PENINGKATAN DAYA SERAP LULUSAN PADA DUNIA USAHA DAN DUNIA INDUSTRI MELALUI ON THE JOB TRAINING DI SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN MA'ARIF NAHDLATUL ULAMA' PRAMBON SIDOARJO.
PENINGKATAN DAYA SERAP LULUSAN PADA DUNIA USAHA DAN DUNIA INDUSTRI MELALUI ON THE JOB TRAINING DI
SMK MA’ARIF NAHDLATUL ULAMA’ PRAMBON SIDOARJO
SKRIPSI
Oleh:
ROUDHOTUL TAMIMAH
NIM. D03212031
JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA
FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN
(2)
(3)
(4)
(5)
PENINGKATAN DAYA SERAP LULUSAN PADA DUNIA USAHA DAN DUNIA INDUSTRI MELALUI ON THE JOB TRAINING DI SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN MA’ARIF
NAHDLATUL ULAMA’ PRAMBON SIDOARJO
Peneliti: ROUDHOTUL TAMIMAH
ABSTRAK
On the job training adalah upaya terencana untuk memfasilitasi pembelajaran pengetahuan yang berhubungan dengan pekerjaan, keterampilan, dan perilaku oleh karyawan. Dengan adanya on the job training siswa dapat memperoleh pengalaman langsung dan menambah wawasan tentang dunia luar selain di sekolah, sehingga daya serap lulusan pada dunia usaha dan dunia industri sangat tinggi. Selain itu, dengan adanya on the job training bisa meningkatkan daya serap lulusan pada dunia isaha dan dunia industri. Mengacu pada latar belakang tersebut maka rumusan masalahnya adalah 1)Bagaimana on the job training di SMK Ma’arif Nahdlatul Ulama’ Prambon Sidoarjo, 2) Bagaimana daya serap lulusan pada dunia usaha dan dunia industri di SMK Ma’arif Nahdlatul Ulama’ Prambon Sidoarjo, 3) Bagaimana peningkatan daya serap lulusan pada dunia usaha dan dunia industri melalui on the job training di SMK Ma’arif Nahdlatul Ulama’ Prambon Sidoarjo. Maka tujuan peneliti adalah 1) Untuk mengetahui on the job training di SMK Ma’arif Nahdlatul Ulama’ Prambon Sidoarjo, 2) Untuk mengetahui daya serap lulusan di SMK Ma’arif Nahdlatul Ulama’ Prambon Sidoarjo, 3) Untuk mengetahui peningkatan daya serap lulusan pada dunia usaha dan dunia industri melalui on the job training di SMK Ma’arif Nahdlatul Ulama’ Prambon Sidoarjo.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pendekatan deskriptif kualitatif, yaitu suatu pendekatan penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa data-data tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat di ambil. Penelitian kualitatif adalah penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang atau perilaku yang diamati. Pendekatan ini diarahkan pada latar belakang individu tersebut secara utuh (holistic). Yang bertujuan untuk mendeskripsikan fenomena dan konteks dalam pelaksanaan peningkatan daya serap lulusan pada dunia usaha dan dunia industri melalui on the job training di SMK Ma’arif Nahdlatul Ulama’ Prambon Sidoarjo.
Sesuai dengan latar belakang serta tujuan masalah maka dapat disimpulkan bahwa On the job training atau link and macth sedang populer untuk ditingkat SMK dan merupakan kewajiban bagi siswa SMK baik ditingkat XI/2 yang kurang lebih melaksanakan on the job training selama 2 – 3 bulan kemudian untuk kurikulum baru untuk kelas XII melaksanakan on the job training selama 6 bulan. Implementasinya sangat tinggi didalam perektutan bagi DUDI khususnya anak yang baru lulus, sebab tenaganya masih mudah, pikiran atau kecerdasarnnya masih tinggi, kedepannya anak-anak itu betul-betul disiplin dalam melaksanakan kerja. Sebelum masuk di DUDI anank-anak dibimbing oleh guru di sekolah kemudian diterjunkan di instansi-instansi swasta dan pemerintah melalui pembibing yang ada disana sehingga begitu selesai on the job training ketertarikan anak-anak langsung tinggi dalam DUDI. Pihak instansi juga menerima anak-anak dengan baik. Presentasinya anak untuk on the job training seharusnya 100% karena dipertengahan jaln ada yang sakit jadi 99,9% yang melaksanakan on the job training dengan baik. Maka 0,1% anak-anak yang gagal dan mengulang on the job training tahun depan.. Lebih banyak minat lulusan untuk bekerja dibandingkan dengan melanjutkan ke perguruan tinggi. Presentasinya 97% kerja dan 3% melanjutkan ke pergururan tinggi. Peningkatan daya serap lulusan pada dunia usaha dan dunia industri melalui on the job training bisa tercapai dengan mempersiapkan peserta didik dengan berbagai keahlian dan materi yang sesuai dengan program kerja salah satunya adalah on the job training. Yang mana program ini sudah dirancang oleh pemerintah dan disempurnakan disekolah masing-masing.
(6)
DAFTAR ISI
SAMPUL DALAM ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN TIM PENGUJI ... iii
MOTTO ... iv
PERSEMBAHAN ... v
ABSTRAK ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... xi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 9
C. Tujuan Penelitian ... 9
D. Manfaat Penelitian ... 10
E. Devinisi Konsep ... 10
F. Tinjauan Pustaka Terdahulu ... 13
G. Sistematika Pembahasan ... 15
BAB II KAJIAN TEORITIK A. Kajian Tentang On The Job Training 1. Pengertian On The Job Traning ... 17
2. Tujuan On The Job Traning ... 19
3. Prinsip On The Job Traning ... 23
4. Teknik On The Job Traning ... 25
5. Metode untuk menentukan kebutuhan Traning ... 26
B. Kajian Tentang Daya Serap Lulusan Pada Dunia Usaha dan Dunia Industri 1. Pengertian Daya Serap Lulusan ... 28
2. Karakteristik Daya Serap Lulusan ... 29
3. Peningkatan Daya Serap ... 30
4. Ciri-Ciri Daya Serap ... 31
5. Upaya Peningkatan Agar Lulusan SMK Terserap di Dunia Usaha dan Dunia Industri ... 32
(7)
7. Cara-Cara Dunia Usaha dan Dunia Industri Dalam Menyeleksi
Calon Pegawai ... 35
8. Fungsi Budaya Dalam Dunia Usaha dan Dunia Industri ... 38
9. Cara Membina Hubungan Baik Dalam Dunia Usaha dan Dunia Industri ... 39
10.Faktor yang Menentukan Seseorang di Terima Kerja di Dunia Usaha dan Dunia Industri ... 39
C. Peningakatan Daya Serap Lulusan Pada Dunia Usaha dan Dunia Industri Melalui On The Job Training Di Sekolah Menengah Kejuruan 1. Konsep Dunia Usaha dan Dunia Industri di Sekolah Menengah Kejuruan ... 43
2. Daya Serap Lulusan di SMK Pada Dunia Usaha dan Dunia Industri Melalui On The Job Training ... 52
3. Upaya Peningkatan Daya Serap Lulusan Pada Dunia Usaha dan Dunia Industri ... 56
BAB III METODE PENELITIAN A. Pendekatan dan Jenis Penelitian... 58
B. Informan Penelitian ... 60
C. Tahap Penelitian ... 61
D. Teknik Pengumpulan Data ... 62
E. Teknik Analisa Data ... 65
F. Pengecekan Keabsahan Data... 67
BAB IV PENYAJIAN DATA DAN ANALISA DATA A. Penyajian Data 1. Penyajian Data Tentang On The Job Training Di SMK Ma’arif Nahdlatul Ulama’ Prambon Sidoarjo ... 69
2. Penyajian Data Tentang Daya Serap Lulusan Di SMK Ma’arif Nahdlatul Ulama’ Prambon ... 75
3. Penyajian Data Tentang Peningkatan Daya Serap Lulusan Pada Dunia Usaha dan Dunia Industri Melalui On The Job TrainingDi SMK Ma’arif Nahdlatul Ulama’ Prambon ... 79
4. Faktor Pendukung dan Penghambat Daya Serap Lulusan Pada Dunia Usaha dan Dunia Industri Melalui On The Job Training .... 84
B. Analisis Data 1. Analisa Data Tentang On The Job Trainingdi SMK Ma’arif Nahdlatul Ulama’ Prambon Sidoarjo ... 88
2. Analisa Data Tentang Daya Serap Lulusan Pada Dunia Usaha dan Dunia Industri ... 94 3. Analisa Data Tentang Peningkatan Daya Serap Lulusan Pada
(8)
Training Di SMK Ma’arif Nahdlatul Ulama’ Prambon Sidoarjo .. 99 4. Faktor Pendukung dan Penghambat Daya Serap Lulusan Pada
Dunia Usaha dan Dunia Industri Melalui On The Job Training .... 105 BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ... 109 B. Saran ... 112 DAFTAR PUSTAKA
(9)
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Departemen Pendidikan Nasional telah mencanangkan kebijakan
“link and mach” yaitu keterkaitan dan kecocokan pendidikan kejuruan di sekolah dan pelatihan di DUDI yang dikenal dengan penyelenggaraan pendidikan sistem ganda atau on the job training. Dengah adanya hal tersebut Pendidikan Menengah Kejuruan mengadakan On the job training sebagai program kegiatan belajar yang memadukan pengalaman belajar siswa di sekolah dengan kegiatan belajar langsung di lapangan kerja yang sesuai dengan bidang studi yang dipelajari. Program pelatihan on the job training direncanakan dengan baik dan sumber daya, staf manajer dengan kemampuan yang kompeten pembinaan, dan menentukan kriteria untuk standar kinerja.1
On the job training adalah upaya terencana untuk memfasilitasi pembelajaran pengetahuan yang berhubungan dengan pekerjaan, keterampilan, dan perilaku oleh karyawan.2 Dengan adanya on the job
training siswa dapat memperoleh pengalaman langsung dan menambah wawasan tentang dunia luar selain di sekolah. Training dalam manajemen sumber daya manusia menurut Gomes3 adalah setiap usaha untuk
1Snell, Scott. Managing Human Resources. Cengage Learning. pp. 305–306.
2 Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2003, Human Resource Management, International Edition,
The McGraw-hill Companies, Inc. New York
3 Gomez-Mejia, Balkin, Cardy, 2001, Managing Human Resources, International Edition, Prentice
(10)
2
memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Training sangat diperlukan untuk meningkatkan produktivitas lulusan atau sumber daya manusia.
On the job training adalah program pelatihan kerja langsung ke lapangan untuk melatih peserta didik/ calon pegawai dalam memberikan jasanya dalam waktu yang lebih lama dengan dunia kerja. Peserta didik/ calon pegawai apabila dilatih untuk merealisasikan promotion within, maka hal itu dapat memperbaiki cara bekerja dan moral. Para pegawai akan berkembang lebih cepat dan lebih baik serta bekerja lebih efisien, bila mereka sebelum bekerja menerima training terlebih dahulu di bawah pengawasan seorang pengawas.4
Program on the job training di SMK Ma’arif Nahdlatul Ulama’ dahulu dilaksanakan kurang efektif dan efisien dan hanya sekedar training biasa, sehingga peserta didik susah untuk menyerapnya. Penempatan training tidak sesuai dengan jurusan peserta didik yang ada di sekolah. Secara tidak langsung peserta didik tidak dapat menyerap training yang diadakan oleh sekolah. Akan tetapi pada tahun 2012/2013, on the job training di SMK Ma’arif Nahdaltul Ulama’ dilaksanakan sesuai materi yang diajarkan dan sesuai dengan jurusan peserta didik. Dengan demikian on the job trainingbisa meningkatkan daya serap lulusan di SMK Ma’arif
Nahdlatul Ulama’.
4 M. Manullang, Manajemen Personalia . Edisi 3. (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press,
(11)
3
Daya serap merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi usaha yang dilakukan seseorang. Daya serap yang kuat dan tinggi akan menimbulkan usaha yang mudah dan tidak sulit dalam menghadapi masalah.5 Daya serap lulusan adalah kemampuan untuk melakukan sesuatu untuk bertindak secara mendalam untuk memperoleh lulusan.
Rendahnya daya serap lulusan bukan semata-mata karena sempitnya lapangan kerja. Melainkan kualifikasi lembaga pencari tenaga kerja tidak terpenuhi oleh pencari kerja. Informasi ini memberikan petunjuk bahwa masyarakat memerlukan pendidikan keterampilan yang relevan dengan kebutuhan dunia usaha dan dunia industri. Tujuannya agar jadi bekal untuk memasuki lapangan kerja atau usaha mandiri. Sehingga perlu diupayakan peningkatan daya serap lulusan untuk memasuki lapangan kerja maupun menciptakan peluang kerja untuk para lulusan Sekolah Menengah Kejuruan. Upaya untuk mendapatkan lulusan SMK yang memenuhi kompetensi yang dibutuhkan di dunia kerja perlu dilakukan upaya atau kiat-kiat untuk membenahi pelaksanaan uji kompetensi (ujian praktik) bagi seluruh Sekolah Menengah Kejuruan.
5 http://Warungbaca.blogspot.com/2010/01/bab-II.html/m=1. Diaskes tanggal 03-12-2015. Pada
(12)
4
TABEL. 1
Data penyerapan tamatan SMK Ma’arif NU Prambon
No Tahun Ajaran Jumlah Tamatan Bekerja Kuliah Mandiri
1. 2012-2013 81 70 11 -
2. 2013-2014 115 87 15 13
3. 2014-2015 136 102 19 15
Sumber: SMK Ma’arif NU Prambon6
Pada tahun 2012-2013 jumlah lulusan ada 81 peserta didik. Sebanyakan 70 lulusan pada tahun itu langsung bekerja dan hanya 11 peserta didik yang ingin melanjutkan keperguruan tinggi.
Pada tahun 2013-2014 jumlah lulusan lebih banyak dibandingkan dengan tahun 2012-2013 yaitu 115 peserta didik. Sama dengan tahun lalu 87 peserta didik lebih memilih langsung bekerja, yang melanjutkan keperguruan tinggi ada 15 peserta didik, dan yang memilih mandiri atau berwirausaha dan menikah ada 13 peserta didik.
Pada tahun 2014-2015 lulusan peserta didik berjumlah 136. Di tahun ini peserta didik juga banyak yang memilih untuk bekerja yaitu berkisar 102. Yang ingin melanjutkan keperguruan tinggi ada 19 anak. Dan yang memilih mandiri ada 15 anak.
Dari data diatas 70%-80% tamatan SMK Ma’arif NU Prambon langsung bekerja. Karena visi dan misi SMK Ma’arif NU Prambon adalah:
(13)
5
- Untuk mengembangkan SMK yang produktif diberbagai bidang dan memenuhi kebutuhan pembangunan Nasional yang berakhlaq mulia.
- Untuk mempersiapkan tenaga madya yang terampil, kreatif, inovatif, produktif dalam mempersiapkan era globalisasi dan siap bersaing seiring dengan perkembangan.
Dunia usaha adalah tempat yang merupakan poros dari bergeraknya segala sesuatu yang inovatif, dengan teknik yang berbeda, untuk menghasilkan kesejahteraan orang banyak yang di pimpin oleh seorang yang kreatif yang disebut dengan entrepreneur.7
Setiap dunia usaha berperan dalam menghasilkan kesejahteraan orang banyak. Karena dunia usaha menyerap tenaga kerja. Dan para pekerja mendapatkan upah sesuai dengan yang dikerjakannya. Dengan demikian, para pekerja menjadi sejahtera karena dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.
Dengan adanya hubungan lembaga pendidikan dengan dunia usaha dan dunia industri melalui on the job training, maka dunia usaha dan dunia industri secara berkala merekrut pegawai untuk menambah, mempertahankan atau menyesuaikan kembali keseluruhan tenaga kerja menurut kebutuhan-kebutuhan Sumber Daya Manusia. Pegawai merupakan sumber daya paling penting dalam dunia usaha dan dunia industri. Supaya dapat melakukan proses rekrutmen secara efektif, harus
7 Sunarto. 2009. Sikap Dunia Usaha Terhadap Praktek Kerja Industri di SMK Bina Tunas Bhakti
(14)
6
tersedia informasi akurat dan berkelanjutan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai tugas pokok dan fungsi dalam dunia usaha dan dunia industri.8
Pendidikan adalah salah satu cara dalam mempersiapkan sumber daya manusia yang berkualitas dan profesional, antara lain mempersiapkan tenaga kerja sebelum memasuki dunia kerja agar pengetahuan dan ketrampilan yang diperoleh sesuai dengan syarat-syarat yang dikehendaki oleh suatu pekerjaan. Oleh sebab itu, hal-hal yang dapat mendorong peserta didik untuk belajar terkait dengan tugas dan peranannya harus dipersiapkan di lembaga pendidikan tempat mereka menuntut ilmu. Lembaga pendidikan harus menciptakan proses belajar mengajar yang optimal bagi peserta didik. Pendidikan di sekolah adalah jalur penting untuk membangun dan mengembangkan pengetahuan, bakat, kepribadian, sikap, mental, kreativitas penalaran dan kecerdasan siswa sebagai bekal ketika memasuki dunia kerja.
Berdasarkan Undang-undang Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional definisi Sekolah Menengah Kejuruan (SMK)9 adalah:
”Pendidikan kejuruan merupakan pendidikan yang
mempersiapkan peserta didik untuk dapat bekerja dalam bidang tertentu.”
8
Ambar Teguh, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta:Graha Ilmu, 2003) hal.133
9
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional, dilengkapi dengan PP No.19/2005 tentang Standar Nasional Pendidikan. Bandung: Fokus Media.
(15)
7
Peraturan Pemerintah No.19 Tahun 2005 Tentang Standar Pendidikan Nasional10, menjelaskan Sekolah Menengah Kejuruan secara lebih spesifik, bahwa:
”Pendidikan menengah kejuruan adalah pendidikan pada jenjang
pendidikan menengah yang mengutamakan pengembangan kemampuan
siswa untuk jenis pekerjaan tertentu.”
Sekolah Menengah Kejuruan merupakan sekolah menengah yang bertujuan mencetak lulusannya menjadi tenaga-tenaga terampil dan profesional dibidangnya sesuai dengan program studi keahliannya yang selalu berwawasan pada masa depan dan sesuai dengan kebutuhan yang ada di masyarakat.
Kurikulum pendidikan kejuruan secara spesifik memiliki karakter yang mengarah pada pembentukan kecakapan peserta didik berkaitan dengan pelaksanaan tugas pekerjaan tertentu. Kecakapan tersebut telah diakomodasi dalam kurikulum SMK yang meliputi kelompok mata pelajaran normatif, adaptif, dan produktif.11 Dalam lembaga pendidikan yang berwawasan mutu, kurikulum, dan perangkat pendidikan lainnya dituntut untuk mememnuhi standar mutu yang sesuai dengan harapan dan kebutuhan stakeholder. Perkembangan teknologi dan informasi yang dinamis menuntut adanya standar baru disesuaikan dengan kedinamisan
10 Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No. 19 Tahun 2005 Tentang Standar Pendidikan Nasional.
11 http://digilip.unimed.ac.id/public/UNIMED-Master-1188-081188230135%Bab201.pdf. Di
(16)
8
tuntutan kebutuhan masyarakat tersebut, sehingga sekolah dapat selalu tampil unggul dan memiliki relevansi yang tinggi.
Jurusan di SMK tidak hanya satu, seperti yang ada di SMK Ma’arif NU Prambon yaitu:
1. Tata niaga
Menyiapkan peserta didik bisa mempunyai keahlian dalam bidang pemasaran.
2. Akuntansi
Supaya peserta didik mampu dalam mengelolah keuangan. Dengan demikian SMK Ma’arif NU Prambon melaksanakan program on the job training untuk membekali lulusan dalam menghadapi persaingan pada dunia usaha dan dunia industri sesuai dengan skill yang dimiliki siswa-siswi. On the job training adalah latihan bekerja secara langsung yang dilakukan oleh peserta didik di dunia usaha dan dunia industri agar memiliki pengalaman sebelum benar-benar terjun langsung.
Berangkat dari latar belakang diatas, maka peneliti mencoba mengadakan studi secara mendalam, untuk memenuhi rasa keingin tahuan, maka dalam skripsi ini penulis mengambil judul:
“PENINGKATAN DAYA SERAP LULUSAN PADA DUNIA
USAHA DAN DUNIA INDUSTRI MELALUI ON THE JOB
TRAINING DI SMK MA’ARIF NAHDLATUL ULAMA’ PRAMBON
(17)
9
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka ditemukan masalah yang dapat peneliti rumuskan adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana on the job training di SMK Ma’arif Nahdlatul
Ulama’ Prambon Sidoarjo?
2. Bagaimana daya serap lulusan pada dunia usaha dan dunia industri di SMK Ma’arif Nahdlatul Ulama’ Prambon Sidoarjo? 3. Bagaimana peningkatan daya serap lulusan pada dunia usaha
dan dunia industri melalui on the job trainingdi SMK Ma’arif
Nahdlatul Ulama’ Prambon Sidoarjo?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitiannya yaitu:
1. Untuk mengetahui on the job training di SMK Ma’arif Nahdlatul Ulama’ Prambon Sidoarjo.
2. Untuk mengetahui daya serap lulusan di SMK Ma’arif Nahdlatul Ulama’ Prambon Sidoarjo.
3. Untuk mengetahui peningkatan daya serap lulusan pada dunia usaha dan dunia industri melalui on the job training di SMK Ma’arif Nahdlatul Ulama’ Prambon Sidoarjo.
(18)
10
D. Manfaat Penelitian
1. Secara teoritis
Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan khazanah ilmiah dan bahan pertimbangan bagi pemerintah, guru, warga masyarakat untuk membentuk karakter anak didiknya menjadi anak yang berkarakter positif.
2. Kegunaan secara praktis, yaitu:
a. Bagi peserta didik, diharapkan peserta didik dapat berperan aktif dalam kegiatan pembelajaran serta mampu meningkatkan prestasi belajar.
b. Bagi guru, sebagai masukan untuk meningkatkan kompetensi dan profesionalitasnya.
c. Bagi lembaga atau pihak sekolah, sebagai sumbangan pemikiran dalam usaha peningkatan dan pengembangan proses belajar mengajar secara lebih efektif dan efesien dalam usaha meningkatkan kompetensi.
d. Bagi dunia usaha dan dunia industri, sebagai masukan agar memtimbangkan perekrutan lulusan yang berkompeten.
E. Definisi Konseptual
Untuk menghindari kesalah pahaman maka penulis menjelaskan berbagai istilah yang terdapat dalam judul “On The Job Training dan Daya Serap Lulusan Pada Dunia Usaha dan Dunia Industri di Sekolah Menengah Kejuruan Ma’arif Nahdlatul Ulama’ Prambon Sidoarjo”:
(19)
11
1. On The Job Training
On the job training adalah upaya terencana untuk memfasilitasi pembelajaran pengetahuan yang berhubungan dengan pekerjaan, keterampilan, dan perilaku oleh karyawan.12
Menurut Bernadin dan Russel, Training is defined as any attempt to improve employee performance on a currently held job or one related to it. This usually means changes in spesific knowledges, skills, attitudes, or behaviors. To be effective, training should involve a learning experience, be a planned organizational activity, and be designed in response to idsentified needs.13
Jadi pelatihan didefinisikan sebagai berbagai usaha pengenalan untuk mengembangkan kinerja tenaga kerja pada pekerjaan yang dipikulnya atau juga sesuatu berkaitan dengan pekerjaannya. Hal ini biasanya berarti melakukan perubahan perilaku, sikap, keahlian, dan pengetahuan yang khusus atau spesifik. Dan agar pelatihan menjadi efektif maka di dalam pelatihan harus mencakup suatu pembelajaraan atas pengalaman-pengalaman, pelatihan harus menjadi kegiatan keorganisasian yang direncanakan dan dirancang di dalam menanggapi kebutuhan-kebutuhan yang teridentifikasi.
12 Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2003, Human Resource Management, International Edition,
The McGraw-hill Companies, Inc. New York
13 Bernardin And Russell, 1998, Human Resource Management, Second Edition, Singapore,
(20)
12
2. Daya Serap Lulusan
Istilah daya sering digunakan para penulis sesuai dengan keilmuan yang dibanginya. Dalam kamus ilmiah populer daya diartikan sebagai kemampuan, kekuatan, upaya kemampuan untuk melakukan sesuatu.14 Sedangkan kata serap adalah mendalam, benar-benar, menyerap.15 Dan lulusan dapat diartikan sebagai seseorang yang sudah lulus dari ujian.
Daya serap lulusan yaitu kemampuan atau kekuatan untuk melakukan sesuatu untuk bertindak secara mendalam untuk mendapat lulusan yang terbaik.
3. Dunia Usaha dan Dunia Industri
Dunia usaha dan dunia industri dapat diartikan sebagai lingkungan atau lapangan kegiatan seseorang untuk menyelesaikan atau mengerjakan sesuatu yang menghasilkan alat pemenuhan kebutuhan yang ada seperti barang atau jasa dan memperoleh bayaran atau upah.16
Adapula pengertian tentang dunia usaha adalah tempat yang merupakan poros dari bergeraknya segala sesuatu yang inovatif, dengan teknik yang berbeda, untuk menghasilkan kesejahteraan orang banyak yang di pimpin oleh seorang yang kreatif yang disebut dengan entrepreneur.17
14 Al-Barry, Kamus Ilmiah Populer, (Jakarta:Apollo, 1994)
15 Andini T. Nirmala, Kamus Lengkap Bahasa Indonesia, (Surabaya: Prima media, 2003) hal 416 16 http:// http://e-journal.uajy.ac.id/4009/3/2TS13290.pdf. Diakses tanggal 04-12-2015. Pada jam
12.18.
17 Sunarto. 2009. Sikap Dunia Usaha Terhadap Praktek Kerja Industri di SMK Bina Tunas Bhakti
(21)
13
F. Tinjauan Pustaka Terdahulu
Tinjauan pustaka terdahulu merupakan kajian mengenai penelitian-penelitian terdahulu yang terkait (review of related literature). Berdasarkan penulusuran hasil penelitian yang ada di temukan beberapa skripsi yang relevan dengan penelitian ini, diantaranya yaitu:
Pertama, skripsi Wulandari, 2009 Undergraduate thesis, UIN Sunan Ampel Surabaya, dengan judul “Pengaruh Penggunaan Lembar Kerja Siswa Terhadap Daya Serap Siswa Pada Bidang Studi PAI di SDN MADE II Surabaya”.
Penelitian ini bertujuan Untuk mengetahui apa dan bagaimana penggunaan lembar kerja siswa pada bidang studi Pendidikan Agama Islam di SDN Made II Surabaya, untuk mengetahui bagaimana daya serap siswa pada bidang studi Pendidikan Agama Islam di SDN Made II Surabaya, dan untuk mengetahui bagaimana pengaruh lembar kerja siswa terhadap daya serap siswa pada bidang studi PAI di SDN Made II Surabaya. Penelitian ini berfokus pada penggunaan lembar kerja siswa terhadap daya serap pada bidang studi Pendidikan Agama Islam di SDN Made II Surabaya.
Kedua, skripsi Fuadi Aziz, 2009 Fakultas Tarbiyah UIN Sunan Kalijaga, tentang “Penggunaan Multimedia Berbasis Komputer Sebagai Upaya Meningkatkan Motivasi Belajar PAI Siswa Kelas IX D SMPN 2 Temon Kulon Progo”.
(22)
14
Tujuan penelitian ini adalah: 1) Untuk mendiskripsikan pelaksanaan pembelajaran PAI di kelas IX D Temon sebelum menggunakan multimedia berbasis komputer. 2) Untuk mendeskripsikan pelaksanaan pembelajaran PAI dengan menggunakan multimedia berbasis komputer di kelas IX D SMPN 2 Temon. 3) Untuk mengetahui hasil motivasi belajar siswa setelah pelaksanaan pembelajaran menggunakan multimedia berbasis komputer di kelas IX D SMPN Temon Kulon Progo. Penelitian tersebut berfokus pada pelaksanaan pembelajaran PAI dengan menggunakan multimedia berbasis komputer kelas IX D SMPN Temon Kulon Progo.
Berikutnya, skripsi Fahim Ilmiya, 2010 Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta, tentang “Studi Peranan On The Job Training dalam Mempersiapkan Siswa untuk Memasuki Dunia Kerja Pada Siswa Kelas XII Program Keahlian Penjualan SMK Negeri 6 Surakarta Tahun Ajaran 2009/2010”.
Tujuan penelitian diatas yaitu: (1) Pelaksanaan On The Job Training SMK Negeri 6 Surakarta dalam mempersiapkan siswa memasuki dunia kerja mempunyai peranan positif dan sangat penting. (2) Kesiapan siswa SMK Negeri 6 Surakarta memasuki dunia kerja dengan adanya program On The Job Training. Pada penelitian diatas berokus pada peranan On The Job Training dalam mempersiapkan siswa memasuki dunia kerja pada siswa kelas XII program keahlian penjualan SMK Negeri 6 Surakarta tahun 2009/2010.
(23)
15
Skripsi yang akan ditulis peneliti berjudul “On The Job Training dan Daya Serap Lulusan Pada Dunia Usaha dan Dunia Industri di SMK Ma’arif Nahdlatul Ulama’ Prambon Sidoarjo”. Yang bertujuan untuk untuk mengetahui on the job training dan daya serap lulusan pada dunia usaha dan dunia industri di SMK Ma’arif Nahdlatul Ulama’ Prambon Sidoarjo. Dan untuk mengetahui faktor pendukung dan penghambat on the job training dan daya serap lulusan pada dunia usaha dan dunia industri di SMK Ma’arif Nahdlatul Ulama’ Prambon Sidoarjo.
Berdasarkan penelitian-penelitian diatas, dapat dilihat bahwa terdapat perbedaan antara skripsi yang akan ditulis peneliti dengan tiga skripsi diatas. Dan persamaan dalam penelitian-penelitian diatas adalah sama-sama membahas tentang daya serap.
G. Sistematika Pembahasan
Untuk mempermudah dalam memahami judul ini, maka penulis membuat sistematika penulisan sebagai berikut:
Bab I berisi Pendahuluan, yang terdiri dari latar belakang, rumusan masalah, tujauan penelitian, kegunaan penelitian, definisi konseptual, tinjauan pustaka terdahulu, dan sistematika pembahasan.
Bab II ini merupakan kajian teori tentang On The Job Terraining dan Daya Serap Lulusan pada Dunia Usaha dan Dunia Industri Di Sekolah Menengah Kejuruan Ma’arif Nahdlatul Ulama’, yang dibagi menjadi beberapa sub bab, meliputi: On The Job Training: Pengertian On The Job
(24)
16
Training, tujuan On The Job Training, prinsip On The Job Training, dan teknik On The Job Training. Daya serap lulusan pada dunia usaha dan dunia industri: Pengertian daya serap lulusan, teori daya serap lulusan, pengertian dunia usaha dan dunia industri. Daya Serap Lulusan pada Dunia Usaha dan Dunia Industri melalui on the job training di SMK Ma’arif Nahdlatul Ulama’.
Bab III berisi tentang metodelogi penelitian yang meliputi pendekatan dan jenis penelitian, informan penelitian, jenis data dan sumber data, teknik pengumpulan data dan teknik analisa data.
Bab IV menjelaskan tentang Penyajian Data Dan Teknik Analisa Data yang meliputi; penyajian data yang terdiri dari: gambaran umum, penyajian data tentang on the job training di SMK Ma’arif Nahdlatul Ulama’, daya serap lulusan pada dunia usaha di SMK Ma’arif Nahdlatul Ulama’ serta peningkatan daya serap lulusan pada dunia usaha dan dunia industri melalui on the job trainingdi SMK Ma’arif Nahdlatul Ulama’ Prambon Sidoarjo.
Bab V menjelaskan tentang Kesimpulan yang merupakan konsistensi kaitan antara rumusan masalah dan tujuan penelitian dan Saran.
(25)
BAB II KAJIAN TEORI
A. On The Job Training
1. Pengertian On the job training
On the job trainingberasal dari kata “job” dan “training”. Kata job berasal dari bahasa Inggris yang berarti pekerjaan. Dalam kamus bahasa Indonesia pekerjaan berarti sebuah kegiatan aktif yang dilakukan oleh manusia.1 Istilah pekerjaan digunakan untuk suatu tugas atau kerja yang menghasilkan sebuah karya bernilai imbalan dalam bentuk uang bagi seseorang. Sedangkang kata “training” atau pelatihan adalah proses melatih; kegiatan atau pekerjaan.2
On the job training adalah upaya terencana untuk memfasilitasi pembelajaran pengetahuan yang berhubungan dengan pekerjaan, keterampilan, dan perilaku oleh karyawan.3
Menurut Bernadin dan Russel, Training is defined as any attempt to improve employee performance on a currently held job or one related to it. This usually means changes in spesific knowledges, skills, attitudes, or behaviors. To be effective, training should involve a
1 Aditya A. Pratama, Kamus Bahasa Indonesia, (Surabaya: Prima media, 2003) hal. 191. 2 Aditya A. Pratama, Kamus Bahasa Indonesia, (Surabaya: Prima media, 2003) hal. 231
3 Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2003, Human Resource Management, International Edition,
(26)
18
learning experience, be a planned organizational activity, and be designed in response to identified needs.4
Jadi pelatihan didefinisikan sebagai berbagai usaha pengenalan untuk mengembangkan kinerja tenaga kerja pada pekerjaan yang dipikulnya atau juga sesuatu berkaitan dengan pekerjaannya. Hal ini biasanya berarti melakukan perubahan perilaku, sikap, keahlian, dan pengetahuan yang khusus atau spesifik. Dan agar pelatihan menjadi efektif maka di dalam pelatihan harus mencakup suatu pembelajaraan atas pengalaman-pengalaman, pelatihan harus menjadi kegiatan keorganisasian yang direncanakan dan dirancang di dalam menanggapi kebutuhan-kebutuhan yang teridentifikasi.
Menurut PP No.31 tahun 2006 tentang Sistem Pelatihan Kerja Nasional, Pelatihan kerja atau yang sekarang biasa kita kenal dengan istilah training adalah seluruh kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Singkatnya,pelatihan kerja merupakan proses mengajarkan pengetahuan dan pengembangan keterampilan bekerja (vocational) serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar.
4 Bernardin And Russell, 1998, Human Resource Management, Second Edition, Singapore,
(27)
19
2. Tujuan On the Job Training
Tujuan dilaksanakannya program on the job training di Sekolah Menengah Kejuruan yaitu:
a) Untuk memperoleh pengalaman langsung bagi siswa-siswi Sekolah Menengah Kejuruan mengenal jenis pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan.
b) Mengamati secara langsung apa yang menjadi tanggung jawabnya, melihat apa yang harus dikerjakan, mampu menunjukkan apa yang dikerjakan (salah dan benar) kemudian mampu menjelaskan tentang apa yang dikerjakan.
c) Meningkatkan kemampuan dan keterampilan dengan jelas mengamati, melihat, dan mengerjakan sendiri dibawah bimbingan supervisor.
d) Meningkatkan kecepatan menyelesaikan suatu pekerjaan dengan mengulang-ulang jenis pekerjaan yang sama disertai kepercayaan diri.
e) Meningkatkan diri mulai dari tingkat dasar, terampil dan akhirnya menjadi mahir.
Training/latihan yang tidak dijelaskan apa yang akan dicapai adalah tidak efektif dan tidak ada gunanya. Berhubung dengan itu maka tujuan setiap latiahan harus dijelaskan dengan baik. Tujuan
(28)
20
latihan itu merupakan pedoman dalam penyusunan program pendidikan, dalam pelaksanaan dan pengawasan.5
Umumnya tujuan sesuatu latihan berhubungan erat dengan jenis dari pada latihan. Tujuan latihan manajer, berbeda dengan tujuan latiahan para karyawan pelaksana, demikian pula tujuan latihan para mandor tidak sama dengan tujuan latihan para tenaga staf demikian seterusnya.
Tujuan utama setiap latihan, selain dijelaskan diatas yaitu:
a) Agar supaya masing-masing pengikut latihan dapat melakukan pekerjaannya kelak lebih efisien.
b) Menambah pengetahuan para calon pekerja untuk lebih memudahkan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
c) Agar supaya pengawasan lebih sedikit. Bilamana bawahan mendapatkan pendidikan khusus dalam melaksanakan tugasnya, maka lebih sedikit kemungkinan ia membuat keasalahan. Bila bawahan dapat melaksanakan pekerjaannya dengn membuat sedikit kesalahan, maka tidak perlu banyak waktu yang disediakan pemimpin untuk pengawasan.
d) Agar pengikut training dapat cepat berkembang. Sukar bagi seseorang untuk mengembangkan dirinya tanpa adanya suatu pendidikan khusus. Pengembangan diri dengan
5 Drs. M. Manullang, Manajemen Personalia, Edisi 3 (Yogyakarta:Gadjah Mada Universiyt Press,
(29)
21
melalui pengalaman lebih lambat jika dibandingkan dengan melalui pendidikan.
e) Untuk menstabilisasi pegawai atau untuk mengurangi labour turn over. 6
Selain tujuan diatas adapun manfaat dari on the job training yaitu: a) Menaikkan rasa puas pegawai
Dengan adanya on the job training pekerja semakin semangat bekerja dan cepat menyelesaikan pekerjaannya. b) Pengurangan pemborosan
Pelaksanaan on the job training mengurangi kesalahan yang dilakukan pegawai.
c) Mengurangi ketidak hadiran dan turn over pegawai
Adanya on the job training mengurangi ketidak hadiran pegawai setiap harinya.
d) Memperbaiki metode dan sistem kerja
Dengan adanya training, secara tidak langsung memperbaiki metode dan sistem kerja.
e) Menaikkan tingkat penghasilan
Jika pekerja bekerja dengan baik dan tidak melakukan kesalahan, perusahaan akan menaikkan penghasilan para karyawan.
6
(30)
22
f) Mengurangi biaya-biaya lembur
Dengan adanya pelaksanaan training untuk calon pegawai akan mengurangi kesalahan yang terjadi sehingga tidak ada biaya-biaya lembur.
g) Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin
On the job training juga mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin karena tidak adanya kesalahan yang dilakukan oleh pegawai.
h) Mengurangi keluhan-keluhan pegawai
Dengan dilaksanakannnya training kepada pegawai akan mengurangi keluhan para pegawai.
i) Mengurangi kecelakaan-kecelakaan memperbaiki komunikasi
Dilaksanakannya training kepada calon pegawai akan mengurangi kecelakaan dalam bekerja dan memperbaiki komunikasi pekerja dengan pekerja serta pegawai dengan atasannya.
j) Meningkatkan pengetahuan serbaguna pegawai
Secara tidak langsung training akan meningkatkan pengetahuan para pegawai terhadap pekerjaannya.
(31)
23
k) Memperbaiki moral pegawai
Dengan adanya pelaksanaan training para calon pekerja akan diberikan beberapa peraturan agar pekerja bisa bekerja dengan kaidah yang ada.
l) Menimbulkan keja sama yang lebih baik7
Training juga memberikan manfaat yaitu menumbuhkan kerja sama yang baik antar pegawai.
3. Prinsip-prinsip On the Job Training
Berbagai prinsip yang berguna sebagai pedoman dalm proses perubahan keterampilan, pengetahuan, dan sikap adalah sebagai berikut8:
a. Motivasi
Semakin tinggi motivasi seseorang semakin cepat dan sungguh-sungguh ia akan mempelajari suatu keterampilan atau pengetahuan baru. Pelatihan haruslah ada hubungannya dengan tujuan yang ingin dicapai (imbalan uang, kedudukan, pengakuan, promosi, dan lain sebagainya).
b. Laporan Kemajuan
Terdapat hubungan antara kekhususan serta banyaknya informasi kemajuan dengan kecepatan serta efektivitas belajar. Tetapi perlu dijaga jangan sampai diberikan
7 John H. Proctor and William M. Thorton. Training A Handbook Line Manager,
8 Moh. Agus Tulus, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama,
(32)
24
informasi terlampau banyak ataupun informasi yang mungkin dapat disalahkan tafsirkan.
c. Peneguhan
Apabila suatu keterampilan telah dipelajari hasilnya hendaknya diperkuat (reinforced) dengan cara memberi penghargaan dan hukuman. Promosi, kenaikan upah, dan pujian merupakan peneguhan positif. Manajemen hendaknya berhati-hati untuk menjaga bahwa penghargaan selalu dikaitkan dengan keberhasilan yang dicapai seseorang.
d. Latihan
Untuk dapat menguasai secara efektif sesuatu keterampilan pengetahuan atau sikap, partisipasi aktif seseorang merupakan sesuatu yang esensial. Jarak waktu antara masa-masa latihan yang diatur secara cermat dan tepat sangan menunjang efektivitas belajar.
e. Keseluruhan Utuh Versus Perbagian
Mana cara yang lebih baik, mengajarkan keseluruhan pekerjaan sekaligus atau serangkaian sasaran antara bagian per bagian, amat tergantung oleh situasi. Semakin lama dan kompleks sesuatu pekerjaan semakin tepat untuk mengajarkannya bagian per bagian. Bilamana bagian per bagian yang diajarkan, pelatihan biasanya beranjak dari
(33)
25
yang telah diketahui ke yang belum diketahui, dari yang mudah ke yang sulit. Menciptakan motivasi pada peserta pelatihan selalu merupakan tugas penting bagi seorang pelatih.
f. Perbedaan-perbedaan Individual
Meskipun pelatihan berkelompok sering lebih ekonomis, tetapi hanya nyata bahwa orang per orang berbeda dalam kecerdasan dan bakat. Oleh karena itu, pelatihan yang paling efektif ialah yang menyesuaikan kecepatan dan kompleksitas dengan kemampuan individual para peserta. 4. Teknik On the Job Training
Teknik on the job training yaitu teknik melatih peserta pelatihan untuk mempelajari suatu materi pelatihan/pekerjaan sambil mengerjakannya/mempraktekannya. Atau bisa juga disebut pelatihan yang dilakukan dilingkungan pekerjaan/aktivitas dari peserta pelatihan itu sendiri. Teknik on the job training merupakan pelatihan yang menggunakan situasi dalam pekerjaan.9
Di sini peserta pelatihan diberi pelatihan tentang pekerjaan baru dengan supervise/coaching (pelatih) langsung dari seorang trainer yang berpengalaman (biasanya trainer dari lingkungan sendiri atau didatangkan dari luar). Teknik on the job training ini dapat digunakan pada metode praktek dan metode latihan.
9 http://www.terangi.or.id/index.php?option=com_content&view=article&id=122:mekanisme-pelatihan&catid=64:pendidikan&Itemid=52&lang=en. Diakses tanggal 04-12-2015. Pada jam 14.24
(34)
26
Kelebihan dari teknik on the job training, yaitu: a) Relatif tidak mahal.
b) Berlatih sambil berproduksi atau menghasilkan sesuatu. c) Tidak dibutuhkan tempat pelatihan khusus.
d) Mendapatkan umpan balik yang cepat.
Adapun teknik lain dalam latihan yang dijelaskan oleh M. Manullang, yaitu ada tiga macam teknik latihan untuk melatih pegawai baru.10 Ketiga cara itu adalah:
1) Mengirim petugas/pekerja ke suatu kursus latihan tertentu. 2) Memerintahkan petugas/pekerja baru untuk bekerja
bersama-sama dengan petugas lama yang sudah berpengalaman.
3) Memerintahkan petugas/pekerja baru untuk berkeliling-keliling dalam perusahaan.
5. Metode Untuk Menentukan Kebutuhan Training
Ada dua metode untuk menetukan kebutuhan training/latihan, yaitu11:
a. Metode penentuan dengan melalui analisis pekerjaan dan keterampilan
Hasil analisis jabatan, memberi gambaran tentang tugas-tugas yang dilaksanakan dalam jabatan yang bersangkutan. Dari
10 Drs. M. Manullang, Manajemen Personalia, Edisi 3 (Yogyakarta:Gadjah Mada Universiyt
Press, 2001) hal.73
11 Drs. M. Manullang, Manajemen Personalia, Edisi 3 (Yogyakarta:Gadjah Mada Universiyt
(35)
27
gambaran tentang tugas-tugas dalam suatu jabatan, dapat diperoleh spesifikasi latihan, yang menetapkan karakteristik hal-hal yang harus dimiliki pekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas tersebut dengan baik dan berhasil.
Karakteristik yang harus dimiliki oleh setiap pekerja untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik, meliputi tiga hal, yaitu: ilmu pengetahuan, keterampilan dan perilaku.
Setiap orang untuk memegang suatu jabatan memerlukan keahlian dan ilmu pengetahuan yang berhubungan dengan jabatan itu, demikian pula ia harus mempunyai keterampilan khusus untuk mampu melakukan pekerjaannya, selanjutnya ia harus memiliki perilaku yang diperlukan sesuai tuntutan suatu pekerjaan.
b. Metode penentuan melalui analisis prestasi kerja
Bagaimana tingkat prestasi kerja seseorang, dapat diketahui dengan membandingkan antara standard prestasi kerja dengan hasil kerja nyata dari seseorang. Bila hasil kerja nyata seseorang dibawah standard prestasi kerja, maka yang berwenang harus menganalisis mengapa hal tersebut terjadi. Kesalahan mungkin timbul dan berasal dari pihak pekerja, dan bila demikian, harus diadakan suatu diskusi untuk menetapkan apa yang harus dilakukan. Jalan keluarnya mungkin perlu ada pengarahan lebih lanjut dari atasan, atau mengadakan latihan bagi pegawai yang bersangkutan.
(36)
28
B. Daya Serap Lulusan Pada Dunia Usaha Dan Dunia Industri
1. Pengertian Daya Serap Lulusan
Istilah daya sering digunakan para penulis sesuai dengan keilmuan yang dibanginya. Dalam kamus ilmiah populer daya diartikan sebagai kemampuan, kekuatan, upaya kemampuan untuk melakukan sesuatu.12 Sedangkan kata serap adalah mendalam, benar-benar, menyerap.13 Dan lulusan dapat diartikan sebagai seseorang yang sudah lulus dari ujian.
Daya serap lulusan yaitu kemampuan atau kekuatan untuk melakukan sesuatu untuk bertindak secara mendalam untuk mendapat lulusan yang terbaik.
Daya serap merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi usaha yang dilakukan seseorang. Daya serap yang kuat akan menimbulkan usaha yang mudah dan tidak sulit dalam menghadapi masalah. Setiap individu yang menjalankan usaha, senantiasa mencari jalan untuk selalu memperoleh sesuatu yang lebih menguntungkan dari sebelumnya.
Dengan demikian nantinya akan dapat dilakukan standarisasi pelaksanaan uji kompetensi di SMK bidang sesuai dengan kurikulum yang berlaku, sehingga daya serap lulusan SMK di dunia usaha dan dunia industri dapat meningkat sampai 100% sesuai dengan tujuan pendidikan Nasional.
12 Al-Barry, Kamus Ilmiah Populer, (Jakarta:Apollo, 1994)
(37)
29
2. Karakteristik Daya Serap Lulusan
Menurut Tuloli M.Y., bahwa Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) merupakan lembaga pendidikan yang mempunyai karakteristik antara lain14:
a) SMK diarahkan untuk mempersiapkan peserta didik memasuki dunia kerja.
b) SMK didasarkan atas “demand driven” atau kebutuhan dunia kerja.
c) Fokus isi SMK ditekankan pada penguasaan pengetahuan, keterampilan, sikap dan nilai-nilai yang dibutuhkan dunia kerja.
d) Penilaian yang sesungguhnya terhadap kesuksesan peserta didik harus pada ”hands on” atau performa dalam dunia kerja.
e) Hubungan yang erat dengan dunia kerja merupakan kunci sukses SMK.
f) SMK yang baik harus memiliki sifat responsif dan antisipatif terhadap kemajuan teknologi.
Pendidikan kejuruan harus selalu memiliki perkembangan IPTEK kebutuhan masyarakat, kebutuhan individu, dan lapangan kerja. Ditinjau dari daya serap lulusannya, karakteristik lulusan pendidikan kejuruan harus memiliki kecakapan: 1) minimal pengetahuan dan
14 Tutoli, M.Y. 2006. Administrasi dan Supervisi Pendidikan Nasional. Jakarta:
(38)
30
keterampilan khusus untuk jabatan atau pekerjaannya, 2) minimal pengetahuan dan keterampilan sosial, emosional, dan fisik dalam kehidupan sosial, 3) minimal serta pengetahuan dan keterampilan akademik untuk jabatan, individu dan masa depannya.15
3. Peningkatkan daya serap
Dalam rangka meningkatkan daya serap, Kementerian Pendidikan Nasional melakukan program, antara lain16:
a. Memperkuat kemampuan adabtif
Upaya untuk meningkatkan daya kemampuan adaptif ini dilakukan dengan memperkuat kemampuan dasar siswa melalui mata pelajaran matematika, terapan dan sains terapan, memperkuat wirausaha siswa melalui mata pelajaran pemasaran (marketing) dan keuangan, memperkuat penguasaan bahasa nasional dan internasional, serta memperkuat penguasaan kompetensi dasar teknologi informasi dan komunikasi.
b. Mengembangkan kemitraan SMK-Industri (Teaching Industry)
Kemitraan antara SMK dengan industri yang telah berkembang meliputi berbagai bidang:
15 Prof. Dr. Masrian Bukit, Strategi dan Inovasi Pendidikan Kejuruan, (Bandung: Alfabeta, 2014),
hal 14
16 Buku-Inovasi-Pendidikan-SMK.pdf-FoxitReader2.0. Diakses tanggal 13-12-2015. Pada pukul
(39)
31
Bidang manufaktur (meliputi: perangkat keras dan perangkat lunak, teknologi informasi, otomotif, machine tools and hands tools, dan elektronik) Bidang bisnis Ritel/jasa
Bidang Agro Industri 4. Ciri-Ciri Daya Serap
Daya serap yang dimaksud adalah kemampuan siswa untuk menyerap atau menguasai materi/bahan ajar yang disampaikan, ciri-cirinya meliputi17:
a. Efektifitas kurikulum
Dapat digambarkan sebagai proses belajar mengajar yang membahas tentang materi ajar dengan segenap komponen yang ada didalamnya melalui metode yang digunakan untuk praktek sehari-hari.
b. Daya serap terhadap materi pelajaran
Daya serap merupakan sejauhmana pemahaman peserta didik terhadap materi yang diberikan oleh guru dalam proses belajar mengajar. Pemahaman itu juga banyak faktor yang mempengaruhinya, seperti:
Minat siswa
Lingkungan yang kondusif Guru mata pelajaran
(40)
32
c. Evaluasi hasil belajar
Kegiatan evaluasi atau menilai hasil siswa merupakan tindak lanjut dari semua rangkaian aktivitas pembelajaran. Evaluasi bermaksud sejauhmana siswa memahami dan menyerap materi pelajaran yang telah diberikan oleh seorang pengajar.
5. Upaya Peningakatan Agar Lulusan SMK Terserap Di Dunia Usaha dan Dunia Industri
Upaya peningkatan yang seharusnya dilakukan agar lulusan SMK terserap di bidang industri ialah:
a) Perluasan akses SMK
Pembangunan sekolah baru dengan jurusan yang baru atau menyesuaikan dengan kondisi masyarakat. Sehingga SMK menjadi besar dan berkembang.
b) Pemerataan akses SMK
Pembangunan SMK di daerah tertinggal dan terpencil serta adanya asrama di SMK tersebut. Sehingga anak-anak didaerah terpencil bisa merasakan sekolah. Adanya asrama diperuntuhkan bagi peserta didik yang rumahnya jauh. c) Peningkatan mutu SMK
Pengadaan sarana dan prasarana, serta buku pelajaran, rehabilitasi gedunk SMK agar peserta didik bisa lebih nyaman belajar. Adanya kompetisi-kompetisi yang bisa membuat peserta didik lebih menonjol dalam
(41)
33
kemampuannya. Sertifikasi bahasa Inggris dTEFL dan TOEIC, agar peserta didik lebih bisa menguasai bahasa Inggris. Perkembangan SMK bertaraf Internasional sehingga lebih meningkat. Adanya beasiswa prestasi bagi peserta didik berprestasi yang kurang mampu.
d) Peningkatan relevansi SMK
Pengembangan unit usaha yang ada di SMK tersebut, bakat dan minat peserta didik berkembang. Bantuan modal kerja terhadap SMK, serta perlunya kerjasama dengan industri agar lulusan SMK tersebut tidak kesulitan dalam mencari pekerjaan.
e) Pencitraan SMK
Pencitraan SMK bisa melalui media-media elektronik maupun cetak. Smk mempunyai website berisi tentang SMK tersebut, dan informasi yang bermanfaat bagi masyarakat. Adanya pencitraan di media masa, suatu SMK bisa dikenal masyarakat.
f) Pengembangan kualitas layanan SMK g) Inovasi pendidikan
h) Pengembangan kurikulum. 18
Penyiapan bahan kurikulum program keahlian baru serta pemenuhan modul agar saat KBM materi disampaikan bisa
18 http://journal.um.ac.id/index.php/teknologi-kejuruan/article/view/3023/407. Di akses Tanggal
(42)
34
difahami oleh peserta didik. Dan agar peserta didik dituntut aktif dalam pembelajaran, dalam praktiknya bisa lebih baik. 6. Pengertian Dunia Usaha dan Dunia Industri
Dunia usaha dan dunia industri biasa disebut dengan dunia kerja yang memiliki pengertian sebagai lingkungan atau lapangan kegiatan seseorang untuk menyelesaikan atau mengerjakan sesuatu yang menghasilkan alat pemenuhan kebutuhan yang ada seperti barang atau jasa dan memperoleh bayaran atau upah.19
Adapula pengertian tentang dunia usaha adalah tempat yang merupakan poros dari bergeraknya segala sesuatu yang inovatif, dengan teknik yang berbeda, untuk menghasilkan kesejahteraan orang banyak yang di pimpin oleh seorang yang kreatif yang disebut dengan entrepreneur.20
Dengan demikian pengertian daya serap lulusan pada dunia usaha dan dunia industri adalah kemampuan atau kekuatan untuk melakukan sesuatu untuk bertindak dalam menyerap orang yang sudah lulus dari ujian pada jalan untuk memperoleh sesuatu yang lebih menguntungkan dari sebelumnya dengan menggunakan keterampilan, ketekunan kerja, dan penggunaan alat-alat di bidang pengelolaan hasil-hasil bumi dan distribusinya sebagai dasar.
19 http:// http://e-journal.uajy.ac.id/4009/3/2TS13290.pdf. Diakses tanggal 04-12-2015. Pada jam
12.18.
20
Sunarto. 2009. Sikap Dunia Usaha Terhadap Praktek Kerja Industri di SMK Bina Tunas Bhakti Juwana. Unpublished Paper. FPTK IKIP Veteran, Semarang
(43)
35
7. Cara-Cara Dunia Usaha dan Dunia Industri dalam Menyeleksi Calon Pegawai
Cara-cara mengadakan seleksi dapat digolongkan kedalam dua golongan, yakni cara seleksi tidak berdasar ilmu pengetahuan dan cara seleksi berdasar ilmu pengetahuan. Cara seleksi yang pertama masih umum dianut di negara kita. Sedang cara seleksi jenis kedua baru pada taraf permulaan dilaksanakan di negara kita.21
Cara seleksi berdasarkan ilmu pengetahuan umum sudah dipergunakan di negara-negara yang sudah maju seperti di Amerika Serikat dan di banyak negara-negara Eropa.
Baik cara seleksi tidak berdasarkan ilmu pengetahuan maupun cara seleksi berdasarkan pengetahuan, mempergunakan wawancara atau mempergunakan interview sebagai alat mengetahui tepat tidaknya seorang calo pegawai untuk memangku sesuatu jabatan tertentu.
Seleksi pegawai tidak berdasarkan ilmu pengetahuan sebagaimana umu sekarang dijalankan di negara kita, tidak mendasarkan pemilihan-pemilihan atas job specification, melainkan mempergunakan bahan-bahan pertimbangan sebagai berikut:
a. Surat lamarat bermaterai atau tidak b. Ijazah sekolah dan daftar nilai
c. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman
d. Berbicara langsung dengn orang yang bersangkutan
21
Drs. M. Manullang, Manajemen Personalia, Edisi 3 (Yogyakarta:Gadjah Mada Universiyt Press, 2001) hal.108
(44)
36
e. Referensi dan rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya22 Adapun cara lain dari dunia uasaha dan dunia industri dalam merekrut karyawan baru, diantaranya23:
a. Merencakan kebutuhan karyawan
Apabila terjadi kekosongan, manajer yang bertanggung jawab untuk mengisinya. Maka dari itu seorang manajer harus melakukan beberapa tindakan, yaitu: a) Mengkaji kebutuhan mendadak, b) Menganalisis pekerjaan, c) Menjabarkan Uraian pekerjaan, d) Menjabarkan spesifikasi karyawan, e) Mengevaluasi kebutuhan mendatang, f) dan menyimpulkannya. b. Mencari pelamar
Setelah menganalisis pekerjaan dan menjabarkan uraian pekerjaan serta spesifikasi karyawan secara rinci, selanjutnya yang dilakukan oleh seorang manajer ialah: a) Merekrut secara internal atau eksternal, b) Menilai sumber tenaga kerja/ calon pekerja, c) Menentukan Pilihan.
c. Menarik pelamar
Begitu selesai menyeleksi sumber rekrutmen untuk mendapatkan tipe dan jumlah orang yang tepat dengan harga/gaji yang sesuai, selanjutnya manajer membutuhkan waktu guna merencanakan isi, mendesain model, dan tata letak yang sesuai untuk iklan dalam mencari pekerja baru.
22
Hadipoerwono, Tata Personalia, Jambatan, Jakarta, 1961, p.66
(45)
37
d. Menyaring pelamar
Setelah berhasil menarik sejumlah pelamar potensial yang kira-kira memenuhi syarat, kemudian manajer mengurangi calon pekerja dengan cara menyeleksinya terlebih dahulu.
e. Mewawancarai calon pekerja
Setiap wawancara seleksi merupakan proses komunikasi dua arah. Menyiapkan wawancara dimulai dengan memikirkan tipe wawancara yang seperti apa, kapan, dan dimana akan dilakukan. Adapun tipe dalam wawancara yaitu: a) Wawancara perorangan, b) Wawancara panel, calon pekerja dihadapkan dengan dua atau lebih pewawancara, c) Wawancara bertahap, secara bergiliran bertatap muka dengan seorang calon pekerja dalam suatu wawancara satu lawan satu.
f. Menguji calon
Untuk posisi pekerjaan yang agak rendah, baik dikantor, toko, maupun pabrik, keputusan rekrutmen dapat dilakukan setelah membaca formulir lamaran, menilai wawancara serta mengumpulkan dan mengkaji referensi. Dengan hal tersebut pihak industri bisa menguji kesiapan kerja calon pekerja dengan melaksanakan tes.
g. Membuat penawaran kerja
Setelah wawancara dan tes dilakukan, manajer dapat menentukan calon pekerja terbaik untuk mengisi pekerjaan
(46)
38
yang ditawarkan. Manajer bisa membuat penawaran kerja pada yang bersangkutan baik secara lisan maupun tertulis. Perusahaan cenderung berbicara melalui telepon sehingga dengan segera dapat meminta persetujuannya.
h. Mulai bekerja
Proses rekrutmen tidak harus begitu saja berakhir setelah penawaran kerja diterima. Apabila rekrutmen ingin berhasil, manajer perlu membantu agar pekerja baru bekerja di perusahaan untuk jangka lama, perlu adanya memonitor dan menilai secara teratur.
8. Fungsi Budaya dalam Dunia Usaha dan Dunia Indutsri
Adapun fungsi budaya dalam DUDI, Triantoro Safari mengemukakan bahwa budaya dalam perusahaan memiliki dua fungsi, yaitu24:
a) Sebagai sarana integritas internal ketika bekerja, sehingga bisa bersatu padu untuk dapat mengerti bagaimana caranya berinteraksi dengan yang lainnya. Fungsi ini dapat memberikan pedoman bagaimana bekerja sama secara efektif dengan rekan kerja. Selain itu, fungsi yang pertama ini mengatur perilaku apa saja yang bisa diterima dan tidak bisa diterima oleh perusahaan. Setelah itu budaya tadi secara tidak langsung akan tertanam dalam pikiran, persepsi anda dan rekan-rekan kerja anda.
(47)
39
Budaya organisasi yang berlaku akan berpengaruh terhadap perilaku anda dalam bekerja dan akan mempengaruhi keefektifan dalam menjalankan pekerjaan.
b) Sebagai alat adaptasi eksternal dan alat untuk memenuhi tujuan-tujuan yang berhubungan dengan pihak luar. Gunanya adalah agar budaya di perusahaan tersebut bisa beradabtasi dengan perubahan zaman, persaingan, dan inovasi yang dihasilkan perusahaan.
9. Cara Membina Hubungan Baik Dalam Dunia Usaha dan Dunia Industri
Beberapa adab/perilaku yang yang harus dilakukan dalam DUDI, diantaraya25:
a. Menganggap rekan kerja sebagai teman seperjuangan bukan sebagai kompetitor
b. Mengingatkannya bila ada sedikit perilaku yang menyimpang c. Menjaga agar tidak terjadi konflik yang berkepanjangan
d. Membiasakan mendiskusikan hal-hal yang bermanfaat dari pada sekedar menggosipkan orang-orang dikantor
e. Menghargai rekan kerja sebagai manusia yang memiliki martabat. 10.Faktor Yang Menentukan Seseorang Di Terima Kerja di DUDI
MenurutBernardin dan Russel, terdapat tiga hal yang menjadi perhatian manajerdalam melakukan penerimaan dan penempatan kerja
25
(48)
40
yaitu tingkat pendidikan, keterampilan dan sikap seorang calon tenaga kerja26:
1. Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum. Dengan demikian tingkat pendidikan seorang karyawan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki kinerja perusahaan.
2. Keterampilan Kerja
Keterampilan merupakan suatu keahlian yang dimiliki pegawai dalam bekerja. Keterampilan menunjukkan kesanggupan atau kecakapan karyawan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab pekerjaanya.Tingkat kemampuan seseorang tidak bisa diketahui karena kemampuan berasal dari diri sendiri, didalam bekerja diperlukan keterampilan, keuletan dan kemampuan berfikir yang luas. Menurut Robbins, pada dasarnya keterampilan dapat dikategorikan menjadi empat, yaitu27:
26
Berdardin, John H dan Russel, Joyce E.A. 1993. Human Resource Managementand Experiental Approach. Singapura : McGraw Hill, Inc.
27
Robbins. Perilaku Organisasi. (Jakarta : PT. Prenhallindo. Sekaran,Uma danBougie Roger. 2009).
(49)
41
a. Basic Literacy Skill
Keahlian dasar merupakan keahlian seseorang yang pasti dan wajib dimiliki oleh kebanyakan orang, seperti membaca, menulis, dan mendengar.
b. Technical Skill
Keahlian teknik merupakan keahlian seseorang dalam mengembangkan teknik yang dimiliki, seperti mengopersikan komputer.
c. Interpersonal Skill
Keahlian interpersonal merupakan kemampuan seseorang secara efektif untuk berinteraksi dengan orang lain maupun dengan rekan kerja, seperti menjadi pendengar yang baik, dan kemapuan bekerja dalam tim.
d. Problem solving
Problem solving adalah suatu proses mental dan intelektual dalam menemukan masalah dan memecahkan berdasarkan data dan informasi yang akurat, sehingga dapat diambil kesimpulan yang tepat dan cermat. Menyelesaikan masalah adalah proses aktivitas untuk menajamkan logika berfikir, berargumentasi dan penyelesaian masalah serta kemampuan untuk mengetahui penyebab, mengembangkan alternatif dan menganalisa serta memilih penyelesaian yang baik.
(50)
42
3. Sikap
Sikap merupakan hal penting dalam diri manusia. Sikap merupakan pernyataan evaluatif yang baik dan menguntungkan, hal ini menyangkut mengenai obyek, orang atau peristiwa dimana sikap dapat mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Menurut Azwar, komponen-komponen sikap adalah28:
1. Kognitif
Kognitif terbentuk dari pengetahuan dan informasi yang diterima yang selanjutnya diproses menghasilkan suatu keputusan untuk bertindak.
2. Afektif
Menyangkut masalah emosional subyektif sosial terhadap suatu obyek, secara umum komponen ini disamakan dengan perasaan yang dimiliki terhadap suatu obyek.
3. Psikomotorik
Menunjukkan bagaimana perilaku atau kecenderungan berperilaku yang ada dalam diri seseorang berkaitan dengan obyek sikap yang dihadapinya.
28 Azwar. 2005. Pengertian Sikap. Sarjanaku. Com (Online). Diakses pada 15-12-2015. Pada pukul
(51)
43
C. Peningkatan Daya Serap Lulusan pada Dunia Usaha dan Dunia
Industri Melalui On The Job Training di Sekolah Menengah Kejuruan 1. Konsep Dunia usaha dan dunia industri di Sekolah Menengah
Kejuruan
Diharapkan dari lulusan Sekolah Menengah Kejuruan sesuai dengan sasaran pola penyelenggaraan kecakapan hidup ditinjau dari keberhasilan lulusan, diantaranya yaitu:
a) Lulusan bekerja sesuai dengan bidang keahliannya.
b) Tenggang waktu lulusan mendapatkan kerja setelah lulus maksimal satu tahun.
c) Keterserapan lulusan dalam periode dua tahun setelah lulus minimal 75%
d) Jumlah lulusan yang mampu menciptakan lapangan kerja 5%.29
Standart kompetensi lulusan pada satuan pendidikan menengah kejuruan bertujuan untuk meningkatkan kecerdasan, pengetahuan, kepribadian, akhlak mulia, serta keterampilan untuk hidup mandiri dan mengikuti pendidikan lebih lanjut dengan keterampilannya.30
Kebutuhan dunia industri untuk menggunakan kemampuan dan keahlian yang dimiliki lulusan sekolah menengah kejuruan (SMK) saat ini semakin meningkat. Beberapa perusahaan besar juga telah memberikan kepercayaan kepada sekolah sehingga lulusannya bisa
29 Depdiknas, 2003.
30 Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 23 Tahun 2006 Tentang Standar Kompetensi
(52)
44
langsung menjadi tenaga kerja. Bahkan jumlah permintaan tenaga kerja lulusan SMK kini naik hingga 50 persen.
Pendidikan SMK menyiapkan dan mencetak para peserta didik sebagai tenaga kerja profesional. Dalam mengembangkan model-model pembelajaran harus disesuaikan dengan prinsip-prinsip pendidikan kejuruan yaitu “mendekatkan pola pembelajaran dengan dunia kerja”. Pola pembelajaran work-based-learning merupakan model yang sangat efektif untuk mencapai kompetensi yang dibutuhkan, karena dalam pembelajaran tersebut siswa dapat belajar dan bekerja secara bersama-sama di tempat keja.
Keuntungan dapat diaraih apabila lembaga pendidikan dan dunia industri bekerja sama dengan efektif. Sekolah Menengah Kejuruan memiliki kebutuhan meningkatkan relevansi lulusan dan peningkatan kompetensi. Sedangkan dunia industri memiliki kebutuhan berupa pencapaian visi, misi lembaga, informasi kualitas calon guru, dan bertambahnya pengalaman bekerjasama dengan perguruan tinggi. Dalam kerjasama perlu dirumuskan peran masing-masing lembaga, dari pihak Dunia industri: orientasi kurikulum, quality control, format kerjasama, tempat, dan fasilitas Training, rekrutmen, bantuan pendanaan untuk peserta, dan supervisi. Dari pihak sekolah memiliki peran informasi hasil pengembangan IPTEK, konsultasi, dan asistensi, bantuan teknologi, serta model pelatihan.
(53)
45
Dalam dunia industri untuk perekrutan tenaga kerja haruslah menyeleksinya terlebih dahulu. Ada beberapa langkah-langkah yang harus dilakukan dunia industri dalam pelaksanaan seleksi. Langkah pertama adalah menentukan sifat jabatan yang akan diisi dan menentukan kualifikasi atau tipe pekerja yang cocok untuk jabatan yang kosong. Langkah kedua adalah penarikan pekerja (rekrutmen) adalah suatu proes dimana tenaga kerja ditarik melalui sumber-sumber tenaga kerja. Dan langkah terakhir adalah mengadakan pemilihan dari tenaga kerja yang sudah tersedia.31
Tujuan diadakannya seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang mememnuhi syarat dan mempunyai kualifikasi sebagai mana tercantum dalam job description. Cara seleksi yang paling efektif dapat diperoleh dengan mengadakan percobaan-percobaan atau dengan cara mempelajari cara seleksi yang terbaik yang sudah umum dipergunakan oleh badan-badan usaha lain. Mengadakan seleksi dengan cara yang paling efektif dengan biaya serendah-rendahnya untuk mendapatkan tenaga kerja yang sebaik-baiknya.
Adapun kualifikasi yang menjadi dasar alam seleks, kualifikasi tersebut diantaranya32:
31
Drs. M. Manullang, Manajemen Personalia, Edisi 3 (Yogyakarta:Gadjah Mada Universiyt Press, 2001) hal.98
32
Drs. M. Manullang, Manajemen Personalia, Edisi 3 (Yogyakarta:Gadjah Mada Universiyt Press, 2001) hal.102
(54)
46
a. Keahlian
Keahlian merupakan salah satu kualifikasi yang utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi. Dalam jabatan-jabatan yang tidak memerlukan keahlian tertentu, kualifikasi keahlian itu dapat diabaikan.
b. Pengalaman
Pengalaman penting artinya dalam proses seleksi pegawai. Pengalaman dapat menunjukkan apa yang dapat dikerjakan oleh calon pegawai pada saat dia melamar. Keahlian dan pengalaman merupakan dua kualifikasi yang selalu diperhatikan dalam proses pemilihan pegawai. Umumnya perusahaan-perusahaan lebih condong memilih tenaga kerja yang berpengalaman.
c. Umur
Kualifikasi umur dalam proses seleksi pegawai banyak pula mendapatkan perhatian. Umumnya perusahaan-perusahaan tidak begitu saja menerima calon yang berusia muda ataupun mereka yang mempunyai usia lanjut.
Mereka yang mempunyai usia lanjut mempunyai tenaga fisik relatif kecil dan terbatas, meskipun mereka ini pada umumnya sudah mempunyai pengalaman. Pengalaman ini mempunyai hubungan yang erat dengan umur.
(55)
47
Sebaliknya mereka yang mempunyai usia muda relatif kurang mempunyai rasa tanggung jawab. Labour turn over pada mereka yang mempunyai usia muda relatif lebih besar jika dibandingkan dengan mereka yang mempunyai usia lanjut. Dalam suatu survey yang diadakan oleh National Association of Manufactures membuktikan bahwa penyelidikan terhadap lebih dari tiga juta pekerja, 93% dari pada tenaga kerja yang berusia lanjut sama baiknya atau lebih baik dari pada pekerja yang berusia muda. Demikian pula dengan suatu survey yang diadakan oleh Universitas Illionis, mangkir dari pekerjaan dan terlambat masuk bekerja lebih banyak kedapatan pada tenaga kerja yang berusia muda. Selanjutnya rasa berbakti, perasaan tanggung jawab dan moral yang lebih baik lebih banyak terdapat pada tenaga-tenaga kerja yang berusia lanjut, dibandingkan dengan tenaga kerja yang berusia muda.33 d. Jenis kelamin
Jenis kelamin sering pula diperhatikan sebagai dasar dalam mengadakan seleksi, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu. Ini tidaklah berhubungan dengan peribahasa yang umum dianut oleh masyarakat yang belum begitu maju yang menyatakan bahwa tempat wanita itu adalah di dapur.
33
(56)
48
e. Pendidikan
Pendidikan sering dihubungkan dengan latihan, umumnya dianggap dapat menunjukkan kesanggupan dari pelamar. Dengan demikian misalnya di negara-negara yang sudah maju, pendidikan unversitas sering merupakan salah satu kualifikasi dari seorang calon yang akan memangku jabatan manajer, terlebih-lebih jabatan manajer tingkat menengah dan tingkat tertinggi.
f. Keadaan fisik
Untuk jabatan-jabatan tertentu, keadaan fisik calon harus mendapatkan perhatian. Jabatan yang memerlukan tenaga yang kuat sudah barang tentu tidak boleh mengabaikan keadaan fisik pelamar yang akan memegang jabatan tersebut, seharusnya badannya kokoh dan kuat.
g. Tampang
Dengan tampang dimaksud keseluruhan diri orang sebagai tampak pada orang lain. Dalam jabatan-jabatan tertentu tampang itu juga merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
Dalam proses seleksi, kualifikasi tampang ini tidaklah boleh diartikan sebagai suatu kualifikasi satu-satunya. Pada
(57)
49
umumnya kualifikasi tampang itu hanya sebagai kualifikasi tambahan.
h. Bakat
Bakat merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan dalam proses calon pekerja. Bakat ada dua macam, ada bakat yang tersembunyi disamping adanya bakat yang nyata.
Yang dimaksud bakat tersembunyi ialah segala bakat yang tersembunyi atau kemampuan yang masih merupakan benih yang belum dikembangkan.
Dalam proses seleksi yang lebih ditonjolkan pada umumnya adalah bakat yang nyata. Bakat yang tersembunyi perlu mendapat perhatian, sebab hal ini kelak dapat diperkembangkan dengan jalan pendidikan. Dengan demikian dalam proses seleksi, kedua bakat itu kadang mendapatkan perhatian yang seimbang.
i. Temperamen
Dengan temperamen dimaksud pembawaan seseorang yang tidak dapat dipengaruhi oleh pendidikan. Drs. M. Wattimena, membatasi temperamen itu sebagai “sifat-sifat kita, yang khusus berhubungan dengan penghidupan emosi dan dianggap tidak dipengaruhi oleh alam sekitar kita”.34
34 Drs. D. M. Wattimena, Faktor Psikologis Melipatganda Efisiensi Bekerja, PT. Soeroengan,
(58)
50
Temperamen merupakan sifat yang mempunyai dasar yang bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam, ia ditimbulkan oleh proses-proses bio-kimia. Ada orang yang memepunyai temperamen periang, tenang dan tentram, bersemangat dan pemarah, dan adapula orang yang mempunyai temperamen pemurung atau pesimis. Dalam proses seleksi temperamen ini sering juga diambil sebagai dasar yang perlu dimiliki oleh calon pegawai. Untuk jabatan pelayan toko misalnya dibutuhkan orang yang mempunyai temperamen periang.
j. Karakter
Temperamen tidak sama dengan karakter, meskipun ada hubungan yang erat antara kedua-duanya, temperamen adalah faktor endogin, sedangkan karakter adalah faktor eksogin. Karakter dapat diperbaiki dengan jalan pendidikan. Sedang temperamen tidak dapat diubah. Karakter juga merupakan salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan dalam proses pemilihan pegawai
Wiles dan Bondi menganggap model kejuruan telah bergeser dari konsep kurikulum teknologis. Pandangan ini lebih lanjut telah memperkarya konsep kurikulum teknologis, dengan memberi tempat bagi kehadiran industri yang bermitra dengan sekolah bagi pelaksanaan pendidikan kejuruan, yang dikenal dengan Pendidikan Sistem ganda
(59)
51
atau on the job training. Standar kompetensi sebagai standar kemampuan untuk menangani suatu jabatan di industri. Standar kompetensi tersebut digunakan sebagai sumber bagi penyusunan profil kemampuan kurikulum On The Job Training.35
Sesuai dengan pembahasan diatas maka dari itu Dinas Pendidikan dengan Sekolah Menengah Keatas mengadakan On The Job Training. On the job training sudah lama digunakan sebagai model pendidikan kejuruan di Jerman. Secara tradisional para pengusaha atau industri di Jerman memiliki sikap bahwa membantu pelatihan tenaga kerja melalui pelatihan kejuruan akan memajukan negara tersebut. Oleh karena itu sejak lama terjalin hubungan yang sangat erat antara pendidikan kejuruan dan pengguna tenaga kerja. Keadaan inilah yang menyuburkan pertumbuhan On the job training di Jerman.
Model on the job training merupakan suatu penyelenggaraan pendidikan kejuruan yang diasuh bersama antara dunia usaha dan dunia industri dan sekolah. On the job training merupakan konsep atau model penyelenggaraan pendidikan kejuruan dimana, pertama perencanaan dan pelaksanaan pendidikan diwujudkan melalui kemitraan antara dunia kerja dengan sekolah. Kedua, penyelenggaraan pendidikan berlangsung sebagian di sekolah dan sebagian di industri.36
35 Masrian Bukit, Strategi dan Inovasi Pendidikan Kejuruan, (bandung: Alfabeta, 2014), hal. 124 36 Ibid, 42.
(60)
52
Melalui on the job training, peserta didik belajar di dua tempat, sekolah dan dunia industri. Jadi pemberlakuan training menuntut tanggung jawab bersama pihak sekolah dan industrinya.
2. Daya Serap Lulusan di SMK pada Dunia Usaha dan Dunia Industri Melalui On The Job Training
Undang-undang Nomor 2 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional (UU Sisdiknas) menjelaskan bahwasanya pendidikan menengah kejuruan merupakan pendidikan yang mempersiapkan peserta didik untuk dapat bekerja dalam bidang tertentu. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standart Nasional Pendidikan, pendidikan menengah kejuruan adalah pendidikan pada jenjang pendidikan menengah yang mengutamakan pengembangan kemampuan peserta didik untuk jenis pekerjaan tertentu.37
Dari penjelasan diatas perbedaan tidak hanya dalam definisi, struktur organisasi dan tujuan pendidikan, melainkan juga tercermin dalam aspek-aspek lain yang erat kaitannya dengan perencanaan kurikulum. Karakteristik pendidikan kejuruan adalah:
a) Orientasi pendidikan
Keberhasilan belajar berupa kelulusan dari sekolah adalah tujuan terminal, sedangkan keberhasilan program secara
(61)
53
tuntas berorientasi pada penampilan para lulusan sekolah kelak di lapangan.
b) Justifikasi untuk eksistensinya
Untuk mengembangkan pendidikan kejuruan perlu alasan atau justifikasi khusus. Justifikasi khususnya adalah adanya kebutuhan nyata yang dirasakan di lapangan.
c) Fokus kurikulum
Stimulus dan pengalaman belajar yang disajikanmelalui pendidikan kejuruan mencakup ransangan dan pengalaman belajar yang mengambangkan domain afektif, kognitif, dan psikomotorik.
d) Kriteria keberhasilan
Berbeda dengan pendidikan umum, kriteria untuk menentukan keberhasilan suatu lembaga pendidikan kejuruan pada dasarnya menerapkan ukuran ganda yaitu in school succes dan out of school succes. Ktriteria pertama meliputi aspek keberhasilan peserta didik dalam memenuhi persyaratan dunia kerja, sedangkan kriteria yang kedua diindikasikan oleh keberhasilan atau penampilan lulusan setelah berada di dunia kerja yang sebenarnya.
e) Kepekaan terhadap perkembangan masyarakat
Komitmen yang tinggi untuk selalu berorientasi ke dunia kerja, pendidikan kejuruan mempunyai ciri lain berupa
(62)
54
kepekaan atau daya serap yang tinggi terhadap perkembangan dimasyarakat dan dunia kerja. Perkembangan ilmu dan teknologi pasang surutnya suatu bidang pekerjaan, inovasi dan penemuan baru dibidang produksi barang dan jasa, semuanya itu sangat besar pengaruhnya terhadap perkembangan pendidikan kejuruan. f) Perbekalan logistik
Dilihat dari segi peralatan belajar, maka untuk mewujudkan situasi atau pengalaman belajar yang dapat mencerminkan situasi dunia kerja secara realistis dan edukatif diperlukan banyak perlengkapan, sarana dan perbengkalan logistik yang lain. Bengkel dan laboratorium adalah kelengkapan umum yang menyertai eksistensi suatu sekolah kejuruan.38 Lembaga-lembaga pendidikan merupakan sumber tenaga kerja yang penting pula artinya. Menurut Harry L. While39, lembaga pendidikan itu merupakan sumber tenaga yang terbaik. Dengan demikian perlu adanya perencanaan sumber daya manusia yang dirancang untuk menjamin bahwa kebutuhan organisasi/ perusahaan akan pegawai akan terpenuhi secara tetap dan dengan tepat. Perencanaan seperti itu dapat dilakukan dengan melalui analisis kebutuhan kerja seperti dikemukakan oleh Stoner dan Freeman40
38http://eprints.undip.ac.id. Diakses Tanggal 02-12-2015. Pada jam 09.05
39 Harry L. While, Office Organization and Management, 3rd Edition. Prentice Hall Inc., p. 212. 40 James AF. Stoner dan R. Edward Freeman, 1992, Manajemen, Intermedia, Jakarta. Hal. 464
(1)
112
4. Untuk peserta didik dan lulusan SMK Ma’arif Nahdlatul Ulama’
Supaya lebih giat dalam belajar dan mencari jati dirinya apakah nantinya terjun ke dunia usaha dan dunia industri atau melanjutkan ke jenjang yang lebih tinggi. Dan untuk lulusan agar lebih semngat dalam bekerja untuk memuaskan dunia kerja dan bisa ditempatkan sesuai dengan keinginannya.
5. Bagi Dunia usaha dan dunia industri
Agar lebih cermat lagi dalam perekrutan calon pekerja baru yang sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh dunia kerja.
(2)
113
DAFTAR PUSTAKA
Al-Barry, 1994. Kamus Ilmiah Populer, Jakarta:Apollo.
Arikunto, Suharsimi, 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta: Rineka Cipta.
Bukit, Masrian, 2014. Strategi dan Inovasi Pendidikan Kejuruan, Bandung: Alfabeta
Baharuddin, 2007. Teori Belajar Dan Pembelajaran, Ar-Ruzz Media
Bernardin And Russel, 1998, Human Resource Management, Second Edition, Singapore, McGraw-Hill Book Co
Berdardin, John H dan Russel, Joyce E. A. 1993. Human Resource Management Experiental Approach. Singapura: McGraw Hill, Inc.
Depdiknas, 2003.
Faishal, Sanafiah, 1995. Format-Format Penelitian Sosial, Jakarta: Rajawali Press Hadipoerwono, 1961. Tata Personalia, Jambatan, Jakarta.
Hollenbeck, Noe, Gerhart, Wright, 2003, Human Resource Management, International Edition, The McGraw-hill Companies, Inc. New York
Ibid., hal, 13 Ibid, 42.
Ibid, Miftah Thoha, 1997. Pembinaan Organisasi; Proses Diagnosa Dan Intervensi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Juliansyah Noor, 2012. Metodologi Penelitian, Jakarta: Kencana
(3)
114
John J. W. Neuner, 1959. Office Management, SouthWestern Publishing Coy. Maitland, Iain, 1995. Petunjuk Merekrut Karyawan, Jakarta: PT Pustaka Binaman
Pressindo
Manullang, M., 1976. Manajemen Personalia, Edisi 2, Jakarta: Ghalia Indonesia Manullang, M. 2001. Manajemen Personalia, Edisi 3, Yogyakarta: Gadjah Mada
University Press
Mejia- Gomez, Balkin, Cardy, 2001, Managing Human Resources, International Edition, Prentice Hall, Inc.,New Jersey
M. Y. Tutoli, 2006. Administrasi dan Supervisi Pendidikan Nasional. Jakarta:Ghalia Indonesia.
Moleong, Lexi J., 2002. Metode Penelitian Kualitatif, Bndung : PT. Rosdakarya Noor, Juliansyah, 2012. Metodologi Penelitian, Jakarta: Kencana
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No. 19 Tahun 2005 Tentang Standar Pendidikan Nasional.
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 23 Tahun 2006 Tentang Standar Kompetensi Kelulusan (SKL)
Pratama Aditya A., 2003. Kamus Bahasa Indonesia, Surabaya: Prima media, 2003 Robbins. 2009. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. Prenhallindo. Sekaran,Uma
danBougie Roger.
Safari,Triantoro dan R. Kunjana Rahadi, 2006. Menjadi Pribadi berprestasi, Jakarta: Grasindo.
(4)
115
Sudjana, Nana. Ibrahim, 1995. Penelitian dan Penilaian Pendidikan, Jakarta : Rajawali Press
Sugiyono, 2013. Metode Penelitian Pendidikan, Bandung: Alfabeta
Sugiyono, 2009. Metode penelitian Kuantitatif dan kualitatif Dan R & D, Bandung:alfabeta.
Suharsini Arikunto, 2002. Prosedur Penelitian Melalui Praktek . Jakarta , PT Asdi Mahasatya.
Sunarto. 2009. Sikap Dunia Usaha Terhadap Praktek Kerja Industri di SMK Bina Tunas Bhakti Juwana. Unpublished Paper. FPTK IKIP Veteran, Semarang Sutrisno, Edy, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana
Stoner, James AF. dan R. Edward Freeman, 1992, Manajemen, Intermedia, Jakarta.
Taufiq, Ady Imam, 2010. My first job. Yogyakarta: Insania.
Tulus Moh. Agus, 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Tuwu, Alimuddin, Pengantar Metode Penelitian.
Teguh Ambar, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:Graha Ilmu. Teguh, Ambar Sulistiyani & Rosidah, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Edisi Pertama, Yogyakarta: Graha Ilmu.
T. Nirmala , Andini, 2003. Kamus Lengkap Bahasa Indonesia, Surabaya: Prima media, 2003
(5)
116
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, dilengkapi dengan PP No.19/2005 tentang Standar Nasional Pendidikan. Bandung: Fokus Media.
Undang-undang Nomor 2 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. Wattimena, D. M., Faktor Psikologis Melipatganda Efisiensi Bekerja, PT.
Soeroengan, Jakarta.
While , Harry L., Office Organization and Management, 3rd Edition. Prentice Hall Inc.,
http://Warungbaca.blogspot.com/2010/01/bab-II.html/m=1. Diaskes tanggal 03-12-2015. Pada jam 13.26.
http://digilip.unimed.ac.id/public/UNIMED-Master-1188-081188230135%Bab201.pdf. Di akses Tanggal 25-11-2015
http://journal.um.ac.id/index.php/teknologi-kejuruan/article/view/3023/407. Di akses Tanggal 27-11-2015 Jam 14.49.
http:// http://e-journal.uajy.ac.id/4009/3/2TS13290.pdf. Diakses tanggal 04-12-2015. Pada jam 12.18.
http://eprints.undip.ac.id. Diakses Tanggal 02-12-2015. Pada jam 09.05
http:// http://e-journal.uajy.ac.id/4009/3/2TS13290.pdf. Diakses tanggal 04-12-2015. Pada jam 12.18.
http://www.terangi.or.id/index.php?option=com_content&view=article&id=122: mekanisme-pelatihan&catid=64:pendidikan&Itemid=52&lang=en. Diakses tanggal 04-12-2015. Pada jam 14.24
(6)
117
http://himmatulmufidah.blogspot.com/2011/07/makalahkualitas-lulusan-smk.html?m=1. Diakses tanggal 17=12-2015. Pada pukul 11.01. http://digilip.its.ac.id/public/ITS-Master-10252-Paper.pdf
Azwar. 2005. Pengertian Sikap. Sarjanaku. Com (Online). Diakses pada 15-12-2015. Pada pukul 08.57.
Buku-Inovasi-Pendidikan-SMK.pdf-FoxitReader2.0. Diakses tanggal 13-12-2015. Pada pukul 13.19.
Data diambil dari dokumentasi SMK Ma’arif NU Prambon Sidoarjo
Wawancara dengan bapak Drs. H. Adi Purwono, MBA, MM (kepala sekolah), pada tanggal 07-12-2015. Pada jam 09.00
Wawancara dengan Ibu Lilik (guru kejuruan), pada tanggal 07-12-2015. Pada jam 11.00.
Wawancara dengan Nur Roudhotul Amalia (siswa), pada tanggal 11-12-2015. Pada jam 10.00.
Wawancara dengan Bapak Sumarto (orang tua siswa), pada tanggal 11-12-2015. Pada jam 12.00.
Wawancara dengan Lailatus Sa’diyah (alumni/lulusan), pada tanggal 12-12-2015. Pada jam 08.00.
Wawancara dengan Bapak M. Nafik (pihak instansi dari Bank BRI), pada tanggal 12-12-20s15. Pada jam 10.30.