Pengaruh lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan: studi kasus CV. Sinar Bintang Gemilang Kalasan-Sleman.

ABSTRAK

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN NON FISIK TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Studi Kasus: CV. Sinar Bintane Gemilane Kalasan – Sleman

Dwi Utami

Universitas Sanata Dharma 2010

Penelitian ini bertujuan untuk meneetahui: (1) penearuh linekunean kerja fisik terhadap kepuasan kerja karyawan, (2) penearuh linekunean kerja non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan, (3) penearuh linekunean kerja fisik dan linekunean kerja non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan.

Penelitian ini merupakan penelitian studi kasus pada perusahaan sarune tanean CV. Sinar Bintane Gemilane yane berlokasi di Kecamatan Kalasan, Sleman, Yoeyakarta. Penelitian ini merupakan penelitian populasi denean 67 responden karyawan baeian produksi. Metode peneumpulan data denean observasi, kuesioner, dan dokumentasi. Metode analisis data meneeunakan reeresi linier sederhana dan reeresi linier eanda. Uji Sienifikansi meneeunakan uji t dan uji F denean taraf sienifikansi 5%.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) ada penearuh positif linekunean kerja fisik terhadap kepuasan kerja karyawan (thitung = 6,3375 > ttabel = 1,9971), (2) ada penearuh positif linekunean kerja non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan (t

hitung = 5,3945 > ttabel = 1,9971), (3) ada penearuh positif linekunean kerja fisik dan linekunean kerja non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan (Fhitung = 29,2440 > F

tabel = 3,1404).

ABSTRACT

THE INFLUENCES OF PHYSICAL AND NON-PHYSICAL WORKING ENVIRONMENT TOWARDS EMPLOYEE’S WORKING SATISFACTION

A Case Study: CV. Sinar Bintane Gemilane Kalasan - Sleman

Dwi Utami

Sanata Dharma University 2010

This study aims to determine: (1) the influence of the physical workine environment towards employee’s workine satisfaction, (2) the influence of non-physical workine environment towards employee’s workine satisfaction, (3) the influence of the physical workine environment and non-physical workine environment towards employee’s workine satisfaction.

This research is a case study on a company of CV eloves, Sinar Bintane Gemilane Kalasan in Sleman, Yoeyakarta. The population of this study was 67 employee of production department. The methods of collectine data were observation, questionnaires, and documentation. Methods of data analysis were simple linear reeression and multiple linear reeression. Sienificant tests were t test and F test with 5% sienificant level.

The results show that: (1) there is a positive influence of physical workine environment on employee’s workine satisfaction (tcount= 6,3375 > ttable= 1,9971), (2) there is a positive influence of non-physical workine environment on employee’s workine satisfaction (tcount= 5,3945 > ttable= 1,9971), (3) there are positive effects of physical workine environment and non-physical workine environment on employee’s workine satisfaction (Fcount= 29,2440 > Ftable= 3,1404).

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN

NON

FISIK

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Studi Kasus: CV. Sinar Bintang Gemilang Kalasan – Sleman

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh: DWI UTAMI NIM: 041334096

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2010

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN

NON

_FISIK

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Studi Kasus: CV. Sinar Bintang Gemilang Kalasan – Sleman

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Proeram Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh: DWI UTAMI NIM: 041334096

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2010

SKRIPSI

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN

NON

_FISIK

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Studi Kasus: CV. Sinar Bintane Gemilane

Oleh:

Dwi Utami NIM: 041334096

Telah Disetujui oleh:

Pembimbine

Cornelio Purwantini, S.Pd., M.SA. Taneeal: 15 Juli 2010

SKRIPSI

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN

NON

_FISIK

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Studi Kasus: CV. Sinar Bintane Gemilane

Dipersiapkan dan ditulis oleh:

Dwi Utami NIM: 041334096

Telah dipertahankan di depan Panitia Peneuji pada taneeal 24 Aeustus 2010

dan dinyatakan telah memenuhi syarat

Susunan Panitia Peneuji

Nama Lenekap Tanda Tanean Ketua Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si. ... Sekretaris Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si. ... Aneeota Cornelio Purwantini, S.Pd., M.SA. ... Aneeota Ienatius Bondan Suratno, S.Pd., M.Si. ... Aneeota Natalina Premastuti Brataninerum, S.Pd., M.Pd. ...

Yoeyakarta, 24 Aeustus 2010

Fakultas Keeuruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma

Dekan,

Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D.

PERSEMBAHAN

Kupersembahkan karyaku ini untuk:

Allah Subkhanahu Wata’ala

Almamaterku Universitas Sanata Dharma

Mamaku dan Bapakku (Alm.) Tersayang

Kakakku dan Adikku Terhinta

MOTTO

Sesungguhnya sesudah kesulitan pasti ada kemudahan, maka apabila

kamu telah selesai dari suatu urusan, kerjakanlah dengan

sungguh-sungguh urusan yang lain. Dan hanya kepada Tuhanmu-lah

hendaknya kamu berharap.

(Q.S. Al-Insyirah: 5-8)

Sesuatu yang disampaikan dengan pikiran hanya akan menyentuh

pikiran, sedangkan sesuatu yang disampaikan dengan niat yang tulus

akan menyentuh relung hati yang paling dalam.

(KH. Abdullah Gymnastiar)

Yang penting dalam hidup ini adalah hara kita memperlakukan satu

sama lain.

(Hana Ivanhoe)

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan denean sesuneeuhnya bahwa skripsi yane saya tulis ini tidak

memuat karya atau baeian karya orane lain, kecuali yane telah disebutkan dalam

kutipan dan daftar pustaka, sebaeaimana layaknya karya ilmiah.

Yoeyakarta, 24 Aeustus 2010

Penulis

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yane bertanda tanean di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama : Dwi Utami

Nomor Mahasiswa : 041334096

Demi peneembanean ilmu peneetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yane berjudul:

Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non _{Fisik Terhadap Kepuasan Kerja}

Karyawan

Beserta peranekat yane diperlukan (bila ada). Denean demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, menealihkan dalam bentuk media lain, meneelolanya dalam bentuk penekalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentinean akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap tercantumkan nama saya sebaeai penulis.

Demikian pernyataan ini yane saya buat denean sebenarnya.

Dibuat di Yoeyakarta

Pada taneeal : 24 Aeustus 2010

Yane menyatakan

Dwi Utami

ABSTRAK

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN NON _FISIK

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN Studi Kasus: CV. Sinar Bintane Gemilane

Kalasan – Sleman

Dwi Utami

Universitas Sanata Dharma 2010

Penelitian ini bertujuan untuk meneetahui: (1) penearuh linekunean kerja fisik terhadap kepuasan kerja karyawan, (2) penearuh linekunean kerja non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan, (3) penearuh linekunean kerja fisik dan linekunean kerja non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan.

Penelitian ini merupakan penelitian studi kasus pada perusahaan sarune tanean CV. Sinar Bintane Gemilane yane berlokasi di Kecamatan Kalasan, Sleman, Yoeyakarta. Penelitian ini merupakan penelitian populasi denean 67 responden karyawan baeian produksi. Metode peneumpulan data denean observasi, kuesioner, dan dokumentasi. Metode analisis data meneeunakan reeresi linier sederhana dan reeresi linier eanda. Uji Sienifikansi meneeunakan uji t dan uji F denean taraf sienifikansi 5%.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) ada penearuh positif linekunean kerja fisik terhadap kepuasan kerja karyawan (thitung = 6,3375 > ttabel = 1,9971), (2)

ada penearuh positif linekunean kerja non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan (t

hitung = 5,3945 > ttabel = 1,9971), (3) ada penearuh positif linekunean kerja fisik dan

linekunean kerja non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan (Fhitung = 29,2440 > F tabel = 3,1404).

ABSTRACT

THE INFLUENCES OF PHYSICAL AND NON-PHYSICAL WORKING ENVIRONMENT TOWARDS EMPLOYEE’S WORKING SATISFACTION

A Case Study: CV. Sinar Bintane Gemilane Kalasan - Sleman

Dwi Utami

Sanata Dharma University 2010

This study aims to determine: (1) the influence of the physical workine environment towards employee’s workine satisfaction, (2) the influence of non-physical workine environment towards employee’s workine satisfaction, (3) the influence of the physical workine environment and non-physical workine environment towards employee’s workine satisfaction.

This research is a case study on a company of CV eloves, Sinar Bintane Gemilane Kalasan in Sleman, Yoeyakarta. The population of this study was 67 employee of production department. The methods of collectine data were observation, questionnaires, and documentation. Methods of data analysis were simple linear reeression and multiple linear reeression. Sienificant tests were t test and F test with 5% sienificant level.

The results show that: (1) there is a positive influence of physical workine environment on employee’s workine satisfaction (tcount= 6,3375 > ttable= 1,9971), (2)

there is a positive influence of non-physical workine environment on employee’s workine satisfaction (tcount= 5,3945 > ttable= 1,9971), (3) there are positive effects of

physical workine environment and non-physical workine environment on employee’s workine satisfaction (Fcount= 29,2440 > Ftable= 3,1404).

KATA PENGANTAR

Alkhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Subkhanahu

Wata’ala yane telah melimpahkan rahmat dan hidayah sehineea penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini sebaeai tueas akhir perkuliahan di Fakultas Keeuruan dan

Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma. Skripsi ini berjudul “Penearuh

Linekunean Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan”.

Skripsi ini ditulis dan diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh

eelar Sarjana Pendidikan Proeram Studi Pendidikan Akuntansi.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini dapat diselesaikan berkat

kesempatan, bimbinean, berbaeai masukan, kritik dan saran dari berbaeai pihak.

Untuk itu penulis meneucapkan terima kasih yane tak terhineea kepada yane

terhormat:

1. Rektor Universitas Sanata Dharma Yoeyakarta Romo Dr. Ir. P. Wiryono P., S.J.

serta staf karyawan yane telah memberikan kesempatan dan fasilitas kepada

penulis meneikuti dan menyelesaikan perkuliahan.

2. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D. selaku Dekan Fakultas Keeuruan dan Ilmu

Pendidikan, Universitas Sanata Dharma, Yoeyakarta.

3. Bapak Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si. selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu

Peneetahuan Sosial, Fakultas Keeuruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Sanata

Dharma, Yoeyakarta.

4. Bapak Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si. selaku Ketua Proeram Studi Pendidikan

Akuntansi, Fakultas Keeuruan dan Ilmu Pendidikan Unversitas Sanata Dharma.

5. Ibu Cornelio Purwantini, S.Pd., M.SA. selaku Dosen Pembimbine yane telah

berkenan meluanekan waktu dalam memberikan bimbinean, memberikan kritik

dan saran untuk kesempurnaan skripsi ini.

6. Ibu Cornelio Purwantini, S.Pd., M.SA., Bapak Ie. Bondan Suratno, S.Pd., M.Si.,

Ibu Natalina Premastuti Brataninerum, S.Pd., M.Pd. selaku Dosen Peneuji yane

telah memberikan penilaian dan kritik serta saran untuk kesempurnaan skripsi ini.

7. Staf peneajar dan tenaea administrasi Proeram Studi Pendidikan Akuntansi yane

telah memberikan tambahan peneetahuan dan membantu kelancaran proses

belajar selama ini.

8. Bapak Wachid Zubaidi, A.Md. selaku Direktur CV. Sinar Bintane Gemilane yane

telah memberikan tempat dan kesempatan kepada penulis untuk melaksanakan

penelitian.

9. Ibu Marsidah, B.A. yane telah membantu dalam seeala hal yane dibutuhkan

penulis dalam penyusunan skipsi.

10. Seluruh karyawan baeian produksi CV. Sinar Bintane Gemilane sebaeai

responden penelitian, terimakasih atas kerjasamanya.

11. Mamaku Boinah dan Bapakku Wadiyono (Alm), Kakakku Wiwin dan Adikku

Heru yane kusayane dan kucinta, terimakasih atas Do’a dan kasih sayane,

kesempatan, motivasi selama ini hineea akhir nanti.

12. Drs. P.A. Rubiyanto (Pakdhe) dan Budhe Upie, Pakdhe dan Budhe Narto

Wiyarjo, Pakdhe dan Budhe Sambiyo, om Bueiman dan Bulek Nuriyah, Bulek

dan Om Kedah Santoso, terimakasih atas Do’a, dukunean dan nasehat selama ini.

13. Kakak-kakak sepupuku (Mas Yadi – Mbak Dwi, Mas Haryanto – Mbak Isna, Mas

Tri – Mbak Yanti, Mbak Yuli – Mas Andri) dan Adik-adikku (Yuni, Didik, Sulis,

Leni, Yesi) yane telah membantu kelancaran proses penyusunan skipsi ini.

14. Teman-temanku (Aenes, Eli, Tanti, Arum) yane telah membantu berjuane

menyelesaikan skripsi ini.

15. Seluruh mahasiswa 2004 yane telah memberikan masukan selama proses diskusi

dalam kuliah seminar proposal penelitian dan kerjasama yane baik selama ini.

16. Semua pihak yane telah memberikan semaneat dan membantu dalam penyusunan

skripsi ini yane tidak dapat disebutkan satu persatu.

Denean selesainya penyusunan skipai ini, penulis menyadari bahwa skripsi ini

masih terdapat banyak kekuranean dan kesalahan. Untuk itu, penulis mohon maaf dan

meneharapkan kritik serta saran dari pembaca untuk kesempurnaan skripsi ini.

Semoea skripsi ini memberikan manfaat baei pembaca dan khususnya baei penulis.

Yoeyakarta, 24 Aeustus 2010

Penulis

Dwi Utami

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING... ii

HALAMAN PENGESAHAN...iii

HALAMAN PERSEMBAHAN...iv

HALAMAN MOTTO... v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA...vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS...vii

ABSTRAK... . viii

ABSTRACT... ix

KATA PENGANTAR... x

DAFTAR ISI ... xiii

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakane Masalah ... 1

B. Batasan Masalah ... 4

C. Rumusan Masalah... 5

D. Tujuan Penelitian... 5

E. Manfaat Penelitian... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Teoritik... 7

1. Manajemen ... 7

2. Manajemen Sumber Daya Manusia... 8

3. Linekunean Kerja... 9

4. Kepuasan Kerja... 14

B. Keraneka Berpikir...22

C. Hipotesis... 25

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian...26

B. Tempat dan Waktu Penelitian... 26

C. Subjek dan Objek Penelitian... 26

D. Populasi...27

E. Operasionalisasi Variabel... 27

F. Teknik Peneumpulan Data...32

G. Teknik Peneujian Instrumen... 34

H. Teknik Analisis Data...39

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan ... 52

B. Lokasi Perusahaan ... 54

C. Profil Kerjasama ... 55

D. Struktur Oreanisasi ... 56

E. Sumber Daya Manusia... 57

F. Produksi ... 61

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data ...66

1. Deskripsi Responden ... 66

2. Deskripsi Variabel Penelitian ... 69

B. Analisis Data ... 71

1. Uji Prasyarat Analisis ... 71

2. Uji Hipotesis... 75

C. Pembahasan...86

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan ... 90

B. Saran ... 91

C. Keterbatasan ...94

DAFTAR PUSTAKA...95 LAMPIRAN-LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Skor Atas Indikator Untuk Setiap Variabel ...28

Tabel 3.2 Kisi-kisi Variabel Linekunean Kerja Fisik ...29

Tabel 3.3 Kisi-kisi Variabel Linekunean Kerja Non Fisik ... 30

Tabel 3.4 Kisi-kisi Variabel Kepuasan Kerja Karyawan ... 31

Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Variabel Linekunean Kerja Fisik ... 36

Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Variabel Linekunean Kerja Non Fisik ...36

Tabel 3.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan ...37

Tabel 3.8 Interpretasi Derajat Reliabilitas ... 39

Tabel 3.9 Hasil Uji Reliabilitas ...39

Tabel 3.10 PAP II ... 40

Tabel 3.11 Interval Skor Linekunean Kerja Fisik ... 41

Tabel 3.12 Interval Skor Linekunean Kerja Non Fisik ...42

Tabel 3.13 Interval Skor Kepuasan Kerja Karyawan ... 43

Tabel 5.1 Sebaran Responden Penelitian...66

Tabel 5.2 Deskripsi Jenis Kelamin Karyawan... 67

Tabel 5.3 Deskripsi Lama Bekerja Karyawan ... 67

Tabel 5.4 Deskripsi Usia Karyawan ... 68

Tabel 5.5 Deskripsi Tinekat Pendidikan Karyawan ... 68

Tabel 5.6 Deskripsi Variabel Linekunean Kerja Fisik ... 69

Tabel 5.7 Deskripsi Variabel Linekunean Kerja Non Fisik ... 70

Tabel 5.8 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja Karyawan ... 71

Tabel 5.9 Hasil Uji Normalitas Data ...72

Tabel 5.10 Hasil Uji Linieritas ...73

Tabel 5.11 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients ... 74

Tabel 5.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 75

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian...97

Lampiran 2 Data Validitas dan Reliabilitas ...106

Lampiran 3 Uji Validitas dan Reliabilitas... 110

Lampiran 4 Data Induk Penelitian ...116

Lampiran 5 Uji Prasyarat ...123

Lampiran 6 Uji Hipotesis ... 129

Lampiran 7 Tabel r, Tabel t dan Tabel F ...140

Lampiran 8 Surat Izin Penelitian ... 143

1

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Suatu perusahaan didirikan oleh satu orang atau lebih untuk mencapai suatu tujuan. Dalam usaha mencapai suatu tujuan diperlukan perencanaan, dimana perencanaan tersebut merupakan formulasi terinci dari kegiatan-kegiatan yang mensyaratkan penentuan tujuan dan identifikasi metode. Dalam hal ini, manajer sebagai penanggung jawab atas sumber daya-sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan memegang peran penting dalam perencanaan. Pada dasarnya sumber daya manusia mempunyai potensi paling besar sebagai pendukung dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Perusahaan membutuhkan manajemen yang mengatur karyawan. Manajemen tersebut biasa disebut sebagai manajemen sumber daya manusia. Bidang kajian manajemen sumber daya manusia membahas tentang bagaimana perusahaan memperoleh, memelihara, dan mempertahankan sumber daya manusia sebab tanpa mereka perusahaan tidak dapat mencapai tujuan. Persoalan yang sering muncul dalam perencanaan adalah bagaimana mengelola dan memanfaatkan sumber daya-sumber daya tersebut untuk mencapai tujuan perusahaan.

Sebagai pengelola sumber daya, manajer paling tidak ditugaskan untuk merencanakan perekrutan tenaga kerja dan mengelola pekerjaan-pekerjaan tertentu agar sukses. Lebih lanjut, manajer juga bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan para karyawan/bawahannya. Seorang manajer dapat mengupayakan

suatu tindakan untuk mempengaruhi para karyawannya agar dapat meningkatkan hasil. Cara yang ditempuh antara lain memberi upah, gaji, penempatan pegawai pada posisi yang tepat, memberi kesempatan untuk maju, pengakuan atas prestasi. Selain itu manajer harus bisa menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan mendukung bagi para karyawan agar mereka dapat melaksanakan pekerjaan-pekerjaan untuk meningkatkan hasil secara baik dan merasa puas bekerja dalam perusahan itu.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu. Kepuasan kerja adalah sebuah respon emosional dan afeksi. Afeksi dimaksudkan sebagai perasaan-perasaan suka atau tidak suka dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan tingkat dimana seseorang memperoleh kesenangan dari suatu pekerjaan. Locke (1976) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu keadaan emosional yang positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja juga dapat didefinisikan sebagai suatu sikap positif dan menyenangkan yang dimiliki oleh seorang karyawan terhadap berbagai faktor pekerjaan dan kondisi-kondisi yang terkait sebagai hasil dari terpenuhinya berbagai kebutuhan dalam pekerjaan. Kepuasan kerja dapat diwujudkan dengan kondisi lingkungan kerja yang baik karena lingkungan kerja berhubungan langsung dengan karyawan dalam penyelesaian pekerjaan yang dibebankan kepada mereka. Faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja antara lain: faktor finansial, faktor fisik, faktor sosial, dan faktor psikologi.

Kepuasan kerja menjadi penting dalam suatu perusahaan karena kepuasan kerja karyawan berkaitan erat dengan hasil kerja karyawan dan kelangsungan hidup perusahaan yang bersangkutan. Dalam perusahaan, lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para karyawan dan dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan tugas/pekerjaan yang dibebankan (Nitisemito, 1996:109). Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan mendukung akan membuat karyawan bersemangat dalam bekerja dan merasa terpenuhi akan kebutuhan-kebutuhan sosial sehingga para karyawan akan cenderung merasa puas dalam bekerja. Lingkungan kerja itu menyangkut lingkungan kerja secara fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja non fisik yang dimaksud adalah faktor sosial lingkungan kerja.

Pada saat ini terdapat fenomena mutasi karyawan oleh perusahaan atas kehendak karyawan sendiri, misalnya karyawan merasa tidak betah bekerja di perusahaan karena kondisi lingkungan kerja dirasakan kurang mendukung dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga karyawan tersebut mengundurkan diri dari perusahaan. Sedangkan pada saat ini banyak karyawan yang ingin mendapat keamanan, kenyamanan dan kesesuaian kondisi lingkungan kerja dengan jenis pekerjaannya, misalnya karyawan dapat bekerjasama dengan karyawan yang lain, karyawan mendapat perhatian dan bimbingan pekerjaan yang baik dari atasan (manajer), karyawan bekerja di lingkungan yang bersih, tenang dan aman, dan lain-lain. Apabila keinginan tersebut tercapai, mereka merasa puas akan keberadaannya di perusahaan tersebut. Apabila kondisi lingkungan kerja banyak

menimbulkan resiko atau tidak aman dan tidak mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan akan mengakibatkan semangat kerja menurun, terjadi kesalahan dalam pekerjaan sehingga karyawan tidak betah untuk bekerja di perusahaan tersebut, karena tidak mendapatkan kepuasan kerja. Untuk mengatasi hal tersebut, perusahaan mencoba memperhatikan dan memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan misalnya memberi gaji atau upah sesuai dengan kesepakatan, membuat ruang kerja yang nyaman, membimbing karyawan dalam pekerjaan, dan sebagainya.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian tentang ”Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan”.

B. Batasan Masalah

Dalam penelitian ini akan membahas tentang pengaruh lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan yang dirasakan oleh para karyawan bagian produksi CV. Sinar Bintang Gemilang. Penulis mengambil faktor lingkungan kerja fisik seperti yang telah diungkapkan oleh Nitisemito (1996:184). Faktor lingkungan fisik tersebut meliputi: a). kebersihan, b). penerangan, c). pertukaran udara, d). keamanan, e). peralatan dan atau perlengkapan kerja, dan f). kebisingan. Sedangkan lingkungan kerja non fisik yang dimaksud adalah faktor sosial lingkungan kerja yang meliputi: a). hubungan kerja karyawan (bawahan) dengan manajer (atasan), dan b). hubungan kerja karyawan dengan rekan kerja.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, penulis merumuskan permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh positif lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja bagi karyawan?

2. Apakah ada pengaruh positif lingkunngan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja bagi karyawan?

3. Apakah ada pengaruh positif lingkungan kerja fisik dan lingkunngan kerja

non fisik terhadap kepuasan kerja bagi karyawan?

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, penelitian ini bertujuan untuk: 1. Menganalisis pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja bagi

karyawan

2. Menganalisis pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja bagi karyawan

3. Menganalisis pengaruh lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja bagi karyawan.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi perusahaan khususnya bagian sumber daya manusia dalam membuat kebijakan dan penilaian yang menyangkut kepuasan kerja karyawan

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan bacaan bagi mahasiswa/mahasiswi Universitas Sanata Dharma, bahan pertimbangan dan bahan acuan (referensi) untuk penelitian selanjutnya, khususnya tentang sejauhmana lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

3. Bagi Penulis

Hasil penelitian ini merupakan sarana belajar bagi penulis dalam menambah pengetahuan dan kejelasan informasi dalam mempelajari dan mengatasi berbagai masalah yang ada dalam perusahaan sehubungan dengan kepuasan kerja karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Teoritik

1. Manajemen

Manajemen dibutuhkan untuk semua tipe kegiatan yang diorganisasi dan dalam semua tipe organisasi. Dalam praktik, perusahaan perlu mengelola orang-orang agar bekerja bersama untuk mencapai suatu tujuan. Sebelum membahas lebih lanjut mengenai manajemen sumber daya manusia, berikut ini ada beberapa pendapat mengenai pengertian manajemen:

1) Menurut Marry Parker Follett dikutip dalam Handoko (1995:8), manajemen adalah seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai tugas yang mungkin diperlukan, atau berarti dengan tidak melakukan tugas-tugas itu sendiri.

2) Menurut James A. F. Stoner dikutip dalam Handoko (1995:8), manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

3) Menurut Henry Simamora (1995:6), manajemen adalah suatu proses bekerja dengan dan melalui orang lain secara efisien dan efektif untuk

mencapai tujuan organisasi dengan menggunakan sumber daya yang terbatas di dalam lingkungan yang berubah.

4) Menurut Oey Liang Lee dikutip dalam Manulang (2001:2), manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian dan pengontrolan "human and natural resources" untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu.

Atas dasar uraian di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses kerja dengan orang-orang untuk menentukan, menginterpretasikan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi serta penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

MSDM merupakan salah satu cabang ilmu dari manajemen yang memfokuskan perhatian pada aspek sumber daya manusia atau orang-orang yang ada dalam suatu organisasi. MSDM merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen-elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan MSDM. MSDM yang sering juga disebut dengan manajemen personalia oleh para penulis didefinisikan secara berbeda. Berikut ini beberapa definisi yang dikutip dalam Hariandja (2002:2) adalah Human resource management may

be defined as program, policies, and practices for managing and organization's work force. Definisi lain mengatakan manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan SDM agar tercapai tujuan organisasi dan masyarakat. Selanjutnya penulis lain mengatakan: Human resource management is the activities under taken to attract, develop, motivate, and maintain a high performing work force with in the organization.

3. Lingkungan kerja

1) Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Kondisi ligkungan kerja yang nyaman, aman dan mendukung akan membuat karyawan menjadi bersemangat dalam bekerja, dan hal ini dapat memberi pengaruh positif pada kinerjanya. Dengan adanya semangat dalam bekerja karyawan cenderung akan merasa puas dalam bekerja. Dan sebaliknya, lingkungan kerja yang banyak menimbulkan resiko atau tidak aman, dan tidak mendukung dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan akan menyebabkan penurunan semangat kerja, kemungkinan dengan hal ini menyebabkan terjadi kesalahan dalam tugas, dan menurunnya produktivitas kerja (Nitisemito, 1996:183).

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan tugas-tugas

yang dibebankan (Nitisemito, 1996:183). Karena lingkungan kerja dapat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan, maka setiap perusahaan haruslah mengusahakan agar faktor-faktor yang termasuk lingkungan kerja diusahakan sedemikian rupa sehingga mempunyai pengaruh yang positif. Faktor-faktor yang terdapat dalam lingkungan kerja dibedakan menjadi faktor lingkungan kerja fisik dan faktor lingkungan kerja non

fisik.

Faktor lingkungan kerja fisik adalah faktor lingkungan kerja yang dapat dilihat oleh indera para karyawan, seperti kebersihan, penerangan, pertukaran udara, keamanan, peralatan dan atau perlengkapan kerja, dan kebisingan (Nitisemito, 1996:184). Sedangkan faktor lingkungan kerja

non fisik adalah faktor lingkungan kerja yang tidak dapat dilihat oleh indera para karyawan karena bersifat psikomental dan psikospiritual, seperti hubungan kerja karyawan (bawahan) dengan manajer (atasan) dan hubungan kerja karyawan dengan rekan kerja.

Dalam penelitian ini penulis mengambil hubungan kerja karyawan dengan manajer dan hubungan kerja karyawan dengan rekan kerja sebagai faktor lingkungan kerja non fisik. Sedangkan untuk faktor lingkungan kerja fisik, penulis mengambil beberapa faktor lingkungan fisik yang diungkapkan oleh Nitisemito.

2) Faktor-faktor Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito ada 2 jenis faktor yang digolongkan ke dalam lingkungan kerja, yaitu:

1. Faktor-faktor lingkungan kerja fisik, antara lain: a) Kebersihan

Dalam setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan sebab dapat menimbulkan rasa senang dan mempengaruhi kesehatan bagi para karyawan. Mereka tidak akan merasa malas dalam bekerja karena lingkungan yang bersih dapat mempengaruhi semangat bekerja para karyawan.

b) Penerangan

Perusahaan harus mengusahakan penerangan yang cukup tetapi tidak menyilaukan. Bila hal ini terpenuhi maka pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik, dan lebih teliti serta kelelahan dapat dikurangi.

c) Pertukaran udara

Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruangan kerja sangat diperlukan apalagi bila di dalam ruang tersebut penuh karyawan. Pertukaran udara yang cukup ini akan menyebabkan kesegaran fisik para karyawan. Untuk menimbulkan pertukaran udara yang cukup maka pertama-tama yang harus diperhatikan adalah ventilasi. Untuk itu perusahaan harus bisa mengusahakan agar udara dapat masuk dan keluar dengan lancar dengan cara membuat ventilasi yang cukup mendukung.

d) Keamanan

Perusahaan yang memberikan jaminan keamanan dan keselamatan dalam bekerja bagi karyawan dapat menimbulkan ketenangan. Keselamatan terhadap diri sendiri bagi setiap karyawan adalah hal yang sangat penting. Sebenarnya tentang keselamatan kerja ini sudah ada peraturannya, dimana setiap perusahaan harus mematuhinya, artinya setiap perusahaan harus menyediakan alat keselamatan kerja, melatih penggunaannya serta mengharuskan bagi setiap karyawan untuk memakainya. Selain itu perusahaan harus bisa memberikan jaminan keamanan terhadap milik pribadi dari karyawan, misalnya sebagian besar dari karyawan perusahaan datang dengan kendaraan sendiri. Pada saat bekerja karyawan yang bersangkutan tidak dapat mengawasi kendaraannya secara langsung. Oleh karena itu penjagaan keamanan harus benar-benar diperhatikan.

e) Peralatan dan atau perlengkapan kerja

Perusahaan harus menyediakan peralatan dan atau perlengkapan kerja yang dibutuhkan oleh para karyawan agar mereka dapat menyelesaikan pekerjaan mereka dengan mudah sehingga mereka merasa diberi fasilitas oleh perusahaan demi kelancaran tugas mereka.

f) Kebisingan

Kebisingan dalam ruang kerja hendaknya dihilangkan apabila mungkin atau setidaknya dikurangi sehingga tercipta ketenangan. Ketenangan di ruang kerja perlu diperhatikan oleh perusahaan sebab dapat menambah konsentrasi atau keseriusan karyawan pada saat melakukan pekerjaan. Hal ini bermanfaat secara langsung bagi kemajuan perusahaan.

2. Faktor-faktor lingkungan kerja non fisik, antara lain:

a) Hubungan kerja karyawan (bawahan) dengan manajer (atasan) Hubungan kerja yang baik antara karyawan dengan manajer akan mempengaruhi semangat kerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan. Kerjasama antara karyawan dengan manajer harus diupayakan sedemikian rupa sehingga tercipta kerjasama yang baik. Manajer tidak mungkin menyelesaikan semua pekerjaan sendiri tanpa bantuan karyawan. Demikian juga sebaliknya, karyawan tidak mungkin menyelesaikan pekerjaan dengan baik tanpa komando yang jelas dari seorang manajer. Manajer perusahaan tidak boleh membeda-bedakan antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain, semua karyawan harus dihargai dan dihormati sebagaimana mereka menghormati manajer. Karyawan cenderung senang dengan manajer yang perhatian, mau mendengarkan pendapat karyawannya, bisa menghormati dan

menghargai hasil kerja karyawan, dan adanya pujian atas hasil kerja yang baik.

b) Hubungan kerja karyawan dengan rekan kerja

Rekan kerja yang mampu diajak kerjasama dan mendukung dalam pelaksanaan kerja cenderung berpengaruh terhadap penyelesaian pekerjaan yang dibebankan kepada mereka dan kepuasan kerja pada karyawan tersebut. Karyawan akan merasa senang apabila rekan kerjanya bisa diajak kerjasama sehingga apabila ada kesulitan oleh karyawan yang satu, karyawan yang lain dapat saling membantu. Selain itu para karyawan juga akan merasa puas karena mereka dapat bekerja dengan tenang, dalam suasana kerja ada yang saling mendukung dengan rekan kerja, sehingga pekerjaan akan menjadi lebih ringan dan mudah untuk diselesaikan.

4. Kepuasan Kerja

1) Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja mencerminkan sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya. Berikut ini beberapa definisi dari kepuasan kerja yang diungkapkan oleh para ahli:

a) Menurut Joseph Tiffin dikutip dalam As’ad (2000:104), kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama di antara pemimpin dan sesama karyawan.

b) Menurut Spector dikutip dalam Yuwono (2005:69), kepuasan kerja merupakan variabel sikap yang menggambarkan perasaan seseorang terhadap keseluruhan pekerjaan mereka dan juga berbagai aspek pekerjaan tersebut.

c) Menurut Handoko (1998:143), kepuasan kerja dapat diartikan sebagai suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. d) Menurut Stephen Robbins (1993:177), kepuasan itu terjadi apabila

kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robbins tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai.

e) Menurut Locke dikutip dalam Syahdhyni (2001:460), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu keadaan emosional yang positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.

f) Menurut Anoraga (1992:81), kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaannya, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja.

Dari beberapa pengertian yang dirumuskan oleh para ahli, dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap positif yang menyenangkan yang dimiliki seorang karyawan terhadap pekerjaan dan kondisi-kondisi kerja yang terkait sebagai hasil dari terpenuhinya berbagai kebutuhan dalam pekerjaan.

2) Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Faktor-faktor kepuasan kerja menurut Stephen Robbins: a) Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi

tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

b) Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. c) Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

d) Rekan kerja yang mendukung

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan

mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku seorang atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.

e) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut dan mendapatkan kepuasan kerja.

As’ad (1978:65) memberikan penjelasan tentang berbagai faktor dalam kepuasan kerja. Ia menyebutkan ada empat faktor dalam kepuasan kerja, yaitu:

a) Faktor finansial (jaminan kerja)

Faktor finansial (jaminan kerja) merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan-jaminan serta kesejahteraan bagi para karyawan yang meliputi: gaji, berbagai macam tunjangan, pemberian jasa produksi (bonus), promosi, jaminan sosial termasuk uang pensiun dan sebagainya.

b) Faktor fisik

Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja karyawan, meliputi: jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, peralatan dan atau perlengkapan kerja, keadaan ruang, penerangan, pertukaran udara, keamanan, kebisingan dan sebagainya.

c) Faktor sosial

Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik hubungan antara karyawan dengan manajer (atasan), hubungan antara sesama karyawan dengan bidang pekerjaan yang sama maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

d) Faktor psikologis

Faktor psikologis merupakan faktor yang berhubungan dengan karyawan, meliputi: minat dan kemauan, ketenteraman dalam bekerja, bakat dan keterampilan, dan sikap.

3) Gejala-gejala Ketidakpuasan Kerja

Gejala-gejala ketidakpuasan kerja para karyawan haruslah diketahui sedini mungkin oleh pihak perusahaan supaya perusahaan segera dapat mengambil tindakan yang tepat untuk mengatasi gejala-gejala ketidakpuasan kerja tersebut. Adapun tanda-tanda ketidakpuasan kerja meliputi (As’ad, 2000:109):

b) Banyak bercakap-cakap pada waktu jam kerja, terutama yang menyangkut pribadi masing-masing

c) Pemakaian barang-barang milik perusahaan dengan boros d) Banyak waktu terbuang

e) Keteledoran dalam bekerja

f) Ketidaksediaan untuk bekerjasama antara atasan dengan bawahannya. Apabila perusahaan menemukan gejala-gejala ketidakpuasan kerja, maka sebaiknya perusahaan segera mencari penyebabnya serta segera mengambil tindakan yang tepat untuk mengatasinya. Kepuasan kerja akan berpengaruh terhadap (Martoyo 2000:142-145):

a) Tingkat absensi karyawan

Apabila karyawan yang bekerja di perusahaan puas maka tingkat absensi karyawan menjadi kecil dan karyawan akan datang tiap hari untuk bekerja dan tetap bertahan dalam organisasi/perusahaannya. b) Perputaran tenaga kerja

Ada hubungan antara kepuasan kerja dengan perputaran tenaga kerja/karyawan serta absensinya. Makin puas mereka bekerja dalam suatu perusahaan, makin kecil perputaran karyawan dan makin jarang adanya absensi karyawan. Sebaliknya kepuasan kerja yang rendah, akan mengakibatkan perputaran karyawan dan ketidakhadiran karyawan yang tinggi.

Karena kebutuhan karyawan terpenuhi maka karyawan yang bekerja mempunyai semangat kerja yang tinggi, semangat tersebut meliputi kepuasan kerja misalnya hadiah, tunjangan lain-lain

d) Masalah-masalah personalia yang vital lainnya

Karyawan dalam bekerja kadang sering merasa kurang termotivasi dikarenakan adanya masalah pribadi, ekonomi atau karena lingkungan kerja yang kurang mendukung. Martoyo (2000:145) juga mengatakan umur dan jenjang pekerjaan mempunyai korelasi dengan kepuasan kerja. Semakin tua umur karyawan, biasanya mereka makin terpuaskan dengan pekerjaan mereka. Para karyawan yang lebih muda biasanya kurang puas, karena harapan-harapannya yang tinggi tidak cepat terwujud, kurang penyesuaian dan sebagainya. Mereka yang memiliki jenjang pekerjaan yang makin tinggi akan memperoleh kepuasan kerja yang lebih baik dari sebelumnya.

4) Manfaat Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan sikap positif dari karyawan terhadap pekerjaan yang dihadapinya dan terhadap segala sesuatu yang ada hubungannya dengan pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja ini merupakan salah satu unsur yang harus ada dalam suatu perusahaan agar dapat tercipta suatu suasana kerja yang sehat. Tanpa adanya kepuasan kerja, karyawan tidak akan bekerja seperti apa yang diharapkan, akibatnya tujuan perusahaan yang telah ditargetkan tidak akan tercapai. Adanya perasaan tidak puas dalam suatu perusahaan juga akan menimbulkan

konflik dalam organisasi kerja, sehingga iklim kerja yang diciptakan tidak mendukung terlaksananya organisasi kerja yang harmonis dan serasi.

B. Kerangka Berfikir

1. Pengaruh Lingkungan kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Kondisi lingkungan kerja yang dimiliki oleh suatu perusahaan akan berpengaruh pada sukses tidaknya suatu pekerjaan yang ditunjukkan dari kemampuan karyawan menyelesaikan pekerjaan dalam usaha mencapai suatu tujuan perusahaan. Karyawan yang bekerja pada perusahaan yang memiliki kondisi lingkungan kerja fisik yang baik biasanya cenderung betah untuk tetap bekerja di perusahaan tersebut. Dengan demikian, lingkungan kerja fisik merupakan lingkungan kerja yang dipersiapkan oleh perusahaan untuk mendukung kelancaran bagi para karyawan dalam menyelesaikan tugas/pekerjaan yang dibebankan kepada mereka. Semakin baik kondisi lingkungan kerja perusahaan maka semakin baik pula para karyawan memandang pekerjaan mereka. Mereka memberikan kontribusi lebih pada perusahaan yang ditunjukkan dengan hasil kerja karyawan yang meningkat.

Baik buruknya pengakuan kondisi lingkungan kerja sangat tergantung pada kepuasan kerja yang dirasakan oleh para karyawan. Karyawan merasa senang jika bekerja pada lingkungan yang bersih, sehat, tenang, nyaman, aman dan mendukung serta memberikan semangat kerja sehingga mereka merasa puas karena berbagai kebutuhan dalam pekerjaan terpenuhi. Sedangkan para karyawan yang bekerja pada perusahaan yang memiliki kondisi lingkungan kerja yang kurang baik cenderung tidak betah bekerja di

perusahaan tersebut karena apa yang mereka butuhkan dalam pekerjaan tidak terpenuhi sehingga mereka tidak memperoleh kepuasan kerja.

2. Pengaruh Lingkungan kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Kondisi lingkungan kerja non fisik seperti hubungan kerja karyawan dengan manajer (atasan), hubungan kerja karyawan dengan rekan kerja yang telah dijalani seorang karyawan biasanya akan membentuk suatu kebiasaan dan kemampuan tersendiri (misalnya: para karyawan bekerja secara profesional sesuai dengan kemampuan dan tanggung jawab yang dibebankan kepada mereka). Lingkungan kerja non fisik merupakan konsep yang sangat penting bagi para karyawan untuk mendukung mereka dalam menyelesaikan suatu pekerjaan secara sukses sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dan para karyawan akan merasa puas atas pekerjaannya. Hubungan kerja di perusahaan harus diupayakan sedemikian rupa sehingga tercipta kerjasama yang baik, karena manajer tidak mungkin menyelesaikan semua pekerjaan sendiri tanpa bantuan dari karyawan. Demikian juga sebaliknya, karyawan tidak mungkin menyelesaikan pekerjaan dengan baik tanpa kerjasama dengan rekan kerja dan komando yang jelas dari seorang manajer (atasan).

Karyawan baru yang menjalani bidang pekerjaan tertentu cenderung belum memiliki kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Namun seiring dengan berjalannya waktu dan hubungan kerja yang telah dijalani, kemampuan menyelesaikan pekerjaan terebut akan terasah. Karyawan akan terus belajar dari tindakan-tindakannya dan mengevaluasi hasil pekerjaannya,

sehingga akhirnya akan memiliki kemampuan kerja yang baik dan karyawan akan merasa puas atas pekerjaannya. Hal ini dikuatkan oleh pendapat Joseph Tiffin yang dikutip dalam As’ad (2000:104) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan sesama karyawan. Jadi terlihat jelas bahwa lingkungan kerja non fisik yang baik akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

3. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Kondisi lingkungan kerja, baik lingkungan kerja fisik maupun lingkungn kerja non fisik yang ada pada perusahaan sering berdampak pada hasil kerja dan kepuasan kerja bagi para karyawan. Kepuasan kerja adalah suatu sikap positif dan menyenangkan yang dimiliki oleh seorang karyawan terhadap berbagai faktor pekerjaan dan kondisi-kondisi yang terkait sebagai hasil dari terpenuhinya berbagai kebutuhan dalam pekerjaan. Kepuasan kerja dapat diwujudkan dengan kondisi lingkungan kerja yang baik karena lingkungan kerja berhubungan langsung dengan karyawan dalam penyelesaian pekerjaan yang dibebankan kepada mereka. Apabila karyawan yang bekerja mendapat kepuasan yang tinggi maka mereka mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, dengan demikian mereka dapat melaksanakan pekerjaan-pekerjaan untuk meningkatkan hasil. Kondisi seperti ini sangat diharapkan dan menguntungkan bagi perusahaan.

Kondisi lingkungan kerja perusahaan yang banyak menimbulka resiko sehingga tidak mendukung dalam penyelesaian pekerjaan yang dibebankan

kepada karyawan akan mengakibatkan semangat kerja menurun, terjadi kesalahan dalam pekerjaan dan perputaran tenaga kerja. Keadaan demikian mencerminkan bahwa karyawan tidak betah untuk bekerja di perusahaan tersebut, karena tidak mendapatkan kepuasan kerja. Ada hubungan antara kepuasan kerja dengan perputaran tenaga kerja/karyawan serta absensinya. Makin puas mereka bekerja dalam suatu perusahaan, makin kecil perputaran karyawan dan makin jarang adanya absensi karyawan.

Kondisi lingkungan kerja perusahaan yang nyaman, aman, dan sesuai dengan jenis pekerjaan akan mendorong karyawan untuk bekerja sebaik mungkin dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Selain itu karyawan dapat berprestasi sesuai kemampuan masing-masing dan memperoleh kepuasan kerja. Karyawan cenderung memiliki kesempatan lebih besar untuk mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi apabila kondisi lingkungan kerja tersebut sesuai dengan kebutuhan jenis pekerjaan.

C. Hipotesis

Dalam penelitian ini dapat dirumuskan beberapa hipotesis sebagai berikut: Ha₁: Ada pengaruh positif lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja Ha₂: Ada pengaruh positif lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja Ha₃: Ada pengaruh positif lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik

BAB III

METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi kasus. Studi kasus adalah penelitian tentang subjek tertentu dimana subjek terbatas, maka kesimpulan yang diperoleh hanya berlaku pada subjek yang diteliti (Consuelo, 1993:73). Dalam studi kasus ini akan melibatkan kita dalam penyelidikan yang lebih mendalam dan pemeriksaan secara menyeluruh terhadap tingkah laku seseorang individu (Consuelo, 1993:73). Dalam penelitian ini diterapkan untuk meneliti pengaruh lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan. Kesimpulan terhadap hasil penelitian hanya berlaku di CV. Sinar Bintang Gemilang.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di CV. Sinar Bintang Gemilang yang terletak di Dusun Sidokerto Rt 01/Rw 01, Purwomartani, Kalasan, Sleman, Yogyakarta. 2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Februari sampai dengan bulan Maret tahun 2010.

C. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Yang dimaksud dengan subjek dalam penelitian ini adalah orang-orang yang dijadikan sebagai responden. Dalam penelitian ini yang menjadi subjek

penelitian adalah para karyawan bagian produksi di CV. Sinar Bintang Gemilang.

2. Objek Penelitian

Yang dimaksud dengan objek dalam penelitian ini adalah variabel-variabel yang akan diteliti. Dalam penelitian ini yang dijadikan objek penelitian adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja para karyawan.

D. Populasi

Populasi adalah total semua nilai yang mungkin hasil menghitung ataupun pengukuran kuantitatif maupun kualitatif mengenai karakteristik tertentu dari semua anggota kumpulan yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-sifatnya (Sudjana, 1989:6). Sesuai masalah yang diteliti maka penelitian ini merupakan penelitian populasi. Populasi yang akan diambil dalam penelitian ini adalah suluruh karyawan bagian produksi di CV. Sinar Bintang Gemilang yang berjumlah 67 orang, akan dijadikan responden dalam penelitian.

E. Operasionalisasi Variabel

Variabel dalam penelitian ini dibagi menjadi dua variabel, yaitu: variabel bebas (independent variable) dan variabel terikat (dependent variable).

1. Variabel Bebas (independent variable)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat. Variabel bebas diberi lambang X. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah faktor lingkungan kerja fisik (X1) dan faktor lingkungan kerja non fisik (X2).

2. Variabel Terikat (dependent variable)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Variabel terikat diberi lambang Y. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan.

Pengukuran atas indikator-indikator untuk variabel bebas (lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik) menggunakan Skala Likert, demikian juga untuk pengukuran indikator-indikator variabel terikat (kepuasan kerja karyawan). Skala Likert adalah skala yang disusun dalam bentuk suatu pernyataan yang menunjukkan alternatif jawaban. Alternatif jawaban pada penelitian ini terdiri dari pernyataan positif maupun pernyataan negatif. Pemberian skor atas indikator-indikator untuk setiap variabel ini tersaji dalam tabel sebagai berikut:

Tabel 3.1

Skor Atas Indikator Untuk Setiap Variabel Alternatif Jawaban Sangat

Setuju

Setuju Netral Kurang Setuju

Tidak Setuju

Pernyataan positif 5 4 3 2 1

Pernyataan negatif 1 2 3 4 5

Berikut ini dijelaskan mengenai beberapa variabel yang akan diteliti, diantaranya adalah:

a) Variabel lingkungan kerja fisik

Faktor lingkungan kerja fisik adalah faktor lingkungan kerja yang dapat dilihat oleh indera para karyawan, seperti kebersihan, penerangan, pertukaran udara, keamanan, peralatan dan atau perlengkapan kerja, dan kebisingan (Nitisemito, 1996:184). Berikut ini kisi-kisi instrumen atau variabel yang digunakan sebagai dasar untuk menilai pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja karyawan:

Tabel 3.2

Kisi-kisi Variabel Lingkungan Kerja Fisik Variabel Dimensi Indikator Nomor Item

Pernyataan Positif Nomor Item Pernyataan Negatif Lingkungan kerja fisik

1. Kebersihan 1. Tempat kerja tertata rapi 2. tempat kerja

yang bersih

1 2 2. Penerangan 1. Penerangan di

tempat kerja 2. Jumlah sumber

cahaya 3. Penempatan sumber cahaya 4. Pendistribusian cahaya 4 6 3 5 3. Pertukaran udara

1. Pertukaran udara di tempat kerja 2. Kesejukan di

tempat kerja

7 8 4. Keamanan 1. Peralatan kerja

yang mendukung keamanan

2. Asuransi

9

10 5. Peralatan 1. Ketersediaan

peralatan 2. Pengaturan

peralatan

11 12 6. Kebisingan 1. Kebisingan di

tempat kerja 2. Peredaman atau

pengurangan unsur kebisingan 3. Pengaturan dan

pengendalian suara

13 14

15 b) Variabel lingkungan kerja non fisik

Faktor lingkungan kerja non fisik adalah faktor lingkungan kerja yang tidak dapat dilihat oleh indera para karyawan karena bersifat psikomental dan psikospiritual, seperti hubungan kerja karyawan (bawahan) dengan manajer

(atasan) dan hubungan kerja karyawan dengan rekan kerja (Nitisemito, 1996:184). Berikut ini kisi-kisi instrumen atau variabel yang digunakan sebagai dasar untuk menilai pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan:

Tabel 3.3

Kisi-kisi Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik Variabel Dimensi Indikator Nomor Item

Pernyataan Positif Nomor Item Pernyataan Negatif Lingkungan kerja non

fisik 1. Hubungan kerja karyawan dengan atasan

1. Dukungan dan bimbingan 2. Kesulitan karyawan 3. adil 4. Kepercayaan 5. Penekanan tugas 6. Kerjasama 16 18 19 17 20 21 2. Hubungan kerja karyawan dengan rekan kerja 1. Selalu menawarkan solusi 2. Manfaat tim

kerja

3. Rekan kerja sebagai motivator 4. Keakraban 5. Kerjasama 6. Tanggung jawab 22 23 26 27 24 25

c) Variabel kepuasan kerja karyawan

Kepuasan kerja mencerminkan sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Menurut As’ad (1978:65) kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya adalah faktor finansial, faktor fisik, faktor sosial, dan faktor

psikologi. Berikut ini kisi-kisi instrumen atau variabel yang digunakan sebagai dasar untuk menilai kepuasan kerja karyawan:

Tabel 3.4

Kisi-kisi Variabel Kepuasan Kerja Variabel Dimensi Indikator Nomor

Item Pernyataan Positif Nomor Item Pernyataan Negatif Kepuasan Kerja 1. Finansial: - Gaji

- Bonus dan tunjangan

- Promosi

1. Jumlah dan rasa adil 2. waktu pembayaran 3. Dasar pemberian 4. Peluang mendapat bonus 5. Dasar pemberian 6. Peluang mendapat promosi 28 30 31 29 32 33 2. Fisik: - Kebersihan - Penerangan - Pertukaran udara - Keamanan - Peralatan - Kebisingan

1. Rapi dan bersih 2. Penerangan di

tempat kerja 3. Pertukaran

udara di tempat kerja

4. Peralatan yang mendukung kerja 5. Tingkat kenyamanan sebagai penunjang kerja 6. Ketersediaan dan pengaturan 7. Kebisingan di

tempat kerja 35 36 38 39 40 34 37 3. Sosial:

- Hubungan kerja karyawan dengan atasan - Hubungan kerja karyawan dengan rekan kerja

1. Dukungan dan bimbingan 2. adil 3. Kepercayaan dan kerjasama 4. Penekanan tugas

5. Keakraban dan kepercayaan 6. Rekan kerja

sebagai motivator 41 42 43 45 46 44 4. Psikologis: - Minat dan

kemauan - Ketenteraman

dalam kerja - Bakat dan

keterampilan - Sikap

1. Minat terhadap pekerjaan 2. Rasa tenteram 3. Mampu

menyelesaikan pekerjaan 4. Serius dan

tekun 5. Tanggung jawab 6. Taat 47 49 50 51 52 48

F. Teknik Pengumpulan Data

Beberapa teknik atau metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Observasi

Observasi adalah suatu teknik pengamatan yang dilaksanakan secara langsung atau tidak langsung dan secara teliti terhadap suatu gejala dalam situasi di suatu tempat (Widanarto, 2006:43). Observasi dilakukan oleh peneliti untuk memperoleh gambaran langsung mengenai lingkungan perusahaan, suasana kerja dan kegiatan yang dilakukan di dalam perusahaan.

2. Kuesioner

Kuesioner adalah suatu cara pengumpulan data yang dilaksanakan dengan memberikan suatu daftar pertanyaan atau pernyataan tertulis yang terinci dan lengkap yang harus dijawab oleh responden tentang pribadinya atau hal-hal yang diketahui. Melalui kuesioner hal-hal tentang diri responden dapat diketahui (Widanarto, 2006:45). Kuesioner yang diajukan dalam penelitian ini bersifat tertutup, dimana para responden hanya diperbolehkan memilih jawaban yang sudah disediakan. Penyusunan kuesioner ini digunakan untuk mendapatkan data mengenai lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan.

Penyusunan kuesioner pada penelitian ini dibagi menjadi tiga bagian, yaitu: bagian pertama berisi pernyataan data diri responden. Bagian kedua berisi petunjuk pengisian kuesioner dan bagian ketiga berisi pernyataan mengenai variabel lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik, dan kepuasan kerja.

3. Dokumentasi

Dokumentasi adalah suatu teknik yang dimungkinkan oleh peneliti untuk memperoleh informasi dari bermacam-macam sumber tertulis yang ada pada perusahaan, misalnya mengenai struktur organisasi, data tentang identitas karyawan. Dokumen ini digunakan untuk mengumpulkan data tentang jumlah karyawan, jenis karyawan, kegiatan-kegiatan yang dilakukakan karyawan dan lain sebagainya.

G. Teknik Pengujian Instrumen

Data memegang peranan penting dalam penelitian karena merupakan gambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Dengan demikian benar tidaknya data sangat menentukan mutu atau kualitas hasil penelitian. Benar tidaknya data tergantung dari baik tidaknya instrumen pengumpulan data (Arikunto, 1998:160). Oleh karena itu instrumen pengumpulan data yang baik harus memenuhi dua kriteria penting yaitu:

1. Validitas

Validitas merupakan derajat ketepatan dan kecermatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya dari apa yang diukur (Umar, 1997:60). Semakin tinggi validitas suatu alat ukur, semakin tepat pengukuran mencapai sasaran. Rumus yang digunakan untuk menghitung validitas dalam penelitian ini adalah korelasi Product Moment. Prosedur untuk melakukan uji validitas instrumen terdiri atas langkah-langkah sebagai berikut (Hadi, 1991):

a) Menghitung skor variabel dari skor butir, yang berarti jumlah dari skor butir merupakan skor variabel

b) Menghitung koefisien korelasi sederhana antara skor butir (X) dengan skor butir (Y). Perhitungan koefisien korelasi ini menggunakan rumus koefisien sederhana Peorson:

[

∑

∑

]

∑

∑

∑ ∑

∑

−       − − = 2 2 2 2 ) ( ) ( ) )( ( y y n x x n y x xy n r_xy Keterangan:

rxy = koefisien sederhana skor butir (X) dengan skor butir (Y)

x = jumlah skor butir (X) y = jumlah skor butir (Y) n = jumlah responden

xy = jumlah perkalian skor butir (X) dengan jumlah skor butir (Y)

c) Menggugurkan butir-butir yang tidak valid. Untuk menguji gugur atau tidaknya suatu butir pernyataan dilakukan dengan cara membandingkan koefisien korelasi bagian total (rxy) dengan koefisien korelasi kritis (rtabel ).

Jika koefisien korelasi bagian total (rxy) < koefisien korelasi kritis (rtabel )

maka butir pernyataan yang diuji tersebut gugur atau tidak valid, dan begitu sebaliknya. Besarnya koefisien korelasi kritis dapat diperoleh dari tabel distribusi r dengan menggunakan derajat bebas (n-2) dan derajat signifikan tertentu.

Uji validitas instrumen ini dilakukan pada 30 orang karyawan bagian produksi pada perusahaan glove manufacture di wilayah Kalasan diluar yang menjadi populasi penelitian dan dikerjakan dengan menggunakan komputer program SPSS for windows versi 12.00. Apabila diperoleh hasil rhitung untuk setiap butir

pernyataan lebih besar dari rtabel dengan n ═ 30 dimana untuk degree of freedem (df) = 30 – 2 = 28 dengan taraf signifikansi 5 % menunjukkan nilai rtabel 0,374 maka butir-butir pernyataan yang telah disusun ke dalam instrumen

dinyatakan valid sehingga pengambilan data penelitian dapat digunakan. Adapun rangkuman hasil uji validitas adalah sebagai berikut:

a. Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Fisik

Berikut ini adalah hasil uji validitas variabel lingkungan kerja fisik yang terdiri dari 15 butir pernyataan (lampiran 3 halaman 111).

Tabel 3.5

Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Fisik Butir

_r

hitung

r

tabel Keterangan

1 0,824 0,374 Valid

2 0,718 0,374 Valid

3 0,683 0,374 Valid

4 0,568 0,374 Valid

5 0,692 0,374 Valid

6 0,664 0,374 Valid

7 0,511 0,374 Valid

8 0,692 0,374 Valid

9 -0,329 0,374 Tidak Valid

10 0,570 0,374 Valid

11 0,660 0,374 Valid 12 0,346 0,374 Tidak Valid

13 0,660 0,374 Valid

14 0,664 0,374 Valid

15 0,568 0,374 Valid

Dari tabel diatas tampak bahwa dari ke 15 butir pernyataan terdapat 2 butir pernyataan yang tidak valid karena rhitung lebih kecil dari rtabel. Kedua

butir pernyataan tersebut selanjutnya tidak digunakan untuk penelitian ini.

b. Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik

Pernyataan untuk variabel ini dimulai dari butir 16 sampai dengan butir 27. Berikut ini adalah hasil uji validitas variabel lingkungan kerja non

fisik yang terdiri dari 12 butir pernyataan (lampiran 3 halaman 112).

Tabel 3.6

Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik Butir

_r

hitung

r

tabel Keterangan

16 0,431 0,374 Valid

18 0,431 0,374 Valid

19 0,668 0,374 Valid

20 0,317 0,374 Tidak Valid

21 0,585 0,374 Valid

22 0,597 0,374 Valid

23 0,668 0,374 Valid

24 -0,084 0,374 Tidak Valid

25 0,585 0,374 Valid

26 0,613 0,374 Valid

27 0,777 0,374 Valid

Dari tabel diatas tampak bahwa dari ke 12 butir pernyataan terdapat 3 butir pernyataan yang tidak valid karena rhitung lebih kecil dari rtabel. Ketiga

butir pernyataan tersebut selanjutnya tidak digunakan untuk penelitian ini.

c. Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan

Pernyataan untuk variabel ini dimulai dari butir 28 sampai dengan butir 52.Berikut ini adalah hasil uji validitas variabel kepuasan kerja karyawan yang terdiri dari 25 butir pernyataan (lampiran 3 halaman 115).

Tabel 3.7

Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan Butir

_r

hitung

r

tabel Keterangan

28 0,356 0,374 Tidak Valid

29 0,535 0,374 Valid

30 0,824 0,374 Valid

31 0,673 0,374 Valid

32 -0,079 0,374 Tidak Valid

33 0,509 0,374 Valid

34 0,493 0,374 Valid

35 0,535 0,374 Valid

36 0,638 0,374 Valid

37 0,465 0,374 Valid

38 0,602 0,374 Valid

39 0,509 0,374 Valid

40 0,355 0,374 Tidak Valid

41 0,638 0,374 Valid

43 0,437 0,374 Valid

44 0,382 0,374 Valid

45 0,631 0,374 Valid

46 0,663 0,374 Valid

47 0,627 0,374 Valid

48 0,292 0,374 Tidak Valid

49 0,593 0,374 Valid

50 0,661 0,374 Valid

51 0,870 0,374 Valid

52 0,602 0,374 Valid

Dari tabel diatas tampak bahwa dari ke 25 butir pernyataan terdapat 4 butir pernyataan yang tidak valid karena rhitung lebih kecil dari rtabel.

Keempat butir pernyataan tersebut selanjutnya tidak digunakan untuk penelitian ini.

2. Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data, karena instrumen itu sudah baik. Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius, mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Rumus Alpha digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan satu dan nol, misalnya angket atau soal bentuk uraian (Arikunto, 1998:164). Rumus Alpha:

11 r =

(

)

      −1 k k        

−

∑

₂ 2 1 t b σ σ Keterangan:

r₁₁ = reliabilitas instrumen

K = banyaknya butir pernyataan

∑

2 b

σ_t2 = varian total

Menurut Suharsimi Arikunto, hasil perhitungan dengan rumus diatas dapat diinterpretasikan derajat reliabilitas sebagai berikut:

Tabel 3.8

Interpretasi Derajat Reliabilitas Koefisien Alpha Interpretasi

0,800 sampai dengan 1,000 Sangat reliabel 0,600 sampai dengan 0,799 Reliabel 0,400 sampai dengan 0,599 Cukup reliabel 0,200 sampai dengan 0,399 Kurang reliabel 0,000 sampai dengan 0,199 Sangat kurang reliabel

Tingkat reliabilitas pada kuesioner ini diuji pada taraf signifikansi 5%. Instrumen dikatakan reliabel apabila nilai r alpha > 0,60 dan instrumen dikatakan tidak reliabel apabila nilai r alpha < 0,60 (Nunnally, 1967). Uji reliabilitas ini dikerjakan dengan menggunakan komputer program SPSS for windows versi 12.00. Adapun rangkuman hasil uji reliabilitas adalah sebagai berikut:

Tabel 3.9 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Koefisien Alpha Keterangan

Lingkungan kerja fisik 0,885 Sangat Reliabel Lingkungan kerja non fisik 0,816 Sangat Reliabel Kepuasan kerja karyawan 0,867 Sangat Reliabel

H. Teknik Analisis Data

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Penelitian yang dilakukan pada populasi (tanpa diambil sampelnya) jelas akan menggunakan statistik deskriptif dalam analisisnya (sugiyono, 1999:143). Untuk pengujian deskriptif variabel kuesioner dalam data penelitian ini digunakan Penilaian Acuan Patokan (PAP) Tipe II ( Masidjo, 1991:46) sebagai berikut:

Tabel 3.10 PAP II

Tingkat Kepuasan Kerja Kategori Kecenderungan

81% - 100% Sangat Puas

66% - 80% Puas

56% - 65% Cukup Puas 46% - 55% Tidak Puas Di bawah 46% Sangat Tidak Puas

Berdasarkan kriteria diatas, maka kategori kecenderungan dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut:

a) Lingkungan Kerja Fisik

Kuesioner lingkungan kerja fisik terdiri dari 13 butir pernyataan. Skor tertinggi yang diharapkan dapat dicapai dari 13 butir pernyataan adalah 65 dan skor terendah adalah 13. Selisih antara skor tertinggi dengan skor terendah adalah 52. Untuk pengukuran skala skor perhitungannya sebagai berikut:

Skor = nilai terendah + % (nilai tertinggi – nilai terendah), Sehingga: 13 + (81% x 52) = 55,12 dibulatkan menjadi 55 maka intervalnya 55 – 65 13 + (66% x 52) = 47,32 dibulatkan menjadi 47 maka intervalnya 47 – 54 13 + (56% x 52) = 42,12 dibulatkan menjadi 42 maka intervalnya 42 – 46

13 + (46% x 52) = 36,92 dibulatkan menjadi 37 maka intervalnya 37 – 41 Di bawah 37 maka intervalnya 13 – 36 Berikut ini adalah interval skor yang digunakan sebagai dasar untuk menilai pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja karyawan:

Tabel 3.11

Interval Skor Lingkungan Kerja Fisik Interval Skor Interpretasi

55 ─ 65 Sangat Positif 47 ─ 54 Positif 42 ─ 46 Cukup Positif 37 ─ 41 Kurang Positif 13 ─ 36 Sangat Kurang Positif

Apabila skor penilaian makin tinggi maka pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja karyawan sangat positif.

b) Lingkungan Kerja Non Fisik

Kuesioner lingkungan kerja non fisik terdiri dari 9 butir pernyataan. Skor tertinggi yang diharapkan dapat dicapai dari 9 butir pernyataan adalah 45 dan skor terendah adalah 9. Selisih antara skor tertinggi dengan skor terendah adalah 36. Untuk pengukuran skala skor perhitungannya sebagai berikut:

Skor = nilai terendah + % (nilai tertinggi – nilai terendah), Sehingga: 9 + (81% x 36) = 38,16 dibulatkan menjadi 38 maka intervalnya 38 – 45 9 + (66% x 36) = 32,76 dibulatkan menjadi 33 maka intervalnya 33 – 37 9 + (56% x 36) = 29,16 dibulatkan menjadi 29 maka intervalnya 29 – 32

9 + (46% x 36) = 25,56 dibulatkan menjadi 26 maka intervalnya 26 – 28 Di bawah 26 maka intervalnya 9 – 25 Berikut ini adalah interval skor yang digunakan sebagai dasar untuk menilai pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan:

Tabel 3.12

Interval Skor Lingkungan Kerja Non Fisik Interval Skor Interpretasi

38 ─ 45 Sangat Positif 33 ─ 37 Positif 29 ─ 32 Cukup Positif 26 ─ 28 Kurang Positif 9 ─ 25 Sangat Kurang Positif

Apabila skor penilaian makin tinggi maka pengaruh lingkungan kerja non

fisik terhadap kepuasan kerja karyawan sangat positif. c) Kepuasan Kerja Karyawan

Kuesioner kepuasan kerja karyawan terdiri dari 21 butir pernyataan. Skor tertinggi yang diharapkan dapat dicapai dari 21 butir pernyataan adalah 105 dan skor terendah adalah 21. Selisih antara skor tertinggi dengan skor terendah adalah 84. Untuk pengukuran skala skor perhitungannya sebagai berikut:

Skor = nilai terendah + % (nilai tertinggi – nilai terendah), Sehingga: 21+(81% x 84) = 89,04 dibulatkan menjadi 89 maka intervalnya 89 – 105 21+(66% x 84) = 76,44 dibulatkan menjadi 76 maka intervalnya 76 – 88 21+(56% x 84) = 68,04 dibulatkan menjadi 68 maka intervalnya 68 – 75 21+(46% x 84) = 59,64 dibulatkan menjadi 60 maka intervalnya 60 – 67

Di bawah 60 maka intervalnya 21 – 59 Berikut ini adalah interval skor yang digunakan sebagai dasar untuk menilai kepuasan kerja karyawan:

Tabel 3.13

Interval Skor Kepuasan Kerja Karyawan Interval Skor Interpretasi

89 ─ 105 Sangat Puas 76 ─ 88 Puas 68 ─ 75 Cukup Puas 60 ─ 67 Tidak Puas 21 ─ 59 Sangat Tidak Puas

Apabila skor penilaian makin tinggi maka kepuasan kerja sangat puas sedangkan skor penilaian makin rendah maka kepuasan kerja sangat tidak puas.

2. Uji Prasyarat Analisis

Sebelum dilakukan analisis data maka terlebih dahulu dilakukan uji prasyarat analisis yang meliputi:

a) Uji Normalitas

Uji normalitas untuk mengetahui apakah data yang terkumpul berdistribusi normal atau tidak.Apabila data yang terkumpul berdistribusi normal maka analisis untuk menguji hipotesis dapat dilakukan. Pengujian normalitas data dilakukan dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test (uji K-S). Selanjutnya untuk mengetahui apakah distribusi frekuensi masing-masing variabel normal atau tidak, dilakukan dengan ketentuan uji signifikansi 5% jika nilai probabilitas (p) lebih besar dari α = 0,05 berarti data dianggap normal, dan begitu sebaliknya.

b) Uji Linieritas

Uji linieritas ini digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan linier atau tidak antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y). Apabila variabel tersebut mempunyai hubungan linier tentu saja ada pengaruh antara kedua variabel tersebut. Untuk uji linieritas ini digunakan rumus persamaan regresi dengan menguji signifikansi nilai F. Adapun rumus yang digunakan untuk mencari nilai F adalah sebagai berikut (Sudjana, 1996:332):

F =

e S

TC S

2 2

Keterangan:

S2TC =

2 ) (

−

k TC JK

S2e =

k n

E JK

−

) (

F = Harga bilangan F untuk garis regresi

S2TC = Varians tuna cocok S2e = Varians kekeliruan

JK(TC) = Jumlah kuadrat tuna cocok

JK(E) = Jumlah kuadrat kekeliruan

Selanjutnya untuk mengetahui apakah masing-masing variabel mempunyai hubungan linier atau tidak, dilakukan perhitungan yang hasil perhitungan selanjutnya dibandingkan dengan Ftabel dengan taraf

bebas dengan variabel terikat tidak linier. Sebaliknya jika nilai Fhitung <

Ftabel, maka hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat adalah

linier.

c) Uji Multikolinieritas

Multikolinieritas adalah kejadian/situasi adanya hubungan variabel bebas di antara satu dengan yang lainnya. Artinya ada korelasi antara

1

X ,X₂,…,X_n. Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji derajat hubungan / pengaruh linier di antara variabel bebas dalam model regresi. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Untuk menguji multikolinieritas digunakan nilai Variance Inflation Factor (VIF), Condition Index (CI) dan matriks korelasi. Untuk mendeteksi adanya gejala multikolinieritas dalam model regresi adalah: a. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu hasil estimasi model regresi

sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independent

banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependent

b. Menganalisis matrik korelasi / nilai koefisien korelasi antara variabel

independent. Jika antara variabel independent ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinieritas

c. Nilai Variance Inflation Factor (VIF) yang melebihi 10 d. Nilai Condition Index (CI) yang melebihi 30

Untuk mendeteksi ada tidaknya gejala multikolinieritas dalam model regresi dapat digunakan cara lain yaitu dengan:

140

Tabel Nilai-nilai r Product Moment

N α N α

5% 1% 5% 1%

3 0,997 0,999 38 0,320 0,413 4 0,950 0,990 39 0,316 0,408 5 0,878 0,959 40 0,312 0,403 6 0,811 0,917 41 0,308 0,398 7 0,754 0,874 42 0,304 0,393 8 0,707 0,834 43 0,301 0,389 9 0,666 0,798 44 0,297 0,384 10 0,632 0,765 45 0,294 0,380 11 0,602 0,735 46 0,291 0,376 12 0,576 0,708 47 0,288 0,372 13 0,553 0,684 48 0,284 0,368 14 0,532 0,661 49 0,281 0,364 15 0,514 0,641 50 0,279 0,361 16 0,497 0,623 55 0,266 0,345 17 0,482 0,606 60 0,254 0,330 18 0,468 0,590 65 0,244 0,317 19 0,456 0,575 70 0,235 0,306 20 0,444 0,561 75 0,227 0,296 21 0,433 0,549 80 0,220 0,286 22 0,423 0,537 85 0,213 0,278 23 0,413 0,526 90 0,207 0,270 24 0,404 0,515 95 0,202 0,263 25 0,396 0,505 100 0,195 0,256 26 0,388 0,496 125 0,176 0,230 27 0,381 0,487 150 0,159 0,210 28 0,374 0,478 175 0,148 0,194 29 0,367 0,470 200 0,138 0,181 30 0,361 0,463 300 0,113 0,148 31 0,355 0,456 400 0,098 0,128 32 0,349 0,449 500 0,088 0,115 33 0,344 0,442 600 0,080 0,105 34 0,339 0,436 700 0,074 0,097 35 0,334 0,430 800 0,070 0,091 36 0,329 0,424 900 0,065 0,086 37 0,325 0,418 1000 0,062 0,081

141

Tabel Nilai-nilai Dalam Distribusi t

dk α dk α dk α

5% 1% 5% 1% 5% 1%

1 12,706 63,656 35 2,030 2,724 69 1,995 2,649 2 4,303 9,925 36 2,028 2,720 70 1,994 2,648 3 3,182 5,841 37 2,026 2,715 71 1,994 2,647 4 2,777 4,604 38 2,024 2,712 72 1,994 2,646 5 2,571 4,032 39 2,023 2,708 73 1,993 2,645 6 2,447 3,707 40 2,021 2,705 74 1,993 2,644 7 2,365 3,499 41 2,020 2,701 75 1,992 2,643 8 2,306 3,335 42 2,018 2,698 76 1,992 2,642 9 2,262 3,250 43 2,017 2,695 77 1,991 2,641 10 2,228 3,169 44 2,015 2,692 78 1,991 2,640 11 2,201 3,106 45 2,014 2,690 79 1,991 2,640 12 2,179 3,055 46 2,013 2,687 80 1,990 2,639 13 2,160 3,012 47 2,012 2,685 81 1,990 2,638 14 2,145 2,977 48 2,011 2,682 82 1,989 2,637 15 2,132 2,947 49 2,010 2,680 83 1,989 2,636 16 2,120 2,921 50 2,009 2,678 84 1,989 2,636 17 2,110 2,898 51 2,008 2,676 85 1,988 2,635 18 2,101 2,878 52 2,007 2,674 86 1,988 2,634 19 2,093 2,861 53 2,006 2,672 87 1,988 2,634 20 2,086 2,845 54 2,005 2,670 88 1,987 2,633 21 2,080 2,831 55 2,004 2,668 89 1,987 2,632 22 2,074 2,819 56 2,003 2,667 90 1,987 2,632 23 2,069 2,807 57 2,003 2,665 91 1,986 2,631 24 2,064 2,797 58 2,002 2,663 92 1,986 2,630 25 2,060 2,787 59 2,001 2,662 93 1,986 2,630 26 2,056 2,779 60 2,000 2,660 94 1,986 2,629 27 2,052 2,771 61 2,000 2,659 95 1,985 2,629 28 2,048 2,763 62 1,999 2,658 96 1,985 2,628 29 2,045 2,756 63 1,998 2,656 97 1,985 2,628 30 2,042 2,750 64 1,998 2,655 98 1,985 2,627 31 2,040 2,744 65 1,997 2,654 99 1,984 2,626 32 2,037 2,739 66 1,997 2,652 100 1,984 2,626 33 2,035 2,733 67 1,996 2,651

34 2,032 2,728 68 1,996 2,650

Lampiran 8

Surat Izin Penelitian

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

144 144 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI