Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap Prestasi Kerja Pustakawan pada Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi (BPAD) Provinsi Sumatera Utara

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Prestasi Kerja
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa
Inggris disebut dengan performance. Prestasi kerja sangat erat hubungannya
dengan produktivitas kerja. Pelaksanaan kerja dalam arti prestasi kerja tidak hanya
menilai hasil fisik yang telah dihasilkan oleh seorang pustakawan.
Menurut Yuli (2005, 89) “Prestasi kerja (job performance) merupakan
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”.
Hal yang sama dinyatakan oleh Mangkunegara (2006, 121) menyatakan
bahwa, “kinerja pustakawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja yang berkualitas
dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya untuk
mencapai tujuan organisasi”.
Dari kedua pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya untuk
mencapai tujuan organisasi.
2.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Prestasi kerja karyawan di setiap organisasi sangat berbeda-beda. Para
pemimpin organisasi sangat menyadari adanya perbedaan antara satu karyawan

8

Universitas Sumatera Utara

dengan karyawan yang lain, meskipun para karyawan tersebut berada ditempat
yang sama produktivitas kerjanya tidaklah sama, maka dari itu kinerja individu
setiap karyawan akan dapat tercapai apabila didukung dengan upaya bekerja dan
didukung oleh organisasinya. Oleh karena itu prestasi kerja dipengaruhi oleh
beberapa faktor.
Menurut Davis yang dikutip oleh Mangkunegara (2006, 13), prestasi kerja
dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu:
1. Faktor kemampuan (Ability) Secara psikologis, kemampuan (ability)
terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge + skill). Yang maksudnya pimpinan dan karyawan harus
memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari,
maka akan lebih mudah mencapai prestasi yang maksimal.

2. Faktor motivasi (Motivation) Motivasi diartikan suatu sikap
(attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja di
lingkungan organisasinya. Situasi kerja yang dimaksud mencakup
hubungan kerja, fasilistas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan,
pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Sedangkan menurut Nasution (2000, 119), faktor-faktor yang termasuk
dalam penilaian prestasi kerja terdiri dari:
1. Kualitas pekerjaan
2. Sikap
3. Ketaatan terhadap pekerjaan
4. Koordinasi dan kepemimpinan
5. Perencanaan dan pengorganisasian
6. Pendelegasian dan kontrol
7. Pembinaan bawahan.
Dari uraian di atas dapat dinyatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi penilaian prestasi kerja seorang pustakawan adalah kemampuan
tertentu yang dimiliki oleh seorang pustakawan, sikap, ketaatan terhadap suatu
pekerjaan, koordinasi dan kepemimpinan, kemampuan berorganisasi, kerja sama,

9

Universitas Sumatera Utara

kemampuan berkomunikasi dan perhatian terhadap orang lain. Selanjutnya hasil
penilaian yang dilakukan secara berkala itu didokumentasikan untuk menjadi
bahan keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai
2.2 Penilaian Prestasi Kerja
Prestasi kerja pustakawan akan lebih baik apabila ditunjang dengan
kedisiplinan, taat dan tepat waktu dalam menjalankan aktifitas kerja sehari-hari,
untuk itu pustakawan harus membenahi diri dan menambah pengetahuan di segala
bidang dalam menunjang aktivitasnya.
Panggabean (2004, 17) menyatakan bahwa:
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk
memperoleh informasi tentang kinerja pustakawan. Informasi ini dapat
digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir semua aktivitas
MSDM lainnya, yaitu promosi, kenaikan gaji, pengembangan dan
pemutusan hubungan kerja.

Sedangkan Rao (1986, 1) mengemukakan bahwa:
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah mekanisme untuk memastikan

bahwa orang-orang pada tiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut
cara yang diinginkan oleh atasan mereka, dengan demikian para atasan
disetiap tingkatan berusaha memperbaiki tingkatan prestasi kerja mereka
dengan cara menilai pekerjaan bawahan mereka dan dengan demikian
mengendalikan perilaku mereka.
Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa penilaian prestasi kerja
merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang
kinerja pustakawan serta mekanisme yang digunakan untuk memastikan bahwa
orang-orang pada tiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara yang
diinginkan oleh atasan mereka. Penilaian prestasi kerja sangat diperlukan untuk

10

Universitas Sumatera Utara

mengetahui tingkat pelaksanaan pekerjaan serta kompetensi pustakawan sebagai
tenaga fungsional pada perpustakaan.
2.2.1 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari suatu
organisasi. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara

obyektif untuk dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan
dan kepentingan organisasi. Bagi para pegawai, penilaian berperan sebagai umpan
balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kekurangan dan potensinya untuk
menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya.
Sistem penilaian prestasi kerja merupakan suatu pendekatan dalam
melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai. Menurut Siagian (2004, 225)
ada berbagai faktor dalam melakukan penilaian prestasi kerja yaitu:
1. Dalam menilai prestasi kerja yang dinilai adalah manusia yang
disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari
berbagai kelemahan dan kekurangan
2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolok ukur tertentu yang
realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang
ditetapkan dan diterapkan secara obyektif
3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai
4. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala harus terdokumentasikan
dengan rapi dlam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada
informasi yang hilang
5. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu
turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai
mutasi pegawai.

Pengalaman banyak organisasi, menunjukkan bahwa suatu sistem penilaian
prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan. Siagian
(2004, 227) menyatakan bahwa tujuan dilakukannya penilaian atas perestasi kerja
adalah:

11

Universitas Sumatera Utara

1. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Dengan mengetahui hasil kerja,
ketiga pihak yang terlibat dapat mengambil berbagai langkah yang
diperlukan agar prestasi kerja para pegawai lebih meningkat lagi di
masa-masa yang akan datang
2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan.
Imbalan yang dimaksud tidak terbatas pada upah dan/atau gaji yang
merupakan penghasilan tetap bagi para anggota yang bersangkutan,
akan tetapi juga berbagai imbalan lainnya seperti bonus pada akhir
tahun, haiah pada hari-hari besar tertentu, dan bahkan juga oleh banyak
organuisasi niaga pemilikan sejumlah saham perusahaan.
3. Untuk kepentingan mutasi pegawai. Prestasi kerja seseorang di masa

lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya di
masa depan, apapun bentuk mutasi tersebut seperti promosi, alih tugas,
alih wilayah maupun demosi
4. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik yang
dimaksudkan untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemhan
maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum
sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui prestasi kerja
5. Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya dan dengan
bantuan bagian kepegawaian menyusun program pengembangan karier
yang paling tepat, dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan
dengan kepentingan organisasi.
Dari pendapat di atas dapat diketahui bahwa tujuan penilaian prestasi kerja
adalah meningkatkan kemampuan karyawan selama periode tertentu, mengetahui
tentang diri karyawan, identifikasi faktor penghambat kerja, menetapkan
kebijakan strategis, memberikan dorongan kepada pegawai agar lebih giat dalam
bekerja sesuai dengan tugas yang telah diberikan, mutasi pegawai, dan bahan
pengambilan keputusan.
2.2.2 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Selain tujuan penilaian prestasi kerja, Yuli (2005, 91) juga menjelaskan
manfaat dari penilaian prestasi kerja yaitu:

a. Manfaat bagi manajer penilai.
b. Dengan melakukan penilaian yang objektif, penilai (manajer) akan
mudah mengidentifikasi beberapa hal mengenai karyawan yang
dinilai.
c. Manfaat bagi karyawan.

12

Universitas Sumatera Utara

d. Karyawan akan memperoleh kesempatan untuk mengekspresikan
pandangannya, mengetahuai kekuatan dan kelemahan dirinya.
e. Manfaat bagi organisasi
f. Penilaian prestasi kerja akan mampu meningkatkan kinerja individu,
meningkatkan kinerja departemen, adanya efisiensi, meningkatkan
kualitas produksi/pelayanan.
Penilaian pegawai perlu dilakukan karena penilaian pegawai memiliki
manfaat ganda, yaitu bagi pegawai dan bagi perusahaan: Manfaat penilaian
prestasi kerja bagi pegawai (Wursanto 1995, 86) antara lain:
a. Menciptakan iklim kehidupan perusahaan, yang dapat menjamin

kepastian hukum bagi pegawai
b. Memberikan dorongan kepada pegawai untuk lebih giat dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaannya
c. Melatih pegawai untuk selalu berdisplin dalam segala hal. Manfaat
penilaian pegawai bagi perusahaan antara lain:
d. Dapat mengetahui kelemahan-kelemahan yang dialami oleh setiap
pegawai
e. Hasil penilaian dapat dipergunakan sebagai dasar untuk
menempatkan pegawai sesuai dengan bidang dan tugasnya
f. Memudahkan dalam menentukan apakah suatu latihan dibutuhkan
untuk mengembangkan keterampilan pegawai.
Dari penjelaan diatas, dapat dinyatakan bahwa manfaat penilaian prestasi
kerja bermanfaat bagi manajer penilai, bagi karyawan, dan bagi organisasi.
Sehingga dapat membantu organisasi mengetahui kelemahan-kelemahan yang
dialami oleh setiap pegawai.
2.2.3 Proses Penilaian Prestasi Kerja
Proses penilaian prestasi kerja merupakan hal penting dalam penilaian,
maka proses-proses penilaian harus dilakukan dengan mekanisme yang benar
sesuai standar operasional presedur.
Menurut Dessler (2010, 327) proses penilaian prestasi kerja terdiri dari

tiga tahap yaitu:

13

Universitas Sumatera Utara

1. Mendefinisikan pekerjaan. Mendefinisikan pekerjaan berarti
memastikan bahwa pemimpin dan bawahan setuju dengan kewajiban
dan standar pekerjaannya
2. Menilai kinerja. Penilaian kinerja berarti membandingkan kinerja
sesungguhnya dari bawahan anda dengan standar yang telah
ditetapkan, hal ini biasanya melibatkan beberapa jenis formulir
peringkat.
3. Memberikan umpan balik. Penilaian kinerja biasanya membutuhkan
sesi umpan balik. Dalam hal ini, atasan dan bawahan mendiskusikan
kinerja dan kemajuan karyawan, dan membuat rencana untuk
pengembangan apapun yang dibutuhkan.
Sedangkan menurut Hariandja (2005, 199) penilaian prestasi kerja
harus dikaitkan dengan usaha pencapaian hasil kerja yang diharapkan, maka
sebelumnya harus ditentukan tujuan-tujuan setiap pekerjaan, kemudian penentuan

standar kinerja serta ukurannya, diikuti dengan penentuan metode penilaian
pelaksanaan dan evaluasi.Proses penilaian prestasi kerja tersebut yaitu:
1. Penentuan Sasaran
Penentuan sasaran sebagaimana disebutkan harus spesifik, terukur,
menantang, dan didasarkan pada waktu tertentu. Di samping itu
perlu pula diperhatikan proses penentuan sasaran tersebut, yaitu
diharapkan sasaran tugas individu dirumuskan bersama-sama antara
atasan dan bawahan. Setiap sasaran merupakan sasaran yang
diturunkan atau diterjemahkan dari sasaran yang lebih tinggi. Jadi
sasaran unit adalah bagian dari sasaran perusahaan.
2. Penentuan Standar Prestasi Kerja
Pentingnya penilaian prestasi kerja menghendaki penilaian tersebut
harus benar-benar objektif, yaitu mengukur prestasi kerja karyawan
yang sesungguhnya, yang disebut dengan job related. Artinya,
pelaksanaan penilaian harus mencerminkan pelaksanaan prestasi
kerja yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang
mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan.
Untuk itu sistem penilaian prestasi kerja harus :
a. Mempunyai standar
Mempunyai standar berarti mempunyai dimensi-dimensi yang
menunjukan perilaku kerja yang sedang dinilai, yang umumnya
diterjemahkan dari sasaran kerja, misalnya hasil kerja berupa
barang yang dihasilkan, kuantitas atau kualitas, kehadiran di
tempat kerja, kepatuhan terhadap peraturan atau prosedur dan
lain-lain.
b. Memiliki ukuran yang dapat dipercaya

14

Universitas Sumatera Utara

Ukuran yang dapat dipercaya dengan pengertian bilamana
digunakan oleh orang lain atau beberapa orang dalam waktu yang
berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang sama, misalnya :
ukuran kuantitas yang baik berarti sesuai dengan target, ukuran
kualitas yang baik berarti tidak ditemukan barang yang cacat,
ukuran kehadiran yang baik berarti tidak pernah absen kerja tanpa
alas an dan lain-lain.
c. Mudah digunakan
Penilaian prestasi kerja harus praktis dalam arti mudah digunakan
dan dipahami oleh penilai dan yang dinilai.
3. Penentuan Metode dan Pelaksanaan Penilaian
Metode yang dimaksudkan disini adalah pendekatan atau cara serta
perlengkapan yang digunakan seperti formulir dan pelaksanaannya.
Metode- metode itu seperti metode perbandingan, tes dan lain-lain.
4. Evaluasi Penilaian
Merupakan pemberian umpan balik kepada karyawan mengenai
aspek-aspek hasil kerja yang harus diubah dan dipertahankan serta
berbagai tindakan yang harus diambil, baik oleh perusahaan maupun
karyawan dalam upaya perbaikan kinerja pada masa yang akan
datang.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa proses penilaian prestasi
kerja merupakan hal penting dalam usaha pencapaian hasil kerja yang diharapkan,
maka proses-proses penilaian harus dilakukan dengan mekanisme yang benar
sesuai standar operasional presedur
2.2.4 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dalam berbagai cara atau metode.
Metode penilaian yang dilakukan organisasi tentunya tergantung pada sasaran
yang ingin dicapai. Beberapa metode dapat digunakan untuk menilai prestasi kerja
namun tidak ada satu pun metode yang paling baik untuk semua organisasi. Oleh
karena itu metode penilaian prestasi kerja dapat berbeda-beda tergantung pada apa
yang menjadi tujuan dilaksanakan penilaian kerja dan hal yang ingin dicapai
organisasi.

15

Universitas Sumatera Utara

Menurut Hariandja (2005, 204) pada dasarnya metode penilaian prestasi
kerja dikelompokan atas dua, yaitu :
1. Penilaian yang berorientasi pada masa lalu
Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu diartikan
sebagai penilaian perilaku kerja yang dilakukan pada masa lalu sebelum
penilaian dilakukan. Melalui hasil penilaian tersebut dapat dilakukan
usaha untuk mengubah perilaku kerja atau pengembangan karyawan.
Beberapa metode terdiri dari :
a. Rating Scale
Penilaian yang didasarkan pada suatu skala, dari sangat memuaskan,
memuaskan, cukup, sampai kurang memuaskan, pada standar-standar
hasil kerja seperti inisiatif, tanggung jawab, hasil kerja secara umum
dan lain-lain. Penilaian dilakukan oleh seorang penilai yang biasanya
atasan langsung, yang dilakukan secara subjektif. Kemudian untuk
memudahkan pengelompokan karyawan yang baik atau buruk, skala
tersebut diberi bobot.
b. Check List
Penilai yang didasarkan pada suatu standar hasil kerja yang sudah
dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah
karyawan sudah memenuhi atau melakukannya. Standar-standar hasil
kerja misalnya karyawan hadir dan pulang tepat waktu, karyawan
bersedia bilamana diminta untuk lembur, karyawan patuh pada atasan
dan lain-lain. Penilai disini adalah atasan langsung. Hampir sama
dengan Rating Scale, setiap standar penilaian dapat diberikan bobot
sesuai dengan tingkat kepentingan standar tersebut.
c. Critical Incident
Dengan metode ini penilai yang didasarkan pada perilaku khusus yang
dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik maupun perilaku
tidak baik. Penilaian dilakukan melalui observasi langsung ke tempat
kerja, kemudian mencatat perilaku-perilaku kritis yang tidak baik atau
baik, dan mencatat tanggal dan waktu terjadinya perilaku tersebut.
d. Skala Penilaian Berjangkar Perilaku
Penilaian yang dilakukan dengan menspesifikasi hasil kerja dalam
dimensi- dimensi tertentu. Selanjutnya masing-masing dimensi
diidentifikasi berdasarkan perilaku tertentu, baik perilaku yang sangat
diharapkan atau perilaku tidak baik. Kemudian mengurutkan dan
memberi nilai pada jenis- jenis perilaku tersebut sesuai dengan
kepentingannya secara subjektif.
e. Observasi dan Tes Kerja
Penilaian yang dilakukan melalui tes di lapangan.
f. Metode Perbandingan Kelompok
Membandingkan seorang karyawan dengan rekan-rekan kerjanya, yang
dilakukan oleh atasan dan beberapa teknik pemeringkatan (ranking
method), pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan (force

16

Universitas Sumatera Utara

distribution), pemberian poin atau angka (point allocation method) dan
metode perbandingan dengan karyawan lain.
2. Penilaian yang berorientasi masa depan
Metode penilaian masa yang akan datang diartikan dengan penilaian
akanpotensi seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan pada masa
yang akan datang. Metode-metode penilaian ini terdiri dari :
a. Penilaian Diri Sendiri
Penilaian karyawan untuk diri sendiri dengan harapan karyawan
tersebut dapat mengidentifikasikan aspek-aspek perilaku kerja yang
perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. Pelaksanaannya,
perusahaan atau atasan penilai mengemukakan harapan-harapan yang
diinginkan dari karyawan pada perusahaan, tujuan perusahaan dan
tantangan yang dihadapi perusahaan. Kemudian berdasarkan informasi
tersebut karyawan dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku yang
perlu diperbaiki. Salah satu kebaikan dari metode ini adalah dapat
mencegah terjadinya perilaku membenarkan diri. Metode ini disebut
pendekatan masa depan sebab karyawan akan memperbaiki diri dalam
melakukan tugas-tugas untuk masa yang akan datang dengan lebih baik.
b. Management By Objective (MBO)
Sebuah program yang melibatkan karyawan dalam pengambilan
keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang dicapainya, yang
dapat dilakukan melalui prosedur, atasan menginformasikan tujuan
yang dicapai unit kerjanya yang merupakan terjemahan dari tujuan yang
lebih atas, dan tentunya dengan tantangan-tantangan yang mungkin
dihadapi dalam pencapaian tujuan tersebut. Kemudian setiap individu
menentukan tujuan masing-masing yang dirundikan dengan atasan
dalam periode waktu tertentu, berikut tantangan- tantangan yang akan
dihadapi dan bagaimana cara mengatasi tantangan tersebut. Dalam
proses pencapaian tujuan, atasan dapat membantu dalam bentuk
memberi umpan balik. Pada akhir periode yang ditentukan, atasan dan
bawahan melakukan evaluasi tentang pencapaian tujuan tersebut.
Kelebihan dari metode ini sebagaimana tersirat di dalamnya adalah
standar kerja jelas, ukuran kinerja jelas dapat menunjukan bimbingan
dan dukungan yang akan diberikan dalam penigkatan prestasi kerja
serta pengembangan karyawan.
c. Penilaian Secara Psikologis
Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh
para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan
dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi,
dan lain-lain yang bersifat psikologis. Penilaian ini biasanya melalui
serangkaian tes psikologi seperti tes kecerdasan, tes kecerdasan
emosional, dan tes kepribadian, yang dilakukan melalui wawancara
atau tes-tes tertulis.
d. Assessment Centre

17

Universitas Sumatera Utara

Assessment Centre atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan
oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam
melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Proses pelaksanaannya
dilakukan dengan interview mendalam, tes psikologi, pemeriksaan latar
belakang, penilaian rekan kerja, diskusi terbuka, dan mensimulasikan
pekerjaan dalam bentuk pengambilan keputusan dari suatu masalah
untuk mengetahui kekuatan- kekuatan, kelemahan-kelemahan, dan
potensi seseorang. Assessment centre biasanya dilakukan di suatu
tempat yang terpisah dari tempat kerja dan membutuhkan waktu yang
lama dan tentu saja biaya yang besar.
Sedangkan menurut Panggabean(2002, 68-70), metode penilaian pretasi
kerja karyawan pada dasarnya terdiri dari :
1. Rating Scales
Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak
digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan
atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai
inisiatif, ketergantungan, kematangan dan kontribusinya terhadap
tujuan kerjanya. Hal ini dilakukan untuk memperoleh hasil
perbandingan dari pekerjan yang telah dilakukan setiap karyawan
dengan hasil perbandingan yang akan datang, kemudian diperoleh
peringkat karyawan, dengan peringkat inilah perusahaan akan dapat
menentukan karyawan yang mempunyai prestasi karja yang baik.
2. Critical Incidents
Dengan metode ini, penilai harus mencatat semau kejadian mengenai
tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan ke
dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam
kategori tingkah laku bawahannya.
3. Essay
Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan
yang berkenaan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya
4. Work Standards
Metode ini membadingkan kinerja karyawan dengan standar yang
telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang
normal dari rata- rata pekerjaan dalam menuliskannya dengan baik.
5. Rangking
Dengan metode ini penilai sekedar menempatkan semua karyawan
yang dinilai ke dalam urut-urutan rangking. Penilian
membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan lainnya
untuk menentukan siapa yang lebih baik dari pada siapa dan
kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai
yang terburuk. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau
lebih yang memiliki prestasi yang hampir tidak dapat dibedakan.
6. Forced Distribution

18

Universitas Sumatera Utara

Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat
dikelompokan ke dalam lima kategori yaitu dari kategori yang paling
baik (10%), kemudian yang baik (20%), yang cukupan (40%), yang
buruk 20%, dan sisanya(10%). Kelemahan dari metode ini adalah
apabila hampir semua karyawan dalam bagianya mempunyai kinerja
yang sangat memuaskan, maka akan sangat sulit untuk membaginya
ke dalam lima kategori, begitu pula jika yang terjadi kebalikannya.
7. Forced-choice and Weighted Cheklist Performance Report
Laporan ini memerlukan penilain untuk memilih karyawan mana
yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah
perilaku karyawan. Dan penilai memberikan nilai positif atau
negatif. Namun, penilai tidak perduli dengan bobot penilainnya.
Sebagaimana halnya dengan metode forced distribution, dalam
metode ini sulit mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka
masuk dalam kategori sangat berprestasi. Begitu pula sebaliknya,
faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk ke dalam kategori
sangat tidak berprestasi.
8. Behaviorally Anchored Scale
Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan penilai yang
menggabarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat
jelekdalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
9. Metode Pendekatan Management By Objective(MBO)
Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyedia secara
bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan
sara-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa metode penilain prestasi
kerja merupakan cara-cara untuk menilai prestasi kerja berdasarkan tujuan
organisasi. Metode penilaian prestasi kerja dikelompokkan menjadi dua, yaitu
penilaian yang berorientasi pada masa lalu dan penilaian yang berorientasi masa
depan.
2.2.5 Hambatan Penilaian Prestasi Kerja
Didalam suatu penilaian prestasi kerja karyawan terdapat suatu masalah
yang dihadapi oleh seorang penilai, dimana seorang penilai harus dapat
mengetahui dan harus dapat mengatasi masalah-masalah yang dihadapi tersebut.

19

Universitas Sumatera Utara

Menurut Handoko (2008,140) ada 5 kendala dalam melakukan
penilaian prestasi kerja, yaitu:
1. Hallo Effect
Hallo effect terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang karyawan
mempengaruhi pengukuran prestasi kerja. Sebagai contoh, bila
sorang atasan senang kepada seorang karyawan, maka pandangan ini
bisa mengubah estimasi atasan terhadap prestasi kerja karyawan.
Masalah ini paling mudah terjadi bila para penilai harus
mengevaluasi teman- teman mereka.
2. Kesalahan Kecenderungan Terpusat
Banyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan yang efektif
atau yang tidak efektif, dan sangat baik atau sangat jelek, sehingga
penilaian prestasi kerja cenderung dibuat rata-rata pada formulir
penilaian ekstrim dan dekat dengan nilai-nilai tengah.
3. Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras
Kesalahan terlalu lunak (leniency bias) disebabkan oleh
kecenderungan penilai untuk terlalu mudah memberikan nilai baik
dalam evaluasi prestasi kerja karyawan. Kesalahan terlalu keras
(strickness bias) adalah sebaliknya, yang terjadi karena penilai
cenderung terlalu ketat dalam evaluasi mereka. Kedua kesalahan ini
pada umumnya terjadi bila standar-standar prestasi tidak jelas.
4. Prasangka Pribadi
Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seorang
atau kelompok bisa mengubah penilaian. Sebab-sebab prasangka
pribadi lain yang mempengaruhi penilaian mencakup faktor
senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial.
5. Pengaruh Kesan Terakhir
Bila mengunakan ukuran-ukuran prestasi kerja subjektif, penilaian
sangat dipengaruhi oleh kegiatan-kegiatan karyawan yang paling
akhir (recency effect). Kegiatan-kegiatan terakhir baik atau buruk
cenderung lebih diingat oleh penilai.
Sedangkan menurut Sirait (2006, 152) hambatan penilaian prestasi
kerja, yaitu:
a. Halo Effect
Terjadi jika perasaan/pendapat pribadi si penilai dilibatkan dalam
penilaian karyawan, biasanya pada saat penilai harus mengevaluasi
sahabat atau orang yang tidak disukai. Penilai (rater) yang baik
harus bersifat netral dalam penilaian. Pengawasan pelaksanaan
penilaian dapat mengurangi masalah ini.
b. Central Tendency

20

Universitas Sumatera Utara

Terjadi jika penilai tidak berani memberi nilai rendah atau tinggi,
sehingga nilai yang diberikan cenderung di tengah-tengah (ratarata).
c. Leniency & Strictness Biases
Leniency dihasilkan jika penilai cenderung memberikan nilai yang
tinggi
terhadap
karyawan
dinilai.
Sedangkan strictness
biases terjadi jika penilai cenderung memberikan nilai rendah
kepada karyawan.
d. Recency Effect
Penilai menggunakan ukuran subjektif. Pada saat penilaian,
cenderung dipengaruhi oleh tindakan karyawan yang terakhir dan
paling diingat, sehingga tindakan- tindakan dan kejadian pada masa
lalu dianggap tidak ada.
Untuk mengatasi permasalahan yang timbul saat penilaian prestasi kerja
karyawan, Sirait (2006, 155) mengemukakan 3 (tiga) cara dalam meminimalisir
pengaruh masalah tersebut :
1. Memahami masalah yang dihadapi, hal ini membantu untuk
mencegah datangnya permasalahan itu sendiri.
2. Memilih alat penilaian prestasi kerja yang tepat.
3. Latih pengawas (supervisor) dan penilai (rater) untuk
menghilangkan kesalahan- kesalahan penilaian. Latihan untuk
penilai menyangkut tiga hal, yaitu :
a. Bias (biases) dan penyebabnya harus dijelaskan.
b. Peranan penilaian prestasi kerja harus dijelaskan, bahwa
hal penilaian ditujukkan untuk hal- hal yang objektif.
c. Penilai harus mempraktekkan dalam bentuk latihan penilaian.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa hambatan penilain prestasi
kerja merupakan suatu masalah yang dihadapi oleh seorang penilai, dimana
seorang penilai harus dapat mengetahui dan harus dapat mengatasi masalahmasalah yang dihadapinya.
2.2.6Indikator Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja harus memiliki indikator tertentu mengenai sifat
dan karakteristik kerja karyawan yang dapat diukur (measureable).

21

Universitas Sumatera Utara

Menurut Mathis dan Jackson (2006, 378) terdapat beberapa indikator
dalam mengukur prestasi kerja karyawan yaitu :
1. Kualitas kerja
Meliputi segi ketelitian dan kerapihan kerja, kecepatan penyelesaian
pekerjaan, ketepatan waktu dan kecakapan.
2. Kuantitas kerja
Merupakan kemampuan secara kuantitaif dalam mencapai target atau
basil kerja atas tugas-tugas, seperti kemampuan menyusun rencana,
kemampuan melaksanakan perintah/instruksi.
3. Kehadiran
Adalah aktifitas para karyawan di dalam kegiatan rutin kantor maupun
acara-acara lain yang ada kaitannya dengan kedinasan.
4. Kerjasama
Yaitu kemampuan karyawan dalam melakukan kerjasama dengan setiap
orang baik vertikal maupun horisontal.
5. Inisiatif
Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar
tanpa harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang seharusnya
dikerjakan terhadap sesuatu yang ada disekitar.
Nasution (2000, 99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu di perhatikan dalam
prestasi kerja antara lain:
1. Kualitas kerja
Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja,
ketelitian kerja, dan kerapian kerja
2. Kuantitas kerja
Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja
3. Disiplin kerja
Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi
peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran
4. Inisiatif
Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan
pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau
bekerja atas dorongan dari atasan
5. Kerjasama
Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan
diri serta kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain
dalam batas kewenangannya.

22

Universitas Sumatera Utara

Berdasarkan uraian di atas dapat dinyatakan bahwa prestasi kerja seorang
dapat di ukur dari kualitas kerja, kuantitas kerja, inisiatif, kehadiran, disiplin dan
kerjasama.
2.3 Pustakawan
Pustakawan merupakan petugas perpustakaan yang memegang peranan
penting dalam penyelenggaraan perpustakaan.Ikatan Pustakawan Indonesia (IPI)
menyatakan bahwa:
Pustakawan adalah seseorang yang memiliki kompetensi yang diperoleh
melalui pendidikan dan/atau pelatihan kepustakawanan serta mempunyai
tugas dan tanggungjawab untuk melaksanakan pengelolaan dan pelayanan
perpustakaan.
Sedangkan dalam Peraturan Menteri dan Aparatur Negara No. 9 tahun 2014 ,
dinyatakan bahwa:
Pustakawan adalah Pegawai Negeri Sipil yang diberi tugas, tanggung
jawab, wewenang, dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang
untuk melakukan kegiatan kepustakawanan pada unit-unit perpustakaan,
dokumentasi dan informasi instansi pemerintah dan atau unit tertentu
lainnya
Dalam Undang-undang RI No. 43 tahun 2007 tentang perpustakaan dinyatakakan
bahwa:
Pustakawan adalah seseorang yang memiliki kompetensi yang diperoleh
melalui pendidikan dan/atau pelatihan kepustakawanan serta mempunyai
tugas dan tanggung jawab untuk melaksanakan pengelolaan dan pelayanan
perpustakaan.
Dari uraian diatas,bahwa pustakawan merupakan orang yang bekerja
diperpustakaan, namun tidak semua orang yang bekerja di perpustakaan disebut
pustakawan, melainkan hanya yang memiliki keahlian dan keterampilan yang
diperoleh melalui pendidikan dalam bidang perpustakaan dan informasi, yang

23

Universitas Sumatera Utara

kemudian akan melakukan kegiatan di perpustakaan, dokumentasi,dan pada
lembaga lain yang bergerak dalam pengelolaan informasi. Pustakawan juga
merupakan jabatan fungsional yang diberi tunjangan khusus yaitu tunjangan
fungsional pustakawan.
2.4 Kinerja Pustakawan
Kinerja pustakawan adalah hasil kerja atau prestasi kerja yang dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam melaksanakan tugas yang harus diemban
oleh pustakawan dalam upaya mencapai tujuan perpustakaan.
Kinerja pustakawan pertama sekali diatur dalam Keputusan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara (KEP MENPAN) No.18 tahun 1988 tentang
Jabatan Fungsional Pustakawan dan Angka Kreditnya yang menyatakan jabatan
fungsional pustakawan terdiri dari pustakawan tingkat terampil dan pustakawan
tingkat ahli. Dengan jabatan fungsional yang berbeda maka berbeda pula tugas
yang diemban tiap-tiap pustakawan. Sejak KEP MENPAN No. 18 tahun 1988
diterbitkan, dalam pelaksanaanya dilapangan ada beberapa kendala yangdi jumpai
oleh pustakawan antara lain bobot angka kredit persatuan kegiatan dari butir-butir
kegiatan yang dirasakan terlalu rendah, jenis dan jumlah butir kegiatan
pustakawan yang tercakup dalan keputusan tersebut juga dianggap masih kurang.
Untuk mengatasi kendala tersebut kantor MENPAN bersama Perpustakaan
Nasional berupaya menyempurnakan/ menata kembali keputusan tersebut dengan
menerbitkan keputusan MENPAN Nomor 33 tahun 1998 tentang jabatan
fungsional pustakawan dan angka kreditnya. Jabatan fungsional pustakawan
dibedakan dalam dua kelompok yaitu asisten pustakawan dan pustakawan. Seiring

24

Universitas Sumatera Utara

dengan keluarnya Keputusan Presiden No. 87 tahun 1999, nama jabatan
fungsional pustakawan juga perlu disesuaikan kembali berdasarkan ketentuan
yang diatur dalam KEPPRES tersebut. Sehubungan dengan hal tersebut, terbit
keputusan MENPAN No. 132 tahun 2002 tentang jabatan fungsional pustakawan
dan dan angka kreditnya yang mengatur kembali tentang tim penilai, nama jabatan
dan lain-lain yang berhubungan seperti pembebasan sementara dan pemberhentian
dari jabatan. Kemudian direvisi kembali sehingga terbitlah Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PERMENPAN)
Nomor 9 tahun 2014 tentang Jabatan Fungsional Pustakawan dan Angka
Kreditnya.
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa jabatan fungsional
pustakawan dan angka kreditnya mengalalami perubahan, yaitu:
1.

Kepmenpan

Nomor

33

tahun

1988

tentang

jabatan

fungsionalpusakawan dan angka kreditnya
2. Kepmenpan Nomor 132 tahun 2002 tentang jabatan fungsional
pustakawan dan angka kreditnya
3. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 9 tahun 2014 tentang jabatan funsionaal pustakawan
dan angka kreditnya
Jabatan fungsional pustakawan mempunyai ruang lingkup, tugas, tanggung jawab,
wewenang, dan hak untuk melaksanakan kegiatan kepustakawan. Dalam
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Nomor 9 tahun 2014 dinyatakan bahwa

25

Universitas Sumatera Utara

Pustakawan mempunyai tugas pokok melaksanakan kegiatan di bidang
kepustakawan yang meliputi, pengelolaan perpustakaan, pelayanan
perpustakaan, pengembangan sistem kepustakawan. Selain tugas pokok
juga mempunyai tugas lain, yaitu pengembangan profesi dan tugas
penunjang.
Tugas pokok pustakawan

yaitu melaksanakan kegiatan dibidang

kepustakawanan diatur pada bab II, bagian ketiga, pasal 4 yaitu:
1. Pengelolaan Perpustakaan
Kegiatan yang meliputi perencanaan, monitoring, dan evaluasi
penyelenggaraan kegiatan perpustakaan.
2. Pelayanan Perpustakaan
Kegiatan memberikan bimbingan dan jasa perpustakaan dan informasi
kepada pemustaka meliputi pelayanan teknis dan pelayanan pemustaka
3. Pengembangan Sistem Kepustakawanan
Pengembangan sistem kepustakawanan tingkat ahli meliputi kegiatan
menyempurnakan sistem kepustakawan yang meliputi pengkajian
kepustakawan, pengembangan kepustakawanan, penganalisian/
pengkritisian karya pustakawan, dan penelaahan pengembangan sistem
kepustakawanaan. Pengembangan sistem kepustakawanan pustakawan
tingkat terampil meliputi kegiatan menyempurnakan sistem
kepustakawanan yang meliputi sosialisasi dan promosi perpustakaan.
Rincian kegiataan pustakawan menurut PER MENPAN No. 9 tahun 2014 adalah:
1. Rincian kegiatan Pustakawan Tingkat Terampil sesuai jenjang jabatan:
a. Pustakawan Pelaksana, meliputi golongan II b- II d
1. Mengumpulkan data untuk persiapan perencanaan penyelenggaraan
perpustakaan
2. Menghimpun alat seleksi bahan perpustakaan
3. Mengidentifikasi bahan perpustakaan untuk pengadaan
4. Membuat desiderata
5. Meregistrasi bahan perpustakaan
6. Menyusun daftar tambahan bahan perpustakaan (accession list);
7. Memverifikasi data bibliografi
8. Melakukan katalogisasi deksriptif salinan
9. Melakukan alih data bibliografi secara manual
10.Melakukan alih data bibliografi secara elektronik
11.Membuat kelengkapan bahan perpustakaan
12.Mengeluarkan koleksi perpustakaan dari jajaran koleksi dalam rangka
pelestarian
13.Merawat koleksi perpustakaan bersifat pencegahan
14.Mereproduksi koleksi perpustakaan dalam bentuk tercetak
15.Mengelola jajaran koleksi perpustakaan (shelving)

26

Universitas Sumatera Utara

16.Melakukan layanan peminjaman dan pengembalian koleksi, dan
17. Melakukan layanan perpustakaan keliling.
b.Pustakawan Pelaksana Lanjutan, meliputi golongan III a- III b
1. Mengolah data untuk persiapan perencanaan penyelenggaraan
perpustakaan
2. Menyusun rencana kerja operasional sebagai peserta/anggota
3. Melakukan monitoring penyelenggaraan Perpustakaan
4. Melakukan katalogisasi deksriptif tingkat satu
5. Mengelola data bibliografi dalam bentuk kartu katalog
6. Mengelola data bibliografi dalam bentuk basis data
7. Membuat kliping
8. Mengidentifikasi kerusakan koleksi perpustakaan
9. Merawat koleksi perpustakaan bersifat penanganan
10.Mereproduksi Koleksi perpustakaan dalam bentuk elektronik
11.Menyediakan koleksi di tempat
12.Melakukan layanan bahan pandang dengar
13.Melakukan layanan story telling
14.Membuat statistic perpustakaan
15.Menyusun materi publisitas berbentuk poster, spanduk, pembatas buku
stiker, dan sejenisnya
16.Menyelenggarakan pameran sebagai penata pameran, dan
17.Menyelenggarakan pameran sebagai pemandu pameran di dalam
negeri.
c. Pustakawan Penyelia, meliputi golongan III c- III d
1. Menyusun rencana kerja operasional sebagai koordinator
2. Melakukan evaluasi penyelenggaraan Perpustakaan
3. Melakukan survei sederhana kebutuhan informasi Pemustaka
4. Melakukan katalogisasi deksriptif tingkat dua
5. Melakukan validasi katalogisasi deskriptif;
6. Membuat anotasi Koleksi Perpustakaan berbahasa Indonesia
7. Melakukan klasifikasi ringkas dan menentukan tajuk subjek
8.Melakukan validasi klasifikasi ringkas dan tajuk subjek
9.Melakukan layanan referensi cepat (quick reference)
10.Melakukan layanan penelusuran informasi sederhana
11.Melakukan layanan orientasi Perpustakaan
12.Melakukan layanan penyebaran informasi terbaru/kilat (current
awareness service)
13.Melaksanakan penyuluhan tatap muka dalam kelompok tentang
kegunaan dan pemanfaatan Perpustakaan kepada Pemustaka
14.Melaksanakan penyuluhan massal tentang kegunaan dan pemanfaatan
perpustakaan,
15.Menyelenggarakan pameran sebagai panitia.
2. Rincian kegiatan Pustakawan Tingkat Ahli sesuai jenjang jabatan:
a. Pustakawan Pertama, meliputi golongan III a- III b

27

Universitas Sumatera Utara

1. Mengumpulkan data untuk persiapan perencanaan penyelenggaraan
perpustakaan
2. Mengidentifikasi koleksi perpustakaan untuk penyiangan
3. Melakukan katalogisasi deskriptif bahan perpustakaan tingkat tiga
4. Membuat kata kunci
5. Membuat cadangan data (backup)
6. Mengelola basis data (data maintenance)
7. Membuat anotasi koleksi perpustakaan berbahasa daerah
8. Membuat anotasi koleksi perpustakaan berbahasa asing
9. Membuat abstrak indikatif koleksi perpustakan berbahasa Indonesia
10.Membuat abstrak indikatif koleksi perpustakaan berbahasa daerah
11.Menyusun literatur sekunder berupa bibliografi tercetak/elektronik
12.Menyusun literatur sekunder berupa indeks tercetak/elektronik
13.Menyusun literatur sekunder berupa kumpulan abstrak
tercetak/elektronik
14.Menyusun literatur sekunder berupa bibliografi beranotasi
tercetak/elektronik
15.Melakukan pelestarian informasi koleksi mikrofis
16.Melakukan pelestarian informasi koleksi mikrofilm
17.Melakukan pelestarian informasi koleksi foto
18.Mengelola layanan sirkulasi
19.Mengelola layanan pinjam antar Perpustakaan (inter library loan
service)
20. Mengelola layanan Koleksi Perpustakaan bukan buku (non book
materials service)
21. Mengelola layanan story telling
22. Mengelola layanan bagi Pemustaka berkebutuhan khusus
23. Menyusun dan menyebarkan informasi terseleksi dalam bentuk lembar
lepas secara cetak/elektronik
24. Membuat statistik Kepustakawanan
25. Melakukan pengkajian Kepustakawanan bersifat sederhana (teknis
operasional)
26. Melakukan sosialisasi Perpustakaan dan Kepustakawanan sebagai
penyaji
27. Melakukan publisitas melalui media cetak dalam bentuk berita
28. Melakukan publisitas melalui media cetak dalam bentuk
brosur/leaflet/spanduk dan sejenisnya
29. Melakukan publisitas melalui media elektronik dalam bentuk membuat
naskah siaran radio
30. Melakukan publisitas melalui media elektronik dalam bentuk membuat
naskah dan mengunggah melalui web (intranet/ internet); dan 31.
menyelenggarakan pameran sebagai panitia.
b. Pustakawan Muda, meliputi golongan III c- III d
1. Mengolah data untuk persiapan perencanaan penyelenggaraan
Perpustakaan

28

Universitas Sumatera Utara

2. Menyusun rencana kerja operasional sebagai peserta/anggota
3. Melakukan monitoring penyelengaraan Perpustakaan
4. Melakukan survei kebutuhan informasi Pemustaka
5. Melakukan seleksi Koleksi Perpustakaan
6. Mengevaluasi Koleksi Perpustakaan untuk penyiangan
7. Melakukan klasifikasi kompleks dan menentukan tajuk subjek bahan
perpustakaan
8. Membuat tajuk kendali nama badan korporasi
9. Membuat tajuk kendali nama orang
10. Membuat tajuk kendali nama geografi
11. Menyunting data bibliografi
12. Membuat abstrak indikatif koleksi perpustakan berbahasa asing
13. Membuat abstrak informatif koleksi perpustakan berbahasa Indonesia
14. Membuat abstrak informatif Koleksi Perpustakaan berbahasa daerah
15. Menyusun literatur sekunder berupa direktori tercetak/elektronik
16. Melakukan pelestarian fisik Koleksi Perpustakaan
17. Melakukan pelestarian informasi Koleksi Perpustakaan dalam format
digital
18. Melakukan bimbingan Pemustaka dalam bentuk pendidikan Pemustaka
19. Melakukan penelusuran informasi kompleks
20. Membina kelompok pembaca
21. Menyusun dan menyebarkan informasi terseleksi dalam bentuk paket
informasi secara tercetak/elektronik
22. Melakukan pengkajian Kepustakawanan bersifat sederhana (taktis
operasional)
23. Memberi konsultasi Kepustakawanan yang bersifat konsep kepada
perorangan
24. Melaksanakan penyuluhan tentang pemanfaatan Perpustakaan sebagai
penyaji
25. Melaksanakan penyuluhan tentang pengembangan Kepustakawanan
sebagai penyaji
26. Melakukan publisitas melalui media elektronik dengan menyiarkan
naskah melalui radio
27. Menyelenggarakan pameran sebagai pemandu di dalam negeri
c. Pustakawan Madya, meliputi golongan IV a- IV c
1. Menyusun rencana kerja strategis sebagai peserta/anggota
2. Menyusun rencana kerja operasional sebagai koordinator
3. Melakukan evaluasi penyelenggaraan perpustakaan
4. Mengelola koleksi perpustakaan hasil penyiangan
5. Melakukan validasi katalogisasi deskriptif bahan perpustakaan tingkat
tiga
6. Membuat panduan pustaka (pathfinder)
7. Melakukan validasi klasifikasi kompleks dan tajuk subjek Bahan
perpustakaan
8. Membuat tajuk kendali subjek

29

Universitas Sumatera Utara

9. Melakukan validasi data di pangkalan data
10.Membuat abstrak informatif koleksi perpustakaan berbahasa asing
11. Melakukan bimbingan pemustaka dalam bentuk literasi informasi
12. Mengelola layanan e-resources
13. Melakukan bimbingan penggunaan sumber referensi
14. Melakukan pengkajian kepustakawanan bersifat kompleks (strategis
sektoral)
15. Membuat prototip/model perpustakaan diakui untuk lingkup
kelembagaan
16. Memberi konsultasi kepustakawanan yang bersifat konsep kepada
institusi
17. Mengidentifikasi potensi wilayah untuk penyuluhan tentang
pemanfaatan perpustakaan
18. Melaksanakan penyuluhan tentang pemanfaatan perpustakaan sebagai
narasumber
19. Melakukan sosialisasi perpustakaan dan kepustakawanan sebagai
narasumber
20. Melakukan publisitas melalui media cetak dalam bentuk sinopsis
21. Melakukan publisitas melalui media elektronik dalam bentuk
membuat naskah siaran televisi
22. Melakukan publisitas melalui media elektronik dalam bentuk
menyiarkan naskah melalui televisi
23. Melakukan publisitas melalui media elektronik dalam bentuk
membuat naskah film dalam bentuk audio visual
24. Menyelenggarakan pameran sebagai pemandu di luar negeri
25. Menyelenggarakan pameran sebagai perancang desain
26. Menganalisis/membuat kritik karya sistem kepustakawanan.
d. Pustakawan Utama, meliputi golongan IV d- IV e
1. Menyusun rencana kerja strategis sebagai koordinator
2. Melakukan pengkajian kepustakawanan bersifat kompleks (strategis
nasional)
3. Membuat prototip/model perpustakaan yang dipatenkan
4. Melakukan pengembangan prototip/model perpustakaan
5. Membangun jejaring perpustakaan tingkat nasional
6. Membangun jejaring perpustakaan tingkat internasional
7. Mengidentifikasi potensi wilayah untuk penyuluhan tentang
pengembangan kepustakawanan
8. Melaksanakan penyuluhan tentang pengembangan perpustakaan
sebagai narasumber
9. Menyempurnakan karya kepustakawanan
10.Menelaah sistem kepustakawanan
Sedangkan dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 2007 dalam pasal 32
juga dinyatakan bahwa tenaga perpustakaan berkewajiban:

30

Universitas Sumatera Utara

1. Memberikan layanan prima terhadap pemustaka
2. Menciptakan suasana perpustakaan yang kondusif, dan
3. Memberikan keteladanan dan menjaga nama baik lembaga dan
kedudukannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
Berdasarkan uraian diatas dapat diketahui bahwa kinerja pustakawan sudah
diatur dalam Peraturan menteri pendayagunaan aparatur negara, didalam
Permenpansetiap

pustakawan

berbeda

tugasnya

sesuai

dengan

jabatan

fungsionalnya.
2.5 Knowledge
Konsep pengetahuan dibedakan dengan konsep ilmu, informasi dan
pembelajaran, namun masih ada kaitannya satu sama lain. Konsep pengetahuan
diambil dari kata Knowledge, yang artinya pengetahuan. Dalam kamus Microsoft
Encarta yang disitir oleh Yusup (2012, 4-5) memaknai knowledge dengan
beragam arti yaitu:
1. Information in mind, kesadaran akan memiliki informasi, fakta, ide,
kebenaran, atau prinsip-prinsip tertentu.
2. Specific information, sadar akan informasi spesifik yang eksplisit,
misalnya tentang situasi atau fakta tertentu.
3. All the can be known, artinya semua ide, fakta, prinsip, kebenaran, dan
lain-lain yang bisa dipelajari sepanjang waktu.
4. learning through experience or study, pengenalan atau pemahaman
yang diperoleh melalui pengalaman atau studi.
5. Dalam konteks komunikasi, bermakna juga sebagai transmisi informasi,
termasuk layanannya, penyimpanannya, terutama dalam organisasi
yang besar.
Dari uraian diatas, dapat dinyatakan bahwa pengetahuan adalah adanya kesadaran
akan adanya tambahan informasi, ide, fakta dalam diri seseorang yang diperoleh
dari hasil pengalamannya.

31

Universitas Sumatera Utara

Dalam konteks informasi, pengetahuan adalah kebiasaan, keahliaan atau
kepakaran, keterampilan, pemahaman, atau pengertian, yang diperoleh dari
pengalaman, latihan, atau melalui usaha dan bakat tertentu.
Davenport dan Prusak membedakan antara data, informasi dan
pengetahuan yaitu: “Knowledge is neither data nor information, though it is
related to both, and the differences between these terms are often a matter of
degree”. Yang berarti bahwa pengetahuan bukanlah data atau informasi, meskipun
demikian kedua istilah ini saling berkaitan, perbedaan antara dua istilah ini sering
disamakan. Pengetahuan mempunyai pengertian yang lebih luas, lebih dalam
dibandingkan dengan data dan informasi. Pengetahuan diperoleh dari pengalaman,
nilai-nilai, konteks informasi dan wawasan yang luas. Didalam suatu organisasi,
pengetahuan tidak hanya diperoleh dari berbagai dokumen atau repositori tetapi
juga dari rutinitas organisasi, proses, praktek dan norma-norma.
Menurut Nonaka yang dikutip oleh Nawawi (2012, 21) pengetahuan
adalah “justified true believe”. seorang individu membenarkan (justifies)
kebenaran atas kepercayaannya berdasarkan observasinya mengenai suatu hal.
pengetahuan memiliki 3 hal penting, seperti yang ditulis oleh Nawami (2012, 22):
1. Knowledge merupakan kumpulan informasi mengenai intuisi,
pengalaman (experience) dan urutan kegiatan (procedure)
2. Knowledge diorganisir dan dianalisis hingga dapat dimengerti dan
diaplikasikan.
3. Knowledge digunakan sebagai pedoman untuk berpikir, bertingkah laku,
berkomunikasi, memecahkan masalah dan mengambil keputusan.
Pada dasarnya, terdapat dua tipe pengetahuan yang ada pada diri manusia
yaitu pengetahuan tacit dan pengetahuan explisit. Menurut Yusup (2012, 6-7):

32

Universitas Sumatera Utara

pengetahuan tacit sifatnya sangat personal yang sulit diformulasikan
sehingga sulit dikomunikasikan kepada orang lain. Kira-kira masih dalam
batin seseorang, ide, dan pendapat yang bisa muncul, namun sulit diukur,
misalnya ide kreatif yang dikemukakakan secara lisan, bentuknya bisa jadi
berupa gagasan, persepsi, cara berpikir, wawasan, keahlian ataa
kemahiran, dan sebagainya, sedangkan pengetahuan explisit dapat
diungkapkan dengan kata-kata dan angka, disebarkan dalam bentuk data,
spesifikasi, dan buku petunjuk. Bentuk pengetahuan ini sudah
terdokumentasikan atau terformalisasikan, mudah disimpan, diperbanyak,
disebarluaskan, dan dipelajari. Contoh: manual, buku, laporan, dokumen,
surat, dan sebagainya.
Pengertian lain mengenai tacit dan explicit knowledge juga dinyatakan oleh
Nawawi (2012, 23) bahwa “tacit knowledge adalah sesuatu yang kita ketahui dan
alami, tetapi sulit untuk diungkapkan secara jelas dan lengkap, sedangkan explicit
knowledge hasil tacit knowledge yang terdokumentasikan”.
Dalam kamus terjemahan arti pengetahuan tacit dan explicit adalah :
1. Pengetahuan tacit: tersimpan dalam pikiran manusia, sulit
diformulasikan (misalnya keahliaan seseorang), penting untuk
kreatifitas dan inovasi, di konversikan ke eksplisit dengan eksternalisasi
2. Pengetahuan explisit: dapat dikodifikasi/formulasi, di konversikan ke
tacit dengan pemahaman dan penyerapan, misalnya dokumen, database,
materi audio visual.
Pengetahuan tacit dan explisit tidak dapat dipisahkan satu sama lain, keduanya
saling melengkapi, berinteraksi dalam lingkungan