budaya organisasi MATERI MANAJEMEN PERUBAHAN – TITIK INAYATI
BAB VII
PERUBAHAN BUDAYA/
KULTUR ORGANISASI
07/21/18
1
PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI
• Robbins dan Judge (2008:256) kultur organisasi mengacu pada sebuah sistem
makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi
tersebut dengan organisasi lainnya.
• Sistem makna bersama adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung
tinggi oleh organisasi.
•
(Luthans, 2006:47) budaya dapat didefinisikan sebagai pengetahuan
yang diperoleh untuk menginterpretasikan pengalaman dan menghasilkan perilaku sosial
• Siagian, (1995:126). Budaya organisasi merupakan kesepakatan (komitmen) bersama tentang nilai-nilai bersama dalam
kehidupan organisasi dan mengikat semua orang dalam
organisasi yang bersangkutan
07/21/18
2
Pentingnya budaya organisasi
• Budaya dipelajari dan membantu manusia dalam usaha
mereka berinteraksi dan berkomunikasi dengan orang lain
dalam masyarakat
Ketika nilai dan kepercayaan dalam budaya berbeda,
beberapa orang memiliki masalah penyesuaian. Jika hal
ini tidak diantisipasi, maka akan menjadi penyebab
kegagalan usaha dalam organisasi yang disebut “culture
shock”
07/21/18
3
KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI
Robbins dan Judge (2008:256) ada tujuh karakteristik utama yang secara
keseluruhan merupakan hakekat kultur sebuah organisasi yaitu:
1.Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Sejauhmana karyawan didorong
untuk bersikap inovatip dan berani mengambil resikio
2.Perhatian pada hal hal yang rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan
menjalankan presisi. Analisis, dan perhatian pada hal-hal kecil.
3.Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yg digunakan utk mencapai hasil tersebut.
4.Orientasi orang. Sejauh manakeputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam organisasi.
5.Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim
ketimbang pada individu-individu.
6.Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang
santai.
7.Stabilitas. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahan-kannya
07/21/18
4
status
quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.
SUMBER UTAMA KULTUR ORGANISASI
Terdapat enam sumber utama yang mempengaruhi budaya organisasi
1. Budaya masyarakat atau budaya nasional dimana organisasi berada
secara fisik
2. Visi, gaya manajerial, dan kepribadian para pendiri organisasi atau
pemimpin yang dominan.
3. Macam bisnis yang digeluti dan nature of business environment.
4. Struktur organisasi. Misalnya struktur birokratis akan melahirkan
pula budaya yang cenderung birokratis.
5. Pelanggan. Perilaku pelanggan akan berpengaruh terhadap perilaku
organisasi
6. Tradisi warisan organisasi yang tercermin dalam nilai ataupun
artefak.
07/21/18
5
07/21/18
6
FUNGSI KULTUR ORGANISASI
Robbins dan Judge (2008:262) mengatakan bahwa kultur
memilki sejumlah fungsi dalam organisasi yaitu:
1. Kultur sbg penentu batas-batas; artinya, kultur menciptakan
perbedaan antara satu organisasi dg organisasi lainnya.
2.Kultur memuat rasa identitas anggota organisasi.
3.Kultur memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang
lebih besar daripada kepentingan individu.
4.Kultur meningkatkan stabilitas sistem sosial. Kultur adalah
perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara
menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan
dilakukan karyawan.
5.Kultur sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali sbg
mekanisme sense-making serta kendali yang menuntun dan
membentuk sikap dan perilaku karyawan.
07/21/18
7
BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI BEBAN?
• Robbins dan Judge (2008:264) “kultur berpotensi disfungsional terhadap keefektifan suatu organisasi
1. Hambatan untuk perubahan. Kultur menjadi kendala manakala nilai-nilai yang dimiliki bersama tidak sejalan dengan
nilai-nilai yg dapat meningkatkan efektivitas organisasi
2. Hambatan bagi keberagaman. Kultur membatasi rentang nilai
dan gaya yang dapat diterima, dimana perbedaan-perbedaan
dengan mayoritas anggota akan menciptakan paradoks.
3. Hambatan bagi akuisisi dan merger. Keputusan akuisisi dan
merger tidak hanya mempertimbangkan keuntungan finansial
saja tetapi juga kesesuaian kultur menjadi fokus utama .
Proses Penciptaan Kultur Organisasi
Robbins dan Judge (2008:262), proses pencptaan
kultur terjadi dalam tiga cara yaitu:
•Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan
karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka
•Kedua, mereka melakukan indoktrinasi dan sosialisasi cara
pikir dan perilaku mereka kepada karyawan
•Ketiga, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran
yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan dg
demikian menginter-nalsisai keyakinan, nilai, dan asumsi
pendiri tsb.
07/21/18
9
Upaya Penciptaan Kultur Etis
Robbins dan Judge (2008:262), “yang dapat dilakukan pihak
manajemen untuk menciptakan kultur yang lebih etis.
1.Jadilah model peran yang visibel. Perilaku manajemen
puncak dijadikan acuan standar bagi para kayawan
2.Komunikasikan harapan-harapan yang etis. Kode etik harus
menyatakan nilai-nilai utama organisasi dan berbagai aturan
etis yang diharapkan untuk dipatuhi semua karyawan
3.Berikan pelatihan etis, melalui seminar, lokakarya dsb. Secara
berkala berikan penghargaan atas tindakan etis dan beri
hukuman atas tindakan tidak etis.
4.Berikan mekanisme perlindungan, sehingga karyawan dapat
melaporkan perilaku tidak etis tanpa rasa takut
07/21/18
10
Menciptakan Kultur Tanggap Pelanggan
Robbins dan Judge (2008:279), menemukan beberapa variabel
dalam kultur-kultur yang tanggap pelanggan.
•Pertama adalah jenis karyawan itu sendiri. Organisasi yang
berhasil telah merekrut karyawan yang ramah dan bersahabat.
•Kedua adalah tingkat formalisasi yang rendah. Aturan, prosedur
dan ketentuan yang berlaku tidak kaku.
•Ketiga adalah penguatan tingkat formalisasi yang rendah melalui
pemberdayaan karyawan untuk memutuskan apa yang perlu
dilakukan untuk memuaskan pelanggan.
•Keempat adalah keterampilan mendengarkan yang baik.
•Kelima adalah kejelasan peran.
07/21/18
11
TINDAKAN MANAJERIAL
Robbins dan Judge (2008:262), ada beberapa tindakan manajer
yang dapat diambil jika ingin membuat kulkturnya lebih tanggap
pelanggan.
1.Seleksi.
Merekrut orang-orang yang menunjukan keramahan, antusiasme
dan sikap penuh perhatian.
2.Pelatihan dan sosialisasi.
Tindakan ini untuk membuat karyawan yang sudah ada lebih
fokus pada pelanggan.
3.Desain Struktur.
Manajemen membebaskan karyawan utk menyesuaikan perilaku
mereka dengan kebutuhan dan permintaan pelanggan yang
senantiasa berubah.
07/21/18
12
4. Pemberdayaan.
Memberi kebebasan untuk mengambil keputusan terkait
dengan kegiatan sehari-hari, yg memungkinkan karyawan
membuat keputusan seketika utk memuaskan pelanggan,
5. Kepemimpinan.
Pemimpin melalui ucapan dan tindakannya memperlihatkan komitmennya terhadap kepuasan pelanggan.
6. Evaluasi kinerja.
Kinerja berbasis perilaku yg diukur dari upaya, komitmen,
kerja tim, keramahan, dan kemampuan memecahkan masalah
pelanggan ketimbang berdasarkan hasil terukur yg dicapai.
7. Sistem imbalan.
Manajemen perlu memberikan imbalan yang layak. Juga
memberikan penghargaan, kenaikan gaji, promosi berdasarkan layanan pelanggan yang luar biasa.
07/21/18
13
Gambar 12.1. Bagaimana Kultur Organisasi Terbangun
Manajemen
Puncak
Filsafat Pendiri
Organisasi
Budaya organisasi
Kriteria
seleksi
(cerita, ritual, simbol
material,bahasa)
Sosialisasi
Sumber: Diadaptasi dari Robbin dan Judge, Perlaku Organisasi, buku 2, 2008.
h. 274
07/21/18
14
Keterangan
• Kultur asli berasal dari filosofi pendirinya. Filosofi itu pada
gilirannya berpengaruh kuat terhadap kriteria yang digunakan dalam perekrutan.
• Tindakan dan ucapan manajemen puncak memantapkan
norma-norma yang berlaku yang terkait dengan perilaku
yang diterima dan tidak diterima dalam organisasi.
• Organisasi harus membantu karyawan (baru) untuk beradaptasi dengan kuklturnya. Proses ini disebut sosialisasi .
• Kultur ditransmisikan ke karyawan melalui penceritaan
kisah, ritual, simbol-simbol material, dan bahasa.
07/21/18
15
Gambar 12.2: Dampak Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dan
Kepuasan
Faktor –Faktor
Obyektif:
•Inovasi & pengambilan resiko
•Perhatian pd detail
•Orientasi pd hasil
•Orientasi pd orang
•Orientasi pd tim
•Keagresifan
•Kemantapan
Kekuatan
kultur
Tinggi
Dipersepsikan sbg
Kinerja
Budaya
Organisasi
Kepuasan
Rendah
Sumber: Robbin dan Judge, Perlaku Organisasi, buku 2, Salemba Empat,
Jakarta 2008. h. 286
Keterangan gambar
• Karyawan membentuk persepsi subyektif yang utuh tentang
organisasi berdasarkan faktor-faktor obyektif seperti;
tingkat toleransi terhadap resiko, penekanan pada tim, dan
dukungan orang.
• Persepsi ini pada dasarnya yang membentuk budaya organisasi.
• Persepsi-persepsi yang baik ataupun yang tidak selanjutnya
mempengaruhi kinerja dan kpuasan karyawan dengan
dampak yang semakin besar dengan semakin kuat nya
kultur.
07/21/18
17
Siklus Hidup Perubahan
Organisasi
Perubahan
budaya organisasi
07/21/18
Krisis Organisasi
(vicious cyrcle)
18
MEKANISME PERUBAHAN PADA
TAHAP BERDIRI DAN PERTUMBUHAN
Perubahan evolutif
Yang bersifat natural
Perubahan evolutif dr
Dalam organisasi
Perubahan evolutif
dengan hybrids
Perubahan evolutif terkendali
Dg bantuan pihak luar
07/21/18
19
MEKANISME PERUBAHAN PADA
TAHAP BERKEMBANG
Perubahan terencana dan
Pengembangan organisasi
Perubahan budaya dengan
memperkenalkan tehnologi baru
Perubahan dengan memaparkan
Sisi negatif & mitos
Perubahan sedikit demi
Sedikit & konsisten
07/21/18
20
MEKANISME PERUBAHAN PADA
TAHAP PENURUNAN
Perubahan persuasi dengan
Sedikit ancaman
Perubahan budaya dengan
Penyehatan organisasi
Perubahan dengan reorganisasi &
Menghasilkan organisasi baru
Perubahan sedikit demi
Sedikit & konsisten
07/21/18
21
STRATEGI GENERIK
PERUBAHAN BUDAYA
1. Pendekatan Agresif
2. Pendekatan Jalan damai
3. Pendekatan korosif
4. Pendekatan Indoktrinasi (Paul Bate)
07/21/18
22
5 TAHAP
PERUBAHAN BUDAYA
1. Deformative (tahap gagasan perubahan)
2. Reconsiliative (tahap dukungan gagasan
perubahan)
3. Acculturative ( Tahap Komunikasi dan
komitmen)
4. Enactive ( Tahap Pelaksanaan Perubahan)
5. Formative ( Tahap pembentukan struktur
dan bentuk budaya)
07/21/18
23
PARAMETER
PERUBAHAN BUDAYA
1. Daya ekspresi: kemampuan menyampaikan ideide baru
2. Daya Komonolitas: kemampuan membentuk satu
nilai
3. Daya Penetrasi: kemampuan menembus berbagai
level organisasi
4. Daya Adaptif: kemampuan untuk menyesuaikan
diri dengan lingkungan yang selalu berubah
5. Daya Tahan: Kemmpuan untuk menciptakan
peubahan yang hasilnya bisa lama
24
REAKSI KARYAWAAN
PERUBAHAN BUDAYA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Active acceptance : menerima apa adanya
Selective reinvention: mendaur ulang budaya
Reinvention: engan melakukan perubahan
General Acceptance: menerima setengah hati
Dissonance: ragu menerima
General Rejection: menolak perubahan
Reinterpretation: berusaha menyesuaikan diri
Selective reinterpretation: memilih-milih
Active rejection: menolak sepenuhnya
25
07/21/18
26
PERUBAHAN BUDAYA/
KULTUR ORGANISASI
07/21/18
1
PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI
• Robbins dan Judge (2008:256) kultur organisasi mengacu pada sebuah sistem
makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi
tersebut dengan organisasi lainnya.
• Sistem makna bersama adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung
tinggi oleh organisasi.
•
(Luthans, 2006:47) budaya dapat didefinisikan sebagai pengetahuan
yang diperoleh untuk menginterpretasikan pengalaman dan menghasilkan perilaku sosial
• Siagian, (1995:126). Budaya organisasi merupakan kesepakatan (komitmen) bersama tentang nilai-nilai bersama dalam
kehidupan organisasi dan mengikat semua orang dalam
organisasi yang bersangkutan
07/21/18
2
Pentingnya budaya organisasi
• Budaya dipelajari dan membantu manusia dalam usaha
mereka berinteraksi dan berkomunikasi dengan orang lain
dalam masyarakat
Ketika nilai dan kepercayaan dalam budaya berbeda,
beberapa orang memiliki masalah penyesuaian. Jika hal
ini tidak diantisipasi, maka akan menjadi penyebab
kegagalan usaha dalam organisasi yang disebut “culture
shock”
07/21/18
3
KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI
Robbins dan Judge (2008:256) ada tujuh karakteristik utama yang secara
keseluruhan merupakan hakekat kultur sebuah organisasi yaitu:
1.Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Sejauhmana karyawan didorong
untuk bersikap inovatip dan berani mengambil resikio
2.Perhatian pada hal hal yang rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan
menjalankan presisi. Analisis, dan perhatian pada hal-hal kecil.
3.Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yg digunakan utk mencapai hasil tersebut.
4.Orientasi orang. Sejauh manakeputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam organisasi.
5.Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim
ketimbang pada individu-individu.
6.Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang
santai.
7.Stabilitas. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahan-kannya
07/21/18
4
status
quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.
SUMBER UTAMA KULTUR ORGANISASI
Terdapat enam sumber utama yang mempengaruhi budaya organisasi
1. Budaya masyarakat atau budaya nasional dimana organisasi berada
secara fisik
2. Visi, gaya manajerial, dan kepribadian para pendiri organisasi atau
pemimpin yang dominan.
3. Macam bisnis yang digeluti dan nature of business environment.
4. Struktur organisasi. Misalnya struktur birokratis akan melahirkan
pula budaya yang cenderung birokratis.
5. Pelanggan. Perilaku pelanggan akan berpengaruh terhadap perilaku
organisasi
6. Tradisi warisan organisasi yang tercermin dalam nilai ataupun
artefak.
07/21/18
5
07/21/18
6
FUNGSI KULTUR ORGANISASI
Robbins dan Judge (2008:262) mengatakan bahwa kultur
memilki sejumlah fungsi dalam organisasi yaitu:
1. Kultur sbg penentu batas-batas; artinya, kultur menciptakan
perbedaan antara satu organisasi dg organisasi lainnya.
2.Kultur memuat rasa identitas anggota organisasi.
3.Kultur memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang
lebih besar daripada kepentingan individu.
4.Kultur meningkatkan stabilitas sistem sosial. Kultur adalah
perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara
menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan
dilakukan karyawan.
5.Kultur sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali sbg
mekanisme sense-making serta kendali yang menuntun dan
membentuk sikap dan perilaku karyawan.
07/21/18
7
BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI BEBAN?
• Robbins dan Judge (2008:264) “kultur berpotensi disfungsional terhadap keefektifan suatu organisasi
1. Hambatan untuk perubahan. Kultur menjadi kendala manakala nilai-nilai yang dimiliki bersama tidak sejalan dengan
nilai-nilai yg dapat meningkatkan efektivitas organisasi
2. Hambatan bagi keberagaman. Kultur membatasi rentang nilai
dan gaya yang dapat diterima, dimana perbedaan-perbedaan
dengan mayoritas anggota akan menciptakan paradoks.
3. Hambatan bagi akuisisi dan merger. Keputusan akuisisi dan
merger tidak hanya mempertimbangkan keuntungan finansial
saja tetapi juga kesesuaian kultur menjadi fokus utama .
Proses Penciptaan Kultur Organisasi
Robbins dan Judge (2008:262), proses pencptaan
kultur terjadi dalam tiga cara yaitu:
•Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan
karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka
•Kedua, mereka melakukan indoktrinasi dan sosialisasi cara
pikir dan perilaku mereka kepada karyawan
•Ketiga, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran
yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan dg
demikian menginter-nalsisai keyakinan, nilai, dan asumsi
pendiri tsb.
07/21/18
9
Upaya Penciptaan Kultur Etis
Robbins dan Judge (2008:262), “yang dapat dilakukan pihak
manajemen untuk menciptakan kultur yang lebih etis.
1.Jadilah model peran yang visibel. Perilaku manajemen
puncak dijadikan acuan standar bagi para kayawan
2.Komunikasikan harapan-harapan yang etis. Kode etik harus
menyatakan nilai-nilai utama organisasi dan berbagai aturan
etis yang diharapkan untuk dipatuhi semua karyawan
3.Berikan pelatihan etis, melalui seminar, lokakarya dsb. Secara
berkala berikan penghargaan atas tindakan etis dan beri
hukuman atas tindakan tidak etis.
4.Berikan mekanisme perlindungan, sehingga karyawan dapat
melaporkan perilaku tidak etis tanpa rasa takut
07/21/18
10
Menciptakan Kultur Tanggap Pelanggan
Robbins dan Judge (2008:279), menemukan beberapa variabel
dalam kultur-kultur yang tanggap pelanggan.
•Pertama adalah jenis karyawan itu sendiri. Organisasi yang
berhasil telah merekrut karyawan yang ramah dan bersahabat.
•Kedua adalah tingkat formalisasi yang rendah. Aturan, prosedur
dan ketentuan yang berlaku tidak kaku.
•Ketiga adalah penguatan tingkat formalisasi yang rendah melalui
pemberdayaan karyawan untuk memutuskan apa yang perlu
dilakukan untuk memuaskan pelanggan.
•Keempat adalah keterampilan mendengarkan yang baik.
•Kelima adalah kejelasan peran.
07/21/18
11
TINDAKAN MANAJERIAL
Robbins dan Judge (2008:262), ada beberapa tindakan manajer
yang dapat diambil jika ingin membuat kulkturnya lebih tanggap
pelanggan.
1.Seleksi.
Merekrut orang-orang yang menunjukan keramahan, antusiasme
dan sikap penuh perhatian.
2.Pelatihan dan sosialisasi.
Tindakan ini untuk membuat karyawan yang sudah ada lebih
fokus pada pelanggan.
3.Desain Struktur.
Manajemen membebaskan karyawan utk menyesuaikan perilaku
mereka dengan kebutuhan dan permintaan pelanggan yang
senantiasa berubah.
07/21/18
12
4. Pemberdayaan.
Memberi kebebasan untuk mengambil keputusan terkait
dengan kegiatan sehari-hari, yg memungkinkan karyawan
membuat keputusan seketika utk memuaskan pelanggan,
5. Kepemimpinan.
Pemimpin melalui ucapan dan tindakannya memperlihatkan komitmennya terhadap kepuasan pelanggan.
6. Evaluasi kinerja.
Kinerja berbasis perilaku yg diukur dari upaya, komitmen,
kerja tim, keramahan, dan kemampuan memecahkan masalah
pelanggan ketimbang berdasarkan hasil terukur yg dicapai.
7. Sistem imbalan.
Manajemen perlu memberikan imbalan yang layak. Juga
memberikan penghargaan, kenaikan gaji, promosi berdasarkan layanan pelanggan yang luar biasa.
07/21/18
13
Gambar 12.1. Bagaimana Kultur Organisasi Terbangun
Manajemen
Puncak
Filsafat Pendiri
Organisasi
Budaya organisasi
Kriteria
seleksi
(cerita, ritual, simbol
material,bahasa)
Sosialisasi
Sumber: Diadaptasi dari Robbin dan Judge, Perlaku Organisasi, buku 2, 2008.
h. 274
07/21/18
14
Keterangan
• Kultur asli berasal dari filosofi pendirinya. Filosofi itu pada
gilirannya berpengaruh kuat terhadap kriteria yang digunakan dalam perekrutan.
• Tindakan dan ucapan manajemen puncak memantapkan
norma-norma yang berlaku yang terkait dengan perilaku
yang diterima dan tidak diterima dalam organisasi.
• Organisasi harus membantu karyawan (baru) untuk beradaptasi dengan kuklturnya. Proses ini disebut sosialisasi .
• Kultur ditransmisikan ke karyawan melalui penceritaan
kisah, ritual, simbol-simbol material, dan bahasa.
07/21/18
15
Gambar 12.2: Dampak Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dan
Kepuasan
Faktor –Faktor
Obyektif:
•Inovasi & pengambilan resiko
•Perhatian pd detail
•Orientasi pd hasil
•Orientasi pd orang
•Orientasi pd tim
•Keagresifan
•Kemantapan
Kekuatan
kultur
Tinggi
Dipersepsikan sbg
Kinerja
Budaya
Organisasi
Kepuasan
Rendah
Sumber: Robbin dan Judge, Perlaku Organisasi, buku 2, Salemba Empat,
Jakarta 2008. h. 286
Keterangan gambar
• Karyawan membentuk persepsi subyektif yang utuh tentang
organisasi berdasarkan faktor-faktor obyektif seperti;
tingkat toleransi terhadap resiko, penekanan pada tim, dan
dukungan orang.
• Persepsi ini pada dasarnya yang membentuk budaya organisasi.
• Persepsi-persepsi yang baik ataupun yang tidak selanjutnya
mempengaruhi kinerja dan kpuasan karyawan dengan
dampak yang semakin besar dengan semakin kuat nya
kultur.
07/21/18
17
Siklus Hidup Perubahan
Organisasi
Perubahan
budaya organisasi
07/21/18
Krisis Organisasi
(vicious cyrcle)
18
MEKANISME PERUBAHAN PADA
TAHAP BERDIRI DAN PERTUMBUHAN
Perubahan evolutif
Yang bersifat natural
Perubahan evolutif dr
Dalam organisasi
Perubahan evolutif
dengan hybrids
Perubahan evolutif terkendali
Dg bantuan pihak luar
07/21/18
19
MEKANISME PERUBAHAN PADA
TAHAP BERKEMBANG
Perubahan terencana dan
Pengembangan organisasi
Perubahan budaya dengan
memperkenalkan tehnologi baru
Perubahan dengan memaparkan
Sisi negatif & mitos
Perubahan sedikit demi
Sedikit & konsisten
07/21/18
20
MEKANISME PERUBAHAN PADA
TAHAP PENURUNAN
Perubahan persuasi dengan
Sedikit ancaman
Perubahan budaya dengan
Penyehatan organisasi
Perubahan dengan reorganisasi &
Menghasilkan organisasi baru
Perubahan sedikit demi
Sedikit & konsisten
07/21/18
21
STRATEGI GENERIK
PERUBAHAN BUDAYA
1. Pendekatan Agresif
2. Pendekatan Jalan damai
3. Pendekatan korosif
4. Pendekatan Indoktrinasi (Paul Bate)
07/21/18
22
5 TAHAP
PERUBAHAN BUDAYA
1. Deformative (tahap gagasan perubahan)
2. Reconsiliative (tahap dukungan gagasan
perubahan)
3. Acculturative ( Tahap Komunikasi dan
komitmen)
4. Enactive ( Tahap Pelaksanaan Perubahan)
5. Formative ( Tahap pembentukan struktur
dan bentuk budaya)
07/21/18
23
PARAMETER
PERUBAHAN BUDAYA
1. Daya ekspresi: kemampuan menyampaikan ideide baru
2. Daya Komonolitas: kemampuan membentuk satu
nilai
3. Daya Penetrasi: kemampuan menembus berbagai
level organisasi
4. Daya Adaptif: kemampuan untuk menyesuaikan
diri dengan lingkungan yang selalu berubah
5. Daya Tahan: Kemmpuan untuk menciptakan
peubahan yang hasilnya bisa lama
24
REAKSI KARYAWAAN
PERUBAHAN BUDAYA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Active acceptance : menerima apa adanya
Selective reinvention: mendaur ulang budaya
Reinvention: engan melakukan perubahan
General Acceptance: menerima setengah hati
Dissonance: ragu menerima
General Rejection: menolak perubahan
Reinterpretation: berusaha menyesuaikan diri
Selective reinterpretation: memilih-milih
Active rejection: menolak sepenuhnya
25
07/21/18
26