Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Medan

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP

KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

DINAS SOSIAL DAN TENAGA KERJA KOTA MEDAN

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana (S1) Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

MARTHA MONROZA SIAGIAN

060903033

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

2010

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

HALAMAN PERSETUJUAN

Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh : Nama : Martha Monroza Siagian

NIM : 060903033

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen : Ilmu Administasi Negara

Judul :Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Medan

Medan, Juni 2008

Dosen Pembimbing Ketua departemen

Ilmu Administrasi Negara

Drs. Rasudyn Ginting, Msi

NIP. 195908141986011002 NIP.195908161986111001 (Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA)

a.n. Dekan Fisip USU Pembantu Dekan I

(

NIP.195908091986011002 Drs. Humaizi, MA)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi ini telah dipertahankan di depan panitia penguji skripsi Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara oleh :

Nama : Martha Monroza Siagian NIM : 060903033

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen : Ilmu Administasi Negara

Judul : Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Medan

Yang dilaksanakan pada :

Hari :

Tanggal :

Pukul :

Tempat :

Panitia Penguji

Ketua Penguji :

Anggota I :

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa untuk kasih dan anugerah-Nya yang senantiasa menyertai dalam memulai, menjalani dan menyelesaikan masa perkuliahan, serta dapat melaksanakan penelitian dan menyelesaikan penulisan skripsi ini. Adapun judul dari skripsi ini adalah ” PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DINAS SOSIAL DAN TENAGA KERJA KOTA MEDAN”.

Pada kesempatan ini, dengan segala ketulusan dan kerendahan hati, penulis menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Ayahanda tercinta S. Siagian dan Ibunda tercinta R. Purba atas doa, didikan, nasehat dan kasih sayang kepada penulis.

2. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, Msi selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara Medan

3. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Jurusan Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP USU Medan.

4. Bapak Drs. Rasudyn Ginting,Msi selaku dosen pembimbing

5. Seluruh dosen FISIP USU, khususnya dosen tetap Ilmu Administrasi Negara dan seluruh pegawai khususnya Kak Mega, Kak Dian dan Pak Mul yang berhubungan langsung dengan anak- anak AN

6. Seluruh instansi yang terkait pada penelitian ini dan kepada seluruh responden atas bantuan dan kerjasamanya selama penulis mengadakan penelitian.

7. Saudara-saudara yang penulis kasihi, Bang Angga (semoga cepat wisuda ya bang!!!), Kris sebagai temen berantem sehari – hari nih (jangan mutung terus dek, ntar cepat tua), Ari (adekku yang cool abis), dan Michael (siagian yang playbOy). Terimaksaih ya atas dukungan moral dan mental, serta memberi semangat.

8. Teman - teman seperjuangan, Yulia ( si mentel dan manja yang hobby bobok), Ony ( pengacara waktu dalam kesulitan, walaupun nolong nya setengah-setengah karena sesuai dengan profesinya, dia lebih banyak cari objekan di luar, tapi u are the best koq), July (si hight class), Juni (udah bisa pulang kampung terus lah ya wak, nemuin Mr. Black sang pujaan hati. hehehe....), Elida dan Dina selaku teman berantem di kampus (aduh...., rindu juga sama ejekan dari kalian, walaupun terkadang sering nyakiti hati juga), Butet dan Tahoma yang sering memberi semangat dan kata – kata penghiburan serta ayat – ayat Alkitab. Terimak kasih atas bantuan dan motivasi yang telah diberikan kepada penulis dalam penulisan sripsi ini.

9. Terimaka kasih juga buat rekan – rekan mahasiswa Departemen Ilmu Administrasi Negara Stambuk 2006 FISIP USU.

Penulis menyadari skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan skripsi ini.

Semoga skripsi ini dapat berguna bagi kita semua.

Medan, Juli 2010 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar BelakangMasalah……….……... 1

B, Perumusan Masalah……….…….………... 5

C. Tujuan Penelitian………..……..………...……. 5

D. Manfaat Penelitian………..……..………. 5

E. Kerangka Teori……….………..… 6

1. Pendidikan Dan Pelatihan………... 6

2. Kinerja……….. 16

3 Pengaruh Diklat terhadap Kinerja ……….... 21

F. Hipotesis……….. 22

G. Definisi Konsep………..……… 22

H. Definisi Operasional……… 23

I. Sistematika Penulisan……… 25

BAB II METODOLOGI PENELITIAN A. Bentuk Penelitian……… …….. 26

B. Lokasi Penelitian………..….… 26

C. Populasi Dan Sampel……… 26

D. Teknik Pengumpulan Data………..……….……… 27

E. Teknik Penentuan Skor………. 28

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

A. Profil Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja………..…. 32 B. Visi dan Misi Dinas Sosial dan Tenaga Kerja

1. Visi Dinas Sosial dan Tenaga Kerja………..………..…. 34 2. Misi Dinas Sosial dan Tenaga Kerja……….…………..…. 35 C. Arah Kebijakan Dinas Sosial dan Tenaga Kerja

1. Bidang Sosial... 36

2. Bidang Ketenagakerjaan………..………… 37

BAB IV PENYAJIAN DATA

A. Deskripsi data identitas responden………..………… 39

B. Penyajian data pendidikan dan pelatihan (variabel X)…………...……….. 42

C. Penyajian data kinerja pegawai (variabel Y)………...……. 70

BAB V ANALISA DATA

A. Klasifikasi data……….. 70

B. Koefisien Korelasi Product Moment………. 73

C. Uji Determinant……….. 74

BAB VI PENUTUP

A. Kesimpulan………..…. 76

B. Saran……….……… 77

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Tabel 1 : Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin……… 38

Tabel 2 : Distribusi Responden Menurut Umur……….………… 39

Tabel 3 : Distribusi Responden Menurut Pendidikan Terakhir………. 39

Tabel 4 : Distribusi Responden Menurut Masa Kerja……….. 40

Tabel 5 : Distribusi Responden Menurut Golongan/Pangkat……… 40

Tabel 6 : Distribusi jawaban responden terhadap pertanyaan tentang frekuensi pegawai dalam mengikuti diklat……….. 41

Tabel 7 : Distribusi jawaban responden terhadap pertanyaan tentang kesesuaian jadwal pelaksanaan diklat dengan waktu yang ditentukan……… 42

Tabel 8 : Distribusi jawaban responden terhadap pertanyaan kesesuaian kehadiran peserta dan instruktur Diklat dengan waktu yang ditentukan…...………… 43

Tabel 9 : Distribusi jawaban responden terhadap pertanyaan tentang latar belakang pendidikan karyawan sebagai syarat dalam mengikuti Diklat………. 44

Tabel 10 : Distribusi jawaban responden terhadap pertanyaan metode penyampaian materi diklat disampaikan oleh instruktur……… 45

Tabel 11 : Distribusi jawaban responden terhadap pertanyaan tentang partisipasi aktif peserta diklat……….……… 46

Tabel 12 : Distribusi jawaban responden terhadap pertanyaan apakah peserta diklat mengikuti aturan yang berlaku………. 47

Tabel 13 : Distribusi jawaban responden terhadap pertanyaan apakah komunikasi antara instruktur dan peserta terjalin dengan baik………...……… 48

Tabel 14 : Distribusi jawaban responden terhadap pertanyaan tentang penguasaan materi diklat oleh instruktur………..….. 49

Tabel 15 : Distribusi jawaban responden terhadap pertanyaan tentang kesesuaian antara tempat pelaksanaan dengan jumlah peserta diklat……… 51

Tabel 16 : Distribusi jawaban responden terhadap pertanyaan tentang ketersediaan peralatan, perlengkapan, dan kebutuhan diklat……….….. 52

Tabel 17 : Distribusi jawaban responden terhadap pertanyaan tentang kesesuaian materi diklat dengan tugas dan pekerjaan peserta diklat……….. 53

Tabel 18 : Distribusi jawaban responden terhadap pertanyaan tentang hubungan antara materi diklat dengan peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja…… 54

Tabel 19 : Distribusi jawaban responden terhadap pertanyaan tentang hubungan instruktur diklat dengan perubahan perilaku pegawai dalam

bekerja……… 55

Tabel 20 : Distribusi jawaban responden terhadap pertanyaan tentang hubungan

pelaksanaan diklat dengan peningkatan prestasi kerja………. 56

Tabel 21 : Distribusi jawaban responden terhadap pertanyaan tentang kesesuaian tingkat penyelesaian tugas yang dikerjakan dengan target yang ditetapkan………. 58

Tabel 22 : Distribusi jawaban responden terhadap pertanyaan tentang tingkat kesalahan yang dilakukan dalam penyelesaian tugas………. 59

Tabel 23 : Distribusi jawaban responden terhadap pertanyaan tentang kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang ditetapkan..… 60

Tabel 24 : Distribusi jawaban responden terhadap pertanyaan tentang kesesuaian

penyelesaian pekerjaan dengan waktu yang ditetapkan………. 61

Tabel 25 : Distribusi jawaban responden terhadap pertanyaan tentang keaktifan dan tanggungjawab pegawai dalam bekerja……… 62

Tabel 26 : Distribusi jawaban responden terhadap pertanyaan tentang keaktifan dan tanggungjawab pegawai dalam bekerja………. 63

Tabel 27 : Distribusi jawaban responden terhadap pertanyaan tentang hubungan prestasi kerja dengan rekomendasi kenaikan pangkat……… 65

Tabel 28 : Distribusi jawaban responden terhadap pertanyaan tentang kesesuaian kinerja pegawai dengan pencapaian tujuan organisasi……….. 66

Tabel 29 : Distribusi jawaban responden terhadap pertanyaan tentang komitmen pegawai untuk bersikap professional………. 67

Tabel 30 : Distribusi jawaban responden terhadap pertanyaan tentang kesesuaian antara kemampuan dan keterampilan pegawai dengan beban kerja ……… 68

Tabel 31 : Distribusi jawaban responden untuk variabel X………. 71

Tabel 32 : Distribusi jawaban responden untuk variabel Y………. 72

ABSTRAK

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA

PEGAWAI DINAS TENAGA KERJA KOTA MEDAN

Nama : Martha Monroza Siagian

NIM : 060903033

Departemen : Ilmu Administasi Negara Dosen Pembimbing : Drs. Rasudyn Ginting, Msi

Diberlakukannya Undang-Undang No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah atau Otonomi Daerah membawa konsekuensi logis bagi Pemerintah Daerah yaitu adanya tuntutan pemberdayaan aparatur dalam memberikan pelayanan masyarakat yang lebih profesional, responsive dan transparan. Mengingat kenyataan tersebut, peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan suatu kebutuhan masa depan. Peningkatan kualitas Pegawai Negeri Sipil dapat dilakukan dengan pendidikan dan latihan (diklat). Tujuan utama diadakannya pendidikan dan latihan (diklat) adalah meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional.

Pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan dan latihan (diklat) pada dasarnya adalah peningkatan kinerja pegawai yang mencerminkan kemampuan anggota organisasi dalam bekerja, artinya prestasi masing-masing pegawai dinilai dan diukur menurut kriteria yang sudah ditentukan sebelumnya oleh organisasi. Pada sisi inilah prestasi individu menjadi jaminan bagi organisasi bahwa organisasi akan tetap mampu menjawab setiap tantangan perubahan dan bahkan menjangkau setiap kemungkinan perubahan pada masa yang akan datang. Dengan adanya pelaksanaan Diklat kepada para pegawai, diharapkan dapat meningkatkan kinerja yang dilihat dari kuantitas kerja, kualitas kerja seerta prestasi kerja pegawai suatu instansi dalam melaksanakan pekerjaannya.

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahu pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Kota Medan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif. Data – data diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada responden sebesar 72 orang sebagai sampel. Selanjutnya data yang diperoleh diolah dengan menggunakan koefisien korelasi product moment yang dilanjutkan dengan uji determinasi.

Berdasarkan hasil penelitian maka diperoleh hasil bahwa pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai dan pengaruhnya berada pada kategori sedang. Hal ini terbukti dari hasil perhitungan koefisien korelasi product moment sebesar 5,6. Hal ini menunjukkan bahwa ada pengaruh antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai. Adapun besarnya pengaruh antara variabel X ( pendidikan dan pelatihan) terhadap variabel Y ( kinerja pegawai ) adalah sebesar 31,36%.

ABSTRAK

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA

PEGAWAI DINAS TENAGA KERJA KOTA MEDAN

Nama : Martha Monroza Siagian

NIM : 060903033

Departemen : Ilmu Administasi Negara Dosen Pembimbing : Drs. Rasudyn Ginting, Msi

Diberlakukannya Undang-Undang No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah atau Otonomi Daerah membawa konsekuensi logis bagi Pemerintah Daerah yaitu adanya tuntutan pemberdayaan aparatur dalam memberikan pelayanan masyarakat yang lebih profesional, responsive dan transparan. Mengingat kenyataan tersebut, peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan suatu kebutuhan masa depan. Peningkatan kualitas Pegawai Negeri Sipil dapat dilakukan dengan pendidikan dan latihan (diklat). Tujuan utama diadakannya pendidikan dan latihan (diklat) adalah meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional.

Pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan dan latihan (diklat) pada dasarnya adalah peningkatan kinerja pegawai yang mencerminkan kemampuan anggota organisasi dalam bekerja, artinya prestasi masing-masing pegawai dinilai dan diukur menurut kriteria yang sudah ditentukan sebelumnya oleh organisasi. Pada sisi inilah prestasi individu menjadi jaminan bagi organisasi bahwa organisasi akan tetap mampu menjawab setiap tantangan perubahan dan bahkan menjangkau setiap kemungkinan perubahan pada masa yang akan datang. Dengan adanya pelaksanaan Diklat kepada para pegawai, diharapkan dapat meningkatkan kinerja yang dilihat dari kuantitas kerja, kualitas kerja seerta prestasi kerja pegawai suatu instansi dalam melaksanakan pekerjaannya.

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahu pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Kota Medan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif. Data – data diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada responden sebesar 72 orang sebagai sampel. Selanjutnya data yang diperoleh diolah dengan menggunakan koefisien korelasi product moment yang dilanjutkan dengan uji determinasi.

Berdasarkan hasil penelitian maka diperoleh hasil bahwa pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai dan pengaruhnya berada pada kategori sedang. Hal ini terbukti dari hasil perhitungan koefisien korelasi product moment sebesar 5,6. Hal ini menunjukkan bahwa ada pengaruh antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai. Adapun besarnya pengaruh antara variabel X ( pendidikan dan pelatihan) terhadap variabel Y ( kinerja pegawai ) adalah sebesar 31,36%.

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Adanya perkembangan teknologi yang semakin maju dari masa ke masa, membuat persaingan dalam dunia pekerjaan meningkat. Hal ini dikarenakan adanya globalisasi dan modernisasi. Jika suatu organisasi atau instansi tidak bisa menyikapi hal tersebut, maka kelangsungan kegiatan atau pekerjaan di dalam organisasi atau instansi tersebut akan terhambat. Untuk itu, diperlukan adanya sistem yang baik yang harus dimiliki oleh setiap organisasi. Sebuah instansi harus didukung sumber daya manusia yang cakap karena sumber daya manusia sangat berperan dalam menjalankan usaha atau kegiatan di dalam instansi tersebut (Soekidjo Notoatmodjo, 2003 : 2).

Perlu disadari, bahwa untuk mengimbangi perubahan-perubahan dan kemajuan dalam berbagai aspek yang mempengaruhi beban kerja pimpinan dituntut tersedianya tenaga kerja yang setiap saat dapat memenuhi kebutuhan. Untuk itu, seorang pimpinan harus dapat mengelola sumber daya-sumber daya secara efektif dan efisien terutama dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dalam kondisi seperti ini, bagian kepegawaian juga dituntut harus selalu mempunyai strategi baru untuk dapat mengembangkan dan mempertahankan pegawai yang cakap yang diperlukan oleh suatu instansi. Untuk mendapatkan pegawai yang profesional dan berintegritas memang harus dimulai dari seleksi penerimaan, penempatan, promosi sampai dengan pengembangan pegawai tersebut.

Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan melakukan pendidikan dan

pelatihan (Ambar T.S dan Rosidah, 2003: 175). Untuk mencapai kinerja yang diharapkan dalam suatu organisasi atau instansi, para pegawai harus mendapatkan program pendidikan dan pelatihan yang memadai untuk jabatannya sehingga pegawai terampil dalam melaksanakan pekerjaannya (Anwar, 2005:67). Untuk meningkatkan mutu atau kinerja pegawai melalui pendidikan dan pelatihan harus dipersiapkan dengan baik untuk mencapai hasil yang memuaskan. Peningkatan mutu atau kinerja harus diarahkan untuk mempertinggi keterampilan dan kecakapan pegawai dalam menjalankan tugasnya (Widjadja, 1995:73).

Untuk menciptakan sumber daya manusia aparatur yang memiliki kompetensi tersebut diperlukan peningkatan mutu profesionalisme, sikap pengabdian dan kesetiaan pada perjuangan bangsa dan negara, semangat kesatuan dan persatuan, dan pengembangan wawasan Pegawai Negeri Sipil. Oleh sebab itu, suatu instansi harus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Untuk meningkatkan kualitas atau kemampuan-kemampuan pegawainya tersebut, dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Karena pendidikan dan pelatihan merupakan bagian tidak terpisahkan dari usaha pembinaan Pegawai Negeri Sipil secara menyeluruh.

Pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi, karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai. Pengembangan pegawai juga dirancang untuk memperoleh pegawai-pegawai yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu instansi dalam geraknya ke masa depan. Pentingnya pendidikan dan pelatihan bukanlah semata-mata bagi pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan organisasi. Karena dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para pegawai, dapat meningkatkan produktivitas kerja para pegawai. Produktivitas kerja meningkat berarti organisasi yang bersangkutan akan memperoleh

keuntungan (Soekidjo Notoadmodjo, 2003:31). Pendidikan dan pelatihan juga merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian pegawai. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, pendidikan dan pelatihan pegawainya harus memperoleh perhatian yang lebih besar sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawainya tersebut (Soekidjo Notoatmodjo, 2003 : 30).

Dengan adanya kesadaran akan pentingnya pendidikan dan pelatihan bagi karyawan, maka hendaknya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dapat dilakukan secara kontinue atau berkelanjutan. Dan dengan adanya pemberian pendidikan dan pelatihan bagi pegawai negeri sipil, maka diharapkan para birokrat dapat mempersembahkan kinerja yang maksimal bagi instansinya. Melihat pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau instansi, maka tidak berlebihan jika dikatakan bahwa manusia adalah aset yang paling penting dan berdampak langsung pada organisasi atau instansi tersebut dibandingkan dengan sumber daya-sumber daya lainnya. Karena manusia memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi atau instansi tersebut.

Dinas Sosial dan Tenaga Kerja sebagai suatu instansi yang memberikan pelayanan kepada masyarakat secara langsung dalam bidang ketenagakerjaan juga harusnya mampu mempersembahkan kinerja yang terbaik kepada masyarakat. Dalam hal ini, dinas tenaga kerja juga telah memberikan program diklat setiap tahunnya kepada pegawainya demi meningkatkan kinerja dan menunujukkan eksistensinya kepada masyarakat. Hal ini terbukti dengan pemberian program diklat baik diklat prajabatan maupun diklat jabatan yang terdiri dari diklat fungsional, dan diklat pimpinan yang diselenggarakan tiap tahun bagi para pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Medan.

Pada tahun 2009 ada sekitar 8 orang pegawai negeri sipil Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Medan yang mengikuti program diklat baik di tingkat diklat prajabatan, diklat fungsional maupun diklat struktural. Pengadaan Diklat ini ditujukan agar PNS memiliki kemampuan administrasi dasar terutama dalam rangka memberikan pelayanan kepada masyarakat. Berkaitan dengan peranan Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Medan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, Dinas Tenaga Kerja Kota Medan dipandang cukup responsive dan memiliki kinerja yang cukup baik kepada masyarakat.

Namun, sampai saat ini masih banyak kendala-kendala yang dihadapi Dinas tenaga Kerja Kota Medan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat tersebut. Adapun kendala-kendala tersebut misalnya seperti belum adanya indikator pengukur kinerja para pegawai, sarana dan prasarana serta fasilitas penunjang yang masih kurang, sistem aplikasi komputer yang belum stabil dan masih belum mencukupi, serta prosedur dan peraturan yang belum mapan yang disebabkan karena adanya penggabungan Kantor Sosial ke dalam Dinas Tenaga Kerja berdasarkan Peraturan Walikota Nomor 3 tahun 2010.

Untuk tahun 2010 ini, Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja telah merencanakan untuk mengirim 24 orang pegawainya untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. Dengan adanya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan kepada para PNS Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Medan diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai yang dilihat dari kuantitas kerja, kuantitas kerja dan prestasi kerja dalam melaksanakan pekerjaannya.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis merasa tertarik dalam melakukan penelitian mengenai ”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Tenaga Kerja Kota Medan”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan penjelasan dari latar belakang di atas, maka penulis di dalam melakukan penelitian ini merumuskan masalah sebagai berikut :

“Seberapa Besar Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Medan”

C. Tujuan Penelitian

Suatu penelitian ilmiah dimaksudkan untuk mengembangkan hasil penelitian tersebut untuk kemajuan ilmu pengetahuan. Tujuan penelitian harus sejalan atau konsisten terhadap judul dan permasalahan penelitian. Dalam rumusan penelitian harus tercantum jawaban dan permasalahan penelitian (Amirin, 1987 : 86).

Berdasarkan uraian diatas, tujuan penelitian ini adalah: Untuk mengetahui Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Medan.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah:

1. Bagi penulis, penelitian ini bermanfaat melatih dan mengembangkan kemampuan

berfikir ilmiah dan kemampuan untuk menuliskannya dalam bentuk karya ilmiah, berdasarkan kajian teori dan aplikasi yang diperoleh dari Ilmu Administrasi Negara.

2. Bagi Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sumatera Utara, penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai referensi bagi mahasiswa yang tertarik dalam bidang ini demi terciptanya suatu karya ilmiah,

3. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu sumbangan pemikiran dan masukan bagi instansi terkait dalam meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Sosial dan tenaga Kerja Kota Medan.

E. Kerangka teori

Berdasarkan rumusan diatas, maka dalam bab ini penulis akan mengemukakan teori, pendapat, gagasan yang akan dijadikan titik tolak landasan berpikir dalam penelitian ini. Adapun yang menjadi kerangka teori dalam penelitian ini adalah:

1. Pendidikan dan Pelatihan

1.1 Pengertian Pendidikan Dan Pelatihan

Pendidikan dimaksudkan untuk membina kemampuan atau mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai, meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan para pegawai sehingga mereka dapat menunaikan tugas kewajibannya dengan sebaik-baiknya (Widjaja, 1995 : 75). Pendidikan adalah proses pengembangan sumber daya manusia (Susilo Martoyo, 1994:56).

Pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian tindakan (upaya) yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang diberikan oleh tenaga professional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalambidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektifitas dan produktifitas dalam suatu organisasi (Oemar, 2000 : 10).

Pelatihan merupakan suatu fungsi manajemen yang perlu dilaksanakan terus menerus dalam rangka pembinaan ketenagaan dalam organisasi. Proses Pelatihan merupakan serangkaian tindakan (upaya) yang dilaksanakan secara berkesinambungan,bertahap dan

terpadu. Tiap proses Pelatihan harus terarah untuk mencapai tujuan tertentu terkait dengan upaya pencapaian tujuannya

Pelatihan lebih mengembangkan keterampilan teknis sehingga pegawai dapat menjalankan pekerjaan sebaik-baiknya. Latihan berhubungan langsung dengan pengajaran tugas pekerjaan (Widjaja, 1995 : 75). Pengertian pelatihan menurut Wursanto (1989:60) adalah suatu proses kegiatan yang dilakukan oleh manajemen kepegawaian dalam rangka meningkatkan pengetahuan, kecakapan, keterampilan, keahlian dan mental para pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah proses memberi bantuan kepada pegawai agar memiliki efektivitas dalam pekerjaannya yang sekarang maupun di kemudian hari, dengan jalan mengembangkan pada dirinya kebiasaan berfikir dan bertindak, keterampilan, pengetahuan, sikap serta pengertian yang tepat untuk melaksanaan tugas dan pekerjaannya.

1.2 Jenis Pendidikan dan Pelatihan

Menurut sifatnya, pendidikan dan pelatihan dapat dibedakan menjadi beberapa jenis, yaitu pendidikan umum, pendidikan kejuruan, pelatihan keahlian dan pelatihan kejuruan.

1. Pendidikan Umum , yaitu pendidikan yang dilaksanakan di dalam dan di luar sekolah, baik yang diselenggarakan pemerintah maupun swasta, dengan tujuan mempersiapkan dan mengusahakan para peserta pendidikan memperoleh pengetahuan umum.

2. Pendidikan Kejuruan, yaitu pendidikan umum yang direncanakan untuk

memperasiapkan para peserta pendidikan maupun melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang kejuruannya.

3. Pelatihan Keahlian, yaitu bagian dari pendidikan yang memberikan pengetahuan dan keterampilan yang diisyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan, termasuk di dalamnya pelatihan ketatalaksanaan

4. Pelatihan Kejuruan, yaitu bagian dari pendidikan yang memberikan pengetahuan dan

keterampilan yang diisyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang pada umumnya bertaraf lebih redah daripada pelatihan keahlian.

Menurut sasarannya, pendidikan dam pelatihan dapat dibedakan menjadi 2 jenis (Siswanto : 2002), yaitu :

1. Pelatihan Prajabatan

Pelatihan prajabatan merupakan pelatihan yang diberikan kepada tenaga kerja baru dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan dapat terampil melaksanakan tugas dan pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya. Selain itu, dengan adanya pelatihan ini mereka diharapkan dapat menghindari hal-hal yang dipandang kurang efisien dan efektif, nisalnya salah dalam pekerjaan, pemborosan (pengeluaran), yang tak berarti, dan sebagainya.

Pelatihan prajabatan merupakan pendidikan dan pelatihan yang khusus diberikan kepada para tenaga kerja baru setelah mereka mengalami proses seleksi maupun penempatan pegawai.

2. Pelatihan dalam Jabatan

Pelatihan dalam Jabatan adalah suatu pelatihan tenaga kerja yang dilaksanakan dengan tujuan meningkatkan kualitas, keahlian, kemampuan, dan keterampilan para tenaga kerja yang bekerja dalam perusahaan. Pelatihan dalam jabatan ini dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu :

a. Pelatihan dalam Jabatan yang bersifat Umum

Yaitu pelatihan dalam jabatan yang diselenggarakan untuk tenaga kerja baik pada tingkat manajer puncak, manajer menengah, dan manajer bawah maupun para pekerja lapangan. Biasanya materi yang disampaikan tentang segala sesuatu yang berhubungan dengan lingkup pekerjaan dengan tujuan agar tenaga kerja mampu melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Misalnya pendidikan dan pelatihan pimpinan (DIKLATPIM) yang disebut juga diklat struktural..

b. Pelatihan dalam Jabatan yang bersifat Khusus

Yaitu pelatihan dalam jabatan yang diselenggarakan untuk para tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan akibat adanya inovasi baru atas segala sarana dan prasarana yang digunakan perusahaan dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersamgkutan mampu mempergunakan dan mengoperasikan sarana dan prasarana tersebut. Misalnya dengan pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Fungsional.

1.3 Tujuan Dan Manfaat Pendidikan Dan Pelatihan a. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Kegiatan-kegiatan pendidikan dan pelatihan merupakan tanggung jawab bagian kepegawaian dan penyelia (pimpinan) langsung. Pimpinan mempunyai tanggung jawab atas kebijakan-kebijakan umum dan prosedur yang dibutuhkan untuk menerapkan program pendidikan dan pelatihan pegawai. Adapun tujuan pendidikan dan pelatihan menurut (Henry Simamora dalam Ambar T. Sulistiyani & Rosidah, 2003:174) yaitu :

1) Memperbaiki kinerja.

2) Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi. 3) Membantu memecahkan persoalan operasional.

5) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.

6) Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan.

Menurut Wursanto (1989:60), tujuan pendidikan dan pelatihan, yaitu : 1) Menambah pengetahuan pegawai.

2) Meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian dan keterampilan pegawai. 3) Mengubah dan membentuk sikap pegawai.

4) Mengembangkan keahlian pegawai sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat. 5) Mengembangkan semangat, kemauan dan kesenangan kerja pegawai.

6) Mempermudah pengawasan terhadap pegawai. 7) Mempertinggi stabilitas pegawai.

b. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Wursanto (1989:60), ada berbagai manfaat pendidikan dan pelatihan pegawai, yaitu :

1) Pendidikan dan pelatihan meningkatkan stabilitas pegawai; 2) Pendidikan dan pelatihan dapat memperbaiki cara kerja pegawai;

3) Dengan pendidikan dan pelatihan pegawai dapat berkembang dengan cepat, efisien

dan melaksanakan tugas dengan baik;

4) Dengan pendidikan dan pelatihan berarti pegawai diberi kesempatan untuk

mengembangkan diri;

Menurut Siswanto (2002 : 212), manfaat dan dampak yang diharapkan dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan adalah :

1. Peningkatan Keahlian Kerja

2. Pengurangan Keterlambatan Kerja, Kemangkiran, serta perpindahan Tenaga Kerja

3. Pengurangan Timbulnya Kecelakaan dalam Bekerja, Kerusakan, dan Peningkatan

Pemeliharaan terhadap alat-alat kerja 4. Peningkatan Produktivitas Kerja

1.4Metode Pendidikan Dan Pelatihan

Metode pendidikan dan pelatihan merupakan suatu cara sistematis yang dapat memberikan deskripsi secara luas serta dapat mengkondisikan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan aspek, kognitif, afektif dan psikomotorik tenaga kerja

terhadap tugas dan pekerjaannya (Siswanto, 2003:214).Metode pendidikan dan pelatihan merupakan pendekatan terhadap cara penyelenggaraan dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan.

Menurut Soekidjo (2003:37), pada garis besarnya dibedakan ada dua macam metode yang digunakan dalam pendidikan dan pelatihan pegawai, yaitu :

a. Metode On The Job Site (di dalam pekerjaan)

Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru pada pegawai yang telah berpengalaman (senior). Hal ini berarti pegawai , itu minta kepada para pegawai yang sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan pekerjaan yang baik kepada para pegawai baru.

Menurut T. Hani Handoko (2000:112), metode “on-the-job site” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Latihan dengan menggunakan metode ini dilakukan di tempat kerja. Pegawai dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya pegawai lain). Metode latihan ini dirasa lebih ekonomis karena pegawai langsung dilibatkan pada pekerjaan, bukan hanya simulasi sehingga tidak memerlukan waktu khusus.

Metode-metode yang biasa digunakan dalam praktik adalah sebagai berikut : 1) Pembekalan (Coaching)

Pimpinan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka. Pembekalan ini dianggap paling cocok karena memiliki keuntungan yang berupa interaksi antara pelatih dan peserta latihan.

2) Rotasi Jabatan

3) Penugasan Sementara

Di mana bawahan ditempatkan pada posisi manajemen tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan.

4) Magang (Apprenticeship training)

Pegawai baru dimagangkan pada seorang yang ahli dalam bidang tertentu. Para magang bekerja dan berlatih di bawah pengawasan langsung ahli tersebut. Biasanya metode ini digunakan untuk jenis pekerjaan yang memerlukan skill tinggi. Penyelenggaraan on the job Site mempunyai keuntungan dan kelemahan yang perlu mendapatkan perhatian dari organisasi.

Menurut Moenir (1983:165-166), keuntungannya adalah :

1. Biaya dapat ditekan serendah mungkin. Karena tidak perlu mengeluarkan biaya sewa

tempat dan peralatan yang digunakan.

2. Tidak diperlukan masa penyesuaian atau pengenalan terhadap pengajar, teman maupun

lingkungan.

3. Telah terjalin komunikasi yang baik antar peserta dan pengajar sehingga dapat dijamin adanya kelancaran program pelatihan.

Kelemahannya adalah :

1. Tidak mudah memperoleh pengajar dari dalam karena adanya keterbatasan

kemampuan atau waktu

2. Jumlah peserta harus memenuhi rasio yang menguntungkan.

3. Sulitnya mengatur waktu belajar, artinya banyak hal-hal yang harus dipertimbangkan. b. Metode Off The Job Site ( di luar pekerjaan)

Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti para pegawai sebagai peserta pendidikan dan pelatihan ke luar sementara dari kegiatan pekerjaannya.Metode ini mempunyai dua macam teknik, yaitu :

1) Teknik Presentasi Informasi

Teknik Presentasi Informasi adalah menyajikan informasi,yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para peserta. Harapan akhir dari proses pengetahuan, sikap dan keterampilan peserta diadopsi oleh peserta pendidikan dan pelatihan di dalam pekerjaannya nanti. Yang termasuk teknik ini antara lain :

a) Ceramah biasa, di mana pengajar (pelatih) bertatap muka langsung dengan peserta. Peserta pendidikan dan pelatihan pasif mendengarkan.

b) Teknik diskusi, di mana informasi yang akan disajikan disusun di dalam bentuk

pertanyaan-pertanyaan atau tugas-tugas yang harus dibahas dan didiskusikan oleh para peserta aktif.

c) Diskusi Kelompok adalah suatu proses interaksi secara lisan mengenai tujuan tertentu yang di dalamnya melibatkan beberapa peserta dengan cara tatap muka, melalui tukar-menukar informasi atau pemecahan suatu masalah/persoalan.

d) Teknik pemodelan perilaku adalah salah satu cara mempelajari atau meniru tindakan (perilaku) dengan mengobservasi dan meniru model-model. Biasanya model-model perilaku yang harus diobservasi dan ditiru diproyeksikan dalam video tape.

e) Teknik magang ialah pengiriman karyawan dari suatu organisasi ke badan-badan atau organisasi yang lain yang dianggap lebih maju baik secara kelompok maupun perorangan. Mereka mempelajari teori-teori dan langsung mempraktikkan di bawah pengawasan, hal-hal baru, keterampilan baru yang harus mereka terapkan di dalam organisasi tersebut.

2) Teknik Simulasi

Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia riil se-demikian rupa sehingga, para peserta dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Den-gan demikian, maka apabila peserta pendidikan dan pelatihan kembali ke tempat pekerjaan semula akan mampu melakukan pekerjaan yang disimulasikan tersebut. Metode-metode simulasi ini mencangkup :

a. Simulator alat-alat, misalnya simulasi alat-alat suntik bagi pendidikan kedokteran atau perawat;

b. Studi kasus (case study), di mana para peserta pendidikan dan pelatihan diberikan suatu kasus, kemudian dipelajari dan di diskusikan oleh peserta pendidikan dan pelatihan. Kasus atau masalah yang diberikan merupakan situasi yang membutuhkan keputusan dan tindakan yang sesuai. Oleh karena itu, studi kasus harus bisa membuat pikiran para peserta pendidikan dan pelatihan terpusat pada kondisi khusus yang sama dengan kondisi yang mungkin mereka alami;

c. Permainan peranan (role playing). Dalam cara ini peserta diminta untuk memainkan peran, bagian-bagian dari karakter (watak) dalam kasus. Para peserta diminta untuk membayangkan diri sendiri tentang tindakan (peranan) tertentu yang diciptakan bagi mereka oleh pelatih. Metode permainan peran (role playing) dapat diartikan sebagai suatu metode pendidikan dan pelatihan dimana terlibat proses interaksi hubungan individu baik sebenarnya maupun tiruan yang diperankan secara spontan; d) Teknik di dalam keranjang (in basket). Metode ini dilakukan dengan memberikan bermacam-macam persoalan kepada para peserta. Dengan kata lain, peserta diberi suatu basket atau keranjang yang penuh dengan bermacam-macam persoalan yang diatasi.

Kemudian peserta pendidikan dan pelatihan diminta untuk memecahkan masalah-masalah tersebut sesuai dengan teori dan pengalaman yang dipunyai mulai dari perencanaan sampai dengan evaluasinya. Seperti halnya penyelenggaraan on the job site, penyelenggaraan off the job site juga ada keuntungan dan kelemahannya.

Menurut Moenir (1983:166-167), Keuntungannya adalah :

a) Tidak perlu secara masal dalam jumlah yang banyak (memenuhi rasio) karena sifatnya penitipan.

b) Organisasi tidak disibukkan dengan pekerjaan tambahan dalam penyelenggaraan

latihan tersebut.

c) Peserta dapat memusatkan perhatian karena dapat melepaskan diri dari pekerjaan

rutin.

d) Peserta mempunyai pengetahuan yang relatif lebih luas, karena tidak terpaku pada

lingkungan kerjanya sehari-hari dan dari segi lain dapat memperluas pergaulan yang sangat bermanfaat dalam hubungan pekerjaan baik jangka pendek maupun jangka panjang.

Kelemahannya adalah :

a) Peserta adakalanya tidak dapat langsung menerapkan pengetahuan atau keterampilan yang diperoleh dari latihan.

b) Biaya yang dikeluarkan relatif lebih besar dari biaya apabila latihan itu

diselenggarakan sendiri oleh organisasi atau instansi.

1.5Kendala-kendala Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan

Dalam melaksanakan pengembangan pegawai, ada beberapa kendala-kendala yang harus dihadapi organisasi. Menurut Malayu Hasibuan (2005:85-86) kendala-kendala pengembangan yang dapat menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, yaitu :

a. Peserta

Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.

b. Pelatih

Pelatih yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada peserta pendidikan dan pelatihan sulit didapat.

c. Fasilitas Pengembangan

Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk pendidikan dan pelatihan sangat kurang atau kurang baik. Hal ini akan menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai.

d. Kurikulum

Kurikulum yang diajarkan tidak sesuai atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta.

e. Dana Pengembangan

Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas sehingga sering dilakukan secara paksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

2. Kinerja

2.1 Pengertian Kinerja

Menurut John Soeprihanto dalam Umar Husin (2008:209), kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang atau kelompok selama periode tertentu dibandingkan denagn berbagai kemungkinan, misalnya standart, target/sasaran,atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan (Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2002 : 78). Kinerja karyawan mempengaruhi

seberapa banyak kontribusi karyawan kepada organisasi yang antara lain termasuk : 1. Kuantitas Output; 2. Kualitas Output; 3. Jangka Waktu Output; 4. Kehadiran di tempat kerja; 5. Sikap Kooperatif.

Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Sulistiyani, 2003:223). Sedangkan menurut Bernardin dan Russell dalam Sulistiyani (2003:223-224), menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.

Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Suyadi, 1999:2). Istilah kinerja berasal dari Job Perfomance atau Actual Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang (Anwar P.M, 2005 : 67).

Jadi, berdasarkan beberapa pengertian diatas maka dapat disimpukan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Menurut Anwar (2005:67-68), ada beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu:

a. Faktor Kemampuan (ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, setiap pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaannya, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan sesuai dengan keahliannya.

Menurut Suyadi (1999:193) secara sederhana kemampuan seseorang dapat dilihat dari keahlian atau skill yang dimiliki seseorang. Keahlian tersebut dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan dan pengalaman.

Menurut Siswanto (2003:236), kemampuan meliputi beberapa hal, yaitu : a.Kualitas kerja (quality of work); b.Kuantitas kerja (quantity of work); c.Pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of job); d.Kerja sama (coorperation); e.Pengambilan Keputusan (judgement). b. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai kinerja secara maksimal.

Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus memiliki sikap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.

Menurut David C. McClelland dalam Anwar P.M. (2005:68) berpendapat bahwa ada hubungan positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja. Motif berprestasi adalah

suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai kinerja yang maksimal. Pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal apabila pegawai tersebut memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi tersebut perlu dimiliki oleh pegawai yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja.

Menurut Sagir dalam Siswanto (2003:269), mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi antara lain keinginan, penghargaan, tantangan tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan dan kesempatan.

2.3 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan proses subjektif yang menyangkut penilaian manusia. Penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai (Siswanto : 232) :

1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka

panjang bagi perusahaan yang bersangkutan;

2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada tenaga kerja dalam perusahaan;

3. Alat untuk memberikan umpan balik (feedback) yang mendororng kearah kemajuan

dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja.

4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang

tugas dan kepercayaan

5. Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang

2.4 Unsur-Unsur Pengukuran Kinerja

Ada beberapa pendapat terhadap unsur yang ditetapkan dalam mengukur kinerja pegawai. Salah satunya adalah menurut Putti seperti yang dikutip oleh Umar (2008:210) menyatakan bahwa perkembangan dan kemanjuan ilmu manajemen dan khususnya SDM terjadi akibat evolusi dari berbagai konsep dan teknik yang digunakan manajemen. Salah satu teknik dalam bidang SDM yang mengalami evolusi adalah dalam pendekatan terhadap cara menilai karyawan. Putti menyebutkan bahwa objek penilaian kinerja mengalami evolusi dari pendekatan yang berpusat pada individu (individual approached centered) bergerak ke arah pekerjaan (job centered) dan akhirnya berpusat pada sasaran (objective centered). Dalam kaitan ini dapat pula dikaitkan input-proses-output. Pendekatan penilaian kinerja berdasarkan input-proses-output lebih lanjut diterangkan oleh Achmad S. Rucky dalam Umar Husin (2008:210) sebagai berikut :

a. Kinerja berorientasi input. Sistem ini merupakan cara tradisional yang menekankan pada pengukuran atau penilaian ciri-ciri kepribadian pegawai. Ciri-ciri kepribadian yang dijadikan objek pengukuran misalnya: kejujuran, ketaatan, disiplin, loyalitas, kreativitas, adaptasi, komitmen, sopan-santun dan lain-lain.

b. Kinerja berorientasi proses. Melalui sistem ini, kinerja pegawai diukur dengan cara

menilai sikap dan perilaku seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab. Dengan kata lain penilaian tetap difokuskan pada kuantitas dan kualitas hasil yang dicapainya, yang diteliti adalah bagaimana tugas-tugas dilakukan dengan membandingkan perilaku dan sikap yang diperlihatkan dengan standart yang telah ditetapkan untuk setiap tugas yang telah dibebankan kepadanya.

c. Kinerja berorientasi output. Sistem ini biasanya disebut dengan sistem manajemen kinerja yang berbasiskan pencapaian sasaran kerja individu. Sistem ini berbasis pada metode manajemen kinerja berbasiskan pada konsep MBO (Manajement by Objective).

3. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Soeroto (1983:106) mengemukakan bahwa pengaruh pendidikan dan pelatihan dalam meningkatkan kinerja pegawai dapat dilihat berdasarkan faktor – faktor efektifitas kerja yang dapat ditingkatkan melalui 3 jalur yaitu : pendidikan, pelatihan dan pengalaman. Pendidikan dan Pelatihan dapat meningkatkan kinerja seorang pegawai baik dalam penanganan pekerjaan yang ada saat ini maupun pekerjaan yang ada pada masa yang akan datang sesuai bidang tugas yang diemban dalam organisasi. Disamping itu, harus dibekali dengan pengalaman, yang memiliki peranan besar dalam menyelesaikan masalah maupun kendala yang dialami pegawai dalam menjalankan roda organisasi agar dapat lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam rangka pencapaian tujuan organisasi dengan maksimal.

Pengaruh pendidikan dan latihan (diklat) adalah meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional. Disamping itu, pendidikan dan pelatihan tersebut berpengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai dalam memberikan kemudahan dalam pemberian pelayanan kepada masyarakat sesuai dengan kewenangan yang dimiliki oleh instansi terkait.

Pentingnya pendidikan dan pelatihan tidak hanya berlaku bagi pegawai saja, tetapi juga mampu memberikan keuntungan bagi organisasi. Karena dengan meningkatnya kemampuan dan keterampilan para pegawai maka meningkat pula produktivitas dan kinerja

pegawai. Peningkatan produktivitas dan kinerja pegawai dari organisasi yang bersangkutan maka dapat memacu organisasi tersebut untuk lebih memperoleh keuntungan.

F. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,dimana rumusan maalah penelitian telah dirumuskan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang elevan, belum berdasarkan fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.(Sugiyono, 2005:70).

Berdasarkan uraian pada kerangka teori dan pengertian-pengertian yang telah dikemukakan, maka hipotesis yang diajukan penulis adalah sebagai berikut :

Hipotesis nol (Ho)

Tidak ada pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja PNS Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Medan.

Hipotesis Kerja (Ha)

Ada pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja PNS Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Medan.

G. Definisi Konsep

Konsep adalah istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak mengenai kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi perhatian ilmu sosial. Menurut Singarimbun (1995 : 33), konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi.

Untuk mendapatkan batasan-batasan yang lebih jelas mengenai variabel-variabel yang akan diteliti, maka defenisi konsep yang digunakan dalam pengertian ini adalah :

1. Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan Pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia

2. Kinerja PNS

Kinerja PNS adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) yang dicapai oleh pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab atau beban kerja yang diberikan padanya.

H. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara menyusun suatu variabel sehingga dalam pengukuran ini dapat diketahui indikator-indikator pendukung apa saja yang dianalisa dari variabel tersebut. Suatu definisi operasional merupakan spesialisasi kegiatan penelitian dalam mengukur suatu variabel.

Adapun indikator-indikator yang dapat mengukur variabel-variabel tersebut diatas meliputi :

1. Pendidikan dan Pelatihan (Variabel X), indikatornya : 1.1 Waktu pelaksanaan DIKLAT , yang mencakup :

a. Frekuensi Peserta Mengikuti Diklat

b. Kesesuaian Pelaksanaan Diklat dengan waktu yang ditetapkan 1.2 Peserta DIKLAT, yang mencakup :

a. Intensitas kehadiran peserta b. Latar Belakang Pendidikan

1.3 Metode Penyampaian materi DIKLAT, yang mencakup :

a. Mekanisme Penyampaian materi DIKLAT oleh instruktur

b. Peran / partisipasi aktif peserta dalam kegiatan DIKLAT c. Komunikasi antara instruktur dan peserta DIKLAT 1.4 Instruktur , yang mencakup

a. Kemampuan / penguasaan instruktur terhadap materi DIKLAT

1.5 Sarana dan Prasarana DIKLAT , yang mencakup :

a. Kesesuaian antara tempat pelaksanaan dengan jumlahpeserta DIKLAT

b. Ketersediaan peralatan, perlengkapan dan kebutuhan DIKLAT

1.6 Materi DIKLAT , yang mencakup :

a. Kesesuaian materi DIKLAT dengan tugas dan pekerjaan peserta. b. Penerapan / aplikasi materi diklat dalam pelaksanaan tugas

2. Variabel Y (Variabel terikat) yaitu Kinerja PNS, indikatornya : 2.1 Kualitas Pelayanan yang meliputi :

a. tingkat penyelesaian terhadap pelaksanaan tugas b. tingkat kesalahan dalam pelaksanaan tugas 2.2 Kuantitas Pekerjaan

a. tingkat kecepatan dalam penyelesaian tugas b. tingkat produktivitas pegawai

2.3 Prestasi kerja

b. tingkat pencapaian prestasi

I. Sistematika Penulisan

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, defenisi konsep, definisi operasional dan sistematika penulisan.

BAB II : METODE PENELITIAN

Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik analisa data.

BAB III : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini berisikan gambaran umum mengenai lokasi penelitian, berupa sejarah, visi dan misi.

BAB IV : PENYAJIAN DATA

Bab ini memuat hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan dokumentasi yang dianalisis.

BAB V : ANALISA DATA

Bab ini memuat kajian dan analisa data yang diperoleh dari lokasi penelitian

BAB VI : PENUTUP

Bab ini berisikan kesimpulan dan saran yang diperoleh dari hasil penelitian yang dilakukan.

BAB II

METODOLOGI PENELITIAN

A. Bentuk Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasional dengan menggunakan analisa data kuantitatif dan menggunakan rumus statustik dengan membantu menganalisa data dan fakta yang diperoleh (Arikunto,1996: 5).

B. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Medan, Jalan KH.Wahid Hasyim No.14 Medan

.

C. Populasi dan Sampel

Sugiyono (2005:90), menguraikan bahwa populasi adalah wilayah genaralisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Maka untuk penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai yang ada di Dinas Tenaga Kerja Kota Medan yang berjumlah 72 orang.

Sedangkan menurut Hidayat (2000:2), sampel adalah kelompok kecil yang kita amati dan merupakan bagian dari populasi sehingga karakteristik populasi juga dimiliki oleh sam-pel.

Dengan berpedoman kepada pedapat Suharsimi Arikunto (2002:140) yang mengata-kan bahwa “ jika jumlah populasinya kurang dari 100 orang, maka jumlah sampelnya diambil

secara keseluruhan, tetapi jika populasinya lebih besar dari 100 orang, maka bisa diambil 10 – 15% dari jumlah populasinya.

Menurut Sugiono (2002 : 97), “semakin besar jumlah sampel mendekati populasi ma-ka peluang kesalahan generalisasi semakin kecil, sebaliknya semakin keciln jumlah sampel menjauhi populasi, maka makin besar kesalahan generalisasinya.

Populasi dalam penelitian ini berjumlah 72 orang, karena jumlah populasinya tidak lebih besar dari 100 orang, maka penulis mengambil sampel seluruh pegawai yang ada. kare-na adanya kesulitan penulis dalam mengumpulkan kuesioner dari keseluruhan populasi, maka penulis mengambil sampel dengan taraf kesalahan 1%, sehingga sampel yang diambil menca-pai 60 orang.

D. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data atau informasi yang mendukung tujuan penelitian, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data dengan dua, yaitu:

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari penelitian, yang diperoleh melalui:

a. Kuesioner, yaitu dimaksudkan untuk mendapatkan informasi dan data yang relevan

dari responden melalui pertanyaan tertutup yang diajukan dan dilengkapi dengan berbagai alternatif jawaban yang sudah tersedia.

b. Observasi, yaitu melakukan pengamatan langsung terhadap subjek penelitian.

2. Data sekunder,yaitu pengumpulan data yang dilakukan melalui studi pustaka yang terdiri dari:

a. Dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan catatan-catatan atau dokumen yang ada di lokasi penelitian serta sumber-sumber yang relevan dengan masalah yang akan diteliti.

b. Studi kepustakaan, yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan berbagai

literatur seperti buku, majalah, jurnal dan laporan penelitian, serta yang lainnya yang berhubungan dengan objek penelitian.

E. Teknik Penentuan Skor

Untuk membantu dalam menganalisa data, maka penelitian ini menggunakan teknik penentuan skor. Teknik penentuan skor yang digunakan adalah memakai skala ordinal untuk menilai jawaban kuesioner yang disebarkan kepada responden.

Adapun format jawaban dari kuesioner menurut skala ordinal memiliki lima alternatif jawaban. Tiap alternatif diberi skor dengan penilaian nilai skala sebagai berikut:

1. Untuk alternatif jawaban a diberi skor 5 2. Untuk alternatif jawaban b diberi skor 4 3. Untuk alternatif jawaban c diberi skor 3 4. Untuk alternatif jawaban d diberi skor 2 5. Untuk alternatif jawaban e diberi skor 1

Kemudian untuk menentukan kategori jawaban responden terhadap masing-masing al-ternatif terlebih dahulu skala ordinal ditarnsformasikan menjadi skala interval, dengan cara sebagai berikut :

1. Memperhatikan setiap butir jawaban responden dari angket yang disebarkan

2. Pada setiap butir ditentukan berapa orang yang mendapat skor 1, 2, 3, 4, dan 5 yang dis-ebut sebagai frekuensi.

4. menentukan nilai frekuensi kumulatif dengan jalan menjumlahkan nilai proporsi secara berurutan perkolom skor.

5. Menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh.

6. Menentukan nilai tinggi densitas untuk setiap nilai Z yang diperoleh (dengan mengguna-kan tabel tinggi densitas).

7. Menentukan nilai skala (NS) dengan menggunakan rumus :

(Area Below Upper Limit) – (Area Below Lower limit) ( Density at Lower Limit) – (Density at Upper Limit )

8. Menentukan nilai transformasi dengan rumus : Y = NS −

[

1+ NSmin

]

Perubahan skala ordinal menjadi skala interval ini telah dirancang kedalam suatu pro-gram yang disebut Metode Successive Interval (MSI) oleh Drs. Rasudyn Ginting, Msi untuk membantu mahasiswa dalam hal pengolahan data dalam hal penelitian.

F. Teknik Analisa Data

1. Koefisien Korelasi Product Moment

Cara untuk mengetahui adakah pengaruh variabel pendidikan dan pelatihan (variabel X) terhadap kinerja PNS (variabel Y), maka digunakan rumus Product Moment untuk mencari koefisien antara kedua variabel tersebut (Sugiyono, 2005:212). Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya, dan besar kecilnya hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat dengan mentransformasikan skala ordinal terlebih dahulu menjadi skala interval. Perhitungannya dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

rxy =

( )( )

(

) ( )

{

₂ 2

}

{

(

₂

) ( )

2

}

∑

∑

∑

∑

∑

−

∑

∑

− − y y n x x n y x xy n Keterangan :

r xy = angka indeks korelasi r product moment

x = variabel bebas

y = variabel terikat

n = jumlah sampel

Untuk melihat hubungan antara kedua variabel tersebut, maka dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Koefisien korelasi yang diperoleh sama dengan nol (rxy = 0) berarti hubungan kedua

variabel yang diuji tidak ada, artinya variabel yang satu tetap meskipun yang lainnya berubah.

2. Koefisien korelasi yang diperoleh positif (rxy = +) artinya kenaikan nilai variabel yang lain dan kedua variabel memiliki hubungan positif.

3. Koefisien korelasi yang diperoleh negatif (r = - ) artinya kedua variabel negatif dan menunjukkan meningkatnya variabel yang satu diikuti menurunnya variabel yang lain.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi, sedang atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan penafsiran atau interpretasi angka sebagai berikut :

Tabel 2.1 Intrepetasi Koefisien Korelasi Product Moment Interval koefisien Tingkat hubungan

0,00 – 1,999 Sangat rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

Jika nilai r yang diperoleh lebih besar atau sama dengan r tabel, maka nilai r yang diperoleh itu signifikan. Dan sebaliknya, apabila nilai r yang diperoleh lebih kecil dari nilai r tabel, maka nilai r yang diperoleh itu tidak signifikan.

2. Koefisien Determinant

Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa besarnya pengaruh variabel bebas (X) terhadap Variabel terikat (Y), perhitungannya dilakukan dengan mengkuadratkan nilai koefisien korelasi product moment dan dikalikan dengan 100%, maka dalam mengujinya dilakukan dengan rumus :

D = (r xy)2 x 100%

Keterangan :

D = Koefisien Determinan

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

A. Profil Dinas Sosial dan Tenaga Kerja

Dinas Tenaga Sosial dan Kerja Kota Medan adalah unsur pelaksana pemerintah kota Medan dalam pembangunan kota Medan di bidang ketenagakerjaan, bertugas melaksanakan sebahagian urusan rumah tangga daerah dalam bidang ketenagakerjaan dan berfungsi merumuskan kebijakan teknis di bidang sosial dan ketenagakerjaan, penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum di bidang sosial dan ketenagakerjaan, pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang sosial dan ketenagakerjaan serta melaksanakan tugas – tugas lain yang diberikan oleh walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Secara defacto Dinas Tenaga Kerja Kota Medan telah lahir sejak diberlakukannya UU No. 22 tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah. Namun¸secara dejure Dinas Tenaga Kerja Kota Medan lahir setelah ditetapkannya keputusan walikota Medan No. 59 tanggal 15 november 2001, tentang Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Tenaga Kerja Kota Medan.

Pada tahun 2001, Dinas Tenaga Kerja Kota Medan masih berpisah dengan Kantor Sosial. Dinas Tenaga Kerja dibawahi oleh seorang kepala dinas yang memiliki tingkat eselonisasi IIb, sementara Kantor Sosial dibawahi seorang kepala kantor yang memiliki tingkat eselonisasi IIIa.

Seiring dengan berlakunya otonomi daerah, maka banyak dilakukan reformasi disegala bidang dalam Rangka pembaharuan manajemen pemerintahan. Sejak diberlakukannya PP No. 41 tahun 2007 tentang organisasi perangkat daerah maka mengharuskan bahwa Kantor Sosial Kota Medan digabung ke Dinas Tenaga Kerja Kota

Pembentukan Dinas Sosial dan Tenaga Kerja ini dilakukan berdasarkan Perda No.3 tahun 2009 selanjutnya perda ini dikuatkan kembali dengan adanya Peraturan Walikota Medan No.12 Tahun 2010 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah Kota Medan.

Dinas Tenaga Kerja Kota Medan dipimpin oleh seorang kepala dinas, yang membawahi satu orang kepala bidang bina social, satu orang bidang pelayanan social, satu orang bidang pembinaan dan penempatan tenaga kerja, satu orang kepala bidang hubungan industrial syarat-syarat kerja dan purna kerja, satu orang kepala bidang pengawasan ketenagakerjaan, satu orang kepala bidang pelatihan dan produktivitas, serta 18 kepala seksi, dan sekretaris yang membawahi, satu orang kepala sub bagian umum, satu orang kepala sub bagian keuangan, dan kepala sub bagian penyusunan program, dengan total jumlah sebesar 74 orang.

Dinas Tenaga Sosial dan Tenaga Kerja Kota Medan adalah unsur pelaksana pemerintah kota Medan dalam pembangunan Kota Medan di bidang sosial dan ketenagakerjaan, bertugas melaksanakan sebahagian urusan rumah tangga daerah dalam bidang sosial kemasyarakatan dan ketenagakerjaan, berfungsi dalam hal:

a. perumusan kebijakan teknis di bidang sosial dan ketenakerjaan

b. penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum di bidang sosial dan

ke-tenagakerjaan

c. pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang sosial dan ketenagakerjaan

d. pelaksanaan tugas – tugas lainnya yang diberikan oleh walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya.

B. Visi dan Misi 1. Visi

Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Medan sebagai organisasi mempunyai visi dan misi bersama guna memberikan energi, komitmen, dan antusiasme yang utuh berakar dan menyebar luas keseluruh aparatur di lingkungan Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Medan dan seluruh masyarakat Kota Medan baik masyarakat pekerja, pengusaha, para pakar dan media massa baik cetak, maupun elektronika. Selanjutnya diharapkan dapat membangun kemampuan baru yang bernilai pada masa depan.

Visi adalah cara pandang jauh ke depan kemana dan bagaimana instansi Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Medan harus dibawa dan berkarya agar tetap konsisten dan eksis, antisipatif, inovatif, serta produktif. Visi juga merupakan suatu gambaran yang menantang tentang keadaan masa depan, berisikan cita dan citra yang ingin diwujudkan. Adanya visi organisasi Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Medan diyakini akan menjadi akselator pelaksana tugas, fungsi yang diemban, termasuk merancang rencana strategis (renstra) secara keseluruhan, pengelolaan sumber daya, pengembangan indicator kinerja, cara pengukuran kinerja, serta evaluasi kinerja.

Oleh karena kebutuhan akan visi bersama inilah, maka ditetapkan visi Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Medan yaitu :

“ Terwujudnya Iklim Sosial dan Ketenagakerjaan Yang Kondusif di kota Medan”. Agar tidak menimbulkan persepsi yang berbeda bagi semua pihak yang berkepentingan dengan Renstra, maka perlu dijelaskan makna dari kalimat visi diatas adalah sebagai berikut :

a. Iklim sosial dan ketenagakerjaan, mengandung arti bahwa masalah-masalah sosial

berubah, misalnya keadaan penduduk dimana tingkat pertumbuhan penduduk sangat mempengaruhi keadaan sosial ketenagakerjaan khususnya tentang angkatan kerja dan kesejahteraan sosial. Meningkatnya tingkat pertumbuhan penduduk akan berakibat terhadap peningkatan angkatan kerja. Angkatan kerja dimaksud terdiri dari penduduk yang sudah bekerja dan yang belum bekerja (masih dalam pengangguran). Disisi lain, iklim ketenagakerjaan sangat peka terhadap keadaan maupun situasi pertumbuhan ekonomi, masalah sosial, dan masalah politis dan banyak hal lainnya sehingga visi kedepan mengandung makna yang tersirat dalam iklim sosial dan ketenagakerjaan tentang situasi atau keadaan yang diharapkan kondusif.

b. Kondusif mengandung arti bahwa dalam perkataan kondusif tersirat rasa aman, tertib

hukum, keharmonisan, ketenangan, keserasian, selaras, dan dinamis. Memperhatikan situasi maupun keadaan ketenagakerjaan yang sangat peka dengan keadaan ekonomi, sosial dan politis. Serta mempertimbangkan permasalahan sosial dan ketenagakerjaan yang dapat terjadi akibat pengaruh politis dari pihak ekstern.

2. Misi

Misi merupakan sesuatu yang harus dilaksanakan agar tujuan organisasi dapat terlaksana dan berhasil sesuai dengan visi yang ditetapkan. Dengan adanya misi diharapkan seluruh pegawai dan pihak-pihak yang berkepentinagan dapat mengenal dan mengetahui peran dan program serta hasil yang akan diperoleh.

Misi Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Medan adalah : 1. Meningkatkan kualitas Perencanaan Ketenagakerjaan

2. Meningkatkan penempatan tenaga kerja dan memperluas kesmpatan kerja

4. Mewujudkan ketenangan bekerja dan berusaha 5. Mewujudkan kesejahteraan sosial

6. Meningkatkan pengawasan dan perlindungan di bidang sosial dan ketenaagakerjaan.

7. Memfasilitasi para Penyandang Masalah Kesejahteraan Sosial (PMKS) dan Potensi

Sumber Kesejahteraan Sosial (PSKS)

8. Pelaksanaan pembinaan, pengawasan dan pengendalian lingkup bantuan sosial sesuai

dengan urusan pemerintahan kota

9. Pelaksanaan rehabilitasi sosial bagi para Penyenadang Masalah Kesejahteraan Sosial

(PMKS), penanggulangan bencana dan penanganan daerah kumuh 10. Meningkatkan dan mengembangkan kualitas SDM aparatur C. Kebijakan Dinas Sosial dan Tenaga Kerja

1. Bidang Sosial

Dalam seluruh kehidupan masyarakat baik dinegara – negara yang sudah maju maupun dinegara – negara yang sedang berkembang seperti Indonesia akan selalu terdapat atau terjadi masalah – masalah sosial atau dengan kata lain Penyakit sosial atau penyandang masalah Kesejahteraan sosial (PMKS). Perbedaannya hanya terletak pada kuantitas dan kualitas masalah-masalah sosial yang mencapai 28 PMKS yaitu balita terlantar, anak terlantar, anak jalanan, anak krban tindak kekerasan, wanita korban tindak kekerasan atau diperlakukan salah, dan lain-lain.

Oleh karena itu, PMKS pada dasarnya disebabkan oleh faktor-faktor eksternal, yang membawa pengaruh negatif kehidupan masyarakat tersebut seperti faktor ekonomi, faktor globalisasi informasi yang mengakibatkan kerentanan budaya, faktor alam yang menimbulkan bencana, faktor konflik internal dalam masyarakat yang menimbulkan disintegrasi sosial.

2. Bidang Ketenagakerjaan

Bahwa pembangunan kependudukan dilaksanakan dengan mengindahkan pelestarian sumber daya alam dan fungsi lingkungan hidup sehingga mobilitas dan persebaran penduduk tercapai optimal.

Mobilitas dan persebaran penduduk yang optimal berdasarkan pada adanya keseimbangan antara jumlah penduduk dengan daya tampung lingkungan. Persebaran penduduk yang tidak didukung oleh lingkungan dan pembangunan akan menimbulkan masalah yang kompleks, dimana penduduk menjadi beban bagi lingkungan atau sebaliknya.

Pada tahun 2010 diproyeksikan penduduk kota Medan mencapai 2.436.405 jiwa dibandingkan hasil sensus tahun 2000 dengan pertambahan penduduk 1,28% pertahun, dengan jumlah angkatan kerja pada tahun 2010 sejumlah 85.015 jiwa berdasarkan Badan Pusat Statistik Kota Medan 2008.

Dalam rangka mewujudkan sasaran pembangunan di bidang sosial dan tenaga kerja yang semakin berkualitas, maka kebijakan penyelenggaraan urusan sosial dan tenaga kerja tahun 2010 diarahkan kepada :

1. Meningkatkan akses pasar kerja dan pengurangan pengangguran serta tatacara/prosedur

penempatan tenaga kerja yang berkualitas.

2. Meningkatkan keterampilan bagi calon tenaga kerja yang etrampil sehingga memudahkan

para pencari kerja dapat diterima oleh perusahaan dan dapat membuka usaha sendiri secara mandiri.

3. Meningkatkan akses dan pemerataan bantuan sosial

BAB IV

PENYAJIAN DATA

Dalam bab ini penulis akan menguraikan data-data yang diperoleh selama masa penelitian yang telah dilakukan di Dinas Tenaga Kerja Kota Medan. Data – data ini diperoleh berdasarkan angket (kuesioner) yang telah disebarkan kepada pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Medan yang dijadikan sampel. Adapun jumlah pegawai yang dijadikan sampel dalam penelitian ini yaitu sebesar 60 orang.

Penyajian data sebagai tahap awal dalam rangka analisa data dari kuesioner yang disebarkan akan diuraikan dalam bentuk tabel frekuensi. Data-data yang disajikan dalam bab ini meliputi data tentang identitas responden, dan indikator – indikator dari variabel penelitian. Untuk pertanyaan yang menyangkut identitas responden tidak diberikan skor dan tidak dianalisa secara kuantitatif, sedangkan untuk pertanyaan mengenai variabel penelitian, yaitu : Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai akan diberi skor dan dianalisa dengan teknik analisa kuantitatif dengan menggunakan perhitungan statistik yaitu memakai rumus koefisien korelasi product moment dan uji determinan.

D. Deskripsi Data Identitas Responden

Berikut ini adalah hasil data mengenai identitas responden melalui kuesioner yang diperoleh selama penelitian yang disajikan dalam bentuk tabel frekuensi.

Tabel 1 : Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

1 Laki – laki 36 60

2 Perempuan 24 40

Berdasarkan tabel 1 diatas, dapat dilihat bahwa jenis kelamin responden terbesar adalah laki-laki, yaitu sebesar 36 responden (60%). Sedangkan jenis kelamin responden yang terkecil adalah perempuan , yaitu 24 responden (40%).

Tabel 2 : Distribusi Responden Menurut Umur

No Umur Frekuensi Persentase (%)

1 20 Tahun 1 1,66

2 21-30 Tahun 10 16,66

3 31-40 Tahun 15 25

4 41-50 Tahun 28 46,66

5 >50 Tahun 6 10

Jumlah 60 100

Sumber : Kuesioner 2010

Berdasarkan tabel 2 diatas, dapat dilihat bahwa umur responden terbesar yaitu berada pada usia antara 41 – 45 tahun, yaitu sebesar 28 responden ( 46,66%). Sedangkan umur responden yang terkecil adalah ≤ 20tahun, yaitu 1 responden ( 1,66%).

Tabel 3 : Distribusi Responden Menurut Pendidikan Terakhir No Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase (%)

1 SMU/SLTA 18 30

2 Diploma (D1 atau D3) 6 10

3 Sarjana (S1) 33 55

4 Pasca Sarjana (S2) 3 5

Jumlah 60 100

Sumber : Kuesioner 2010

Berdasarkan tabel 3 diatas, dapat dilihat bahwa pendidikan terakhir responden terbanyak adalah S1 yaitu sebesar 33 responden (55%). Sedangkan pendidikan terakhir responden yang paling sedikit adalah Pasca Sarjana (S2) yaitu 3 orang responden.

Tabel 4 : Distribusi Responden Menurut Masa Kerja

No Masa Kerja Frekuensi Persentase (%)

1 0 - 5 Tahun 4 6.66%

2 6 - 10 Tahun 12 20%

3 11 - 15 Tahun 15 25%

4 16 - 20 Tahun 21 35%

5 21- 25 Tahun 7 11,66%

6 >25 Tahun 1 1,66%

Jumlah 60 100

Sumber : Kuesioner 2010

Berdasarkan tabel 4 diatas, dapat dilihat bahwa masa kerja responden terbesar adalah antara 16 – 20 tahun, yaitu sebesar 21 responden ( 35% ). Sedangkan masa kerja responden yang terkecil adalah >25tahun, yaitu 1 responden ( 1,66% ).

Tabel 5: Distribusi Responden Menurut Golongan/Pangkat

No Golongan/Pangkat Frekuensi Persentase (%)

1 I/a s/d I/d - -

2 II/a s/d II/d 18 30

3 III/a s/d III/d 30 50

4 IV /a s/d IV/d 12 20

Jumlah 60 100

Sumber : Kuesioner 2010

Berdasarkan tabel 5 diatas, dapat dilihat bahwa golongan/pangkat responden terbesar adalah golongan III/a s/d III/d , yaitu sebesar 30 orang responden (50%). Sedangkan golongan/pangkat responden yang terkecil adalah IV/a s/d IV/d, yaitu 12 orang responden (20%).

Dalam penelitian ini, penulis menyebarkan kuesioner kepada responden sebanyak 60 kuesioner, dimana setiap responden harus menjawab 25 pertanyaan. Adapun masing – masing

indikator yang dibuat menjadi 15 pertanyaan, dan terikat (variabel Y) yaitu Kinerja terdiri dari 6 indikator dan dibuat menjadi 10 pertanyaan.

Setiap pertanyaan memiliki 5 alternatif jawaban, antara lain : Untuk jawaban tertinggi diberi skor 5

Untuk jawaban tinggi diberi skor 4 Untuk jawaban sedang diberi skor 3 Untuk jawaban rendah diberi skor 2 Untuk jawaban terendah diberi skor 1

E. Penyajian Data Tentang Pendidikan dan Pelatihan (variabel X)

Distribusi jawaban responden atas pertanyaan - pertanyaan dalam variabel pendidikan dan pelatihan, dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :

a. Waktu pelaksanaan diklat

9. Frekuensi Peserta Mengikuti Diklat

Sebagian besar responden menyatakan bahwa frekuensi pegawai dalam mengikuti dik-lat tergolong biasa – biasa seperti dinyatakan 22 responden ( 36,66% ), data selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 6. Distribusi jawaban responden terhadap pertanyaan tentang frekuensi pegawai dalam mengikuti diklat

No Kategori frekuensi %

1 Sering Mengikuti 9 15

2 Cukup sering 11 18,33

3 Biasa-biasa 22 36,66

4 Kurang mengikuti 13 21,66

5 Tidak pernah mengikuti 5 8,33

Jumlah 60 100

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa sebesar 9 responden ( 15% ) menyatakan bahwa mereka sering mengikuti diklat, sebesar 11 responden ( 18,33 ) menyatakan bahwa mereka cukup sering mengikuti diklat, sebesar 22 responden ( 36,66% ) menyatakan bahwa mereka kurang mengikuti diklat dan sebesar 5 responden ( 8,33% ) menyatakan bahwa mereka tidak pernah mengikuti diklat.

10. Kesesuaian Pelaksanaan Diklat dengan waktu yang ditetapkan

Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa jadwal pelaksanaan diklat selalu tepat pada waktunya, hal ini ditunjukkan berdasarkan jawaban dari 27 responden ( 45% ), data selengkapnya dapat dilihat berdasarkan tabel berikut :

Tabel 7. Distribusi jawaban responden terhadap pertanyaan tentang kesesuaian jadwal pelaksanaan diklat dengan waktu yang ditentukan

No Kategori frekuensi %

1 Selalu tepat dengan waktu yang dijadwalkan 27 45

2 Ada penundaan dalam hitungan hari 24 40

3 Ada penundaan dalam hitungan minggu 9 15

4 Ada penundaan bahkan sampai sebulan - -

5 Tidak pernah sesuai dengan waktu yang terjadwal - -

Jumlah 60 100

Sumber : Kuesioner 2010

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa 27 responden (45%) menyatakan bahwa jadwal pelaksanaan diklat selalu dengan waktu yang dijadwalkan, sebesar 24 responden (40%) menyatakan bahwa terdapat penundaan dalam hitungan hari dalam pelaksanaan diklat, dan sebesar 9 responden (15%) menyatakan terdapat penundaan dalam hitungan minggu dari wak-tu yang ditenwak-tukan.

b. Ya, setiap pekerjaan yang saya lakukan adalah untuk mencapai tujuan dan sasaran yang harus dicapai organisasi, dan saya melakukan itu sesuai dengan batas kemampuan saya.

c. Saya hanya melakukan pekerjaan yang dibebankan kepada saya, dan menurut saya itu sudah merupakan pencapaian tujuan organisasi.

d. Pekerjaan yang saya lakukan terkesan kurang mencapai tujuan dan sasaran yang harus dicapai organisasi, karena dalam mengerjakan pekerjaan saya, selalu dinilai kurang optimal.

e. Pekerjaan yang saya lakukan terkesan sama sekali tidak untuk mencapai tujuan dan sasaran yang harus dicapai organisasi, karena pekerjaan saya tidak berpengaruh sama sekali terhadap pencapaian sasaran dan tujuan yang harus dicapai organisasi.

9. Apakah bapak/ibu selalu berkomitmen dan memiliki profesionalisme tinggi dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan atasan kepada bapak/ibu?

a. Ya, tentu saja. Sebagai abdi negara, saya senantiasa bertanggungjawab terhadap tugas – tugas saya. Karena nya, saya senantiasa memiliki profesionalisme yang tinggi dalam melaksanakan tugas – tugas saya.

b. Saya memang berkomitmen memiliki profesionalisme yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepada saya, karena hal ini telah menjadi tugas saya.

c. Komitmen untuk memiliki profesionalisme yang tinggi selalu saya miliki, namun dalam penerapan nya cukup sulit untuk dilakukan karena ada saja godaan yang memancing sayauntuk tidak bertindak secara professional.

d. Saya kurang berkomitmen memiliki profesionalisme yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepada saya, karena menurut saya, semakin baik saya mengerjakan tugas – tugas saya, dan meskipun selama ini saya telah bersikap professional, namun tidak memberi dampak positif bagi saya, sehingga saya melakukan pekerjaan seadanya saja.

e. Saya sama sekali tidak berkomitmen untuk membangun profionalaisme yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan saya karena untuk mencapai tingkat profesionalisme yang tinggi merupakan hal yang cukup sulit dilakukan dan membutuhkan pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran. Dan saya rasa itu cukup memberatkan saya apalagi tidak di berikan penghargaan yang berarti bila saya telah bertindak sebagai pegawai yang cukup profesioanal.

10.Apakah keterampilan/keahlian bapak/ibu sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan? a. Ya, sangat sesuai. Karena dalam instansi ini, penempatan posisi pegawai ditentukan

dari keahlian/ keterampilan yang dimiliki oleh masing-masing pegawai.

b. Keterampilan/keahlian saya sesuai dengan pekerjaan saya, sehingga dapat membantu mempermudah saya dalam bekerja.

c. Keterampilan/keahlian saya sama cukup sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan kepada saya sehingga cukup membantu memperlancar saya dalam bekerja.

d. Keterampilan/keahlian saya kurang sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan kepada saya, karenanya saya sering mendapat kesulitan dalam bekerja. Untuk itu, saya menginginkan ke depannya perlu diadakan semacam diklat atau pelatihan keterampilan lainnya kepada seluruh pegawai di instansi ini. Misalnya perlunya

diadakan pelatihan pendalaman komputerisasi, agar setiap pegawai mampu mengoperasionalkan system aplikasi computer dengan baik.

e. Keterampilan/keahlian saya sama sekali tidak sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan kepada saya.

Nilai Jawaban Responden Terhadap Pendidikan dan Pelatihan (Variabel X)

n = 60

No Respode

n

Skor setiap nomor pertanyaan jumla

h 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

1 5 4 4 2 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 62

2 2 5 3 1 5 5 4 4 4 4 3 3 4 4 5 56

3 4 4 3 5 4 4 5 5 4 4 4 4 3 3 3 59

4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 3 4 65

5 2 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 68

6 4 5 5 2 4 4 5 5 5 3 2 5 5 5 4 63

7 3 5 4 4 3 4 3 5 4 3 3 5 3 3 4 56

8 4 5 5 2 4 4 5 5 5 3 2 4 4 4 3 59

9 3 5 4 4 3 4 3 5 4 3 3 5 3 3 4 56

10 3 4 5 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 54 11 4 5 5 5 3 4 4 3 3 4 4 3 4 5 3 59 12 4 4 5 5 3 3 4 4 3 3 4 4 3 5 3 57 13 3 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 3 4 65 14 2 5 2 5 4 3 3 4 5 3 3 4 4 4 3 54 15 3 5 5 4 5 3 3 5 4 4 4 4 4 3 4 60 16 4 5 4 5 5 3 5 4 3 3 3 4 5 3 5 61 17 2 5 4 4 3 3 3 5 5 4 4 4 3 3 3 55 18 3 5 4 3 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 65 19 3 4 4 4 5 3 5 4 4 4 5 5 4 3 3 60 20 3 4 4 4 5 3 4 3 4 4 5 4 3 3 3 56 21 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 5 3 3 55 22 2 4 3 4 4 3 3 3 4 4 5 3 4 2 4 52 23 2 4 2 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 2 3 48 24 3 5 2 3 5 5 5 5 5 3 4 4 5 3 5 62 25 3 5 4 4 5 5 3 2 2 3 2 4 4 1 3 50 26 1 5 5 5 4 5 4 4 5 3 5 4 3 1 1 55 27 5 5 3 5 3 3 4 5 2 4 3 5 4 4 3 58 28 2 5 5 2 4 5 4 4 3 3 2 3 3 1 4 50 29 5 3 5 4 4 5 3 4 4 5 3 3 4 4 3 59 30 5 3 5 3 4 5 4 4 3 3 3 2 3 1 1 49 31 5 4 3 3 4 3 4 4 5 4 4 3 4 3 5 58 32 3 4 4 2 3 4 4 4 2 4 5 5 3 3 3 53 33 3 5 4 4 3 3 5 4 4 3 4 5 3 4 4 58 34 2 5 4 2 4 3 4 4 3 3 2 3 4 4 4 51 35 2 5 4 2 3 4 5 4 4 2 2 3 4 1 5 50

36 2 5 4 2 3 4 4 4 5 3 4 5 5 1 5 56 37 3 4 4 3 3 2 5 5 4 5 4 4 3 1 4 54 38 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 2 5 50 39 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 2 4 52 40 3 4 3 3 4 4 4 4 5 5 4 4 3 2 4 56 41 4 3 3 2 2 4 4 4 5 4 4 4 3 3 3 52 42 4 3 3 4 3 5 3 3 4 5 5 5 4 3 3 57 43 5 3 2 4 3 5 3 5 3 4 4 3 5 3 4 56 44 5 4 4 4 4 4 3 5 3 4 4 3 3 4 4 58 45 5 5 4 3 4 3 2 3 4 5 3 4 4 1 5 55 46 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 2 5 61 47 2 3 3 5 5 4 3 4 4 4 4 5 5 2 4 57 48 2 4 3 4 5 3 3 5 4 4 3 5 3 2 4 54 49 3 5 3 4 4 3 3 5 3 5 4 3 4 4 5 58 50 3 4 5 3 4 3 4 2 3 3 3 4 4 4 5 54 51 3 3 5 3 3 2 5 3 4 4 5 3 4 4 5 56 52 4 4 4 3 3 2 5 3 4 4 3 3 4 3 4 53 53 2 5 3 4 3 3 4 3 3 4 5 5 3 3 3 53 54 1 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 49 55 1 4 3 5 5 3 3 4 4 4 2 4 4 4 3 53 56 3 3 4 5 5 4 3 3 3 4 5 5 3 3 4 57 57 3 5 5 5 4 4 3 4 4 5 5 4 4 2 3 60 58 3 4 5 5 4 3 3 4 5 5 4 3 3 4 4 59 59 1 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 2 3 3 4 50 60 1 4 3 3 4 2 3 4 4 3 2 4 5 3 1 46 Jumlah 18

7 26 0 23 4 22 3 23 9 22 7 23 7 24 8 24 2 23 9 23 0 24 9 23 8 19 2 23

9 3364 Sumber : Kuesioner 2010

Nilai Jawaban Responden Terhadap Kinerja Pegawai (Variabel Y)

n = 60 No.

Responden

Skor Setiap Nomor Pertanyaan Jumlah

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 4 4 4 4 3 5 3 4 5 5 41

2 4 3 4 4 4 4 2 5 4 3 37

3 3 3 4 3 4 5 1 4 5 4 36

4 4 4 3 5 4 4 3 5 4 5 41

5 4 3 3 5 5 4 4 3 4 3 38

6 5 4 4 4 5 4 5 5 3 5 44

7 4 5 5 5 4 4 2 5 5 5 44

8 4 3 4 4 3 5 5 3 4 4 39

9 4 4 4 4 4 5 3 4 4 3 39

10 3 3 4 4 4 3 4 5 3 3 36

11 3 4 4 5 3 3 4 5 4 3 38

12 4 4 4 3 4 4 3 5 4 5 40

13 4 4 4 4 3 5 3 4 5 5 41

14 2 3 2 3 3 4 1 4 3 3 28

15 3 5 3 4 4 4 1 4 4 3 28

16 5 2 5 4 1 5 5 5 5 5 42

17 4 4 5 4 5 3 4 5 5 5 44

18 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 45

19 4 4 4 3 5 4 3 5 5 4 41

20 3 3 3 3 3 4 1 4 3 3 30

21 4 4 5 4 4 5 3 3 4 4 40

22 3 4 3 3 4 5 2 2 4 4 34

23 3 3 3 3 3 4 1 2 4 4 30

24 4 3 3 5 5 5 2 4 5 5 41

25 3 3 3 3 4 5 1 4 5 2 33

26 3 3 2 1 3 3 1 3 3 2 24

27 3 3 3 3 3 5 1 4 5 5 35

28 3 3 3 3 3 4 1 3 3 3 29

29 4 3 4 3 4 4 2 4 4 5 37

30 4 4 4 3 3 4 3 4 4 5 38

31 4 4 4 5 4 4 1 5 5 5 41

32 3 3 4 4 3 3 1 4 3 3 31

33 3 4 4 3 4 5 1 4 3 3 34

34 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 35

35 3 3 3 4 4 3 2 3 4 3 32

36 3 4 4 4 5 3 2 3 4 3 35

37 3 3 4 4 4 4 3 3 3 5 36

38 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 35

39 3 3 3 3 4 4 3 4 5 4 36

40 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 33

41 3 3 3 4 3 5 2 4 3 3 33

42 4 3 4 3 4 5 1 5 4 4 37

43 4 4 5 4 5 5 1 5 5 4 42

44 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 40

45 4 3 4 4 5 4 3 4 4 5 40

46 3 3 3 4 5 5 2 3 4 4 36

47 2 3 3 4 3 3 1 3 3 3 28

48 2 2 3 4 3 3 3 3 3 3 29

50 3 3 3 4 4 4 5 4 4 5 39

51 3 3 3 4 4 3 4 4 4 5 37

52 3 4 3 3 3 3 4 4 5 4 36

53 3 3 3 3 4 4 3 4 5 5 37

54 2 3 3 3 3 2 3 4 3 3 29

55 2 3 3 2 3 3 1 4 3 3 27

56 3 3 4 4 4 3 3 4 3 5 36

57 3 3 3 3 3 4 2 4 4 5 34

58 3 4 4 4 4 3 4 4 5 5 40

59 3 3 3 2 4 3 3 2 3 3 29

60 3 2 4 3 4 2 3 3 3 2 29

Jumlah 202 204 217 220 231 245 165 241 247 245 2162 Sumber : Kuesioner 2010