PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR DINAS PENDIDIKAN KOTA CIMAHI : Survey terhadap PNS Dinas Pendidikan Kota Cimahi.

ix

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

HALAMAN PERNYATAAN ... iii

ABSTRAK ... iv

UCAPAN TERIMA KASIH ... v

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR GAMBAR ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 10

1.2.1. Identifikasi Masalah ... 10

1.2.2. Rumusan Masalah ... 11

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian ... 12

1.3.1. Maksud Penelitian ... 12

1.3.2. Tujuan Penelitian ... 12

1.4. Kegunaan Penelitian ... 13

1.4.1. Kegunaan Akademis ... 13

x DAN HIPOTESIS

2.1. Kajian Pustaka ... 14

2.1.1. Motivasi ... 14

2.1.2. Lingkungan Kerja ... 33

2.1.3. Kinerja ... 60

2.1.4. Hubungan Motivasi dan Lingkungan Kerja dengan Kinerja ... 67

2.2. Kerangka Pemikiran ... 68

2.3. Hipotesis ... 72

BAB III OBYEK DAN METODE PENELITIAN 3.1. Rancangan Penelitian ... 73

3.2. Ruang Lingkup Penelitian ... 73

3.3. Obyek Penelitian ... 73

3.4. Jenis dan Metode Penelitian ... 74

3.4.1. Jenis Penelitian ... 74

3.4.2. Metode Penelitian ... 74

3.5. Sumber dan Jenis Data ... 75

3.6. Variabel Penelitian ... 76

3.6.1. Identifikasi Variabel ... 76

3.6.2. Definisi Konseptual Variabel ... 76

3.6.3. Operasional Variabel ... 77

3.7. Instrumen Penelitian ... 82

3.8. Populasi ... 83

3.9. Teknik Pengumpulan Data ... 83

3.10. Uji Instrumen ... 85

xi

3.11. Analisis Data ... 88

3.11.1. Uji Asumsi Klasik ... 88

3.11.2. Analisis Regresi Linier Berganda ... 90

3.11.3. Uji Hipotesis ... 90

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Penelitian ... 92

4.1.1. Gambaran Umum Dinas Pendidikan Kota Cimahi .. 92

4.1.2. Gambaran Karakteristik Responden ... 101

4.1.2.1 Karakteristik Responden berdasarkan umur 101

4.1.2.2 Karakteristik responden berdasarkan pendi - dikan terakhir ... 102

4.1.2.3 Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja ... 103

4.1.2.4 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ... 104

4.1.3. Deskripsi Variabel Penelitian ... 104

4.1.3.1 Variabel Motivasi (X1) ... 105

4.1.3.2 Variabel Lingkungan kerja (X2) ... 110

4.1.3.3 Variabel Kinerja (X3) ... 114

4.1.4. Analisi Hasil Penelitian ... 119

4.2. Pembahasan ... 132

4.2.1. Gambaran Variabel Penelitian ... 132

xii

5.1. Kesimpulan ... 141 5.2. Rekomendasi ... 142 DAFTAR PUSTAKA ……… 144

xiii

Halaman Tabel 1.1. Daftar Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kota Cimahi

Berdasarkan golongan dan Pendidikan Umum ... 5

Tabel 1.2. Target dan Realisasi ... 7

Tabel 2.1. Temperatur yang dianjurkan di ruangan Kantor Dinas Pendidikan .. 41

Tabel 3.1. Operasional Variabel ... 80

Tabel 3.2. Kriteria Pembobotan Jawaban ... 84

Tabel 3.3. Hasil Pengujian Validitas ... 86

Tabel 3.4. Hasil Pengujian Reliabilitas ... 88

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 102

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 103

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 103

Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 104

Tabel 4.5. Tanggapan responden terhadap kebutuhan akan Prestasi ... 105

Tabel 4.6. Tanggapan responden terhadap kebutuhan akan Kekuasaan ... 107

Tabel 4.7. Tanggapan responden terhadap kebutuhan akan Pertalian ... 108

Tabel 4.8. Secara keseluruhan tanggapan responden terhadap motivasi ... 110

Tabel 4.9. Tanggapan responden terhadap Lingkungan Kerja Fisik ... 111

Tabel 4.10.Tanggapan responden terhadap Lingkungan Kerja Psikososial ... 112

Tabel 4.11.Secara keseluruhan tanggapan responden terhadap variabel lingku- ngan kerja ... 114

xiv

Tabel 4.14.Tanggapan responden terhadap Ketepatan waktu Kerja ... 118

Tabel 4.15.Tolok ukur Multikolinearitas ... 121

Tabel 4.16.Hasil Uji Multikolinearitas ... 122

Tabel 4.17.Output Koefisien Korelasi ... 124

Tabel 4.18.Output Koefisien Regresi ... 125

Tabel 4.19.Output Uji Anova ... 126

Tabel 4.20.Output Koefisien Regresi ... 127

Tabel 4.21.Output nilai pengaruh antara Motivasi terhadap Kinerja Pegawai ... 128

Tabel 4.22.Output Koefisien Regresi ... 129

Tabel 4.23.Output nilai pengaruh antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja ... 130

Tabel 4.24.Output Uji Anova ... 131

Tabel 4.25.Rekapitulasi Ukuran-ukuran Motivasi ... 132

Tabel 4.26.Rekapitulasi Ukuran-ukuran Lingkungan Kerja ... 133

xv

Halaman

Gambar 2.1. Mata Rantai Kebutuhan-Keinginan Dan Kepuasan ... 25

Gambar 2.2. Diagram : Motivasi Sebagai Suatu Proses Psikologi ... 29

Gambar 2.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi performance ... 38

Gambar 2.4. The Individual Performance Equation ... 55

Gambar 2.5. Sebuah Hubungan Kerja Tiga Komponen ... 57

Gambar 2.6. Components of the Attitude Behavior Relatioanship ... 58

Gambar 2.7. Kerangka Pemikiran Penelitian ... 71

Gambar 2.8. Paradigma Penelitian ... 72

Gambar 4.1. Struktur Organisasi Dinas Pendidikan Kota Cimahi ... 94

Gambar 4.2. Tanggapan responden terhadap kebutuhan akan Prestasi ... 106

Gambar 4.3. Tanggapan responden terhadap kebutuhan akan Kekuasaan ... 107

Gambar 4.4. Tanggapan responden terhadap kebutuhan akan Pertalian ... 109

Gambar 4.5. Tanggapan responden terhadap Lingkungan Kerja Fisik ... 111

Gambar 4.6. Tanggapan responden terhadap Lingkungan Kerja Psikososial .... 113

Gambar 4.7.Tanggapan responden terhadap Kualitas Hasil Kerja ... 115

Gambar 4.8.Tanggapan responden terhadap Kuantitas Hasil Kerja ... 117

Gambar 4.9.Tanggapan responden terhadap Ketepatan Waktu Kerja ... 118

Gambar 4.10.Normal Probability Plot ... 120

xvi

Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 148

Lampiran 2 Karakteristik Responden ... 152

Lampiran 3 Koding Jawaban Responden ... 154

Lampiran 4 Frequency Tabel ... 160

Lampiran 5 Output SPSS Hasil Uji Validitas Reliabilitas ... 167

Lampiran 6 Hasil Uji Regresi 1 ... 172

Lampiran 7 Hasil Uji Regresi 2 ... 173

Lampiran 8 Hasil Uji Regresi Berganda ... 174

Lampiran 9 Daftar Riwayat hidup ... 178

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Isu sentral yang sering dijadikan kajian berkaitan dengan sumber daya manusia dalam organisasi adalah kinerja, maka kelancaran dan keberhasilan penyelesaian suatu perkerjaan sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya yang dimiliki; baik sumber daya alam maupun sumber daya manusia. Kemajuan akan cepat dicapai bilamana didukung oleh sumber daya alam yang mencukupi dan terutama sumber daya manusia yang berkualitas. Sebaliknya, kemajuan akan terhambat jika faktor sumber daya alam dan sumber daya manusia relatif terbatas. Sumber daya alam merupakan sumber daya pasif, yang keberadaannya sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang mengelolanya. Apabila sumber daya manusia memiliki kualitas yang unggul, maka sumber daya alam dapat diolah sedemikian rupa sehingga menyumbangkan manfaat dan kontribusi yang besar bagi pembangunan manusia seutuhnya.

Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki rasio, rasa dan karsa yang berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuan karena sebagai penggerak dari semua sumber daya yang dimiliki organisasi.

Untuk itu, investasi manusia merupakan investasi yang paling penting yang dapat dilakukan oleh organisasi yang tujuannya bermuara pada satu titik

akhir yaitu agar organisasi memiliki tenaga kerja yang disiplin, dedikasi, loyalitas, persepsi, efisiensi, efektifitas kerja dan produktifitas kerja dapat memenuhi kebutuhan organisasi, tidak hanya untuk masa kini akan tetapi untuk masa depan.

Pegawai Negeri Sipil adalah Abdi Negara dan Abdi Masyarakat mempunyai peranan yang sangat penting, yaitu berperan sebagai pemikir, perencana, penggerak partisipasi masyarakat dalam proses pembangunan dan sekaligus berperan sebagai pengendali dan pengawas pelaksanaan pembangunan itu sendiri. Pegawai Negeri Sipil mempunyai andil yang cukup besar dalam menentukan keberhasilan pembangunan nasional, baik pembangunan fisik maupun pembangunan non fisik. Tujuan pembangunan nasional adalah untuk mewujudkan masyarakat adil makmur berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 banyak ditentukan oleh pelaksanaan tugas, hak dan kewajiban yang dibebankan kepada seluruh jajaran Pegawai Negeri Sipil.

Sejalan dengan diberlakukannya Undang-undang No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah atau Otonomi Daerah membawa konsekuensi logis bagi Pemerintah Daerah yaitu adanya tuntutan pemberdayaan aparatur dalam memberikan pelayanan masyarakat yang lebih profesional, responsive dan transparan. Mengingat kenyataan tersebut, peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan suatu kebutuhan pasti. Peningkatan kualitas Pegawai Negeri Sipil bertujuan untuk merubah perilaku mereka menjadi perilaku yang lebih mampu melaksanakan aktifitas di segala bidang, karena pada dasarnya perilaku manusia dapat mempengaruhi setiap tindakan dalam mencapai tujuan yang ingin dicapai. Pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya adalah peningkatan

kinerja pegawai yang mencerminkan kemampuan anggota organisasi dalam bekerja, artinya prestasi masing-masing pegawai dinilai dan diukur menurut kriteria yang sudah ditentukan sebelumnya oleh organisasi. Pada sisi inilah prestasi individu menjadi jaminan bagi organisasi bahwa organisasi akan tetap mampu menjawab setiap tantangan perubahan dan bahkan menjangkau setiap kemungkinan perubahan pada masa yang akan datang. Dengan perkataan lain prestasi organisasi sangat tergantung pada prestasi masing-masing individu anggota organisasi.

Menyadari resiko atas pengaruh lingkungan terhadap organisasi, maka pengembangan sumber daya manusia yang merupakan perangkat utama dalam organisasi mutlak diperlukan dan tidak boleh ditunda. Pengembangan sumber daya manusia dimaksud dapat dilakukan melalui berbagai macam cara antara lain melalui pengiriman para pegawai untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan, kursus-kursus teknis dan fungsional, pemindahan dan intervensi organisasi. Pengiriman para pegawai tersebut tidak hanya untuk meraih jenjang pendidikan formal saja, tetapi juga untuk keperluan peningkatan jenjang karir dalam organisasi.

Jika diperhatikan lebih seksama, dapat dikemukakan bahwa nuansa pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya adalah peningkatan kinerja pegawai yang mencerminkan kemampuan anggota organisasi dalam bekerja, artinya melalui kinerja itulah prestasi masing-masing pegawai dinilai dan diukur menurut kriteria yang sudah ditentukan sebelumnya oleh organisasi.

Sebagaimana telah diungkapkan di atas. Hal terpenting lainnya yang melatar belakangi penelitian ini adalah sebagai salah satu tanggung jawab moral peneliti selaku seorang Pegawai Negeri Sipil untuk mencari solusi tentang banyaknya keluhan masyarakat terhadap rendahnya kualitas pelayanan dan kemampuan sumber daya manusia Pegawai Negeri Sipil, khususnya di lingkungan Kantor Dinas Pendidikan Kota Cimahi.

Kecenderungan tersebut apabila terus berlangsung dapat memperburuk keadaan yang pada akhirnya potensial menghambat pencapaian tujuan kedinasan, baik dalam skala mikro maupun makro.

Begitu pula dengan Kantor Dinas Pendidikan kota Cimahi yang merupakan suatu organisasi yang bergerak dalam bidang jasa pelayanan Pendidikan, Pemuda dan Olahraga. Dinas ini mempunyai visi “Mewujudkan kualitas pendidikan Kota Cimahi terunggul di Jawa Barat Tahun 2010”. Sebagai mana diungkapkan oleh Tjutju Yuniarsih & Suwatno (2008 : 63), bahwa visi merupakan target stratejik masa depan, jika tujuannya untuk meningkatkan produktivitas / kinerja, maka sasarannya adalah menetapkan strategi SDM yang tepat untuk memberdayakan potensi kemampuan mereka sebagai pilar utama.

Kantor Dinas Pendidikan Kota Cimahi berupaya untuk mendukung pelaksanaan pembangunan di Kota Cimahi melalui tugas pokok melaksanakan sebagian pemerintahan daerah, dibidang pendidikan. Semuanya diintegrasikan melalui pembangunan Sistem Informasi Manajemen Pendidikan dan pemanfaatan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi serta meningkatkan profesionalisme sumber daya manusia Dinas Pendidikan.

Dinas Pendidikan Kota Cimahi menyadari bahwa sumber daya manusia memang menjadi faktor utama dalam mencapai visi dan misi Organisasi dengan harapan menjadi lebih professional dalam menjalankan tugas sehari-hari mereka. Hal ini seiring dengan tantangan dan berbagai permasalahan dalam aspek pendidikan, pemuda dan olahraga di Kota Cimahi.

Table 1.1 Daftar Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kota Cimahi Berdasarkan Golongan dan Pendidikan Umum

Jumlah personel

Latar belakang pendidikan umum Golongan ruang gaji

61 SD SMP SLTA DI DII DIII S1/DIV S2 I/a-d II/a-d III/a-d IV/a-d

- 1 8 11 7 8 20 6 6 19 33 3

Sumber : Dinas Pendidikan Kota Cimahi 2009

Berdasarkan tabel diatas, terlihat bahwa jumlah pegawai negeri sipil Kantor Dinas Pendidikan adalah 61 orang yang berasal dari berbagai latar belakang pendidikan dan golongan. Mereka inilah yang menjadi ujung tombak pelayanan sehingga profesionalisme menjadi sangat penting dan digariskan dalam misinya.

Profesionalisme ini ditunjukkan oleh kinerja para pegawai. Kinerja atau prestasi kerja pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama, tentunya dengan mempertimbangkan berbagai situasi dan kondisi yang mempengaruhi prestasi kerja. (Suprihantono, Jhon. 2000 : 7).

Namun demikian, berdasarkan pengamatan atas kondisi yang ada di dinas ini, terlihat bahwa kinerja mereka belum menunjukkan profesionalisme seperti yang diharapkan oleh Pemerintah agar pelayanan kepada masyarakat menjadi optimal, diantaranya :

1. Pegawai kurang mampu mengatasi kendala dalam menyelesaikan pekerjaan, dikarenakan kurang menguasai penataan lingkungan kerja. Hal ini memperlihatkan adanya kesemrawutan dalam pengelolaan arsip/dokumen dan situasi yang masih kurang kondusip pada Kantor pegawai Dinas Pendidikan Kota Cimahi.

2. Adanya pegawai yang belum menguasai sepenuhnya pekerjaan, terlebih pekerjaan di lintas sektoral. Hal ini berhubungan dengan kemampuan mereka melaksanakan pekerjaan yang telah ditetapkan pada masing-masing pegawai. 3. Rendahnya disiplin waktu para pegawai, datang terlambat serta pulang lebih

awal.

4.

Banyaknya program yang sudah disusun tetapi belum terlaksana dengan baik dikarenakan belum adanya perilaku belajar dengan cerdik, menggunakan logika, mengorganisasikan pekerjaan dengan efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan. Selalu mempertahankan kinerja rancangan, mutu, kehandalan, pemeliharaan kepahaman, mudah dibuat , produktivitas, biaya dan jadwal.

Table 1.2 Target dan Realisasi Program Kerja

No Uraian

2007 2008 2009

Ket. Target/ Item Realisasi /Item Prosen tase Target/ Item Realisa si/Item Prosen tase Target/ Item Realisa si/Item Prosen tase 1 Pelayanan Administrasi Perkantoran

100 54,3 54,30 110 66 60,00 120 80 66,67 cukup

2

Peningkatan Sarana dan Prasarana Aparatur

70 42,84 61,20 75 48,98 65,30 75 50 66,67 cukup

3 Peningkatan Disiplin

Aparatur 40 28,6 71,50 40 32 80,00 40 36 90,00 baik

4

Peningkatan Kapasitas SD Aparatur

120 68,04 56,70 140 79,38 56,70 150 100 66,67 cukup

5

Peningkatan Pengembangan Sistem Pelaporan Capaian

Kinerja dan Keuangan

50 27,6 55,20 50 30 60,00 50 30 60,00 cukup

6 Manajemen

Pelayanan Pendidikan 100 56,7 56.70 130 78 60,00 150 90 60,00 cukup 7 Pendidikan Anak Usia

Dini 1.000 631 63,10 1.350 945 70,00 1.550 1.140 73,55 baik

8

Wajib Belajar Pendidikan Dasar Sembilan Tahun

8.000 6.200 77,50 8.100 6.480 80,00 8.156 6.550 80,31 baik

9 Pendidikan

Menengah 6.000 4.830 80,50 6.050 4.870 80,50 6.550 6.862 104,76 baik 10 Pendidikan Non

Formal 60 40,08 66,80 60 40,8 68,00 60 40 66,66 cukup

11 Pengembangan Nilai

Budaya 40 28,2 70,50 40 28,2 70,50 40 30 75,00 baik

12 Peningklatan Peran

Serta Kepemudaan 20 16 80,00 20 17,2 86,00 20 18 90,00 baik 13

Pembinaan dan Pemasyarakatan Olahraga

30 18 60,00 30 18 60,00 30 18 60,00 cukup

Sumber : Dinas Pendidikan Kota Cimahi 2009

Menghadapi keadaan semacam itu, berbagai upaya telah dilakukan oleh Pemerintah Kota Cimahi melalui berbagai himbauan, tekanan tugas, pemaparan tugas, pengawasan kinerja dan rencana membuat gugus kendali mutu. Upaya tersebut diharapkan dapat lebih memacu prestasi para Pegawai Negeri Sipil(PNS) di lingkungan Dinas Pendidikan Kota Cimahi, dimana upaya itu tidak hanya

dilakukan di tingkat pimpinan, tetapi juga disosialisasikan pada tingkat bawahan mulai dari Kepala sampai staf.

Meskipun demikian disadari bahwa peningkatan prestasi tentu saja tidak lepas dari faktor-faktor yang mempengaruhinya, mengacu kepada beberapa pendapat para ahli diantaranya :

Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja pegawai menurut Anwar P. Mangkunegara (2006:16)

1. Faktor Individu. Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor Lingkungan Organisasi. Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja

yang respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

Menurut Dharma, Agus (2001:9-11)

1. Pegawai, berkenaan dengan kemampuan dan kemauan dalam melaksanakan pekerjaan.

2. Pekerjaan, menyangkut desain pekerjaan, uraian pekerjaan dan sumber daya untuk melaksanakan pekerjaan.

3. Mekanisme kerja, mencakup system, prosedur pendelegasian dan pengendalian serta struktur organisasi.

4. Lingkungan kerja, meliputi faktor-faktor lokasi dan kondisi kerja, iklim organisasi dan komunikasi.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82)

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

1. Kemampuan mereka. 2. Motivasi.

3. Dukungan yang diterima.

4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. 5. Hubungan mereka dengan organisasi.

Berdasarkan pendapat di atas maka salah satu adalah faktor motivasi, pada dasarnya bagi kebanyakan sumber daya manusia menjadi pegawai atau

karyawan adalah untuk meningkatkan kesejahteraan melalui pencarian nafkah. Ini berarti apabila di salah satu pihak menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagian waktunya untuk berkarya pada suatu organisasi, dilain pihak ia mengharapkan menerima imbalan tertentu baik bersifat material maupun dalam bentuk non material. Salah satu bentuk yang dapat meningkatkan motivasi adalah kompensasi yang didapatkan oleh pegawai adalah gaji karena mereka adalah pegawai negeri sipil.

Faktor kedua adalah lingklungan kerja, baik lingkungan fisik maupun nonfisik karena lingkungan yang kondusif dan penempatan tata ruang dengan baik dapat menunjang tercapainya kinerja pegawai.

Berdasarkan kondisi di atas, perlu diadakan penelitian tentang pengaruh faktor motivasi dan lingkungan kerja terhadap kineja Dinas Pendidikan Kota Cimahi.

1.2Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1. Identifikasi Masalah

Berdasarkan pengamatan yang dilakukan di Dinas Pendidikan Kota Cimahi, terlihat bahwa kinerja pegawai belum sesuai dengan yang diharapkan oleh Pemerintah dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat menjadi optimal, yaitu rendahnya kreativitas pegawai dalam mengatasi kendala dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja lainnya adalah adanya pegawai yang belum menguasai sepenuhnya pekerjaan, terlebih pada sektor pelayanan selaku aparatur. Hal ini berhubungan dengan kemampuan mereka melaksanakan pekerjaan yang

telah ditetapkan kepada masing-masing pegawai. Masalah selanjutnya yaitu rendahnya disiplin waktu, datang terlambat pulang lebih awal.

Hal ini diduga berhubungan dengan kurangnya dukungan dan pemberian motivasi serta kurang adanya kenyamanan lingkungan kerja para pegawai Dinas Pendidikan Kota Cimahi. Meskipun Kantor Dinas Pendidikan Kota Cimahi relative baru namun dalam penataan ruang kantor belum tertata dengan baik serta suasana yang belum mendukung kinerja. Adapun motivasi pegawai berhubungan dengan Kebutuhan Pencapaian atau Keberhasilan (need for achievement), Kebutuhan Kekuatan (need for power) Kebutuhan Hubungan (need for affiliation) yang dirasakan oleh pegawai selama ini.

1.2.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian, secara operasional masalah pokok penelitian ini dijabarkan ke dalam dua pernyataan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Cimahi ?

2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Cimahi ?

3. Bagaimana pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Cimahi ?

1.3Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Penelitian ini dimaksudkan untuk mengumpulkan data dan informasi yang berhubungan dengan pengaruh faktor linmgkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Cimahi.

1.3.2. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah:

1. Untuk menjelaskan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Cimahi.

2. Untuk menjelaskan pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Cimahi.

3. Untuk menjelaskan pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Cimahi.

1.4Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Akademis

Penelitian ini diharapkan dapat memperluas dan memperkaya pandangan di bidang ilmiah khususnya bidang manajemen, dalam hal penerapan teori tentang perilaku organisasi yang antara lain menyatakan bahwa kinerja pegawai merupakan fungsi dari hasil perkalian dari motivasi dengan kemampuan pegawai, yang mana kemampuan pegawai pada suatu lembaga secara khusus dibina dan dikembangkan dalam suatu lingkungan kerja.

1.4.2 Kegunaan Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan tentang kinerja pegawai, yang dipengaruhi faktor lingkungan kerja dan motivasi kerja sumber daya manusia pada unit kerja Kantor Dinas Pendidikan Kota Cimahi. Data empiric yang diperoleh antara faktor lingkungan kerja, motivasi dan kinerja pegawai dapat dijadikan masukan oleh bagian Human Resource Development untuk pengembangan program pembinaan pegawai.

73 BAB III

OBYEK DAN METODE PENELITIAN

3.1. Rancangan Penelitian

Penelitian yang dilakukan adalah survey yang bersifat explanatory, untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pada pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kota Cimahi, sedangkan alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi.

3.2. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini mengambil ruang lingkup tentang pengelolaan sumber daya manusia dengan fokus untuk menganalisis pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kota Cimahi.

3.3. Obyek Penelitian

Lokasi penelitian ini dilakukan di Kantor Dinas Pendidikan Kota Cimahi, dengan pertimbangan :

1. Kinerja pegawai merupakan sasaran utama yang diharapkan dapat dicapai Kantor Dinas Pendidikan Kota Cimahi terkait dengan fungsi dan tugasnya yang sangat strategis dalam pengembangan sumber daya manusia.

2. Dikondisikan bahwa peneliti sebagai pegawai di lingkungan Kantor Dinas Pendidikan Kota Cimahi, sehingga diharapkan hasil penelitian ini mampu menjadi refleksi dan kontribusi yang positif kearah perubahan dan perbaikan dalam hal pengembangan sumber daya manusia.

3.4. Jenis dan Metode Penelitian 3.4.1 Jenis Penelitian

Berdasarkan tingkat penjelasan dan bidang penelitian, maka jenis

penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan verifikatif. Menurut Sugiyono (2007:11) menjelaskan bahwa:

Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel yang lain.

Melalui jenis penelitian deskriptif maka dapat diperoleh deskripsi mengenai 1) gambaran Motivasi Kerja yang dilakukan Dinas Pendidikan Kota Cimahi, 2) gambaran Lingkungan Kerja yang ada di Dinas Pendidikan Kota Cimahi, 3) gambaran Kinerja yang dihasilkan para karyawan Dinas Pendidikan Kota Cimahi.

Adapun jenis penelitian verifikatif menurut Suharsimi Arikunto (2006:8) pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan. Data primer diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada sampel responden untuk memperoleh data yang relevan.

3.4.2 Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif survey dan metode explanatory survey. Menurut Ker Linger yang dikutip oleh Sugiyono (2007:7) bahwa :

Metode deskriptif survey dan explanatory survey merupakan metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis.

Menurut Masri Singarimbun (1995 : 5), explanatory survey

dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesa.

Dalam penelitian yang menggunakan metode ini informasi dari sebagian populasi dikumpulkan langsung di tempat kejadian secara empirik dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi terhadap objek yang sedang diteliti. Penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu kurang dari satu tahun sehingga metode yang digunakan adalah cross sectional method, yaitu metode penelitian dengan cara memperbaiki objek dalam kurun waktu tertentu/tidak berkesinambungan dalam jangka waktu panjang. (Husein Umar, 2001:45)

3.5. Sumber dan Jenis Data

1. Sumber Data

a. Data Internal

Data internal yaitu data yang menggambarkan keadaan atau kegiatan dalam organisasi. Misalnya data internal meliputi : data personalia, data gambaran umum organisasi dan lain sebagainya.

b. Data Eksternal

Data eksternal yaitu data yang menggambarkan keadaan/kegiatan di luar organisasi. Data eksternal meliputi informasi maupun penelitian terdahulu yang berkaitan dengan kajian penelitian.

2. Jenis Data a. Data primer

Data primer merupakan data utama yang akan diolah dan dianalisis yang dalam penelitian ini diperoleh dari hasil jawaban responden melalui kuesioner yang disebarkan.

b. Data sekunder

Data sekunder merupakan data pelengkap atau penunjang yang relevan dengan kajian penelitian yang diperoleh dari sumber lain.

3.6.Variabel Penelitian

3.6.1. Identifikasi Variabel

Dalam penelitian ini variabel-variabel terdiri dari variabel bebas (X) dan variabel tergantung (Y). Variabel bebas (X) meliputi :

a. Motivasi Kerja (X1) b. Lingkungan kerja (X2)

Sedangkan variabel tergantung adalah kinerja (Y) 3.6.2. Definisi Konseptual Variabel

a. Motivasi

Decenzo dan Robbins (1996:100) memberikan pengertian motivasi "Sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual". Di dalam pengertian ini yang menjadi unsur kunci di dalam motivasi adalah : upaya, tujuan organisasi dan

kebutuhan."

b. Lingkungan kerja

Adalah Segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Nitisemito (1996:231).

Riggio R E (1999: 67) kondisi lingkungan kerja pada dasarnya dapat dibedakan menjadi dua : lingkungan fisik atau tempat kerja : ventilasi, penerangan, tata letak dan peralatan, serta kondisi psikososial atau perlakuan yang diterima : daerah kerja yang memudahkan interaksi sosial yang tercipta tersebut dapat berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

c. Variabel Tergantung : Kinerja

Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada setiap karyawan. (Hasibuan, 1996 : 97)

3.6.3. Operasional Variabel a. Motivasi Kerja (X1) :

Indikatornya :

a. Need for Achievement / Kebutuhan pecapaian atau keberhasilan. Kebutuhan akan keberhasilan adalah dorongan untuk mengungguli berprestasi sehubungan dengan seperangkat standard dan bergulat untuk sukses.

Kebutuhan akan kekuasaan adalah hasrat untuk mempunyai pengaruh serta dapat mengendalikan orang lain atau kebutuhan untuk membuat orang-orang lain berprilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian.

b. Need for Power / Kebutuhan kekuatan.

Kebutuhan kekuatan (nPow) adalah keinginan untuk memiliki pengaruh, menjadi yang berpengaruh, dan mengendalikan individu lain. Individu dengan nPow tinggi suka bertanggung jawab, berjuang untuk mempengaruhi individu lain, senang ditempatkan dalam situasi yang kompetitif dan berorientasi status, serta cenderung lebih khawatir dengan wibawa dan mendapatkan pengaruh atas individu lain dari pada kinerja yang efektif.

c. Need for Affiliation / Kebutuhan hubungan.

Kebutuhan akan hubungan adalah hasrat untuk hubungan antar pribadi, pribadi dengan group, dan pribadi dengan lingkungan sekktarnya. Individu mempunyai dorongan akan persahabatan dan lebih senang akan situasi yang co-operative dari pada situasi yang kompetitif. Mereka memiliki keinginan yang kuat untuk membina persahabatan yang erat dan untuk menerima kasih saying dari orang lain. Mereka secara terus menerus berusaha menciptakan hubungan persahabatan. Kebutuhan ini menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang.

b. Lingkungan kerja (X2):

Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja seorang individu dalam suatu organisasi yang pada dasarnya dapat dibedakan menjadi dua, lingkungan fisik atau tempat kerja seperti: ventilasi, penerangan, tata letak, dan peralatan.

1) Lingkungan fisik.

Lingkungan kerja fisik merupakan lingkungan kerja yang secara kongkrit dilihat dan dirasakan seperti: ventilasi, penerangan, tata letak, dan peralatan.

2) Lingkungan psikososial.

Lingkungan psikososial merupakan lingkungan kerja sebagai akibat adanya hubungan sosial dalam organisasi atau perlakuan yang diterima hubungan antar pegawai dan hubungan pimpinan dengan bawahan.

c. Kinerja (Y)

Adalah cara untuk mengetahui prestasi kerja pegawai dengan melihat sejauh mana pegawai tersebut dapat menyelesaikan dengan : 1) Kualitas hasil kerja, diukur dari :

a) Ketelitian dalam tugas.

b) Melakukan pekerjaan dengan baik. c) Kerapian dalam tugas.

a) Jumlah pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan dan ketrampilan.

b) Beban kerja yang diberikan sesuai dengan kemampuan dan ketrampilan.

c) Sarana prasarana yang ada mendukung penyelesaian pekerjaan. 3) Ketepatan waktu, diukur dari :

a) Pemanfaatan waktu kerja dalam menyelesaikan pekerjaan. b) Tingkat absensi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. c) Kerja lembur untuk mengejar target.

Untuk lebih jelasnya, berikut ini operasional variabel, indikator dan butir pernyataan yang diteliti:

Tabel 3.1 Operasional Variabel

Variabel Indikator Ukuran Skala No

Item Motivasi Kerja (X1)

Motivasi adalah keinginan untuk melakukan hal dimana hal tersebut dipengaruhi oleh kemampuan untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. De cenzo dan Robbins (1999 : 100)

Kebutuhan akan Prestasi

(Need for Achievement)

Tingkat antusiasme untuk mempelajari hal-hal baru berkaitan dengan pekerjaan.

Ordinal 1

Tingkat untuk melakukan sesuatu lebih baik dari sebelumnya dalam hal yang berkaitan dengan pekerjaan dan tugas yang diberikan.

Ordinal 2

Tingkat kesediaan untuk menambah pengetahuan dan kemampuan.

Ordinal 3

Tingkat kesediaan melaksanakan tugas/pekerjaan tambahan yang diberikan atasan.

Ordinal 4

Tingkat Dorongan untuk menemukan sesuatu hal baru yang dapat mendukung tugas/pekerjaan secara positif.

Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power)

Tingkat dorongan untuk memberi masukan dalam menentukan kebijakan lembaga.

Ordinal 6

Tingkat dorongan agar ide dan saran-sarannya diikuti oleh orang lain.

Ordinal 7

Kebutuhan akan Pertalian (Need for Affiliation)

Tingkat dorongan untuk

mempertahankan nama baik di lingkungan organisasi.

Ordinal 8

Tingkat kemauan untuk dapat melakukan pekerjaan/tugas secara kelompok/team.

Ordinal 9

Tingkat dorongan untuk terlibat dalam

kontak sosial dengan

rekan/atasan/bawahan di lingkungan kerja.

Ordinal 10

Lingkungan Kerja (X2) Adalah Segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Alex Nitisemito (1996:231)

Lingkungan kerja fisik

Tingkat penataan ruangan kerja Ordinal 11

Tingkat kondisi pencahayaan di tempat kerja

Ordinal 12

Tingkat intensitas warna di tempat kerja.

Ordinal 13

Tingkat penerangan di tempat kerja. Ordinal 14

Tingkat ventilasi di tempat kerja. Ordinal 15

Tingkat Kondisi atmosfir di tempat kerja.

Ordinal 16

Tingkat keamanan kerja. Ordinal 17

Tingkat kesehatan kerja Ordinal 18

Lingkungan psikososial

Tingkat hubungan antar pegawai Ordinal 19

Tingkat hubungan pegawai dengan atasan

Ordinal

20

Kinerja (Y)

Adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

Kualitas hasil kerja

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan waktu. Hasibuan. Malayu SP. (1996:97)

Tingkat melakukan pekerjaan dengan baik.

Ordinal 22

Tingkat pemahaman dalam tugas. Ordinal 23

Kuantitas hasil kerja

Tingkat jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan dengan baik

Ordinal 24

Tingkat jumlah pekerjaan sesuai dengan target yang ditetapkan

Ordinal 25

Ketepatan waktu Tingkat pemanfaatan waktu kerja dalam menyelesaikan pekerjaan.

Ordinal 26

Tingkat kehadiran pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.

Ordinal 27

Tingkat ketepatan meninggalkan tempat kerja.

Ordinal 28

3.7. Instrumen Penelitian

Dimaksud instrumen penelitian disini adalah alat yang digunakan untuk pengukuran terhadap variabel-variabel yang diteliti. Mengingat gejala-gejala yang ada berkaitan dengan motivasi dan kinerja lebih baik banyak menunjukkan suatu sikap, maka pengukuran menggunakan Skala Likert yaitu skor yang digunakan 1 - 5 yang diterapkan secara bervariasi menurut masing-masing kategori pertanyaan. Dengan demikian skor ini akan menunjukkan jumlah tertentu dengan menggambarkan obyek yang diamati, sehingga masing-masing pertanyaan mempunyai lima pilihan saja.

3.8. Populasi

Populasi adalah jumlah keseluruhan dari obyek yang diteliti, sedangkan sampel adalah bagian yang menjadi obyek yang sesungguhnya dari penelitian. (Soeratno dan Arsyad, 1995 : 109)

Dari pengertian diatas, yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah aparatur/pegawai yang ada di lingkungan Kantor Dinas Pendidikan Kota Cimahi yaitu sebanyak 61 orang. Dalam penelitian ini dilakukan secara sensus yaitu seluruh anggota populasi dijadikan sebagai responden. Dengan demikian sampel dalam penelitian ini adalah 61 pegawai di lingkungan Kantor Dinas Pendidikan Kota Cimahi.

3.9. Teknik Pengumpulan Data

Sehubungan dengan itu penulis menggunakan teknik-teknik pengumpulan data sebagai berikut :

1. Kuesioner, yaitu pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada para responden dan meminta tanggapan mereka atas pertanyaan yang diajukan.

2. Wawancara, yaitu pengungkapan data dengan cara mengadakan tanya jawab terhadap responden, guna melengkapi dan mempertanyakan data yang diperoleh melalui kuesioner.

3. Dokumentasi, yaitu pengumpulan data dengan cara mempelajari bahan-bahan yang tertulis yang ada di lokasi penelitian maupun perpustakaan.

kuisioner, item kuisuiner dirancang berdasarkan skala Likert yang bersifat ordinal. Dalam membuat item pertanyaan skala ini, menurut Sugiyono (2006 : 86) harus terdiri dari penyataan sangat positif sampai sangat negative. Selanjutnya responden diminta untuk menyatakan kesetujuannya atau ketidak setujuannya terhadap isi pernyataan ke dalam lima kategori jawaban. Untuk lebih tegasnya kategori jawaban responden dan criteria pembobotan jawaban responden terhadap isi kuesioner disajikan seperti berikut :

Table 3.2 kriteria pembobotan jawaban

Pilihan jawaban Skor nilai penyataan

Sangat Tidak Setuju (STS) Tidak Setuju (TS)

Kurang Setuju (KS) Setuju (S)

Sangat Setuju (SS)

1 2 3 4 5

Sumber : Sigiyono, 2006 : 86.

Data sekunder diperoleh dengan cara :

a. Mengumpulkan bahan-bahan atau laporan yang dikeluarkan oleh Dinas pendidikan Kota Cimahi.

3.10. Uji Instrumen 3.10.1. Uji Validitas

Validitas merupakan ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu instrumen dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya, dan memberikan hasil ukur sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Saifudin Azwar, 2000:5). Pengujian validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor masing-masing butir pertanyaan dengan skor total sebagai hasil penjumlahan semua skor butir pertanyaan dengan menggunakan teknik korelasi product moment, selanjutnya dilakukan koreksi terhadap nilai koefisien korelasi yang diperoleh (Corrected Item-Total Correlation). Apabila nilai koefisien korelasi setelah dikoreksi signifikan pada taraf α = 0,05 maka butir pernyataan dinyatakan valid.

3.10.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan alat ukur yang sama (Ancok, 1997:25). Uji reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan formula Alpha Cronbach Instrumen dikatakan reliabel bilamana koefisien reliabilitasnya mencapai 0,60 (Nurgiyantoro, 2000:312). Pengujian validitas dan reliabilitas instrumen penelitian menggunakan bantuan program SPSS Versi 12

3.10.3. Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Instrumen

Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi software SPSS 12 for windows, untuk menguji pengaruh variabel independent

(Motivasi dan Lingkungan) terhadap variabel dependent (Kinerja) yang dilakukan dalam penelitian ini.

Hasil pengujian pada 30 responden, dengan dk = n-2 = 30-2 = 28 diperoleh rtabel = 0,374, tingkat validitas yang diperoleh adalah sebagai berikut :

Tabel 3.3

Hasil pengujian validitas instrumen

No Variabel X1

Motivasi Kerja R hitung R tabel Keterangan 1 2 3 4 5

Kebutuhan akan prestasi

Mempelajari hal yang berkaitan dengan pekerjaan Melakukan sesuatu lebih baik lagi

Pendidikan pelatihan guna menambah pengetahuan Antusias akan pekerjaan tambahan

Berinovasi agar pekerjaan lebih efisien

0.741 0.671 0.701 0.561 0.620 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 Valid Valid Valid Valid Valid 6 7

Kebutuhan akan kekuasaan

Pengemukaan ide untuk kebijakan lembaga Membuat rekan kerja mengikuti ide

0.744 0.694 0,374 0,374 Valid Valid 8 9 10

Kebutuhan akan pertalian

Kerja tim menampilkan yang terbaik Kerja sama merupakan hal penting Menolong rekan kerja

0.644 0.672 0.665 0,374 0,374 0,374 Valid Valid Valid

No Variabel X2

Lingkungan Kerja R hitung R tabel Keterangan 11 12 13 14 15 16

Lingkungan kerja fisik

Penataan rung kerja mendorong kerja lebih baik Pencahayaan membuat kerja nyaman

Warna tembok tidak mengganggu Penerangan tidak menyilaukan mata Ventilasi udara bekerja dengan baik

Suhu tekanan udara tidak menyebabkan masalah

0.438 0.563 0.362 0.441 0.536 0.490 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 Valid Valid Valid Valid Valid Valid

17 Fasilitas pengamanan memenuhi persyaratan 0.536 0,374 Valid

18 19 20

Lingkungan psikososial

Olah raga dan rekreasi membuat semangat kerja Hubungan antar pegawai harmonis

Hubungan atasan bawahan transparan

0.550 0.492 0.511 0,374 0,374 0,374 Valid Valid Valid

No Variabel Y

Kinerja R hitung R tabel Keterangan 21 22 23

Kualitas hasil kerja

Ketelitian dalam tugas sangat diutamakan Hasil kerja dikoreksi kembali

Pemahaman tugas 0.699 0.632 0.715 0,374 0,374 0,374 Valid Valid Valid 24 25 26

Kuantitas hasil kerja

Mampu mengerjakan dan menyelesaikan tugas Tugas yang diberikan sudah mencapai target Pekerjaan selalu mencapai target

0.673 0.472 0.685 0,374 0,374 0,374 Valid Valid Valid 27 28 Ketepatan Waktu

Masuk kerja tepat waktu Pulang kerja sesuai ketentuan

0.707 0.600 0,374 0,374 Valid Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2010

Hasil pengujian validitas pada tabel di atas dapat disimpulkan bahwa keseluruhan variabel yaitu media motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2) dan kinerja (Y) yang terdiri dari 28 item dapat dikatakan valid, karena rhitung > rtabel.

Sedangkan reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data, karena instrumen tersebut sudah baik, instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga. Hasil pengujian reliabilitas yang diperoleh, dapat terlihat pada tabel berikut ini :

Tabel 3.4 Hasil pengujian reliabilitas

No Variabel R hitung R tabel Keterangan

1 Motivasi Kerja 0.770 0,374 Reliabel

2 Lingkungan kerja 0.735 0,374 Reliabel

3 Kinerja pegawai 0.771 0,374 Reliabel

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2010

Jika koefisien internal seluruh item rhitung ≥ rtabel dengan tingkat signifikansi 5% maka item pertanyaan dikatakan reliabel, maka variabel yang diuji semuanya dapat dikatakan reliabel.

3.11. Analisis Data

3.11.1. Uji Asumsi Klasik a. Normalitas

Normal probability plot digunakan untuk mendeteksi apakah data yang akan digunakan berdistribusi normal atau tidak. Apabila sebaran terletak di sekitar garis diagonal, yaitu dari kiri bawah ke kanan atas, maka dapat disimpilkan bahwa model regresi dalam penelitian ini memiliki data yang berdistribusi normal.

b. Multikolinieritas

Multikolinieritas muncul apabila diantara variabel-variabel bebas memiliki hubungan yang sangat kuat, dengan kata lain, diantara variabel-variabel bebas berkorelasi sempurna atau mendekati sempurna.

Untuk mendeteksi ada atau tidak ada multikolinieritas dapat dilakukan dengan cara melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) antara variabel-variabel bebas. Selanjutnya hasil perhitungan dibandingkan, apabila nilai Variance Inflation Factor (VIF) masing-masing variabel bebas lebih besar 10 maka terdapat derajat multikolinieritas yang tinggi (Sumodiningrat, 1999:286)

c. Autokorelasi

Autokorelasi terjadi bila ada gejala korelasi serial diantara data pengamatan. Hal ini bisa muncul karena adanya pengaruh dari data sebelumnya (untuk data time series) atau data pengamatan menurut tempat (untuk data crossection). Pendeteksiannya dilakukan dengan Durbin Watson Test (d). Jika nilai Durbin Watson (d) berada di sekitar 2 atau berada di antara 1 sampai dengan 3 maka tidak terdapat gejala autokorelasi.

d. Heteroskedastis

Heteroskedasitas berarti variasi residual tidak sama untuk semua pengamatan. Misalnya heteroskedasitas akan muncul dalam bentuk residual yang semakin besar jika pengamatannya semakin besar. Jadi heteroskedasitas bertentangan dengan asumsi dasar regresi linier yaitu variabel residualnya harus sama untuk semua pengamatan. Pengujian heteroskedasitas menggunakan Spearman Rank Correlation dengan cara menyusun korelasi rangking antara variabel bebas dengan absolut

residual pada taraf α = 0,05. Jika masing-masing variabel bebas tidak berkorelasi secara signifikan dengan absolut residual, maka dalam model regresi tidak menjadi gejala heteroskedasitas.

3.11.2. Analisis Regresi Linier Berganda

Digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel bergantung. Secara matematis, fungsi persamaan regresi linier berganda dapat diformulasikan sebagai berikut :

Y = α + β1X1 + β2X2 + ∈ Dimana :

Y = Variabel Kinerja

α = Konstanta

X1 = Variabel motivasi

X2 = Variabel lingkungan kerja

βi = Koefisien regresi

3.11.3 Uji Hipotesis

Untuk membuktikan hipotesis dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut :

a. Uji hipotesis I dengan uji t

Membandingkan besarnya nilai t-hitung dengan t-tabel jika besarnya nilai t-hitung lebih besar daripada nilai t-tabel berarti variabel bebas berpengaruh secara nyata terhadap variabel tidak bebas (secara parsial).

b. Uji hipotesis II dengan uji t

Membandingkan besarnya nilai t-hitung dengan t-tabel jika besarnya nilai t-hitung lebih besar daripada nilai t-tabel berarti variabel bebas berpengaruh secara nyata terhadap variabel tidak bebas (secara parsial).

c. Uji hipotesis III dengan uji F

Membandingkan besarnya nilai hitung dengan besarnya nilai tabel, dimana bila besarnya nilai hitung lebih besar dari nilai F-tabel, berarti bahwa secara serentak (bersama-sama) variabel bebas mempengaruhi variabel tidak bebas, dan sebaliknya, jika F-hitung lebih kecil daripada nilai F-tabel, berarti nilai variabel bergantung atau variabel tidak bebas tidak dipengaruhi oleh variabel bebasnya.

141

BAB V

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan uraian teori, pengolahan data dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa:

1. Berdasarkan tanggapan responden dapat diketahui pengaruh positif dan sifnifikan motivasi terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti semakin tinggi motivasi kerja yang diberikan maka kecenderungan semakin tinggi pula kinerja pegawai.

2. Berdasarkan tanggapan responden dapat diketahui pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja. Hal ini berarti semakin kondusif lingkungan kerja maka semakin tinggi pula kinerja pegawai. 3. Kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Cimahi masih dalam taraf normal.

Kinerja pegawai Dinas Pendidikan kota Cimahi dinilai cukup, dimana kondisi kinerja ini dapat dijelaskan oleh perolehan skor ideal yang cukup. Adapun indikator yang paling dominan adalah kualitas pekerjaan yang dihasilkan, sedangkan indikator yang dirasakan kurang adalah ketepatan waktu.

3.2Rekomendasi

Berdasarkan uraian kesimpulan diatas sebagai saran untuk meningkatkan kinerja pegawai melalui motivasi dan lingkungan kerja maka Dinas Pendidikan Kota Cimahi perlu melakukan upaya evaluasi yakni :

1. Dapat meningkatkan motivasi melalui kebutuhan untuk berprestasi pada masing masing individu pegawai, Dinas ataupun lembaga dapat memberikan rangsangan kepada pegawainya untuk dapat meningkatkan kebutuhan untuk berprestasi, hal ini dapat dilakukan dengan cara : memberikan kredit poin bagi pegawai yang memiliki prestasi baik dalam hal prestasi kerja maupun prestasi diluar pekerjaan, dan memberikan perhatian penuh secara harmonis sehingga para pegawai akan selalu antusias dan bersemangat dalam menjalankan pekerjaannya.

2. Lingkungan psikososial di Dinas Pendidikan Kota Cimahi perlu diatur dan ditata agar lingkungan psikososial ini turut memberikan pengaruh yang besar pula terhadap peningkatan kinerja pegawai. Hal ini dapat dilakukan salah satunya melalui pengakraban pegawai yang dilakukan lebih intensitas lagi seperti misalnya melakukan acara olah raga bersama, wisata bersama pegawai secara rutin beserta keluarganya, dll.

3. Indikator yang paling kurang dalam variabel kinerja adalah indikator ketepatan waktu kerja, hal ini perlu dilakukan peninjauan ulang mengenai standar kerja yang berlaku agar pegawai dapat menjalankan pekerjaan sesuai denga waktu yang telah ditentukan, dan jika dirasakan penting

Dinas atau Lembaga dapat memberikan teguran ataupun sanksi kepada setiap pegawai yang dalam pekerjaannya tidak tepat waktu.

144

DAFTAR PUSTAKA

Anwar P. Mangkunegara. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya. Bandung.

As’ad, M. 1995. Psikologi Industri dan Sosial. Liberty. Yogyakarta.

Azwar, Saifuddin, 2000, Reliabilitas dan Validitas, Penerbit Pustaka Pelajar, Jogyakarta.

Azwar. 2002. Metode Penelitian Kuantitatif. Rajawali Pers. Jakarta.

Beach, S. Dale 1980. Management of People at Work. Mac Millan Publishing Co.,Inc. New York.

Bernaddin, H. John and Russel. 1993. Human Resources Management. Mc. Graw-Hill. New Yok.

Boudreau, and Milkovich. 1991. Human Resources Management. Illinois, Boston : Richard D. Irwin, Inc.

Davis, Keith, John W. Newstrom, 1996, Perilaku dalam Organisasi, Edisi Ketujuh, Terjemahan, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Dharma, Agus. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Rosdakarya, Bandung. De cenzo and Robbins, Stephen P, 1999, Perilaku Organisasi Konsep,

Kontroversi dan Aplikasi. Diterjemahkan oleh Hadyana Pujaatmaka, Penerbit Prenhallindo, Jakarta.

De cenzo dan Robbin., 1996. Organizational Behavior. Prentice Hall. New Jersey. Djamaludin, Ancok, 1997. Teknik Penyusunan Skala Pengukur. Cetakan

Kesembilan. Pusat Penelitian Kependudukan. UGM. Yogyakarta.

Duabe, Schultz and Sydney E.S, 1990, Psychology and Industry Today, Fifth edition, Collier Macmillan, Inc. Canada.

Cascio, Wayne F., 1991, Applied Psychology In Personnel Management, Fourth edition, Prentice Hall Inc. New jersey.

Gibson, Ivancevich, Donnelly, and Konopaske. 2006. Organisasi Perilaku-Struktur-Proses. Alih Bahasa oleh Nunuk Adiarni dan Lyndon Saputra, Penerbit Bina Putra, Jakarta.

Handoko, T. Hani, 1999, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Badan Penerbit Fakultas Ekonomi, Yogyakarta

Hasibuan, Malayu SP, 1996. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas, Penerbit Bina Aksara, Jakarta.

Hasibuan, Malayu SP, 2000, Manajemen Sumber daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Ivancevich, John M, Andrew, Mare J Wallace. 1977. Organization Behavior and Performance, Goodyear Publishing Company, Inc., Santa Monica, California.

John, Lang. 1987, Creating architectural theory, Van Nostrand Reinhold Company Inc, New York.

Kacmar RM, Anthony WP and Parrewe PL, 1993, Strategic Human Resources Management, The Dreyden Press, Orlando.

Luthans, Fred. 1985. Organization Behavior. 4 th Edition. Singapore : Mc graw Hill, International Edition. Tokyo.

---. 1995, Managing Human Resources. Productivity, Quality of Work Life, Profit, Mc. Graw Hill. Inc. New York.

Moekijat. 1983. Manajemen Kepegawaian dan Hubungannya dalam Perusahaan. Alumni. Bandung.

Neufert, 1991, Data Arsitek, Erlangga, Jakarta.

Nitisemito, Alex. 1991. Manajemen personalia – Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia. Jakarta Indoneisa.

Nurgiyantoro, Burhan, et al, 2000. Statistik Terapan Untuk Penelitian Ilmu-Ilmu Sosial. Cetakan Pertama, Penerbit Gajah Mada University Press, Yogyakarta.

Rao, T.V., 1996, Penilaian Prestasi Kerja, LPPM dan Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.

Reksohadiprodjo, 1998, Manajemen Personalia, Liberty, Yogyakarta.

Robbins, Stephen P., 2007, Organizational Behavior 12th New Jersey, Prentice Hall.

Robert L. Mathis., John H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta.

Sarwoto, 1997, Dasar-Dasar Organisasi Manajemen, Penerbit Ghalia., Jakarta. Sedarmayayanti, 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja, Mandar

Maju, Bandung.

Seville, 1993, Metodologi Penelitian Terjemahan Ali Murdintuwu, Univ. Indonesia Pers, Jakarta.

Siagian, P Sondang, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi aksara, Jakarta.

Siagian, P Sondang, 1998, Kepemimpinan, Organisasi dan Manajemen, Penerbit Masagung, Jakarta.

Siagian, P Sondang, 2002. Teknik Menumbuhkan dan Memelihara Perilaku Organisasional. Gunung Agung. Jakarta.

Simamora, Henry, 1997, ManajemenSumberDayaManusia, Cetakan Pertama, Penerbit BP - STIE YKPN, Yogyakarta.

Sindoro, 1996, Manajemen Personalia, Bina Aksara, Jakarta.

Singarimbun, M., 1995, metodologi Penelitian Survey, LP3ES, Jakarta.

Soeratno dan Arsyad, 1995, Metodologi Penelitian, Penerbit YKPN, Yogyakarta. Sopiah, 2008, Perilaku Organisasi, ANDI, Yogyakarta.

Sugiyono, 2007, Metode Penelitian Bisnis, CV Alfabeta, Bandung.

Suharsimi Arikunto, 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Rineka Cipta, Jakarta.

Suprihantono, Jhon. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Wahjusumidjo. 1994, Kepemimpinan dan Motivasi, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.

Wibowo, 2009, Manajemen Kinerja, Rajawali Pers, Jakarta.

Wood et al. 2001. Organizational Behavior An asia Pacific Perspective. First Edition. John Willey & Sons. USA.

Yuniarsih Tjutju & Suwatno, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alfabeta, Bandung.

Zane K. Quible, 2005, Administrative Office Management, Pearson Prentice Hall, New Jersey.

Jurnal :

Suwatno, 2004, Kontribusi Komunikasi dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja guru di SMU Kota Bandung, Manajerial.

Edi Suryadi, 2006, Cara Kerja Penelitian Kuantitatif, Manajerial.

Suwatno, 2005, Pengaruh Penempatan Terhadap Produktifitas Kerja Pegawai Administrai, Manajerial.

3.2Rekomendasi

Berdasarkan uraian kesimpulan diatas sebagai saran untuk meningkatkan kinerja pegawai melalui motivasi dan lingkungan kerja maka Dinas Pendidikan Kota Cimahi perlu melakukan upaya evaluasi yakni :

1. Dapat meningkatkan motivasi melalui kebutuhan untuk berprestasi pada masing masing individu pegawai, Dinas ataupun lembaga dapat memberikan rangsangan kepada pegawainya untuk dapat meningkatkan kebutuhan untuk berprestasi, hal ini dapat dilakukan dengan cara : memberikan kredit poin bagi pegawai yang memiliki prestasi baik dalam hal prestasi kerja maupun prestasi diluar pekerjaan, dan memberikan perhatian penuh secara harmonis sehingga para pegawai akan selalu antusias dan bersemangat dalam menjalankan pekerjaannya.

2. Lingkungan psikososial di Dinas Pendidikan Kota Cimahi perlu diatur dan ditata agar lingkungan psikososial ini turut memberikan pengaruh yang besar pula terhadap peningkatan kinerja pegawai. Hal ini dapat dilakukan salah satunya melalui pengakraban pegawai yang dilakukan lebih intensitas lagi seperti misalnya melakukan acara olah raga bersama, wisata bersama pegawai secara rutin beserta keluarganya, dll.

3. Indikator yang paling kurang dalam variabel kinerja adalah indikator ketepatan waktu kerja, hal ini perlu dilakukan peninjauan ulang mengenai standar kerja yang berlaku agar pegawai dapat menjalankan pekerjaan sesuai denga waktu yang telah ditentukan, dan jika dirasakan penting

143

Dinas atau Lembaga dapat memberikan teguran ataupun sanksi kepada setiap pegawai yang dalam pekerjaannya tidak tepat waktu.

144

DAFTAR PUSTAKA

Anwar P. Mangkunegara. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya. Bandung.

As’ad, M. 1995. Psikologi Industri dan Sosial. Liberty. Yogyakarta.

Azwar, Saifuddin, 2000, Reliabilitas dan Validitas, Penerbit Pustaka Pelajar, Jogyakarta.

Azwar. 2002. Metode Penelitian Kuantitatif. Rajawali Pers. Jakarta.

Beach, S. Dale 1980. Management of People at Work. Mac Millan Publishing Co.,Inc. New York.

Bernaddin, H. John and Russel. 1993. Human Resources Management. Mc. Graw-Hill. New Yok.

Boudreau, and Milkovich. 1991. Human Resources Management. Illinois, Boston : Richard D. Irwin, Inc.

Davis, Keith, John W. Newstrom, 1996, Perilaku dalam Organisasi, Edisi Ketujuh, Terjemahan, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Dharma, Agus. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Rosdakarya, Bandung. De cenzo and Robbins, Stephen P, 1999, Perilaku Organisasi Konsep,

Kontroversi dan Aplikasi. Diterjemahkan oleh Hadyana Pujaatmaka, Penerbit Prenhallindo, Jakarta.

De cenzo dan Robbin., 1996. Organizational Behavior. Prentice Hall. New Jersey. Djamaludin, Ancok, 1997. Teknik Penyusunan Skala Pengukur. Cetakan

Kesembilan. Pusat Penelitian Kependudukan. UGM. Yogyakarta.

Duabe, Schultz and Sydney E.S, 1990, Psychology and Industry Today, Fifth edition, Collier Macmillan, Inc. Canada.

Cascio, Wayne F., 1991, Applied Psychology In Personnel Management, Fourth edition, Prentice Hall Inc. New jersey.

145

Gibson, Ivancevich, Donnelly, and Konopaske. 2006. Organisasi Perilaku-Struktur-Proses. Alih Bahasa oleh Nunuk Adiarni dan Lyndon Saputra, Penerbit Bina Putra, Jakarta.

Handoko, T. Hani, 1999, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Badan Penerbit Fakultas Ekonomi, Yogyakarta

Hasibuan, Malayu SP, 1996. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas, Penerbit Bina Aksara, Jakarta.

Hasibuan, Malayu SP, 2000, Manajemen Sumber daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Ivancevich, John M, Andrew, Mare J Wallace. 1977. Organization Behavior and Performance, Goodyear Publishing Company, Inc., Santa Monica, California.

John, Lang. 1987, Creating architectural theory, Van Nostrand Reinhold Company Inc, New York.

Kacmar RM, Anthony WP and Parrewe PL, 1993, Strategic Human Resources Management, The Dreyden Press, Orlando.

Luthans, Fred. 1985. Organization Behavior. 4 th Edition. Singapore : Mc graw Hill, International Edition. Tokyo.

---. 1995, Managing Human Resources. Productivity, Quality of Work Life, Profit, Mc. Graw Hill. Inc. New York.

Moekijat. 1983. Manajemen Kepegawaian dan Hubungannya dalam Perusahaan. Alumni. Bandung.

Neufert, 1991, Data Arsitek, Erlangga, Jakarta.

Nitisemito, Alex. 1991. Manajemen personalia – Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia. Jakarta Indoneisa.

Nurgiyantoro, Burhan, et al, 2000. Statistik Terapan Untuk Penelitian Ilmu-Ilmu Sosial. Cetakan Pertama, Penerbit Gajah Mada University Press, Yogyakarta.

Rao, T.V., 1996, Penilaian Prestasi Kerja, LPPM dan Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.

Reksohadiprodjo, 1998, Manajemen Personalia, Liberty, Yogyakarta.

Robbins, Stephen P., 2007, Organizational Behavior 12th New Jersey, Prentice Hall.

Robert L. Mathis., John H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta.

Sarwoto, 1997, Dasar-Dasar Organisasi Manajemen, Penerbit Ghalia., Jakarta. Sedarmayayanti, 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja, Mandar

Maju, Bandung.

Seville, 1993, Metodologi Penelitian Terjemahan Ali Murdintuwu, Univ. Indonesia Pers, Jakarta.

Siagian, P Sondang, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi aksara, Jakarta.

Siagian, P Sondang, 1998, Kepemimpinan, Organisasi dan Manajemen, Penerbit Masagung, Jakarta.

Siagian, P Sondang, 2002. Teknik Menumbuhkan dan Memelihara Perilaku Organisasional. Gunung Agung. Jakarta.

Simamora, Henry, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Penerbit BP - STIE YKPN, Yogyakarta.

Sindoro, 1996, Manajemen Personalia, Bina Aksara, Jakarta.

Singarimbun, M., 1995, metodologi Penelitian Survey, LP3ES, Jakarta.

Soeratno dan Arsyad, 1995, Metodologi Penelitian, Penerbit YKPN, Yogyakarta. Sopiah, 2008, Perilaku Organisasi, ANDI, Yogyakarta.

Sugiyono, 2007, Metode Penelitian Bisnis, CV Alfabeta, Bandung.

Suharsimi Arikunto, 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Rineka Cipta, Jakarta.

Suprihantono, Jhon. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Wahjusumidjo. 1994, Kepemimpinan dan Motivasi, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.

Wibowo, 2009, Manajemen Kinerja, Rajawali Pers, Jakarta.

Wood et al. 2001. Organizational Behavior An asia Pacific Perspective. First Edition. John Willey & Sons. USA.

Yuniarsih Tjutju & Suwatno, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alfabeta, Bandung.

147

Zane K. Quible, 2005, Administrative Office Management, Pearson Prentice Hall, New Jersey.

Jurnal :

Suwatno, 2004, Kontribusi Komunikasi dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja guru di SMU Kota Bandung, Manajerial.

Edi Suryadi, 2006, Cara Kerja Penelitian Kuantitatif, Manajerial.

Suwatno, 2005, Pengaruh Penempatan Terhadap Produktifitas Kerja Pegawai Administrai, Manajerial.