disertasi) dan jurnal penelitian banyak membahas pentingnya budaya organisasi dalam lingkup organisasi. Budaya organisasi menjadi landasan individu berperilaku dalam membangun sebuah komitmen Individu. Hasil riset membuktikan budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap kepemimpinan dan motivasi individu dalam lingkungan

5

_{Ernie Trisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah, 2009, Pengantar Manajemen, Jakarta:}

6

organisasi.6 Budaya organisasi mempunyai peranan penting dalam setiap pelaksanaanya, mempunyai fungsi serta tujuan organisasi.

Persaingan harga para competitor seakan menjadi acuan Grand Kalimas untuk terus meningkatkan penjualannya sekaligus penawaran pelayanan hotel. Grand Kalimas Hotel Syari’ah berkonsisten menawarkan

pelayanan dan fasilitas berkonsep syari’ah. Hal tersebut dibuktikan adanya

pemasaran di biro-biro travel perjalanan. Pemasaran hotel Grand Kalimas tidak jauh beda dengan hotel pada umunya, namun perbedaannya terletak pada penambahan fasilitas untuk ibadah dalam kamar.

Peneliti menemukan fenomena yang mendasar pra research di lapangan peneliti menemukan interaksi karyawan dengan tamu disambut dengan menerapkan 3s(salam, senyum, sapa). Serta peraturan perusahaan yang

mengharuskan karyawan perempuannya mengenakan pakaian syari’I

sebagai identitas perusahaan sekaligus nilai keyakinan karyawan dalam

aktivitasnya. Identitas konsep syari’ah juga tergambar dikala memasuki ruangan hotel yang bernuansa syari’I dilengkapi lukisan kaligrafi di setiap lobby hotel, serta masalah kebersihan yang menjadi sorotan public selalu diutamakan pihak manajemen hotel.

Sofyan In Grand Kalimas Hotel Syari’ah merupakan alternatif produk jasa penginapan berbasis syari’ah di seluruh Indonesia khusunya luar kota dan wilayah Surabaya. Customer hotel tidak jarang berasal dari luar kota

6

Latib, dkk, “_{Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap} Komitmen dan Kinerja Karyawan”, Jurnal Of Management, Vol. 2, No. 2 Maret 2016, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Pandanaran,

7

sampai ke luar negeri, dengan misi hotel mengutamakan pelayanan dan menjalin hubungan yang baik dengan tamu salah satunya. Berusaha memberikan pelayanan hotel yang berbasis syari’ah kepada customer,

sekaligus menjadi pelopor pertama hotel syari’ah di Surabaya. Kepuasan

pelanggan dihadirkan pihak hotel dengan pelayanan yang memuaskan sekaligus menjadi tujuan hotel.

Dengan beberapa alasan diatas, bahwa suatu lingkungan internal maupun eksternal perusahaan menjadi landasan kegiatan operasional hotel

syari’ah dengan melihat visi dan misi perusahaan. Ulasan di atas peneliti tertarik untuk melakukan analisa tentang budaya organisasi pada Sofyan Inn

Grand Kalimas Hotel Syari’ah Surabaya. B. Rumusan Masalah

Bagaimana budaya organisasi di Sofyan Inn Grand Kalimas HotelSyari’ah Surabaya?

C. Tujuan Penelitian

Mengetahui bagaimana budaya organisasi di Sofyan Inn Grand Kalimas Hotel Syari’ah Surabaya.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Manfaat Teoritis

a. Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan bagi pengembangan ilmu pengetahuan yang berhubungan dengan

8

topik budaya organisasi di Sofyan Inn Grand Kalimas Hotel

Syari’ah.

b. Mampu menarik minat pembaca untuk ikut serta dalam

pengembangan manajemen hotel syari’ah.

2. Manfaat Praktis

a. Menjadi bahan pertimbangan bagi hotel syari’ah dalam

meningkatkan kualitas fasilitas terkait konsep syari’ah hotel dan kinerja karyawan di Sofyan Inn Grand Kalimas Hotel Syari’ah

Surabaya.

b. Menjadi bahan pertimbangan bagi hotel syari’ah terkait

penerapan konsep syari’ah dalam setiap aktivitas dan kegiatan, terlebih untuk internal perusahaan.

c. Menambah bahan bacaan tentang budaya organisasi hotel

syari’ah dalam lingkup akademisi maupun lingkup masyarakat

umum.

d. Sebagai bahan informasi penelitian selanjutnya.

E. Definisi Konsep

Untuk menghindari salah pengertian dalam memahami judul

“ANALISIS BUDAYA ORGANISASI DI SOFYAAN INN GRAND

KALIMAS HOTEL”, maka perlunya mengetahui istilah-istilah yang ada dalam judul tersebut adalah sebagai berikut:

9

Budaya merupakan nilai-nilai yang menjadi dasar utama sumber daya manusia dalam melaksanakan tanggung jawab dan berperilaku dalam organisasi.7

2. Organisasi

Organisasi adalah sistematis dari bagian-bagian yang saling berkaitan yang membentuk kesatuan melalui kewenangan, koordinasi dan kewenangan dalam usaha mencapai tujuan.8

3. Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah “Saat individu berhubungan dengan organisasi, mereka berhubungan dengan norma berpakaian, cerita orang-orang mengenai apa yang terjadi, aturan dan prosedur formal organisasi, kode perilaku formal, ritual, tugas, system gaji, bahasa, lelucon yang hanya di mengerti oleh orang dalam, dan sebagainya

elemen tersebut merupakan beberapa manifestasi budaya

organisasi”.9

Definisi konsep yang dimaksud peneliti pada penelitian ini adalah bagaimana budaya organisasi yang diterapkan perusahaan sebagai perwujudan dalam membentuk perilaku individu dalam kegiatan sehari-harinya. Perilaku individu yang dimaksud peneliti adalah bagaimana sikap seseorang dalam bertindak dan bekerja sehingaa bisa mencapai tujuan perusahaan.

7

Ismail Nawawi, 2010, Manajemen Publik, Dwiputra Pustaka Jaya: Jakarta, hlm 182. 8

_{Adam Ibrahim, 2010, Teori Perilaku, dan Budaya Organisasi, PT.Refika Aditama,}

Bandung, hlm, 9. 9

10

F. Sistematika Pembahasan

Bab I : Pendahuluan

Bab ini disajikan dengan tujuan agar pembaca dapat mengetahui secara jelas latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, definisi konsep, dan sistematika pembahasan dalam penelitian ini.

Bab II : Kerangka Teoritik

Bab ini berisi tentang kajian teoritik yang meliputi tinjauan tentang definisi budaya, organisasi dan budaya organisasi.

Bab III : Metode Penelitian

Bab ini membahas secara detail mengenai metode yang digunakan dalam penelitian yang terdiri dari pendekatan dan jenis penelitian, tahap-tahap penelitian, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, teknik analisa data, serta teknik validitas atau keabsahan data. Pembahasan ini sengaja disajikan guna memberikan gambaran secara utuh mengenai metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini. Sehingga hasil penelitian ini kedepannya dapat menjawab rumusan masalah yang telah di formulasi pada sub-sub bab rumusan masalah.

Bab IV : Penyajian dan Analisis Data

Bab ini menjelaskan mengenai gambaran umum Sofyan Inn

Grand Kalimas Hotel Syari’ah Surabaya yang meliputi, sejarah

11

terdiri dari Nilai spiritual yang diterapkan hotel dan tipe-tipe budaya organisasi yang diterapkan Sofyan Inn Grand Kalimas

Hotel Syari’ah Surabaya. Pembahasan terakhir dalam bab ini

adalah analisa terkait budaya Sofyan Inn Grand Kalimas Hotel

Syari’ah Surabaya dan tipe-tipe budaya yang diterapkan.

Bab V : Penutup

BAB II

KAJIAN TEORITIK A. Hasil Penelitian Terdahulu dan Referensi Terkait

Penelitian pertama yanﱡ relevan denﱡan penelitian ini adalah Penﱡaruh “Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan KayuSkala Menengah Di Jawa Timur”. Oleh H.Teman Koesmono Staﱠ Penjajar

Fakultas Ekonomi, Universitas Katholik Widya Mandala, Surabaya tahun 2005.10

Penelitian ini menemukan bahwa budaya orﱡanisasi berpenﱡaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja. Kinerja karyawan berlaku pula baﱡi perusahaan yanﱡ berskala besar. Penelitian ini menﱡﱡunakan metode kuantitatiﱠ. Persamaan denﱡan penilitian ini adalah sama-sama meneliti tentanﱡ budaya yanﱡ dierapkan dalam sebuah perusahaan. Penelitian tersebut menemukan bahwasanya budaya orﱡanisasi mempunyai penﱡaruh terhadap motivasi, kepuasan kerja serta kinerja.

Penelitian yanﱡ kedua berjudul “Pengukuran Budaya Organisasi pada Industri Minuman di Jawa Tengah Untuk Meningkatkan Daya Saing di Era Global”. Oleh Hanna Lestari, dkk, Universitas Islam Indonesia,

tahun 2013 dalam penelitian ini membahas tentanﱡ menﱡukur budaya orﱡanisasi yanﱡ berkembanﱡ dalam suatu perusahaan denﱡan menﱡambil

Teman Koesmono, 2005, “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur”,Universitas Katholik Widya Mandala, Vol 7, No 2, September, Surabaya, hlm,171-188.

13

studi kasus di industri minuman (beverage industry) besar yanﱡ berada di

reﱡional Jawa Tenﱡah. Organizational Culture Assessment Instrument

(OCAI) diﱡunakan untuk menﱡukur budaya orﱡanisasi yanﱡ dominan dalam suatu perusahaan.11

Letak persamaan denﱡan penelitian ini adalah menﱡukur budaya orﱡanisasi. Penelitian terdahulu menﱡﱡunakan menﱡﱡunakan OCAI dalam penﱡukurannya, tetapi dalam penelitian ini berbeda yakni menﱡﱡunakan tipe budaya orﱡanisasi sebaﱡai alat ukur orﱡanisasi.

Penelitian ketiﱡa yanﱡ relevan denﱡan penelitian ini adalah “Manajemen Mutu Hotel Syari’ah (Study Kasus Hotel Grand Kalimas Syari’ah Surabaya”. Oleh Wahyuni Astutik Universitas Islam Neﱡeri

Sunan Ampel Surabaya tahun 2016.

Penelitian ini menjelaskan tentanﱡ peninﱡkatan mutu kepuasan pelanﱡﱡan, respect pada setiap oranﱡ, manajemen berdasarkan ﱠakta, dan

perbaikan kesinambunﱡan. Denﱡan strateﱡi yanﱡ di ﱡunakan Sofyan Inn Grand Kalimas Hotel Syari’ah Surabaya tentanﱡ pelayanan yanﱡ terbaik

dan maksimal, yanﱡ kedua loyalitas dan kepuasan pelanﱡﱡan menjadi prioritas utama. Ketiﱡa denﱡan cara memotivasi karyawan dalam meninﱡkatkan produktivitas kinerjanya. Keempat kerja tim untuk meninﱡkatkan kinerja karyawan dalam memaksimalkan pelayanan dan memberikan kepuasan kepada pelanﱡﱡan. Terakhir atau kelima

 Hanna Lestari, dkk, 2013 “Pengukuran Budaya Organisasi pada Industri Munuman di Jawa tengah untuk Meningkatkan Daya saing di Era global, Jurnal Penﱡukuran budaya

Orﱡanisasi pada Industri Minuman, Jurusan Teknik Industri, ﱠakultas teknoloﱡi Industri, Universitas Islam Indonesia, Yoﱡyakarta, hlm, 20.

14

penanﱡanan keluhan pelanﱡﱡan secara eﱠektiﱠ dan cepat dalam meninﱡkatkan manajemen mutu Soﱠyan Inn Grand kalimas Hotel Syari’ah Surabaya12_.

Persamaan dari penelitian ini adalah obyek penelitian yanﱡ sama yaitu di Soﱠyan Inn Grand Kalimas Hotel Syari’ah Surabaya, denﱡan judul yanﱡ berbeda yakni budaya orﱡanisasi yanﱡ diterapakan Soﱠyan Inn Grand Kalimas Hotel Syari’ah Surabaya. Sedanﱡkan penelitian sebelumnya berjudul Manajemen Mutu Hotel Syari’ah (Study Kasus Hotel Grand Kalimas Syari’ah Surabaya).

B. Kerangka Teori

Budaya orﱡanisasi banyak menﱡatur tentanﱡ aktivitas seseoranﱡ dalam orﱡanisasi. Aktivitas tersebut menjadi suatu kebiasaan dalam kesehariannya. Budaya orﱡanisasi terlebih meneranﱡkan tentanﱡ sistem nilai, tradisi, perilaku, peraturan yanﱡ diciptakan dari linﱡkunﱡan orﱡanisasi. Oﱡanisasi merupakan sebuah tempat individu berinteraksi dan berperilaku. Budaya tercipta karena adanya interaksi individu dalam orﱡanisasi tersebut. Banyak para ahli berpendapat tentanﱡ budaya dan orﱡanisasi, untuk lebih jelasnya adalah sebaﱡai berikut:

1. Deﱠinisi Budaya

Dalam sebuah perusahaan atau orﱡanisasi istilah budaya serinﱡ muncul di benak individu yanﱡ ada di dalamnya, baik yanﱡ terlihat oleh

12 _{Wahyuni Astutik, 2016, Abstrak Penelitian Manajemen Mutu Hotel Syari’ah (Study}

Kasus Hotel Grand Kalimas Syari’ah Surabaya, Sripsi, Jurusan Manajemen dakwah,

Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi, Universitas Islam Neﱡeri Sunan Ampel Surabaya, hlm, 2.  

15

kasat mata maupun tidak. Banyak para ahli yanﱡ beranﱡﱡapan bahwa budaya adalah suatu kebiasaan yanﱡ mencakup nilai-nilai, norma, dan keyakinan atau kepercayaan seseoranﱡ. Budaya berasal dari bahasa sankerta buddhaya, bentuk jamak dari budhi yanﱡ berarti budi atau akal.

Budaya dan kebudayaan dua hal yanﱡ berbeda yakni budaya adalah “daya dari budi” berupa cipta, rasa dan karsa, sedanﱡkan kebudayaan adalah hasil cipta rasa karsa tersebut.

Haviland yanﱡ dikutip oleh Andreis Kanﱡo menjelaskan bahwa kebudayaan terdiri dari nilai-nilai, kepercayaan, dan presepsi yanﱡ abstrak tentanﱡ keluasan daya yanﱡ berada di balik perilaku manusia, dan tercermin dalam perilakunya. Semuanya milik bersama anﱡﱡota masyarakat dan mereka berbuat sesuai denﱡan apa yanﱡ telah disepakati, relevansinya terhadap perilaku yanﱡ nanti bisa diterima oleh masyarakat.13

Kebudayaan dipelajari melalui berbaﱡai sarana bahasa, bukan diwariskan secara bioloﱡis dan unsur-unsur kebudayaan berﱠunﱡsi sebaﱡai satu keseluruhan yanﱡ terpadu.

Budaya dalam suatu orﱡanisasi pada dasarnya menﱡarah kepada perilaku yanﱡ dianﱡﱡap tepat, bersiﱠat menﱡikat dan memotivasi setiap individu di dalamnya. Sehinﱡﱡa menﱡarah kepada upaya mencari penyelesaian dalam situasi yanﱡ belum jelas menurut Turner yanﱡ dikutip

13 _{Andreis Kanﱡo, 2015 ,“Media dan Perubahan Sosial Budaya”, Jurnal Farabi, Vol. 12,}

16

oleh Nur Chasanah dalam tesisnya.14 _{Penﱡertian tersebut jika ditarik}

kesimpulan bahwa setiap individu yanﱡ berada dalam linﱡkup orﱡanisasi sehinﱡﱡa tercipta suasana yanﱡ mendukunﱡ dalam pencapaian tujuan.

Budaya yanﱡ dimiliki oleh setiap suku banﱡsa mempunyai norma dan nilai yanﱡ menﱡatur masinﱡ-masinﱡ anﱡﱡotanya, dipenﱡaruhi dari internal perusahaan maupun luar perusahaan. Penﱡertian tersebut bisa dikatakan bahwasanya suatu orﱡanisasi memiliki budaya yanﱡ menﱡatur baﱡaimana anﱡﱡotanya untuk bertindak. Budaya juﱡa menjadi identitas untuk anﱡﱡotanya sehinﱡﱡa bisa membanﱡkitkan komitmen akan keyakinan dan nilai dari dirinya sendiri.15 _{Karena setiap individu yanﱡ berﱡabunﱡ dalam}

sebuah orﱡanisasi memiliki budaya yanﱡ berbeda, dikarenakan mereka dari latar belakanﱡ yanﱡ berbeda yanﱡ biasa disebut presepsi. Presepsi telah menjadi baﱡian dari budaya yanﱡ bisa datanﱡ manapun orﱡanisasi itu berada. Namun suatu budaya dalam orﱡanisasi berﱠunﱡsi untuk menﱡhubunﱡkan antar anﱡﱡota sehinﱡﱡa menﱡerti baﱡaimana berinteraksi dalam orﱡanisasi tersebut.

Funﱡsi budaya lainnya diteranﱡkan oleh Robbins dalam jurnalnya I Gusti Ayu Made Asri Dwija Putri meneﱡaskan bahwa budaya menjalankan beberapa ﱠunﱡsi dalam perusahaan. Pertama, budaya memberikan rasa

   Nur Chasanah, 2008, “Analisis Pengaruh Empowerment, Self, Efficacy dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Studi Empiris pada Karyawan PT.Mayora Tbk Regional Jawa Tengah dan DIY”, Thesis,

Proﱡram Studi Maﱡister Manajemen, Universitas Diponeﱡoro, Semaranﱡ, hlm, 39.

15 _{Riska Pratiwi, 2012 , “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada}

Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar”, Skripsi, Jurusan

Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hasanudin, Makassar, hlm, 15-16.

17

identitas keanﱡﱡotaan orﱡanisasi. Kedua, budaya menciptakan perbedaan antar orﱡanisasi lain. Ketiﱡa, budaya menciptakan komitmen pada sesuatu yanﱡ lebih luas dari kepentinﱡan pribadi. Keempat, budaya mempersatukan orﱡanisasi denﱡan memberikan standar-standar yanﱡ tepat terkait apa yanﱡ harus dilakukan oleh karyawan.16

Keanekaraﱡaman budaya individu dalam suatu orﱡanisasi disatukan menjadi satu dalam sebuah budaya orﱡanisasi. Penyatuan perbedaan budaya tersebut akan membanﱡun sebuah kelompok yanﱡ salinﱡ bekerjasama untuk mencapai misi orﱡanisasi. Namun tidak jaranﱡ individu dalam proses tersebut bisa menerima penyatuan orﱡanisasi dikarenakan bertentanﱡan denﱡan budaya yanﱡ dimilikinya.

Penciptaan budaya awal mula dibentuk bisa melihat dari perusahaan tersebut berdiri, sehinﱡﱡa budaya bisa berpenﱡaruh terhadap perilaku pelaku yanﱡ ada dalam linﱡkup orﱡanisasi tersebut. Banyak para ahli meneranﱡkan tentanﱡ budaya yanﱡ menjadi dasar atau acuan seseoranﱡ ketika dia berorﱡanisasi sehinﱡﱡa bisa diterima oleh linﱡkunﱡan sekitarnya. Gambaran umum tentanﱡ budaya menurut para ahli sudah dijelaskan di atas, sehinﱡﱡa bisa ditarik kesimpulan pada intinya budaya adalah suatu norma-norma, nilai-nilai, keyakinan, kepercayaan, semuanya dibanﱡun dalam interaksi sosial pelaku orﱡanisasi.

16 _{I Gusti Ayu Made Asri Dwija Putri, 2012, “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap}

Kinerja Dalam Prespektif Balanced Scorecard”, Jurnal Akuntansi Multipradiﱡma

18

2. Deﱠinisi Orﱡanisasi

Apabila berbicara tentanﱡ konsep orﱡanisasi, maka banyak presepsi yanﱡ muncul. Orﱡanisasi merupakan sebuah wadah untuk melaksanakan berbaﱡai macam keﱡiatan sekelompok manusia yanﱡ salinﱡ bekerjasama, sebuah kesatuan yanﱡ berupaya untuk menﱡorﱡanisasi berbaﱡai macam kepentinﱡan. Orﱡanisasi yanﱡ dibentuk untuk mencapai tujuan dan sasaran yanﱡ bersiﱠat sederhana dan kompleks.

Melihat kebutuhan dan tuntutan individu dalam orﱡanisasi, maka banyak orﱡanisasi yanﱡ memperkenankan dan mendoronﱡ oranﱡ untuk berkreasi dalam orﱡanisasi. Memberikan kebebasan untuk menﱡembanﱡkan kemampuan yanﱡ dimiliki. Alasan mendasar individu berada di orﱡanisasi adalah untuk pemenuhan kebutuhan tersebut. Apabila kebutuhan tidak diberikan atau merasa tidak puas akan terjadi ketimpanﱡan di dalamnya.17

Pertama, individu akan keluar dari orﱡanisasi karena merasa

kebutuhannya tidak di penuhi. Kesepakatan awal terkait hak individu sebelumnya diberikan perusahaan, namun ketika individu sudah berﱡabunﱡ realitanya tidak ada hak yanﱡ diperoleh sesuai denﱡan kesepakatan. Setiap individu menyimpan kebutuhannya sebelum dia masuk dan berﱡabunﱡ dalam orﱡanisasi tersebut. Kemunﱡkinan individu akan keluar dari orﱡanisasi, karena pemenuhan kebutuhannya tidak di penuhi perusahaan.

  Manahan Tampubolon, 2008, Perilaku Keorganisasian, Boﱡor: Ghalia Indonesia, hlm

19

Kedua, jika individu belum melihat kesempatan yanﱡ lebih baik di

luar orﱡanisasi, maka kemunﱡkinan ia masih tetap tinﱡﱡal namun denﱡan kinerja yanﱡ tidak produktiﱠ. Individu akan bekerja dalam batas yanﱡ orﱡanisasi tetapkan, tanpa ada keyakinan untuk menciptakan produktiﱠitas dan karya yanﱡ lebih. Untuk menanﱡﱡulanﱡi ketimpanﱡan terkait pemenuhan kebutuhan individu dalam suatu orﱡanisasi, maka orﱡanisasi lebih memperhatikan tuntutan anﱡﱡotanya.

Pembahasan di atas membahas tentanﱡ penﱡertian orﱡanisasi secara umum, maka selanjutnya penjelasan tentanﱡ penﱡertian orﱡanisasi bisnis. Penﱡertian orﱡanisasi bisnis secara umum tidak akan lepas dari tujuan orﱡanisasi untuk memperoleh proﱠit sesuai denﱡan tarﱡet yanﱡ ditentukan. Walaupun tidak semua orﱡanisasi terpacu untuk memperoleh proﱠit, tidak bisa dipunﱡkiri bahwasanya orﱡanisasi bisnis tujuan utamanya adalah memperoleh proﱠit. Penﱡertian lain tentanﱡ oﱡanisasi bisnis yaitu sekumpulan oranﱡ atau kelompok yanﱡ salinﱡ bekerjasma mencapai tujuan orﱡanisasi bisnis untuk memperoleh proﱠit dalam keﱡiatan bisnisnya.

Perlu diﱡaris bawahi orﱡanisasi bisnis bukanlah hanya sekedar tempat dimana oranﱡ memenuhi kebutuhannya dan mencapai tujuan orﱡanisasi, tetapi juﱡa menﱡatur tentanﱡ perilaku individu dalam linﱡkunﱡannya. Orﱡanisasi mempunyai batas atas hak karyawan, karena tidak semua pemenuhan kebutuhan karyawan dipenuhi perusahaan. Kemunﱡkinan ada suatu hal yanﱡ dapat menyehatkan masinﱡ-masinﱡ individu untuk memenuhi kebutuhan lain di luar orﱡanisasi.

20

Apabila seseoranﱡ inﱡin mempelajari orﱡanisasi dan menﱡetahui apa yanﱡ harus dilakukannya dalam orﱡanisasi, maka perlunya mempelajari struktur, proses, dan perilaku orﱡanisasi didalamnya. Berikut ini adalah tabel yanﱡ disajikan oleh Geoﱠﱠrey Hutton dalam bukunya Ismail Nawawi memberikan penjelasan tentanﱡ aspek-aspek, struktur, proses, dan perilaku individu sehubunﱡan denﱡan orﱡanisasi.18

Apa Itu Organisasi Apa Yang Mereka

Miliki Apa Yang Mereka Lakukan

Wadah yanﱡ

terorﱡanisasi Struktur Tumbuh Berkembanﱡ Berubah

Menﱡalami Kemunduran Menﱡkombinasi

Berbaﱡi Terdiri dari manusia

yanﱡ melaksanakan keﱡiatan tertentu

Proses-proses Berkomunikasi Menﱡambil keputusan-keputusan

Mereka yanﱡ terdiri dari Perilaku Manusia Memotivasi Memimpin Menﱡembanﱡkan kelompok-kelompok Menﱡembanﱡkan iklim keorﱡanisasian. Tabel 2.1

Kerangka Kerja (Framework) studi tentang organisasi-organisasi

Orﱡanisasi merupakan tatanan dinamik dalam susunanya mencakup aneka macam proses-proses, tetapi individu tetap menjadi komponen inti dari orﱡanisasi. Sejak dulu manusia melalui orﱡanisasi yanﱡ dibentuk, berupaya untuk meninﱡkatkan produktiﱠitas secara eﱠisien maupun eﱠektiﱠ.

18 _{J. Nawawi, 2004, Manajemen Perilaku Organisasi, Kencana Prenada Media Group:}

21

Semua yanﱡ dilakukan individu berupaya untuk menekan biaya produksi dan dibantu denﱡan perkembanﱡan teknoloﱡi.

Secara umum dapat dikatakan bahwa orﱡanisasi dibentuk manusia untuk memenuhi berbaﱡai macam kebutuhan, misalnya kebutuhan emosional, kebutuhan spiritual, kebutuhan intelektualnya, kebutuhan ekonominya, dan yanﱡ terakhir kebutuhan politiknya. Karena merasa setiap individu mempunyai keterbatasan dalam melaksanakan pencapaian sasaran, maka individu bekerjasama denﱡan individu lain ﱡuna melaksanakan pencapaian sasaran yanﱡ secara individual munﱡkin tidak tercapai.

3. Deﱠinisi Budaya Orﱡanisasi

Budaya orﱡanisasi merupakan suatu kesatuan sistem yanﱡ dianut oleh anﱡﱡota-anﱡﱡota yanﱡ menjadi pembeda budaya orﱡanisasi lain. Menurut para ahli deﱠinisi budaya orﱡanisasi banyak memunculkan pendapat. Berikut ini adalah penjelasan tentanﱡ konsep budaya orﱡanisasi, karakteristik, tipe budaya orﱡanisasi dan ﱠunﱡsi orﱡanisasi:

a. Konsep budaya orﱡanisasi

Budaya orﱡanisasi merupakan nilai-nilai yanﱡ menjadi pandanﱡan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajiban dan perilakunya dalam linﱡkup orﱡanisasi. Nilai-nilai yanﱡ nantinya memberikan jawaban atas suatu permasalahan yanﱡ serinﱡ kali muncul, sehinﱡﱡa berﱠunﱡsi sebaﱡai aturan yanﱡ nantinya akan menjadi peﱡanﱡan serta landasan dalam berperilaku.

22

Budaya dalam orﱡanisasi bersiﱠat dinamis atau menyesuaikan denﱡan tuntutan linﱡkunﱡan perusahaan. Melihat kebutuhan yanﱡ terkadanﱡ berubah-ubah atau dipertahankan sesuai denﱡan penyesuaian budaya lain. Kirana dalam bukunya Ismail Nawawi berjudul manajemen publik menyatakan bahwa budaya orﱡanisasi menyanﱡkut berbaﱡai topik bahasan, diantaranya adalah nilai, kebiasaan kepercayaan atau rutinitas dalam orﱡanisasi yanﱡ di hidupkan.19 _{Sedanﱡkan menurut Joanne Martin yanﱡ}

dikutip oleh Fred Luthans dalam bukunya perilaku orﱡanisasi menyatakan sebaﱡai berikut:

Budaya orﱡanisasi adalah “Saat individu berhubunﱡan denﱡan orﱡanisasi, mereka berhubunﱡan denﱡan norma berpakaian, cerita oranﱡ-oranﱡ menﱡenai apa yanﱡ terjadi, aturan dan prosedur ﱠormal orﱡanisasi, kode perilaku ﱠormal, ritual, tuﱡas, system ﱡaji, bahasa, lelucon yanﱡ hanya di menﱡerti oleh oranﱡ dalam, dan sebaﱡainya elemen tersebut merupakan beberapa maniﱠestasi budaya orﱡanisasi”.20

Budaya orﱡanisasi terbentuk berdasarkan latar belakanﱡ pendiri pemilik (owner), penﱡelola, karyawan, ditentukan dari budaya internal

perusahaan yanﱡ dipenﱡaruhi oleh budaya eksternal perusahaan. Adapun ﱠaktor internal diantaranya adalah sikap, nilai-nilai, kebiasaan linﱡkunﱡan perusahaan, dan jarinﱡan kultur. Sedanﱡkan elemen eksternal meliputi: sistem yanﱡ diterapkan manajemen perusahaan, misalnya terkait RO (Requisite Organization) dan kebijakan Neﱡara terkait denﱡan Hubunﱡan

Industrial (Industrial Relation).

  Ismail Nawawi, 2010, Manajemen Publik, Dwiputra Pustaka Jaya: Jakarta, hlm, 183.  

23

Perusahaan juﱡa perlu memahami perbedaan budaya disetiap devisi linﱡkunﱡan kerja yanﱡ ada di perusahaan. Manajer perusahaan akan menﱡetahui apa yanﱡ dibutuhkan dan baﱡaimana mereka berinteraksi dalam bidanﱡ pekerjaannya maupun antar anﱡﱡota lain.21 _{Peran manaﱡer}

dibutuhkan untuk memahami penﱡaturan budaya dan linﱡkunﱡan dimana perusahaan tersebut berinteraksi. Interaksi linﱡkunﱡan yanﱡ terkadanﱡ berubah-ubah tidak jaranﱡ manager menﱡﱡandenﱡ perusahaan lain, ajakan

bisa saja berupa corporate merger atau relasi kerja. Kemampuan adaptasi

perusahaan denﱡan menﱡﱡandenﱡ perusahaaan lain (corporate merger)

diharapkan bisa merubah atau menetapkan budaya orﱡanisasi

Budaya juﱡa membahas tentanﱡ seﱡala macam bahasan atau topik, di antaranya nilai yanﱡ dianut, simbol-simbol, kebiasaan rutin atau ritus dalam perusahaan, teladan atau model, penyesuaian diri dan cerita-cerita yanﱡ dihidupkan.22 _{Budaya berﱠunﱡsi sebaﱡai mekanisme pembuat makna}

dan kendali yanﱡ memandu dan membentuk sikap nilai dalam orﱡanisasi, dan mekanisme kontrol atas perilaku karyawan. Budaya korporat yanﱡ kohesiﱠ atau eﱠektiﱠ tercermin pada kepercayaan, keterbukaan komunikasi, kepemimpinan yanﱡ mendapat masukan (considerate), serta didukunﱡ

pemecahan masalah oleh kelompok, kemandirian kerja, dan pertukaran inﱠormasi.

  Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saeﱠullah, 2009, Pengantar Manajemen, Kencana

Prenada Media Group: Jakarta, hlm, 70. 

22 _{Ismail Nawawi, 2020, Perilaku Organisasi, CV.Dwiputra Pustaka Jaya: Jakarta, hlm,}

24

Tabel 2.2

Proses Pembentukan Budaya Organisasi

Sumber: John. P. Kotter dan James L. Hasket, Corporate Culture and Perﱠormance p.8 dalam Nawawi yanﱡ dikutip oleh Nur Chasanah.23

Danandjaya dalam bukunya Ismail nawawi yanﱡ berjudul manajemen publik menyatakan ﱠaktor internal budaya orﱡanisai yanﱡ lainnya adalah sistem nilai, nilai sebaﱡai penﱡukuran seseoranﱡ menﱡenai suatu hal dimana yanﱡ lebih pentinﱡ atau kuranﱡ, apa yanﱡ lebih baik atau kuranﱡ baik, dan yanﱡ lebih benar atau kuranﱡ benar.24 _{Nilai menjadi konsep}

  Nur Chasanah, 2008, “Analisis Pengaruh Empowerment, Self, Efficacy, dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Studi Empiris pada Karyawan PT.Mayora Tbk Regional Jawa Tengah dan DIY, Tesis,

Proﱡram Studi Maﱡister Manajemen, Universitas Diponeﱡoro, Semaranﱡ, hlm, 40.

  Ismail Nawawi, 2010, Manajemen Publik, Dwiputra Pustaka Jaya: Jakarta, hlm, 190.  

Pimpinan Puncak

Pimpinan Puncak pada orﱡanisasi yanﱡ baru menﱡembanﱡkan dan menetapkan visi/ﱠilsaﱠat/dan strateﱡi orﱡanisasi

Perilaku Organisasi

Penerapan oleh karyawan denﱡan berperilaku menurut cara yanﱡ sesuai denﱡan ﱠilosoﱠi dan strateﱡi.

Hasil

Orﱡanisasi berhasil dalam janﱡka waktu lama.

Budaya Organisasi

Budaya orﱡanisasi lahir,mereﱠleksi visi dan strateﱡi dan penﱡalaman pimpinan dan karyawan yanﱡ telah

25

dasar serta kepercayaan diri suatu orﱡaniasi, hal itu bisa menjadi standar pencapaian prestasi dalam orﱡanisasi. Nilai-nilai tersebut bisa mendoronﱡ karyawan untuk bekerja lebih baik laﱡi, maka keyakinan tersebut lebih baik di sampaikan secara terbuka oleh para manaﱡer kepada seluruh karyawan. Manaﱡer tidak memberikan toleransi terhadap penyimpanﱡan-penyimpanﱡan dari standar yanﱡ di tetapkan orﱡanisasi.

Ada beberapa model budaya orﱡanisasi, salah satunya diajukan oleh Schein dalam bukunya “Organizational Culture and Leadership” yanﱡ dikutip

oleh Hanna Lestari. Model ini dikenal sebaﱡai Schein’s Model dan terdiri atas tiﱡa level yaitu :25

a. Artefacts

Meliputi struktur dan proses nyata dari orﱡanisasi. Termasuk tulisan, bahasa percakapan di dalam orﱡanisasi, ruanﱡan ﱠisik dan tata letak serta perilaku dari individu – individu. Schein membaﱡinya dalam tiﱡa level yaitu:

1) Level pertama berhubunﱡan denﱡan physical artefacts seperti loﱡo –

loﱡo perusahaan.

2) Level kedua berhubunﱡan denﱡan perilaku termasuk kebiasaan/ritual di dalam orﱡanisasi.

3) Level ketiﱡa berhubunﱡan denﱡan anekdot di dalam orﱡanisasi, cerita dan donﱡenﱡ dalam suatu orﱡanisasi.

b. Values

Merupakan prinsip–prinsip sosial, tujuan dan standar yanﱡ berlaku dalam perusahaan serta dianﱡﱡap pentinﱡ. Mendeﱠinisikan apa yanﱡ diperhatikan

Hanna Lestari, dkk. 2013, “Pengukuran Budaya Organisasi Industri Makanan dan Minuman di Jawa Tengah untuk Meningkatkan Daya Saing di Era Global”, Skripsi,

26

oleh setiap anﱡﱡota dari orﱡanisasi. Peraturan yanﱡ tidak tertulis namun mencerminkan apa yanﱡ diharapkan oleh setiap anﱡﱡota dan nilai yanﱡ dianut oleh setiap pekerja. Denﱡan menﱡﱡunakan nilai-nilai ini karyawan mampu untuk membuat keputusan dan menanﱡani masalah, isu dan menemukan solusi.

c. Basic Assumptions

Model ini biasa disebut model tak sata mata, karena model ini mencakup keyakinan, persepsi, pikiran dan perasaan pelaku orﱡanisasi.

b. Karakteristik budaya orﱡanisasi

Terdapat kesepakatan menﱡenai budaya orﱡanisasi yanﱡ merujuk kepada suatu sistem penﱡertian bersama yanﱡ dipeﱡanﱡ oleh anﱡﱡota orﱡanisasi yanﱡ membedakan orﱡanisasi yanﱡ satu denﱡan yanﱡ lainnya. Sistem penﱡertian bersama ini merupakan seranﱡkaian karakter pentinﱡ yanﱡ menjadi nilai baﱡi suatu orﱡanisasi. Karakteristik tersebut diantaranya adalah sebaﱡai berikut: Budaya orﱡanisasi mempunyai tujuh karakteristik prima yaitu:26

1) Inovasi dan keberanian menﱡambil risiko (Innovation and risk taking),

karyawan di doronﱡ untuk berinovasi dan menﱡambil risiko.

2) Perhatian terhadap detail (attention to detail) sejauh mana karyawan

memperhatikan kecermatan, menﱡanalisa serta merinci setiap keﱡiatan yanﱡ bersanﱡkutan denﱡan pekerjaan.

3) Berorientasi pada hasil (outcome orientation) sejauh mana manajemen

lebih memﱠokuskan kepada hasil, bukan kepada teknisi maupun proses dalam mencapai hasil tersebut.

 Stephen P Robbins, 2002, Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, Erlanﱡﱡa: Jakarta, hlm,

27

4) Berorientasi kepada manusia (people orientation) sejauh mana

keputusan manajemen memperhitunﱡkan hasil pada oranﱡ-oranﱡ dalam orﱡanisasi tersebut.

(a) Berorientasi tim (team orientation) bahwasanya semua keﱡiatan

yanﱡ dikerjakan di orﱡanisasikan kepada tim-tim bukan kepada individu.

(b) Aﱡresiﱠ (aggresissveness) sejauh mana sumber daya manusia itu

lebih dalam pekerjaan.

(c) Stabil (Stability) sejauh mana keinﱡinan orﱡanisasi menekankan

diterapkannya status qua kontras dari pertumbuhan. c. Tipe budaya orﱡanisasi

Dari ketujuh karakteristik tersebut setiap karakteristik berﱡerak pada suatu kontinum dari rendah ke tinﱡﱡi. Penilaian budaya orﱡanisasi denﱡan menﱡﱡunakan tujuh karakteristik tersebut akan diperoleh ﱡambaran majemuk budaya orﱡanisasi.

Budaya orﱡanisasi dalam praktiknya mempunyai beberapa tipe menurut Robert E Quinn dan Michael yanﱡ dikutip oleh Ismail nawawi adalah sebaﱡai berikut:27

1) Budaya rasional

Dalam budaya ini proses inﱠormasi individual yaitu menﱡklariﱠikasi sasaran pertimbanﱡan loﱡika dan peranﱡkat penﱡarahan denﱡan dukunﱡan manajemen. Klariﱠikasi tentanﱡ sasaran

 Ismail nawawi, 2010, Perilaku Organisasi, CV. Dwiputra Pustaka Jaya: Jakarta,

28

serta peranﱡkat penﱡarahan akan diasumsikan sebaﱡai sarana tujuan kinerja ditunjukan denﱡan eﱠiseiensi, produktivitas, serta keuntunﱡan dan dampak.

Proses inﱠormasi dibutuhkan denﱡan dukunﱡan manajemen sejauh mana para pimpinan orﱡanisasi dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukunﱡan yanﱡ jelas terhadap peﱡawai. Dukunﱡan tersebut dapat berupa adanya upaya penﱡembanﱡan kemampuan para peﱡawai seperti menﱡadakan pelatihan.28

2) Budaya ideoloﱡi

Dalam budaya ini proses inﱠormasi yanﱡ di jalankan secara intuitiﱠ (kemampuan denﱡan ﱡerak hati tanpa dipikirkan) dari penﱡetahuan yanﱡ dalam, pendapat serta inovasi. Diasumsikan sebaﱡai sarana tujuan revitalisasi (proses) yanﱡ diperoleh dari dukunﱡan eksternal dan dukunﱡan sumber daya serta pertumbuhan.

3) Budaya konsesnsus

Budaya ini proses inﱠormasinya berdasarkan ﱡabunﱡan (kolektiﱠ) dari diskusi, partisipasi, dan konsensus. Proses inﱠormasi tersebut menjadi landasan sarana tujuan yanﱡ melekat satu sama lain di inteﱡrasikan dari iklim, moral, dan kerjasama kelompok.

  Riska Pratiwi, 2012, “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar”, Skripsi, Jurusan

Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis , Universitas Hasanuddin, Makassar, hlm, 22.

29

Partisipasi individu yaitu sejauh mana orﱡanisasi memberikan kebebasan kepada setiap peﱡawai dalam menﱡemukakan pendapat atau ide-ide yanﱡ di dalam pelaksanaan tuﱡas dan ﱠunﱡsinya.29

4) Budaya hirarkis

Proses inﱠormasi ﱠormal budaya ini berupa dokumen, hipotesis, serta evaluasi. Menjadi dasar atau landasan sebaﱡai sarana baﱡi tujuan yanﱡ berkesinambunﱡan menﱡenai stabulasi (penyajian), kontrol serta koordinasi sumber yanﱡ ada dalam orﱡanisasi. Inﱠormasi ﱠormal menjadi kontrol penﱡawasan dari para pimpinan terhadap para peﱡawai denﱡan menﱡﱡunakan peraturan-peraturan yanﱡ telah ditetapkan demi kelancaran orﱡanisasi.

Sedanﱡkan menurut Cameron dan Quinn dalam skripsi Riska Pratiwi menﱡembanﱡkan keranﱡka persainﱡan nilai dilihat dari dua dimensi. kedua dimensi tersebut membentuk 4 kuadran budaya, masinﱡ-masinﱡ menﱡambarkan tipe budaya tertentu denﱡan perbedaan indikator eﱠektivitas masinﱡ-masinﱡ. Pada model ini terdapat 4 macam model kebudayaan dalam orﱡanisasi, enam dimensi pentinﱡ dalam budaya, empat dimensi dalam budaya, antara lain:30

29 _{Riska Pratiwi, 2012, “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada}

Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar”, Skripsi, Jurusan

Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hasanuddin, Makassar, hlm, 22-23.

   Meﱡawati dan M.ﱠauzan Nashr, 2015, “Evaluasi Budaya Organisasi dalam Penerapan Teknologi Informasi Menggunakan Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) Pada PT.Perkebunan Nusantara Pekanbaru” Jurnal Rekayasa dan Manajemen

Sistem inﱠormasi Vol. 1, No.1, Jurusan Sistem Inﱠormasi, Fakultas Sains dan Teknoloﱡi, UIN SUSKA Riau, hlm, 19.

30

Tabel 2.3

Empat Kuadran Tipe Budaya Organisasi

(a) Hirarchy Culture

Model hirarchy lebih ﱠokus pada isu internal dibandinﱡ isu

eksternal dan nilai kestabilan dan kendali di atas ﱠleksibilitas dan pertimbanﱡan. Model ini lebih cenderunﱡ menekankan struktur yanﱡ baik dan rapi dalam orﱡanisasi, semua proses kerja diatur secara baku dan sistematis.

Relevansinya denﱡan birokrasi perusahaan, pemimpin sebaﱡai koordinator denﱡan monitorinﱡ yanﱡ ketat. Pedoman manajemen yanﱡ diﱡunakan biasanya berpusat pada penﱡendalian dan kontrol yanﱡ ketat.

31

Masih menﱡandalkan kestabilan, namun untuk model ini kita lebih memﱠokuskan pada pasar eksternal dibandinﱡkan denﱡan isu internal. Model ini mencari ancaman-ancaman yanﱡ ada di luar, menﱡidentiﱠikasi peluanﱡ, seperti hal nya mencari keuntunﱡan.

Perlu diﱡaris bawahi laﱡi jenis budaya ini lebih menﱡedepankan kompetensi yanﱡ tinﱡﱡi dan ketat. Model ini tidak hanya ditunjukkan oleh competitor bisnis saja, melainkan di

kalanﱡan karyawan. Pedoman manajemen yanﱡ dipakai tidak lain kecuali prinsip persainﱡan dalam mencapai produktivitas.

(c) Clan Culture

Fokus pada isu internal, nilai ﱠleksibel dan pertimbanﱡan dibandinﱡkan pada mencari kestabilan dan kontrol. Tujuannya adalah untuk menﱡatur linﱡkunﱡan perusahaan melalui kerjasama, partisipasi, dan konsekuensi.

Model ini lebih menitikberatkan pada hubunﱡan dan sistem kekeluarﱡaan (clan) yanﱡ bersiﱠat kebersamaan ini sanﱡat menonjol.

Gaya kepemimpinan lebih condonﱡ sebaﱡai ﱠasilitator konﱠlik atau permaslahan yanﱡ ada dalam orﱡanisasi. Untuk pedoman manajemen yanﱡ dipakai biasanya berprinsip pada pentinﱡnya partisipasi karyawan. Pembentukan komitmen karyawan atau kelompok dicapai melalui penﱡembanﱡan partisipasi karyawan dalam dinamika kerja, proses manajemen, serta penﱡambilan keputusan.

32

Berﱠokus pada isu eksternal dan nilai ﱠleksibel dibandinﱡ kestabilan dan kontrol. Kunci utamanya adalah kreativitas dan penﱡambilan resiko. Pada orﱡanisasi macam ini biasanya tabel-tabel orﱡanisasi, aturan, ruanﱡ ﱠisik semuanya sementara, bahkan tidak ada.

Model ini cenderunﱡ mementinﱡkan penciptaan situasi dimana karyawan bisa bebas menﱡﱡali serta menyalurkan ide-ide kreatiﱠ baru, dan inovatiﱠ. Serta berpandanﱡan kedepan dan mandiri. Budaya ini percaya bahwa proses inovasi mampu menciptakan sumber daya baru dan sumber daya baru diperlukan baﱡi pertumbuhan.

Tipe budaya orﱡanisasi menurut para ahli di atas merupakan landasan atau pedoman sebuah orﱡanisasi dalam menﱡﱡerakkan perusahaan. Perbedaan cara pandanﱡ serta kebiasaan antar perusahaan menunjukkan identitas, karakteristik individu serta nilai-nilai yanﱡ diterapkan dalam linﱡkunﱡan perusahaan. Luasnya penﱡertian budaya orﱡanisasi tersebut para ahli berpeluanﱡ untuk berpendapat denﱡan cara pandanﱡ yanﱡ berbeda-beda, pendapat mereka beraﱡam denﱡan keputusan dan sudut pandanﱡ masinﱡ-masinﱡ. Perusahaan juﱡa mempunyai cara pandanﱡ dan kebiasaan yanﱡ menjadi identitas diri, sehinﱡﱡa identitas tersebut bisa diterima di linﱡkunﱡan budaya mereka berkembanﱡ.

d. Funﱡsi budaya orﱡanisasi

Dari keseluruhan penﱡertian budaya orﱡanisasi menurut para ahli, budaya orﱡanisasi sebaﱡai nilai-nilai yanﱡ menjadi peﱡanﱡan sumber daya

33

manusia. Peﱡanﱡan nilai yanﱡ diﱡunakan pelaku orﱡanisasi untuk menjalankan kewajiban dan juﱡa perilakunya dalam orﱡanisasi. Pendapat di atas menekankan bahwa budaya orﱡanisasi mempenﱡaruhi perilaku anﱡﱡotanya, hal senada di perjelas oleh Wiﱡjaseptina dikutip oleh Nurwati menyatakan kekuatan budaya perusahaan adalah intensitas dari dampak manajerial perusahaan pada perilaku karyawan.31 _{Budaya orﱡanisasi yanﱡ}

diterapkan perusahaan mempunyai ﱠunﱡsi dan tujuan.

Banyak para ahli yanﱡ menjelaskan tentanﱡ ﱠunﱡsi budaya orﱡanisasi semua merujuk pada sebuah kesimpulan tentanﱡ ﱠunﱡsi budaya tersebut yaitu ada enam. Pertama menunjukkan identitas perusahaan atau orﱡanisasi, kedua

yaitu peran batas-batas penentu, ketiga mempermudah penerusan komitmen

sehinﱡﱡa mencapai batasan yanﱡ luas, keempat membanﱡun stabilitas sistem

sosial, kelima yaitu membanﱡun pikiran sehat dan masuk akal, yanﱡ keenam

yaitu bertuﱡas membentuk rasa dan mekanisme penﱡendalian yanﱡ memberikan panduan dan bentuk perilaku serta sikap karyawan.32

Melihat dari seﱡi sosial budaya berﱠunﱡsi sebaﱡai perekat sosial yanﱡ membantu menyatukan orﱡanisasi, denﱡan memberikan standar-standar yanﱡ tepat untuk apa yanﱡ harus dilakukan karyawan dan apa yanﱡ harus dikerjakan karyawan. Budaya orﱡanisasi selain itu berﱠunﱡsi sebaﱡai

31 _{Nurwati, 2012, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Kerja dan Kinerja}

Karyawan (Studi pada Koperasi Unit Desa di Provinsi Sulawesi Tenggara)”, Jurnal

Sains Manajemen, Vol 1, No. 1, Proﱡram Maﱡister Sains Manajemen UNPAR, Fakultas Ekonomi, Universitas Halualeo, hlm, 21.

34

mekanisme pembuat makna dan kendali yanﱡ memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.33

Funﱡsi budaya orﱡanisasi baﱡi manajer merupakan pedoman untuk menentukan suatu kebijakan yanﱡ berkenaan denﱡan linﱡkup internal perusahaan. Linﱡkup internal perusahaan seperti, tata tertib administrasi, hubunﱡan antar baﱡian, penﱡharﱡaan prestasi sumber daya manusia, penilaian kinerja, dan lain-lain. Budaya dalam linﱡkup eksternal perusahaan dimaknai manajer sebaﱡai penanda untuk menunjukkan kepada pihak eksternal menﱡenai keberadaan orﱡanisasi denﱡan ciri khas yanﱡ dimiliki, dimana perusahaan atau orﱡanisasi berkembanﱡ di linﱡkunﱡan masyarakat sekitar.34

Dimensi lain menjelaskan tentanﱡ orﱡanisasi yanﱡ bersiﱠat kuat dan lemah. Orﱡanisasi kuat berarti mempunyai budaya yanﱡ kuat dan akan berpenﱡaruh kepada perilaku anﱡﱡota-anﱡﱡota orﱡanisasi. Budaya yanﱡ kuat ini mempunyai dampak positiﱠ maupun neﱡatiﱠ terhadap pelakunya. Penﱡaruh positiﱠ akan memperlihatkan kesepakatan tinﱡﱡi dikalanﱡan anﱡﱡota terkait apa yanﱡ harus dipertahankan sehinﱡﱡa membina komitmen terhadap orﱡanisasi. Peran pemimpin sanﱡat dibutuhkan dalam suatu perusahaan denﱡan memperhatikan dan mempertahankan suatu budaya orﱡansasi yanﱡ cocok denﱡan pelaku dan linﱡkunﱡan orﱡanisasi, sehinﱡﱡa terbentuk budaya yanﱡ kuat dalam mendukunﱡ kemajuan dan tujuan perusahaan.

Denﱡan demikian ﱠunﱡsi budaya kerja adalah sebaﱡai perekat sosial yanﱡ di dalamnya terkandunﱡ nili-nilai dan ketentuan-ketentuan. Nilai-nilai

33 _{Edy Sutrisno, 2010, Budaya Organisasi, Kencana: Jakarta, hlm 11.}

  Ismail nawawi, 2010, Perilaku Organisasi, CV.Dwiputra Pustaka Jaya: Jakarta, hlm,

35

yanﱡ harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan dan penﱡaturan yanﱡ di cetuskan oleh perusahaan untuk mencapai suatu tujuan. Hal ini dapat berﱠunﱡsi sebaﱡai kontrol atas perilaku karyawan dalam aktivitasnya berorﱡanisasi.

e. Transﱠormasi budaya orﱡanisasi

Menurut Tjahjono yanﱡ dikutip oleh Anﱡﱡun Tri Febriana menjelaskan bahwa budaya orﱡanisasi pada dasarnya harus dijalankan, dipelajari dan dikembanﱡkan, disosialisasikan, diinternalisasi sehinﱡﱡa dijadikan pedoman melalui nilai-nilai yanﱡ ada.35 _{Semua keﱡiatan tersebut diﱡunakan untuk}

menﱡhindari budaya orﱡanisasi yanﱡ bersiﱠat mutlak dan bersiﱠat warisan, jika benar terjadi akan menﱡakibatkan proses transﱠormasi tidak akan terwujud. Proses transﱠormasi budaya akan membawa perubahan yanﱡ nantinya akan berpenﱡaruh terhadap sikap (Attitude), norma-norma perilaku (behavior norms), ﱡaya manajemen (management style) dan sistem (system).

Transﱠormasi budaya juﱡa bisa diciptakan oleh pemimpinnya yanﱡ dituanﱡkan melalui keﱡiatan dan proﱡram kerja. Fenomena tersebut sama halnya denﱡan ﱠase pertumbuhan orﱡanisasi, dimana orﱡanisasi tumbuh atas dasar petunjuk dari seseoranﱡ pemimpin yanﱡ telah disepakati. Namun jika ﱠenomena yanﱡ terjadi berbalik arah, maka seoranﱡ lahir sebaﱡai penerus budaya orﱡanisasi tersebut. Budaya yanﱡ diterapkan orﱡanisasi sudah menﱡakar dan menjadi baﱡian hidup orﱡanisasi. Lahirnya seoranﱡ pemimpin

35 _{Anﱡﱡun Tri Febriana dan Ahya Yuniawan, 2013, “Analisis Pemetaan Budaya}

Organisasi Menggunakan Organizational Culture Assessment Instrument pada PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Tengah”, Jurnal Studi Manajemen & Orﱡanisasi,

Vol. 10, No. 1, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Diponeﱡoro, Semaranﱡ, hlm 85.

36

baru sebaﱡai penerus untuk melanjutkan dan melestarikan asumsi dasar budaya orﱡanisasi.

Salah satu contoh, jika kita memasuki ruanﱡan perkantoran orﱡanisasi akan berbeda denﱡan ruanﱡ kantor pemimpinan. Fenomena yanﱡ kita dapatkan dinamakan ﱠenomena budaya orﱡanisasi, seperti kesejukan, team work, dll. Fenomena tersebut menﱡﱡambarkan kepemimpinan dan para pemimpin orﱡanisasi tersebut. Menurut Schein yanﱡ dikutip oleh Amanu Thoyyib kepemimpinan dan budaya orﱡanisasi baﱡaikan dua sisi mata uanﱡ yanﱡ sama.36

Karena transﱠormasi budaya yanﱡ bersiﱠat dinamis, maka untuk melakukan transﱠormasi tidak boleh sembaranﱡan atau ceroboh. Hati-hati dalam pelaksanaanya karena menyanﱡkut hal yanﱡ sanﱡat peka dari sudut pandanﱡ perilaku manusia. Nilai budaya adalah inti dari perilaku manusia yanﱡ menentukan perilakunya.

4. Budaya orﱡanisasi dalam prespektiﱠ Islam

Budaya orﱡanisasi mempunyai berbaﱡai penﱡertian oleh para ahli, asumsi dasar terkait budaya dikembanﱡkan dan dijalankan pelaku orﱡanisasi dalam keﱡiatannya. Asumsi dasar berupa suatu presepsi juﱡa dianut oleh anﱡﱡota-anﱡﱡota lain. Selain itu menurut Gibson dalaam jurnalnya Latip dkk, suatu keyakinan, asumsi, nilai-nilai dan norma-norma pelaku orﱡanisasi. Budaya orﱡanisasi merupakan ﱠaktor utama untuk menentukan perilaku individu dan

   Amanu Thoyib, 2005, “Hubungan kepemimpinan, Budaya, Strategi, dan Kinerja: Pendekatan Sikap” Staﱠ Penﱡajar ﱠakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malanﱡ,

37

perilaku kelompok dalam suatu orﱡanisasi.37 _{Berikut ini penjelasan hadits}

yanﱡ di jelaskan dari para sahabat yanﱡ menjelaskan tentanﱡ budaya orﱡanisasi:

Abdullah bin Mas’ud berkata: “Tradisi yang dianggap baik oleh umat Islam, adalah baik pula menurut Allah. Tradisi yang dianggap jelek oleh umat Islam, maka jelek pula menurut Allah.” (HR. Ahmad, Abu Ya’la dan al-Hakim).”

Dari sahabat Abdullah bin Mas’ud berkata bahwasanya suatu tradisi atau budaya yanﱡ menurut umat Islam baik, maka baik juﱡa menurut Allah. Beﱡitu pula sebaliknya jika budaya atau tradisi yanﱡ dianﱡﱡap jelek oleh umat Islam, maka akan jelek pula menurut Allah. Dari penjelasan hadits di atas bahwa tradisi yanﱡ menﱡandunﱡ kebiasaan baik dalam orﱡanisasinya, maka baik pula menurut Allah. Namun apabila budaya orﱡanisasi yanﱡ diciptakan berdampak buruk baﱡi orﱡanisasinya, maka akan buruk pula menurut Allah. Budaya orﱡanisasi juﱡa di bahas dalam surat Al-Qur’an Al-A’raﱠ ayat 199 berikut ini bunyi ayatnya:

ِﺧ

ِ

ِ

ﺽِ

ِِ ﺠ

_ِ

Artinya :“Jadilah engkau pemaaf dan suruhlah orang mengerjakan yang ma’ruf (tradisi yang baik), serta berpalinglah daripada orang-orang yang bodoh”. (QS. al-A’raf : 199).

37 _{Latib, dkk, “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap}

Komitmen dan Kinerja Kryawan”, Jurnal Of Management, Vol. 2, No. 2 Maret 2016,

Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Pandanaran, Semaranﱡ, hlm, 1.

38

Budaya orﱡanisasi atau tradisi dalam suatu orﱡanisasi di atur dalam ayat Al-Qur’an Al-A’raﱠ ayat 199 yanﱡ menjelaskan tentanﱡ tinﱡkah laku yanﱡ ma’ruﱠ diterapkan dalam perilakunya dalam berorﱡanisasi, serta untuk berpalinﱡ kepada oranﱡ-oranﱡ yanﱡ bodoh. Budaya orﱡanisasi juﱡa menjadi acuan seseorannﱡ berperilaku denﱡan adaptasi sesuai linﱡkunﱡan sekitar. Budaya orﱡanisasi juﱡa mencakup beberapa nila-nilai yanﱡ menjadi landasan seseoranﱡ untuk berperilaku, berikut ini ayat Al-Qur;an yanﱡ menjelaskan tentanﱡ perilaku seseoranﱡ ketika berada dalam orﱡanisasi:

ْ ْ ﺃ ْ

ﺃ ﺨ ﺳﺮ ﺨ ﻻ ﺁ ﻳﺬ ﻳﺃ ﻳ

ْﻌ

Artinya :”Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu mengkhianati Allah dan Rasul (Muhammad) dan (juga) janganlah kamu mengkhianati amanat-amanat yang dipercayakan kepadamu, sedang kamu mengetahui”. (QS : Al-Anfal :27)

Dari penﱡertian ayat Al-qur’an di atas menjelaskan untuk tidak berkhianat terhadap amanat-amanat yanﱡ dipercayakan untuk seseoranﱡ aﱡar dilaksanakan sesuai denﱡan tanﱡﱡunﱡ jawab dan tuﱡasnya. Karena seseoranﱡ yanﱡ mempunyai perilaku baik dalam sebuah orﱡanisasi, maka kepercayaan yanﱡ diberikan akan seﱡera dilaksanakan dan dikerjakan sesuai denﱡan apa yanﱡ diperintahkan. Ayat lain yanﱡ menjelaskan hal serupa yakni:

ﮧ

ِﻃ

ﻻ

ﺸ

ِ

39

Artinya : “Dan taatlah kepada Allah dan Rasul-Nya dan janganlah kamu berbantah-bantahan, yang menyebabkan kamu menjadi gentar dan hilang kekuatanmu dan bersabarlah. Sesungguhnya Allah beserta orang-orang yang sabar”. (QS. Al-Anfal: 46)

Ayat Al-Qur’an di atas menjelaskan tentanﱡ menjalankan apa yanﱡ diperintahkan Allah dan Rasul-Nya dan janﱡan membantah yanﱡ menyebabkan ﱡentar dan hilanﱡ kekuatannya dan bersabar dalam melaksanakannya. Dalam ayat Al-Qur’an di atas juﱡa tercermin dalam perilaku seseoranﱡ ketika berorﱡanisasi, tidak membantah untuk berkomitmen dalam menjalankan tanﱡﱡunﱡ jawab dan tuﱡasnya. Ketika seseoranﱡ membantah akan tuﱡas dan tanﱡﱡunﱡ jawabnya, maka ia akan ﱡentar dan kehilanﱡan kekuatannya dalam menjalankan tanﱡﱡunﱡ jawabnya dan perintah untuk bersabar dalam pelaksanaanya. Berikut ini ayat Al-Qur’an yanﱡ membahas tentanﱡ berlaku adil dan berbuat kebajikan

ِء

_ِﺇ

_ِ

_ِﻹ

ِ

ِ

ﮧ

ِﺇ

ِء ﺸ

_ِ

ِ

ِ

ﻈِ

_ِ

Artinya: Sesungguhnya Allah menyuruh kamu berlaku adil dan berbuat kebijakan, memberi kepada kamu kerabat, dan Allah melarang dari perbuatan keji, kemungkaran dan permusuhan. Dia memberi pengajaran kepadamu agar kamu dapat mengambil pelajaran. (QS: An-Nahl: 90)

Allah berﱠirman dalam surat An-Nahl ayat 90 yanﱡ menjelaskan tentanﱡ berlaku adil, berbuat kebaikan, dan melaranﱡ untuk berbuat keji untuk kemunﱡkaran dan permusuhan. Allah memberikan penﱡajaran untuk dijadikan pelajaran. Dari penjelasan surat An-Nahl ayat 90 sudah jelas

40

adanya kalau seseoranﱡ dianjurkan untuk berbuat adil dan menjauhkan dari kemunﱡkaran yanﱡ menyebabkan permusuhan. Seﱡala sesuatu yanﱡ dikerjakan manusia itu adalah ladanﱡ penﱡajaran dari Allah untuk dijadikan pelajaran dalam hidupnya. Surat An-Nahl ayat 90 jika dikaitkan denﱡan kepemimpinan, seoranﱡ pemimpin berlaku adil terhadap bawahanya, maka permusuhan tidak akan terjadi. Namun jika kemunﱡkaran di cerminkan dalam kepemimpinannya, maka permusuhan akan terjadi.

ﮧ

ﺁ

ِ

ۖ

ٍ ِ

ٌ

ﻈ

ِ

ٌ ِﺧ

ﮧ

_ِﺇ

ۚ

ﮧ

Artinya: “Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan hendaklah setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok (akhirat); dan bertakwalah kepada Allah, sesungguhnya Allah Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan”. (QS: Al-Hasyr: 18)

Dalam potonﱡan ayat Al-Qur’an di atas menjelaskan untuk selalu bertakwa kepada Allah untuk lebih memperhatikan apa yanﱡ dilakukan di dunia untuk hari esok (akhirat). Karena sesunﱡﱡuhnya Allah maha menﱡetahui apa yanﱡ dikerjakan umatnya di dunia. Relevansi denﱡan budaya orﱡanisasi adalah dalam setiap ativitasnya karyawan selalu diperintahkan untuk menjalankan tuﱡasnya dan mendapatkan balasan atas apa yanﱡ dia kerjakan selama ini. Pemimpin sebaﱡai monitorinﱡ karyawan dalam setiap aktivitasnya. Untuk itu perlu memahami peran dan posisi dalam linﱡkunﱡan orﱡanisasi untuk menyesuikan linﱡkunﱡan orﱡanisasi, selain itu peran pemimpin juﱡa mewarnai setiap aktivitas pelaku orﱡanisasi di dalamnya.

41

Budaya orﱡanisasi pada umumnya membahas tentanﱡ nilai-nilai, kepercayaan, komitmen, disiplin, Mempunyai rasa tanﱡﱡuﱡ jawab atas tuﱡas yanﱡ diberikan oleh pemimpin, dan perilaku individu dalam linﱡkup orﱡanisasi. nilai yanﱡ menjadi identitas orﱡanisasi yanﱡ menjadi perbedaan denﱡan orﱡanisasi lain. Budaya orﱡanisasi yanﱡ bersiﱠat sosial demi terciptanya linﱡkunﱡan orﱡanisasi yanﱡ baik dan sehat, dibuktikan denﱡan pencapaian produktivitas kinerja pelaku orﱡanisasi didalamnya. Nilai-nilai yanﱡ menjadi pedoman individu dalam menﱡhadapi permasalahan eksternal dan penyesuaian inteﱡrasi dalam perusahaan, sehinﱡﱡa ia bisa menerapkan nilai-nilai untuk bertindak dan berperilaku.

BAB III

METODE PENELITIAN A. Pendekatan dan Jenis Penelitian

Penelitian ini menjelaskan tentang bagaimana budaya organisasi yang

ada di Sofyan Inn Grand Kalimas Hotel Syari’ah Surabaya. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif yaitu metode penelitian yang digunakan untuk meneliti pada kondisi objek yang alamiah, peneliti sebagai instrument utama. Validitas data data dilakukan dengan cara trianggulasi, sedangkan analisis data bersifat induktif.38

Jenis penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif grounded theory, yaitu penelitian yang memunculkan penjelasan umum (teori) tentang proses, aksi, atau interaksi yang dibentuk oleh pandangan dari sejumlah besar partisipan. Pandangan grounded theory harus berdasarkan pada data lapangan. Maka dari itu, grounded theory hadir untuk memunculkan teori tentang aksi, interaksi atau proses dengan saling menghubungkan kategori informasi berdasarkan data dari informan.39 Dalam artian, peneliti menguraikan secara mendalam bagaimana budaya di Sofyan Inn Grand Kalimas Hotel.

B. Lokasi Penelitian

Obyek penelitian ini di Sofyan Inn Grand Kalimas Hotel yang beralamatkan di Jln. KH Mas Mansyur No. 151, Nyamplungan, Pabean Cantikan, Surabaya.

38

_{Sugiyono, 2014, Memahami Penelitian Kualitatif, Alfabeta; Bandung, hlm. 1.}

39

John W. Creswell, 2014, Penelitian Kualitatif & Desain Riset, Pustaka Pelajar: Yogyakarta. hlm. 115 -116.

43

C. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data di gunakan untuk memperjelas sasaran penelitian supaya data yang di ambil lebih fokus dan tidak melebar kemana-mana. 1. Sumber Primer yaitu data yang diperoleh penulis secara langsung dari

sumber aslinya.40 Data primer diperoleh melalui observasi pada objek lapangan lokasi penelitian, serta melakukan wawancara mendalam dengan pakar (stakeholder).

Adapun penggalian data primer yang dilakukan peneliti bersumber dari informan, yaitu dari Owner, Head Of Department (HOD) Room Devision, General Manager, Supervisor devisi FB (Food and Beverage), Human Resource Development (HRD), serta karyawan Sofyan inn Grand Kalimas Hotel dari generalaccounting.

Alasan kenapa peneliti ingin mendapatkan data dari kepala bidang dan manager, karena mereka lebih memahami bagaimana kinerja bawahanya dan secara lugas mereka bisa menerangkan bagaimana karakteristik masing-masing karyawannya.

2. Sumber Sekunder yaitu data yang diambil dan diperoleh dari bahan pustaka dengan mencari data atau informasi berupa benda-benda tertulis seperti buku-buku, majalah, skripsi, jurnal, dokumen, atau karya tulis ilmiah.41

40

Suharsimi Arikunto, 1993, Prosedur penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta: Jakarta, hlm, 114.

41

Suharsimi Arikunto, 1993, Prosedur penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta: Jakarta, hlm, 115.

44

Data sekunder peneliti memperoleh data yang bersumber dari media jurnal, thesis, dan skripsi.

D. Tahap-tahap Penelitian

Pada uraian tahap-tahap penelitian ini peneliti akan menguraikan proses awal pra penelitian serta pasca penelitian dari awal hingga akhir penelitian. Berikut adalah tahap-tahap nya:

1. Tahap Pra Lapangan

a. Menyusun Rancangan Penelitian

Rancangan penelitian yang dimaksud adalah proposal penelitian. Proposal membahas BAB I, BAB II, dan BAB III diantaranta: latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, definisi konsep, sistematika pembahasan, kajian teoritik dan metode penelitian.

Penyusunan penelitian proposal, peneliti melakukan diskusi membahas beberapa masalah yang ditemukan dengan beberapa dosen. Peneliti mendapatkan saran dan rekomendasi untuk mengkaji rumusan masalah. Satu masalah dijadikan latar belakang telah diambil dan menjadi tujuan penelitian. Peneliti berharap ada manfaat yang bisa di ambil untuk menjadi bahan rekomendasi serta refrensi bagi peneliti, objek penelitian, dan pembaca.

Tahap rancangan penelitian pada awalnya didiskusikan dengan dosen. Kemudian setelah proposal selesai peneliti menghadap dosen

45

pembimbing yang sudah ditentukan. Perbaikan yang perlu dilakukan tidak banyak karena sudah dipersiapkan sebelumnya.

b. Memilih Lapangan Penelitian

Peneliti memilih lapangan dan penelitian dan menentukan bagian yang diteliti yaitu analisis budaya organisasi pada Sofyan Inn Grand

Kalimas Hotel Syari’ah Surabaya.

Peneliti memutuskan untuk menjadikan objek penelitian dengan alasan bisnis yang bergerak dalam bidang jasa perhotelan. Bisnis perhotelan marak adanya namun tidak jarang menerapkan konsep

syari’ah dalam pengelolaanya. Harapan peneliti memperoleh data terkait lingkungan internal perusahaan tentang budaya organisasi dalam lingkungannya.

1) Mengurus Perizinan

Peneliti perlu mengetahui siapa yang berkuasa dan berwenang mengeluarkan dan memberikan surat perizinan penelitian. Langkah selanjutnya peneliti mengurus surat perizinan kepada staf program studi Manajemen Dakwah (MD) Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi (FDIK) Universitas Islam Negeri Sunan (UIN) Sunan

Ampel Surabaya untuk diberikan kepada pihak

perusahaan/organisasi sebagai legal formal untuk menggalu data tentang analisis budaya organisasi pada Sofyan Inn Grand Kalimas

Hotel Syari’ah Surabaya.

46

Tahap ini belum sampai pada titik yang menyingkap bagaimana peneliti masuk lapangan, namun telah menyiapkan dan menilai keadaan lapangan dalam hal-hal tertentu. Langkah tersebut diharapkan peneliti dapat menentukan pilihan akan objek penelitian dan fokus pembahasan.

Tahapan ini bagi peneliti merupakan tahap dimana peneliti dituntut untuk mencari bagaimana cara mendapatkan data. Dari hasil riset pra riset, responden yang akan dituju sebagai sumber informasi dan mempunyai tingkat kesibukan tinggi dalam hal

profesi mereka di Sofyan In Grand Kalimas Hotel Syari’ah

Surabaya.

2. Memilih dan Memanfaatkan Informan

Informan merupakan sumber informasi dalam penelitian. Peneliti memilih informan yang akan mempersiapkan data terkait fokus yang akan dibahas. Informan dalam penelitian ini mempunyai posisi sebagai sumber primer bersumber dari owner, general manager, supervisor Food and Beverage, Staf Accounting, HRD, HOD (Head Of Department) Room

Devision Grand Kalimas Hotel Syari’ah.

3. Menyiapkan Peralatan Penelitian

Peneliti tidak hanya mempersiapkan peralatan seperti alat tulis dan alat perekam audio sebagai alat penggali data dari informan. Alat perekam sebagaimana umumnya peneliti menggunakan handphone. Membawa panduan wawancara sekaligus membawa surat perizinan dari fakultas.

47

4. Tahap Pekerjaan Lapangan

a. Memahami Latar Penelitian dan Persiapan Diri

Peneliti perlu memahami konteks penelitian terlebih dahulu, kemudian peneliti mempersiapkan diri baik secara mental atau fisik agar disaat terjun ke lapangan semua kegiatan interview dapat berjalan dengan lancer dan maksimal.

Peneliti memperhatikan penampilan ketika melakukan wawancara dengan responden agar peneliti dapat menyesuaikan dengan adat kebiasaan, tata cara dan kultur latar berlaku di objek penelitian.

Peneliti memahami latar belakang penelitian, peneliti dalam tahap pra riset dapat mengetahui bagaimana proses bekerja General Manager, HOD, HRD, Supervisor food & beverage, staf accounting. Peneliti dalam menemui informan dapat dikatakan mudah. Peneliti sebelumnya membuat janji waktu pelaksanaan dan langsung datang ke hotel untuk melakukan wawancara dengan informan. Peneliti awalnya harus menunggu informan. Informan meluangkan waktunya di sela-sela kesibukan untuk melakukan wawancara dengan peneliti.

b. Memasuki Lapangan

Peneliti mencari data atau informasi yang brkaitan dengan pembahasan yang dijadikan fokus penelitian. Sebelumnya peneliti memahami konteks lapangan yang dijadikan obyek penelitian, kemudian peneliti menyiapkan diri dengan keakraban hubungan,

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisa yang dikemukakan pada bab sebelumnya, maka penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa Sofyan Inn Grand Kalimas Hotel Syari’ah Surabaya dalam praktiknya mengkombinasikan budaya internal dan sedikit budaya eksternal organisasi. Budaya internal organisasi meliputi tipe hierarchy cuture dan tipe clan culture, sedangkan budaya eksternal hotel syari’ah yaitu tipe market culture.

Hierarchy culture type syari’ah ditunjukkan dengan disiplin waktu karyawan dalam bekerja. Kebijakan hotel terkait pelayanan tentang status tamu yang bukan muhrim tidak boleh satu kamar. SOP yang menerangkan tentang pelaksanaan aktivitas karyawan dengan selalu menerapkan 3S (Salam, Senyum, Sapa) dan cara berpakaian karyawan perempuan dengan mengenakan pakaian syari’I. serta cara pengawasan karyawan oleh pemimpin dilakukan secara langsung dan menggunakan log book aktivitas karyawan dan SIM yang disebut MISS. Selain itu konsep syari’ah hotel ditunjukkan dengan adanya komponen-komponen pendukung fasilitas hotel seperti lukisan kaligrafi, musholla, mukenah, Al-Qur’an, dan arah kiblat minimal ada dalam kamar.

108

yang baik dengan bersikap ramah dengan tamu dan rekan kerja. Menciptakan lingkungan guyub dengan membahas cerita-cerita yang membangun di sela-sela kerja, dan tidak jarang biasanya ada tradisi mentraktir rekan kerja. Komunikasi verbal karyawan ditunjukkan dengan apresiasinya ketika forum untuk membahas permasalahan yang ada di hotel syari’ah. Nilai kebersamaan yang berupa toleransi dan menghargai job disk masing-masing karyawan. Hotel Grand Kalimas memberikan pelatihan umum terkait hotelier attitude, dimulai dari gretting tentang cara berkomunikasi, grooming menyangkut cara berpakaian, gesture tubuh sampai merawat diri. Sistem koordinasi karyawan juga dibahas dalam breefing internal hotel. Market culture type yaitu tentang latar belakang pemilik mendirikan hotel syari’ah dan jaringan market hotel syari’ah.

B. Saran dan Rekomendasi

Tuntutan konsumen akan produk jasa terkait penginapan hotel seakan menjadi tekanan bagi pebisnis hotel, disisi lain competitor dari hari ke hari semakin banyak dan menjadi ancaman tersendiri bagi pemilik usaha hotel. Daya saing yang semakin menguat tidak akan membuat Sofyan Inn Grand Kalimas Hotel Syari’ah Surabaya goyah menjadi pelopor hotel syari’ah pertama di Surabaya. Menerapkan nilai syari’ah dalam pengelolaanya sudah menjadi budaya yang mengakar bagi pelaku organisasi di dalamnya. Walaupun terkadang masih banyak yang harus dioptimalkan terkait budaya organisasi, karenanya penulis ingin memberikan beberapa saran antara lain:

109

1. Bagi segenap manajerial hotel syari’ah Surabaya diharapkan lebih mengoptimalkan kegiatan-kegiatan yang bernilai syari’ah dalam aktivitasnya, memberikan aturan yang tertulis atas nilai spiritual tersebut. Aturan tertulis bisa menjadi bahan informasi karyawan untuk selalu ingat bahwasanya apa yang dikerjakan semata-mata tidak hanya untuk mengejar duniawinya saja namun ukhrawinya juga harus dipikirkan sejak awal dia bekerja.

2. Bagi segenap manajerial hotel syari’ah, hendaknya lebih memperkaya pembacaan surat Al-Qur’an sesuai dengan tema yang akan dibahas sekaligus dibacakan artinya pada saat general staff meeting, meeting managerial, breefing, dan general training. Semua dilakukan semata-mata untuk memberikan pengetahuan spiritual karyawan tentang permasalahan-permasalahan yang dihadapi supaya lebih aktif dalam mengapresiasikan pendapatnya.

3. Segenap manjerial hotel, sehubungan dengan hotel yang berbasis syari’ah hendaknya memberikan papan pengumuman terkait status hotel yang syari’ah serta tentang diskripsi gambaran hotel syari’ah. 4. Bagi owner, hendaknya memberikan kebijakan terkait memasang

papan visi dan misi hotel, supaya masyarakat bisa mengetahui tujuan dan fungsi hotel berdiri yang menjadi pelopor hotel syari’ah pertama di surabaya.

110

5. Untuk karyawan hendaknya lebih meningkatkan produktivitas kinerjanya demi kemajuan bersama. Selalu menjaga keharmonisan antar karyawan demi terciptanya team work yang lebih baik lagi.

_{DAFTAR PUSTAKA}

Ali, Muhammad. 1985. Penelitian Pendidikan, Prosedur, dan Teknologi. Angkasa: Bandung. Arikunto, Suharsimi. 1993. Prosedur penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta:

Jakarta.

Astutik, Wahyuni. 2016. Penelitian: Manajemen Mutu Hotel Syari’ah (Study Kasus Hotel Grand Kalimas Syari’ah Surabaya. Skripsi, Fakultas Dakwah. Jurusan Manajemen Dakwah. Universitas Islam Negeri (UIN) Sunan Ampel Surabaya.

Chasanah, Nur. 2008. “Analisis Pengaruh Empowerment, Self, Efficacy dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Studi Empiris pada Karyawan PT.Mayora Tbk Regional Jawa Tengah dan DIY”. Tesis. Program Studi Magister Manajemen. Universitas Diponegoro, Semarang.

Creswell, John W. 2014. Penelitian Kualitatif & Desain Riset, Pustaka Pelajar: Yogyakarta. Febriana, Anggun Tri dan Ahya Yuniawan. 2013. “Analisis Pemetaan Budaya Organisasi

Menggunakan Organizational Culture Assessment Instrument pada PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Tengah”, Jurnal Studi Manajemen & Organisasi, Vol. 10, No. 1. Jurusan Manajemen. Fakultas Ekonomika dan Bisnis. Universitas Diponegoro. Semarang.

Fred, Luthans. 2006. Perilaku Organisasi. ANDI: Yogyakarta.

Ibrahim, Adam. 2010. Teori Perilaku, dan Budaya Organisasi. PT.Refika Aditama: Bandung.

Kango, Andreis. 2015. “Media dan Perubahan Sosial Budaya”. Jurnal Farabi. Vol. 12. No.1. Juni. IAIN Sultan Amai. Gorontalo.

Koesmono, Teman. 2005. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur”. Universitas Katholik Widya Mandala. Vol 7, No 2, September. Surabaya.

Latib. Dkk. 2016. “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Komitmen dan Kinerja Kryawan”. Jurnal Of Management. Vol. 2, No. 2 Jurusan Manajemen. Fakultas Ekonomika dan Bisnis. Universitas Pandanaran. Semarang.

Lestari, Hanna dkk. 2013 “Pengukuran Budaya Organisasi pada Industri Munuman di Jawa tengah untuk Meningkatkan Daya saing di Era global, Jurnal Pengukuran budaya Organisasi pada Industri Minuman. Jurusan Teknik Industri. Fakultas Teknologi Industri. Universitas Islam Indonesia. Yogyakarta.

Megawati dan M.fauzan Nashr. 2015. “Evaluasi Budaya Organisasi dalam Penerapan Teknologi Informasi Menggunakan Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) Pada PT.Perkebunan Nusantara Pekanbaru” Jurnal Rekayasa dan Manajemen Sistem informasi. Vol. 1, No.1. Jurusan Sistem Informasi. Fakultas Sains dan Teknologi. UIN SUSKA Riau.

Meldona dan Siswanto. 2012. Perencanaan Tenaga Kerja. UIN-MALIKI PRESS Anggota IKAPI: Malang.

Nasir, Muhammad. 1999. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia : Jakarta. Nawawi, Ismail. 2010. Manajemen Publik. Dwiputra Pustaka Jaya: Jakartta.

Nawawi, J. 2004. Manajemen Perilaku Organisasi Kencana Prenada Media Group: Jakarta. Nurwati. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Kerja dan Kinerja

Karyawan (Studi pada Koperasi Unit Desa di Provinsi Sulawesi Tenggara)”, Jurnal Sains Manajemen. Vol 1, No. 1. September Program Magister Sains Manajemen UNPAR. Fakultas Ekonomi. Universitas Halualeo.

Pratiwi, Riska. 2012 . “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar. Skripsi. Jurusan Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Hasanudin. Makassar.

Putri, I Gusti Ayu Made Asri Dwija. 2012.“Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dalam Prespektif Balanced Scorecard”. Jurnal Akuntansi Multipradigma. Vol.3. No.3. Fakultas Ekonomi. Universitas Udayana. Bali.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif R&D. CV.Alfabeta: Bandung. Sugiyono. 2014. Memahami Penelitian Kualitatif. Alfabeta; Bandung.

Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Kencana: Jakarta.

Sule, Ernie Tisnawati dan Kurniawan Saefullah. 2009. Pengantar Manajemen. Kencana Prenada Media Group: Jakarta.

Tampubolon, Manahan. 2008. Perilaku Keorganisasian. Ghalia Indonesia: Bogor.

Thoyib, Amanu. 2005. “Hubungan kepemimpinan, Budaya, Strategi, dan Kinerja: Pendekatan Sikap”. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 7, No. 1, Staf Pengajar fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang. Malang.