PENGARUH LINGKUNGAN KERJA NON FISIK, MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DI PT JASA MARGA CABANG PURBALEUNYI BANDUNG.

No. 103/UN. 40. 7. D1/LT/2014

“PENGARUH LINGKUNGAN KERJA NON FISIK DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA”

(Studi Persepsi Karyawan PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung) SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Syarat Ujian Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajamen Universitas Pendidikan Indonesia

KANIA MAULIDA SEPTIANTI 0901088

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

BANDUNG 2014

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI UNTUK UJIAN SIDANG

“PENGARUH LINGKUNGAN KERJA NON FISIK DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA”

(Studi Persepsi Karyawan PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung)

Kania Maulida Septianti 0901088

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh : 1. Pembimbing I

Askolani SE. MM.

NIP. 19750704 200312 1 001

2. Ketua Program Studi

Dr. Vanessa Gaffar, SE.Ak., MBA NIP. 19740307 200212 2 001

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Persepsi Karyawan PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung)”, beserta seluruh isinya adalah sepenuhnya karya saya sendiri. Tidak ada di dalamnya yang merupakan plagiat dari karya orang lain dan saya tidak melakukan penjiplakan dalam masyarakat keilmuan.

Atas pernyataan ini, saya siap menanggung resiko atau sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila kemudian ditemukan adanya pelanggaran etika keilmuan karya saya ini, atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.

Bandung, Februari 2014 Yang membuat pernyataan

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xv

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 10

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 10

1.2.2 Rumusan Masalah ... 11

1.3 Tujuan Penelitian ... 12

1.4 Kegunaan Penelitian ... 12

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 14

2.1.1 Konsep Lingkungan Kerja ... 14

2.1.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja... 14

2.1.1.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja... 15

2.1.1.3 Lingkungan Kerja Non Fisik... 17

2.1.1.4 Teori Lingkungan Kerja Non Fisik... 18

2.1.2 Konsep Motivasi Kerja ... 21

2.1.2.1 Pengertian Motivasi Kerja... 21

2.1.2.2 Metode dan Proses Motivasi... 22

2.1.3 Konsep Kepuasan Kerja... 35

2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja... 35

2.1.3.2 Teori Kepuasan Kerja... ... 36

2.1.3.3 Pengaruh Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja... 43

2.1.3.4 Mengukur Kepuasan Kerja... 46

2.1.4 Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja... 47

2.1.5 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja... 48

2.2 Penelitian Terdahulu ... 49

2.3 Kerangka Pemikiran... 50

2.4 Hipotesis... 55

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 57

3.2 Metode dan Desain Penelitian... 57

3.2.1 Metode yang Digunakan... 57

3.2.2 Desain Penelitian... 58

3.3 Operasionalisasi Variabel ... 59

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ... 65

3.4.1 Sumber Data ... 65

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ... 66

3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ... 68

3.5.1 Populasi ... 68

3.5.2 Sampel ... 69

3.5.3 Teknik Penarikan Sampel ... 70

3.6 Rancangan Analisis Data dan Hipotesis ... 70

3.6.3 Uji Reliabilitas... 75

3.6.4 Teknik Analisis Data... 77

3.6.5 Analisis Korelasi... 79

3.6.6 Analisis Regresi Linier Berganda... 80

3.6.7 Koefisien Determinasi... 83

3.7 Uji Hipotesis ... 84

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 87

4.1.1 Tinjauan Umum Penelitian... 87

4.1.1.1 Sejarah Perusahaan ... 87

4.1.1.2 Visi dan Misi PT. Jasa Marga ... 89

4.1.1.3 Struktur Organisasi PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung ... 90

4.1.1.4 Deskripsi Tugas dan Uraian Jabatan ... 92

4.1.1.5 Aspek Kegiatan Perusahaan ... 101

4.2 Aktivitas Perusahaan dalam Meningkatkan Lingkungan Kerja Non Fisik dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 105

4.3 Gambaran Umum Karakteristik Responden ... 107

4.3.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 108

4.3.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 109

4.3.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 111

4.3.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 112

4.4 Deskripsi Umum Variabel Penelitian ... 113

4.5 Analisis Data dan Pembahasan ... 114

Fisik (X1)... 127

4.5.1.2 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X1) 128 4.5.2 Variabel Motivasi Kerja (X2) ... 131

4.5.2.1 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Motivasi Kerja (X2) ... 141

4.5.2.2 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X2) ... 142

4.5.3 Variabel Kepuasan Kerja (Y) ... 145

4.5.3.1 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kepuasan Kerja (Y) ... 158

4.5.3.2 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (Y) ... 159

4.6 Hasil Pengujian Hipotesis ... 162

4.6.1 Kriteria Pengambilan Keputusan ... 162

4.6.2 Uji Asumsi Regresi ... 163

4.5.3 Model Persamaan Regresi Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik dan Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kepuasan Kerja (Y)... 172

4.7 Pembahasan Hasil Penelitian ... 173

4.7.1 Lingkungan Kerja Non Fisik (X1) ... 173

4.7.2 Motivasi Kerja (X2) ... 176

4.7.3 Kepuasan Kerja (Y) ... 179

4.7.4 Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung ... 184

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 187

5.2 Saran ... 189 DAFTAR PUSTAKA

1.1 Data Penilaian Kinerja PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung 2010-2013 ...

6

1.2 Hasil Rekapitulasi Angket Pra Penelitian Kepada 20 Orang Karyawan ... 7

2.1 Teori Dua-Faktor Herzberg ... 33

2.2 Penelitian Terdahulu ... 49

3.1a Operasional Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X1) ... 60

3.1b Operasional Variabel Motivasi Kerja (X2) ... 61

3.1c Operasional Variabel Kepuasan Kerja (Y) ... 63

3.2 Jenis Sumber Data ... 65

3.3 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ... 66

3.4 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ... 68

3.5 Hasil Pengujian Validitas Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X1) ... 74

3.6 Hasil Pengujian Validitas Variabel Motivasi Kerja (X2) ... 74

3.7 Hasil Pengujuan Validitas Kepuasan Kerja (Y) ... 75

3.8 Hasil Pengujian Reliabilitas ... 77

3.9 Pengubahan Data Ordinal ke Interval ... 79

3.10 Pedoman untuk Memberikan Intepretasi Koefisien Korelasi ... 83

3.11 Pedoman untuk Memberikan Intepretasi Terhadap Koefisien Determinasi ... 84

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 108

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 109

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 111

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 112

4.5 Tanggapan Responden Mengenai Jumlah Jam Kerja ... 115

4.8 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kecukupan Waktu Istirahat Kerja .... 118 4.9 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Rasa Bosan dalam Bekerja ... 119 4.10 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kenyamanan Saat Bekerja ... 120 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesulitan dalam Pekerjaan ... 121 4.12 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesenangan dalam Melakukan

Pekerjaan ... 122 4.13 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Tantangan dalam Melakukan

Pekerjaan ... 123 4.14 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Keletihan dalam Menyelesaikan

Pekerjaan ... 124 4.15 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesalahan dalam Bekerja ... 125 4.16 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Absensi dalam Bekerja ... 126 4.17 Rekapitulasi Penilaian Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja Non

Fisik (X1) ... 127

4.18 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Keimginan Berprestasi Saat Bekerja 131 4.19 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Perolehan Penghargaan dari Atasan 132 4.20 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Pencapaian dalam Menghadapi

Segala Bentuk Rintangan untuk Mencapai Prestasi ... 133 4.21 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Keinginan untuk Memimpin Orang

Lain ... 134 4.22 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Keinginan untuk Mendapatkan

Promosi Jabatan dari Atasan ... 135 4.23 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Keinginan untuk Mempengaruhi

Orang Lain dalam Bekerja ... 136 4.24 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Partisipasi dalam Berbagai

Kegiatan ... 137 4.25 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kerjasama yang Baik antar

Karyawan ... 138

4.26 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Komunikasi antar Karyawan ... 139 4.27 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Komunikasi dengan Atasan ... 140

4.29 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesesuaian Pekerjaan yang

Diberikan dengan Keahlian dan Pengalaman yang Dimiliki ... 146

4.30 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kepuasan Terhadap Pekerjaan yang Diberikan ... 147

4.31 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kepuasan Terhadap Penempatan Karyawan ... 148

4.32 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesesuaian Gaji dengan Pekerjaan yang Diberikan ... 149

4.33 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kepuasan terhadap Gaji yang Diterima ... 150

4.34 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesempatan Karyawan untuk Mendapatkan Peluang Promosi Jabatan ... 151

4.35 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kepuasan Terhadap Promosi Jabatan yang Diberikan ... 152

4.36 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kepuasan Terhadap Pengawasan yang Diberi ... 153

4.37 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Perhatian Pimpinan Terhadap Kondisi Kerja Karyawan ... 154

4.38 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kepuasan Terhadap Perhatian dari Pimpinan ... 155

4.39 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan Bekerjasama dengan Rekan Kerja ... 156

4.40 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kepuasan Terhadap Kerjasama yang Dilakukan ... 157

4.41 Rekapitulasi Penilaian Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja (Y) ... 158

4.42 Kriteria Pengambilan Keputusan Uji F ... 163

4.43 Kriteria Pengambilan Keputusan Uji t ... 163

4.44 Tolak Ukur Multikolinieritas ... 166

4.45 Tolak Ukur Nonautokorelasi ... 167

Kepuasan Kerja ... 169

4.48 Nilai Signifikasi Uji F ... 170

4.49 Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan ... 171

4.50 Output Koefisien Regresi ... 172

1.1 Data Rekapitulasi Keterlambatan Kerja Karyawan PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung ...

3

1.2 Data Rekapitulasi Alpa Kerja Karyawan (Tidak ada keterangan) PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung ...

4

2.1 Mekanisme Proses Motivasi ... 22

2.2 Teori Kebutuhan McClelland ... 30

2.3 Bagan Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow ... 32

2.4 Respons-respons Terhadap Ketidapuasan Kerja ... 45

2.5 Kerangka Pemikiran ... 54

2.6 Paradigma Penelitian ... 55

4.1 Struktur Organisasi PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung ... 91

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 108

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 110

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 111

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 113

4.6 Daerah Kriterium Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X1) ... 130

4.7 Daerah Kriterium Variabel Motivasi Kerja (X2) ... 144

4.8 Daerah Kriterium Variabel Kepuasan Kerja (Y) ... 161

4.9 Uji Asumsi Normalitas ... 164

ABSTRAK

Kania Maulida Septianti (0901088) “Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik, Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja di PT Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung, di bawah bimbingan Askolani SE. MM.

Permasalahan yang dikaji penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan PT Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung yang belum maksimal karena adanya ketidakpuasan karyawan yang belum optimal dalam bekerja di dukung oleh data ketidakhadiran, keterlambatan, dan penilaian kinerja. Permasalahan ini harus segera di atasi karena apabila tidak segera ditangani akan menghambat tujuan perusahaan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran mengenai lingkungan kerja non fisik, dan motivasi, serta kepuasan kerja karyawan PT Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung. Aspek yang diteliti meliputi tiga hal yaitu lingkungan kerja non fisik, motivasi, serta kepuasan kerja karyawan.

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif, metode penelitian yang digunakan explanatory survey. Populasi berjumlah 281 responden. Teknik analisis yang digunakan adalah koefisien korelasi pearson product moment dan analisis regresi berganda. Pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t-test untuk melihat pengaruh secara parsial.

Hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja non fisik, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan PT Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung berada paa kategori sedang. Hasil perhitungan korelasi, variabel lingkungan kerja non fisik (X1) dengan variabel kepuasan kerja (Y) memiliki nilai korelasi sebesar 0.695 artinya variabel lingkungan kerja non fisik (X1) memiliki hubungan yang positif dengan klasifikasi sedang. Sedangkan untuk variabel motivasi (X2) dengan kepuasan kerja (Y) memiliki korelasi sebesar 0.740, artinya variabel motivasi (X2) memiliki hubungan yang positif dengan klasifikasi sedang. Hasil perhitungan analisis regresi berganda didapat persamaan Y = dan R Square sebesar 0.626 atau 6.26% artinya variabel lingkungan kerja non fisik dan motivasi dapat mempengaruhi variabel kepuasan kerja sebesar 56.4%, sedangkan sisanya yaitu sebesar 37.4% variabel kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.

ABSTRACT

Kania Maulida Septianti (0901088), Influence of Non-Physical Work Environment, Job Satisfaction Motivation Against PT Jasa Marga Purbaleunyi of Bandung Branch, Under The Guidance of Askolani SE. MM.

This study examined the problem is the job satisfaction of employees of PT Jasa Marga Purbaleunyi of Bandung Branch is not maximized due to employee dissatisfaction is not optimal in work supported by the absenteeism of data, delays, and performance assessment. This problem must be overcome because if not treated immediately will hamper the company's goals.

This study aims to describe the non-physical work environment, and motivation, and job satisfaction of employees of PT Jasa Marga Purbaleunyi of Bandung Branch. Aspects examined included three things: the non-physical work environment, motivation, and job satisfaction of employees.

This research uses descriptive and verification methods, research methods used explanatory survey. Population of 281 respondents. The analysis technique used is the Pearson product moment correlation coefficient and multiple regression analysis. Hypothesis testing using t-test to see the effect of partially.

The results showed that non-physical work environment, motivation, and job satisfaction of employees of PT Jasa Marga Purbaleunyi of Bandung Branch is located in the middle category. The results of the correlation calculations, non-physical work environment variables (X1) with job satisfaction variable (Y) has a correlation value of 0,695 means non-physical work environment variables (X1) has a positive relationship with the classification being. As for the motivation variable (X2) and job satisfaction (Y) has a correlation of 0.740, meaning that the motivation variable (X2) has a positive relationship with the classification being. Calculation results obtained multiple regression analysis equation Y = and R Square of 0,626 or 6,26% variable means non-physical work environment and motivation can affect job satisfaction variable was 56,4%, while the remaining 37.4% of the variable job satisfaction influenced by other factors not examined.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

PT. Jasa Marga (Persero) Tbk. cabang Purbaleunyi adalah Badan Usaha Milik Negara Indonesia yang bergerak dibidang penyelenggara jasa jalan tol. Perusahaan ini dibentuk pada tahun 1978 setelah jalan tol pertama, yang menghubungkan Jakarta-Bogor selesai dibangun. Sebagai perusahaan jalan tol pertama di Indonesia, dengan pengalaman lebih dari 32 tahun dalam membangun dan mengoperasikan jalan tol, saat ini Jasa Marga adalah pimpinan dalam industrinya dengan mengelola lebih dari 531km jalan tol atau 76% dari total jalan tol di Indonesia.

Dalam menghadapi persaingan, perusahaan ini diharapkan mampu memanfaat sumber daya manusia yang handal seoptimal mungkin melalui praktek-praktek organisasi secara luwes, cepat dan tanggap terhadap perubahan lingkungan.

Diperlukan sumber daya manusia yang mempunyai tanggungjawab dan kemampuan yang baik karena secara langsung ataupun tidak langsung, sumber daya manusia memberi kontribusi pada perusahaan yang meliputi pemangku kepentingan eksternal dan kepentingan internal yang dimiliki oleh perusahaan.

Tidak dipungkiri bahwa di PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung sendiri banyak terjadinya permasalahan yang terdapat di perusahaan itu sendiri. Banyaknya adanya tantangan yang muncul dan hal itu mengakibatkan perusahaan mengalami kemunduran terutama dibidang Sumber Daya Manusia itu sendiri. Permasalahan seperti inilah yang pada akhirnya apabila terus berlarut-larut akan berkembang menjadi suatu permasalahan yang komplek dan berakibat pula pada segala aspek perusahaan. Masalah yang timbul ini disebabkan oleh adanya ketidakpuasan karyawan dalam bekerja. Salah satu indikasi dari menurunnya tingkat kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi (absenteeism), tingginya keluar masuk karyawan (turnover), menurunnya produktivitas atau prestasi kerja karyawan (performance). Seperti yang diungkapkan A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2007:117), yang menyatakan bahwa:

Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover karyawan yang rendah, sedangkan karyawan-karyawan yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi. Karyawan-karyawan yang kurang puas cenderung tingkat kehadiran (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.

Untuk lebih memperjelas mengenai informasi yang diperoleh dan berdasarkan dari hasil penelitian berupa observasi dan wawancara pada PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung terjadinya peningkatan ketidakhadiran, keterlambatan, dan hasil rekapitulasi angket pra penelitian. Dengan perolehan data-data sekunder yang mengindentifikasikan masih rendahnya kepuasan kerja

karyawan PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi, peneliti akan menyajikan data-data tersebut di bawah ini. Berikut data-data keterlambatan kerja pada tahun 2012:

Gambar 1.1

Data Rekapitulasi Keterlambatan Kerja Karyawan PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung

Periode 2012 (Januari-Desember)

Berdasarkan data rekapitulasi keterlambatan kerja pada gambar 1.1, tingkat keterlambatan karyawan PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi selalu mengalami kenaikan yang fluktuatif setiap bulannya pada tahun 2012. Hal tersebut terlihat pada bulan Januari jumlah karyawan yang terlambat sebanyak 74 orang, bulan Februari sebanyak 101 karyawan, bulan Maret sebanyak 92 orang, bulan April sebanyak 95 orang, bulan Mei mengalami jumlah yang terbanyak yaitu 116 orang, bulan Juni sebanyak 95 orang, bulan Juli sebanyak 78 orang, bulan Agustus sebanyak 73 orang, bulan September sebanyak 88 orang, bulan Oktober sebanyak 103 orang, bulan Nopember sebanyak 77 orang dan bulan Desember sebanyak 75 orang.. Hal ini tentu saja sangat berpengaruh pada laju kinerja perusahaan itu sendiri.

74 101

92 95 116

95

78 73 88 103

77 75

0 20 40 60 80 100 120 140

Data Keterlambatan Kerja

Gambar 1.2

Data Rekapitulasi Alpa Kerja Karyawan (Tidak ada keterangan) PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung

Periode 2009-2012

Grafik data rekapitulasi alpa keterangan pada gambar 1.2 menunjukkan jumlah alpa karyawan setiap tahunnya cenderung mengalami peningkatan. Dapat dilihat dari tahun 2009 menunjukkan sebanyak 47 orang, tahun 2010 sebanyak 51 orang, tahun 2011 sebanyak 23 orang, dan tahun 2012 sebanyak 44 orang. Pada data diatas terlihat bahwa masih banyak karyawan yang Alpa dalam pekerjaannya. Hal tersebut berdampak pada kepuasan kerja karyawan karena mereka merasa kurang puas atas pekerjaannya yang mengakibatkan karyawan tersebut tidak semangat dalam bekerja ataupun tidak adanya rasa disiplin dalam diri mereka. Hal seperti ini tentu saja harus menjadi perhatian, karena apabila dibiarkan terus menerus maka akan berpengaruh pada laju tumbuh berkembangnya perusahaan. Dalam hal ini perusahaan juga mampu memberikan jalan keluar untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

2009 2010 2011 2012

Jumlah 47 51 23 44

0 10 20 30 40 50 60

Selain itu, peneliti juga melakukan wawancara dengan beberapa karyawan PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung dan kepada salah seorang staf Human Resources Bapak Agus Iriansyah mengenai kepuasan kerja karyawan yang terlihat menurun. Hal tersebut disebabkan oleh beberapa permasalahan, yaitu kurangnya pengawasan dan faktor pendorong moral yang dilakukan oleh atasannya maupun dorongan dari sesama rekan kerja. Masih banyak pula karyawan yang bersikap santai dalam bekerja seperti sesama karyawan mengobrol di luar saat jam kerja berlangsung, makan saat bekerja, keluar-masuk kantor lebih awal sebelum jam istirahat. Sikap santai seperti ini yang menyebabkan pekerjaan tidak berjalan dengan lancar dan lebih banyak mengulur waktu untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

Selain data absensi di atas, terdapat pula data mengenai penilaian kinerja perusahaan yang membuktikan bahwa kinerja perusahaan masih belum optimal dan perlu ditingkatkan. Penilaian kinerja PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung dilaksanakan setiap setahun sekali. Data penilaian tersebut disajikan dalam bentuk tabel 1.1.

Tabel 1.1

Data Penilaian Kinerja PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung 2010-2012 Nilai Konduite Yudisium Kinerja Tahun

2010 2011 2012

Jumlah Karyawan

% Jumlah

Karyawan

% Jumlah

Karyawan %

NK > 8,4 Sangat

Baik 55 19,85 52 18,63 37 13,16

6,8 < NK ≤

8,4 Baik 84 30,32 89 31,89 78 27,75

5,2 < NK ≤ 6,8

Cukup

Baik 116 41,87 121 43,36 139 49,46

3,6 < NK ≤ 5,2

Kurang

Baik 13 4,69 10 3,58 16 5,69

NK ≤ 3,6 Tidak Baik 9 3,27 7 3,54 11 3,94

Jumlah Karyawan 277 100 279 100 281 100

Sumber: Pengolahan data, 2014

Dari tabel 1.1 menunjukkan bahwa kinerja karyawan PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung mengalami penurunan yang fluktuatif, terlihat dari jumlah karyawan yang memperoleh yudisium kinerja sangat baik. Pada tahun 2010 karyawan yang memperoleh kinerja sangat baik hanya berjumlah 55 orang atau sekitar 19,85% dari 277 orang karyawan, kemudian di tahun 2011 menurun menjadi 18,63% dari 279 orang karyawan dan di tahun 2012 kembali menurun menjadi dari 13,16% dari 281 orang karyawan. Selain itu, di tahun 2010 jumlah karyawan dengan yudisium kinerja tidak baik sebanyak 3,27% dan kemudian meningkat di tahun 2011 menjadi 3,54% dan di tahun 2012 jumlah karyawan dengan yudisium kinerja tidak baik kembali meningkat menjadi 3,94%.

Apabila dilihat dari data penilaian kinerja diatas, rata-rata karyawan banyak yang mendapatkan yudisium kinerja baik dan cukup baik, namun kondisi tersebut tetap dikategorikan belum optimal. Hal ini karena tidak sesuai dengan target yang diharapkan PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung. Target yang ditetapkan PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung adalah semua karyawan mendapatkan yudisium kinerja sangat baik.

Untuk memperjelas mengenai kepuasan kerja di atas, penulis mencoba mencari informasi primer lain sebagai penunjang adanya masalah di PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung, penulis menghadirkan rekapitulasi angket pra penelitian untuk menggambarkan kepuasa kerja karyawan.

Tabel 1.2

Hasil Rekapitulasi Angket Pra Penelitian kepada 20 orang Karyawan PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung

No

Pertanyaan

Jawaban Alternatif

Jumlah Sangat

Puas Puas

Cukup Puas Tidak Puas Sangat Tidak Puas 1.

Apakah anda merasa puas dengan pekerjaan anda saat ini?

8 7 5 - - 20

2.

Apakah anda merasa puas dengan atasan dalam memberikan tugas

9 7 4 - - 20

3.

Apakah anda merasa puas bekerja sama dengan rekan kerja anda?

9 11 - - - 20

4.

Apakah anda merasa puas dengan kondisi lingkungan kerja disini

5 10 4 1 - 20

5.

Apakah anda puas dengan pemberian motivasi kerja dari lingkungan kerja anda?

5 8 7 - - 20

Berdasarkan hasil rekapitulasi angket pra penelitian pada tabel 1.2, maka dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan merasa puas atas pekerjaannya, akan tetapi masih ada pula yang merasa tidak puas terhadap pekerjaan yang dimiliki. Melihat dari hasil rekapitulasi kuesioner pra penelitian tersebut, dapat disimpulkan bahwa rendahnya kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung.

Fenomena-fenomena yang dikemukakan di atas menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan masih belum optimal bila dilihat dari lingkungan kerja, kondisi pekerjaan, faktor pendorong berupa secara moral baik dari atasan maupun sesama rekan kerja. Apabila fenomena-fenomena tersebut dibiarkan secara terus menerus, maka akan menghambat pula pada pencapaian tujuan perusahaan.

Dilihat dari fenomena lingkungan kerja, PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung permasalahan yang lebih muncul yaitu pada lingkungan kerja. Lingkungan kerja itu sendiri terbagi atas dua, yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik. Lingkungan kerja bukan hanya berpengaruh pada semangat kerja dan kegairahan kerja dalam pelaksanaan tugas, tetapi seringkali pengaruhnya cukup besar terhadap kepuasan kerja pegawai. Karena dengan lingkungan kerja yang baik akan memotivasi pegawai untuk bekerja dengan baik agar dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai.

Dalam penelitian ini, penulis tertarik untuk mengamati faktor lingkungan kerja non fisik, karena lingkungan kerja non fisik ini erat kaitannya dengan pekerjaan yang dilakukan sehari-hari dan hubungan antara pegawai di tempat

kerja. Menurut Sedarmayanti (2008:31), “Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun

hubungan dengan bawahan”. Terlihat dari hubungan sesama rekan kerja yang satu sama lain tidak dapat sama-sama meningkatkan semangat kerja karena masih sama-sama berleha-leha dan mengobrol ketika waktu jam kerja berlangsung.

Menurut Malayu Hasibuan (2007:202), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Dengan kata lain, apabila karyawan mendapatkan pendorong moral berupa motivasi yang didapatkan selama dia bekerja baik dari atasan maupun sesama rekan kerja, maka hal tersebut akan menjadi penyemangat untuk mencapai suatu kepuasan tersendiri bagi pekerjaannya.

Dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja dan motivasi merupakan faktor yang sangat penting dalam menggerakan kepuasan kerja karyawan. Sehingga dengan lingkungan kerja maupun hubungan yang baik dalam pekerjaan serta adanya motivasi menjadi modal utama agar karyawan senantiasa merasa puas atas pekerjaan yang mereka miliki. Perusahaan harus mampu memperhatikan hal tersebut demi kemajuan bersama dan kondisi seperti ini tidak bisa dibiarkan

berlarut-larut, karena dengan kepuasan yang rendah, karyawan tidak bisa mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan perusahaan yang pada akhirnya berdampak menurunnya kinerja perusahaan.

Berdasarkan penjelasan di atas penyebab rendahnya kepuasan kerja PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung masih tergolong rendah, dikarenakan kurangnya faktor lingkungan kerja non fisik dan motivasi kerja sehingga perlu adanya suatu peningkatan perilaku karyawan pada lingkungan kerja non fisik dan motivasi kerja, oleh karena itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul: “Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Persepsi Karyawan PT. Jasa

Marga Cabang Purbaleunyi Bandung)”

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Dalam situasi yang semakin berkembang, perusahaan dituntut untuk dapat memaksimalkan sumber daya manusia yang dimiliki. Dalam hal ini PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung harus memiliki pencapaian hasil kerja yang optimal dalam rangka menghadapi persaingan. Rendahnya kepuasan kerja dapat disebabkan oleh lingkungan kerja non fisik yang tidak mendukung serta motivasi kerja yang rendah yang dapat dilihat dari keterlambatan, alpa kerja dan tingkat mutasi. Padahal kepuasan kerja merupakan faktor yang mendasar agar para karyawan betah dan semangat dalam bekerja.

Apabila hal ini dibiarkan terus menerus dan tidak segera dibenahi maka dampak yang akan ditimbulkan sangat kompleks dan tujuan perusahaan pun tidak akan sepenuhnya tercapai dengan baik. Maka dari itu perlu adanya pembenahan tentang peningkatan kepuasan kerja karyawan di PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung dengan memperhatikan salah satu faktor yang mempengaruhinya yaitu lingkungan kerja non fisik dan motivasi kerja.

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan penjelasan latar belakang, identifikasi masalah dan data yang telah dipaparkan di atas, menurunnya kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja non fisik dan motivasi. karena banyak sekali faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang menurun, maka peneliti hanya akan meneliti beberepa faktor saja. Rumusan ini dapat dijabarkan ke dalam pertanyaan penelitian sebagai berikut:

1. Untuk menjelaskan bagaimana gambaran lingkungan kerja non fisik, motivasi kerja dan kepuasan kerja di PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung? 2. Untuk menjelaskan bagaimana pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap

kepuasan kerja karyawan di PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung? 3. Untuk menjelaskan bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan

kerja karyawan di PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung?

4. Untuk menjelaskan bagaimana Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk:

1. Untuk mengetahui gambaran lingkungan kerja non fisik, motivasi kerja dan kepuasan kerja di PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung.

2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung.

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung.

4. Untuk mengetahui Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian

Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

Diharapkan dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam penerapan ilmu yang telah diperoleh dibangku kuliah dalam dunia yang lebih luas lagi untuk selanjutnya.

2. Manfaat Praktis

Diharapkan penelitian ini nantinya dapat memberikan informasi yang berharga bagi perusahaan dalam pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara lebih baik dan

dapat menjadi suatu bahan evaluasi pembelajaran bagi karyawan untuk menjalankan tugas di perusahaan.

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini menganalisis bagaimana pengaruh lingkungan kerja non fisik dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung, yang terletak di Plaza Tol Pasteur Jl. Dr. Djundjunan No. 257 Bandung. Adapun yang menjadi variabel bebas (independent variabel) adalah lingkungan kerja non fisik (X1) dan motivasi (X2). Variabel terikat (dependent variabel) adalah kepuasan kerja (Y). Pada penelitian ini, subjek yang dijadikan responden adalah karyawan PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung.

3.2 Metode dan Desain Penelitian 3.2.1 Metode yang Digunakan

Setiap penelitian yang akan dilakukan, terlebih dahulu harus ditentukan jenis penelitian dan metode yang akan digunakan sehingga tujuan dari penelitian dapat dicapai. Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan verifikatif.

Menurut Sugiyono (2007:11) penelitian deskriptif merupakan penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independent) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain. Tujuan dari penelitian deskriptif adalah membuat deskripsi,

gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.

Suharsimi Arikunto (2006:8) mengemukakan bahwa, penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran pengumpulan data di lapangan. Berdasarkan jenis penelitin di atas, yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode penelitian yang digunakan adalah explanatory survey.

Explanatory Survey adalah suatu survei yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal antara dua variabel melalui pengujian hipotesis, survei dilakukan dengan cara mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data. Menurut Kerlinger yang dikutip oleh Sugiyono (2007:7), yang dimaksud dengan metode survei yaitu, “Metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut”.

3.2.2 Desain Penelitian

Desain penelitian merupakan rencana struktur dan strategi. Sebagai rencana dan struktur, desain penelitian merupakan perencanaan penelitian yaitu penjelasan secara rinci tentang keseluruhan rencana penelitian mulai dari masalah, tujuan, gambaran hubungan antar variabel, perumusan hipotesis sampai rancangan analisis data, yang dituangkan secara tertulis ke dalam bentuk usulan proposal penelitian.

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain kausalitas, yang bertujuan untuk mendapatkan bukti hubungan sebab-akibat antara satu variabel dengan variabel lainnya sehingga dapat diketahui variabel yang mempengaruhi dan variabel yang dipengaruhinya. Dalam hal ini, yang diteliti yaitu faktor lingkungan kerja non fisik dan motivasi yang selanjutnya akan di analisis dan diinterpretasikan untuk dicari pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung.

3.3 Operasional Variabel

Variabel penelitian ini terdiri atas variabel lingkungan kerja non fisik, motivasi dan kepuasan kerja. Operasionalisasi masing-masing variabel tersebut diuraikan dalam tabel berikut:

Variabel Konsep Variabel

Sub Variabel Indikator Tingkat Ukuran Skala No. Item

Lingkungan Kerja Non Fisik

(X1) Duane P. Schultz

dan Sidney E. Schultz (dalam A.

A Prabu Mangkunegara

2010:105)

“Lingkungan kerja non fisik adalah semua aspek fisik psikologis kerja, dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produkrivitas” 1.Lingkungan Kerja Temporer 2.Lingkungan kerja psikologis

Jumlah Jam Kerja

Waktu Istirahat Kerja

Kebosanan

Pekerjaan yang Monoton

Tingkat jumlah jam kerja

Tingkat kenyamanan waktu jam kerja

Tingkat kesesuaian waktu istirahat kerja

 Tingkat kecukupan waktu istirahat kerja

 Tingkat rasa bosan dalam bekerja

 Tingkat kenyamanan saat bekerja

 Tingkat kesulitan dalam pekerjaan

 Tingkat kesenangan dalam melakukan pekerjaan

 Tingkat tantangan dalam melakukan pekerjaan Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Tabel 3.1b

Operasional Variabel Motivasi Kerja (X2)

Variabel Konsep

Variabel

Sub Variabel Indikator Tingkat Pengukuran Skala No. Item

Motivasi (X2) McClelland 2003:208 (dalam Stephen Robbins, 2008:230)

“Motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk tujuan

organisasi yang dikondisikan oleh

kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual”. 1. Kebutuhan akan Berprestasi (Need for Achievment) 2. Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power)  Prestasi  Penghargaan  Tantangan  Kepemimpinan

Tingkat perolehan prestasi saat bekerja

Tingkat Perolehan penghargaan dari atasan

Tingkat dalam menghadapi segala bentuk rintangan untuk mencapai prestasi

Tingkat keinginan untuk memimpin orang lain Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 1 2 3 4  Tingkat kesalahan

dalam bekerja

 Tingkat absensi dalam bekerja

Ordinal

Ordinal

11

3. Kebutuhan akan

Keanggotaan

(Need for Affiliation)

 Pengaruh

 Keterlibatan  Kerjasama  Komunikasi

atasan

Tingkat keinginan untuk mempengaruhi orang lain dalam bekerja

Tingkat pastisipasi dalam berbagai kegiatan

 Tingkat kerjasama yang baik antar karyawan

Tingkat komunikasi antar karyawan

Tingkat komunikasi dengan atasan

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

6

7

8

9

Operasional Variabel Kepuasan Kerja (Y)

Variabel Konsep

Variabel

Sub Variabel Indikator Tingkat Pengukuran Skala No. Item

Kepuasan Kerja (Y) Fred Luthans (2006:243) “Kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan tentang seberapa baik pekerjaan mereka menyediakan hal yang dianggap penting”

1. Pekerjaan itu sendiri

2. Gaji

3. Kesempatan promosi

 Keahlian dan pengalaman pekerjaan yang dimiliki  Kepuasan terhadap pekerjaan  Kepuasan penempatan karyawan

 Kesesuaian gaji dengan pemberian pekerjaan  Kepuasan terhadap gaji yang diterima  Peluang mendapatkan promosi jabatan

 Tingkat kesesuaian pekerjaan yang diberikan dengan keahlian dan pengalaman yang dimiliki

 Tingkat kepuasan terhadap pekerjaan yang diberikan

 Tingkat kepuasan terhadap penempatan karyawan

 Tingkat kesesuaian gaji dengan pekerjaan yang diberikan

 Tingkat kepuasan terhadap gaji yang diterima

 Tingkat kesempatan karyawan untuk mendapatkan peluang promosi jabatan Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 1 2 3 4 5 6

4. Pengawasan

5. Rekan kerja

 Kepuasan terhadap pengawasan yang diberikan  Perhatian pimpinan terhadap kondisi kerja karyawan  Kepuasan terhadap perhatian dari pimpinan  Kemampuan bekerjasama  Kepuasan terhadap kerjasama

 Tingkat kepuasan terhadap pengawasan yang diberi

 Tingkat perhatian pimpinan terhadap kondisi kerja karyawan

 Tingkat kepuasan terhadap perhatian dari pimpinan

Tingkat kemampuan bekerjasama dengan rekan kerja

Tingkat kepuasan terhadap kerjasama yang dilakukan Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 8 9 10 11 12

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data 3.4.1 Sumber Data

Sumber data penelitian adalah sumber data yang diperlukan untuk penelitian, dalam penelitian ini sumber data diperoleh secara langsung (primer) maupun tidak langsung (sekunder).

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan, seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuisioner kepada responden untuk diisi.

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh data primer atau oleh pihak lain. Diperoleh dari literatur seperti buku-buku teori, dokumen-dokumen yang berisi informasi dari instansi yang bersangkutan dengan penelitian.

Jenis dan sumber data ditunjukkan secara lebih rinci pada tabel 3.2 berikut: Tabel 3.2

Jenis Sumber Data

No Data Penelitian Jenis Data

1. Data keterlambatan kehadiran karyawan struktural PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung

Sekunder

2. Data kehadiran karyawan struktural PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung

Sekunder

3. Data populasi karyawan struktural PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung

Sekunder

4. Wawancara mengenai kepuasan kerja karyawan struktural PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung

Sekunder

5. Jumlah karyawan struktural PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung yang diteliti

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: 1. Komunikasi langsung

Komunikasi langsung adalah komunikasi yang dilakukan tanpa menggunakan alat. Misalnya berbicara langsung dengan orang yang ada dihadapan kita.

2. Komunikasi tidak langsung

Komunikasi tidak langsung biasanya menggunakan alat mekanisme untuk melipat gandakan jumlah penerima pesan (sasaran). Penulis melakukan pengumpulan data primer melalui penyebaran angket yang merupakan daftar pertanyaan yang dibuat secara tertulis dan disusun sedemikian rupa, dengan maksud untuk menemukan permasalahan dan juga mengetahui hal-hal dari responden sehubungan dengan masalah kepuasan kerja karyawan di PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung. Bentuk angket yang disebar adalah angket terbuka yaitu pertanyaan yang telah disediakan alternatif jawabannya untuk dipilih oleh setiap responden dengan menggunakan kategori likert skala penilaian lima.

Adapun langkah-langkah penyusun kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini didasarkan pada pedoman perancangan kuesioner yang dikemukakan oleh Malhota (2005:325) sebagai berikut:

1. Menentukan informasi yang dibutuhkan.

3. Menentukan nilai masing-masing jawaban.

4. Merancang pertanyaan untuk mengatasi ketidakmampuan dan ketidaksediaan responen menjawab.

5. Membuat keputusan mengenai strutuk pertanyaan. 6. Menentukan susunan kata dari pernyataan.

7. Mengurutkan pertanyaan dalam urutan yang sesuai 8. Memperbanyak kuesioner

9. Uji coba kuesioner

Selain itu, ada pula teknik pengumpulan data seperti: 1. Studi kepustakaan

Yaitu mempelajari ilmu pengetahuan teoritis serta menelaah buku-buku serta berbagai bentuk peraturan perundang-undangan yang berkaitan langsung dengan masalah yang diteliti.

2. Wawancara

Yaitu cara memperoleh data dengan mengadakan wawancara dan tanya jawab dengan pegawai maupun staf.

3. Kuisioner

Yaitu sebuah alat pengumpulan data yang nantinya data tersebut akan diolah untuk menghasilkan informasi tertentu. Kuisioner dibagikan kepada karyawan dan staf di tempat kerja.

Pemberian skor untuk setiap item pertanyaan, pada penelitian ini kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat pada tabel 3.3.

Tabel 3.3

Kriteria Bobot Nilai Alternatif

3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel

3.5.1 Populasi

Dalam penelitian ini, populasi yang akan diambil adalah populasi dari karyawan struktural PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung yang berjumlah 281 orang. Berdasarkan data yang ada jumlah populasi karyawan struktural PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung adalah sebagai berikut:

Tabel 3.4

Populasi Karyawan PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung

No Jabatan/Bagian Jumlah Karyawan

1 Pimpinan/Kepala Bagian 21

2 Staff Bagian Pelaksana 66

3 Staff Bagian Operasional 89

4 Staff Bagian Pelayanan Lalu Lintas dan kamtib 19

5 Juru Tata Usaha 37

6 Staff Tata Usaha 49

Jumlah 281

Sumber: Staf Bagian Pelaksana (SDM & Umum) PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung 2014

Alternatif Jawaban

Sangat tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat

Rendah

Positif 5 4 3 2 1

3.5.2 Sampel

Untuk menentukan sampel dari populasi yang telah ditetapkan perlu dilakukan suatu pengukuran yang dapat menghasilkan jumlah n. Husein Umar (2002:59), mengemukakan bahwa “Ukuran sampel dari suatu populasi dapat menggunakan bermacam-macam cara, salah satunya adalah dengan menggunakan teknik Slovin”.Untuk menentukan jumlah sampel dengan menggunakan teknik Slovin rumusnya adalah sebagai berikut:

2 1 _e

N n

N

 _ (Husein Umar, 2002:141)

Keterangan: n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi

e = Taraf kesalahan dalam pengambilan sampel yang masih bisa ditolerir (e=0.1) Berdasarkan rumus di atas maka dapat diukur besarnya sampel sebagai berikut:

 

100 64 , 99 82 , 2 281 1 , 0 281 1 281 2      n n

3.5.3 Teknik Penarikan Sampel

Dalam menentukan jumlah sampel yang akan digunakan, penelitian ini menggunakan teknik proportionate stratified random sampling atau teknik pengambilan acak sistematis untuk populasi yang bergerak. Rumus penarikan sampel adalah sebagai berikut:

Ni x n ni

N



(Riduwan, 2003 :66) Keterangan:

ni = Anggota sampel pada proporsi ke-1 Ni = Populasi ke-1

N = Populasi total

n = Sampel yang diambil dalam penelitian

3.6 Rancangan Analisis Data dan Hipotesis 3.6.1 Rancangan Analisis Data

Setelah data yang diperoleh dari responden melalui kuisioner terkumpul, langkah selanjutnya adalah mengolah dan menafsirkan data sehingga dari hasil tersebut dapat dilihat apakah terdapat pengaruh antara variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X1), Motivasi Kerja (X2) dan variabel Kepuasan Kerja (Y).

Menurut Sugiyono (2010:74), langkah-langkah pengolahan data antara lain :

1. Pemeriksaan Data (editing), sebelum dilakukan pengolahan data, data tersebut perlu diperiksa terlebih dahulu dalam hal ini kelengkapan jawaban, untuk menentukan layak tidaknya lembar jawaban tersebut untuk diproses lebih lanjut.

2. Pembuatan kode (coding), melakukan coding terhadap data yang sudah diedit, sebagai usaha untuk menyederhanakan data yaitu dengan member tanda di masing-masing kategori jawaban dari seluruh responden dengan menggunakan sistem Skala Ordinal.

3. Tabulasi, maksudnya adalah tabulasi hasil coding, yang dituangkan ke dalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. 4. Analisis data. Analisis deskripsi dapat diketahui melalui rekapitulasi scoring penelitian, untuk kemudian diketahui daerah kontinum yang menunjukan wilayah ideal dari variabel (sugiyono, 2007:94). Langkah-langkahnya sebagai berikut :

a. Menentukan kontinum tertinggi dan terendah Skor terendah = SR x JB x JR

Skor tertinggi = ST x JB x JR Keterangan: SR = skor terendah

ST = skor tertinggi

JB = jumlah butir pertanyaan

JR = jumlah responden

b. Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan dengan rumus:

R = skor kontinum tinggi – skor kontinum rendah

5

c. Selanjutnya menentukan daerah kontinum sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, dan sangat rendah dengan cara menambahkan selisih (R) dari kontinum tinggi sampai rendah.

d. Membandingkan skor total tiap variabel dengan parameter di atas untuk memperoleh gambaran variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X1), Motivasi Kerja (X2) dan variabel Kepuasan Kerja (Y).

3.6.2 Uji Validitas

Suharsimi Arikunto (2006:168) mengemukakan bahwa “Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrument”. Uji validitas digunakan untuk mengetahui kemampuan suatu instrument penelitian mengukur dengan benar apa yang akan diukur. Untuk menguji validitas instrument penelitian digunakan rumus Korelasi Product Moment.

∑ ∑ ∑

√ ∑ ∑ ∑ ∑

(Sumber: Suharsimi Arikunto, 2006:170)

Keterangan :

r = Koefisien validitas item yang dicari

X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item Y = Skor total

Y = Jumlah skor dalam distribusi Y

(X2) = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X (Y2) = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y n = Banyaknya responden

Dimana :

r = Koefisien korelasi antara variabel X dan Variabel Y, dua variabel yang dikorelasilkan

Hasil perhitungan rxy dibandingkan dengan rtabel pada taraf nyata α= 5%. Kriteria kelayakan adalah sebagai berikut:

1. Jika nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel maka instrument angket dinyatakan valid (rhitung> rtabel, valid)

2. Jika nilai rhitung lebih kecil dari nilai r tabel maka instrumentangket dinyatakan tidak valid (rhitung< rtabel, Tidak valid)

Perhitungan validitas pertanyaan dilakukan dengan bantuan program SPSS 20.0 for window seperti pada tabel 3.7.

Tabel 3.5

Hasil Pengujian Validitas Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X1)

No. Bulir r Hitung r Tabel Keterangan

1 0.505 0.374 Valid

2 0.521 0.374 Valid

3 0.672 0.374 Valid

4 0.714 0.374 Valid

5 0.754 0.374 Valid

6 0.702 0.374 Valid

7 0.571 0.374 Valid

8 0.604 0.374 Valid

9 0.380 0.374 Valid

10 0.650 0.374 Valid

11 0.493 0.374 Valid

12 0.399 0.374 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2014

Tabel 3.6

Hasil Pengujian Validitas Variabel Motivasi Kerja (X2)

No. Bulir r Hitung r Tabel Keterangan

1 0.422 0.374 Valid

2 0.555 0.374 Valid

3 0.774 0.374 Valid

4 0.731 0.374 Valid

5 0.659 0.374 Valid

6 0.538 0.374 Valid

7 0.586 0.374 Valid

8 0.719 0.374 Valid

9 0.695 0.374 Valid

Tabel 3.7

Hasil Pengujian Validitas VariabelK epuasan Kerja (Y)

No. Bulir r Hitung r Tabel Keterangan

1 0.667 0.374 Valid

2 0.664 0.374 Valid

3 0.775 0.374 Valid

4 0.656 0.374 Valid

5 0.671 0.374 Valid

6 0.688 0.374 Valid

7 0.673 0.374 Valid

8 0.784 0.374 Valid

9 0.812 0.374 Valid

10 0.827 0.374 Valid

11 0.735 0.374 Valid

12 0.679 0.374 Valid

Sumber: Hasil pengolahan data 2014

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 30 responden dengan tingkat signifikan 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu 30-2=28, sehingga diperoleh nilai rtabelsebesar 0.374. Dengan demikian dapat

diketahui bahwa setiap item pernyataan dalam kuesioner dapat dikatakan valid, karena setiap rhitung lebih besar daripada rtabel. Artinya, pernyataan-pernyataan

dalam kuesioner dapat dijadikan alat ukur.

3.6.3 Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukan tingkat keterandalan tertentu (Suharsimi Arikunto, 2006:178). Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui kemantapan atau kekonsistenan suatu intsrumen penelitian mengukur apa yang hendak diukur.

Pengujian reliabilitas instrument rentang skor antara 1-5 menggunakan rumus Croanbach alpa.

Suatu instrumen penelitian diindikasikan memiliki tingkat reliabilitas yang memadai jika koefisien alpha croanbach lebih besar atau sama dengan 0.70. Formula rumus koefisien alpha croanbach (ca) adalah sebagai berikut:

( ₎ ∑

(Sumber: Suharsimi Arikunto, 2006:196)

Keterangan :

r 11 = Realibilitas instrumen

K = Banyaknya butir pertanyaan

 b2 = Jumlah Varians butir

 2

t = Jumlah varians total

Jumlah varians butir dapat dicari dengan rumus sebagai berikut :

∑ ∑

Keterangan: = varians

∑ = jumlah skor N = jumlah responden Kriteria uji validitas :

Item pertanyaan yang diteliti dikatakan reliable jika r hitung > r tabel. Item pertanyaan yang diteliti dinyatakan tidak reliable jika r hitung ≤r tabel.

Perhitungan realibilitas pertanyaan dilakukan dengan bantuan program SPSS 20.0 for window.

Tabel 3.8

Hasil Pengujian Realibilitas

Variabel r Hitung r Tabel Keterangan

Lingkungan Kerja Non Fisik

0.820 0.70 Realibel

Motivasi Kerja 0.804 0.70 Realibel

Kepuasan Kerja 0.911 0.70 Realibel

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2014

Hasil uji reliabilitas variabel X1, X2, dan variabel Y pada tabel di atas

menunjukkan bahwa keempatnya dinyatakan reliabel. Setelah memperhatikan ketiga pengujian instrumen di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa instrumen dinyatakan valid dan reliabel. Dengan itu penelitian ini dapat dilanjutkan artinya tidak ada yang menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan oleh instrumen yang belum teruji kevalidan dan kereliabilitasannya.

3.6.4 Teknik Analisis Data

Mengingat skala pengukuran dalam menjaring data penelitian ini seluruhnya diukur dalam skala ordinal, yaitu skala yang berjenjang dimana sesuatu “lebih” atau “kurang” dari yang lain. Maka skala ordinal tersebut harus dirubah ke dalam bentuk skala interval, karena merupakan syarat pengolahan data dengan penerapan statistic parametric dengan menggunakan Methode Successive Interval (MSI).

1. Method Successive Interval (MSI).

Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:

a. Perhatikan setiap butir

b. Untuk setiap butir tersebut tentukan berapa orang yang menjawab skor 1,2,3,4,5 yang disebut frekuensi

c. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proporsi

d. Tentukan proporsi kumulatif

e. Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hotumh nilai z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh

f. Tentukan nilai densitas untuk setiap nilai z yang diperoleh g. Tentukan nilai skala (Scale Value) dengan menggunakan rumus:

Density at Lower Limit – Density at Upper Limit Area Below Upper Limit – Area Beloe Lower Limit Dimana:

Scale Value : Nilai Skala

Density at Lower Limit :Densitas batas bawah Density at Upper Limit :Densitas batas atas

Area Below Upper Limit : Daerah dibawah batas atas Area Beloe Lower Limit : Daerah dibawah batas bawah h. Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus: Y= NS + k K = [1 + │NSmin│]

Langkah-langkah diatas bila dijabarkan dalam bentuk tabel akan terlihat sebagai berikut :

Tabel 3.9

Pengubahan Data Ordinal ke Interval Kriteria/ Unsur Frekuensi Proporsi Proporsi Kumulatif Nilai Skala Value

Catatan : Skala terkecil dibuat sebesar 1, maka SV terkecil +

Data penelitian yang sudah berskala interval selanjutnya akan ditentukan pasangan data variabel independen dengan variabel dependen serta ditentukan persamaan yang berlaku untuk pasangan-pasangan tersebut.

3.6.5 Analisis Korelasi

Analisis korelasi dilakukan setelah semua data yang ada terkumpul. Analisis korelasi bertujuan untuk mencari hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain.

Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan koefisien korelasi (Pearson’s Product Moment Coefficient of Correlation), yaitu:





  





 



₂ 2





 

₂

 

2













      Y Y n X X n Y X XY n r (Sugiyono, 2005:182)

Analisis korelasi berguna untuk menentukan suatu besaran yang menyatakan seberapa kuat hubungan suatu variabel dengan variabel lain. Untuk kekuatan hubungan, nilai koefisien korelasi berada antara -1 dan 1. Untuk bentuk/arah hubungan, nilai koefisien korelasi dinyatakan dalam positif (+) dan negatif (-), atau (-1 ≤ r ≤ +1), artinya jika:

r = 1, hubungan X dan Y sempurna dan positif (mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif).

r = -1, hubungan X dan Y sempurna dan negatif (mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif)

r = 0, hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan.

3.6.6 Analisis Regresi Linier Berganda

Teknik analisis regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier ganda. Menurut Sugiyono (2009:277), ”Analisis regresi linier ganda digunakan oleh peneliti, bila penelitian bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (naik turunkan nilainya).”

Berdasarkan tujuan dilakukannya penelitian ini, maka variabel yang dianalisis adalah variabel independen yaitu Lingkungan Kerja Non Fisik (X1), dan

Motivasi Kerja (X2), sedangkan variabel dependen adalah Kepuasan Kerja (Y),

data hasil tabulasi diterapkan pada pendekatan penelitian yaitu dengan analisis regresi berganda.

Teknik analisis regresi linier ganda dilakukan dengan prosedur kerja sebagai berikut:

1. Uji Asumsi Regresi

 Uji Asumsi Normalitas

Syarat pertama untuk melakukan analisis regresi adalah normalitas, sebagaimana yang diungkapkan oleh Triton (2005:76) “Data sampel hendaknya memenuhi prasyarat distribusi normal”

 Uji Asumsi Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah situasi adanya korelasi yang kuat antara variabel bebas yang satu dengan variabel bebas yang lainnya dalam analisis regresi. Apabila dalam analisis terdeteksi multikolinearitas maka angka estimasi koefisien regresi yang didapat akan mempunyai nilai yang tidak sesuai dengan substansi, sehingga dapat menyesatkan interpretasi.

 Uji AsumsiHeteroskedastisitas

Heteroskedastisitas adalah varian residual yang tidak konstan pada regresi sehingga akurasi hasil prediksi menjadi meragukan. Residu pada heteroskedastisitas semakin besar apabila pengamatan semakin besar. Suatu regresi dikatakan tidak terdeteksi heteroskedastisitas apabila diagram pencar residualnya tidak membentuk pola tertentu, dan apabila datanya berpencar di sekitar angka nol (pada sumbu Y).

2. Model persamaan regresi linier ganda X1, X2, atas Y adalah sebagai berikut:

a. Untuk mencari koefisien regresi dan a digunakan persamaan simultan sebagai berikut:

∑ ∑ ∑

∑ ∑ ∑

̅ ̈ ̈

b. Setelah harga a, diperoleh makalangkah selanjutnya adalah menghitung korelasi ganda masing-masing variabel independen dengan variabel dependen dengan rumus berikut:

( ) √ ∑ _∑ ∑

c. Selanjutnya untuk uji signifikansi koefisien korelasi ganda dicari

dulu kemudian dibandingkan dengan

Keterangan :

= Nilai F yang dihitung

= Nilai Koefisien Korelasi Ganda m = Jumlah variable bebas

Menurut Sugiyono (2009:250) untuk mengetahui kuat rendahnya hubungan variabel, dapat diklasifikasikan sebagai berikut:

Tabel 3.10

Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Terhadap Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Klasifikasi

0,000 – 0,199 Sangat Rendah

0,200 – 0,399 Rendah

0,400 – 0,599 Sedang

0,600 – 0,799 Kuat

0,800 – 1,000 Sangat Kuat Sumber : Sugiyono (2009:250)

3.6.7 Koefisien Determinasi

Koefisiendeterminasi adalahalat statistik untukmengetahui besarnyapersentasevariabel independenterhadap variabel dependen, dengan asumsi 0 ≤ r2≥ 1.Nilai koefisienpenentuberada diantara 0 – 100%. Jika nilai koefisien penentumakin mendekati 100%, berarti semakinkuat pengaruhvariabel independenterhadapvariabel dependen.Rumusnya:

Kd=(r2) x 100%

Keterangan :

Kd= Nilai koefisien determinasi r = Nilai koefisien korelasi

Tabel 3.11

Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Terhadap Koefisien Determinasi

Nilai Koefisien Korelasi Klasifikasi

0% - 19,99% Sangat Lemah

20,00%- 39,99% Lemah

40,00% - 59,99% Sedang

60,00% - 79,99% Kuat

80,00% - 100% Sangat Kuat Sumber : Sugiyono (2010:188)

3.7 Uji Hipotesis

Langkah terakhir dari analisis datayaitu melakukan uji hipotesis yang bertujuan untuk mengetahuiapakah terdapat hubungan yang cukup jelad dan dapatdipercaya antaravariabel independen dengan variabel dependen. Hipotesis dalampenelitian ini adalahterdapat pengaruh yang signifikan, variabel bebas (X) yaitu Lingkungan Kerja Non Fisik (X1) dan Motivasi Kerja (X2), terhadap Kepuasan Kerja sebagai variabel terikat (Y).

Rumus yang digunakan adalahuji signifikan dengan korelasi (uji tstudent), yaitu:

(Riduwan, 2003:137) Keterangan:

t = Distribusistudent

rs = Koefisienkorelasi dari ujiindependent (kekuatankorelasi)

N = Banyaknya sampel s

s r N r t

 

1 2

Untukmengetahui ada tidaknyagambaran dan hubunganantaravariabel LingkunganKerjaNon Fisik (X1) dan Motivasi Kerja (X2) dan variabelKepuasanKerja (Y), makadibutuhkanhipotesis yang memenuhisyarat. Adapunhipotesis yang dapatdiajukanadalah:

1. Hipotesis Pertama

 Ho : ρ = 0 : terdapat gambaran lingkungan kerja non fisik, motivasi kerja

dan kepuasan kerja di PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung.

 Hi : ρ> 0: tidak terdapat gambaran lingkungan kerja non fisik, motivasi

kerja dan kepuasan kerja di PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung. 2. Hipotesis Kedua

 Ho : ρ = 0 : terdapat pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap

kepuasan kerja di PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung.

 Hi : ρ> 0: tidak terdapat pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap

kepuasan kerja di PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung. 3. Hipotesis Ketiga

 Ho : ρ = 0 : terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja di

PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung.

 Hi : ρ> 0: tidak terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja

di PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung. 4. Hipotesis Keempat

 Ho : ρ = 0 : terdapat pengaruh lingkungan kerja non fisik dan motivasi

kerja terhadap kepuasan kerja di PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung.

 Hi : ρ> 0: tidak terdapat pengaruh lingkungan kerja non fisik dan motivasi

kerja terhadap kepuasan kerja di PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung.

Kriteria pengujian:

Jika > maka ditolak diterima. Jika < maka diterima ditolak.

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan penelitian yang dilakukan terhadap karyawan PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja non fisik dan motivasi terhadap kepuasan kerja, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Secara umum lingkungan kerja non fisik PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung berada dalam kategori sedang. Hal ini terbukti dengan pernyataan responden yang beragam dari hasil tingkat pengukuran lingkungan kerja non fisik. Skor tertinggi terdapat pada indikator kenyamanan waktu jam kerja. Hal ini mengindikasi bahwa perusahaan telah mampu mengatur jam kerja yang baik untuk kenyamanan karyawan salam bekerja, sehingga karyawan dapat menikmati waktu jam kerja mereka di perusahaan. Sedangkan untuk skor terendah terdapat pada indikator kesalahan dalam bekerja. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan di PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung masih melakukan kesalahan dalam bekerja, sehingga pekerjaan yang mereka lakukan menjadi kurang efisien dan hal ini dapat berpengaruh dari kondisi karyawan yang letih dalam menyelesaikan pekerjaannya. Selanjutnya, secara umum motivasi kerja PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung

berada dalam kategori sedang. Hal ini terbukti dengan pernyataan responden yang beragam dari hasil tingkat pengukuran motivasi kerja. Skor tertinggi terdapat pada indikator keinginan untuk mempengaruhi orang lain dalam bekerja. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan merasa dapat mempengaruhi sesama rekan kerjanya dalam hal mengerjakan tugas perusahaan dan memimpin rekan kerja lainnya. Sedangkan untuk skor terendah terdapat pada indikator keinginan berprestasi saat bekerja. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan di PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung belum sepenuhnya berusaha menginginkan untuk berprestasi dalam bekerja, karena karyawan masih belum mendapatkan motivasi untuk selalu berprestasi dalam melakukan pekerjaan. Sedangkan, secara umum kepuasan kerja karyawan PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung berada dalam kategori sedang. Hal ini terbukti dengan pernyataan responden yang beragan dari hasil tingkat pengukuran kepuasan kerja. Skor tertinggi terdapat pada indikator kesesuaian gaji dengan pekerjaan yang diberikan. Hal ini mengindikasikan bahwa gaji yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sudah sesuai dengan pekerjaan yang dilakukakan oleh karyawan, sehingga kepuasan karyawan dalam hal gaji sudah cukup terpenuhi. Sedangkan untuk skor terendah terdapat pada indikator kemampuan bekerjasama dengan rekan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa kemampuan bekerja sama dengan rekan kerja lainnya masih belum bisa terjalin dengan maksimal.

2. Secara umum terdapat pengaruh antara lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil pembahasan yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja di PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung.

3. Secara umum terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil pembahasan yang menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja di PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung.

4. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja non fisik dan motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung. Artinya, bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja non fisik dan motivasi kerja. Terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja non fisik dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian mengenai pengaruh lingkungan kekrja non fisik dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung, peneliti mengajuka beberapa saran yang dapat dijadikan alternatif dari permasalahan dan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam menentukan kebijakan organisasinya di masa yang akan datang.

1. Berdasarkan tanggapan responden mengenai lingkungan kerja non fisik, peneliti menyarankan sebaiknya PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung harus memperbaiki jumlah jam kerja, waktu istirahat kerja, kebosanan, pekerjaan yang monoton dan keletihan karena masing-masing indikator tersebut mendapatkan skor yang sedang. Perhatian serta dukungan dari sesama rekan kerja maupun dari atasan sangat diperlukan dan harus selalu ditingkatkan karena dengan adanya perhatian dan dukungan dari sesama rekan kerja dan dari atasan karena dengan adanya perhatian dan dukungan yang baik, karyawan diharapkan mampu bekerja sama dengan atasan karena hal tersebut merupakan hal penting yang harus dilaksanakan agar terjalin kekompakan dan kebersamaan antara atasan dan bawahan. Selanjutnya, berdasarkan tanggapan responden mengenai motivasi kerja, peneliti menyarankan sebaiknya PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung harus memperhatikan keadaan karyawan mengenai motivasi kerja yang didapatkan oleh karyawan selama bekerja dalam hal prestasi, penghargaan, tantangan, kepemimpinan, promosi, pengaruh, keterlibatan, kerjasama dan komunikasi karena masing-masing indikator tersebut mendapatkan skor yang sedang. Bawahan seharusnya lebih mendapatkan perhatian dan dukungan dari atasan aga karyawan merasa nyaman dan semakin giat lagi dalam bekeja. Sedangkan, berdasarkan tanggapan responden mengenai kepuasan kerja, peneliti menyarankan sebaiknya PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung harus memperhatikan kemampuan bekerjasama dengan rekan kerja karena

indikator tersebut mendapatkan skor terendah. Selain itu dalam hal keahlian dan pengalaman pekerjaan yang dimiliki, kepuasan terhadap pekerjaan, kepuasan penempatan karyawan, kesesuaian gaji dengan pemberian pekerjaan, kepuasan terhadap gaji yang diterima, peluang mendapatkan promosi jabatan, kepuasan terhadap promosi yang diberikan, kepuasan terhadap pengawasan yang diberikan, perhatian pimpinan terhadap kondisi kerja karyawan, kepuasan terhadap perhatian dari pimpinan, kemampuan bekerja sama dan kepuasan terhadap kerja sama karena masing-masing indikator tersebut mendapatkan skor yang sedang. Selain itu diharapkan karyawan dapat dengan mudah memahami apa yang seharusnya mereka kerjakan untuk perusahaan. Kepuasan harus ditingkatkan terus menerus agar pekerjaan akan terselesaikan dengan baik. 2. Berdasarkan hasil dari penelitian pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja, peneliti menyarankan lingkungan kerja non fisik terus diperbaiki dan dicari solusi serta pembenahannya karena lingkungan kerja non fisik merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap meningkatnya kepuasan kerja karyawan. Apabila lingkungan kerja non fisik tersebut baik maka kepuasan kerja karyawan yang ada di PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung akan meningkat dan hal tersebut akan berpengaruh positif pula pada perusahaan.

3. Berdasarkan hasil dari penelitian pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja, peneliti menyarankan motivasi kerja masih perlu dikembangkan agar karyawan semakin semangat dalam bekerja karena

motivasi kerja pula menjadi salah satu faktor yang berpengaruh terhadap meningkatnya kepuasan kerja karyawan. Tidak dipungiki pula bahwa motivasi kerja menjadi acuan dan penyemangat karyawan untuk lebih giat lagi dalam bekerja dan hal tersebut apabila sudah tercapai maka akan menjadi suatu kepuasan tersendiri dalam bekerja.

4. Dalam penelitian ini, peneliti hanya meneliti variabel lingkungan kerja non fisik dan motivasi kerja yang mempengaruhi kepuasan kerja. Masih banyak vaiabel lain yang secara teoritis dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Hal tersebut diperlukan adanya penelitian lebih lanjut terhadap variabel-variabel lain yang mempengaruhi kepuasan kerja yang tidak diteliti oleh penulis.

DAFTAR PUSTAKA

A. Ahyari (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Lingkungan Kerja. Bandung : Pionir Jaya.

A.M, Sardiman (2007). Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta : Rajawali Pers.

Arikunto, Suharsimi (2006). Prosedur Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta.

As’ad, Moh (1995). Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri, Yogyakarta: Liberty.

Handoko, Handi T (2007). Mengukur Kepuasan Kerja. Jakarta : Erlangga.

Hasibuan, Malayu S.P (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara.

Husein Umar (2002). Metode Riset Bisnis. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama Luthans, Fred (2006). Perilaku Organisasi, alih bahasa: Vivin Andhika, Shekar

Purwanti, Th. Arie P, dan Winong Rosari.Yogyakarta : Andi.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu (2005). Perilaku Budaya Organisasi. Bandung : Refika Aditama.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Newstrom, John W. dan Keith Davis (2007). Perilaku dalam Organisasi, Edisi Ketujuh, alih bahasa: Agus Dharma.. Jakarta : Erlangga.

Nitisemito (2008). Pengelolaan Tentang Kondisi Kerja. Jakarta : Erlangga

Riduan (2003). Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung : Alfabeta.

Rivai, Veithzal (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan; dari Teori ke Praktik. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Rivai, Veithzal (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan; dari Teori ke Praktik. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. Dan Timothy A. Judge (2008). Perilaku Organisasi, alih Bahasa: Diana Angelica. Jakarta : Salemba Empat.

Rusyan, Tabrani A (1991). Kemampuan Dasar Guru dalam Proses Belajar Mengajar. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Sedarmayanti (2008). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.

Setyawan, Johny. Dan Mulyadi (2001). Perencanaan dan Pengendalian Manajemen. Jakarta : Salemba empat.

Siagian, Sondang P (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Sugiyono (2007). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung : Alfabeta.

Suwatno (2001). Asas-asas Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Suci Press

Usman, Husaini (2011). Manajemen: Teori, Praktik dan Riset Pendidikan. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

191

Kania Maulida Septianti, 2014

Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik, Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja di PT Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

indikator tersebut mendapatkan skor terendah. Selain itu dalam hal keahlian dan pengalaman pekerjaan yang dimiliki, kepuasan terhadap pekerjaan, kepuasan penempatan karyawan, kesesuaian gaji dengan pemberian pekerjaan, kepuasan terhadap gaji yang diterima, peluang mendapatkan promosi jabatan, kepuasan terhadap promosi yang diberikan, kepuasan terhadap pengawasan yang diberikan, perhatian pimpinan terhadap kondisi kerja karyawan, kepuasan terhadap perhatian dari pimpinan, kemampuan bekerja sama dan kepuasan terhadap kerja sama karena masing-masing indikator tersebut mendapatkan skor yang sedang. Selain itu diharapkan karyawan dapat dengan mudah memahami apa yang seharusnya mereka kerjakan untuk perusahaan. Kepuasan harus ditingkatkan terus menerus agar pekerjaan akan terselesaikan dengan baik. 2. Berdasarkan hasil dari penelitian pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja, peneliti menyarankan lingkungan kerja non fisik terus diperbaiki dan dicari solusi serta pembenahannya karena lingkungan kerja non fisik merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap meningkatnya kepuasan kerja karyawan. Apabila lingkungan kerja non fisik tersebut baik maka kepuasan kerja karyawan yang ada di PT. Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung akan meningkat dan hal tersebut akan berpengaruh positif pula pada perusahaan.

3. Berdasarkan hasil dari penelitian pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja, peneliti menyarankan motivasi kerja masih perlu dikembangkan agar karyawan semakin semangat dalam bekerja karena

192

motivasi kerja pula menjadi salah satu faktor yang berpengaruh terhadap meningkatnya kepuasan kerja karyawan. Tidak dipungiki pula bahwa motivasi kerja menjadi acuan dan penyemangat karyawan untuk lebih giat lagi dalam bekerja dan hal tersebut apabila sudah tercapai maka akan menjadi suatu kepuasan tersendiri dalam bekerja.

4. Dalam penelitian ini, peneliti hanya meneliti variabel lingkungan kerja non fisik dan motivasi kerja yang mempengaruhi kepuasan kerja. Masih banyak vaiabel lain yang secara teoritis dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Hal tersebut diperlukan adanya penelitian lebih lanjut terhadap variabel-variabel lain yang mempengaruhi kepuasan kerja yang tidak diteliti oleh penulis.

Kania Maulida Septianti, 2014

Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik, Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja di PT Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR PUSTAKA

A. Ahyari (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Lingkungan Kerja. Bandung : Pionir Jaya.

A.M, Sardiman (2007). Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta : Rajawali Pers.

Arikunto, Suharsimi (2006). Prosedur Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta.

As’ad, Moh (1995). Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri, Yogyakarta: Liberty.

Handoko, Handi T (2007). Mengukur Kepuasan Kerja. Jakarta : Erlangga.

Hasibuan, Malayu S.P (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara.

Husein Umar (2002). Metode Riset Bisnis. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama Luthans, Fred (2006). Perilaku Organisasi, alih bahasa: Vivin Andhika, Shekar

Purwanti, Th. Arie P, dan Winong Rosari.Yogyakarta : Andi.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu (2005). Perilaku Budaya Organisasi. Bandung : Refika Aditama.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Newstrom, John W. dan Keith Davis (2007). Perilaku dalam Organisasi, Edisi

Nitisemito (2008). Pengelolaan Tentang Kondisi Kerja. Jakarta : Erlangga

Riduan (2003). Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung : Alfabeta.

Rivai, Veithzal (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan;

dari Teori ke Praktik. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Rivai, Veithzal (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan;

dari Teori ke Praktik. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. Dan Timothy A. Judge (2008). Perilaku Organisasi, alih Bahasa: Diana Angelica. Jakarta : Salemba Empat.

Rusyan, Tabrani A (1991). Kemampuan Dasar Guru dalam Proses Belajar

Mengajar. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Sedarmayanti (2008). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.

Setyawan, Johny. Dan Mulyadi (2001). Perencanaan dan Pengendalian

Manajemen. Jakarta : Salemba empat.

Siagian, Sondang P (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Sugiyono (2007). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D). Bandung : Alfabeta.

Suwatno (2001). Asas-asas Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Suci Press

Usman, Husaini (2011). Manajemen: Teori, Praktik dan Riset Pendidikan. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Kania Maulida Septianti, 2014

Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik, Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja di PT Jasa Marga Cabang Purbaleunyi Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Wilson, Graham (2008). Kondisi Kerja dan Faktor Kepuasan Kerja. Jakarta : Prentice Hall.

SUMBER LAIN : http://repository.upi.edu http://repository.usu.ac.id http://www.jasamarga.com

http://muhamadnurdinyusuf.wordpress.com/download/jurnal-manajemen-sumber-daya-manusia/

Agung Panudju. Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT.X Palembang. Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol 1 no. 2 Oktober 2003.

Ramlan Ruvendi. Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor. Jurnal Ilmiah Binaniaga Vol. 01 Tahun 2005.

Amin Wahyudi dan Jarot Suryono. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Kantor Informasi Komunikasi dan Kehumasan Kabupaten Boyolali. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Vo. 1 No. 1 Desember 2006: 1-14.

H e r y a n i , I n d r i 2 0 1 1 . Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada Perum Damri (Survey pada Karyawan Bagian Operasional PERUM DAMRI). S k r i p s i p a d a F a k u l t a s E k o n o m i d a n B i s n i s

U n i v e r s i t a s P e n d i d i k a n I n d o n e s i a B a n d u n g : t i d a k d i t e r b i t k a n .

Nurcahya, Bani 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kepuasan

Kerja Pegawai (Studi Persepsional Pegawai Struktural Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam). S k r i p s i p a d a F a k u l t a s E k o n o m i d a n B i s n i s U n i v e r s i t a s P e n d i d i k a n I n d o n e s i a B a n d u n g : t i d a k d i t e r b i t k a n .

W i n d a r i . M e y r i s s a A y u . 2 0 1 2 . Pengaruh Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Telkom Learning Center Bandung. S k r i p s i p a d a F a k u l t a s E k o n o m i d a n B i s n i s U n i v e r s i t a s P e n d i d i k a n I n d o n e s i a B a n d u n g : t i d a k d i t e r b i t k a n .