Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural terhadap Komitmen Organisasional.
Universitas Kristen Maranatha
The Influence of Distributive Justice and Procedural Justice on
Commitment Organizational
Abstract
This study was conducted to verificate Distributive Justice and Prosedural Justice and its impact on Commitment Organization with employee in the PT. Sinar Pelangi Bandung as the respondents. Data were collected through direct survey in the PT. Sinar Pelangi Bandung. Questionnaires were distributed to 75 employee of PT. Sinar Pelangi, with respondent rate 93.33%. In this study, all variables distributive justice, procedural justice and commitment organizational that fulfilled the reliability test, and all variables could be used for the next test. From 4 hypothesis have been tested in this study, all hypothesis been accepted the correlation & regression analysis showed that, there were positive correlation & regression all variables and significant.
(2)
Universitas Kristen Maranatha
Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural Terhadap
Komitmen Organisasional
Intisari
Penelitian ini mencoba untuk memverifikasi tentang hubungan dan pengaruh keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap komitmen organisasional dengan mengambil sampel yaitu karyawan pada PT. Sinar Pelangi Bandung. Data dikumpulkan melalui survei langsung pada PT. Sinar Pelangi Bandung. Kuesioner dibagikan kepada 75 karyawan PT. Sinar Pelangi Bandung, dengan tingkat pengembalian 93.33%. Pada penelitian ini, semua variabel keadilan distributif, keadilan prosedural dan komitmen organisasional, memenuhi kriteria pengujian reliabilitas dan semua variabel tersebut dapat digunakan untuk pengujian selanjutnya. Dari 4 hipotesis yang diuji didalam penelitian ini, semua hipotesis diterima, analisis hubungan dan pengaruh menunjukkan adanya hubungan dan pengaruh positif diantara ketiga variabel dan signifikan.
(3)
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iii
ABSTRACT ... iv
ABSTRAK ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 5
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Manfaat Penelitian ... 6
1.5 Tempat dan Jangka Waktu Penelitian ... 6
1.7 Sistematika Penulisan... 7
BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS 2.1 Keadilan ... 8
2.2 Jenis-jenis Keadilan ... 9
2.2.1 Keadilan Prosedural ... 9
2.2.2 Keadilan Distributif ... 11
2.3 Komitmen Organisasi... 12
2.3.1 Dimensi Komitmen ... 12
2.3.2 Definisi Komitmen Dalam Berorganisasi ... 14
2.4 Hubungan dan Pengaruh Keadilan Distributif, Prosedural, terhadap Komitmen Organisasional ... 16
(4)
Universitas Kristen Maranatha
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Populasi dan Sampel Penelitian ... 20
3.2 Prosedur Pengumpulan Data ... 20
3.3 Definisi Operasional... 21
3.3.1 Data Demografi ... 21
3.3.2 Variabel Dependen: Komitmen Organisasional... 21
3.3.3 Variabel Independen ... 22
a. Keadilan Prosedural ... 22
b. Keadilan Distributif ... 22
3.4 Prosedur Analisis Data ... 23
3.4.1 Uji Validitas ... 23
3.4.2 Uji Reabilitas ... 23
3.5 Uji Hipotesis... 24
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Karakteristik Responden ... 25
4.2 Uji Validitas dan Uji Reabilitas ... 27
4.2.1 Hasil Uji Validitas ... 27
4.2.2 Hasil Uji Reabilitas ... 29
4.3 Uji Hipotesis... 32
4.4 Pembahasan Hasil ... 34
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 39
5.2 Implikasi Penelitian ... 39
5.3 Keterbatasan Penelitian dan Saran Penelitian Mendatang ... 41
Daftar Pustaka Lampiran
(5)
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 Sampel dan Tingkat Pengembalian ... 25
Tabel 4.2 Profil Responden ... 26
Tabel 4.3 Factor Loading Untuk Setiap Butir Instrumen dan Variabel Dengan Analisis Faktor ... 28
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Untuk Tiap Variabel... 29
Tabel 4.5 Item Total Correlation dan Koefisien Cronbach’s Alpha untuk tiap item instrumen dan variable penelitian ... 31
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Untuk Tiap Variabel ... 32
Tabel 4.7 Hasil Analisis Korelasi dan Regresi... 33
(6)
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR GAMBAR
(7)
1 Universitas Kristen Maranatha
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Penilaian keadilan dalam organisasi mempunyai dampak pada sikap dan reaksi seseorang. Setiap orang pasti menghendaki perlakuan yang adil baik dari sisi distribusi dan prosedur atau disebut sebagai keadilan distributif dan keadilan prosedural (Tjahjono, 2007). Keadilan distributif menunjuk pada sejumlah sumber penghasilan atau penghargaan yang dibagikan pada para karyawan. Keadilan distributif berhubungan dengan keadilan dalam pengalokasian sumber penghasilan jika dibandingkan dengan keadilan prosedural yang berfokus pada keadilan dalam proses membuat keputusan (Milkovich & Newman, 2005; dalam Samad, 2006). Keadilan prosedural menunjuk pada proses yang digunakan untuk membuat keputusan pembayaran (Brockner et al., 2000; dalam Samad, 2006). Keadilan prosedural memberi kesan bahwa cara dari suatu keputusan pembayaran yang dibuat menjadi penting bagi para karyawan sebagai hasil dari keputusan (Milkovich & Newman, 2005; dalam Samad, 2006). Oleh karena itu, fokus keadilan prosedural adalah pada perhatian karyawan yaitu bagaimana prosedur untuk membuat keputusan tersebut dapat dilaksanakan.
Penelitian di bidang organizational justice menunjukkan bahwa ketika para karyawan diperlakukan adil, mereka akan mempunyai sikap dan perilaku yang dibutuhkan untuk keberhasilan perubahan organisasi bahkan dalam kondisi sulit sekalipun (Cobb et al., 1995; dalam Sugiarti, 2005). Sebaliknya, ketika keputusan organisasi dan tindakan manajerial dianggap tidak adil maka pekerja akan merasa
(8)
2
Universitas Kristen Maranatha marah dan menolak upaya perubahan untuk perbaikan organisasi. Beberapa pekerja kemungkinan mendapatkan outcome yang mereka harapkan sedangkan pekerja lain kemungkinan mendapat sebaliknya. Namun Thibaut dan Walker (1975; dalam Santosa, 2010) mengatakan bahwa penilaian seseorang mengenai keadilan tidak hanya dipengaruhi oleh apa yang mereka terima sebagai akibat keputusan tertentu, tetapi juga pada proses atau bagaimana keputusan tersebut dibuat (Greenberg, 1990; dalam Saunders et al., 2002; dalam Sugiarti, 2005). Kemudian apabila mereka menilai bahwa perlakuan yang mereka terima adil maka akan berpengaruh pada dua jenis outcomes yang mereka terima, yaitu kepuasan dan komitmen. Semakin tinggi mereka mempersepsikan keadilan suatu kebijakan ataupun praktek manajemen akan berdampak pada peningkatan kepuasan kerja dan komitmen organisasi (dalam konteks penelitian ini adalah karyawan).
Penelitian tentang keadilan organisasional pernah dilakukan oleh Samad (2006) yang meneliti tentang hubungan pengaruh antara keadilan prosedural dan keadilan distributif terhadap hasil kerja karyawan yang meliputi komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Sampel dalam penelitian yang dilakukan Samad (2006) adalah 500 karyawan manufaktur pada industri elektronik dan listrik di Malaysia. Hasil penelitian menyatakan bahwa keadilan prosedural dan keadilan distributif secara positif berhubungan dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Di samping itu baik keadilan prosedural maupun keadilan distributif berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Hasil lain yang diperoleh adalah bahwa keadilan distributif lebih berpengaruh baik pada kepuasan kerja maupun komitmen organisasi daripada keadilan prosedural.
(9)
3
Universitas Kristen Maranatha Penelitian lain adalah hasil penelitian Tjahjono (2007) menunjukkan bahwa modal sosial berperan memoderasi pengaruh kedua jenis keadilan pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Mereka yang memiliki modal sosial tinggi cenderung bersikap lebih stabil terhadap derajat keadilan, sedangkan mereka yang memiliki modal sosial rendah cenderung lebih reaktif. Dalam hal ini, keadilan distributif lebih dominan dalam mempengaruhi kepuasan individual seseorang dibandingkan dengan keadilan prosedural. Hal tersebut disebabkan setiap individual memiliki perhatian dan minat atas lokasi barang dan jasa bagi kesejahteraan mereka. Implikasinya, organisasi perlu mengkaji aspek alokasi tersebut terkait dengan perhatian dan minat setiap orang pada penilaian kinerja.
Keadilan distributif dominan dalam mempengaruhi kepuasan individual sedangkan keadilan prosedural menjelaskan komitmen keorganisasian karyawan, kedua hal tersebut saling berhubungan sehingga untuk mengukur sejauh mana tingkat komitmen keorganisasian karyawan diperlukan pengakuan dan pemahaman akan keadilan distributif dan prosedural tersebut bagi para masing-masing karyawan. Hal ini akan mempengaruhi kebijakan organisasi. Organisasi yang baik akan mengeluarkan kebijakan yang akan menjadikan karyawan berkomitmen terhadap organisasi tersebut.
Apabila keadilan prosedural dibandingkan dengan keadilan distributif, keduanya berpengaruh penting dalam menjelaskan komitmen keorganisasian, sehingga organisasi perlu secara cermat mengkaji kebijakan formal prosedur berkaitan munculnya kebijakan di dalam organisasi. Hal tersebut bermakna prosedur yang adil menggambarkan kapasitas organisasi yang baik sehingga karyawan akan
(10)
4
Universitas Kristen Maranatha berkomitmen terhadap organisasi tersebut (Tjahjono, 2007). Dengan demikian maka keadilan distributif dominan dalam mempengaruhi kepuasan individual sedangkan keadilan prosedural menjelaskan komitmen keorganisasian karyawan.
Secara sederhana komitmen organisasi didefinisikan sebagai hubungan antara anggota dengan sistem, dalam suatu organisasi sebagai keseluruhan. Sedangkan Mowday (1982; dalam Yulianto, 2001; dalam Margaretha, dkk, 2007 mendefinisikan komitmen sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu. Terdapat tiga karakteristik yang bisa digunakan sebagai pedoman yakni, (1) adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilai-nilai yang dimiliki organisasi, (2) adanya kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian dari organisasi, dan (3) terdapatnya intensi untuk mempertahankan diri agar tetap dapat menjadi anggota organisasi tersebut. Terkandung adanya suatu kebanggaan pada diri individu dengan menerima tujuan dan nilai-nilai organisasi yang dianggapnya sesuai dengan miliknya sendiri, oleh karenanya ia ingin mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut, dan hal ini direalisasikannya dengan berusaha turut serta, aktif, dalam usaha pencapaian tujuan-tujuan organisasi tersebut.
Topik tentang keadilan prosedural dan keadilan distributif menarik untuk dikaji atau diteliti lebih lanjut, oleh karena itu peneliti ingin melanjutkan penelitian tentang pengaruh keadilan distributif dan prosedural terhadap komitmen organisasional. Penelitian ini juga diharapkan dapat menambah literatur dibidang keadilan organisasional.
(11)
5
Universitas Kristen Maranatha
1.2. Rumusan Masalah
Penelitian ini dimaksudkan untuk memberikan bukti bahwa keadilan prosedural dan distributif memiliki peranan penting dalam membangun komitmen organisasional, dikarenakan betapapun efisiensinya suatu peraturan atau hukum apabila tidak adil akan menimbulkan dampak yang negatif terhadap lingkungan organisasional. Penelitian ini juga akan membahas lebih lanjut mengenai pengaruh antara keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap komitmen organisasional. Maka rumusan masalah yang akan diidentifikasikan adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana hubungan antara keadilan distributif dan keadilan prosedural dengan komitmen organisasional?
2. Bagaimana pengaruh antara keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap komitmen organisasional?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas maka, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Memberikan bukti empiris tentang hubungan keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap komitmen organisasional.
2. Memberikan bukti empiris tentang pengaruh keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap komitmen organisasional
(12)
6
Universitas Kristen Maranatha
1.4. Manfaat Penelitian
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan masukan dan informasi yang berharga mengenai keadilan prosedural dan keadilan distributif untuk para rekan-rekan mahasiswa dan organisasi-organisasi pada umumnya dalam hubungannya dengan komitmen organisasional, baik saat ini maupun di masa yang akan datang.
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan informasi yang berarti bagi pihak lain, sehingga dapat menelaah unsur-unsur lain yang berkaitan dengan topik ini secara lebih lanjut.
1.5. Tempat Dan Jangka Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Sinar Pelangi kota Bandung dan jangka waktu penelitian adalah 2 (dua) bulan (Januari hingga Februari 2010).
1.6. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan yang digunakan dalam karya ilmiah ini adalah sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisi mengenai latar belakang, identifikasi masalah, tujuan, kegunaan, serta sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS
Bab ini berisi mengenai landasan teori hipotesis yang terdiri atas pembahasan mengenai Keadilan Distributif, Prosedural, dan Komitmen Organisasional, serta pengembangan hipotesis.
(13)
7
Universitas Kristen Maranatha BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini berisi mengenai objek dan subjek penelitian, metode pengambilan sampel, definisi operasional, prosedur analisis data yang meliputi: uji validitas, reliabilitas, statistik deskriptif, regresi, serta analisis data.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi mengenai karakteristik respondens, pengujian hipotesis, pembahasan hasil pengujian hipotesis, dan pembahasan hasil penelitian.
BAB V PENUTUP
Bab ini berisi mengenai simpulan, implikasi keadilan prosedural, distributif, komitmen organisasional, keterbatasan penelitian, dan saran untuk penelitian mendatang.
(14)
38 Universitas Kristen Maranatha
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Hasil penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian-penelitian yang lebih dulu pernah dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya seperti Samad (2006) dan Tjahjono (2007). Penelitian ini juga bertujuan untuk mengkonfirmasi kembali teori yang ada bahwa variabel keadilan prosedural dan keadilan distributif memiliki hubungan dan pengaruh terhadap komitmen organisasi. Di samping itu penelitian ini juga semakin memberi bukti bahwa variabel keadilan prosedural lebih memiliki hubungan dan pengaruh terhadap variabel komitmen organisasi dibandingkan dengan keadilan distributif.
Berdasarkan hasil pengolahan data yang telah dilakukan, penelitian ini menunjukkan bahwa kedua jenis keadilan yang diujikan dalam penelitian ini memiliki hubungan dan pengaruh terhadap komitmen organisasi. Seluruh hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini terjawab.
5.2. Implikasi Penelitian
Temuan dalam penelitian ini membawa beberapa implikasi teoritis sebagai berikut: Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan dan pengaruh yang signifikan antara variabel keadilan prosedural dan keadilan distributif terhadap komitmen organisasi. Penelitian ini juga memberi bukti empiris bahwa keadilan prosedural memiliki hubungan dan pengaruh yang lebih besar terhadap komitmen organisasi.
(15)
39
Universitas Kristen Maranatha Dalam dunia praktis, hasil temuan dalam penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai pedoman dalam mengimplementasikan proses keadilan dalam organisasi. Perlakuan yang adil baik secara prosedural yaitu yang berkaitan dengan proses pengambilan keputusan yang dihubungan dengan hasil maupun dalam hal keadilan yang berasal dari hasil-hasil (outcomes) yang diterima seseorang akan lebih membuat karyawan memiliki ikatan terhadap organisasi. Seperti kita ketahui bahwa Keadilan prosedural berkaitan dengan pembuatan dan implementasi keputusan yang mengacu pada proses yang adil. Orang merasa setuju jika prosedur yang diadopsi memperlakukan mereka dengan kepedulian dan martabat, membuat prosedur itu mudah diterima bahkan jika orang tidak menyukai hasil dari prosedur tersebut. Demikian juga dengan perlakuan yang adil terhadap hasil-hasil yang diterima juga akan membangun komitmen organisasi. Keadilan distributif menurut karyawan jika hasil yang mereka terima sama jika dibandingkan dengan hasil yang diterima orang lain. Keadilan ini menunjuk pada keadilan yang diterima karyawan dalam hasil.
Implikasi lain membuktikan bahwa keadilan prosedural juga memegang peranan penting dalam terbentuknya komitmen organisasi karyawan dalam organisasi tempat mereka bekerja. Peneliti menyarankan bahwa organisasi perlu mempertimbangkan masalah keadilan dalam organisasi.
(16)
40
Universitas Kristen Maranatha
5.3. Keterbatasan Penelitian dan Saran Penelitian Mendatang
Beberapa keterbatasan penelitian ini dapat dinyatakan sebagai berikut. Pertama, subjek penelitian ini dinilai kurang memiliki responden yang memadai karena hanya 70 data saja yang terkumpul, sehingga menyebabkan hasil penilaian akhir olah data statistik dirasakan menjadi kurang optimal. Kedua, dalam penelitian ini hanya menggunakan 1 variabel dependen yaitu komitmen organisasi, untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk lebih memperluas variabel dependen seperti kepuasan kerja, keinginan keluar, dan organizational citizenship behavior (OCB). Ketiga, penelitian ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan yang mungkin saja terjadi dan dapat mempengaruhi hasil temuan. Oleh karena itu, agar memperoleh hasil yang lebih layak diperlukan penelitian yang sejenis untuk mendukung penelitian sebelumnya.
(17)
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR PUSTAKA
Buchanan & Steers, (2007) dalam Meyer & Allen (1997). Komitmen Organisasi. diakses dari http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/komitmen-organisasi.html pada tanggal 22 Maret 2010.
Chi, Nai-Wen, & Han, Tzu-Shian., (2008), Exploring the linkages between formal ownership and psychological ownership for the organization: The mediating role of organizational justice, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 81, 691–711.
Gautam, T., Dick, R.V., Wagner, U., Upadhyay, N., & Davis, A.J. (2004). Organizational Citizenship Behavior And Organizational Commitmen in Nepal. Research Paper, Aston Business School, Aston University, Birmingham.
Gunawan, Hendra. (2009). Dampak Politik Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Skripsi. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung. Tidak dipublikasikan.
Hair, et al. (1998). Multivariate Data Analysis, Fifth Edition, Prentice-Hall International, INC, London.
Haryatmoko (2002). Membangun Institusi Sosial yang Adil. 30 Oktober 2002
diakses dari
http://www.unisosdem.org/article_printfriendly.php?aid=773&coid=1&caid=34 pada tanggal 22 Maret 2010.
Margaretha, M., Anatan, L., Santosa, T.E.C., Setiawan., R. (2007). Job Insecurity dan Konsekuensinya. Studi Kasus pada guru-guru SMA di Kota Bandung. Laporan Penelitian Kelompok. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung. Tidak dipublikasikan.
Panggabean, M. S. (2006). Hubungan diantara Keterlibatan Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia and Organisasi Vol. 1 No.1-Juli 2006.
Samad, Sarminah. (2006), Procedural and Distributif Justice: Differential Effects on
Employees’ Work Outcomes, The Business Review, Cambridge, Summer, 5 (2), 212-218.
Santosa, T.E.C. (2007). Analisis Hubungan Faktor-Faktor Pembelajaran Dan pengembangan Dengan Persepsi Job Content Plateauing. Telaah Bisnis 8 (2): 93-116.
(18)
Universitas Kristen Maranatha Santosa, T., E., C. (2010). Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Keterlibatan
Kerja, Keadilan Manajerial, Kepercayaan Terhadap Organisasi Dan Dampaknya Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Laporan Penelitian Individu. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung. Tidak dipublikasikan.
Sekaran, U. (2000). “Research Methods For Businnes: A Skill-building approach,” Third Edition. John Wiley & Sons, Inc.
Sugiarti, T. (2005). Reaksi Pekerja Terhadap Downsizing: Anteseden dan Konsekuensi dari Keadilan Prosedural, Interpersonal dan Informasional. Makalah Simposium Nasional Mahasiswa dan Alumni Pasca Sarjana Ilmu-ilmu Ekonomi, dalam acara Dies Natalis 25 Program Magister Sains Dan Doktor Ilmu-Ilmu Ekonomi Universitas Gadjah Mada Yogyakarta. Magister Sains, Program Studi Ekonomi Manajemen, Universitas Gadjah Mada.
Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Penerbit Andi. Yogyakarta.
Tjahjono, Heru. (2007). Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural Dinilai Adil Bagi Sebagian Karyawan. Universitas Gadjah Mada, 2010 diakses dari http://www.ugm.ac.id/index.php?page=rilis&artikel=1671 pada tanggal 22 Maret 2010.
Wijaya, N.H., Setiadi. 2002. Pengukuran Komitmen Organizational sebagai variabel moderator pada hubungan kepuasan gaji dan Organizational Citizenship Behavior. Tesis Magister Sains, Program Studi Ekonomi Manajemen, Universitas Gadjah Mada Yogyakarta, Tidak dipublikasikan.
Yusnaini. (2007). Peran Keadilan dan Manfaat Persepsian Terhadap Tingkat Kepuasan dan Komitmen Karyawan di Departemen Akuntansi. Suatu Studi Eksperimental. Makalah Simposium Nasional Akuntansi X Universitas Hasanuddin Makasar pada tanggal 26-28 Juli.
(1)
7
Universitas Kristen Maranatha
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini berisi mengenai objek dan subjek penelitian, metode pengambilan sampel, definisi operasional, prosedur analisis data yang meliputi: uji validitas, reliabilitas, statistik deskriptif, regresi, serta analisis data.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi mengenai karakteristik respondens, pengujian hipotesis, pembahasan hasil pengujian hipotesis, dan pembahasan hasil penelitian.
BAB V PENUTUP
Bab ini berisi mengenai simpulan, implikasi keadilan prosedural, distributif, komitmen organisasional, keterbatasan penelitian, dan saran untuk penelitian mendatang.
(2)
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Hasil penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian-penelitian yang lebih dulu pernah dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya seperti Samad (2006) dan Tjahjono (2007). Penelitian ini juga bertujuan untuk mengkonfirmasi kembali teori yang ada bahwa variabel keadilan prosedural dan keadilan distributif memiliki hubungan dan pengaruh terhadap komitmen organisasi. Di samping itu penelitian ini juga semakin memberi bukti bahwa variabel keadilan prosedural lebih memiliki hubungan dan pengaruh terhadap variabel komitmen organisasi dibandingkan dengan keadilan distributif.
Berdasarkan hasil pengolahan data yang telah dilakukan, penelitian ini menunjukkan bahwa kedua jenis keadilan yang diujikan dalam penelitian ini memiliki hubungan dan pengaruh terhadap komitmen organisasi. Seluruh hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini terjawab.
5.2. Implikasi Penelitian
Temuan dalam penelitian ini membawa beberapa implikasi teoritis sebagai berikut: Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan dan pengaruh yang signifikan antara variabel keadilan prosedural dan keadilan distributif terhadap komitmen organisasi. Penelitian ini juga memberi bukti empiris bahwa keadilan prosedural memiliki hubungan dan pengaruh yang lebih besar terhadap komitmen organisasi.
(3)
39
Universitas Kristen Maranatha
Dalam dunia praktis, hasil temuan dalam penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai pedoman dalam mengimplementasikan proses keadilan dalam organisasi. Perlakuan yang adil baik secara prosedural yaitu yang berkaitan dengan proses pengambilan keputusan yang dihubungan dengan hasil maupun dalam hal keadilan yang berasal dari hasil-hasil (outcomes) yang diterima seseorang akan lebih membuat karyawan memiliki ikatan terhadap organisasi. Seperti kita ketahui bahwa Keadilan prosedural berkaitan dengan pembuatan dan implementasi keputusan yang mengacu pada proses yang adil. Orang merasa setuju jika prosedur yang diadopsi memperlakukan mereka dengan kepedulian dan martabat, membuat prosedur itu mudah diterima bahkan jika orang tidak menyukai hasil dari prosedur tersebut. Demikian juga dengan perlakuan yang adil terhadap hasil-hasil yang diterima juga akan membangun komitmen organisasi. Keadilan distributif menurut karyawan jika hasil yang mereka terima sama jika dibandingkan dengan hasil yang diterima orang lain. Keadilan ini menunjuk pada keadilan yang diterima karyawan dalam hasil.
Implikasi lain membuktikan bahwa keadilan prosedural juga memegang peranan penting dalam terbentuknya komitmen organisasi karyawan dalam organisasi tempat mereka bekerja. Peneliti menyarankan bahwa organisasi perlu mempertimbangkan masalah keadilan dalam organisasi.
(4)
40
5.3. Keterbatasan Penelitian dan Saran Penelitian Mendatang
Beberapa keterbatasan penelitian ini dapat dinyatakan sebagai berikut. Pertama, subjek penelitian ini dinilai kurang memiliki responden yang memadai karena hanya 70 data saja yang terkumpul, sehingga menyebabkan hasil penilaian akhir olah data statistik dirasakan menjadi kurang optimal. Kedua, dalam penelitian ini hanya menggunakan 1 variabel dependen yaitu komitmen organisasi, untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk lebih memperluas variabel dependen seperti kepuasan kerja, keinginan keluar, dan organizational citizenship behavior (OCB). Ketiga, penelitian ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan yang mungkin saja terjadi dan dapat mempengaruhi hasil temuan. Oleh karena itu, agar memperoleh hasil yang lebih layak diperlukan penelitian yang sejenis untuk mendukung penelitian sebelumnya.
(5)
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR PUSTAKA
Buchanan & Steers, (2007) dalam Meyer & Allen (1997). Komitmen Organisasi. diakses dari http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/komitmen-organisasi.html
pada tanggal 22 Maret 2010.
Chi, Nai-Wen, & Han, Tzu-Shian., (2008), Exploring the linkages between formal ownership and psychological ownership for the organization: The mediating role of organizational justice, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 81, 691–711.
Gautam, T., Dick, R.V., Wagner, U., Upadhyay, N., & Davis, A.J. (2004). Organizational Citizenship Behavior And Organizational Commitmen in Nepal. Research Paper, Aston Business School, Aston University, Birmingham.
Gunawan, Hendra. (2009). Dampak Politik Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Skripsi. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung. Tidak dipublikasikan.
Hair, et al. (1998). Multivariate Data Analysis, Fifth Edition, Prentice-Hall International, INC, London.
Haryatmoko (2002). Membangun Institusi Sosial yang Adil. 30 Oktober 2002
diakses dari
http://www.unisosdem.org/article_printfriendly.php?aid=773&coid=1&caid=34
pada tanggal 22 Maret 2010.
Margaretha, M., Anatan, L., Santosa, T.E.C., Setiawan., R. (2007). Job Insecurity dan Konsekuensinya. Studi Kasus pada guru-guru SMA di Kota Bandung. Laporan Penelitian Kelompok. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung. Tidak dipublikasikan.
Panggabean, M. S. (2006). Hubungan diantara Keterlibatan Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia and Organisasi Vol. 1 No.1-Juli 2006.
Samad, Sarminah. (2006), Procedural and Distributif Justice: Differential Effects on
Employees’ Work Outcomes, The Business Review, Cambridge, Summer, 5
(2), 212-218.
Santosa, T.E.C. (2007). Analisis Hubungan Faktor-Faktor Pembelajaran Dan pengembangan Dengan Persepsi Job Content Plateauing. Telaah Bisnis 8 (2): 93-116.
(6)
Santosa, T., E., C. (2010). Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Keterlibatan Kerja, Keadilan Manajerial, Kepercayaan Terhadap Organisasi Dan Dampaknya Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Laporan Penelitian Individu. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung. Tidak dipublikasikan.
Sekaran, U. (2000). “Research Methods For Businnes: A Skill-building approach,”
Third Edition. John Wiley & Sons, Inc.
Sugiarti, T. (2005). Reaksi Pekerja Terhadap Downsizing: Anteseden dan Konsekuensi dari Keadilan Prosedural, Interpersonal dan Informasional. Makalah Simposium Nasional Mahasiswa dan Alumni Pasca Sarjana Ilmu-ilmu Ekonomi, dalam acara Dies Natalis 25 Program Magister Sains Dan Doktor Ilmu-Ilmu Ekonomi Universitas Gadjah Mada Yogyakarta. Magister Sains, Program Studi Ekonomi Manajemen, Universitas Gadjah Mada.
Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Penerbit Andi. Yogyakarta.
Tjahjono, Heru. (2007). Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural Dinilai Adil Bagi Sebagian Karyawan. Universitas Gadjah Mada, 2010 diakses dari http://www.ugm.ac.id/index.php?page=rilis&artikel=1671 pada tanggal 22 Maret 2010.
Wijaya, N.H., Setiadi. 2002. Pengukuran Komitmen Organizational sebagai variabel moderator pada hubungan kepuasan gaji dan Organizational Citizenship Behavior. Tesis Magister Sains, Program Studi Ekonomi Manajemen, Universitas Gadjah Mada Yogyakarta, Tidak dipublikasikan.
Yusnaini. (2007). Peran Keadilan dan Manfaat Persepsian Terhadap Tingkat Kepuasan dan Komitmen Karyawan di Departemen Akuntansi. Suatu Studi Eksperimental. Makalah Simposium Nasional Akuntansi X Universitas Hasanuddin Makasar pada tanggal 26-28 Juli.