PENGARUH LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI.

(1)

DAFTAR ISI

COVER

LEMBAR PENGESAHAN LEMBAR PERNYATAAN

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMA KASIH ... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 10

1.3 Rumusan Masalah ... 11

1.4 Tujuan Penelitian ... 11

1.5 Kegunaan Penelitian ... 12

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 13

(2)

2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 13

2.1.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 15

2.1.1.3 Teori Kepuasan Kerja ... 19

2.1.2 Konsep Lingkungan Kerja ... 23

2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 23

2.1.2.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ... 24

2.1.2.3 Lingkungan Kerja Non Fisik ... 27

2.1.2.4 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja Non Fisik ... 29

2.1.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kepuasan Kerja ... 33

2.2 Kerangka Pemikiran ... 35

2.3 Hipotesis ... 42

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 44

3.2 Metode Penelitian dan Desain Penelitian... 44

3.2.1 Metode Penelitian ... 44

3.2.2 Desain Penelitian ... 45

3.3 Operasional Variabel... 46

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ... 49

3.4.1 Sumber Data ... 49

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ... 50

(3)

3.5.1 Populasi ... 51

3.5.2 Sampel ... 52

3.5.3 Teknik Penarikan Sampel ... 53

3.6 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 54

3.6.1 Uji Validitas ... 54

3.6.2 Uji Reliabilitas ... 57

3.7 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis ... 59

3.7.1 Rancangan Analisis Data ... 59

3.7.2 Methode Successive Interval (MSI) ... 61

3.7.3 Analisis Korelasi ... 63

3.7.4 Analisis Regresi Sederhana ... 64

3.7.5 Koefisien Determinasi... 66

3.7.6 Uji Hipotesis ... 66

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 68

4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... 68

4.1.1.1 Profil P4TK IPA ... 68

4.1.1.2 Tugas Pokok dan Fungsi P4TK IPA... 69

4.1.1.3 Visi dan Misi P4TK IPA ... 70

4.1.1.4 Struktur Organisasi P4TK IPA ... 71

(4)

4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 73

4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 74

4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 75

4.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 76

4.1.3 Gambaran Umum Variabel Penelitian ... 78

4.1.3.1 Gambaran Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X) ... 78

4.1.3.2 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X) ... 90

4.1.3.3 Gambaran Variabel Kepuasan Kerja (Y)... 93

4.1.3.4 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kepuasan Kerja ... 105

4.1.4 Hasil Pengujian Statistik ... 108

4.1.4.1 Koefisien Korelasi ... 108

4.1.4.2 Analisis Regresi Sederhana ... 109

4.1.4.3 Uji Hipotesis ... 111

4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... 113

4.2.1 Pembahasan Lingkungan Kerja Non Fisik di P4TK IPA ... 113

4.2.2 Pembahasan Kepuasan Kerja di P4TK IPA ... 117

4.2.3 Pembahasan Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Struktural P4TK IPA ... 121

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 123

(5)

DAFTAR PUSTAKA ... 126 LAMPIRAN-LAMPIRAN

(6)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Jumlah Pegawai P4TK IPA Tahun 2011 ... 1

Tabel 1.2 Persentase Kehadiran Pegawai Struktural P4TK IPA Periode Januari - Desember 2011 ... 4

Tabel 1.3 Rekapitulasi Jumlah Keterlambatan Pegawai Struktural P4TK IPA Periode Januari - Desember 2011 ... 6

Tabel 1.4 Penilaian Peserta Diklat mengenai Kegiatan Pelatihan ... 8

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik ... 47

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Kepuasan Kerja ... 48

Tabel 3.3 Jenis dan Sumber Data ... 50

Tabel 3.4 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ... 51

Tabel 3.5 Populasi Pegawai Struktural P4TK IPA ... 52

Tabel 3.6 Alokasi Sampel ... 54

Tabel 3.7 Hasil Pengujian Validitas Variabel X (Lingkungan Kerja Non Fisik) ... 56

Tabel 3.8 Hasil Pengujian Validitas Variabel Y (Kepuasan Kerja) ... 56

Tabel 3.9 Hasil Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja Non Fisik & Kepuasan Kerja .... 58

Tabel 3.10 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ... 59

Tabel 3.11 Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data ... 60

Tabel 3.12 Pengubahan Data Ordinal Ke Interval ... 63

Tabel 3.13 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... 64

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Beradasarkan Jenis Kelamin ... 73

(7)

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 75 Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 76 Tabel 4.5 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kejelasan Mengenai Struktur Organisasi dan Struktur Kerja ... 79 Tabel 4.6 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kejelasan Mengenai Deskripsi Kerja ... 80 Tabel 4.7 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kejelasan Mengenai Tanggung Jawab Kerja ... 81 Tabel 4.8 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Beban Kerja yang Diberikan kepada pegawai ... 82 Tabel 4.9 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kebebasan dalam Pengambilan Keputusan Tanpa Ada Tekanan dari Pimpinan ... 82 Tabel 4.10 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kesempatan untuk Menentukan Keputusan ... 83 Tabel 4.11 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Peluang antar Pegawai untuk Menciptakan Kebersamaan ... 84 Tabel 4.12 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Pemberian Ucapan Selamat dari Pimpinan untuk Setiap Pekerjaan yang Telah Diselesaikan ... 85 Tabel 4.13 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Perhatian dan Dukungan

Pimpinan terhadap Pegawai ... 86 Tabel 4.14 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kebersamaan dalam

Menyelesaikan Pekerjaan ... 87 Tabel 4.15 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kerja Sama dengan Rekan Kerja dalam Menyelesaikan Pekerjaan ... 87 Tabel 4.16 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Komunikasi antar Sesama

Pegawai ... 88 Tabel 4.17 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Intensitas dalam Bertanya

(8)

Tabel 4.18 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Komunikasi antara Bawahan dan Atasan ... 90 Tabel 4.19 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kesesuaian Pekerjaan yang Diberikan dengan Keahlian dan Pengalaman yang Dimiliki ... 93 Tabel 4.20 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kepuasan terhadap Pekerjaan yang Diberikan ... 94 Tabel 4.21 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kesesuaian Pekerjaan yang Diberikan dengan Keinginan Pegawai ... 95 Tabel 4.22 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kepuasan terhadap Penempatan Pegawai ... 96 Tabel 4.23 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kesesuaian Gaji dengan

Pekerjaan yang Diberikan ... 97 Tabel 4.24 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kepuasan terhadap Gaji yang Diterima... 97 Tabel 4.25 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kesempatan Pegawai untuk Mendapatkan Peluang Promosi Jabatan ... 98 Tabel 4.26 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kepuasan terhadap Promosi yang Diberikan ... 99 Tabel 4.27 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Pengawasan Pimpinan terhadap Pekerjaan yang Diberikan kepada Pegawai ... 100 Tabel 4.28 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kepuasan terhadap Pengawasan yang Diberikan ... 100 Tabel 4.29 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Perhatian Pimpinan terhadap Kondisi Kerja Pegawai ... 101 Tabel 4.30 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kepuasan terhadap Perhatian dari Pimpinan ... 102 Tabel 4.31 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kemampuan Bekerja Sama dengan Rekan Kerja ... 103

(9)

Tabel 4.32 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kepuasan terhadap Kerja Sama yang Dilakukan ... 104 Tabel 4.33 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kepuasan terhadap Rekan Kerja ... 104 Tabel 4.34 Output Korelasi ... 108 Tabel 4.35 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... 109 Tabel 4.36 Output Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja ... 109 Tabel 4.37 Output Koefisien Regresi ... 110 Tabel 4.38 Nilai Signifikansi Uji t ... 112

(10)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Grafik Persentase Kehadiran Pegawai Struktural P4TK IPA Periode

Januari - Desember 2011 ... 4

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kepuasan Kerja ... 41

Gambar 2.2 Paradigma Penelitian ... 42

Gambar 3.1 Garis Kontinum Variabel X dan Y ... 61

Gambar 4.1 Struktur Organisasi P4TK IPA ... 71

Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 73

Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 75

Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 76

Gambar 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 77

Gambar 4.6 Daerah Kriterium Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X) ... 92

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Administratif Lampiran 2 Angket Penelitian

Lampiran 3 Uji Validitas dan Reliabilitas Manual

Lampiran 4 Output Validitas dan Reliabilitas Variabel X dan Y Lampiran 5 Data Ordinal

Lampiran 6 Data Interval

Lampiran 7 Rekapitulasi Total Skor Variabel

Lampiran 8 Output Regresi dan Korelasi Variabel X dan Y Lampiran 9 Catatan Bimbingan

(12)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (P4TK IPA) adalah unit pelaksana teknis di lingkungan Departemen Pendidikan Nasional di bidang pengembangan dan pemberdayaan pendidik dan tenaga kependidikan. Hal tersebut tertuang dalam SK Mendikbud No. 0529/O/1990. P4TK IPA merupakan sebuah lembaga yang ditugasi untuk mengembangkan sains melalui berbagai kegiatan diklat, pengkajian, penelitian dan pengembangan bahan ajar guna meningkatkan kualitas sumber daya manusia bagi tenaga teknis dan tenaga fungsional di bidang ilmu pengetahuan alam.

Peningkatan kualitas SDM dilaksanakan melalui pendidikan formal baik di dalam maupun luar negeri yaitu untuk pendidikan S1, S2, S3 dan pendidikan nonformal lainnya melalui short course di dalam dan luar negeri. Saat ini P4TK IPA memiliki 171 pegawai yang terdiri dari tenaga struktural dan tenaga fungsional. Tabel 1.1 berikut menyajikan tentang jumlah pegawai P4TK IPA.

Tabel 1.1

Data Jumlah Pegawai P4TK IPA Tahun 2011

No Keterangan Jumlah Pegawai

1 Tenaga Struktural 118

2 Tenaga Fungsional 53

Jumlah 171

(13)

Tabel 1.1 memberikan informasi tentang jumlah pegawai di P4TK IPA. Dengan 171 pegawai yang dimiliki, maka peserta diklat diharapkan mendapatkan pelayanan yang terbaik dan maksimal.

Lembaga P4TK IPA memiliki tujuan untuk tumbuh menjadi lembaga yang unggul dalam skala global dan mampu beroperasi dengan mengombinasikan, mensinergikan berbagai sumber daya termasuk sumber daya alam, sumber daya manusia, ilmu pengetahuan dan teknologi. Hal yang harus diperhatikan untuk mencapai tujuan tersebut diantaranya adalah kehandalan dan kemampuan pegawai untuk mengoperasikan unit-unit yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Seperti diketahui, organisasi itu sendiri dapat hidup karena adanya manusia sebagai pegawainya.

Sebagai lembaga yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas SDM tenaga teknis dan tenaga fungsional, khususnya di bidang ilmu pengetahuan alam, sudah sewajarnya P4TK IPA dituntut untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi peserta diklat dan juga pelayanan yang terbaik bagi para pegawainya. Untuk itu, kondisi pegawai P4TK IPA, harus selalu diperhatikan agar dalam pelaksanaan program diklat, tidak akan ada keluhan dari para pesertanya. Namun, mengelola pegawai bukanlah hal yang mudah karena setiap pegawai mempunyai pikiran, status, serta latar belakang yang heterogen. Dengan kondisi pegawai yang beraneka ragam ini, sebuah organisasi dituntut untuk bisa mendorong mereka agar tetap efektif dalam mengerjakan tugasnya masing-masing. Untuk itu, dibutuhkan pengelolaan sumber daya manusia yang baik di P4TK IPA sehingga mampu mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan.

(14)

Begitu banyak permasalahan-permasalahan seputar manajemen sumber daya manusia yang menyebabkan sebuah organisasi mengalami kemunduran. Permasalahan ini pada akhirnya akan berkembang menjadi suatu permasalahan yang kompleks yang berakibat pada segala aspek organisasi. Masalah yang timbul ini disebabkan oleh adanya ketidakpuasan pegawai dalam bekerja. Salah satu indikasi dari menurunnya tingkat kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi (absenteeism), tingginya keluar masuknya pegawai (turnover), menurunnya produktivitas atau prestasi kerja pegawai (performance). Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.

Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja, seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi dan lain sebagainya. Faktor-faktor tersebut apabila tetap dibiarkan akan berdampak terhadap disiplin kerja yang menurun yang diakibatkan oleh ketidakpuasan kerja pegawainya.

Kenyataan tentang adanya masalah kepuasan kerja dialami pula oleh lembaga P4TK IPA, terutama pegawai strukturalnya. Hal tersebut dapat dilihat dari data ketidakhadiran pegawai struktural selama tahun 2011. Berikut data berupa tabel dan grafik kehadiran pegawai struktural P4TK IPA dari mulai bulan Januari sampai dengan Desember 2011.

(15)

Tabel 1.2

Persentase Kehadiran Pegawai Struktural P4TK IPA Periode Januari - Desember 2011

No Bulan Persentase Kehadiran (%)

1 Januari 93,88

2 Februari 94,39

3 Maret 92,23

4 April 95,93

5 Mei 92,49

6 Juni 93,40

7 Juli 91,17

8 Agustus 92,81

9 September 91,47

10 Oktober 90,69

11 November 91,56

12 Desember 90,80

Sumber: Sub Bagian Tata Laksana & Kepegawaian P4TK IPA Tahun 2011

Gambar 1.1

Grafik Persentase Kehadiran Pegawai Struktural P4TK IPA Periode Januari - Desember 2011

Berdasarkan data pada tabel 1.2 dan gambar 1.1 dapat dilihat bahwa tingkat kehadiran pegawai struktural P4TK IPA selama periode 2011 berfluktuatif dan cenderung mengalami penurunan selama periode Januari sampai dengan

88,00 89,00 90,00 91,00 92,00 93,00 94,00 95,00 96,00 97,00

Persentase Kehadiran (%)

(16)

Desember 2011. Persentase kehadiran paling rendah sebesar 90,69% terjadi pada bulan Oktober 2011. Selain itu, tingkat kehadiran selama tahun 2011 setiap bulannya berada dibawah standar toleransi yang telah ditetapkan yaitu sebesar 100% setiap bulannya. Rendahnya tingkat kehadiran yang belum memenuhi standar tersebut mengindikasikan adanya masalah ketidakpuasan kerja yang cukup serius dan harus segera ditangani. Masalah kepuasan kerja pegawai struktural yang terjadi di lembaga P4TK IPA ini harus segera ditangani agar semua tujuan lembaga ini dapat tercapai.

Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pegawai terhadap pekerjaannya. Ketika seorang pegawai merasakan kepuasan dalam bekerja, tentunya ia akan berusaha semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Kepuasan kerja harus diciptakan sebaik-baiknya agar moral kerja, dedikasi, kecintaan dan kedisiplinan pegawai meningkat.

Selain ketidakhadiran pegawai, terdapat faktor lain yang mengindikasikan adanya ketidakpuasan kerja dalam sebuah organisasi, salah satunya adalah keterlambatan pegawai dalam masuk kerja. Keterlambatan pegawai dalam masuk kerja seringkali dianggap hal yang wajar oleh beberapa pegawai dalam setiap organisasi. Padahal seharusnya hal tersebut dapat diminimalisisasi oleh setiap pegawai agar mereka dapat segera melaksanakan pekerjaannya sehingga pekerjaan yang mereka lakukan akan selesai tepat pada waktunya. Keterlambatan pegawai dalam masuk kerja juga terjadi di lembaga P4TK IPA. Meskipun sistem absensi yang digunakan di lembaga ini sudah menggunakan sistem time

(17)

electric/fingerprint sehingga dapat diketahui jam masuk dan keluar pegawainya, namun tetap saja masih ditemukan beberapa pegawai yang terlambat masuk kerja. Berikut rekapitulasi jumlah keterlambatan pegawai struktural P4TK IPA dalam masuk kerja dari mulai bulan Januari sampai dengan Desember 2011.

Tabel 1.3

Rekapitulasi Jumlah Keterlambatan Pegawai Struktural P4TK IPA Periode Januari - Desember 2011

No Bulan Jumlah Keterlambatan (Orang)

1 Januari 26

2 Februari 18

3 Maret 20

4 April 16

5 Mei 25

6 Juni 13

7 Juli 23

8 Agustus 14

9 September 12

10 Oktober 18

11 November 24

12 Desember 28

Sumber: Sub Bagian Tata Laksana & Kepegawaian P4TK IPA Tahun 2011

Dari rekapitulasi keterlambatan pegawai struktural pada tabel 1.3 dapat dilihat bahwa masih terdapat beberapa pegawai yang datang terlambat dari waktu yang ditentukan oleh lembaga yaitu pukul 07.30 WIB, walaupun rata-rata keterlambatan pegawai hanya 5-15 menit dari waktu yang ditentukan. Meskipun demikian, keterlambatan pegawai dalam masuk kerja akan mengakibatkan pekerjaan menjadi terbengkalai dan terkadang tidak selesai tepat pada waktunya sehingga akan berdampak kurang baik bagi tujuan lembaga P4TK IPA.

Masih adanya pegawai yang datang terlambat mengindikasikan kepuasan kerja pegawai struktural di lembaga P4TK IPA mengalami masalah dan harus

(18)

segera dibenahi. Hal ini dapat disebabkan oleh kebosanan akibat lingkungan kerja yang menjadikan pekerjaan mereka menjadi monoton dan mungkin juga akibat pekerjaan yang dikerjakan terlalu sederhana. Hal ini diperkuat oleh hasil wawancara prapenelitian peneliti dengan Kasubbag. Tata Laksana & Kepegawaian P4TK IPA, Bapak Aang Gumilar. Menurut beliau “Banyak keluhan-keluhan yang masuk dari pegawai yang menyatakan bahwa mereka merasa bosan akibat apa yang mereka kerjakan hanya itu-itu saja. Selain itu, kondisi kerja yang kurang stabil di P4TK IPA menyebabkan mereka merasa tidak

nyaman dalam bekerja”. Hal ini dikhawatirkan akan berdampak pada

ketidakpuasan kerja pegawai struktural di lembaga P4TK IPA.

Salah satu cara untuk meningkatkan kepuasan kerja seorang pegawai adalah dengan lingkungan kerja yang baik agar pegawai dapat bekerja dengan baik sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan. Sebagai contoh, perusahaan harus selalu memonitor dan mengevaluasi kondisi lingkungan kerja secara teratur agar pegawai selalu merasa nyaman dalam bekerja. Perusahaan juga dapat memberikan reward & punishment kepada pegawai yang berprestasi dan pegawai yang lalai dalam bekerja. Dengan begitu pegawai pun akan semakin terpacu untuk memberikan kontribusi lebih kepada perusahaan dan mau mengerahkan segala kemampuan dan upayanya agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Dengan kata lain, kepuasan kerja akan didapatkan pegawai apabila ada kesesuaian antara harapan dengan kenyataan yang ditemui dan didapatkan dari tempatnya bekerja.

Selain data-data yang telah dipaparkan sebelumnya, untuk memperkuat dugaan peneliti mengenai adanya ketidakpuasan pegawai P4TK IPA maka peneliti

(19)

menyebarkan angket prapenelitian kepada 20 peserta diklat supervisi akademik pengawas sekolah provinsi Jawa Barat mengenai bagaimana kegiatan pelatihan yang dilaksanakan P4TK IPA dan diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 1.4

Penilaian Peserta Diklat mengenai Kegiatan Pelatihan

Pertanyaan

Jawaban Sangat

Baik Baik Cukup Buruk

Sangat Buruk

1. Bagaimana kesesuaian jadwal

kegiatan pelaksanaan diklat? 2 6 10 2 -

2. Bagaimana efisiensi waktu

pelaksanaan diklat? 1 2 13 4 -

3. Bagaimana keramahan panitia diklat dalam melayani peserta diklat?

1 5 8 6 -

4. Bagaimana kecekatan panitia diklat dalam melayani peserta diklat?

5 7 5 3 -

5. Bagaimana kualitas pelayanan

panitia diklat secara keseluruhan? 3 5 8 4 - Dari penilaian peserta diklat mengenai kegiatan pelatihan pada tabel 1.4 dapat diketahui bahwa masih terdapat peserta diklat yang mengungkapkan bahwa kegiatan pelatihan yang dilaksanakan P4TK IPA adalah buruk dan mayoritas dari 20 peserta diklat tersebut hanya menyatakan cukup. Hal tersebut dapat dilihat dari tanggapan peserta diklat mengenai kualitas pelayanan panitia diklat secara keseluruhan. Untuk mewujudkan tujuan lembaga P4TK IPA yang memiliki tujuan meningkatkan kualitas SDM tenaga teknis dan fungsional, sudah sewajarnya lembaga ini memberikan program diklat secara maksimal dan seharusnya tanggapan dari mayoritas peserta diklat tersebut adalah sangat baik atau paling tidak kegiatan diklat tersebut mendapat tanggapan baik dari mayoritas pesertanya.

(20)

Kualitas pelayanan yang diberikan panitia diklat terhadap peserta diklat sangat erat kaitannya dengan kepuasan kerja panitia diklat, dalam hal ini panitia diklat adalah pegawai struktural P4TK IPA, apabila panitia diklat sudah merasa puas dalam bekerja maka hasil akhir atau output yang dihasilkan akan baik pula, output yang dihasilkan yaitu pelayanan yang diberikan kepada peserta diklat. Berdasarkan data penilaian peserta diklat mengenai kegiatan pelatihan yang dilaksanakan P4TK IPA dapat diketahui bahwa panitia diklat tersebut diindikasikan mengalami ketidakpuasan dalam bekerja sehingga pelayanan yang diberikan kepada peserta diklat tidak maksimal.

Adanya keluhan pegawai akan kondisi pekerjaan, rendahnya penilaian peserta diklat mengenai kegiatan pelatihan yang diberikan, meningkatnya tingkat ketidakhadiran dan masih adanya pegawai yang terlambat masuk kerja merupakan indikasi rendahnya tingkat kepuasan kerja pegawai yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang tidak stabil. Lingkungan kerja bukan hanya berpengaruh pada semangat kerja dan kegairahan kerja dalam pelaksanaan tugas, tetapi seringkali pengaruhnya cukup besar terhadap kepuasan kerja pegawai. Karena dengan lingkungan kerja yang baik akan memotivasi pegawai untuk bekerja dengan baik agar dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai.

Lingkungan kerja itu sendiri terbagi menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Dalam penelitian ini, penulis tertarik untuk mengamati faktor lingkungan kerja non fisik karena lingkungan kerja non fisik ini sangat erat kaitannya dengan pekerjaan yang dilakukan sehari-hari dan juga

(21)

hubungan antar pegawai di tempat kerja. Oleh karena itu, lembaga P4TK IPA harus dapat mengatur lingkungan kerja, terutama lingkungan kerja non fisik, sebaik mungkin, sebab apabila hal tersebut diabaikan maka akan terjadi kesenjangan antara tujuan dengan hasil yang diberikan oleh setiap pegawainya.

Melihat fenomena dan penjelasan yang telah dipaparkan sebelumnya, maka peneliti merasa tertarik untuk mengadakan penelitian dengan mengambil judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi Persepsional Pegawai Struktural Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam)”.

1.2 Identifikasi Masalah

Salah satu bentuk sikap mental yang dapat dipengaruhi oleh lingkungan kerja non fisik adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan faktor yang sangat penting bagi perusahaan guna mencapai produktivitas kerja. Seseorang yang merasa puas dalam bekerja biasanya selalu diakaitkan dengan ketaatannya dalam mematuhi aturan-aturan yang telah ditetapkan perusahaan. Misalnya, datang dan pulang kerja tepat waktu, tidak meninggalkan tanggung jawab terhadap pekerjaannya dan tingkat kehadirannya yang baik.

Berdasarkan latar belakang masalah yang sebelumnya telah dipaparkan terdapat beberapa permasalahan berkaitan dengan rendahnya tingkat kepuasan kerja pegawai pada lembaga P4TK IPA, yaitu:

(22)

 Masih adanya pegawai yang terlambat masuk kerja  Pegawai merasa bosan dengan apa yang dikerjakannya  Pegawai merasa tidak nyaman dalam bekerja

 Rendahnya penilaian peserta diklat mengenai kegiatan pelatihan yang diberikan

Apabila hal ini dibiarkan terus-menerus dan tidak segera dibenahi, maka dampak yang akan ditimbulkan sangat kompleks, lebih jauhnya visi dan misi lembaga P4TK IPA tidak dapat sepenuhnya tercapai. Maka dari itu, perlu adanya suatu pembenahan tentang peningkatan kepuasan kerja pegawai di lembaga P4TK IPA dengan memperhatikan salah satu faktor yang mempengaruhinya yaitu lingkungan kerja non fisik.

1.3 Rumusan Masalah

1. Bagaimana gambaran persepsional pegawai mengenai lingkungan kerja non fisik pegawai struktural di P4TK IPA?

2. Bagaimana gambaran persepsional pegawai mengenai kepuasan kerja pegawai struktural di P4TK IPA?

3. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja pegawai struktural di P4TK IPA?

1.4 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui bagaimana gambaran persepsional pegawai mengenai lingkungan kerja non fisik pegawai struktural di P4TK IPA.

(23)

2. untuk mengetahui bagaimana gambaran persepsional pegawai mengenai kepuasan kerja pegawai struktural di P4TK IPA.

3. untuk mengetahui bagaimana pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja pegawai struktural di P4TK IPA.

1.5 Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan informasi untuk bidang manajemen sumber daya manusia mengenai lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja.

2. Kegunaan Praktis

Peneliti berharap penelitian ini berguna bagi berbagai pihak, diantaranya:

 Bagi Peneliti, untuk menambah ilmu pengetahuan dan pengalaman, khususnya bidang manajemen sumber daya manusia, agar dapat membedakan antara apa yang terjadi di lapangan dengan ilmu dan teori yang peneliti dapatkan selama di bangku perkuliahan.

 Bagi lembaga, penelitian ini diharapkan berguna dalam memberikan informasi tambahan bagi perusahaan dalam mengambil keputusan serta membuat kebijakan yang berkaitan dengan lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja pegawai khususnya di P4TK IPA.

(24)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini menganalis studi kasus mengenai lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja pegawai Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (P4TK IPA), yang terletak di Jl. Diponegoro No. 12 Bandung. Objek penelitian yang menjadi variabel bebas atau independent variabel adalah lingkungan kerja non fisik non fisik (X) yang menjadi variabel terikat atau dependent variabel adalah kepuasan kerja (Y). Pada penelitian ini, subjek yang dijadikan responden adalah pegawai struktural P4TK IPA.

3.2 Metode Penelitian dan Desain Penelitian 3.2.1 Metode Penelitian

Jenis penelitian dari penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan verifikatif. Sejalan dengan pendapat Sugiyono (2007:11), “penelitian deskriptif merupakan penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel yang lain”. Tujuan dari penelitian deskriptif adalah membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki. Penelitian deskriptif disini bertujuan untuk memperoleh gambaran

(25)

mengenai persepsi pegawai atas lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja pegawai struktural P4TK IPA.

Jenis penelitian verifikatif menurut Suharsimi Arikunto (2006:8) “penelitian verifikatif pada dasarnya menguji kebenaran dari suatu hipotesa yang dilakukan melalui pengumpulan data di lapangan”. Dalam hal ini, penelitian verifikatif bertujuan untuk mengetahui hubungan antara lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja pegawai struktural P4TK IPA.

Dilihat dari jenis penelitiannya yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode explanatory survey. Metode explanatory survey digunakan untuk memprediksi dan menjelaskan hubungan atau pengaruh dari suatu variabel ke variabel lainnya. Metode ini mengemukakan fakta-fakta yang didukung oleh penyebaran angket kepada responden serta pemahaman literatur.

3.2.2 Desain Penelitian

Menurut Suharsimi Arikunto (2006:51), “Desain penelitian adalah rencana atau rancangan yang dibuat oleh peneliti, sebagai rancangan kegiatan yang akan dilaksanakan”.

Desain penelitian yang digunakan adalah desain korelasional yang bertujuan untuk meneliti sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi faktor yang lain. Yaitu sesuai dengan masalah yang akan dikemukakan pada penelitian ini yang membahas menganai bagaimana pengaruh

(26)

antara dua variabel yaitu lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja pada pegawai struktural P4TK IPA.

3.3 Operasionalisasi Variabel

Variabel penelitian ini terdiri atas variabel lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja. Operasionalisasi masing-masing variabel tersebut diuraikan dalam tabel berikut:

(27)

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik

Variabel Indikator Tingkat Pengukuran Skala

Lingkungan Kerja Non Fisik (X) “Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”

1. Stuktur organisasi dan struktur kerja

 Tingkat kejelasan mengenai struktur organisasi dan struktur kerja

Ordinal

2. Deskripsi kerja  Tingkat kejelasan mengenai deskripsi kerja

Ordinal 3. Tanggung jawab

kerja

 Tingkat kejelasan mengenai tanggung jawab kerja

Ordinal 4. Tekanan kerja  Tingkat beban kerja yang

diberikan kepada pegawai

Ordinal 5. Kebebasan

mengambil keputusan

 Tingkat kebebasan dalam pengambilan keputusan tanpa ada tekanan dari pimpinan

Ordinal

 Tingkat kesempatan untuk menentukan keputusan

Ordinal 6. Peluang menciptakan

kebersamaan

 Tingkat peluang antar pegawai untuk menciptakan kebersamaan

Ordinal

7. Perhatian dan dukungan pimpinan

 Tingkat pemberian ucapan selamat dari pimpinan untuk setiap pekerjaan yang telah diselesaikan

Ordinal

 Tingkat perhatian dan dukungan pimpinan terhadap pegawai

Ordinal

8. Kebersamaan  Tingkat kebersamaan dalam menyelesaikan pekerjaan

Ordinal

 Tingkat kerja sama dengan rekan kerja dalam

menyelesaikan pekerjaan

Ordinal

9. Komunikasi  Tingkat komunikasi antar sesama pegawai

Ordinal

 Tingkat intensitas dalam bertanya kepada rekan kerja

Ordinal

 Tingkat komunikasi antara bawahan dan atasan

(28)

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Kepuasan Kerja

Variabel Indikator Tingkat Pengukuran Skala

Kepuasan Kerja (Y)

“Kepuasan kerja yaitu merupakan hasil dari persepsi pegawai tentang seberapa baik pekerjaan mereka menyediakan berbagai hal yang dianggap penting”

1. Pekerjaan itu sendiri

 Tingkat kesesuaian pekerjaan yang diberikan dengan keahlian dan pengalaman yang dimiliki

Ordinal

 Tingkat kepuasan terhadap pekerjaan yang diberikan

Ordinal

 Tingkat kesesuaian pekerjaan yang diberikan dengan keinginan pegawai

Ordinal

 Tingkat kepuasan terhadap penempatan pegawai

Ordinal 2. Gaji  Tingkat kesesuaian gaji

dengan pekerjaan yang diberikan

Ordinal

 Tingkat kepuasan terhadap gaji yang diterima

Ordinal 3. Kesempatan

promosi

 Tingkat kesempatan pegawai untuk mendapatkan peluang promosi jabatan

Ordinal

 Tingkat kepuasan terhadap promosi yang diberikan

Ordinal 4. Pengawasan  Tingkat pengawasan

pimpinan terhadap pekerjaan yang diberikan kepada pegawai

Ordinal

 Tingkat kepuasan terhadap pengawasan yang diberi

Ordinal

 Tingkat perhatian pimpinan terhadap kondisi kerja pegawai

Ordinal

 Tingkat kepuasan terhadap perhatian dari pimpinan

Ordinal 5. Rekan kerja  Tingkat kemampuan bekerja

sama dengan rekan kerja

Ordinal

 Tingkat kepuasan terhadap kerja sama yang dilakukan

Ordinal

 Tingkat kepuasan terhadap rekan kerja

(29)

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data 3.4.1 Sumber Data

Berdasarkan metode penelitian yang digunakan maka data yang diperlukan dalam penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder.

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh dari responden, pada saat penelitian di lapangan dengan melakukan pengamatan langsung yaitu dengan mengadakan wawancara dengan responden dan pengamatan tidak langsung pada objek penelitian yaitu dengan menyebarkan kuesioner kepada responden untuk diisi.

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari literatur seperti buku-buku teori, dokumen-dokumen yang berisi informasi dari instansi yang bersangkutan dengan penelitian, karya ilmiah yang dipublikasikan serta artikel-artikel yang berasal dari internet berupa data dan teori yang ada kaitannya dengan dengan masalah yang diteliti.

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini ditunjukkan secara lebih rinci pada Tabel 3.3 berikut:

(30)

Tabel 3.3

Jenis dan Sumber Data

No Data Penelitian Jenis Data

1 Data kehadiran pegawai struktural P4TK IPA Sekunder 2 Data keterlambatan kehadiran pegawai struktural P4TK IPA Sekunder 3 Data populasi pegawai struktural P4TK IPA Sekunder 4 Wawancara mengenai kepuasan kerja pegawai struktural

P4TK IPA Primer

5 Penilaian peserta diklat mengenai kegiatan pelatihan Primer 6 Jumlah pegawai struktural P4TK IPA yang diteliti Primer

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari tiga bagian yaitu:

1. Obsevasi, yaitu mengamati secara langsung kegiatan pada saat jam kerja di P4TK IPA khususnya yang berhubungan dengan lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja pegawai struktural P4TK IPA.

2. Wawancara, yaitu dialog langsung dengan pihak perusahaan diantaranya dengan Pimpinan serta beberapa pegawai struktural P4TK IPA, untuk memperoleh data mengenai profil perusahaan dan hal-hal yang berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti.

3. Penelitian kepustakaan (Library Research) yaitu dengan cara mempelajari bahan-bahan yang diangggap perlu dan berkaitan dengan masalah yang diteliti untuk memperoleh bahan-bahan yang dapat dijadikan landasan teori.

4. Penggunaan kuesioner (angket), yaitu cara pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan (angket) atau daftar isian terhadap objek

(31)

yang diteliti atau kepada perantara yang mengetahui persoalan dari objek yang sedang diteliti. Daftar pertanyaan ini disebarkan kepada pegawai struktural P4TK IPA.

Berikut langkah-langkah pembuatan angket: 1. Menyusun kisi-kisi angket atau daftar pertanyaan.

2. Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawabannya. Jenis instrument yang digunakan bersifat tertutup, yaitu pegawai hanya perlu mengisi angket dengan jawaban yang telah disediakan dalam bentuk pilihan ganda.

3. Menetapkan pemberian skor untuk setiap item pertanyaan. Pada penelitian ini, kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 3.4

Kriteria Bobot Nilai Alternatif

3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel 3.5.1 Populasi

Dalam penelitian ini, populasi yang akan diambil adalah populasi dari pegawai struktural P4TK IPA yang berjumlah 118 orang. Berdasarkan data yang ada jumlah populasi pegawai struktural P4TK IPA adalah sebagai berikut:

Alternatif Jawaban

Sangat tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah

Positif 5 4 3 2 1

(32)

Tabel 3.5

Populasi Pegawai Struktural P4TK IPA

No Bagian Jumlah Pegawai

1 Pejabat Struktural 11 Orang

2 Seksi Program 7 Orang

3 Seksi Data dan Informasi 14 Orang

4 Seksi Penyelenggaraan 9 Orang

5 Seksi Evaluasi 3 Orang

6 Sub Bagian Tata Laksana & Kepegawaian 7 Orang 7 Sub Bagian Tata Usaha & Rumah Tangga 55 Orang

8 Sub Bagian Keuangan 12 Orang

JUMLAH 118 Orang

Sumber: Sub Bagian Tata Laksana & Kepegawaian P4TK IPA Tahun 2011

3.5.2 Sampel

Penarikan sampel tidak hanya sebatas menarik sebagian populasi yang dilakukan begitu saja, melainkan ada aturan-aturan atau teknik-teknik tertentu. Menggunakan teknik yang tepat akan memungkinkan peneliti dapat menarik data yang reliabel. Karena itu ketentuan-ketentuan dalam penarikan sampel menjadi penting dalam kegiatan penelitian ilmiah. Untuk menentukan sampel dari populasi yang telah ditetapkan perlu dilakukan suatu pengukuran yang dapat menghasilkan jumlah n. Husein Umar (2002:59), mengemukakan bahwa “Ukuran sampel dari suatu populasi dapat menggunakan bermacam-macam cara, salah satunya adalah dengan menggunakan teknik Slovin”.

(33)

2 1 _e N n N 

 (Husein Umar, 2002:141)

Keterangan: n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi

e = Taraf kesalahan dalam pengambilan sampel yang masih bisa ditolerir (e=0.1) Berdasarkan rumus di atas maka dapat diukur besarnya sampel sebagai berikut:

 

54 13 , 54 18 , 2 118 1 , 0 118 1 118 2      n n

Berdasarkan perhitungan tersebut didapatkan jumlah sampel minimal sebanyak 54 orang. Kemudian untuk meningkatkan kehandalan presisi atau pendugaan dengan batas kesalahan yang terjadi sebesar 10% (0,1) dari 54 orang, maka ukuran sampel dinaikkan menjadi 59 orang.

3.5.3 Teknik Penarikan Sampel

Dalam menentukan jumlah sampel yang akan digunakan, penelitian ini menggunakan teknik proportionate stratified random sampling atau teknik pengambilan acak sistematis untuk populasi yang bergerak. Rumus penarikan sampel adalah sebagai berikut:

Ni x n ni



(34)

Keterangan:

ni = Anggota sampel pada proporsi ke-1 Ni = Populasi ke-1

N = Populasi total

n = Sampel yang diambil dalam penelitian

Dengan menggunakan rumus diatas, maka diperoleh jumlah sampel berikut ini:

Tabel 3.6 Alokasi Sampel

No Bagian Total Sampel Jumlah

1 Pejabat Struktural 11 11/118X59 6

2 Seksi Program 7 7/118X59 3

3 Seksi Data dan Informasi 14 14/118X59 7

4 Seksi Penyelenggaraan 9 9/118X59 5

5 Seksi Evaluasi 3 3/118X59 2

6 Sub Bagian Tata Laksana &

Kepegawaian 7 7/118X59 3

7 Sub Bagian Tata Usaha &

Rumah Tangga 55 55/118X59 27

8 Sub Bagian Keuangan 12 12/118X59 6

TOTAL 118 59

Sumber: Hasil Pengolahan Data

3.6Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 3.6.1 Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan keterpercayaannya suatu intrumen. Suatu instrumen yang valid mempunyai tingkat validitas yang tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang atau rendah berarti memilki validitas yang rendah (Suharsimi Arikunto 2006:168).

(35)

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui valid atau tidaknya kuesioner yang disebar. Dalam uji validitas digunakan metode koefisien Korelasi Pearson (product moment coefisient of corelation) dengan rumus:



2 2



2 2



) ( . ) ( . ) ).( ( . Y Y N X X N Y X XY N rxy           

(Suharsimi Arikunto 2006:274)

Keterangan:

rxy = Menunjukan indeks korelasi antara dua varabel yang

dikorelasikan

R = Koefisien validitas item yang dicari, dua variabel yang dikorelasikan

X = Skor yang diperoleh subyek dari seluruh item Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item ΣX = Jumlah skor dalam distribusi X

ΣY = Jumlah skor dalam distribusi Y ΣX2

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X ΣY2

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y N = Jumlah populasi

Keputusan pengujian validitas dengan menggunakan taraf signifikansi 5% adalah sebagai berikut:

 Jika rhitung ≥ rtabel, maka instrumen dikatakan valid.

 Jika rhitung ≤ rtabel, maka instrumen dikatakan tidak valid.

Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus di atas menggunakan fasilitas software SPSS 17.0 for windows, dengan hasil yang tercantum pada tabel 3.7 dan 3.8 berikut:

(36)

Tabel 3.7

Hasil Pengujian Validitas Variabel X (Lingkungan Kerja Non Fisik) No Bulir r_hitung rtabel Keterangan

1 0,547 0,468 Valid

2 0,538 0,468 Valid

3 0,593 0,468 Valid

4 0,529 0,468 Valid

5 0,742 0,468 Valid

6 0,803 0,468 Valid

7 0,827 0,468 Valid

8 0,751 0,468 Valid

9 0,928 0,468 Valid

10 0,900 0,468 Valid

11 0,773 0,468 Valid

12 0,850 0,468 Valid

13 0,885 0,468 Valid

14 0,945 0,468 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data

Tabel 3.8

Hasil Pengujian Validitas Variabel Y (Kepuasan Kerja) No Bulir r_hitung rtabel Keterangan

1 0,966 0,468 Valid

2 0,936 0,468 Valid

3 0,914 0,468 Valid

4 0,919 0,468 Valid

5 0,921 0,468 Valid

6 0,926 0,468 Valid

7 0,923 0,468 Valid

8 0,873 0,468 Valid

9 0,893 0,468 Valid

10 0,901 0,468 Valid

11 0,907 0,468 Valid

12 0,828 0.468 Valid

13 0,891 0.468 Valid

14 0,936 0.468 Valid

15 0,554 0.468 Valid

(37)

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 20 responden dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu 20-2=18, sehingga diperoleh nilai rtabel sebesar 0,468. Dengan demikian dapat

diketahui bahwa setiap item pertanyaan dalam kuesioner dapat dikatakan valid, karena setiap item pertanyaan memiliki ri(x-i) lebih besar daripada rtabel (ri(x-i)>rtabel).

Artinya, pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner dapat dijadikan alat ukur apa yang hendak diukur.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Setelah menguji validitas kuesioner, langkah selanjutnya adalah uji reliabilitas. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data tersebut menunjukkan tingkat ketetapan, tingkat keakuratan, kestabilan atau konsistensi dalam mengungkap gejala tertentu dari sekelompok individu walaupun dilaksanakan pada waktu yang berbeda. Suharsimi Arikunto (2006:178) menyatakan bahwa “reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik. Instrument yang sudah dapat dipercaya, yang realibel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya”. Untuk menguji reliabilitas dalam penelitian ini digunakan teknik dengan rumus Alpha Croanbach sebagai berikut:

�� = �

� −1 1− �� 2

�� 2 (Suharsimi Arikunto, 2006: 171) Dimana:

(38)

k = Banyaknya item angket ∑αb2 = Jumlah varian bulir

αt2 = Varian total

Rumus variansnya adalah:

�� 2 =

�2₋ � 2

�

� (Suharsimi Arikunto, 2006: 196)

Dimana:

αt2 = Harga varians total

∑Y2

= Jumlah kuadrat skor total (∑Y)2

= Jumlah kuadrat dari jumlah skor total N = Jumlah populasi

Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut:

 Jika rhitung > rtabel, berarti item pertanyaan dikatakan reliabel  Jika rhitung≤ rtabel, berarti item pertanyaan dikatakan tidak reliabel

Tabel 3.9

Hasil Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja Non Fisik dan Kepuasan Kerja Variabel Nilai rhitung Nilai rtabel Keterangan

Lingkungan Kerja Non Fisik Kepuasan Kerja

0,770 0,777

0,700 0,700

Reliabel Reliabel

Sumber: Hasil Pengolahan Data

Hasil uji reliabilitas variabel X dan variabel Y pada tabel 3.9 di atas menunjukkan bahwa keduanya dinyatakan reliabel. Setelah memperhatikan kedua pengujian instrumen di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa instrumen dinyatakan valid dan reliabel. Itu berarti penelitian ini dapat dilanjutkan artinya

(39)

tidak ada sesuatu hal yang menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan oleh instrumen yang belum teruji kevalidan dan kereliabilitasannya.

3.7Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis 3.7.1 Rancangan Analisis Data

Setelah data terkumpul, langkah selanjutnya adalah mengolah data. Secara garis besar langkah-langkah pengolahan data yaitu:

1. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang telah terkumpul setelah diisi oleh

responden seperti memeriksa kelengkapan pengisian angket dan pemeriksaan jumlah lembaran.

2. Coding, yaitu pembobotan dari setiap item instrument berdasarkan pada

pembobotan untuk jawaban positif rangking pertama dimulai dari skor yang terbesar sampai dengan yang terkecil dan untuk jawaban negatif rangking pertama dimulai dari skor terkecil sampai dengan yang terbesar. Nilai atau bobot untuk setiap jawaban positif diberi nilai 5-4-3-2-1 dan untuk jawaban negatif diberi skor 1-2-3-4-5.

Tabel 3.10

Kriteria Bobot Nilai Alternatif

Pilihan Jawaban Bobot Pertanyaan

Sangat tinggi/ sangat jelas/ sangat besar/ sangat baik/ sangat sesuai/ selalu

Tinggi/ jelas/ besar/ baik/ sesuai/ sering 4

Sedang/ cukup/ kadang-kadang 3

Rendah/ tidak jelas/ kecil/ buruk/ tidak sesuai/ jarang 2 Sangat rendah/ sangat tidak jelas/ sangat kecil/ sangat buruk/

sangat tidak sesuai/ tidak pernah

(40)

3. Tabulating adalah menghitung hasil scoring, yang dituangkan kedalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi adalah sebagai berikut:

Tabel 3.11

Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data

Responden Skor Item

1 2 3 n

4. Analisis Deskriptif

Yaitu mengolah data dari angket dengan menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus:

SK = ST X JB X JR

Keterangan: ST : Skor Tertinggi JB : Jumlah Bulir JR : Jumlah Responden

2. Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium untuk mencari jumlah skor hasil angket dengan menggunakan rumus:

∑Xi = X1 + X2 + X3+ …. + Xn

Xi = jumlah skor hasil angket variabel x

(41)

Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka penulis menggunakan daerah kategori sebagai berikut:

Tinggi = ST x JB x JR Sedang = SS x JB x JR Rendah = SR x JB x JR Keterangan:

ST : Skor Tertinggi SS : Skor Sedang SR : Skor Terendah JB : Jumlah Bulir JR : Jumlah Responden

4. Menentukan garis kontinum dan menentukan daerah letak skor untuk variabel lingkungan kerja non fisik (X) dan variabel kepuasan kerja (Y)

Rendah Sedang Tinggi

Gambar 3.1

Garis Kontinum Variabel X dan Y

3.7.2 Methode Successive Interval (MSI)

Merubah data ordinal ke interval. Mengingat data variabel penelitian seluruhnya diukur dalam bentuk skala ordinal, sementara pengolahan data dengan penerapan statistik parametrik mensyaratkan data sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval. Dengan demikian semua data ordinal yang terkumpul

(42)

terlebih dahulu akan ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan method of successive interval (MSI). Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:

a. Perhatikan setiap butir dan menentukan banyaknya frekuensi berdasarkan banyaknya orang yang menjawab skor 1, 2, 3, 4, 5.

b. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proposisi, dengan menggunakan rumus: Pi = f/N

c. Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh

d. Tentukan nilai densitas untuk setiap nilai Z yang diperoleh e. Menghitung Scale Value (SV) dengan rumus:

SV = Density Lower Limit – Density at Upper Limit

Area Under Upper Limit – Area Under Liwer Limit

f. Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus

Y = NS + k K = [1 + │Nsmin│]

Langkah-langkah diatas jika dijabarkan dalam bentuk tabel akan terlihat seperti berikut:

(43)

Tabel 3.12

Pengubahan Data Ordinal Ke Interval

Kriteria/Unsur 1 2 3 4 5

Frekuensi Proporsi

Proporsi Kumulatif Nilai

Skala Value

Catatan: Skala terkecil dibuat sebesar 1, maka SV terkecil adalah +1

3.7.3 Analisis Korelasi

Setelah data yang terkumpul berhasil diubah menjadi data interval, maka langkah selanjutnya adalah menghitungnya dengan menggunakan analisis korelasi yang bertujuan mencari hubungan antara kedua variabel yang diteliti. Hubungan dua variabel terdiri dari dua macam yaitu hubungan yang positif dan hubungan yang negatif. Hubungan X dan Y dikatakan positif apabila kenaikan (penurunan) X pada umumnya diikuti oleh kenaikan (penurunan) Y. Ukuran yang dipakai untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara X dan Y disebut koefisien korelasi (r). Nilai koefisien korelasi paling sedikit -1 dan paling besar



1r1



artinya jika:

R = 1, hubungan antara X dan Y sempurna positif (mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif)

(44)

-1, hubungan sangat kuat dan negatif)

R = 0, hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan

Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan koefisien korelasi pearson (pearson’s product Moment Coeeficient of

Correlation). Dalam hal ini ryxi adalah korelasi antara variabel X dan Y dengan

menggunakan rumus sebagai berikut:











                              



    2 1 2 1 2 1 1 n h h n h h ih n h ih h ih n h h ih yxi Y Y n X X n Y X Y X n r

(Suharsimi Arikunto, 2006:144)

i-1,2,3,..,9 dan k=Banyaknya variabel bebas

Untuk mengetahui tingkat hubungan kedua variabel tersebut maka dapat dilihat pada tabel Guilford sebagai berikut:

Tabel 3.13

Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Besar Koefisien Klasifikasi

0,000 – 0,199 Sangat Rendah/Lemah dapat diabaikan

0,200 – 0,399 Rendah/Lemah

0,400 – 0,599 Sedang

0,600 – 0,799 Tinggi/Kuat

0,800 – 1,000 Sangat Tinggi/Sangat Kuat

3.7.4 Analisis Regresi Sederhana

Analisis regresi adalah merupakan prosedur dimana dengan melalui formulasi persamaan matematis, hendak diramalkan nilai variabel random











                              



    2 1 2 1 2 1 1 n h h n h h ih n h ih h ih n h h ih yxi Y Y n X X n Y X Y X n r

(45)

kontinyu berdasarkan nilai variabel kuantitatif lainnya yang diketahui (Riduwan, 2003:244).

Kegunaan analisis regresi sederhana adalah untuk meramalkan (memprediksi) variabel terikat (Y) bila variabel bebas (X) diketahui. Regresi sederhana dapat dianalisis karena didasari oleh hubungan fungsional atau hubungan sebab akibat (kausal) lingkungan kerja non fisik (X) terhadap kepuasan kerja (Y).

Persamaan linier: (Riduwan,2003) Dimana:

Ŷ = Kepuasan kerja

X = Lingkungan kerja non fisik

a = Nilai konstanta harga Y jika X = 0

b = Nilai arah sebagai penentu nilai prediksi yang menunjukkan nilai peningkatan (+) atau nilai penurunan (-) variabel Y.

Dimana untuk mencari b, yaitu dengan menggunakan rumus:

b = ₂

1 1 2 1 1 1                                



     n i n i i n i n i n i Xi X n Yi Xi XiYi n (Riduwan, 2003) Sedangkan a dicari dengan rumus:

a = n X b Y



 Ŷ = a + bX

(46)

3.7.5 Koefisien Determinasi

Untuk menguji seberapa besar pengaruh dari variabel X terhadap variabel Y, maka digunakan koefisien determinasi sebagai berikut:

KD = r2 x 100% (Suharsimi Arikunto, 2006:144)

Sebelum nilai r2 digunakan untuk membuat kesimpulan terlebih dahulu harus diuji apakah nilai-nilai r2 ini terletak dalam daerah penerimaan atau penolakan Ho.

3.7.6 Uji Hipotesis

Sebelum membuat kesimpulan, terlebih dahulu melakukan pengujian atas tingkat keberartian korelasi hasil perhitungan tersebut. Tingkat keberartian ini diuji dengan uji hipotesis. Rumus yang digunakan adalah uji signifikan dengan korelasi (uji t student), yaitu:

(Riduwan, 2003:137) Keterangan:

t = Distribusi student

rs = Koefisien korelasi dari uji independent (kekuatan korelasi)

N = Banyaknya sampel

Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel X (lingkungan kerja non fisik) dan variabel Y (kepuasan kerja), maka dibutuhkan hipotesis yang memenuhi syarat. Adapun hipotesa yang dapat diajukan adalah:

Ho : ρ = 0 : Korelasi tidak berarti, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan

s s

r N r t

  

1 2

(47)

antara lingkungan kerja non fisik dengan kepuasan kerja pegawai struktural P4TK IPA.

Hi : ρ > 0 : Korelasi berarti, artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara

lingkungan kerja non fisik dengan kepuasan kerja pegawai struktural P4TK IPA.

Dimana ρ merupakan koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y Kriteria pengujian:

H0 ditolak jika t hitung  t tabel

(48)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan terhadap pegawai struktural P4TK IPA untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Gambaran lingkungan kerja non fisik pegawai struktural P4TK IPA berada dalam kategori sedang. Hal ini berarti pegawai sebagai responden menilai bahwa lingkungan kerja non fisik pegawai struktural P4TK IPA sudah cukup sesuai dengan apa yang diinginkan walaupun masih belum optimal. Berdasarkan hasil penelitian ini, skor yang paling tinggi terdapat pada indikator stuktur organisasi dan struktur kerja. Sedangkan skor terendah terdapat pada indikator perhatian dan dukungan pimpinan.

2. Gambaran kepuasan kerja pegawai struktural P4TK IPA berada dalam kategori sedang. Hal ini berarti pegawai sebagai responden menilai bahwa bahwa kepuasan kerja yang didapat dari pekerjaannya pegawai struktural P4TK IPA sudah cukup sesuai dengan apa yang diinginkan walaupun masih belum optimal. Berdasarkan hasil penelitian ini, skor yang paling tinggi terdapat pada indikator rekan kerja. Sedangkan skor terendah terdapat pada indikator pengawasan.

3. Diketahui bahwa lingkungan kerja non fisik memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai struktural P4TK IPA. Artinya,

(49)

bahwa kepuasan kerja sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja non fisik. Koefisien korelasi yang diperoleh terdapat hubungan yang sedang antara lingkungan kerja non fisik dengan kepuasan kerja. Hal ini menunjukan bahwa kepuasan kerja dapat ditingkatkan melalui lingkungan kerja non fisik.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian mengenai pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja pegawai struktural P4TK IPA, peneliti mengajukan beberapa saran yang dapat dijadikan alternatif dari permasalahan dan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam menentukan kebijakan organisasinya di masa yang akan datang.

1. Berdasarkan tanggapan responden mengenai lingkungan kerja non fisik, peneliti menyarankan sebaiknya P4TK IPA harus meningkatkan perhatian dan dukungan dari pimpinan sebab dalam penelitian ini, indikator tersebut mendapatkan skor yang paling rendah. Perhatian dan dukungan dari pimpinan harus selalu ditingkatkan karena dengan adanya perhatian dan dukungan yang baik dari pimpinan, pegawai diharapkan mampu bekerja sama dengan atasan karena hal tersebut merupakan hal penting yang harus dilaksanankan agar terjalin kekompakan dan kebersamaan antara atasan dan bawahan. Atasan hendaknya terbuka serta mendorong partisipasi dan keberanian para bawahan untuk menyampaikan pendapatnya dan keluhan. Hal ini akan menciptakan suatu komunikasi dua arah, sehingga terjalin

(50)

saling pengertian dan kerjasama yang tinggi. Dengan cara ini diharapkan bawahan merasa mendapatkan perhatian dan dukungan dari atasan agar kemampuan bekerjasama dengan atasan semakin baik dan pegawai dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik.

2. Berdasarkan tanggapan responden mengenai kepuasan kerja, peneliti menyarankan sebaiknya P4TK IPA harus memperhatikan pengawasan yang diberikan sebab dalam penelitian ini, indikator tersebut mendapatkan skor yang paling rendah. Pengawasan yang diberikan hendaknya bersifat persuasif secara kekeluargaan, sehingga pegawai tidak akan merasa tertekan saat diberikan himbauan oleh atasannya. Dengan metode ini diharapkan pegawai dapat dengan mudah memahami apa yang diinstruksikan oleh atasannya tanpa merasa terbebani sedikitpun sehingga tingkat kepuasan mereka terhadap pengawasan akan semakin tinggi dan akhirnya pekerjaan akan terselesaikan dengan baik.

3. Dalam penelitian ini, peneliti hanya meneliti variabel lingkungan kerja non fisik yang mempengaruhi kepuasan kerja. Masih banyak vaiabel lain yang secara teoritis dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Hal tersebut diperlukan adanya penelitian lebih lanjut terhadap variabel-variabel lain yang mempengaruhi kepuasan kerja yang tidak diteliti oleh penulis.

(51)

DAFTAR PUSTAKA

A. Ahyari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Lingkungan Kerja. Bandung : Pionir Jaya.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta.

As’ad, Mohammad. 2004. Psikologi Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Edisi Empat. Yogyakarta : Liberty.

Handoko, Handi T. 2007. Mengukur Kepuasan Kerja. Jakarta : Erlangga.

Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Husein Umar. 2002. Metode Riset Bisnis. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama. Kozlowski, S.J. dan M.L. Doherty. 1989. Integration of Climate and Leadership:

Examination of A Neglected Issue. Journal of Applied Psychology, 74, 546-553.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2005. Perilaku Budaya Organisasi. Bandung : Refika Aditama.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Newstrom, John W. dan Keith Davis. 2007. Perilaku dalam Organisasi. Edisi Ketujuh. Jakarta : Erlangga.

Nitisemito. 2008. Pengelolaan Tentang Kondisi Kerja. Jakarta : Erlangga. Riduwan. 2003. Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung : Alfabeta. Rita L. Atkinson. 1991. Pengantar Psikologi. Jakarta : Erlangga.

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan; dari Teori ke Praktek. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat

(52)

Schultz, Duane P. dan Sydney E Schultz. 1994. Working Condition and Work Today. Sixth Edition. Macmillan : New York.

Sedarmayanti. 2008. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju.

Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung : Alfabeta

Wilson, Graham. 2008. Kondisi Kerja dan Faktor Kepuasan Kerja. Jakarta : Prentice Hall.

Internet :

http://repository.usu.ac.id http://repository.upi.edu http://www.p4tkipa.org

Sumber Lain :

Budi Kurniawan (2011). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai pada PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Majalaya. Skripsi Sarjana Ekonomi Program Manajemen UPI : tidak diterbitkan.

Tedja Ipansah (2012). Pengaruh Komunikasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Motivasi Kerja : Studi Persepsional Pegawai Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Bandung. Skripsi Sarjana Ekonomi Program Manajemen UPI : Tidak Diterbitkan.