Kesatuan Sekerja Trade Union di Malaysia

1.0 Latarbelakang Kajian
Kesatuan sekerja merupakan sebuah badan yang tidak terikat dengan mana-mana
organisasi lain. Sesebuah kesatuan yang bebas daripada pengaruh majikan merupakan
kesatuan yang sangat berkuasa. Kesatuan sekerja juga adalah hubungan antara majikan
dengan pekerja. Menurut Akta Kesatuan Sekerja 1959, kesatuan sekerja adalah satu
persatuan atau gabungan antara pekerja dengan majikan dan taraf keahliannya juga
terbuka kepada pekerja dengan majikan, dan mereka tergolong dalam pekerjaan dan
industri yang sama. Contohnya, kesatuan sekerja bagi guru, hanya individu yang berkerja
sebagai guru sahaja layak menyertai persatuan tersebut.
Selain itu, sejarah kesatuan sekerja di negara kita bermula sekitar tahun 18901920. Pertubuhan tersebut ialah Chinese Workers Guids. Pertubuhan ini adalah
disebabkan oleh pengaruh politik dan kepentingan ekonomi British serta kemasukan
buruh asing. Pada tahun 1935, berlaku mogok di Lombong Arang Batu, sejurus peristiwa
itu pada tahun 1940, Enakmen Kesatuan Sekerja diperkenalkan. 6 tahun selepas Enakmen
Kesatuan Sekerja diperkenalkan, Director General melancarkan 41 mogok dan disusun
semula menjadi Pa Malayan Federation of Trade Unions. Pada tahun 1946 itu juga
Enakmen Kesatuan Sekerja dikuatkuasakan dengan menubuhkan Pejabat Pendaftaran
Kesatuan Sekerja. Kemudian, pada tahun 1947, pendaftaran Kesatuan Sekerja dengan
ahli seramai 195,113 orang. Enakmen Kesatuan Sekerja dipinda pada tahun 1948 dengan
menghadkan keanggotaan Kesetuan Sekerja. Pada tahun 1959 pula, Enakmen Kesatuan
Sekerja digantikan dengan Ordinan Kesatuan Sekerja 1959 dengan ahli seramai 175,647
orang. Tahun 1965 pula, Ordinan Kesatuan Sekerja 1959 telah diperluaskan ke Sabah dan

Sarawak. Ordinan Kesatuan Sekerja 1959 dinamakan sebagai Akta Kesatuan Sekerja
1959 pada tahun 1981.
Manakala, di United State (US),United Kingdom (UK) dan Australia pula,
kesatuan sekerja bermula pada awal tahun 1900 iaitu berunsurkan market-oriented
kepada class-oriented. Akhir tahun 1900, kesatuan sekerja di US, UK, dan Australia
beralih kepada social partnership dan market-oriented. Bagi negara France pula, Kesatuan

Sekerja mula diwujudkan pada awal tahun 1900 dengan mengetangahkan class-oriented
dan beralih kepada market-oriented, social-democratic dan class-oriented pada akhir
tahun 1900-2000. Di Jerman pula, Kesatuan Sekerja bermula pada awal 1900 dengan
class-oriented sama seperti kesatuan sekerja di negara France. Kemudian beralih kepada
market-oriented dan social-oriented selepas berlakunya perang dunia ke-2 iaitu pada
tahun 1945.
1.1 Penyataan Masalah
Walaupun dilihat banyak faktor pendorong yang mendorong pekerja untuk
menyertai kesatuan sekerja, serta fungsi utama Kesatuan Sekerja menjurus ke arah
kebajikan pekerja. Namun, didapati penurunan dalam penyertaan pekerja dalam Kesatuan
Sekerja. Menurut Bureau Statistik, pada tahun 1960, Australia mempunyai jumlah ahli
dalam Kesatuan Sekerja seramai 52%, tetapi angka tersebut telah menurun pada tahun
2013 menjadi 24.7%. Menurut Christine Buckley Writes (2005), di United Kingdom

penurunan keahlian Kesatuan Sekerja dalam sektor pembuatan dan tradisional adalah
sebanyak 2.3%, Amicus ialah sebuah syarikat swasta yang terbesar pula mengalami
penurunan ahli Kesatuan Sekerja lebih daripada 126 000 orang. Persoalannya, adakah
undang-undang melindungi hak-hak pekerja sepenuhnya? Apakah yang menyebabkan
penurunan dalam keahlian kesatuan sekerja?

1.2 Persoalan Kajian
a) Bagaimanakah evolusi Kesatuan Sekerja di Malaysia dan Negara Eropah?
b) Apakah cabaran-cabaran yang dihadapi semasa penubuhan Kesatuan Sekerja?

1.3 Objektif Kajian
a) Mengkaji perbezaan evolusi kesatuan sekerja di Malaysia dengan Negara Eropah.

b) Mengenalpasti cabaran-cabaran yang dihadapi semasa penubuhan Kesatuan Sekerja.
1.4 Kepentingan kajian
Kajian ini dilaksanakan untuk mengenalpasti perkembangan evolusi kesatuan sekerja di
Malaysia dan negara Eropah. Kajian ini juga bertujuan untuk mengkaji cabaran-cabaran yang
dihadapi sebelum, semasa dan selepas penubuhan Kesatuan Sekerja.
1.5 Skop kajian
Kajian ini kami jalankan di Kuching, Sarawak. Kami telah memilih Malaysian Trade

Union Congress (MTUC) sebagai populasi kajian dan sampel kajian kami ialah satu orang
sahaja. Responden kami ialah pengerusi UTES. Kami menggunakan kaedah in-depth interview.

2.0 Kajian Literatur

2.1 Teori dan pendekatan
Evolusi kesatuan sekerja adalah berdasarkan keinginan dan kepentingan ahli
kesatuan.Selain itu, pendekatan setiap kesatuan adalah berbeza yang berasaskan matlamat
mereka, terma dan syarat pekerjaan. Setiap negara akan mengamalkan pendekatan yang berbeza
iaitu berlawanan dengan persekitaran tempat kerja mereka. Sebagai contoh, di Malaysia ia adalah
berdasarkan pada pengiktirafan kesatuan dan secara sukarela (voluntary). Oleh itu, pendekatan
dan matlamat mereka adalah berbeza dengan negara-negara Eropah. Andaian tersebut tentang
kesatuan sekerja berkembang dengan evolusi Kesatuan Sekerja seiring dengan revolusi
masyarakat industri
Dari segi sejarah evolusi Kesatuan Sekerja, terdapat beberapa peringkat yang berbeza
iaitu dari jenayah kepada persekutuan (criminal to reluctant federation), penerimaan
(acceptation) dan galakan (encouragement). Pandangan mengenai penglibatan kesatuan dalam
hubungan industri memberi tindak balas kepada pengiktirafan (recognition) dan perlu disahkan
melalui perundangan. Bagi sosiologis pula, mereka memberikan pandangan yang berbeza dengan
peranan kesatuan mengikut klasifikasi berdasarkan pendekatan yang berbeza. Terdapat tiga

pendekatan tersebut iaitu,
a) Pendekatan Kesatuan (unitary approach)
Pendekatan ini menjurus kepada satu organisasi yang mempunyai satu kumpulan
di dalam sesebuah organisasi. Setiap ahli dalam organisasi tersebut mempunyai minat,
objektif dan kepentingan yang sama. Pihak pengurusan mempunyai hak (managerial
prerogative) yang dianggap sebagai sah dan rasional. Melalui pendekatan ini, kesatuan
dilabelkan sebagai penceroboh yang boleh menyebabkan konflik dalam organisasi
timbul. Rundingan secara kolektif dan perjanjian kolektif tidak diterima dan dianggap
sebagai mekanisma anti sosial. Oleh itu, majikan tidak menerima kehadiran kesatuan
dalam organisasi mereka kerana kesatuan punca kepada wujudnya konflik.

b) Pendekatan Pluralis (pluralistic approach)
Organisasi terdiri daripada individu yang mempunyai ciri-ciri yang tersendiri.
Dari perspektif pluralis, hubungan industri adalah satu proses pertukaran konflik kepada
peraturan. Kemudian, evolusi akan berlaku berdasarkan manifestasi konflik melalui tiga
mekanisma seperti tindakan tidak langsung (indirect action), prosedur yang telah
ditetapkan dan tindakan daripada industri (industrial action). Persamaan ideologi di
antara aktor dalam sistem akan menjamin kestabilan dan kelangsungan muktamad
sistem.Dalam pendekatan ini, majikan dan kesatuan dapat berhubung dengan
baik.Konflik dianggap sesuatu yang bagus.

c) Pendekatan Marxsis (Marxist approach)
Konsep Marxsis adalah lebih kepada kawalan proses buruh. Buruh telah menjadi
sebagai satu komoditi yang merupakan faktor pengeluaran. Peranan utama pihak
pengurusan ialah menukar keupayaan seseorang pekerja kepada produktiviti, untuk
memaksimumkan keuntungan dan mendapatkan modal. Konsep ini membawa evolusi
kepada Kesatuan Sekerja kerana pekerja mahu mereka dilayan sebagai seorang manusia
dan bukan sebagai faktor pengeluran.

2.2 Teori Kesatuan Sekerja (The theories of Trade Unionism)
Terdapat beberapa teori Pergerakan/Evolusi Kesatuan Sekerja yang dihasilkan seperi
Marx and Lenin.Sebelum perbincangan lebih lanjut dengan teori kesatuan sekerja, perlu
difahami dahulu maksud dan perbezaan Pergerakan Kesatuan Sekerja dan Pergerakan/Evolusi
Pekerja (Labour movement).
Kemunculan evolusi pekerja boleh dilihat semasa pra-revolusi industri dimana konsep
evolusi kesatuan sekerja membangun yang berkaitan dengan era pos-revolusi industri. Carl
Landau dalam tulisannya mengatakan “organisasi pekerja muncul pada pertengahan era (middle
ages), tetapi tidak dapat berfungsi dengan baik dan mereka terpaksa beroperasi dalam lingkungan
yang kecil”. Organisasi tersebut hanya aktif di beberapa tempat sahaja. Saiz organisasi pekerja
pada waktu tersebut sangat kecil tetapi protes yang dilakukan mengakibatkan pergerakan ataupun

tindakan pekerja pada waktu yang sama memberikan impak yang besar. Evolusi pekerja muncul
apabila persoalan eksploitasi diutarakan.Eksploitasi tersebut mengakibatkan penindasan berlaku.
Disebabkan eksploitasi, masyarakat telah dibahagikan mengikut kelas iaitu kelas atasan
dan kelas bawahan.Itu adalah di mana era kapitalis bermula.Pekerja daripada pertanian turut
membuat bantahan dengan wujudnya eksploitasi ini.Semua lapisan dan jenis pekerjaan tidak
berpuas hati dengan wujudnya eksploitasi ini kerana bukan sahaja tidak memberikan manfaat
kepada mereka tetapi membuat mereka terseksa.Pergerakan kesatuan sekerja lebih dilihat pada
waktu tersebut yang membawa dan memperjuangkan dan melindungi pekerja (Jha, 1970).

2.2.1 Teori Marxis
Teori Marxis lebih dikenali sebagai Teori Revolusi Politik pergerakan pekerja.Teori ini
berkait rapat dengan konsep ‘class struggle’. Industri yang besar dalam sesuatu tempat akan
menyebabkan rusuhan daripada orang ramai (Jha, 1970). Persaingan turut mengasingkan
kepentingan masing-masing.Walaubagaimanapun, gaji tetapi menjadi kepentingan bersama yang
harus diperjuangkan dan dipertahankan oleh kesatuan tidak kiralah jenis kesatuan yang wujud.
Menurut Marx, terdapat dua kelas yang wujud. Kelas yang pertama mewakili borjuasi
(bourgeoisie) dan kelas yang kedua adalah proletariat.Kebebasan pekerja (free labourer) di sini
bermaksud bebas daripada memiliki faktor pengeluaran dan keuntungan. Selepas revolusi
industri apabila mesin digunakan sebagai alat pengeluran, pekerja tidak kira kelas mereka
berkumpul dan berdiri dibawah bumbung yang sama untuk mempertahankan kerja mereka (job

security). Hal ini merapatkan lagi mereka.Mereka memfokuskan kepada kuasa pekerja,
disebabkan kesatuan telah dicapai dalam kalangan pekerja.Objektif utama mereka pada waktu
tersebut adalah meruntuhkan sistem kapitalis yang tidak adil pada mereka.Hal ini kerana
kebanyakan mereka tidak mendapat layanan yang setimpal dengan kerja mereka.
Dalam bukunya yang bertajuk Poverty of Philosophy(1847) dan Communist Manifesto
(1848)

ada

menyebut

dimana

golongan

proletariat

melalui

beberapa

peringkat

pembangunan.Semasa permulaannya, mereka terpaksa berhadapan dengan golongan borjuasi.
Pada permulaan, pekerja hanya berjuang atau menyuarakan pandangan mereka secara individu,

kemudian melalui kumpulan orang yang bekerja di organisasi yang sama dan akhirnya berjuang
melalui kewujudan kesatuan menentang golongan borjuasi yang mengeksploitasi mereka secara
langsung. Pembangunan industri yang berlaku turut mengakibatkan peningkatan golongan
proletariat. Pertikaian diantara seorang pekerja dengan seorang borjuasi sedikit sebanyak
menyebabkan dua golongan kelas ini tidak dapat menerima pendapat antara satu sama lain.
Disebabkan hal tersebut, pekerja mula berkumpul dan menubuhkan kesatuan yang menentang
borjuasi.
Marx turut percaya setiap kesatuan sekerja ataupun golongan proletariat secara sedar
ataupun tidak sedar terlibat dalam tindakan politik untuk mencapai kesamarataan dalam
ekonomi.
Teori Marx tentang evolusi kesatuan sekerja adalah teori ‘class struggle’. Menurutnya,
konflik diantara borjuasi yang memiliki faktor pengeluaran dan proletariat yang membekalkan
faktor pengeluaran kepada borjuasi sering berlaku. Disini, kesatuan perlu memiliki kuasa politik
agar masyarakat memperolehi hak yang sama. Kesatuan seharusnya tidak hanya memandang

terhadap sistem upah yang bermaksud kesatuan tidak boleh kekal sebagai agen kepada perunding
dalam upah pekerja.
Teori Marx jelas menjelaskan bagaimana kesatuan itu boleh wujud yang disebabkan
penentangan dan ketidakpuasaan daripada golongan proletariat keatas golongan borjuasi yang
mengeksploitasi mereka. Evolusi kesatuan sekerja dilihat pada fungsinya dimana sebelum ini
kesatuan hanya memperjuangkan tentang kadar upah dan persekitaran tempat kerja yang selamat.
Walaubagaimanapun, Marx berpendapat kesatuan perlu memperolehi lebih kuasa untuk dan
untuk mencapai matlamat tersebut, mereka perlu terlibat dalam ekonomi politik sesebuah negara.
Dengan ini, mereka dapat memperjuangkan agar kesemua ahli mereka akan memperolehi
manfaat yang sama dan hak mereka dapat dilindungi.

2.2.2 Teori Lenin’s

Dalam teori Lenin, usaha ekonomi adalah usaha kolektif pekerja menentang majikan
untuk terma yang lebih baik untuk keadaan hidup yang lebih selesa.Hal ini memnyebabkan
kesatuan sekerja berusaha kerana keadaan pekerja berbeza demgam kesatuan ke kesatuan.
Lenin berbeza dengan Marx dan beliau berkata kelasa pekerja (working class)
berdasarkan ciri semulajadi kehendak mereka akan menyedarkan kesatuan. Tetapi untuk
mendapatkan kesedaran politik (political consciousness), pertolongan daripada orang luar sangat
diperlukan.tambahnya lagi, kesedaran kesatuan sekerja (trade union consciousness) adalah

berbeza dengan kesedaran politik. Oleh itu, untuk menjadikan pekerja sedar sebagai kelas
politik, penglibatan orang yang berilmu adalah perlu.Golongan pakar mesti menjadi penunjuk
dan pelonjak kepada kelas pekerja bukan sahaja terma untuk kuasa pekerja tetapi juga untuk
meruntuhkan sistem sosial dimana kelas harta berkurangan.
Pendapat Lenin terhadap matlamat pekerja tidak tertumpu kepada cabaran dalam
ekonomi atau meruntuhkan sistem kadar upah berbentuk hamba sahaja tetapi perlu diperluaskan.
Skop perlu dikembangkan dan diperluaskan kepada kuasa politik untuk mendapatkan
pengesahan daripada undang-undang.Lenin mengkategorikan kesatuan sekerja bukan hanya
sebagai organisasi pekerja yang biasa tetapi sebagai organisasi pendidikan, pentadbiran, sekolah
pengurusan ekonomi dan sekolah komunisme.

2.3 Kajian Kes
Penyelidikan kajian kes adalah satu proses atau rekod penyelidikan di mana maklumat
terperinci boleh melanjutkan pengalaman atau menambahkan kekuatan kepada apa yang telah
diketahui melalui penyelidikan sebelumnya. Dalam evolusi kesatuan sekerja, penyelidikan kajian
kes akan membincangkan serba sedikit tentang evolusi kesatuan sekerja di negara luar yang telah
melalui penyelidikan sebelumnya oleh para penyelidik. Penyelidikan kajian kes akan menyentuh
dan membincangkan tentang evolusi kesatuan sekerja di British. Dalam konteks kesatuan sekerja
di British, kesatuan sekerja adalah sekumpulan orang yang mahu menjaga dan meningkatkan
kerja mereka dan juga kerja dan keadaan hidup mereka. Ahli kesatuan sekerja biasanya akan

bekerja dalam industri yang sama.

Sebelum memasuki tentang evolusi, sedikit sejarah tentang pembangunan dan kemajuan
kesatuan sekerja di British, kesatuan sekerja maju secara perlahan-lahan di Britain tetapi mereka
dapat dikesan pada Zaman Pertengahan. Di bandar-bandar dan kampung-kampung zaman
pertengahan, persatuan perdagangan mula berkembang. Dengan kedua-dua majikan dan pekerja
yang diberikan kepada kesatuan tertentu. Pada tahun 1563, Statut Artificers telah diluluskan oleh
kerajaan Elizabeth pertama. Statut mempunyai beberapa kesan negatif seperti tidak
membenarkan perantis untuk mencari pekerjaan di luar kariah mereka tetapi ia juga mempunyai
kesan positif seperti memerlukan Hakim keamanan untuk mengekalkan taraf hidup dan untuk
memantau perantis di daerah mereka. Menjelang abad ke-19 sikap telah berubah. Orang sekarang
membenci campur tangan kerajaan dalam perniagaan mereka. Apabila penduduk meningkat
begitu juga saiz perniagaan ia tidak mungkin lagi bagi majikan untuk mempunyai hubungan
dengan setiap pekerja kerana pada 1813 Statut dimansuhkan. Pada masa sekarang pekerja mula
membentuk kelab dan persatuan perdagangan untuk melindungi kepentingan industri dan
peribadi.
Evolusi kesatuan sekerja di Britain boleh dikatakan sebagai contoh kepada negara negara
lain kerana pembangunan dan kemajuan dalam kesatuan sekerja membangun dalam pelbagai
bentuk aspek seperti dalam aspek etika perniagaan, sumber manusia, kesatuan penganjur dan
banyak lagi. Kemunculan perkongsian sosial di Eropah boleh dikatakan satu pembangunan yang
penting dan satu keutamaan dalam penyelidikan, bagaimanapun sehingga kini, tidak ada kajian
empirikal telah diarahkan untuk membuat penilaian tentang tanggapan umum ini. Sepuluh tahun
yang lalu merupakan tempoh yang buruk bagi evolusi ekonomi dan sosial kesatuan sekerja.
Kedatangan parlimen sayap kiri di United Kingdom dan negara lain telah menyebabkan
pengunduran kepimpinan ‘New Right’. Sebagai alternatif, satu perintah sosio-ekonomi asal,
yang diasaskan di atas jalan yang ketiga, telah pun mula muncul, yang menimbulkan keraguan
kepada keluhuran status quo. Dalam erti kata lain,ia memberikan kesan kepada kesatuankesatuan pekerja yang kuat.
Konsep kepentingan pemegang saham memperuntukkan campur tangan kerajaan dalam
bidang hubungan pekerjaan, dengan niat untuk memastikan bahawa ia mempunyai mekanisme
suara. Di United Kingdom contohnya, ini adalah nyata dalam penggunaan Gaji Minimum Negara
dan Pengiktirafan Kesatuan Sekerja adalah nyata.Perkongsian sosial adalah asas untuk satu

bentuk baru dalam tawar-menawar antara pengurus dan pekerja yang memberi fokus kepada
kepentingan hubungan perindustrian. Daripada kepentingan yang besar adalah keperluan untuk
rakan-rakan sosial untuk mengubah sifat komitmen mereka dari topik tempatan pengedaran
kepada integratif keuntungan bersama topik-topik seperti pendidikan dan amalan [CITATION
Luc02 \l 1033 ].
Dalam evolusi kesatuan sekerja di Britain, terdapat satu perjanjian baru untuk organisasi
penganjur. Dengan adanya perjanjian baru ini, pendaftaran di institusi buruh British telah terjejas
oleh model penganjur dan penggabungan pendekatan penganjur.Jelas sekali dalam hal ini
menimbulkan satu pertanyaan ke atas kajian kes mobilisasi pekerja yang menarik kepada model
penganjur dengan tujuan untuk menentukan kelebihan dan keburukan dengan merujuk kepada
kesatuan sekerja British. Berbeza dengan kursus-kursus yang dianjurkan di Amerika Syarikat,
organisasi kolektif di United Kingdom memberi perhatian kepada kursus yang kurang tindakan
militant [CITATION Wal98 \l 1033 ].
Hasil kaji selidik TUC (Trade Union Congress) yang menunjukkan bahawa di United
Kingdom tidak ada pekerjaan seragam teknik-teknik dan amalan yang berkaitan dengan
organisasi. Buruh institusi telah digunakan dengan kerap dalam pengambilan satu-sama-satu dan
lebih kuranglima puluh peratus mempunyai petisyen yang digunakan. Walaupun dengan
menggunakan kaedah yang berbeza, namun, seperti Kedudukan sistematik bukan ahli dan
penubuhan jawatankuasa penganjur di kalangan tenaga kerja sasaran, ianya adalah terhad kepada
sebilangan kecil institusi buruh dan usaha-usaha untuk meresap organisasi secara kolektif.
Institusi Buruh, seperti besi dan Steel Sekerja Gabungan dan grafik, Kertas dan Kesatuan Media
adalah sangat dipengaruhi oleh model penganjur dan mereka telah dianggap oleh sesetengah
pihak sebagai pemimpin gerakan [ CITATION Wal98 \l 1033 ].
Jawapan mengenai prinsip dan kaedah organisasi kolektif menunjukkan kesan yang lebih
besar. Sebilangan besar daripada wakil-wakil pekerja menyatakan bahawa pendaftaran sering
menekankan keperluan untuk ahli-ahli dalam menyelesaikan masalah sendiri melalui
keberkesanan organisasi tempat kerja, keadilan dan menghormati di tempat kerja, pekerja
bersatu, peluang untuk menyertai demokrasi kesatuan dan keahlian menjadi hak demokratik.
Walaupun ia memberi sedikit kesan kepada badan kolektif, mereka sesuai dengan dasar lama
tindakan kuat yang diperjuangkan oleh beberapa institusi buruh di United Kingdom dan

komitmen ahli kesatuan kepada punca politik. Pelbagai pakatan, seperti Institusi Profesional,
Pengurus dan Pakar, National Persatuan Guru-guru lanjutan dan Pengajian Tinggi, Awam dan
Perdagangan Perkhidmatan Kesatuan, Persatuan Eksekutif Telekom dan Pengangkutan Bergaji
Staf. Persatuan menyatakan bahawa keyakinan dalam strategi pengambilan telah berkembang
sebagai bangkitan daripada pengagihan perhubungan industri.
Kesatuan yang telah menerima pakai kedua-dua penganjur dan model perkongsian akan
lebih berkesan pada penganjur luar daripada kesatuan yang menerima pakai antara satu atau
kedua duanya tidak dipakai. Organisasi serantau dan aktiviti institusi adalah berkemungkinan
mempunyai kesan yang besar kepada kecekapan penganjuran [ CITATION Cha01 \l
1033 ].Selain daripada itu, Institusi Buruh juga boleh menjejaskan aktiviti institusi dan
pertubuhan serantau melalui latihan vokasional yang mereka tawarkan kepada tempat perantis
mereka. Walau bagaimanapun objektif strategi ini adalah untuk membezakan antara institusi
dengan institusi yang lain, yang membawa kepada cahaya tidak konsisten dalam pengurusan
sumber manusia, tingkah laku organisasi dan budaya. Institusi akan menjadi lebih cekap jika ia
diuruskan secara demokratik sejak demokrasi dahulu lagi dalam membantu pengurusan untuk
menjadi lebih peka kepada keperluan ahli kesatuan. Jika sesuatu institusi responsif kepada
keperluan kesatuan mereka berkemungkinan meninggalkan keahliannya jika institusi itu bersikap
acuh tak acuh [ CITATION Del93 \l 1033 ].Ini mempunyai pengaruh ke atas peranan kesatuan.
Para penyokong pemulihan badan kolektif menyatakan bahawa akauntabiliti kepimpinan
diperlukan sebagai pra-syarat untuk kebangkitan institusi buruh. Keberkesanan penganjuran
dalaman akan lebih tinggi di tempat kerja di mana kesatuan dimana adanya militan, berbanding
dengan tempat kerja di mana kesatuan adalah koperasi dan tempat kerja yang terpinggir.
Seterusnya, penyelidikan kajian kes evolusi kesatuan sekerja di Britain akan
membincangkan tentang keadilan dan pengiktirafan kesukarelaan. Bilangan ahli kesatuan
perdagangan meningkat satu ratus ribu pada awal abad selepas kira-kira dua puluh tahun
penurunan secara berterusan, tempoh yang agak lama dalam sejarah unionism [ CITATION
Met01 \l 1033 ]. Struktur organisasi unionism di Britain juga telah berubah. Bilangan institusi
kerja yang digunakan yang berada di sekitar 1,300 sebelum Perang Dunia II dan ia adalah kirakira 800 selepas itu [CITATION Met02 \l 1033 ]. Dalam persatuan rapat dengan penurunan
dalam keahlian merupakan transformasi yang lengkap yang telah berlaku dalam bidang tindakan

kolektif. Tempat Kerja Perhubungan Perusahaan Survey menyediakan bukti. Pada pertengahan
tahun 80-an di laman web dengan lebih daripada dua puluh lima pekerja tidak ada apa-apa
perubahan dalam bilangan tempat-tempat yang tidak mempunyai perwakilan kolektif, ini masih
berlaku dalam kira-kira lima belas peratus. Menjelang akhir tahun 90-an, namun, terdapat
penurunan secara mendadak dalam perkiraan suara di mana kesatuan terbentuk dalam saluran
tunggal komunikasi dan penurunan kurang ketara dalam suara saluran dwi melibatkan kesatuan
dan saluran bukan kesatuan dalam gabungan [ CITATION Bry00 \l 1033 ].
Selepas membincangkan pengaruh Amerika pada hubungan perindustrian British dan
perdagangan kesatuan iaamat pentingjuga membincangkan pengaruh Eropah. Ia boleh
dipertikaikan bahawa kesan Eropah mengenai hubungan tempat kerja British dan institusi buruh
adalah lebih penting kerana ia juga melibatkan undang-undang berkanun. Pertama, merujuk
kepada evolusi kesatuan sekerja di Britain, dengan menganalisis sejarah latar belakang. Kedua,
bahagian yang menyimpulkan penyelidikan kajian kes ini adalah analisis dari perspektif konteks
Eropah dalam perwakilan, maklumat dan perundingan di tempat kerja, dengan merujuk kepada
Pekerja British.
Kesimpulannya, dekad sembilan puluhan adalah sangat penting bagi perkembangan
politik dengan mengambil kira institusi buruh. Pulangan kerajaan sosialis di Eropah dan Amerika
dalam tempoh sepuluh tahun yang lalu telah berakhir dengan peninggalan ekonomi ‘New Right’.
Implikasi bagi institusi buruh adalah penting , walaupun tidak baik ditakrifkan. Di Britain,
pengenalan dasar-dasar seperti Gaji Minimum Negara dan Berkanun Kesatuan Sekerja
Pengiktirafan. Perjanjian perkongsian boleh menjadi asas dalam pembentukan sebuah rundingan
rangka kerja untuk majikan dan pekerja yang menekankan kepentingan coordinative hubungan di
tempat kerja.
Kegemilangan khas adalah keperluan penting bagi kedua-dua pengurus dan pekerja untuk
mengubah sifat penglibatan mereka dengan perkara-perkara individu pekerja pemberian kuasa
dan isu-isu seperti perundingan dan latihan vokasional. Di Britain, secara amnya, institusi yang
paling penting bagi perhubungan perusahaan adalah berkaitan dengan tawar-menawar kolektif.
Walau bagaimanapun, kolektif tawar-menawar di Britain telah menurun. Oleh itu, data yang
menunjukkan bahawa kolektif tawar-menawar di Britain menurun, kolektif tawar-menawar

menurun daripada 86 peratus pada tahun lapan puluhan kepada 67 peratus dalam sembilan
puluhan.

2.4 Kajian Lepas
Kesatuan sekerja semasa Perang Dunia berlaku mempunyai matlamat dan objektif yang
berbeza dengan kesatuan sekerja selepas era tersebut.McNulty (1980) mendapati objektif
kesatuan sekerja pada waktu tersebut adalah ringkas dan tidak lengkap. Kesatuan sekerja di
anggap berbahaya dan tidak ada fungsi sebenar.Marginalist dan penganalisis neo-klasikal
menyatakan, kewujudan institusi seperti kesatuan sekerja mewujudkan masalah pasaran kerja
secara matematiknya (Edgeworth, 1881, Jevons, 1882).
Pada awal tahun 1900-an, terdapat beberapa kajian yang mengkaji tentang kesatuan
individu, ataupun isu yang berkaitan dengan pengurusan kesatuan dan organisasi atau kelebihan
seorang pekerja sekiranya menyertai kesatuan. Pengkaji pertama yang menganalisis kesatuan
sekerja adalah Sidney dan Beatrice Webb’s (1897) melalui buku mereka demokrasi industri.
Dalam buku tersebut menyatakan pendekatan metodologi mereka adalah mengkaji ciri-ciri
ekonomi, bukan gabungan abstrak dengan dunia persaingan yang ideal, tetapi kesatuan sekerja
yang sebenarnya pada waktu tersebut seperti yang kita tahu. Analisis mereka terbahagi kepada
tiga bahagian. Pertama, kajian tentang struktur kesatuan sekerja yang menekankan aspek
‘kesatuan sebagai demokrasi’.Struktur kesatuan pada waktu tersebut adalah tidak terlalu baik.
Kedua, mengkaji fakta empirikal dan statistik tentang cara kesatuan sekerja berkerja atau
beroperasi. Operasi kesatuan sekerja sangat kecil dan tidak besar. Ketiga, mereka lebih kepada
membangunkan teori mereka sendiri dengan mengkritik hipotesis persaingan bebas dibangunkan
oleh penulis pada zaman neo-klasikal dan klasikal. Webb lebih setuju dengan menggunakan
kaedah perundingan kolektif (collective bargaining). Walaubagaimanapun, objektif utama
mereka pada masa tersebut adalah meningkatkan kuasa perundingan (bargaining power) pekerja
terhadap majikan. Mereka juga tidak mensasarkan pekerja tertentu seperti pekerja yang kurang
upaya atau pekerja yang akan bersara. Kesatuan sekerja sebelum perang dunia terlalu umum dan
tidak menjurus kepada sesuatu perkara sahaja.

John Commons (2000) mengatakan kesatuan sekerja bukan sahaja memainkan peranan
dalam ekonomi pekerja, tetapi mewujudkan penambahbaikan suasana pekerjaan yang lebih baik
dan selamat serta meningkatkan kualiti hidup ahli kesatuan. Pernyataan tersebut turut disokong
oleh Perlman (1996) dan Kaufman (2000). Berbeza dengan Drakopoulos (2011: 8), yang
mengatakan bahawa Robert Hoxie, Selig Perlman dan George Bernett tidak mengutarakan idea
mereka terhadap kesatuan sekerja, tetapi lebih kepada pendekatan sejarah-sosiologi. Mereka
berpendapat kesatuan sebagai organisasi politik-ekonomi dimana ahlinya menyertai kesatuan
kerana inginkan keadilan dan kesamarataan. Isu ini adalah yang diperjuangkan oleh kesatuan
pada waktu tersebut. Mereka turut meletakkan kesatuan di kategori yang berbeza berdasarkan
struktur organisasi dan tujuan tertentu atau peranan sosial. John Hick dalam Teori Pendapatan
(1932) pula mempunyai pandangan yang berbeza dan membangunkan model ‘perjanjian’
diantara majikan dan kesatuan sekerja. Menurut John Hick, majikan dan kesatuan sekerja perlu
mewujudkan satu hubungan yang baik bagi membentuk satu perjanjian yang dapat memberi
kelebihan kepada kedua belah pihak. Dalam teori ini juga Hick mengatakan kesatuan sekerja
boleh memaksa majikan untuk membayar gaji yang lebih tinggi daripada kadar yang telah
ditetapkan sekiranya majikan berdegil untuk bekerjasama dengan kesatuan. Hal ini kerana
majikan akan berdepan dengan isu mogok daripada pekerja untuk menuntut permintaan mereka.
Teori ini turut disokong oleh Frederik Zeuthen (1930) dalam kajiannya Problem of Monopoly
and Economic Warfare.
Augustine Fritz Gockel dan Dennis Vormawor (2004) pula menjalankan kajian di Ghana
dan mengatakan pembangunan dan perkembangan kesatuan sekerja di tempat tersebut telah lama
dan diorganisasikan. Pada tahun 1993, pekerja di industri tekstil dan garment telah merusuh dan
berhenti daripada ‘Industrial and Commercial Workers Union’ untuk menubuhkan Kesatuan
Pekerja Tekstil, Pakaian, Leather Employee Union

dan telah didaftarkan sebagai kesatuan

kebangsaan yang ke-18 oleh Bahagian Pendaftaran Kesatuan Sekerja. Pada tahun 2003, terdapat
satu lagi kes serupa di mana pekerja berhenti daripada ‘Industrial and Commercial Workers
Union’. Pada kali ini, ia bermula daripada pekerja Institusi Kewangan yang hendak membentuk
Kesatuan Industri, Kewangan dan Perdagangan (UNICOF). UNICOF telah menerima sijil
pendaftaran dan UNICOF adalah kesatuan yang ke-24 berdaftar sebagai kesatuan sekerja yang
sah di bawah undang-undang. Pembangunan dan pembentukan kesatuan di Ghana menurut
Gockel dan Vormawor disebabkan masalah ekonomi dan kekurangan fungsi daripada sesetengah

kesatuan. Hal itu menyebabkan mereka berhenti sebagai ahli dan membentuk satu kesatuan yang
baharu. Pembentukan kesatuan sekerja di Ghana pada masa kini hasil daripada pembentukan
daripada pekerja yang inginkan hak mereka lebih dijaga dan diperjuangkan.

2.5 Perubahan peranan
Pada masa dahulu, ahli kesatuan sekerja lebih kepada pendaftaran kepada sistem sosial
insurans daripada terlibat aktif dalam organisasi untuk mempertahankan hak mereka. Dengan
tugas seperti ini, kesatuan sekerja tersebut tidak mempunyai kuasa yang kuat dan struktur
organisasi tidak teratur. Permulaan bagi organisasi kesatuan adalah “company-union” di mana
pekerja akan menjadi ahli kesatuan sekerja pada waktu mereka berkerja pada hari pertama di
sesuatu organisasi. Kini, pekerja lebih bebas mengikut kesatuan sekerja yang mereka mahu.
Mereka juga tidak dipaksa untuk mengikuti kesatuan sekerja. Hal ini menjadikan kesatuan
sekerja pada masa kini lemah dan tidak mempunyai kuasa yang besar untuk mempengaruhi
pihak lain seperti majikan kepada ahli kesatuan mereka (Anantaraman, 1997).

2.5.2 Keperluan praktikal
Segala yang berada di dunia adalah sentiasa berubah dan tidak ada yang tetap. Teknologi,
sistem, undang-undang, sikap, situasi bisnis dan kesatuan sekerja adalah sentiasa berubah yang
menekankan keperluan latihan praktikal. Livingstone dan Raykov (2005) menganalisa beberapa
kajian dengan perkembangan semasa ekonomi dunia.Perubahan dan perkembangan teknologi
dan inovasi, kesatuan sekerja berdepan dengan keperluan ahli kesatuan untuk persiapan diri
dengan perkembangan teknologi terkini. Pengetahuan menjadi kunci utama kepada produktiviti
dan dengan pengetahuan, ahli kesatuan dapat mengetahui hak sebenar mereka agar tidak
dieksploitasi oleh majikan seperti yang berlaku pada masa dahulu. Melengkapkan diri dengan
ilmu teknologi maklumat adalah salah satu cara dan cabaran kepada kesatuan sekerja pada masa
kini.
Bloom dan Campbell (2002) menyatakan sektor teknologi dan telekomunikasi telah
mengalami penurunan dari segi skop yang semakin kecil sejak beberapa tahun ini. Pada waktu

yang sama, pekerjaan dalam sesuatu sektor mengalami perubahan yang mendadak. Perkara ini
menyebabkan kenaikan permintaan melatih pekerja dengan teknologi terkini untuk persiapan
mereka dengan pekerjaan yang lain. Kesatuan sekerja berhadapan situasi ini dimana mereka
perlu sentiasa peka dengan perubahan teknologi dan informasi di sekitar mereka. Ahli kesatuan
sekerja perlu mahir dan tahu selok belok dalam teknologi untuk memperjuangkan dan
mempertahankan hak mereka berbanding dengan kesatuan sekerja pada masa lalu di mana
mereka tidak ditekankan dengan teknologi. Disebabkan itu, hak mereka tidak dapat
diperjuangkan.
Menurut Hussain (2011), organisasi pada masa kini adalah di sarankan menumpukan
perhatian kepada latihan dan pembangunan ahli mereka agar matlamat, strategi, misi dan visi
kesatuan sekerja dapat dicapai. Latihan adalah salah satu cara bagi kesatuan sekerja untuk
melatih ahli mereka agar ahli kesatuan sekerja memperjuangkan hak mereka daripada ditipu oleh
majikan mereka. Pada masa kini di mana persaingan hebat di antara syarikat-syarikat besar,
majikan tidak mempedulikan kebajikan pekerja mereka. Oleh itu, menjadi tugas kesatuan sekerja
untuk mempertahankan hak ahli mereka dan ahli mereka pula perlu berani mengambil tindakan
yang sewajarnya sesuai dengan situasi

2.6 Isu-isu
Terdapat banyak isu-isu yang berlaku dalam kesatuan sekerja.Isu-isu yang berlaku di antara
majikan dan pekerja seperti pertikaian tentang terma dan syarat pekerjaan. Kesatuan sekerja
mula dikenali apabila negara-negara industri mengalami proses pembangunan yang cepat. Isu
keselematan pekerja sering diketengahkan kerana keselematan pekerja seolah-olah tidak wujud
pada waktu dahulu mahupun pada waktu sekarang. Kini, kebanyakan isu-isu yang diungkitkan
pada waktu dahulu sedikit sebanyak diperbetulkan dan diperjuangkan oleh kesatuan sekerja.
Kesatuan sekerja moden dan kesatuan sekerja tradisional mempunyai ciri yang berbeza dalam
isu-isu yang berlaku. Kesatuan sekerja moden misalnya telah mengalihkan tumpuan mereka
kepada beberapa aspek dalam pengurusan kerja untuk melindungi kepentingan ahli-ahlinya di
kawasan tempat kerja mereka. Masalah-masalah ataupun isu-isu yang dihadapi bagaimanapun
diatasi dengan mengadakan rundingan secara bersama.Kuasa kesatuan terletak pada keupayaan

mereka untuk berunding dengan pihak pengurusan bagi pihak tenaga kerja kesatuan sekerja
secara keseluruhannya.
Kesatuan sekerja umumnya akan menggunakan kaedah tawar-menawar secara kolektif
untuk memperjuangkan ataupun mendapatkan gaji yang lebih tinggi kepada ahli mereka, faedah
yang lebih banyak ataupun persekitaran kerja yang lebih selamat. Walaubagaimanapun, pihak
pengurusan ataupun majikan biasanya tidak menerima kesatuan sekerja dan itu menyebabkan
perundingan secara kolektif gagal mencapai objektifnya. Hal ini kerana ia akan mengancam
kepada syarikatnya sekiranya pekerja mereka mengikuti mana-mana kesatuan. Syarikat
berpendapat perundingan kolektif tersebut memberi hak yang sama rata dan tidak mengikut
perbezaan di antara pekerja yang cemerlang dengan pekerja yang mempunyai prestasi yang
buruk. Hal itu adalah tidak wajar bagi majikan dan perlu dielakkan.Pemberian kelebihan
pekerjaan seperti elaun tambahan kepada pekerja yang memberikan prestasi kepada syarikat
adalah wajar berbanding memberikan elaun kepada semua pekerja tanpa mengira prestasi
mereka.
Salah satu isu yang paling asas yang berlaku dalam kesatuan perdagangan antara
pemimpin-pemimpin kesatuan dan ahli mereka adalah kestabilaan pekerjaan dalam jangka masa
yang panjang. Kesatuan percaya bahawa syarikat-syarikat atau organisasi mempunyai
tanggungjawab untuk mengekalkan pekerja yang bekerja keras dan memperjuangkan
pemberhentian dan penamatan kontrak pekerjaan. Kebanyakan kes, hujan seperti menstabilkan
pekerjaan dalam masyarakat, perancangan mengurangkan bilangan pekerjaan dalam syarikat
sering didengari. Majikan berhujan bahawa ini akan menghalang pertubuhan kesatuan itu tidak
dapat berkembang. Kemajuan teknologi turut mengurangkan kebergantungan kepada pekerjaan
tertentu menjadikan mereka kurang berdaya saing. Hal ini mengakibatkan kadar pemberhentian
dan pengangguran tinggi dan kesatuan perlu memainkan peranan mereka dalam menangani isu
tersebut.
Pertikaian diantara pekerja dengan majikan merupakan isu yang banyak berlaku dan
kesatuan sekerja perlu campur tangan dalam menangani masalah tersebut. Pertikaian mengenai
jumlah jam bekerja, bayaran gaji, persekitaraan tempat kerja dan cuti menjadi isu yang
dipertikaikan di antara majikan dan pekerja. Kesatuan perlu membuat perundingan dengan
majikan untuk menyelesaikan pertikaian tersebut. Pertikaian ini akan memberikan kesan kepada

pertumbuhan kesatuan atau kesan kepada syarikat majikan sendiri. Isu-isu yang berlaku atau
pertikaian di antara pekerja dengan majikan memberi kesedaran kepada pekerja kepentingan
adanya kesatuan sekerja yang melindungi hak-hak mereka.

3.0 Metodologi Kajian

3.1 Populasi Kajian
Populasi kajian kami ialah MTUC. Kami memilih MTUC kerana ia merupakan kesatuan
yang paling aktif di Sarawak.

3.2 Sampel Kajian
MTUC merupakan satu organisasi yang besar dan kami telah mengecilkan populasi
kajian kami dengan memilih UTES sebagai sampel kajian. UTES juga merupakan kesatuan yang
mewakili pekerja dari syarikat Telekom. Oleh itu, kami telah menemu-ramah encik Haji Ibrahim
yang merupakan pengerusi dalam kesatuan tersebut.

3.3 Reka bentuk Kajian
Bentuk kajian yang kami gunakan ialah kualitatif. Kami memilih kualitatif kerana data
yang kami perolehi adalah dalam bentuk penerangan dan juga melibatkan sumber maklumat
secara terus daripada responden.

3.4 Instrumen Kajian
Kaedah kajian yang kami gunakan dalam mengumpul data ialah kaedah temu-bual. Kami
menggunakan kaedah ini kerana kami melakukan pengumpulan data dengan mengajukan soalan
tanpa had (open-ended questionnaire) denagan responden kami. Responden berpeluang dalam
memberi maklumat kerana tujuan kami adalah mendapatkan maklumat daripada responden dan
responden juga merupakan orang yang berpengalaman dalam kesatuan tersebut.

3.5 Kaedah pengumpulan data
Kaedah yang kami gunakan dalam pengumpulan data ialah data primer dan data
sekunder.
3.5.1 Data Primer
Data primer kami perolehi daripada maklumat yang kami perolehi daripada encik
Ibrahim iaitu responden kami. Kami telah menjalankan temu-bual dengan responden
kami bagi mengetahui perkembangan evolusi yang berlaku di Malaysia amnya.
3.5.2 Data Sekunder
Data sekunder pula, kami diperolehi dengan merujuk buku rujukan, jurnal, risalah dan
artikel yang berkaitan. Data juga diperolehi dengan melayari laman sesawang yang
berkaitan seperti googlescholar dan sumber-sumber yang boleh dipercayai..

3.6 Penganalisisan Data
Penganalisisan data dilakukan dengan berpandukan maklumat yang kami perolehi
daripada responden. Data tersebut kemudinnya kami kembangkan dalam bentuk penerangan agar
pembaca dapat memahami tujuan kajian ini dijalankan. Selain itu, kami juga menyelitkan
maklumat daripada kajian lepas kerana kajian yang kami jalankan ialah berkaitan dengan evolusi
Kesatuan Sekerja. Perubahan yang berlaku perlu kami analisis dengan membuat analisa data
yang kami perolehi daripada responden dan juga pengkaji-pengkaji yang lain.

3.7 Limitasi Kajian
Ketika menyiapkan kajian ini, terdapat beberapa masalah yang dihadapi. Antaranya
sebahagian daripada soalan yang kami tanya semasa sesi temu-bual kemungkinan di luar topic
kerana kami menggunakan kaedah temu-bual secara terus (in-depth interview) dimana yang
kami ajukan adalah berdasarkan tindakbalas daripada responden.
Selain itu, kami menghadapi kesukaran dalam menjalankan kajian ini ialah untuk
mengolah maklumat yang kami peroleh daripada responden kerana kami perlu menerangkan

dalam bentuk ilmiah. Kami juga perlu melihat kepada kajian yang telah dilakukan oleh pengkaji
lain mengenai evolusi Kesatuan Sekerja sehingga kami terkeliru dengan maklumat yang kami
telah perolehi.
Selain itu, maklumat yang kami perolehi daripada responden juga terhad kerana
skop kami hanya melibatkan situasi kesatuan kerja UTES dan bukti juga hanya melalui masalahmasalah yang dihadapi oleh kesatuan tersebut sahaja. Walaupun responden ada menyentuh isu
yang berlaku di Semenjung Malaysia, tetapi tidak begitu memenuhi kehendak dan juga objektif
kajian kerana responden lebih menyentuh tentang permasalahan (dispute) yang berlaku.

4.0 Dapatan Kajian

Berdasarkan maklumat yang kami perolehi daripada responden, perkembangan Kesatuan
Sekerja di Malaysia agak perlahan berbanding dengan kesatuan sekaerja di Eropah. Walaupun
banyak organisasi yang telah membentuk Kesatuan Sekerja, namun hanya sedikit jumlah
Kesatuan yang bergiat aktif dalam memperjuangkan permasalahan mereka iaitu antara 7%-8%
sahaja. Responden berpendapat bahawa kesatuan tersebut kurang aktif kerana tiada pemimpin
yang betul-betul bertanggungjawab dalam memimpin Kesatuan tersebut. Selain itu, di bawah
Dasar Pandang ke Timur, kerajaan Malaysia menggalakkan Kesatuan Sekerja dalaman. Hal ini
demikian kerana ia amat praktikal kerana golongan pekerja dan majikan dapat membuat sesuatu
keputusan dengan segera demi meningkatkan produktiviti syarikat.
4.1. Perlaksanaan Kesatuan Sekerja di Malaysia
MTUC merupakan kesatuan yang bukan sah di bawah undang-undang Malaysia.
Walaubagaimanapun, secara teorinya ia adalah sebuah badan kesatuan yang memperjuangkan
hak pekerja dan fungsinya lebih kepada kesatuan sekerja. Terdapat beberapa tindakan dan
program yang dilaksanakan untuk mencapai objektif dan matlamat mereka pada masa hadapan.
Matlamat utama mereka adalah untuk memperbaiki kualiti hidup ahli dan meningkatkan statusquo pekerja. Terdapat beberapa perkara yang menjadi isu.
a) Polisi Sosial
Skema keselematan social (social security scheme) yang telah dilancarkan sebagai
program pilot perlu diubah semula dan penambahbaikan harus dilakukan untuk
memastikan bayaran yang ditawarkan adalah lebih baik. Polisi sosial Negara akan
menjadi instrument kepada pengagihan kesamarataan untuk mewujudkan saty
masyarakat tiada kemiskinan.

b) Gaji Minimum
Polisi gaji minimum perlu didebatkan dan menjadi keutamaan.Oleh itu, MTUC perlu
memainkan peranan yang berkesan untuk mencapai matlamat program tersebut. Gaji
minimum RM900 bagi Semenanjung Malaysia dan RM800 bagi Sabah dan Sarawak
perlu diteliti semula . Hal ini kerana terdapat persoalan tentang gaji minimum tersebut

sama ada ia relevan ataupun tidak pada zaman moden ini di mana barang keperluan
semuanya telah meningkat. MTUC melihat ini adalah satu cabaran dan program dan
tindakan yang dikira wajar perlu dilaksanakan segera.

c) 5 hari bekerja dalam seminggu
Hak mendapat kebebasan waktu lapang perlu dilindungi yang perlu dinikmati oleh
semua pekerja apabila tiba waktu hujung minggu.5 hari bekerja diharapkan dapat
membantu peningkatan aktiviti ekonomi baru selain membantu menyelesaikan
masalah pengangguran yang semakin meningkat. Dengan bekerja hanya 5 hari
seminggu, berbanding kini di mana perlu bekerja 6 hari, ia dapat membantu
masyarakat menikmati waktu cuti mereka dengan lebih baik. Dengan ini, masalah
tekanan dihadapi sewaktu kerja dapat di hapuskan.

d) Organisasi untuk pekerja di pendalaman
Program yang efektif untuk pekerja di pedalaman perlu dilaksanakan agar pekerja
pendalaman tidak lagi dipinggirkan.Banyak program dilaksanakan untuk pekerja di
bandar dan mereka dapat menikmati kelebihan tersebut tetapi tidak bagi mereka yang
bekerja di pedalaman seperti ladang kelapa sawit.Hak mereka sedikit sebanyak
dipinggirkan.Oleh itu, MTUC memainkan peranan untuk menghidupkan suasana dan
melindungi hak mereka.

e) Hak Asasi
MTUC menawarkan pelindungan kepada semua pekerja dan ahli mereka.Hal ini
kerana semua pekerja mempunyai hak dan dilindungi oleh undang-undang. Perkara
yang perlu dilakukan adalah menyedarkan dan memberi ilmu pengetahuan kepada
pekerja agar mereka tahu akan hak mereka seperi kebebasan untuk mengikuti manamana kesatuan yang ada di Negara.
Secara kesimpulannya, fokus utama kesatuan sekerja ialah memperjuangkan kebajikan
pekerja kerana banyak perkara yang melibatkan pekerja.

4.2. Cabaran Kesatuan Sekerja
Terdapat banyak cabaran dan halangan yang dihadapi oleh kesatuan sekerja pada zaman
moden ini. Kemajuan yang dicapai di Malaysia mewujudkan pelbagai sektor dan bertapak di
Negara. Akibat perkembangan ini juga menyebabkan banyak kesatuan sekerja telah ditubuhkan.
Penubuhan ini telah mendatangkan pelbagai reaksi dan kesan sama ada positif mahupun negatif.
Kesatuan merupakan satu alternative yang terbaik dalam memastikan hak-hak dan kebajikan
pekerja terjamin serta membina hubungan yang baik antara majikan dan pekerja.

4.2.1 Pengiktirafan Kesatuan Sekerja oleh Majikan
Cabaran yang dihadapi oleh kesatuan sekerja adalah mendapatkan pengiktirafan daripada
majikan. Sesebuah kesatuan sekerja yang hendak menubuhkan kesatuan perlu mendapat
kelulusan daripada pihak majikan ditempat kerja mereka sebelum mendaftar dengan Jabatan Hal
Ehwal Kesatuan Sekerja.Hal ini termaktub dalam Akta Kesatuan Sekerja 1959 yang menyatakan
bahawa setiap penubuhan kesatuan sekerja yang ingin ditubuhkan haruslah mendapat persetujuan
serta diiktiraf oleh pihak majikan dalam sesebuah organisasi terlebih dahulu. Jika majikan tidak
mengiktiraf kesatuan tersebut, pekerja tidak boleh membuat tuntutan daripada majikan seperti
gaji, tempoh bekerja, cuti dan sebagainya

4.2.2 Perkembangan Teknologi Maklumat
Perkembangan teknologi maklumat adalah selari dengan kemajuan dan pembangunan
yang dialami oleh Malaysia. Akibat perkembangan teknologi ini, sektor pekerjaan turut merasai
perkembangan teknologi yang begitu meluas. Perkembangan teknologi ini disambut baik oleh
majikan untuk membolehkan perniagaan mereka lebih berdaya saing dan mendapat pulangan
yang lebih banyak kepada syarikat mereka. Namun demikian, perkembangan teknologi
maklumat ini memberi kesan negatif kepada kesatuan sekerja dan ahli-ahlinya. Hal ini demikian
kerana, apabila teknologi digunakan dalam pekerjaan, penggunaan tenaga manusia tidak lagi

diperlukan. Majikan akan berusaha untuk mengurangkan bilangan tenaga kerja dan lebih
mengutamakan penggunaan teknologi. Kos syarikat akan dapat dikurangkan dengan adanya
teknologi. Majikan juga berpendapat dengan adanya teknologi seperti mesin-mesin yang
menggantikan tenaga manusia, keselamatan dan kesihatan pekerja tidak lagi menjadi isu yang
dipersoalkan dan tidak perlu lagi dikhuatiri. Kemalangan ditempat kerja juga dapat dikurangkan
dengan adanya teknologi dan jumlah bayaran yang besar untuk membayar pampasan kepada
pekerja dapat dikurangkan. Kesan daripada perkembangan teknologi ini, ramai pekerja-pekerja
diberhentikan kerana majikan cenderung untuk menggunakan peralatan-peralatan berteknologi
tinggi. Keadaan ini menyebabkan bilangan ahli kesatuan sekerja berkurangan dan kesatuan
menjadi sangat lemah.

4.2.3 Kegawatan Ekonomi
Transformasi dan pembangunan yang dialami oleh Kesatuan Sekerja menempuh pelbagai
halangan dan cabaran. Kegawatan ekonomi merupakan satu cabaran yang paling ketara. Hal ini
kerana, apabila berlaku kegawatan ekonomi Negara seperti yang berlaku pada tahun 1997 di
mana Negara menghadapi krisis ekonomi, ahli kesatuan akan menjadi sedikit dan berkurangan.
Keadaan ini berlaku kerana majikan terpaksa memberhentikan pekerja mereka bagi
mengurangkan kos pengeluaran dan perbelanjaan syarikat. Apabila ekonomi Negara tidak baik,
maka sudah tentu pendapatan sesebuah syarikat menurun. Perkara ini memberi kesan negatif di
mana pekerja-pekerja tidak lagi berminat untuk menyertai kesatuan sekerja kerana mereka tidak
lagi mampu untuk membayar yuran keahlian.
4.2.4 Perubahan bentuk Pekerjaan
Perubahan bentuk pekerjaan dapat dilihat pada tahun 1990-an lagi. Pada masa sekarang,
majikan cenderung untuk mengambil pekerja-pekerja sambilan dan wanita untuk mengisi
kekosongan pekerja.Contohnya dalam industri perhotelan, insurans, dan restoran segera. Majikan
berpendapat dengan pengambilan pekerja wanita mereka akan kurang berminat untuk menyertai
kesatuan sekerja dalam syarikat terbabit kerana kebiasaannya pekerja wanita ini tidak bekerja
tetap. Tambahan lagi, wanita tidak memahami dengan konsep atau peranan serta kepentingan
kesatuan sekerja dalam kehidupan mereka. Tindakan yang diambil oleh majikan ini adalah

bertujuan untuk memastikan pekerja-oekerja terbabit agar tidak menyertai kesatuan sekerja
kerana sekiranya pekerja terbabit adalah pekerja sambilan, mereka tidak boleh menyertai
kesatuan sekerja. Langkah ini memberi kelebihan kepada majikan dan kesatuan tidak
mempunyai kuasa untuk melindungi pekerja sementara tersebut. Jika perkara ini berlaku secara
berterusan, kesatuan akan menjadi semakin lemah dengan kekurangan ahli mereka.

4.3. Perubahan dari aspek Peranan Kesatuan Sekerja
Menurut peruntukan yang termaktub dalam akta kesatuan sekerja, keahliannya mesti
terdiri daripada pekerja itu sendiri atau majikan dalam sesuatu bidang yang diceburi. Kesatuan
sekerja sangat penting dalam merealisasikan dan menyelesaikan masalah yang timbul seperti gaji
yang tidak sesuai dan syarat pekerjaan yang dilihat menindas pekerja. Penglibatan pekerja dalam
kesatuan membolehkan pekerja meminta gaji yang berpatutan dan wajar dengan pekerjaan yang
dilakukan. Kesatuan mengambil berat tentang isu dan cakna terhadap pekerja yang ditindas ini.
Sememangnya kesatuan menumpukan isu-isu yang berlaku terhadap pekerja-pekerja seperti
layanan majikan terhadap pekerja.
Kesatuan sekerja memainkan peranan yang agak baik di Malaysia dalam membela nasibnasib pekerja. Hal ini terbukti dengan penyelerasan gaji bagi Semenanjung Malaysia serta Sabah
dan Sarawak. Selain itu, jabatan kesatuan sekerja telah mengesyorkan agar tindakan diberikan
kepada jabatan-jabatan pekerja yang membenarkan terlalu ramai kakitangan yang bercuti
panjang semasa perayaan. Situasi ini menyebabkan kesatuan sekerja mengatakan bahawa
pekerja-pekerja yang bercuti panjang akan menyebabkan produktiviti kerja mereka terjejas.
Selain itu, jadual gaji matriks yang dilaksanakan dibawah skim Sistem Saraan Baru (SSB)
dimansuhkan.
Selain itu, kesatuan sekerja lebih peka dan perlu melihat peranan wanita dalam
penglibatan diri dan kepentingan terhadap kesatuan.Dalam kesatuan sekerja, wanita dilihat
kurang melibatkan diri dengan j