Pengaruh Keadilan Distributif, Prosedural, dan Interaksional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Restoran Batan Waru.

PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF, KEADILAN PROSEDURAL, DAN KEADILAN INTERAKSIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN RESTORAN BATAN WARU LIPPO MALL KUTA BALI

SKRIPSI

Oleh :

IDA AYU ANGGIA WEDYA DEWI NIM : 1206205138

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR 2016

i

PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF, KEADILAN PROSEDURAL, DAN KEADILAN INTERAKSIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN RESTORAN BATAN WARU LIPPO MALL KUTA BALI

SKRIPSI

Oleh :

IDA AYU ANGGIA WEDYA DEWI NIM : 1206205138

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Udayana Denpasar

ii

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal: 28 Januari 2016

Tim Penguji: Tanda tangan

1. Ketua : Dr. Ida Bagus Ketut Surya, SE, MM ……….

2. Sekretaris : Dr. I Gde Adnyana Sudibya, M.Kes., Ak ……….

3. Anggota : Dra. Ni Ketut Sariyathi, MM ……….

Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen

Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., M.Si. NIP. 19610601 198503 2 003

Pembimbing

Dr. I Gde Adnyana Sudibya, M.kes.,Ak NIP. 19541113 198103 1 003

iii

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, 28 Januari 2016 Mahasiswa,

Ida Ayu Anggia Wedya Dewi 1206205138

iv

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa/ Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat rahmat-Nya, skripsi yang berjudul “Pengaruh Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, dan Keadilan Interaksional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Restoran Batan Waru Lippo Mall Kuta Bali” dapat diselesaikan sesuai dengan yang direncanakan.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan arahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktu dalam penyusunan skripsi ini. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada: 1. Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Udayana atas kesempatan yan diberikan sehingga penulis dapat melanjutkan studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

2. Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., M.si. selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas kesediaannya membantu penulis memenuhi segala administrasi mengenai kemahasiswaan. 3. Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas waktu dan kesediaanya memberikan bimbingan kepada penulis selama menempuh studi di fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

4. Dr. I Gde Adnyana Sudibya, M.kes.,Ak selaku dosen pembimbing atas waktu, bimbingan, masukan, serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

v

5. Dr. Ida Bagus Ketut Surya, SE, MM dan Dra. Ni Ketut Sariyathi, MM., selaku dosen penguji atas waktu, bimbingan, masukan, serta motivasi sehingga skripsi dapat diselesaikan.

6. I Gde Kajeng Baskara, SE, MM Ak., sebagai dosen Pembimbing Akademik atas petunjuk dan nasihat yang diberikan selama mengikuti kuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

7. Pihak Restoran Batan Waru yang telah membantu sebagai responden untuk memberikan data dan informasi yang diperlukan penulis dalam penyusunan skripsi ini

8. Ayah I.B Alit Wedantara dan Ibu A.A Ist Agung Mayun Dharma Dewi yang selalu memberikan motivasi, semangat, fasilitas dan doa yang tulus selama penulis menempuh kuliah serta dalam proses penyusunan skripsi ini.

9. I.A Ika Agustini, I.A Devi Rarasati, I.A Aishwarya Rai, dan I.A Indah Krismahayanti selaku kakak dan adik yang selalu memberikan banyak pelajaran dan menjadi motivator bagi penulis.

10.Ida Bagus Gumi Artasena yang telah banyak memberikan motivasi, doa, dan dukungan yang sangat berarti bagi penulis.

11.Kepada sahabat-sahabat seperjuangan, Yanti, Gek rara, Melda, Ayuk, Oca, Intan, Danen, Wawan, Sandi, Windu, Dwitariani, Ariani, Gusde, Hyena Gan, Yuna Gan, Nifita, Dyah Ayu, Gek Ika atas dukungan dan bantuannya selama proses studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

12.Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini, yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

vi

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam penyusunan skripsi ini.

Denpasar, 28 Januari 2016

vii

Judul : Pengaruh Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, dan Keadilan Interaksional terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Restoran Batan Waru Lippo Mall Kuta Bali

Nama : Ida Ayu Anggia Wedya Dewi NIM : 1206205138

ABSTRAK

Dalam usaha memanfaatkan dan mengelola sumber daya manusia sangat diperlukan manajemen yang baik pada perusahaan,ketika dalam suatu perusahaan tidak terpenuhinya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, maka besar kemungkinan akan menimbulkan ketidakpuasan kerja sehingga dapat menuai berbagai keluhan dari karyawan. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruhkeadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional terhadap kepuasan kerja karyawan pada Restoran Batan Waru Lippo Mall Kuta.

Penelitian dilakukan pada karyawan Batan Waru dengan jumlah responden sebanyak 35 karyawan. Jumlah responden ditentukan menggunakan metode teknik sampling jenuh. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan menggunakan skala Likert 5 poin untuk mengukur 26 indikator. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda.

Hasil pengujian mendapatkan keadilan distributif berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja karyawan, keadilan prosedural berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja karyawan, serta keadilan interaksional berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja karyawan. Keterbatasan yang dimiliki penelitian ini yaitu lokasi penelitian ini hanya berada pada lingkup industri restoran di Batan Waru Lippo Mall, Kuta, sehingga hasil penelitian ini tidak dapat menjelaskan keadaan pada restoran lain selain restoran Batan Waru Lippo Mall, Kuta.

Kata kunci: keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interaksional, kepuasan kerja

viii DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRAK ... vii

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah Penelitian... 4

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Kegunaan Penelitian ... 5

1.5 Sistematika Penulisan ... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 8

2.1.1 Teori Keadilan ... 8

2.1.2 Kepuasan Kerja ... 8

2.1.2.1 Indikator kepuasan kerja ... 9

2.1.3 Keadilan Distributif ... 9

2.1.3.1 Dimensi Keadilan Distributif ... 10

2.1.4 Keadilan Prosedural ... 10

2.1.4.1 Dimensi Keadilan Prosedural ... 11

2.1.5 Keadilan Interaksional ... 12

2.1.5.1 Dimensi Keadilan Interaksional ... 13

2.2 Hipotesis Penelitian ... 13

2.2.1 Pengaruh Keadilan Distributif Pada Kepuasan Kerja .. 13

2.2.2 Pengaruh Keadilan Prosedural Pada Kepuasan Kerja .. 14

2.2.3 Pengaruh Keadilan Interaksional Pada Kepuasan Kerja ... 14

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian ... 16

3.2 Lokasi dan Ruang Lingkup Penelitian ... 17

3.3 Obyek Penelitian ... 17

3.4 Identifikasi Variabel ... 18

3.5 Definisi Operasional Variabel ... 18

3.6 Jenis dan Sumber Data ... 22

3.6.1 Jenis Data ... 22

3.6.2 Sumber Data ... 22

ix

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 24

3.9 Skala Pengukuran ... 25

3.10 Instrumen Penelitian ... 25

3.10.1 Uji Validitas ... 25

3.10.2 Uji Reliabilitas ... 26

3.11 Teknik Analisis Data ... 26

3.11.1 Regresi Linear Berganda ... 26

3.11.2 Pengujian Asumsi Klasik ... 27

3.11.3 Pengujian Hipotesis ... 28

BAB IV DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Restoran Batan Waru Lippo Mall ... 31

4.1.1 Struktur Organisasi ... 32

4.2 Karakteristik Responden ... 37

4.2.1 Umur ... 38

4.2.2 Jenis Kelamin ... 38

4.2.3 Pendidikan ... 39

4.2.4 Masa Kerja ... 40

4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 41

4.3.1 Uji Validitas ... 41

4.3.2 Uji Reliabilitas ... 43

4.4 Deskripsi Variabel Penelitian ... 43

4.4.1 Kepuasan Kerja ... 44

4.4.2 Keadilan Distributif ... 45

4.4.3 Keadilan Prosedural ... 46

4.4.4 Keadilan Interaksional ... 47

4.5 Hasil Analisis Data ... 48

4.5.1 Uji Asumsi Klasik ... 48

4.5.2 Regresi Linear Berganda ... 51

4.6 Pembahasan Pengaruh Setiap Variabel ... 55

4.6.1 Pengaruh Keadilan Distributif Pada Kepuasan Kerja .. 55

4.6.2 Pengaruh Keadilan ProseduralPada Kepuasan Kerja .. 56

4.6.3 Pengaruh Keadilan Interaksional Pada Kepuasan Kerja ... 57

4.7 Implikasi Hasil Penelitian ... 57

4.8 Keterbatasan Penelitian ... 58

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 60

5.2 Saran ... 61

DAFTAR RUJUKAN ... 62

x

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

3.1 Jumlah Staff Restoran Batan Waru Lippo Mall ... 24

4.1 Distribusi Responden Menurut Umur pada Restoran Batan Waru ... 38

4.2 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin pada Restoran Batan Waru ... 39

4.3 Distribusi Responden Menurut Pendidikan pada Restoran Batan Waru . 40 4.4 Distribusi Responden Menurut Masa Kerja pada Restoran Batan Waru 40 4.5 Hasil Uji Validitas ... 42

4.6 Hasil Uji Reliabilitas ... 43

4.7 Jawaban Responden tentang Kepuasaan Kerja ... 44

4.8 Jawaban Responden tentang Keadilan Distributif ... 45

4.9 Jawaban Responden tentang Keadilan Prosedural ... 46

4.10 Jawaban Responden tentang Keadilan Interaksional ... 47

4.11 Hasil Uji Normalitas ... 49

4.12 Hasil Uji Multikolinearitas ... 50

4.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 50

4.14 Hasil Uji Autokorelasi ... 51

xi

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

3.1 Model Kerangka Konseptual... 16 4.1 Struktur Organisasi Restoran Batan Waru Lippo Mall ... 32

xii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Halaman

1. Kuesioner ... 69

2. Tabulasi ... 73

3. Uji Validitas ... 74

4. Uji Reliabilitas ... 85

5. Hasil Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ... 93

6. Hasil Uji Regresi Linear Berganda ... 103

7. Hasil Uji Normalitas ... 105

8. Hasil Uji Multikolinieritas dan Autokorelasi ... 108

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Studi tentang persepsi keadilan organisasi telah mendapat perhatian besar dari para peneliti dan telah menjadi topik yang sering diteliti di bidang manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi (Colquitt et al., 2001). Keadilan sangat di perlukan di tempat kerja (Ambrose, 2002 ). Keadilan organisasi adalah perlakuan yang adil di tempat kerja memungkinkan secara efektif meningkatkan kerja sama antara anggota kelompok (Cropanzano et al., 2007). Persoalan ketidakadilan dapat menyebabkan ketidakpuasan yang apabila tidak segera diselesaikan dapat menimbulkan perilaku menyimpang di tempat kerja. Berbagai perilaku menyimpang seperti datang terlambat, mengabaikan perintah atasan, atau menggunakan barang perusahaan di luar kewenangannya merupakan bentuk penyimpangan yang dilakukan secara sadar untuk mengganggu perusahaan (Aquino et al., 1999).

Menurut Cropanzano et al. (2007) ada tiga alasan mengapa karyawan peduli terhadap masalah keadilan ini. Pertama, manfaat jangka panjang, karyawan lebih memilih keadilan yang konsisten daripada keputusan seseorang, karena dengan keadilan tersebut karyawan dapat memprediksi hasil di masa yang akan datang. Karyawan juga mau menerima imbalan yang tidak menguntungkan sepanjang proses pembayarannya adil dan mendapat perlakuan yang bermartabat. Kedua, pertimbangan

2

sosial, setiap orang mengharapkan diterima dan dihargai oleh pengusaha tidak dengan cara kasar dan tidak dieksploitasi. Ketiga, pertimbangan etis, orang percaya bahwa keadilan merupakan cara yang secara moral tepat dalam memperlakukan seseorang.

Menilai keadilan organisasional setidaknya terdapat tiga bidang yang harus dievaluasi, yaitu: imbalan, proses, dan hubungan interpersonal (Cropanzano et al., 2001).Keadilan organisasi dapat di bedakan ke dalam tiga komponen yaitu: keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional (Inoue et al., 2010). Keadilan distributif merupakan keadilan yang lebih menggambarkan mengenai alokasi sumber daya dan kesempatan, seperti misalnya upah karyawan (Lewis, 2013). Keadilan prosedural adalah persepsi keadilan terhadap prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan sehingga setiap aggota organisasi merasa terlibat di dalamnya (Budiarto dan Wardani, 2005). Keadilan interaksional didefinisikan sebagai persepsi individu tentang tingkat sampai dimana seorang karyawan diperlakukan dengan penuh martabat, perhatian, dan rasa hormat (Robbins dan Judge, 2008).

Kepuasan kerja menjadi salah satu sikap karyawan yang banyak menjadi bahan penelitian yang dihubungkan dengan keadilan organisasional. Tantangan terbesar yang dihadapi oleh perusahaan adalah bagaimana mempertahankan karyawan yang kompeten. Kepuasan kerja diperlukan untuk menghasilkan perilaku karyawan yang fungsional di perusahaan. Bagi perusahaan, kepuasan kerja karyawannya berarti mereka termotivasi dan berkomitmen untuk mencapai kinerja

3

yang tinggi. Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja ( Rivai dan Jauvani, 2009 ). Efektivitas dan produktivitas organisasi sangat di pengaruhi oleh kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja akan menimbulkan penurunan semangat dan gairah kerja ( Nitisemito, 1992)

Cropanzo et.al. (2002) menyebutkan bahwa keadilan organisasi merupakan faktor kunci dalam memahami sikap dan perilaku karyawan dalam organisasi. Kepuasan kerja adalah salah satu variabel yang paling sering digunakan dalam perilaku organisasi (Arti et al., 2009). Beberapa penelitian menemukan hasil bahwa keadilan organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Al’zubi (2010) melakukan riset dengan obyek pada para karyawan dari Electrical Industrial Companies dan hasilnya adalah keadilan distibutif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Sejalan dengan penelitian tersebut, Elamin dan Alomaim (2011) juga memperoleh hasil yang sama ketika melakukan penelitian terhadap karyawan lokal dan karyawan luar yang bekerja di organisasi yang berbeda di Saudi Arabia, bahwa keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Sejalan dengan penelitian tersebut, Bakhshi et al. (2009), Memarzadeh dan Mahmoudi (2010), dan Al-Zu‟bi (2010) juga memperoleh hasil yang sama ketika melakukan penelitian dengan variabel-variabel tersebut.

4

Penelitian ini dilakukan di Restoran Batan Waru Lippo Mall yang berlokasi di Jl. Kartika Plaza, Kuta. Tempat yang strategis membuat restoran ini selalu ramai setiap harinya. Restoran Batan Waru harus mampu memberikan pelayanan terbaik untuk tetap menjaga kepercayaan pelanggannya agar tetap bisa bersaing dengan restoran lainnya.

Hasil obervasi dan wawancara awal terhadap pihak terkait diperoleh informasi bahwa beberapa karyawan merasa kurang dilibatkan pada saat perusahaan membuat keputusan dan juga kurangnya interaksi antara atasan dengan para karyawan. Masih kurangnya perhatian perusahaan terhadap keadilan organisasi dapat berdampak pada rendahnya kepuasan kerja yang di rasakan karyawan dimana karyawan cenderung melirik adanya peluang pekerjaan yang lain di luar. Maka dari itu peran keadilan organisasi perlu menjadi pertimbangan perusahaan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan hasil-hasil penelitian sebelumnya yang telah dipaparkan pada latar belakang, maka peneliti ingin menjawab permasalahan yang terjadi dengan melakukan penelitian mengenai ”Pengaruh Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, dan Keadilan Interaksional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Restoran Batan Waru Lippo Mall Kuta Bali.”

1.2Rumusan Masalah

1) Apakah keadilan distributif berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada Restoran Batan Waru Lippo Mall?

5

2) Apakah keadilan prosedural berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada Restoran Batan Waru Lippo Mall?

3) Apakah keadilan interaksional berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada Restoran Batan Waru Lippo Mall?

1.3Tujuan Penelitian

1) Untuk menguji pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan kerja 2) karyawan Restoran Batan Waru Lippo Mall.

3) Untuk menguji pengaruh keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja karyawan Restoran Batan Waru Lippo Mall.

4) Untuk menguji pengaruh keadilan interaksional terhadap kepuasaan kerja karyawan Restoran Batan Waru Lippo Mall.

1.4Kegunaan Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian, maka penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara praktis dan teoritis, yaitu:

1. Manfaat Teoritis

Diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi sumber informasi atau menjadi bahan referensi bagi peneliti lain yang melakukan penelitian mengenai objek yang sama. Penelitian ini juga di harapkan dapat menjadi sumber informasi

6

pada bidang ilmu manajemen SDM, lebih khususnya terhadap aspek keadilan organisasi dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja.

2. Kegunaan Praktis

Menjadi refrensi bagi organisasi maupun perusahaan dalam mengidentifikasi variable yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Di harapkan juga menjadi refrensi bagi organisasi maupun perusahaan dalam menentukan kebijakan mana yang harus di ambil yang berkaitan dengan keadilan organisasi dan pengaruhnya terhadap kepuasaan kerja.

1.5Sistematika Penulisan

Skripsi ini terdiri dari lima bab yang telah disusun secara sistematis dan terperinci sehingga mempermudah pembahasannya. Sistematika penulisan skripsi adalah : BAB I : Pendahuluan

Menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.

BAB II : Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis

Memuat tentang tinjauan teoritis yang relevan dengan permasalahan yang dibahas. Teori-teori tersebut meliputi Teori Keadilan, Keadilan Disributif, Keadilan Prosedural, Keadilan Interaksional, dan Kepuasan Kerja.

7

Menguraikan tentang desain penelitian, lokasi penelitian, objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis data, sumber data, populasi, sampel, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen penelitian, uji asumsi klasik dan teknik analisis data.

BAB IV : Data dan Pembahasan Hasil Penelitian

Memaparkan gambaran umum perusahaan yang diteliti dan hasil penelitian yang diperoleh setelah dianalisis dengan menggunakan metode analisis yang sesuai dengan tujuan penelitian.

BAB V : Simpulan dan Saran

Bagian akhir dari laporan penelitian yang memberikan simpulan dari hasil pembahasan dan saran-saran yang sesuai dengan topik penelitian.

8 BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Teori Keadilan

Teori yang menghubungkan konsep kepuasan kerja dengan keadilan organisasi yang cukup di kenal menurut Rivai (2004) adalah Teori keadilan (Equity

Theory). Teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan merasa puas dan tidak puas

, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan ( Equity ) dalam suatu situasi kususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang di anggap bernilai oleh seorang karyawan yang di peroleh dari pekerjaannya, seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, symbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri.

2.1.2 Kepuasan Kerja

McShane dan Von Glinow (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah evaluasi individu tentang tugas dan konteks pekerjaannya. Menurut Martoyo (2007:156) kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau

9

organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Menurut Ardana et al. (2009:23) kepuasan kerja adalah selisih dari sesuatu yang seharusnya ada dengan sesuatu yang sesungguhnya ada (factual), semakin kecil selisih kondisi yang seharusnya ada dengan kondisi yang sesungguhnya ada (factual) seseorang cenderung merasa semakin puas. Bakhshi et al. (2009) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah salah satu variabel yang paling banyak digunakan dalam riset keadilan organisasional.

2.1.2.1 Indikator kepuasan kerja

Hasibuan (2009:202) menyatakan bahwa indikator kepuasan kerja dapat dilihat sebagai berikut.

1) Isi pekerjaan, merupakan penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan.

2) Supervisi, merupakan pengarahan dan pengendalian kepada tingkat karyawan yang ada dibawahnya dalam suatu organisasi.

3) Organisasi, merupakan suatu alat atau wadah kerjasama untuk mencapai tujuan bersama.

4) Kesempatan untuk maju, merupakan keadaan dimana karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan karir.

10

Keadilan distributif berkaitan dengan persepsi keadilan tentang alokasi organisasi dan hasil (Saunders et al., 2002). Keadilan distributif merupakan persepsi keadilan pada rasio hasil kontribusi untuk karyawan dan perbandingan rasio dengan anggota lain dari organisasi (Adams, 1965). Keadilan distributif mengacu pada keadilan yang dirasakan dari hasil yang diterima individu dari organisasi (Al’zubi, 2010). Keadilan distributif melibatkan perbandingan gaji, tunjangan, promosi, kekuasaan, imbalan, dan kepuasan (Rai, 2013).

2.1.3.1 Dimensi Keadilan Distributif

Menurut Cropanzano et al. (2007) menyebutkan bahwa keadilan distributif terdiri dari tiga dimensi yaitu sebagai berikut:

1. Keadilan

Menghargai karyawan berdasarkan kontribusinya 2. Persamaan

Menyediakan kompensasi bagi setiap karyawan secara garis besar sama. 3. Kebutuhan

Meyediakan benefit berdasarkan pada kebutuhan personal seseorang.

2.1.4 Keadilan Prosedural

Keadilan prosedural berkaitan dengan persepsi keadilan dalam penggunaan proses, prosedur dan metode dalam membuat hasil keputusan (Thibaut dan Walker, 1975). Menurut Robbin dan Judge (2008) keadilan prosedural adalah keadilan yang

11

dirasakan dari proses yang digunakan untuk menentukan distribusi imbalan. Menurut

Noe et al (2011) keadilan prosedural merupakan konsep keadilaan yang berfokus

pada metode yang digunakan untuk menentukan imbalan yang diterima. Mekanisme ini dianggap wajar sejauh bahwa mereka konsisten, akurat, benar, dan berlaku etis (Leventhal, 1980). Keadilan prosedural merupakan perwujudan dari prinsip-prinsip normatif yang diterima seperti konsistensi prosedur terhadap penawaran kompensasi, konsistensi terhadap peraturan, menghindari kepentingan pribadi pada proses distribusi, ketepatan waktu, dan etika (Badawi, 2012).

2.1.4.1 Dimensi Keadilan Prosedural

Menurut Cropanzano et al (2007) meyebutkan bahwa keadilan prosedural terdiri dari 6 dimensi yaitu sebagai berikut:

1. Konsistensi.

Setiap orang memiliki hak untuk diperlakukan sama dalam satu prosedur yang sama.

2. Minimalisasi bias.

Tidak ada orang atau kelompok yang diistimewakan dan diperlakukan tidak sama.

12

Proses pengalokasian keadilan harus didasarkan pada informasi yang akurat. Informasi dan opini harus dikumpulkan dan diproses sedemikian rupa sehingga tidak terjadi kesalahan dalam mengambil keputusan.

4. Pertimbangan Wakil Karyawan

Pihak – pihak terkait dapat memberikan masukan untuk pengambilan keputusan.

5. Koreksi

Mempunyai proses banding atau mekanisme lain untuk memperbaiki kesalahan.

6. Etika

Prosedur yang adil harus sesuai dengan moral dan nila-nilai etika atau sebuah aturan yang disepakati bersama. Dengan kata lain, bila berbagai hal diatas terpenuhi namun tidak sesuai dengan etika, maka belum bisa dikatakan adil.

2.1.5 Keadilan Interaksional

Keadilan interaksional didefinisikan sebagai kualitas interpersonal yang orang terima ketika prosedur yang diterapkan dan hasil didistribusikan (Bies dan Moag, 1986). Menurut Robbins dan Judge (2008), keadilan interaksional didefinisikan sebagai persepsi individu tentang tingkat sampai dimana seorang karyawan diperlakukan dengan penuh martabat, perhatian, dan rasa hormat. Keadilan

13

interaksional berfokus pada individu terhadap perlakuan interpersonal yang diterima dari pemimpin, dua elemen penting dari persepsi keadilan interaksional yaitu apakah alasan yang mendasari keputusan alokasi sumber daya jelas dan jujur serta dapat memberikan penjelasan kepada individu yang terkena imbasnya (Kadaruddin dkk., 2012). Perlakuan yang sama di tempat kerja dianggap sebagai salah satu hak yang paling mendasar dari karyawan (Svensson dan Genugten, 2013)

2.1.5.1 Dimensi Keadilan Interaksional

Menurut Cropanzano et al. (2007) menyebutkan bahwa keadilan interaksional terdiri dari 2 dimensi yaitu sebagai berikut:

1. Keadilan interpersonal

Memperlakukan seorang karyawan dengan martabat, perhatian, dan rasa hormat.

2. Keadilan informasional

Berbagi informasi yang relevan dengan karyawan

2.2 Hipotesis Penelitian

2.2.1 Pengaruh antara Keadilan Distributif Terhadap Kepuasan Kerja

Menurut Tang et.al., (1996) menyatakan bahwa keadilan distributif secara signifikan berhubungan dengan kepuasan. Menurut Lambert (2003) lebih banyak studi mengklaim bahwa keadilan distributif memiliki pengaruh kuat pada kepuasan

14

kerja dari pada keadilan prosedural. Hal yang sama dikemukakan oleh Cohen- Carash dan Spector (2001) yang menyatakan bahwa keadilan distributif merupakan prediktor yang paling kuat bagi kepuasan kerja dibanding prosedural dan interaksional. Penelitian lain yang menghasilkan signifikansi pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan kerja adalah yang dilakukan oleh Nadiri dan Tanova (2010). Berdasarkan temuan-temuan tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah : H1 : Keadilan distributif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja

2.2.2 Pengaruh antara Keadilan Prosedural dan Kepuasan Kerja

Menurut Noe et al (2011) keadilan prosedural merupakan konsep keadilan yang berfokus pada metode yang digunakan untuk menentukan imbalan yang diterima. Menurut hasil penelitian dari Mustafa (2008) menunjukan bahwa keadilan prosedural memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Temuan penelitian lain yang memperoleh hasil yang sama adalah Pillai et al., (2001) yang menemukan bahwa keadilan prosedural berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Peelitian yang di lakukan oleh Kristanto (2013) juga menunjukan bahwa keadilan prosedural berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan temuan-temuan tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah : H2 : Keadilan prosedural berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

15

2.2.3 Pengaruh antara Keadilan Interaksional dan Kepuasan Kerja

Menurut Bies (2005) menyatakan bahwa penilaian keadilan juga berdasarkan kualitas perlakuan interpersonal yang diterima selama eksekusi prosedur dan penilaian tersebut akan mempengaruhi sikap dan perilaku individu. Masterson et al. (2000) memperlihatkan keadilan interaksional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Menurut hasil penelitian Malik et al., (2001) terdapat hubungan positif dan signifikan keadilan interaksional terhadap kepuasan kerja pada karyawan di perguruan tinggi di Pakistan, begitu pula hasil penelitian yang dilakukan oleh Usmani (2013) yang mendapat hasil bahwa keadilan interaksional berhubungan positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan temuan-temuan tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah :

H3 : Keadilan interaksional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

Keadilan distributif berkaitan dengan persepsi keadilan tentang alokasi organisasi dan hasil (Saunders et al., 2002). Keadilan distributif merupakan persepsi keadilan pada rasio hasil kontribusi untuk karyawan dan perbandingan rasio dengan anggota lain dari organisasi (Adams, 1965). Keadilan distributif mengacu pada keadilan yang dirasakan dari hasil yang diterima individu dari organisasi (Al’zubi, 2010). Keadilan distributif melibatkan perbandingan gaji, tunjangan, promosi, kekuasaan, imbalan, dan kepuasan (Rai, 2013).

2.1.3.1 Dimensi Keadilan Distributif

Menurut Cropanzano et al. (2007) menyebutkan bahwa keadilan distributif terdiri dari tiga dimensi yaitu sebagai berikut:

1. Keadilan

Menghargai karyawan berdasarkan kontribusinya 2. Persamaan

Menyediakan kompensasi bagi setiap karyawan secara garis besar sama. 3. Kebutuhan

Meyediakan benefit berdasarkan pada kebutuhan personal seseorang.

2.1.4 Keadilan Prosedural

Keadilan prosedural berkaitan dengan persepsi keadilan dalam penggunaan proses, prosedur dan metode dalam membuat hasil keputusan (Thibaut dan Walker,

dirasakan dari proses yang digunakan untuk menentukan distribusi imbalan. Menurut Noe et al (2011) keadilan prosedural merupakan konsep keadilaan yang berfokus pada metode yang digunakan untuk menentukan imbalan yang diterima. Mekanisme ini dianggap wajar sejauh bahwa mereka konsisten, akurat, benar, dan berlaku etis (Leventhal, 1980). Keadilan prosedural merupakan perwujudan dari prinsip-prinsip normatif yang diterima seperti konsistensi prosedur terhadap penawaran kompensasi, konsistensi terhadap peraturan, menghindari kepentingan pribadi pada proses distribusi, ketepatan waktu, dan etika (Badawi, 2012).

2.1.4.1 Dimensi Keadilan Prosedural

Menurut Cropanzano et al (2007) meyebutkan bahwa keadilan prosedural terdiri dari 6 dimensi yaitu sebagai berikut:

1. Konsistensi.

Setiap orang memiliki hak untuk diperlakukan sama dalam satu prosedur yang sama.

2. Minimalisasi bias.

Tidak ada orang atau kelompok yang diistimewakan dan diperlakukan tidak sama.

Proses pengalokasian keadilan harus didasarkan pada informasi yang akurat. Informasi dan opini harus dikumpulkan dan diproses sedemikian rupa sehingga tidak terjadi kesalahan dalam mengambil keputusan.

4. Pertimbangan Wakil Karyawan

Pihak – pihak terkait dapat memberikan masukan untuk pengambilan keputusan.

5. Koreksi

Mempunyai proses banding atau mekanisme lain untuk memperbaiki kesalahan.

6. Etika

Prosedur yang adil harus sesuai dengan moral dan nila-nilai etika atau sebuah aturan yang disepakati bersama. Dengan kata lain, bila berbagai hal diatas terpenuhi namun tidak sesuai dengan etika, maka belum bisa dikatakan adil.

2.1.5 Keadilan Interaksional

Keadilan interaksional didefinisikan sebagai kualitas interpersonal yang orang terima ketika prosedur yang diterapkan dan hasil didistribusikan (Bies dan Moag, 1986). Menurut Robbins dan Judge (2008), keadilan interaksional didefinisikan sebagai persepsi individu tentang tingkat sampai dimana seorang karyawan diperlakukan dengan penuh martabat, perhatian, dan rasa hormat. Keadilan

interaksional berfokus pada individu terhadap perlakuan interpersonal yang diterima dari pemimpin, dua elemen penting dari persepsi keadilan interaksional yaitu apakah alasan yang mendasari keputusan alokasi sumber daya jelas dan jujur serta dapat memberikan penjelasan kepada individu yang terkena imbasnya (Kadaruddin dkk., 2012). Perlakuan yang sama di tempat kerja dianggap sebagai salah satu hak yang paling mendasar dari karyawan (Svensson dan Genugten, 2013)

2.1.5.1 Dimensi Keadilan Interaksional

Menurut Cropanzano et al. (2007) menyebutkan bahwa keadilan interaksional terdiri dari 2 dimensi yaitu sebagai berikut:

1. Keadilan interpersonal

Memperlakukan seorang karyawan dengan martabat, perhatian, dan rasa hormat.

2. Keadilan informasional

Berbagi informasi yang relevan dengan karyawan

2.2 Hipotesis Penelitian

2.2.1 Pengaruh antara Keadilan Distributif Terhadap Kepuasan Kerja

Menurut Tang et.al., (1996) menyatakan bahwa keadilan distributif secara signifikan berhubungan dengan kepuasan. Menurut Lambert (2003) lebih banyak studi mengklaim bahwa keadilan distributif memiliki pengaruh kuat pada kepuasan

kerja dari pada keadilan prosedural. Hal yang sama dikemukakan oleh Cohen- Carash dan Spector (2001) yang menyatakan bahwa keadilan distributif merupakan prediktor yang paling kuat bagi kepuasan kerja dibanding prosedural dan interaksional. Penelitian lain yang menghasilkan signifikansi pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan kerja adalah yang dilakukan oleh Nadiri dan Tanova (2010). Berdasarkan temuan-temuan tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah : H1 : Keadilan distributif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja

2.2.2 Pengaruh antara Keadilan Prosedural dan Kepuasan Kerja

Menurut Noe et al (2011) keadilan prosedural merupakan konsep keadilan yang berfokus pada metode yang digunakan untuk menentukan imbalan yang diterima. Menurut hasil penelitian dari Mustafa (2008) menunjukan bahwa keadilan prosedural memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Temuan penelitian lain yang memperoleh hasil yang sama adalah Pillai et al., (2001) yang menemukan bahwa keadilan prosedural berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Peelitian yang di lakukan oleh Kristanto (2013) juga menunjukan bahwa keadilan prosedural berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan temuan-temuan tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah : H2 : Keadilan prosedural berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

2.2.3 Pengaruh antara Keadilan Interaksional dan Kepuasan Kerja

Menurut Bies (2005) menyatakan bahwa penilaian keadilan juga berdasarkan kualitas perlakuan interpersonal yang diterima selama eksekusi prosedur dan penilaian tersebut akan mempengaruhi sikap dan perilaku individu. Masterson et al. (2000) memperlihatkan keadilan interaksional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Menurut hasil penelitian Malik et al., (2001) terdapat hubungan positif dan signifikan keadilan interaksional terhadap kepuasan kerja pada karyawan di perguruan tinggi di Pakistan, begitu pula hasil penelitian yang dilakukan oleh Usmani (2013) yang mendapat hasil bahwa keadilan interaksional berhubungan positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan temuan-temuan tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah :

H3 : Keadilan interaksional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja