Pengaruh pembagian Kerja dan Kemampuan k
Pembagian Kerja dan Kemampuan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Tabungan Pensiunan Nasional Cabang Kediri
Christina Natalia Simanjuntak Drs. Ec. Mudji Kuswinarno, Msi Helmi Buyung Aulia Safrizal, ST.,SE. MMT
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Trunojoyo Madura Email : chnatalia.simanjuntak@gmail.com
Abstrac
This thesis about The influence of the division of labor and the ability of employees to employee performance of Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri. (1) The problem of this study is Are variable division of Work (X1) effect on employee performance (Y) National Pension Savings Bank branch in Kediri. (2) Does the variable ability of employees (X2) effect on employee performance (Y) Bank Savings Kediri branch nationwide. (3) Does the variable division of labor (X1) and the ability of employees (X2) simultaneously influence on employee performance (Y) national Savings Bank branch in Kediri. (4) Which variables that significantly influence employee performance National Savings Bank branch in Kediri. The results of the analysis and discussion in this study were (1) Variable division of labor shows that the results of the t test calculation is tcount (10 089)> t table (2.00172) with significant value 0.000 <0.05. Thus the division of labor in partial positive and significant effect on employee performance variables National Savings Bank branch in Kediri. (2) Variable abilities of employees indicate that the results of the t test calculation is tcount (6947)> t table (2.00172) with significant value 0.000 <0.05. Thus partial variable employee capabilities and significant positive effect on the Employee Performance National Savings Bank branch in Kediri. (3) The calculation of SPSS 16 showed that that Fhitung (87 877)> F table (2.77). Thus together or simultaneously independent variables (division of labor and the ability of employees) have an effect on the dependent variable (Performance Employees) National Savings Bank branch in Kediri. (4) In terms of the division of labor between the two variables, and the ability of employees, the highest beta value is variable division of labor at 0.669. Thus the variable division of labor is the dominant influence on employee performance variables in National Savings Bank branch in Kediri (5) The calculation of regression R = 0.869 or 86.9% means that, there is a strong and positive relationship between the variables of the division of labor, and the ability of employees to the performance of National Savings Bank branch in Kediri, the remaining 13.1% is influenced by other factors not examined in this study. (6) Furthermore, it is known that the adjusted R-square (R2) of 0.755 was obtained. This means that 75.5% of employee performance National Savings Bank branch in Kediri can be explained by the independent variable division of labor and the ability of employees while the remaining 25.5% is influenced by other variables not examined in this study.
Keywords: division of labor, employee capability and Employee Performance.
ABSTRAK
Judul Penelitian adalah Pengaruh Pembagian kerja dan Kemampuan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Bank Tabungan Pensiunan Nasional Kediri. (1) Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah Apakah variabel pembagian Kerja (X 1 ) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri.(2)Apakah variabel Kemampuan Karyawan (X 2 ) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri.(3) Apakah variabel Pembagian Kerja (X 1 ) dan kemampuan karyawan (X 2 ) secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri. (4) Variabel manakah yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri.Hasil analisis dan pembahasan dalam penelitian ini adalah (1) Variabel pembagian kerja menunjukkan bahwa hasil perhitungan uji t adalah t hitung
(10.089) > t tabel (2.00172) dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Dengan demikian secara parsial variabel pembagian kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri. (2) Variabel kemampuan karyawan menunjukkan bahwa hasil perhitungan uji t adalah t hitung (6.947) > t tabel (2.00172) dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Dengan demikian secara parsial variabel kemampuan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri. (3) Hasil perhitungan SPSS 16 menunjukkan bahwa bahwa F hitung
(87.877) > F tabel (2,77). Dengan demikian secara bersama-sama atau secara simultan variabel independent (Pembagian kerja dan Kemampuan karyawan) berpengaruh terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan) Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri. (4) Dilihat dari kedua variabel pembagian kerja, dan kemampuan karyawan maka nilai beta tertinggi adalah variabel pembagian kerja sebesar 0,669. Dengan demikian variabel pembagian kerja yang berpengaruh dominan terhadap variabel kinerja karyawan di Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri (5) Hasil perhitungan regresi R = 0,869 atau 86,9 % artinya bahwa, terdapat hubungan positif dan kuat antara variabel pembagian kerja, dan kemampuan karyawan terhadap kinerja Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri, sisanya sebesar 13,1 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini. (6) Selanjutnya diketahui bahwa adjusted R square (R 2 ) diperoleh sebesar 0,755. Artinya bahwa 75,5 % kinerja karyawan Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri dapat dijelaskan oleh variabel bebas pembagian kerja dan kemampuan karyawan sedangkan sisanya yaitu sebesar 25,5 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Pembagian Kerja, Kemampuan karyawan dan Kinerja Karyawan.
I.PENDAHULUAN
perusahaan, berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mempertahankan eksistensi perusahaan
Perkembangan dunia usaha pada saat dimulai dari SDM nya itu sendiri dalam ini semakin bertambah pesat, sehingga
meningkatkan
perusahaan dalam mengelolah usaha diharapkan efektivitas dan efisiensi secara maksimal. menggunakan sumber daya manusia dengan
Perbankan merupakan bagian integral baik dan benar. Sumber daya manusia
dari sistem perekonomian modern yang memiliki merupakan bagian yang sangat penting dalam
posisi startegis sebagai lembaga intermediasi,yaitu pencapaian tujuan organisasi baik itu perusahaan
dari masyarakat dan besar maupun kecil. Sumber daya manusia
mengarahkan
dana
menyalurkan kembali dana-dana tersebut kepada merupakan salah satu motor penggerak utama
membutuhkannya serta bagi setiap oprasional perusahaan, sehingga
masyarakat
yang
penunjang sistem pembayaran.Dengan semakin upaya dalam pengembangan SDM tersebut
berkembangnya dunia perbankan maka setiap merupakan strategi yang utama untuk
berlomba-lomba untuk mendapatkan menegakkan kompetisi global. Tujuannya
bank
nasabah. Persaingan di dalam perbankan dapat memahami dan mempelajari manajemen sumber
dilihat dari fasilitas-fasilitas yang diberikan bank daya manusia adalah sebagai ilmu
dapat membantu dan pengetahuan yang diperlukan untuk memiliki
tersebut,
yang
setiap nasabah dalam kemampuan analisa dalam menghadapi
mempermudah
bertransaksi. .
masalah-masalah manajemen, khususnya dibidang organisasi.
Kondisi persaingan saat ini semakin Dalam dunia usaha terutama bagi
kompetitif, hal ini menuntut perusahaan atau sumber daya manusia yang ada di dalamnya
organisasi untuk dapat meningkatkan kinerja haruslah mempunyai peningkatan kinerja dalam
mencapai peningkatan setiap mengerjakan tugas yang di berikan
karyawan
dalam
produktivitas secara kualitas dan kuantitas, perusahaan
sehingga dapat bersaing dengan perusahaan lain mengeluarkan kemampuan maksimalnya. Dalam
bahkan mampu berada di atas perusahaan lain. usaha peningkatan kinerja sumber daya manusia
Kinerja menjadi isu dunia saat ini, hal tersebut (karyawan) ini bukanlah suatu hal yang mudah
terjadi sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat karena kinerja mempunyai konsep yang
terhadap kebutuhan akan pelayanan prima atau beraneka ragam dan dapat di analisa dari
pelayanan yang bermutu tinggi. berbagai sudut pandang serta di pengaruhi oleh
suatu perusahaan eksternal perusahaan itu sendiri.
berbagai macam faktor antara lain, internal dan
Karyawan
memberikan peranan penting dalam mencapai Agar karyawan yang bekerja dapat
tujuan bagi perusahaan atau organisasi. Hal ini memberikan kontribusi yang terbaik bagi
menuntut perusahaan atau organisasi selalu perusahaan, maka pembagian kerja yang tepat
berusaha menemukan cara dan kebijakan yang bagi karyawan sangat penting untuk di lakukan. Hal
efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan. ini harus segera ditanggapi oleh para atasan
Kinerja yang baik tentu saja merupakan tentang bagaimana cara dalam meningkatkan
harapan bagi semua perusahaan dan institusi kemampuan
yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja melaksanakan pekerjaan yamg di bebankan
karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat kepadanya berhasil dengan baik.
kinerja perusahaan secara Apabila pembagian kerja karyawan
meningkatkan
keseluruhan. Menurut Steers (dalam Sutrisno kurang efektif, maka hal tersebut akan
2011:151) untuk mendapatkan kinerja yang baik berdampak langsung terhadap kinerja dari para
tidaklah mudah karena harus didukung oleh karyawan. dalam hal ini beberapa tugas
kemampuan karyawan itu sendiri ditambah perusahaan dalam kepedulian yaitu,
dengan sistem yang tepat yang harus diterapkan Membagi tugas karyawan dengan baik sehingga
oleh perusahaan seperti kejelasan pembagian mendapat karyawan dengan predikat „’the right kerja sesuai dengan beban kerja dan tanggung man in the right place ‟‟ dan mengasah kemampuan
jawabnya.
atau potensi karyawan dan juga meningkatkan PT. Bank BTPN adalah sebuah usaha kepercayaan diri pada diri karyawan, tentu
sebagai badan perkumpulan yang menerima kepedulian yang extra akan memberikan rasa
simpanan dan memberikan pinjaman kepada para kekeluargaan bagi karyawan. Apabila karyawan
anggotanya Sesuai dengan visinya, Melaksanakan nyaman dan bekerja dengan sepenuh hati akan
Good Corporate Governance (GCG) di setiap berdampak pada kinerja yang bisa
pengoperasian bisnis Bank BTPN. Menyediakan meningkatkan produktivitas perusahaan.
beragam produk dan layanan yang sesuai dengan Mengingat
bisnis Bank BTPN kepada nasabah. dihasilkan oleh perusahaan tersebut, maka
Bank merupakan lembaga keuangan perusahaan dituntut harus mampu bertahan dan
yang menghimpun dana dalam bentuk simpanan berkompetisi dengan perusahaan lain, salah satu
dan menyalurkannya dalam bentuk kredit hal ini hal yang dapat ditempuh perusahaan agar mampu
sesuai dengan fungsi dasar dari bank yang tertera bertahan dalam persaingan yang ketat. Peran
dalam Undang - Undang no. 10 Tahun 1998. sumber daya manusia dalam perusahaan
Sebagai bisnis model pensiun Bank BTPN adalah sangatlah penting karena sebagai penggerak
jasa pembayaran Tunjangan Hari Tua (THT) dan utama seluruh kegiatan atau aktivitas
pembayaran pensiun bulanan melalui pola kerja perusahaan dalam mencapai tujuannya, baik
sama dengan mitra usaha strategis, utamanya untuk memperoleh keuntungan maupun
TASPEN, dan Dana Pensiunan antara lain Dana mempertahankan
kelangsungan
hidup
Pensiun Pertamina, Dana Pensiun Telkom dan
seorang karyawan bagian Dana Pensiun Perhutani. Selain jasa pembayaran
dikerjakan
oleh
administrasi kredit melakukan juga pekerjaan pensiun, bank BTPN juga menyediakan produk
bagian transfer, sehingga menyebabkan karyawan pinjaman kepada nasabah pensiunan dengan
tersebut tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya pemotongan
sesuai jadwal yang ditentukan dan sering terjadi pembayaran pensiun bulanan.
cicilan bulanan langsung
dari
penundaan pekerjaan sehingga berdampak pada Disini
lambatnya pelayanan bagian administrasi kredit wawancara dan meminta data perkembangan
pada PT Bank BTPN Cabang Kediri terhadap pemberian kredit pada nasabah, Adapun data
nasabah, sehingga nasabah merasa tidak puas perkembangan pemberian kredit pensiun yang
terhadap pelayanan tersebut. dapat di lihat pada tabel 1.1 sebagai berikut:
Ini berarti masih adanya perangkapan pelaksanaan tugas dari pembagian kerja tersebut. TABEL
dari organisasi yang PEMINAT PENGAJUAN KREDIT
sesungguhnya itu kurang berjalan dengan baik atau semestinya. Seharusnya bagian administrasi kredit melakukan tugasnya sendiri dan bagian transfer dilakukan oleh karyawan tersendiri.
Karena pada masing-masing tugas memerlukan TARGET
waktu dan konsentrasi dalam melaksanakan TAHUN
PENGAJUAN
JUMLAH KREDIT
KREDIT
TEREALISASI
pekerjaan tersebut selesai secara maksimal. Dengan kata lain karyawan dapat bekerja secara efektif bila karyawan melakukan pekerjaan sesuai
dengan pembagian kerja yang baik. Karena pada masing-masing tugas
memerlukan waktu dan konsentrasi dalam melaksanakan
pekerjaan tersebut secara 2011
maksimal, dengan kata lain karyawan dapat bekerja secara efektif bila karyawan melakukan
pekerjaan sesuai dengan pembagian kerja yang baik.
juga dengan kemampuan karyawan yang menjadi kendala saat penulis 2014
melakukan survey adalah kurang mampunya karyawan dalam menyelesaikan tugas dengan
tepat waktu dan memuaskan nasabah,mengertinya Sumber : Bank BTPN Cabang Kediri.
(Aplikasi masuk)
perkembang teknologi Berdasarkan tabel 1.1 menjelaskan
karyawan
terhadap
informasi, Media sosial sebagai sarana promosi bahwa dari tahun 2010 sampai dengan 2012
pengajuan kredit. Ini menjadi masalah bagi menunjukan bahwa adanya peningkatan target
perusahaan karena beberapa karyawan yang pengajuan
berusia diatas 40tahun keatas tidak memahami masyarakat .Namun mulai tahun 2013 sampai
kredit yang
tersalurkan
pada
bagaimana menggunakan Facebook, twitter dan dengan 2014 menunjukan penurunan target
BBM yang seharusnya dapat menjadi sarana pengajuan kredit yang terealisasi, hanya sebesar
promosi pribadi selain website Bank dan brosur 1.008 aplikasi kredit dan pada tahun 2014 sebesar
maupun poster. Begitu juga dalam pengoprasian 982 aplikasi kredit.Hal Ini disebabkan oleh
email yang kurang baik, padahal email ini di pakai beberapa factor, Diantaranya adalah Faktor
untuk laporan kerja setiap bulan bagi karyawan pembagian kerja dan kemampuan karyawan.
Permasalahan selanjutnya karyawan Menurut
BTPN.
kurang mampu mengeluarkan potensi untuk Pembagian kerja adalah penjabaran tugas yang
menjelaskan secara menarik tentang mudah dan harus dikerjakan sehingga setiap orang dalam
menguntungkannya mengajukan kredit di BTPN organisasi
hingga munculnya tanggapan baik seorang calon meksanakan seperangkat aktivitas tertentu dan
nasabah terhadap produk perusahan. bukan keseluruhan dengan penuh pertimbangan.
Berdasarkan uraian di atas, penulis Hal ini berarti dalam pembagian kerja harus ada
merasa tertarik untuk melihat sejauh mana penyesuaian antara kemampuan dan jenis
kebijakan yang di terapkan oleh manajemen dan pekerjaan yang akan ditangai, disamping itu
mengkaji “Pengaruh Pembagian Kerja dan disertai oleh prosedur dan disiplin kerja yang
Kemampuan
Karyawan Terhadap Kinerja
mudah dipahami oleh para pekerja yang
Karyawan Pada Bank Tabungan Pensiunan
bersangkutan.
Nasional Cabang Kediri” RUMUSAN MASALAH
Dalam hal ini terjadi masalah internal
1. Apakah variabel pembagian Kerja (X 1 )
dalam menjalankan kredit pensiun ini, dimulai dari berpengaruh terhadap kinerja proses pengajuan kredit pensiun di bagian
(Y) Bank Tabungan administrasi,
karyawan
Pensiunan Nasional cabang Kediri? perkembangan Kantor Cabang Khusus Bank
sehingga
menghambat
Apakah
BTPN Kediri.
variabel Kemampuan Pada bagian atau unit kerja administrasi
Karyawan (X 2 ) berpengaruh terhadap kredit ini terlihat masih adanya pembagian kerja
kinerja karyawan ( Y) Bank Tabungan yang kurang baik, dimana suatu pekerjaan yang
Pensiunan Nasional cabang Kediri?
3. Apakah variabel Pembagian Kerja (X 1 )
perbuatannya. Tingkat sejauhmana keberhasilan
seseorang di dalam melakukan tugas simultan berpengaruh terhadap kinerja
pekerjaannya dinamakan level of performance . karyawan
dan kemampuan karyawan (X 2 ) secara
Kinerja individu berhubungan dengan Pensiunan Nasional cabang Kediri?
seseorang. Gibson
4. (2003:19)menyetujui pendapat Kurt Lewin yang Variabel manakah yang berpengaruh menyatakan perilaku seorang pekerja signifikan terhadap kinerja karyawan
merupakanfungsi dari interaksi variabel individu Bank Tabungan Pensiunan Nasional
dan variabel lingkungan. Perilaku pekerja akan cabang Kediri?
menghasilkan kinerja jangka panjang yang positif dan peningkatan kemampuan personil,
TUJUAN PENELITIAN
atau sebaliknya, menimbulkan kinerja jangka
1. Untuk mengetahui pengaruh variabel panjang yang negatif serta penurunan
personil. Ndraha (2003:63) karyawan
Pembagian Kerja (X 1 ) terhadap kinerja
kemampuan
bahwa perilaku adalah Pensiunan Nasional cabang Kediri
operasionalisasi dan aktualisasi sikap seseorang
2. Untuk mengetahui pengaruh variabel atau suatu kelompok dalam atau terhadap suatu
situasi dan kondisi lingkungan baik di lingkungan kinerja karyawan (Y) Bank Tabungan
kemampuan karyawan (X 2 ) terhadap
masyarakat, alam, teknologi maupun organisasi. Pensiunan Nasional cabang Kediri
Jika lingkungan yang dimaksud
3. Untuk mengetahui pengaruh variabel adalah suatu organisasi, maka perilaku yang
terjadi adalah perilaku keorganisasian ( karyawan (X 2 )secara simultan terhadap
Pembagian Kerja (X 1 ) dan kemampuan
organizational behavior ), yaitu perilaku yang kinerja
berdasarkan kesadar an akan hak dan Pensiunan Nasional cabang Kediri
kewajiban, kebebasan atau wewenang dan
4. Untuk mengetahui variable manakah tanggung jawab, baik pribadi maupun kelompok di yang berpengaruh dominan terhadap
Hasibuan (2005:34) kinerja
dalam
masyarakat.
mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah Pensiunan Nasional cabang Kediri
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
MANFAAT PENELITIAN
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
1. Bagi peneliti, untuk menerapkan teori kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, yang selama ini diperoleh selama
pengalaman dan kesungguhan serta waktu. berada di bangku kuliah sehingga
Tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat diharapkan akan menembah wawasan
dengan sistem pemberian penghargaan yang ilmu pengetahuan yang nantinya dapat
diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat berguna bagi penulis.
mereka bekerja. Pemberian penghargaan yang
2. Bagi lembaga yang terkait, dapat
berpengaruh terhadap memberikan
peningkatan kinerja seseorang. kepada pihak yang terkait sehingga
sumbangan
pemikiran
Menurut Gibson (2003:73), faktor- dapat melakukan tugasnya dengan baik.
faktor individual yang mempengaruhi kinerja
3. Bagi lembaga
meliputi kemampuan fisik, kemampuan mental ( pelengkap referensi perpustakaan yang
akademis,
sebagai
inteligensi ) dan keterampilan, factor demografis ada di Universitas Trunojoyo Madura
(misal umur, jenis kelamin, ras, etnik dan dan dapat dijadikan bahan untuk
variabel-variabel psikologis mahasiswa
budaya)
serta
(persepsi, atribusi, sikap dan kepribadian). pengkajian untuk meneliti lanjutan dalam
Variabel lingkungan pekerjaan (job design) , bidang yang sama.
peraturan dan kebijakan, kepemimpinan, sumber
II. TINJAUAN PUSTAKA
daya, penghargaan serta sanksi dan non pekerjaan (keluarga, keadaan ekonomi serta
Definisi Kinerja Karyawan
hobi) juga berpengaruh pada perilaku bekerja Kinerja menurut Kamus Besar
yang akhirnya membentuk kinerja seseorang. Bahasa Indonesia (2008:53) adalah sesuatu
sebagai berikut yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan.
Kinerja,
Prabu Mangkunegara Menurut Rivai (2005:18), Kinerja pada hakikatnya
:Menurut Anwar
(2009:67)mengemukakan bahwa: ”Kinerja adalah merupakan prestasi yang dicapai oleh
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau
seorang pegawai dalam pekerjaannya sesuai dengan standard dan
dicapai
oleh
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung kriteria yang ditetapkan oleh pekerjaan itu.
Menurut Wirawan (2009:5) Kinerja merupakan kepadanya”
jawab yang diberikan
Menurut Sedarmayanti (2011:260) me singkatan dari kinetika energy kerja yang
bahwa : “Kinerja merupakan padanannya dalam Bahasa Inggris adalah
ngungkapkan
terjemahan dari performance yang berarti Hasil performance sering di Indonesiakan sebagai
kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen performa, jadi Kinerja adalah keluaran yang
atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-
hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi
buktinya secara konkrit dan dapat diukur dalam waktu tertentu.
(dibandingkan dengan standar yang telah Lawler dan Porter dalam Sutrisno
ditentukan).”
(2011:150) menyatakan bahwa job performance
Menurut Wibowo (2010 : 7) adalah succesful role achievement yang
mengemukakan bahwa : “Kinerja adalah tentang diperoleh
seseorang
dari
perbuatan- perbuatan-
masing-masing. Gilbert
3. Pelaksanaan tugas Notoatmodjo(2009:124) mengemukakan
(1977), yang dikutip
Soekidjo
Pelaksanaan Tugas adalah seberapa : “Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh
bahwa
karyawan mampu melakukan seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya .”
jauh
pekerjaannya dengan akurat atau tidak Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat
ada kesalahan. dikemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil
4. Tanggung Jawab kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai
Tanggung jawab terhadap pekerjaan dengan melihat manajemen perusahaan seperti
kesadaran akan kewajiban mencapai hasil kerja yang baik untuk pembagian
adalah
untuk melaksanakan kerjanya dan di dukung oleh kemampuan
karyawan
pekerjaan yang diberikan perusahaan. karyawan itulah akhirnya Kinerja maksimal di
Menurut Situmorang dan heryanto (2004:21) ada dapatkan dengan standar dan kriteria yang telah
beberapa macam indikator Kinerja: ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.
1. Loyalitas
Indikator kinerja Karyawan
Adalah kesetiaan yang ditunjukkan Prestasi atau kinerja adalah catatan
seorang pegawai terhadap tentang hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi
perusahaan tempat dia bekerja dan semangat pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun
berkorban demi tercapainya waktu tertentu. Menurut Bernardin & Russel (2003)
tujuan oganisasi.
untuk mengukur kinerja
karyawan
dapat
2. Tanggung Jawab
digunakan beberapa kriteria kinerja, antara lain Adalah rasa memiliki organisasi adalah:
dari seorang karyawan dan cinta terhadap
1. Kualitas ( Quality ) merupakan tingkatan pekerjaan yang sedang dilakukan dan selalu di mana proses atau hasil dari
menekuni serta berani untuk menghadapi segala penyelesaian suatu kegiatan mendekati
konsekuensi dan resiko dari pekerjaannya tersebut. sempurna.
3. Ketrampilan
2. Kuantitas ( Quantity ) merupakan Adalah suatu kemampuan produksi
dari seorang karyawan dalam melaksanakan ditunjukkan dalam satuan mata uang,
serta menyelesaikan masalah yang berhubungan jumlah
dengan pekerjaan. Menurut Atmosoeprapto kegiatanyang diselesaikan.
unit, atau
jumlah
siklus
(2001:6) “Kinerja tidak dapat diukur secara
3. Ketepatan waktu
kuantitatif semata-mata, sehingga mempunyai merupakan di mana kegiatan tersebut
Timeliness
nilai mutlak, melainkan menggambarkan dapat diselesaikan, atau suatu hasil
keragaman dari suatu kegiatan”. produksi dapat dicapai, pada permulaan
Maka dengan itu penulis memakai waktu yang ditetapkan bersamaan
indikator dari Situmorang dan heryanto (2004:21) di koordinasi dengan hasil produk yang
karenakan ingin melihat Loyalitas karyawan tetap lain dan memaksimalkan waktu yang
setia dalam mencapai tujuan perusahaan walaupun tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.
karyawan harus berkorban bekerja dengan beban
rangkap dan juga melihat merupakan tingkatan di mana sumber daya
4. Efektivitas biaya ( Cost effectiveness )
kerja
yang
tanggungjawab karyawan dalam melaksanakan organisasi, seperti manusia, keuangan, teknologi,
beban kerja rangkap dan keterampilan dalam bahan baku dapat dimaksimalkan dalam arti untuk
melaksanakan kerja hingga beroleh kinerja yang memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau
baik.
mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit
Metode dalam Pengukuran Kinerja
atau contoh penggunaan dari suatu sumber daya Terdapat beberapa metode yang yang ada.
digunakan dalam rangka pengukuran kinerja para
5. Hubungan antar
pegawai pada perusahaan interpersonal
(Mangkunegara, 2000:67), yaitu: tingkatan di mana seorang karyawan
impact
merupakan
1. Mutu atau Kualitas Produk
Pada pengukuran ini perusahaan perasaan saling menghargai, niat baik
mampu untuk
mengembangkan
lebih dominan dalam tingkatan pada kualitas dan kerjasama antara karyawan yang
produk yang dihasilkan dari seorang pegawai satu dengan karyawan yang lain dan
atau karyawan. Pengukuran ini bermaksud untuk juga pada bawahan.
sejauh mana karyawan Anwar
mengetahui
Prabu Mangkunegara
melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang
75) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu :
diberikan kepadanya.
2. Kuantitas atau jumlah Produk
Berpusat pada tingkat kecepatan
1. Kualitas seorang karyawan dalam menghasilkan suatu Kualitas kerja adalah seberapa baik
produk yang telah diselesaikan. seorang karyawan mengerjakan apa
3. Ketepatan Waktu
yang seharusnya dikerjakan.
Dalam
pengukuran ini anggaran
2. Kuantitas perusahaan dapat dijadikan ukuran atau barometer Kuantitas kerja adalah seberapa lama
untuk mengetahui tingkat kinerja yang telah seorang pegawai bekerja dalam satu
dicapai seorang karyawan. harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat
4. Efektivitas
Tingkat penggunaan sumber Tingkat penggunaan sumber
pembagian kerja itu dilakukan dengan ceroboh, dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
artinya
tidak
menyesuaikan kemampuan
5. Kemandirian
seseorang dengan bidang pekerjaannya, maka Tingkat dimana seorang karyawan
ia akan berpengaruh tidak baik bahkan dapat dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa diminta
kegagalan dalam melakukan bantuan, bimbingan dari pengawas atau meminta
menimbulkan
pekerjaannya.
turut campurnya pengawas guna menghindari hasil Dengan demikian pembagian kerja yang merugikan.
perlu dilaksanakan secara seksama dengan
6. Komitmen Kerja
penuh pertimbangan. Tanpa adanya pembagian Tingkat
kerja, mereka akan bekerja menurut kemauan mempunyain komitmen kerja dengan
dimana
karyawan
tanpa menghiraukan tujuan perusahaan dan tanggung jawab karyawan
sendiri-sendiri
organisasi, oleh karena itu dalam organisasi terhadap perusahaan.
adanya pembagian kerja yang baik dapat memberikan penjelasan bagi para karyawan
Manfaat Penilaian Kinerja
untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik, Penilaian kinerja digunakan
sesuai dengan beban kerja yang menjadi untuk mengetahui seberapa besar kinerja dari
tanggung jawabnya (Siswanto,1989). Hal ini berarti seorang karyawan. Setiap karyawan dalam
dalam pembagian kerja harus ada penyesuaian melaksanakan kewajiban atau tugas merasa
antara kemampuan dan jenis pekerjaan yang bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari
akan ditangani, disamping itu disertai oleh penilaian atasan baik secara langsung maupun
prosedur dan disiplin kerja yang mudah dipahami tidak langsung. Menurut Handoko (dalam
oleh para pekerja yang bersangkutan. Srimulyo, 2001:34) mengemukakan bahwa
Adanya pembagian kerja, supaya manfaat dari penilaian kinerja yaitu:
pekerjaan terselenggara dengan baik sesuai
1. Keputusan-keputusan penempatan rencana dan dapat diketahui dengan jelas
2. Mendeteksi kesalahan-kesalahan tujuan suatu organisasi, pegawai atau karyawan desain pekerjaan
yang
Manfaat
bertanggung jawab atas
terselenggaranya pekerjaan tersebut (Wibowo, eksternal
3. Melihat
tantangan-tantangan
2007:40). Dalam Fakhrian (2013:4) manfaat
4. Mendeteksi penyimpangan proses pembagian kerja adalah: staffing
1. Memudahkan bagi seseorang untuk
5. Melihat ketidakurutan informasional melaksanakan tugas pekerjaannya tanpa
6. Perencanaan kebutuhan latihan dan nunggu perintah atau komando. pengembangan
2. Diketahui dengan jelas wewenang dan
7. Perencanaan dan pengembangan tanggung jawab dari pekerjaan itu. karir
3. Tidak meragukan dalam pemberian
8. Menjamin kesempatan kerja yang adil tugas atau pelaksanaan pekerjaan
9. Perbaiki prestasi kerja atau kinerja
4. Memudahkan dalam pengawasan
5. Tidak terjadinya simpang siur atau kompensasi
10. Penyesuaian-penyesuaian
benturan dalam pelaksanaan pekerjaan
6. Menjadi dasar pertimbangan dalam
Pembagian Kerja
penentuan
kebutuhan pendidikan.
(Daft,2006)
(2011:66) hendaknya seseorang mempunyai kemampuan
Pembagian kerja disebabkan karena
Dalam
Achaliyah
diperhatikan hal hal sebagai berikut : terbatas
1. Tiap-tiap satuan organisasi hendaknya pekerjaan. Oleh karena itu pembagian kerja
untuk melakukan
segala
macam
mempunyai rincian aktivitas yang jelas diartikan sebagai kegiatan-kegiatan dalam
tertulis pada daftar rincian aktivitas. melakukan pekerjaan harus ditentukan dan
2. Tiap-tiap karyawan dari pucuk pimpinan dikelompokan agar lebih efektif dalam
dengan karyawan yang pencapaian tujuan organisasi.
sampai
berkedudukan paling rendah harus Dalam Fakhrian (2013:3) Pembagian
memiliki rincian tugas yang jelas Kerja adalah pengelompokan jenis-jenis pekerjaan
dalam suatu daftar rincian tugas. yang mempunyai kesamaan dan persamaan
3. Jumlah tugas yang dibebankan kegiatan ke dalam satu kelompok bidang
kepada seorang karyawan sebaiknya pekerjaan. Sebagai contoh, kegiatan penjualan,
berkisar antara 4 macam sampai dengan penagihan, dan promosi dapat dikelompokkan
12 macam.
menjadi satu, yaitu bidang pemasaran. Kegiatan
4. Variasi tugas bagi seorang karyawan pembelian bahan, pengawasan proses produksi,
hendaknya diusahakan yang sejenis dan pengemasan dapat dikelompokkan dalam
atau erat hubunganya satu sama lain. bidang produksi.
5. Beban aktivitas bagi tiap - tiap Dengan adanya pembagian kerja
organisasi atau beban tugas masing dapat
– masing karyawan hendaknya merata ketrampilannya dalam menangani tugas, karena
sehinggan dapat dihindarkan tugasnya itu merupakan bidang tertentu saja.
6. adanya satuan organisasi yang terlalu Pembagian kerja yang baik merupakan kunci
banyak aktivitasnya dan satuan bagi penyelenggaraan kerja terutama dalam
organisasi yang sedikit aktivitasnya. memberikan jaminan terhadap kestabilan,
7. Penempatan para karyawan hendaknya 7. Penempatan para karyawan hendaknya
1) Penempatan karyawan
8. Penambahan atau pengurangan Penempatan karyawan ialah bahwa karyawan hendaknya berdasar volume
setiap pegawai atau karyawan telah ditempatkan kerja.
sesuai
dengan
kemampuan, keahlian dan
9. Pembagian kerja
pendidikan yang dimiliki sebab ketidaktepatan menyangkut para karyawan dalam suatu
terutama
yang
posisi karyawan akan satuan organisasi jangan sampai
dalam
menetapkan
menyebabkan jalannya pekerjaan menjadi kurang menimbulkan pengkotakan.
lancar dan tidak maksimal Sutarto (2003:105) Dengan adanya
2) Beban kerja
pembagian kerja maka pegawai atau karyawan Beban kerja adalah tugas pekerjaan dituntut
yang dipercayakan untuk dikerjakan dan tanggung penyelesaian setiap tugas yang dibebankan
tanggung jawabnya
didalam
jawabkan oleh satuan organisasi atau seorang kepadanya. Jenis pekerjaan yang beraneka
pegawai tertentu.) Beban kerja yang harus ragam yang merupakan hal yang sudah biasa
karyawan hendaknya merata, didalam organisasi yang mempunyai tujuan yang
dilaksanakan
sehingga dapat dihindarkan adanya seorang jelas. Spesialisasipekerjaan diperlukan karena
karyawan yang mempunyai beban kerja terlalu dalam pembagian kerja terjadi pembagian fungsi-
banyak atau terlalu sedikit. Namun demikian fungsi dimana setiap fungsi tersebut
beban kerja yang merata ini tidak berarti bahwa memerlukan
setiap karyawan di perusahaan tersebut harus menyelesaikan setiap pekerjaan.
tetap sama beban kerjanya.
Manfaat Pembagian Kerja
3) Spesialisasi pekerjaan Manfaat pembagian kerja adalah agar
Spesialisasi pekerjaan adalah supaya pekerjaan terselenggara dengan baik
pembagian kerja berdasarrkan oleh keahlian atau sesuai rencana dan dapat diketahui dengan jelas
ketrampilan khusus. Spesialisasi pekerjaan sangat tujuan suatu organisasi, pegawai atau karyawan
diperlukan dalam setiap organisasi karena tidak yang bertanggung jawab atas terselenggaranya
semua pekerjaan membutuhkan keahlian dan pekerjaan
tidak semua orang mempunyai keahlian yang Sedangkan
tersebut. (Marzuki,
sama sebab setiap orang mempunyai kelebihan pembagian kerja adalah :
menurut A.S
Moenir
manfaat
dan keterbatasan sendiri. Agar semua tugas
a. Memudahkan bagi seseorang untuk pekerjaan yang ada dapat dilaksanakan dengan melaksanakan
baik maka perlu sekali adanya spesialisasi tanpa
tugas
pekerjaannya
pekerjaan. Namun walaupun demikian spesialisasi komando.
pekerjaan bukan merupakan tujuan mengkotak-
kotakan pegawai atau karyawan. wewenang dan tanggung jawab dari
b. Diketahui dengan
jelas batas
Definisi Kemampuan (ability)
pekerjaan itu. Dalam kamus bahasa indonesia
c. Tidak meragukan dalam pemberian kemampuan berasal dari kata “mampu” tugas atau pelaksanaan pekerjaan.
yang berarti biasa atau sanggup. Sedangkan
d. Memudahkan dalam pengawasan. kemampuan di artikan sebagai kesanggupan,
e. Tidak terjadinya simpang siur atau kecakapan, kekuatan yang menunjukkan benturan dalam pelaksanaan pekerjaan.
kapasitas fisik maupun mental dari seorang
melaksanakan pekerjannya. penentuan kebutuhan pendidikan.
f. Menjadi dasar pertimbangan dalam
karyawan
untuk
Kemampuan merupakan suatu potensi atau
Alasan Pembagian Kerja
pemahaman yang dimiliki atau keterampilan- Adapun
keterampilan yang ditunjukkan karyawan guna pembagian kerja adalah bahwa seseorang tidak
alasan
diadakan
melaksanakan tugas dan pekerjaannya tepat waktu akan melakukan semua pekerjaan yang ada di
(Bambang, 2003:90).
dalam organisasi seorang diri tanpa bantuan orang Sedangkan menurut Stepen P. Robbins dalam lain. Menurut Sondang P. Siagian ada tiga alasan
Organisasi (2003:52) diadakan pembagian kerja yaitu :
bukunya
Perilaku
kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk
a. Beban kerja yang harus di pikul melaksanakan tugas dalam pekerjaan terrtentu.
b. Jenis pekerjaan yang harus beragam
Soelaiman
(2007:112) kemampuan
c. Berbagai spesialisasi yang diperlukan adalah sifat yang dibawa lahir atau dipelajari yang (Sondang
seseorang yang dapat Dengan adanya pembagian kerja maka pegawai
menyelesaikan pekerjaannya, baik secara mental atau karyawan dituntut tanggung jawabnya
ataupun fisik. Karyawan dalam suatu organisasi, didalam
meskipun dimotivasi dengan baik, tetapi tdak dibebankan kepadanya. Jenis pekerjaan yang
penyelesaian setiap
tugas
yang
semua memiliki kemampuan untuk bekerja dengan beraneka ragam merupakan hal yang sudah biasa
baik. Kemampuan dan keterampilan memainkan didalam suatu organisasi yang mempunyai tujuan
peranan utama dalam perilaku dan kinerja yang jelas.
Keterampilan adalah kecakapan Spesialisasi
individu.
yangberhubungan dengan tugas yang di miliki dan karena dalam pembagian kerja terjadi pembagian
pekerjaan
diperlukan
dipergunakan oleh seseorang padawaktu yang fungsi-fungsi dimana setiap fungsi tersebut
tepat. Menurut Robert Kreitner (2005:185) yang memerlukan
dimaksud dengan kemampuan adalah karakteristik menyelesaikan setiap pekerjaan.
yang berkaitan dengan kemampuan
Indikator Pembagian Kerja
maksimum phisik mental seseorang. Untuk mengukur pembagian kerja
Menurut Stephen P. Robins (2006,46) digunakan indikator-indikator sebagai berikut :
Kemampuan (ability) adalah kapasitas individu Kemampuan (ability) adalah kapasitas individu
pengertian mengenai suatu aktivitas khusus dan individu pada hakekatnya tersusun dari dua
kecakapan di dalamnya, terutama yang perangkat factor yaitu kemampuan intelektual dan
menyangkut metode-metode, proses-proses, kemampuan phisik.
prosedur-prosedur, dan juga teknik-teknik. Sedangkan menurut Mc Shane dan
Kemampuan teknis ini mencakup pengetahuan dan Glinow dalam Buyung (2007:37) ‟‟Ability the
keterampilan-keterampilan yang berkaitan dengan natural aptitudes and learned capabilities required
berbagai teknologi dan proses. to successfullycomplete a task .” (kemampuan
b . kemampuan manajerial adalah
Kemampuan ini sangat penting bagi kapabilitas dipelajari yang diperlukan untuk
para manajer atau kepala unit karena menyelesaikan suatu tugas). Kecerdasan adalah
dibutuhkan pengetahuan tentang berbagai bakat alami yang membantu para karyawan
system manajemen dan teknik maupun mempelajari tugas-tugas tertentu lebih cepat dan
mengembangkan dan mengerjakannya lebih baik.
c. kemampuan perilaku kecakapan seseorang dalam melakukan suatu
Kemampuan
berrhubungan
Kemampuan ini sangat penting bagi pekerjaan dan merupakan satu factor yang
eksekutif puncak dimana berhubungan dengan penting dalam peningkatan kinerja karyawan.
kepandaian. Dalam hal tersebut mencakup Dengan
pengetahuan tentang proses, perilaku, sikap mencapai hasil yang memuaskan tergantung dari
demikian seorang
karyawan
bisa
maupun keterampilan.
kemampuan yang dimilikinya.
d. kemampuan konseptual pekerjaan selalu dituntut dengan pengetahuan
Setiap
jenis
Kemampuan ini meliputi kemampuan dan juga ketrampilan yang baik. Pengetahuan,
untuk melihat perusahaan secara keseluruhan ketrampilan dan juga sikap yang dimiliki oleh
karena meliputi kemampuan menvisualisasikan seorang karyawan menunjukkan karyawan
kedepannya suatu perusahaan. tersebut siap untuk bekerja.
bagaimana
Kemampuan ini harus dimiliki para kepala unit dan
Indikator Kemampuan
manajer umum.
Menurut Bambang (2003:90) Indikator kemampuan
Faktor Kemampuan Kerja Karyawan
adalah sebagai berikut : Menurut Robbins (2001:37)
kerja karyawan dalam
(knowledge)
melaksanakan tugas yang dibebankan sangat Kemampuan pengetahuan adalah
perlu diperhatikan. Karyawan harus memiliki pemahaman yang berkaitan dengan tugas-tugas
kemampuan individu yang cukup baik individu dalam organisasi termasuk pengetahuan
kemampuan fisik maupun kemampuan non fisik tentang pekerjannya dalam pencapaian kinerja
(intelektual/mental), yaitu: yang diharapkan (Mangkunegara, 2000:67).
1. Kemampuan Fisik
kemampuan yang menentukan
diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas dibebankan karyawan, karyawan yang
berhasil tidaknya
tugas
yang
yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan mempunyai pengetahuan yang cukup akan
ketrampilan alam bekerja. meningkatkan
sebaliknya bagi karyawan yang tidak mempunyai pengetahuan cukup, maka hasil kerjanya akan
2. Kemampuan Intelektual
tidak memuaskan. Kemampuan yang diperlukan untuk
2. Kemampuan Ketrampilan /
melakukan kegiatan mental, Ada
kompetensi (skill)
tujuh dimensi kemampuan non fisik yang paling Kemampuan keterampilan adalah
penting, yaitu:
kemampuan keterampilan yang berkaitan dengan
a)
Ingatan (memori)
tugas individu dan juga merupakan kemampuan Kemampuan untuk mengingat suatu materi psikomotorik dari seorang karyawan dengan
yang telah dipelajari dilihat dari teknik atau cara pekerja
(menyebutkan, menguraikan, melaksanakan pekerjaannya. Semakin terampil
sebelumnya
mengidentifikasi, menyatakan). karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya maka
b)
Memahami (comprehension)
lebih cepat dan mudah dalam mencapai kinerja Kemampuan untuk menjelaskan secara yang diharapkan juga.
benar tentang obyek yang Kompetensi (skill) yaitu kemampuan,
diketahui (menyimpulkan, meramalkan, dan kecakapan dan kapasitas seorang karyawan
sebagainya).
dalam mengerjakan tugas pada pekerjaannya
c)
Menerapkan (application)
(Robbins, 2001:37 ; Syah, 2000:230). Kemampuan untuk menggunakan materi
yang telah di pelajari pada Kemampuan sikap merupakan
3. Kemampuan Potensi
kondisi yang sebenarnya (rumus, metode, kemampuan yang mempunyai pengaruh tertentu
prinsip).
terhadap tanggapan seseorang kepada orang
d)
Analisa (analysis)
lain, obyek dan situasi yang berhubungan dengan Kemampuan untuk menjabarkan obyek ke orang tersebut (Bambang, 2003:90).Menurut Katz
dalam komponen yang berkaitan satu dan Rao (1996:155) kemampuan digolongkan ke
lainnya (menggambarkan, dalam 4 golongan, yaitu:
sama
membedakan, memisahkan, mengelompokkan
a. kemampuan teknis
dan sebagainya).
e) Sintesa (Synthesis)
Kemampuan untuk menyusun atau menghubungkan formulasi- formulasi yang
3.2 Populasi
ada.
f) Evaluasi (Evaluation)
Sugiyono (2003:90) mendefinisikan Kemampuan untuk melakukan penilaian
populasi sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atau justifikasi terhadap obyek dengan
atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas menggunakan kriteria yang telah ada.
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
Diperlukan pengujian (tes) yang kesimpulannya. Arikunto (2010) mengemukakan mengukur dimensi kemampuan intelektual
“penentuan sampel apabila kurang dari 100, (Kecerdasan khusus) dan merupakan hal yang
lebih baik diambil semua sehingga penelitian kuat terhadap kinerjanya. Kemampuan seorang
merupakan penelitian populasi ”, maka penelitian karyawan dalam bekerja dapat dilihat dari hasil
ini menggunakan penelitian populasi karena kerjanya, yaitu bila karyawan tersebut bisa
karyawan yang ada dalam BTPN cabang Kediri menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang telah
sebanyak 60 karyawan. diberikan kepadanya dengan baik, efektif dan efisien. Secara konseptual kemampuan adalah
Hal ini karena karyawan di BTPN tingkat kecerdasan dan ketrampilan karyawan
bersifat heterogen, terbagi dalam berbagai dalam menyelesaikan pekerjaan yang
bidang dan jabatan yang berbeda, selain itu dibebankan kepadanya serta kepandaiannnya
dengan jenis kelamin, masa jabatan dan usia menyesuaikan dengan lingkungan kerja.
yang berbeda tentu juga akan menghubungkan Adapun variabel operasionalnya
dengan pembagian kerja dan kemampuan berupa kemampuan teknis yaitu kemampuan
karyawan. Maka seluruh anggota populasi karena menyelesaikan tugas-tugas khusus yang
dipilih sebagai responden. Jumlah responden 60 dibebankan kepadanya meliputi pengetahuan
karyawan ini dapat dikatakan layak karena kerja dan ketrampilan. Kemampuan perilaku
menurut Sugiyono (2001: 12) “Ukuran sampel adalah kemampuan yang berkaitan dengan
yang digunakan untuk penelitian antara 30- kepandaian seseorang untuk berhubungan dengan
500. Teknik penentuan sampel yang orang lain.
digunakan adalah teknik sensus dimana semua
KERANGKA BERPIKIR
karyawan menjadi respondenny a”.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini berkaitan dengan sumber data dan
Pembagian kerja
penelitian metode untuk memperoleh data penelitian. Dalam penelitian ini menggunakan
data kuantitatif. Sugiyono (2010) mendefinisikan
kinerja
data kuantitatif merupakan data hasil dari
Kemampuan
pengajuan teori-teori melalui pengukuran variabel karyawan
penelitian dengan angka dan melakukan analisa statistik
3.4.1.Sumber Data
1. Data Primer Data primer adalah sumber data
yang
langsung
memberikan data kepada
METODELOGI PENELITIAN
pengumpul data (Sugiyono. 2011: 224). Data primer di dapat secara langsung dari BTPN
Sangat (Tidak Setuju, Buruk atau cabang Kediri yang diperoleh dengan wawancara
STS
Kurang Sekali) secara langsung dari karyawan/pimpinan melalui proses pengukuran pengaruh variabel-variabel
TS
Tidak Setuju atau Kurang Baik pembagian kerja dan kemampuan karyawan terhadap kinerja karyawan.
CS
Cukup atau Netral
2. Data sekunder Sugiyono (2011: 225) mendefinisikan
Setuju, Baik atau Suka bahwa data sekunder merupakan sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau
SS
Sangat (Setuju, Baik, Suka) dokumen. Data sekunder yang berasal dari BTPN cabang Kediri yang sesuai dengan ciri-ciri
yang akan digunakan untuk populasi. Dalam penelitian ini lebih banyak
Dalam penelitian ini mememakai menggunakan data primer dibandingkan dengan skala Likert dengan pengukuran Cukup Setuju
data sekunder.
karena mengikuti penelitian terdahulu. Dan dalam
Teknik Pengumpulan Data
penelitian ini pengukuran
Cukup
Setuju
mempunyai arti bahwa responden setuju. Dalam penelitian ini untuk memperoleh
data yang diperlukan data yang diperlukan
karyawan dan mempunyai berikut:
kemampuan
kesamaan dan persamaan kegiatan ke dalam satu kelompok bidang pekerjaan. Adapun
1. Teknik kuesioner indikator pembagian kerja dalam penelitian ini Teknik pengumpulan data dengan
adalah:
menyebarkan pertanyaan-pertanyaan kepada responden.
1. Penempatan karyawan
2. Teknik wawancara
2. Beban Kerja Teknik pengumpulan data yang
3. Spesialis pekerjaan dilakukan kepada karyawan atau
2.Kemampuan
pimpinan secara langsung untuk
masukan-masukan yang mendukung
3. Penelitian Pustaka Kemampuan merupakan suatu Dalam
potensi atau pemahaman yang dimiliki atau dilakukan
penelitian
pustaka
keterampilan-keterampilan yang ditunjukkan mengumpulkan data dan informasi
dengan
cara
melaksanakan tugas dan melalui buku-buku dan literatur
karyawan
guna
pekerjaannya tepat waktu (Bambang, 2003:90), serta penelitian sebelumnya
Adapun indikator Kemampuan karyawan dalam sebagai
penelitian ini adalah:
pembahasan dalam penelitian ini