Pengaruh pembagian Kerja dan Kemampuan k

Pembagian Kerja dan Kemampuan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Tabungan Pensiunan Nasional Cabang Kediri

Christina Natalia Simanjuntak Drs. Ec. Mudji Kuswinarno, Msi Helmi Buyung Aulia Safrizal, ST.,SE. MMT

Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Trunojoyo Madura Email : chnatalia.simanjuntak@gmail.com

Abstrac

This thesis about The influence of the division of labor and the ability of employees to employee performance of Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri. (1) The problem of this study is Are variable division of Work (X1) effect on employee performance (Y) National Pension Savings Bank branch in Kediri. (2) Does the variable ability of employees (X2) effect on employee performance (Y) Bank Savings Kediri branch nationwide. (3) Does the variable division of labor (X1) and the ability of employees (X2) simultaneously influence on employee performance (Y) national Savings Bank branch in Kediri. (4) Which variables that significantly influence employee performance National Savings Bank branch in Kediri. The results of the analysis and discussion in this study were (1) Variable division of labor shows that the results of the t test calculation is tcount (10 089)> t table (2.00172) with significant value 0.000 <0.05. Thus the division of labor in partial positive and significant effect on employee performance variables National Savings Bank branch in Kediri. (2) Variable abilities of employees indicate that the results of the t test calculation is tcount (6947)> t table (2.00172) with significant value 0.000 <0.05. Thus partial variable employee capabilities and significant positive effect on the Employee Performance National Savings Bank branch in Kediri. (3) The calculation of SPSS 16 showed that that Fhitung (87 877)> F table (2.77). Thus together or simultaneously independent variables (division of labor and the ability of employees) have an effect on the dependent variable (Performance Employees) National Savings Bank branch in Kediri. (4) In terms of the division of labor between the two variables, and the ability of employees, the highest beta value is variable division of labor at 0.669. Thus the variable division of labor is the dominant influence on employee performance variables in National Savings Bank branch in Kediri (5) The calculation of regression R = 0.869 or 86.9% means that, there is a strong and positive relationship between the variables of the division of labor, and the ability of employees to the performance of National Savings Bank branch in Kediri, the remaining 13.1% is influenced by other factors not examined in this study. (6) Furthermore, it is known that the adjusted R-square (R2) of 0.755 was obtained. This means that 75.5% of employee performance National Savings Bank branch in Kediri can be explained by the independent variable division of labor and the ability of employees while the remaining 25.5% is influenced by other variables not examined in this study.

Keywords: division of labor, employee capability and Employee Performance.

ABSTRAK

Judul Penelitian adalah Pengaruh Pembagian kerja dan Kemampuan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Bank Tabungan Pensiunan Nasional Kediri. (1) Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah Apakah variabel pembagian Kerja (X 1 ) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri.(2)Apakah variabel Kemampuan Karyawan (X 2 ) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri.(3) Apakah variabel Pembagian Kerja (X 1 ) dan kemampuan karyawan (X 2 ) secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri. (4) Variabel manakah yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri.Hasil analisis dan pembahasan dalam penelitian ini adalah (1) Variabel pembagian kerja menunjukkan bahwa hasil perhitungan uji t adalah t hitung

(10.089) > t tabel (2.00172) dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Dengan demikian secara parsial variabel pembagian kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri. (2) Variabel kemampuan karyawan menunjukkan bahwa hasil perhitungan uji t adalah t hitung (6.947) > t tabel (2.00172) dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Dengan demikian secara parsial variabel kemampuan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri. (3) Hasil perhitungan SPSS 16 menunjukkan bahwa bahwa F hitung

(87.877) > F tabel (2,77). Dengan demikian secara bersama-sama atau secara simultan variabel independent (Pembagian kerja dan Kemampuan karyawan) berpengaruh terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan) Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri. (4) Dilihat dari kedua variabel pembagian kerja, dan kemampuan karyawan maka nilai beta tertinggi adalah variabel pembagian kerja sebesar 0,669. Dengan demikian variabel pembagian kerja yang berpengaruh dominan terhadap variabel kinerja karyawan di Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri (5) Hasil perhitungan regresi R = 0,869 atau 86,9 % artinya bahwa, terdapat hubungan positif dan kuat antara variabel pembagian kerja, dan kemampuan karyawan terhadap kinerja Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri, sisanya sebesar 13,1 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti

dalam penelitian ini. (6) Selanjutnya diketahui bahwa adjusted R square (R 2 ) diperoleh sebesar 0,755. Artinya bahwa 75,5 % kinerja karyawan Bank Tabungan Pensiunan Nasional cabang Kediri dapat dijelaskan oleh variabel bebas pembagian kerja dan kemampuan karyawan sedangkan sisanya yaitu sebesar 25,5 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata Kunci: Pembagian Kerja, Kemampuan karyawan dan Kinerja Karyawan.

I.PENDAHULUAN

perusahaan, berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mempertahankan eksistensi perusahaan

Perkembangan dunia usaha pada saat dimulai dari SDM nya itu sendiri dalam ini semakin bertambah pesat, sehingga

meningkatkan

perusahaan dalam mengelolah usaha diharapkan efektivitas dan efisiensi secara maksimal. menggunakan sumber daya manusia dengan

Perbankan merupakan bagian integral baik dan benar. Sumber daya manusia

dari sistem perekonomian modern yang memiliki merupakan bagian yang sangat penting dalam

posisi startegis sebagai lembaga intermediasi,yaitu pencapaian tujuan organisasi baik itu perusahaan

dari masyarakat dan besar maupun kecil. Sumber daya manusia

mengarahkan

dana

menyalurkan kembali dana-dana tersebut kepada merupakan salah satu motor penggerak utama

membutuhkannya serta bagi setiap oprasional perusahaan, sehingga

masyarakat

yang

penunjang sistem pembayaran.Dengan semakin upaya dalam pengembangan SDM tersebut

berkembangnya dunia perbankan maka setiap merupakan strategi yang utama untuk

berlomba-lomba untuk mendapatkan menegakkan kompetisi global. Tujuannya

bank

nasabah. Persaingan di dalam perbankan dapat memahami dan mempelajari manajemen sumber

dilihat dari fasilitas-fasilitas yang diberikan bank daya manusia adalah sebagai ilmu

dapat membantu dan pengetahuan yang diperlukan untuk memiliki

tersebut,

yang

setiap nasabah dalam kemampuan analisa dalam menghadapi

mempermudah

bertransaksi. .

masalah-masalah manajemen, khususnya dibidang organisasi.

Kondisi persaingan saat ini semakin Dalam dunia usaha terutama bagi

kompetitif, hal ini menuntut perusahaan atau sumber daya manusia yang ada di dalamnya

organisasi untuk dapat meningkatkan kinerja haruslah mempunyai peningkatan kinerja dalam

mencapai peningkatan setiap mengerjakan tugas yang di berikan

karyawan

dalam

produktivitas secara kualitas dan kuantitas, perusahaan

sehingga dapat bersaing dengan perusahaan lain mengeluarkan kemampuan maksimalnya. Dalam

bahkan mampu berada di atas perusahaan lain. usaha peningkatan kinerja sumber daya manusia

Kinerja menjadi isu dunia saat ini, hal tersebut (karyawan) ini bukanlah suatu hal yang mudah

terjadi sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat karena kinerja mempunyai konsep yang

terhadap kebutuhan akan pelayanan prima atau beraneka ragam dan dapat di analisa dari

pelayanan yang bermutu tinggi. berbagai sudut pandang serta di pengaruhi oleh

suatu perusahaan eksternal perusahaan itu sendiri.

berbagai macam faktor antara lain, internal dan

Karyawan

memberikan peranan penting dalam mencapai Agar karyawan yang bekerja dapat

tujuan bagi perusahaan atau organisasi. Hal ini memberikan kontribusi yang terbaik bagi

menuntut perusahaan atau organisasi selalu perusahaan, maka pembagian kerja yang tepat

berusaha menemukan cara dan kebijakan yang bagi karyawan sangat penting untuk di lakukan. Hal

efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan. ini harus segera ditanggapi oleh para atasan

Kinerja yang baik tentu saja merupakan tentang bagaimana cara dalam meningkatkan

harapan bagi semua perusahaan dan institusi kemampuan

yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja melaksanakan pekerjaan yamg di bebankan

karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat kepadanya berhasil dengan baik.

kinerja perusahaan secara Apabila pembagian kerja karyawan

meningkatkan

keseluruhan. Menurut Steers (dalam Sutrisno kurang efektif, maka hal tersebut akan

2011:151) untuk mendapatkan kinerja yang baik berdampak langsung terhadap kinerja dari para

tidaklah mudah karena harus didukung oleh karyawan. dalam hal ini beberapa tugas

kemampuan karyawan itu sendiri ditambah perusahaan dalam kepedulian yaitu,

dengan sistem yang tepat yang harus diterapkan Membagi tugas karyawan dengan baik sehingga

oleh perusahaan seperti kejelasan pembagian mendapat karyawan dengan predikat „’the right kerja sesuai dengan beban kerja dan tanggung man in the right place ‟‟ dan mengasah kemampuan

jawabnya.

atau potensi karyawan dan juga meningkatkan PT. Bank BTPN adalah sebuah usaha kepercayaan diri pada diri karyawan, tentu

sebagai badan perkumpulan yang menerima kepedulian yang extra akan memberikan rasa

simpanan dan memberikan pinjaman kepada para kekeluargaan bagi karyawan. Apabila karyawan

anggotanya Sesuai dengan visinya, Melaksanakan nyaman dan bekerja dengan sepenuh hati akan

Good Corporate Governance (GCG) di setiap berdampak pada kinerja yang bisa

pengoperasian bisnis Bank BTPN. Menyediakan meningkatkan produktivitas perusahaan.

beragam produk dan layanan yang sesuai dengan Mengingat

bisnis Bank BTPN kepada nasabah. dihasilkan oleh perusahaan tersebut, maka

Bank merupakan lembaga keuangan perusahaan dituntut harus mampu bertahan dan

yang menghimpun dana dalam bentuk simpanan berkompetisi dengan perusahaan lain, salah satu

dan menyalurkannya dalam bentuk kredit hal ini hal yang dapat ditempuh perusahaan agar mampu

sesuai dengan fungsi dasar dari bank yang tertera bertahan dalam persaingan yang ketat. Peran

dalam Undang - Undang no. 10 Tahun 1998. sumber daya manusia dalam perusahaan

Sebagai bisnis model pensiun Bank BTPN adalah sangatlah penting karena sebagai penggerak

jasa pembayaran Tunjangan Hari Tua (THT) dan utama seluruh kegiatan atau aktivitas

pembayaran pensiun bulanan melalui pola kerja perusahaan dalam mencapai tujuannya, baik

sama dengan mitra usaha strategis, utamanya untuk memperoleh keuntungan maupun

TASPEN, dan Dana Pensiunan antara lain Dana mempertahankan

kelangsungan

hidup

Pensiun Pertamina, Dana Pensiun Telkom dan

seorang karyawan bagian Dana Pensiun Perhutani. Selain jasa pembayaran

dikerjakan

oleh

administrasi kredit melakukan juga pekerjaan pensiun, bank BTPN juga menyediakan produk

bagian transfer, sehingga menyebabkan karyawan pinjaman kepada nasabah pensiunan dengan

tersebut tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya pemotongan

sesuai jadwal yang ditentukan dan sering terjadi pembayaran pensiun bulanan.

cicilan bulanan langsung

dari

penundaan pekerjaan sehingga berdampak pada Disini

lambatnya pelayanan bagian administrasi kredit wawancara dan meminta data perkembangan

pada PT Bank BTPN Cabang Kediri terhadap pemberian kredit pada nasabah, Adapun data

nasabah, sehingga nasabah merasa tidak puas perkembangan pemberian kredit pensiun yang

terhadap pelayanan tersebut. dapat di lihat pada tabel 1.1 sebagai berikut:

Ini berarti masih adanya perangkapan pelaksanaan tugas dari pembagian kerja tersebut. TABEL

dari organisasi yang PEMINAT PENGAJUAN KREDIT

sesungguhnya itu kurang berjalan dengan baik atau semestinya. Seharusnya bagian administrasi kredit melakukan tugasnya sendiri dan bagian transfer dilakukan oleh karyawan tersendiri.

Karena pada masing-masing tugas memerlukan TARGET

waktu dan konsentrasi dalam melaksanakan TAHUN

PENGAJUAN

JUMLAH KREDIT

KREDIT

TEREALISASI

pekerjaan tersebut selesai secara maksimal. Dengan kata lain karyawan dapat bekerja secara efektif bila karyawan melakukan pekerjaan sesuai

dengan pembagian kerja yang baik. Karena pada masing-masing tugas

memerlukan waktu dan konsentrasi dalam melaksanakan

pekerjaan tersebut secara 2011

maksimal, dengan kata lain karyawan dapat bekerja secara efektif bila karyawan melakukan

pekerjaan sesuai dengan pembagian kerja yang baik.

juga dengan kemampuan karyawan yang menjadi kendala saat penulis 2014

melakukan survey adalah kurang mampunya karyawan dalam menyelesaikan tugas dengan

tepat waktu dan memuaskan nasabah,mengertinya Sumber : Bank BTPN Cabang Kediri.

(Aplikasi masuk)

perkembang teknologi Berdasarkan tabel 1.1 menjelaskan

karyawan

terhadap

informasi, Media sosial sebagai sarana promosi bahwa dari tahun 2010 sampai dengan 2012

pengajuan kredit. Ini menjadi masalah bagi menunjukan bahwa adanya peningkatan target

perusahaan karena beberapa karyawan yang pengajuan

berusia diatas 40tahun keatas tidak memahami masyarakat .Namun mulai tahun 2013 sampai

kredit yang

tersalurkan

pada

bagaimana menggunakan Facebook, twitter dan dengan 2014 menunjukan penurunan target

BBM yang seharusnya dapat menjadi sarana pengajuan kredit yang terealisasi, hanya sebesar

promosi pribadi selain website Bank dan brosur 1.008 aplikasi kredit dan pada tahun 2014 sebesar

maupun poster. Begitu juga dalam pengoprasian 982 aplikasi kredit.Hal Ini disebabkan oleh

email yang kurang baik, padahal email ini di pakai beberapa factor, Diantaranya adalah Faktor

untuk laporan kerja setiap bulan bagi karyawan pembagian kerja dan kemampuan karyawan.

Permasalahan selanjutnya karyawan Menurut

BTPN.

kurang mampu mengeluarkan potensi untuk Pembagian kerja adalah penjabaran tugas yang

menjelaskan secara menarik tentang mudah dan harus dikerjakan sehingga setiap orang dalam

menguntungkannya mengajukan kredit di BTPN organisasi

hingga munculnya tanggapan baik seorang calon meksanakan seperangkat aktivitas tertentu dan

nasabah terhadap produk perusahan. bukan keseluruhan dengan penuh pertimbangan.

Berdasarkan uraian di atas, penulis Hal ini berarti dalam pembagian kerja harus ada

merasa tertarik untuk melihat sejauh mana penyesuaian antara kemampuan dan jenis

kebijakan yang di terapkan oleh manajemen dan pekerjaan yang akan ditangai, disamping itu

mengkaji “Pengaruh Pembagian Kerja dan disertai oleh prosedur dan disiplin kerja yang

Kemampuan

Karyawan Terhadap Kinerja

mudah dipahami oleh para pekerja yang

Karyawan Pada Bank Tabungan Pensiunan

bersangkutan.

Nasional Cabang Kediri” RUMUSAN MASALAH

Dalam hal ini terjadi masalah internal

1. Apakah variabel pembagian Kerja (X 1 )

dalam menjalankan kredit pensiun ini, dimulai dari berpengaruh terhadap kinerja proses pengajuan kredit pensiun di bagian

(Y) Bank Tabungan administrasi,

karyawan

Pensiunan Nasional cabang Kediri? perkembangan Kantor Cabang Khusus Bank

sehingga

menghambat

Apakah

BTPN Kediri.

variabel Kemampuan Pada bagian atau unit kerja administrasi

Karyawan (X 2 ) berpengaruh terhadap kredit ini terlihat masih adanya pembagian kerja

kinerja karyawan ( Y) Bank Tabungan yang kurang baik, dimana suatu pekerjaan yang

Pensiunan Nasional cabang Kediri?

3. Apakah variabel Pembagian Kerja (X 1 )

perbuatannya. Tingkat sejauhmana keberhasilan

seseorang di dalam melakukan tugas simultan berpengaruh terhadap kinerja

pekerjaannya dinamakan level of performance . karyawan

dan kemampuan karyawan (X 2 ) secara

Kinerja individu berhubungan dengan Pensiunan Nasional cabang Kediri?

seseorang. Gibson

4. (2003:19)menyetujui pendapat Kurt Lewin yang Variabel manakah yang berpengaruh menyatakan perilaku seorang pekerja signifikan terhadap kinerja karyawan

merupakanfungsi dari interaksi variabel individu Bank Tabungan Pensiunan Nasional

dan variabel lingkungan. Perilaku pekerja akan cabang Kediri?

menghasilkan kinerja jangka panjang yang positif dan peningkatan kemampuan personil,

TUJUAN PENELITIAN

atau sebaliknya, menimbulkan kinerja jangka

1. Untuk mengetahui pengaruh variabel panjang yang negatif serta penurunan

personil. Ndraha (2003:63) karyawan

Pembagian Kerja (X 1 ) terhadap kinerja

kemampuan

bahwa perilaku adalah Pensiunan Nasional cabang Kediri

operasionalisasi dan aktualisasi sikap seseorang

2. Untuk mengetahui pengaruh variabel atau suatu kelompok dalam atau terhadap suatu

situasi dan kondisi lingkungan baik di lingkungan kinerja karyawan (Y) Bank Tabungan

kemampuan karyawan (X 2 ) terhadap

masyarakat, alam, teknologi maupun organisasi. Pensiunan Nasional cabang Kediri

Jika lingkungan yang dimaksud

3. Untuk mengetahui pengaruh variabel adalah suatu organisasi, maka perilaku yang

terjadi adalah perilaku keorganisasian ( karyawan (X 2 )secara simultan terhadap

Pembagian Kerja (X 1 ) dan kemampuan

organizational behavior ), yaitu perilaku yang kinerja

berdasarkan kesadar an akan hak dan Pensiunan Nasional cabang Kediri

kewajiban, kebebasan atau wewenang dan

4. Untuk mengetahui variable manakah tanggung jawab, baik pribadi maupun kelompok di yang berpengaruh dominan terhadap

Hasibuan (2005:34) kinerja

dalam

masyarakat.

mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah Pensiunan Nasional cabang Kediri

suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

MANFAAT PENELITIAN

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

1. Bagi peneliti, untuk menerapkan teori kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, yang selama ini diperoleh selama

pengalaman dan kesungguhan serta waktu. berada di bangku kuliah sehingga

Tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat diharapkan akan menembah wawasan

dengan sistem pemberian penghargaan yang ilmu pengetahuan yang nantinya dapat

diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat berguna bagi penulis.

mereka bekerja. Pemberian penghargaan yang

2. Bagi lembaga yang terkait, dapat

berpengaruh terhadap memberikan

peningkatan kinerja seseorang. kepada pihak yang terkait sehingga

sumbangan

pemikiran

Menurut Gibson (2003:73), faktor- dapat melakukan tugasnya dengan baik.

faktor individual yang mempengaruhi kinerja

3. Bagi lembaga

meliputi kemampuan fisik, kemampuan mental ( pelengkap referensi perpustakaan yang

akademis,

sebagai

inteligensi ) dan keterampilan, factor demografis ada di Universitas Trunojoyo Madura

(misal umur, jenis kelamin, ras, etnik dan dan dapat dijadikan bahan untuk

variabel-variabel psikologis mahasiswa

budaya)

serta

(persepsi, atribusi, sikap dan kepribadian). pengkajian untuk meneliti lanjutan dalam

Variabel lingkungan pekerjaan (job design) , bidang yang sama.

peraturan dan kebijakan, kepemimpinan, sumber

II. TINJAUAN PUSTAKA

daya, penghargaan serta sanksi dan non pekerjaan (keluarga, keadaan ekonomi serta

Definisi Kinerja Karyawan

hobi) juga berpengaruh pada perilaku bekerja Kinerja menurut Kamus Besar

yang akhirnya membentuk kinerja seseorang. Bahasa Indonesia (2008:53) adalah sesuatu

sebagai berikut yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan.

Kinerja,

Prabu Mangkunegara Menurut Rivai (2005:18), Kinerja pada hakikatnya

:Menurut Anwar

(2009:67)mengemukakan bahwa: ”Kinerja adalah merupakan prestasi yang dicapai oleh

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau

seorang pegawai dalam pekerjaannya sesuai dengan standard dan

dicapai

oleh

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung kriteria yang ditetapkan oleh pekerjaan itu.

Menurut Wirawan (2009:5) Kinerja merupakan kepadanya”

jawab yang diberikan

Menurut Sedarmayanti (2011:260) me singkatan dari kinetika energy kerja yang

bahwa : “Kinerja merupakan padanannya dalam Bahasa Inggris adalah

ngungkapkan

terjemahan dari performance yang berarti Hasil performance sering di Indonesiakan sebagai

kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen performa, jadi Kinerja adalah keluaran yang

atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-

hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi

buktinya secara konkrit dan dapat diukur dalam waktu tertentu.

(dibandingkan dengan standar yang telah Lawler dan Porter dalam Sutrisno

ditentukan).”

(2011:150) menyatakan bahwa job performance

Menurut Wibowo (2010 : 7) adalah succesful role achievement yang

mengemukakan bahwa : “Kinerja adalah tentang diperoleh

seseorang

dari

perbuatan- perbuatan-

masing-masing. Gilbert

3. Pelaksanaan tugas Notoatmodjo(2009:124) mengemukakan

(1977), yang dikutip

Soekidjo

Pelaksanaan Tugas adalah seberapa : “Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh

bahwa

karyawan mampu melakukan seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya .”

jauh

pekerjaannya dengan akurat atau tidak Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat

ada kesalahan. dikemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil

4. Tanggung Jawab kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai

Tanggung jawab terhadap pekerjaan dengan melihat manajemen perusahaan seperti

kesadaran akan kewajiban mencapai hasil kerja yang baik untuk pembagian

adalah

untuk melaksanakan kerjanya dan di dukung oleh kemampuan

karyawan

pekerjaan yang diberikan perusahaan. karyawan itulah akhirnya Kinerja maksimal di

Menurut Situmorang dan heryanto (2004:21) ada dapatkan dengan standar dan kriteria yang telah

beberapa macam indikator Kinerja: ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.

1. Loyalitas

Indikator kinerja Karyawan

Adalah kesetiaan yang ditunjukkan Prestasi atau kinerja adalah catatan

seorang pegawai terhadap tentang hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi

perusahaan tempat dia bekerja dan semangat pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun

berkorban demi tercapainya waktu tertentu. Menurut Bernardin & Russel (2003)

tujuan oganisasi.

untuk mengukur kinerja

karyawan

dapat

2. Tanggung Jawab

digunakan beberapa kriteria kinerja, antara lain Adalah rasa memiliki organisasi adalah:

dari seorang karyawan dan cinta terhadap

1. Kualitas ( Quality ) merupakan tingkatan pekerjaan yang sedang dilakukan dan selalu di mana proses atau hasil dari

menekuni serta berani untuk menghadapi segala penyelesaian suatu kegiatan mendekati

konsekuensi dan resiko dari pekerjaannya tersebut. sempurna.

3. Ketrampilan

2. Kuantitas ( Quantity ) merupakan Adalah suatu kemampuan produksi

dari seorang karyawan dalam melaksanakan ditunjukkan dalam satuan mata uang,

serta menyelesaikan masalah yang berhubungan jumlah

dengan pekerjaan. Menurut Atmosoeprapto kegiatanyang diselesaikan.

unit, atau

jumlah

siklus

(2001:6) “Kinerja tidak dapat diukur secara

3. Ketepatan waktu

kuantitatif semata-mata, sehingga mempunyai merupakan di mana kegiatan tersebut

Timeliness

nilai mutlak, melainkan menggambarkan dapat diselesaikan, atau suatu hasil

keragaman dari suatu kegiatan”. produksi dapat dicapai, pada permulaan

Maka dengan itu penulis memakai waktu yang ditetapkan bersamaan

indikator dari Situmorang dan heryanto (2004:21) di koordinasi dengan hasil produk yang

karenakan ingin melihat Loyalitas karyawan tetap lain dan memaksimalkan waktu yang

setia dalam mencapai tujuan perusahaan walaupun tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.

karyawan harus berkorban bekerja dengan beban

rangkap dan juga melihat merupakan tingkatan di mana sumber daya

4. Efektivitas biaya ( Cost effectiveness )

kerja

yang

tanggungjawab karyawan dalam melaksanakan organisasi, seperti manusia, keuangan, teknologi,

beban kerja rangkap dan keterampilan dalam bahan baku dapat dimaksimalkan dalam arti untuk

melaksanakan kerja hingga beroleh kinerja yang memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau

baik.

mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit

Metode dalam Pengukuran Kinerja

atau contoh penggunaan dari suatu sumber daya Terdapat beberapa metode yang yang ada.

digunakan dalam rangka pengukuran kinerja para

5. Hubungan antar

pegawai pada perusahaan interpersonal

(Mangkunegara, 2000:67), yaitu: tingkatan di mana seorang karyawan

impact

merupakan

1. Mutu atau Kualitas Produk

Pada pengukuran ini perusahaan perasaan saling menghargai, niat baik

mampu untuk

mengembangkan

lebih dominan dalam tingkatan pada kualitas dan kerjasama antara karyawan yang

produk yang dihasilkan dari seorang pegawai satu dengan karyawan yang lain dan

atau karyawan. Pengukuran ini bermaksud untuk juga pada bawahan.

sejauh mana karyawan Anwar

mengetahui

Prabu Mangkunegara

melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang

75) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu :

diberikan kepadanya.

2. Kuantitas atau jumlah Produk

Berpusat pada tingkat kecepatan

1. Kualitas seorang karyawan dalam menghasilkan suatu Kualitas kerja adalah seberapa baik

produk yang telah diselesaikan. seorang karyawan mengerjakan apa

3. Ketepatan Waktu

yang seharusnya dikerjakan.

Dalam

pengukuran ini anggaran

2. Kuantitas perusahaan dapat dijadikan ukuran atau barometer Kuantitas kerja adalah seberapa lama

untuk mengetahui tingkat kinerja yang telah seorang pegawai bekerja dalam satu

dicapai seorang karyawan. harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat

4. Efektivitas

Tingkat penggunaan sumber Tingkat penggunaan sumber

pembagian kerja itu dilakukan dengan ceroboh, dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

artinya

tidak

menyesuaikan kemampuan

5. Kemandirian

seseorang dengan bidang pekerjaannya, maka Tingkat dimana seorang karyawan

ia akan berpengaruh tidak baik bahkan dapat dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa diminta

kegagalan dalam melakukan bantuan, bimbingan dari pengawas atau meminta

menimbulkan

pekerjaannya.

turut campurnya pengawas guna menghindari hasil Dengan demikian pembagian kerja yang merugikan.

perlu dilaksanakan secara seksama dengan

6. Komitmen Kerja

penuh pertimbangan. Tanpa adanya pembagian Tingkat

kerja, mereka akan bekerja menurut kemauan mempunyain komitmen kerja dengan

dimana

karyawan

tanpa menghiraukan tujuan perusahaan dan tanggung jawab karyawan

sendiri-sendiri

organisasi, oleh karena itu dalam organisasi terhadap perusahaan.

adanya pembagian kerja yang baik dapat memberikan penjelasan bagi para karyawan

Manfaat Penilaian Kinerja

untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik, Penilaian kinerja digunakan

sesuai dengan beban kerja yang menjadi untuk mengetahui seberapa besar kinerja dari

tanggung jawabnya (Siswanto,1989). Hal ini berarti seorang karyawan. Setiap karyawan dalam

dalam pembagian kerja harus ada penyesuaian melaksanakan kewajiban atau tugas merasa

antara kemampuan dan jenis pekerjaan yang bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari

akan ditangani, disamping itu disertai oleh penilaian atasan baik secara langsung maupun

prosedur dan disiplin kerja yang mudah dipahami tidak langsung. Menurut Handoko (dalam

oleh para pekerja yang bersangkutan. Srimulyo, 2001:34) mengemukakan bahwa

Adanya pembagian kerja, supaya manfaat dari penilaian kinerja yaitu:

pekerjaan terselenggara dengan baik sesuai

1. Keputusan-keputusan penempatan rencana dan dapat diketahui dengan jelas

2. Mendeteksi kesalahan-kesalahan tujuan suatu organisasi, pegawai atau karyawan desain pekerjaan

yang

Manfaat

bertanggung jawab atas

terselenggaranya pekerjaan tersebut (Wibowo, eksternal

3. Melihat

tantangan-tantangan

2007:40). Dalam Fakhrian (2013:4) manfaat

4. Mendeteksi penyimpangan proses pembagian kerja adalah: staffing

1. Memudahkan bagi seseorang untuk

5. Melihat ketidakurutan informasional melaksanakan tugas pekerjaannya tanpa

6. Perencanaan kebutuhan latihan dan nunggu perintah atau komando. pengembangan

2. Diketahui dengan jelas wewenang dan

7. Perencanaan dan pengembangan tanggung jawab dari pekerjaan itu. karir

3. Tidak meragukan dalam pemberian

8. Menjamin kesempatan kerja yang adil tugas atau pelaksanaan pekerjaan

9. Perbaiki prestasi kerja atau kinerja

4. Memudahkan dalam pengawasan

5. Tidak terjadinya simpang siur atau kompensasi

10. Penyesuaian-penyesuaian

benturan dalam pelaksanaan pekerjaan

6. Menjadi dasar pertimbangan dalam

Pembagian Kerja

penentuan

kebutuhan pendidikan.

(Daft,2006)

(2011:66) hendaknya seseorang mempunyai kemampuan

Pembagian kerja disebabkan karena

Dalam

Achaliyah

diperhatikan hal hal sebagai berikut : terbatas

1. Tiap-tiap satuan organisasi hendaknya pekerjaan. Oleh karena itu pembagian kerja

untuk melakukan

segala

macam

mempunyai rincian aktivitas yang jelas diartikan sebagai kegiatan-kegiatan dalam

tertulis pada daftar rincian aktivitas. melakukan pekerjaan harus ditentukan dan

2. Tiap-tiap karyawan dari pucuk pimpinan dikelompokan agar lebih efektif dalam

dengan karyawan yang pencapaian tujuan organisasi.

sampai

berkedudukan paling rendah harus Dalam Fakhrian (2013:3) Pembagian

memiliki rincian tugas yang jelas Kerja adalah pengelompokan jenis-jenis pekerjaan

dalam suatu daftar rincian tugas. yang mempunyai kesamaan dan persamaan

3. Jumlah tugas yang dibebankan kegiatan ke dalam satu kelompok bidang

kepada seorang karyawan sebaiknya pekerjaan. Sebagai contoh, kegiatan penjualan,

berkisar antara 4 macam sampai dengan penagihan, dan promosi dapat dikelompokkan

12 macam.

menjadi satu, yaitu bidang pemasaran. Kegiatan

4. Variasi tugas bagi seorang karyawan pembelian bahan, pengawasan proses produksi,

hendaknya diusahakan yang sejenis dan pengemasan dapat dikelompokkan dalam

atau erat hubunganya satu sama lain. bidang produksi.

5. Beban aktivitas bagi tiap - tiap Dengan adanya pembagian kerja

organisasi atau beban tugas masing dapat

– masing karyawan hendaknya merata ketrampilannya dalam menangani tugas, karena

sehinggan dapat dihindarkan tugasnya itu merupakan bidang tertentu saja.

6. adanya satuan organisasi yang terlalu Pembagian kerja yang baik merupakan kunci

banyak aktivitasnya dan satuan bagi penyelenggaraan kerja terutama dalam

organisasi yang sedikit aktivitasnya. memberikan jaminan terhadap kestabilan,

7. Penempatan para karyawan hendaknya 7. Penempatan para karyawan hendaknya

1) Penempatan karyawan

8. Penambahan atau pengurangan Penempatan karyawan ialah bahwa karyawan hendaknya berdasar volume

setiap pegawai atau karyawan telah ditempatkan kerja.

sesuai

dengan

kemampuan, keahlian dan

9. Pembagian kerja

pendidikan yang dimiliki sebab ketidaktepatan menyangkut para karyawan dalam suatu

terutama

yang

posisi karyawan akan satuan organisasi jangan sampai

dalam

menetapkan

menyebabkan jalannya pekerjaan menjadi kurang menimbulkan pengkotakan.

lancar dan tidak maksimal Sutarto (2003:105) Dengan adanya

2) Beban kerja

pembagian kerja maka pegawai atau karyawan Beban kerja adalah tugas pekerjaan dituntut

yang dipercayakan untuk dikerjakan dan tanggung penyelesaian setiap tugas yang dibebankan

tanggung jawabnya

didalam

jawabkan oleh satuan organisasi atau seorang kepadanya. Jenis pekerjaan yang beraneka

pegawai tertentu.) Beban kerja yang harus ragam yang merupakan hal yang sudah biasa

karyawan hendaknya merata, didalam organisasi yang mempunyai tujuan yang

dilaksanakan

sehingga dapat dihindarkan adanya seorang jelas. Spesialisasipekerjaan diperlukan karena

karyawan yang mempunyai beban kerja terlalu dalam pembagian kerja terjadi pembagian fungsi-

banyak atau terlalu sedikit. Namun demikian fungsi dimana setiap fungsi tersebut

beban kerja yang merata ini tidak berarti bahwa memerlukan

setiap karyawan di perusahaan tersebut harus menyelesaikan setiap pekerjaan.

tetap sama beban kerjanya.

Manfaat Pembagian Kerja

3) Spesialisasi pekerjaan Manfaat pembagian kerja adalah agar

Spesialisasi pekerjaan adalah supaya pekerjaan terselenggara dengan baik

pembagian kerja berdasarrkan oleh keahlian atau sesuai rencana dan dapat diketahui dengan jelas

ketrampilan khusus. Spesialisasi pekerjaan sangat tujuan suatu organisasi, pegawai atau karyawan

diperlukan dalam setiap organisasi karena tidak yang bertanggung jawab atas terselenggaranya

semua pekerjaan membutuhkan keahlian dan pekerjaan

tidak semua orang mempunyai keahlian yang Sedangkan

tersebut. (Marzuki,

sama sebab setiap orang mempunyai kelebihan pembagian kerja adalah :

menurut A.S

Moenir

manfaat

dan keterbatasan sendiri. Agar semua tugas

a. Memudahkan bagi seseorang untuk pekerjaan yang ada dapat dilaksanakan dengan melaksanakan

baik maka perlu sekali adanya spesialisasi tanpa

tugas

pekerjaannya

pekerjaan. Namun walaupun demikian spesialisasi komando.

pekerjaan bukan merupakan tujuan mengkotak-

kotakan pegawai atau karyawan. wewenang dan tanggung jawab dari

b. Diketahui dengan

jelas batas

Definisi Kemampuan (ability)

pekerjaan itu. Dalam kamus bahasa indonesia

c. Tidak meragukan dalam pemberian kemampuan berasal dari kata “mampu” tugas atau pelaksanaan pekerjaan.

yang berarti biasa atau sanggup. Sedangkan

d. Memudahkan dalam pengawasan. kemampuan di artikan sebagai kesanggupan,

e. Tidak terjadinya simpang siur atau kecakapan, kekuatan yang menunjukkan benturan dalam pelaksanaan pekerjaan.

kapasitas fisik maupun mental dari seorang

melaksanakan pekerjannya. penentuan kebutuhan pendidikan.

f. Menjadi dasar pertimbangan dalam

karyawan

untuk

Kemampuan merupakan suatu potensi atau

Alasan Pembagian Kerja

pemahaman yang dimiliki atau keterampilan- Adapun

keterampilan yang ditunjukkan karyawan guna pembagian kerja adalah bahwa seseorang tidak

alasan

diadakan

melaksanakan tugas dan pekerjaannya tepat waktu akan melakukan semua pekerjaan yang ada di

(Bambang, 2003:90).

dalam organisasi seorang diri tanpa bantuan orang Sedangkan menurut Stepen P. Robbins dalam lain. Menurut Sondang P. Siagian ada tiga alasan

Organisasi (2003:52) diadakan pembagian kerja yaitu :

bukunya

Perilaku

kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk

a. Beban kerja yang harus di pikul melaksanakan tugas dalam pekerjaan terrtentu.

b. Jenis pekerjaan yang harus beragam

Soelaiman

(2007:112) kemampuan

c. Berbagai spesialisasi yang diperlukan adalah sifat yang dibawa lahir atau dipelajari yang (Sondang

seseorang yang dapat Dengan adanya pembagian kerja maka pegawai

menyelesaikan pekerjaannya, baik secara mental atau karyawan dituntut tanggung jawabnya

ataupun fisik. Karyawan dalam suatu organisasi, didalam

meskipun dimotivasi dengan baik, tetapi tdak dibebankan kepadanya. Jenis pekerjaan yang

penyelesaian setiap

tugas

yang

semua memiliki kemampuan untuk bekerja dengan beraneka ragam merupakan hal yang sudah biasa

baik. Kemampuan dan keterampilan memainkan didalam suatu organisasi yang mempunyai tujuan

peranan utama dalam perilaku dan kinerja yang jelas.

Keterampilan adalah kecakapan Spesialisasi

individu.

yangberhubungan dengan tugas yang di miliki dan karena dalam pembagian kerja terjadi pembagian

pekerjaan

diperlukan

dipergunakan oleh seseorang padawaktu yang fungsi-fungsi dimana setiap fungsi tersebut

tepat. Menurut Robert Kreitner (2005:185) yang memerlukan

dimaksud dengan kemampuan adalah karakteristik menyelesaikan setiap pekerjaan.

yang berkaitan dengan kemampuan

Indikator Pembagian Kerja

maksimum phisik mental seseorang. Untuk mengukur pembagian kerja

Menurut Stephen P. Robins (2006,46) digunakan indikator-indikator sebagai berikut :

Kemampuan (ability) adalah kapasitas individu Kemampuan (ability) adalah kapasitas individu

pengertian mengenai suatu aktivitas khusus dan individu pada hakekatnya tersusun dari dua

kecakapan di dalamnya, terutama yang perangkat factor yaitu kemampuan intelektual dan

menyangkut metode-metode, proses-proses, kemampuan phisik.

prosedur-prosedur, dan juga teknik-teknik. Sedangkan menurut Mc Shane dan

Kemampuan teknis ini mencakup pengetahuan dan Glinow dalam Buyung (2007:37) ‟‟Ability the

keterampilan-keterampilan yang berkaitan dengan natural aptitudes and learned capabilities required

berbagai teknologi dan proses. to successfullycomplete a task .” (kemampuan

b . kemampuan manajerial adalah

Kemampuan ini sangat penting bagi kapabilitas dipelajari yang diperlukan untuk

para manajer atau kepala unit karena menyelesaikan suatu tugas). Kecerdasan adalah

dibutuhkan pengetahuan tentang berbagai bakat alami yang membantu para karyawan

system manajemen dan teknik maupun mempelajari tugas-tugas tertentu lebih cepat dan

mengembangkan dan mengerjakannya lebih baik.

c. kemampuan perilaku kecakapan seseorang dalam melakukan suatu

Kemampuan

berrhubungan

Kemampuan ini sangat penting bagi pekerjaan dan merupakan satu factor yang

eksekutif puncak dimana berhubungan dengan penting dalam peningkatan kinerja karyawan.

kepandaian. Dalam hal tersebut mencakup Dengan

pengetahuan tentang proses, perilaku, sikap mencapai hasil yang memuaskan tergantung dari

demikian seorang

karyawan

bisa

maupun keterampilan.

kemampuan yang dimilikinya.

d. kemampuan konseptual pekerjaan selalu dituntut dengan pengetahuan

Setiap

jenis

Kemampuan ini meliputi kemampuan dan juga ketrampilan yang baik. Pengetahuan,

untuk melihat perusahaan secara keseluruhan ketrampilan dan juga sikap yang dimiliki oleh

karena meliputi kemampuan menvisualisasikan seorang karyawan menunjukkan karyawan

kedepannya suatu perusahaan. tersebut siap untuk bekerja.

bagaimana

Kemampuan ini harus dimiliki para kepala unit dan

Indikator Kemampuan

manajer umum.

Menurut Bambang (2003:90) Indikator kemampuan

Faktor Kemampuan Kerja Karyawan

adalah sebagai berikut : Menurut Robbins (2001:37)

kerja karyawan dalam

(knowledge)

melaksanakan tugas yang dibebankan sangat Kemampuan pengetahuan adalah

perlu diperhatikan. Karyawan harus memiliki pemahaman yang berkaitan dengan tugas-tugas

kemampuan individu yang cukup baik individu dalam organisasi termasuk pengetahuan

kemampuan fisik maupun kemampuan non fisik tentang pekerjannya dalam pencapaian kinerja

(intelektual/mental), yaitu: yang diharapkan (Mangkunegara, 2000:67).

1. Kemampuan Fisik

kemampuan yang menentukan

diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas dibebankan karyawan, karyawan yang

berhasil tidaknya

tugas

yang

yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan mempunyai pengetahuan yang cukup akan

ketrampilan alam bekerja. meningkatkan

sebaliknya bagi karyawan yang tidak mempunyai pengetahuan cukup, maka hasil kerjanya akan

2. Kemampuan Intelektual

tidak memuaskan. Kemampuan yang diperlukan untuk

2. Kemampuan Ketrampilan /

melakukan kegiatan mental, Ada

kompetensi (skill)

tujuh dimensi kemampuan non fisik yang paling Kemampuan keterampilan adalah

penting, yaitu:

kemampuan keterampilan yang berkaitan dengan

a)

Ingatan (memori)

tugas individu dan juga merupakan kemampuan Kemampuan untuk mengingat suatu materi psikomotorik dari seorang karyawan dengan

yang telah dipelajari dilihat dari teknik atau cara pekerja

(menyebutkan, menguraikan, melaksanakan pekerjaannya. Semakin terampil

sebelumnya

mengidentifikasi, menyatakan). karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya maka

b)

Memahami (comprehension)

lebih cepat dan mudah dalam mencapai kinerja Kemampuan untuk menjelaskan secara yang diharapkan juga.

benar tentang obyek yang Kompetensi (skill) yaitu kemampuan,

diketahui (menyimpulkan, meramalkan, dan kecakapan dan kapasitas seorang karyawan

sebagainya).

dalam mengerjakan tugas pada pekerjaannya

c)

Menerapkan (application)

(Robbins, 2001:37 ; Syah, 2000:230). Kemampuan untuk menggunakan materi

yang telah di pelajari pada Kemampuan sikap merupakan

3. Kemampuan Potensi

kondisi yang sebenarnya (rumus, metode, kemampuan yang mempunyai pengaruh tertentu

prinsip).

terhadap tanggapan seseorang kepada orang

d)

Analisa (analysis)

lain, obyek dan situasi yang berhubungan dengan Kemampuan untuk menjabarkan obyek ke orang tersebut (Bambang, 2003:90).Menurut Katz

dalam komponen yang berkaitan satu dan Rao (1996:155) kemampuan digolongkan ke

lainnya (menggambarkan, dalam 4 golongan, yaitu:

sama

membedakan, memisahkan, mengelompokkan

a. kemampuan teknis

dan sebagainya).

e) Sintesa (Synthesis)

Kemampuan untuk menyusun atau menghubungkan formulasi- formulasi yang

3.2 Populasi

ada.

f) Evaluasi (Evaluation)

Sugiyono (2003:90) mendefinisikan Kemampuan untuk melakukan penilaian

populasi sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atau justifikasi terhadap obyek dengan

atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas menggunakan kriteria yang telah ada.

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

Diperlukan pengujian (tes) yang kesimpulannya. Arikunto (2010) mengemukakan mengukur dimensi kemampuan intelektual

“penentuan sampel apabila kurang dari 100, (Kecerdasan khusus) dan merupakan hal yang

lebih baik diambil semua sehingga penelitian kuat terhadap kinerjanya. Kemampuan seorang

merupakan penelitian populasi ”, maka penelitian karyawan dalam bekerja dapat dilihat dari hasil

ini menggunakan penelitian populasi karena kerjanya, yaitu bila karyawan tersebut bisa

karyawan yang ada dalam BTPN cabang Kediri menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang telah

sebanyak 60 karyawan. diberikan kepadanya dengan baik, efektif dan efisien. Secara konseptual kemampuan adalah

Hal ini karena karyawan di BTPN tingkat kecerdasan dan ketrampilan karyawan

bersifat heterogen, terbagi dalam berbagai dalam menyelesaikan pekerjaan yang

bidang dan jabatan yang berbeda, selain itu dibebankan kepadanya serta kepandaiannnya

dengan jenis kelamin, masa jabatan dan usia menyesuaikan dengan lingkungan kerja.

yang berbeda tentu juga akan menghubungkan Adapun variabel operasionalnya

dengan pembagian kerja dan kemampuan berupa kemampuan teknis yaitu kemampuan

karyawan. Maka seluruh anggota populasi karena menyelesaikan tugas-tugas khusus yang

dipilih sebagai responden. Jumlah responden 60 dibebankan kepadanya meliputi pengetahuan

karyawan ini dapat dikatakan layak karena kerja dan ketrampilan. Kemampuan perilaku

menurut Sugiyono (2001: 12) “Ukuran sampel adalah kemampuan yang berkaitan dengan

yang digunakan untuk penelitian antara 30- kepandaian seseorang untuk berhubungan dengan

500. Teknik penentuan sampel yang orang lain.

digunakan adalah teknik sensus dimana semua

KERANGKA BERPIKIR

karyawan menjadi respondenny a”.

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini berkaitan dengan sumber data dan

Pembagian kerja

penelitian metode untuk memperoleh data penelitian. Dalam penelitian ini menggunakan

data kuantitatif. Sugiyono (2010) mendefinisikan

kinerja

data kuantitatif merupakan data hasil dari

Kemampuan

pengajuan teori-teori melalui pengukuran variabel karyawan

penelitian dengan angka dan melakukan analisa statistik

3.4.1.Sumber Data

1. Data Primer Data primer adalah sumber data

yang

langsung

memberikan data kepada

METODELOGI PENELITIAN

pengumpul data (Sugiyono. 2011: 224). Data primer di dapat secara langsung dari BTPN

Sangat (Tidak Setuju, Buruk atau cabang Kediri yang diperoleh dengan wawancara

STS

Kurang Sekali) secara langsung dari karyawan/pimpinan melalui proses pengukuran pengaruh variabel-variabel

TS

Tidak Setuju atau Kurang Baik pembagian kerja dan kemampuan karyawan terhadap kinerja karyawan.

CS

Cukup atau Netral

2. Data sekunder Sugiyono (2011: 225) mendefinisikan

Setuju, Baik atau Suka bahwa data sekunder merupakan sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau

SS

Sangat (Setuju, Baik, Suka) dokumen. Data sekunder yang berasal dari BTPN cabang Kediri yang sesuai dengan ciri-ciri

yang akan digunakan untuk populasi. Dalam penelitian ini lebih banyak

Dalam penelitian ini mememakai menggunakan data primer dibandingkan dengan skala Likert dengan pengukuran Cukup Setuju

data sekunder.

karena mengikuti penelitian terdahulu. Dan dalam

Teknik Pengumpulan Data

penelitian ini pengukuran

Cukup

Setuju

mempunyai arti bahwa responden setuju. Dalam penelitian ini untuk memperoleh

data yang diperlukan data yang diperlukan

karyawan dan mempunyai berikut:

kemampuan

kesamaan dan persamaan kegiatan ke dalam satu kelompok bidang pekerjaan. Adapun

1. Teknik kuesioner indikator pembagian kerja dalam penelitian ini Teknik pengumpulan data dengan

adalah:

menyebarkan pertanyaan-pertanyaan kepada responden.

1. Penempatan karyawan

2. Teknik wawancara

2. Beban Kerja Teknik pengumpulan data yang

3. Spesialis pekerjaan dilakukan kepada karyawan atau

2.Kemampuan

pimpinan secara langsung untuk

masukan-masukan yang mendukung

3. Penelitian Pustaka Kemampuan merupakan suatu Dalam

potensi atau pemahaman yang dimiliki atau dilakukan

penelitian

pustaka

keterampilan-keterampilan yang ditunjukkan mengumpulkan data dan informasi

dengan

cara

melaksanakan tugas dan melalui buku-buku dan literatur

karyawan

guna

pekerjaannya tepat waktu (Bambang, 2003:90), serta penelitian sebelumnya

Adapun indikator Kemampuan karyawan dalam sebagai

penelitian ini adalah:

pembahasan dalam penelitian ini