Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Guru Pada SMK Eka Prasetya Medan
SKRIPSI
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI GURU PADA SMK EKA PRASETYA MEDAN
OLEH
LELY DEDIARTI 080502061
PROGRAM STUDI STRATA 1 DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
(2)
ABSTRAK
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI GURU PADA SMK EKA PRASETYA MEDAN
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah mengukur sejauh mana pengaruh kompensasi yang terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung terhadap prestasi guru pada SMK Eka Prasetya Medan.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi yang terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung terhadap prestasi guru pada SMK Eka Prasetya Medan.
Penelitian ini adalah penelitian asosiatif kausal. Pengujian hipotesis dengan menggunakan alat analisis regresi linier berganda, pengujian signifikan simultan dan pengujian signifikan parsial. Pengerjaan metode analisis data menggunakan bantuan SPSS 17.0 for windows. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh dimana jumlah sampel sama dengan jumlah populasinya yaitu 46 responden sebagai sampel penelitian.
Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel kompensasi yang terdiri dari kompensasi langsung dan kompesasi tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi guru pada SMK Eka Prasetya Medan, dan secara parsial variabel kompensasi tidak langsung mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap prestasi guru pada SMK Eka Prasetya Medan.
(3)
ABSTRACT
THE EFFECT OF COMPENSATION ON JOB PERFORMANCE OF TEACHER IN SMK EKA PRASETYA MEDAN
The problem’s formulation in this research was to measurethe effect of the compensation consists of direct compensation and indirect compensation to the job performance of the teachers at SMK Eka Prasetya Medan.
The objective of this research is to know the effect of the compensation effect consists of direct compensation and indirect compensation to the job performance of teachers at SMK Eka Prasetya Medan.
The kind of this research is causal assosiative research. Analysis method to test the hypothesis by using multiple linier regression model,significant simultaneous test and partial test. SPSS 17.0 for windows is used to help on calculating and analysing the research data. The data that used consist of primary and secondary data. This research also using cencus sampling method which the population number is the same with sample which 46 respondents in the sample study.
The result of this research by multiple regression test shows that the compensation consists of direct compensation and indirect compensation have positive and significant influence towards the job performance of teachers at SMK Eka Prasetya Medan and based on partial test showed that the variable indirect compensation has the most dominant influence towards the job performance of teachers at SMK Eka Prasetya Medan.
(4)
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur kepada Tuhan Yesus Kristus sang Juru Selamat karena atas kasih setia dan anugerahNya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Guru Pada SMK Eka Prasetya Medan”. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara. Skripsi ini saya persembahkan kepada Orangtuaku tercinta Ayahanda R. Nababan dan Ibunda H. Napitupulu serta adik-adikku (Lilis Uliartha Nababan, Lusi Indah Nababan, dan Asima Sinta Marito Nababan) yang senantiasa menyayangi dan memberikan dukungan terbaiknya kepada penulis.
Pada kesempatan ini pula penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE., ME., selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, MSi., selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan Dosen Penguji I saya. 4. Ibu Dr. Endang Sulistiya Rini, SE., MSi selaku Ketua Program Studi
Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 5. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE., M.Ec., selaku Pembimbing Akademik yang
(5)
6. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE., MSi., selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 7. Ibu Dra. Lusy Anna, SE., Msi., selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah
memberikan saran dan masukan untuk kesempurnaan skripsi ini.
8. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi, khususnya Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu penulis dari awal sampai penelitian ini selesai dan juga selama masa perkuliahan.
9. Seluruh Staff dan Pegawai di Fakultas Ekonomi Sumatera Utara yang untuk semua jasa-jasa nya dalam memberikan bantuan selama perkuliahan.
10.Bapak Pendi Situmorang, S.Pd., selaku kepala sekolah beserta staf karyawan yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian di SMK Eka Prasetya Medan
11.Buat keluarga P.Nainggolan, br. Bagariang, yang selama ini memberikan pengertian khusus selama penyusunan skripsi ini.
12.Buat teman-teman di kelompok kecil J.O.Y yaitu Kak Resmina, Kak Endang, Bang Ricardo, dan Kak Novita yang mendukung dan memberiku semangat selama ini.
13.Buat Melky R Siahaan, yang senantiasa ada disaat apapun untuk penulis, yang selalu menyayangi dan memotivasi penulis hingga selesainya skripsi ini. 14.Buat teman-temanku Melda, Popo, Bang Frans dan Kak Grace Togatorop
yang turut membantu dalam pengerjaan skripsi ini.
15.Buat teman-teman Manajemen Stambuk 2008 yang selalu mendukung penulis manajemen Stambuk 2008 yang tidak dapat disebutkan satu per satu terima
(6)
kasih atas dukungan teman teman sekalian selama perkuliahan. Perjuangan belum usai. Ini hanyalah awal dari tantangan yang pasti akan kita hadapi di masa mendatang. Kiranya Tuhan memberkati kita sekarang sampai sepanjang masa.
Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca dan peneliti lainya
Syalom !!!!
Medan, Mei 2012 Penulis,
(7)
DAFTAR ISI Halaman
ABSTRAK. ... i
ABSRACT. ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1Latar Belakang ... 1
1.2Perumusan Masalah ... 6
1.3Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Manfaat Penelitian ... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8
2.1 UraianTeoritis ... 8
2.1.1 Pengertian Kompensasi ... 8
2.1.2 Jenis- Jenis Kompensasi ... 9
2.1.3 Tujuan Kompensasi ... 10
2.1.4 Asas Kompensasi ... 12
2.1.5 Tahapan Penetapan Kompensasi ... 13
2.1.6 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi ... 14
2.1.7 Teknik Penetapan Kompensasi ... 15
2.1.8 Prestasi Kerja ... 17
2.1.9 Hubungan Kompensasi dan Prestasi Kerja ... 23
2.2 Penelitian Terdahulu ... 24
2.3 Kerangka Konseptual ... 25
2.4 Hipotesis ... 27
BAB III METODE PENELITIAN ... 28
3.1 Jenis Penelitian ... 28
3.2 Tempat danWaktu Penelitian ... 28
3.3 Batasan Operasional ... 28
3.4 Defenisi Operasional ... 29
3.5 Skala PengukuranVariabel ... 31
3.6 Populasi dan Sampel ... 32
3.7 Jenis Data ... 33
(8)
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 34
3.10 Metode Analisis Data ... 37
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 43
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 43
4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 43
4.1.2 Identitas Perusahaan ... 44
4.1.3 Visi dan Misi Perusahaan ... 52
4.2 Hasil Penelitian ... 52
4.2.1 Analisis Deskriptif ... 52
4.2.2 Analisis Statistik ... 65
4.2.3 Uji Regresi Linier Berganda... 73
4.2.4 Uji Hipotesis ... 74
4.3 Pembahasan ... 79
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 83
5.1 Kesimpulan ... 83
5.2 Saran ... 84
DAFTAR PUSTAKA ... 85
LAMPIRAN ... 87
(9)
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Jumlah Tugas Yang Diberikan Guru Pada Siswa/i ... 4
1.2 Jumlah Siswa/I Yang Lulus UN ... 5
3.1 Operasionalisasi Variabel... 31
3.2 Instrumen Skala Likert ... 32
3.3 Uji Validitas ... 35
3.4 Validitas Instrumen ... 36
3.5 Uji Reliabilitas ... 37
4.1 Jumlah Staf SMK Eka Prasetya Medan ... 49
4.2 Jumlah Siswa/i SMK Eka Prasetya Medan ... 50
4.3 Jumlah Fasilitas SMK Eka Prasetya Medan ... 50
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 53
4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 54
4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 55
4.8 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kompensasi Langsung ... 56
4.9 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kompensasi Tidak Langsung .... 58
4.10 Distribusi Jawaban Responden Tentang Prestasi ... 62
4.11 Uji Kolmogrov Smirnov ... 68
4.12 Uji Glejser ... 71
4.13 Uji Multikolinearitas ... 72
4.14 Uji Regresi Linier Berganda ... 73
4.15 Uji F (Serentak) ... 75
4.16 Uji t (Parsial) ... 77
4.17 Uji Determinasi ... 78
(10)
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ...27
4.1 Proses Belajar Menggunakan Teknologi Pendidikan/ Multimedia ...45
4.2 Gedung Sekolah ...45
4.3 Laboratorium Komputer ...46
4.4 Laboratorium Bahasa ...46
4.5 Laboratorium IPA ...47
4.6 Laboratorium Automotif...47
4.7 Laboratorium Elektronika ...48
4.8 Perpustakaan ...48
4.9 Struktur Organisasi ...51
4.10 Histogran Uji Normalitas ...66
4.11 Grafik Uji Normalitas ...67
4.12 Scatter Plot Uji Heteroskedatisitas ...70
(11)
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 87
2 Output Uji Validitas Dan Reliabilitas ... 89
3 Daftar Distribusi Jawaban Validitas dan Responden ... 90
(12)
ABSTRAK
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI GURU PADA SMK EKA PRASETYA MEDAN
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah mengukur sejauh mana pengaruh kompensasi yang terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung terhadap prestasi guru pada SMK Eka Prasetya Medan.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi yang terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung terhadap prestasi guru pada SMK Eka Prasetya Medan.
Penelitian ini adalah penelitian asosiatif kausal. Pengujian hipotesis dengan menggunakan alat analisis regresi linier berganda, pengujian signifikan simultan dan pengujian signifikan parsial. Pengerjaan metode analisis data menggunakan bantuan SPSS 17.0 for windows. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh dimana jumlah sampel sama dengan jumlah populasinya yaitu 46 responden sebagai sampel penelitian.
Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel kompensasi yang terdiri dari kompensasi langsung dan kompesasi tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi guru pada SMK Eka Prasetya Medan, dan secara parsial variabel kompensasi tidak langsung mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap prestasi guru pada SMK Eka Prasetya Medan.
(13)
ABSTRACT
THE EFFECT OF COMPENSATION ON JOB PERFORMANCE OF TEACHER IN SMK EKA PRASETYA MEDAN
The problem’s formulation in this research was to measurethe effect of the compensation consists of direct compensation and indirect compensation to the job performance of the teachers at SMK Eka Prasetya Medan.
The objective of this research is to know the effect of the compensation effect consists of direct compensation and indirect compensation to the job performance of teachers at SMK Eka Prasetya Medan.
The kind of this research is causal assosiative research. Analysis method to test the hypothesis by using multiple linier regression model,significant simultaneous test and partial test. SPSS 17.0 for windows is used to help on calculating and analysing the research data. The data that used consist of primary and secondary data. This research also using cencus sampling method which the population number is the same with sample which 46 respondents in the sample study.
The result of this research by multiple regression test shows that the compensation consists of direct compensation and indirect compensation have positive and significant influence towards the job performance of teachers at SMK Eka Prasetya Medan and based on partial test showed that the variable indirect compensation has the most dominant influence towards the job performance of teachers at SMK Eka Prasetya Medan.
(14)
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pendidikan merupakan wahana yang sangat strategis dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia sebagai faktor determinan pembangunan. Untuk itu pendidikan harus selalu ditingkatkan mutunya. Dalam rangka meningkatkan mutu pendidikan disekolah, sangat dibutuhkan adanya tenaga guru yang profesional ditugaskan secara penuh untuk melaksanakan pendidikan di sekolah. Guru merupakan salah satu faktor esensi dalam menentukan kualitas peserta didiknya.
Keberhasilan proses pendidikan tidak dapat dilepaskan dari keberadaan guru. Guru merupakan pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini, jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan tinggi(UU tentang Guru dan Dosen, Bab 1 Pasal 1 ayat 1). Oleh karena itu, guru yang merupakan salah satu unsur di bidang pendidikan harus berperan secara aktif dan menempatkan kedudukannya sebagai tenaga profesional, sesuai dengan tuntutan masyarakat yang semakin berkembang. Dalam hal ini guru tidak semata-mata sebagai pengajar yang melakukan transfer nilai-nilai tapi juga sekaligus sebagai pembimbing yang memberikan pengarahan dan menuntun siswa dalam belajar.
Menurut Hasibuan (2005:95), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
(15)
Prestasi kerja didalam organisasi lembaga pendidikan diukur dari mampu tidaknya mewujudkan sasaran yang telah diterapkan sebelumnya dan bila mampu jauh hasil nyatanya dibanding dengan sasaran tersebut. Ketidakjelasan dalam menetapkan sasaran, akan mengakibatkan tenaga kerja tidak dapat mengevaluasi dan tidak mengetahui sampai sejauh mana prestasi kerja yang telah dicapainya.
Prestasi kerja pengajar di suatu lembaga pendidikan, selalu menekankan pelaksanaan tugas pengajar, sedangkan tugas-tugas yang harus dilaksanakan adalah bagian dari pekerjaan atau posisi dalam lembaga pendidikan.Prestasi kerja organisasi lembaga pendidikan mencerminkan kemampuan organisasi untuk menghasilkan jumlah dan kualitas keluaran yang dibutuhkan lingkungan. Prestasi kerja suatu lembaga pendidikan menunjukan bahwa keefektifan organisasi tergantung pada keefektifan kelompok unit kerja dan keefektifan kelompok unit kerja tergantung pada keefektifan individu tersebut salah satunya adalah guru.
Salah satu dorongan seseorang mengejar prestasi kerja pada suatu organisasi lembaga pendidikan adalah adanya kompensasi yang diberikan pada guru yang dimaksudkan untuk merangsang tumbuhnya rasa ingin berpretasi. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi mereka pada perusahaan (Rivai, 2004:357). Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja pegawai. Apabila kompensasi diberikan secara tepat maka para pegawai akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untu mencapai tujuan organisasi. Tetapi bila kompensasi yang diberikan tidak atau kurang memadai, maka prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja pegawai cenderung menurun.
(16)
SMK Eka Prasetya Medan merupakan salah satu organisasi berbentuk sekolah yang didirikan dengan Akte Notaris Malem Ukur Sembiring, SH No. 36 pada tanggal 30 Maret 1988, yang mempunyai ijin operasional awal dengan SK No. 420/11304/Dikmen/2009 tanggal 28 Juli 2009, yang sekarang telah diganti menjadi SK no. 420/16259/16259/ Dik menjur/2011 tanggal 2 Desember 2012 yang disahkan oleh Kepala Dinas Kota Medan.
SMK Eka Prasetya Medan terletak di Jl. Asrama atau Jl. Eka Prasetya No. 1 Medan, Kelurahan Tanjung Gusta Kecamatan Medan Helvetia. Saat ini SMK Eka Prasetya Medan dipimpin oleh Pendi Situmorang, S.Pd., yang telah menjabat sebagai kepala sekolah dari awal berdirinya sekolah in sampai sekarang.
Dalam pencapaian tujuan dari SMK Eka Prasetya Medan, banyak berbagai jenis program kompensasi yang dibuat oleh manajemen guna memotivasi guru untuk tetap semangat bekerja dan mencapai suatu prestasi yang meningkat yang akan berbanding lurus dengan prestasi sekolah. Salah satu kompensasinya adalah kompensasi langsung yang berupa insentif yaitu imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Salah satu insentif yang ada di SMK Eka Prasetya Medan ini adalah insentif tugas. Insentif tugas diberikan pada guru yang memberikan tugas pada siswa, dan dikerjakan oleh siswa. Besar tunjangan terseebut Rp. 100,-/ siswa, dengan standart yang ditetapkan adalah mencapai 90.000 lembar tugas dalam satu semester yang dilihat dari segi kuantitas.
(17)
Tabel 1.1
Jumlah Tugas Yang Diberikan Guru Pada Siswa
Semester Target Pencapaian Persentase dari
standar Semester ganjil
2009/2010
90.000 103.928 15%
Semester ganjil 2009/2010
90.000 102.469 14%
Semester ganjil 2009/2010
90.000 101.691 13%
Semester ganjil 2009/2010
90.000 97.526 8%
Semester ganjil 2009/2010
90.000 95.127 6%
Sumber : bagian tata usaha SMK Eka Prasetya Medan (2012), diolah penulis
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa terdapat prestasi yang dicapai oleh guru dalam memberikan tugas pada siswa-siswi karena melampaui standar yang dibuat oleh sekolah. Namun, prestasi tersebut semakin lama semakin menurun, bahkan pada semester ganjil 2011/2012 pencapaian hanya sebesar 6% di atas standar. Berdasarkan informasi yang diperoleh dari bagian tata usaha sekolah dan informasi dari beberapa guru, hal ini dikarenakan nilai insentif tugas yang besarnya Rp. 100,-/ siswa berlaku sama dari tahun ke tahun. Hal ini dikhawatirkan akan terus menurun bahkan tidak mencapai standar.
Selain kompensasi langsung, kompensasi yang dapat memotivasi untuk meningkatkan prestasi adalah kompensasi tidak langsung. Kompensasi tidak lagsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan pada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Contoh kompensasi tidak langsung adalah pemberian THR, asuransi kesehatan, jaminan hari tua, jaminan kesehatan kerja, jaminan
(18)
SMK Eka Prasetya Medan juga memberikan kompensasi tidak langsung pada para guru. Kompensasi tidak langsung yang ada di SMK Eka Prasetya Medan adalah tunjangan pensiun atau tunjangan hari tua, tunjangan kesehatan, dan tunjangan fasilitas. SMK Eka Prasetya Medan belum memberikan salah satu kompensasi tidak langsung yang sangat umum ada diperusahaan seperti THR. Hal ini dikhawatirkan akan menimbulkan kecemburuan sosial dan berdampak pada penurunan prestasi guru.
Setiap organisasi mempunyai standar yang harus dipenuhi dalam pencapaian keluaran (output) yang baik. Output dilembaga pendidikan adalah lulusan siswa- siswi yang berkualitas, dengan melewati standar nilai kelulusan yang ditetapkan oleh pemerintah. Hal ini juga berlaku SMK Eka Prasetya Medan. Tingkat kelulusan siswa-siswi SMK Eka Prasetya Medan dari tahun ke tahun, dapat dilihat pada Tabel 1.2 :
Tabel 1.2
Jumlah siswa- siswi yang lulus UAN
Tahun Jumlah Siswa Persentase Kelulusan
2007/2008 999 100%
2008/2009 978 99.7%
2009/2010 1009 99.4%
2010/2011 980 99.04%
Sumber : bagian tata usaha SMK Eka Prasetya Medan (2012), diolah penulis
Dari Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa ada penurunan jumlah siswa-siswi yang lulus dari tahun ajaran 2007/2008 sampai tahun ajaran 2010/2011. Dalam hal ini dapat disebabkan oleh penurunan prestasi guru dalam mentransfer ilmu pada siswa-siswi.
(19)
Berdasarkan latar belakang masalah-masalah diatas, maka penulis tertarik untuk mengetahui bagaimana sebenarnya pengaruh kompensasi yang diberikan sekolah pada para guru untuk mencapai tingkat prestasi yang tinggi.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang dikemukakan, maka
perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “ Apakah Kompensasi
Berpengaruh Positif Dan Signifikan Teradap Prestasi Guru Pada SMK Eka Prasetya Medan ?”
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap prestasi guru pada SMK Eka Prasetya Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang diharapkan antara lain : a) Bagi pembaca
Untuk menambah pengetahuan dan keterampilan dalam menyusun penelitian lanjutan dan sekaligus bahan masukan informasi alamiah untuk melanjutkan penelitian tentang hubungan antara kompensasi dan prestasi kerja.
(20)
b) Bagi penulis
Untuk dapat menerapkan ilmu yang telah di peroleh selama menjalani proses perkuliahan dan dapat menambah wawasan berpikir dan belajar dalam bidang manajemen sumber daya manusia serta memberikan suatu pembelajaran yang lebih mengenai kompensasi serta prestasi kerja. c) Bagi perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi SMK Eka Prasetya Medan, untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja guru.
(21)
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya (sudah pasti bahwa prestasi kerja yang diberikan karyawan harus lebih besar daripada kompensasi yang dikeluarkan oleh perusahaan) (Sofyandy, 2008:159).
Menurut Nawawi (2008:315), kompensasi merupakan penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Menurut Rivai (2004:357), kompensasi adalah suatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Menurut Mondy (2008:4), kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima karyawan sebagai pengganti jasa mereka. Menurut William B. Werther dan Keith Davis (dalam Sofyandi, 2008:160), kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukannya, baik dalam bentuk upah per jam ataupun gaji secara periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean, 2004:75). Dari beberapa pengertian diatas, maka dapat
(22)
dikatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan baik dalam bentuk uang sebagai ganti kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan untuk bekerjasama mencapai tujuan yang diharapkan. Dengan kata lain kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang–orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lain. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi.
2.1.2 Jenis–Jenis Kompensasi
Kompensasi yang berarti penghargaan ternyata tidak sekedar berbentuk pemberian upah atau gaji dalam bentuk finansial atau keuangan. Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam 2 kelompok, yaitu kompensasi langusng dan tidak langsung.
a. Kompensasi langsung merupakan hak yang diperoleh karyawan dan menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya.
Kompensasi langsung terdiri dari dua bagian, yaitu :
1. Bayaran pokok yang didalamnya termasuk gaji dan upah, yaitu suatu penerimaan sebagai imbalan dari perusahaan kepada pekerja untuk suatu pekerjaan maupun jasa yang dilakukan, dinyatakan, atau dinilai dalam uang yang telah ditetapkan menurut suatu persetujuan atau peraturan
(23)
perundang-undangan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara perusahaan dengan pekerja.
2. Insentif yaitu imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang dilakukan.
b. Kompensasi tidak langsung merupakan seluruh imbalan yang diterima oleh karyawan secara tidak langsung dan diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan.
Kompensasi tidak langsung terdiri dari tiga bagian, yaitu :
1. Program-program perlindungan, termasuk didalamnya asuransi kesehatan, pensiun, jaminan sosial tenaga kerja.
2. Bayaran diluar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti tahunan, cuti hamil, dan lembur
3. Fasilitas-fasilitas ruangan dan alat mengajar yang dibutuhkan guru terdiri dari alat tulis (kapur, spidol, papan tulis, dan proyektor), ruang praktikum, ruang kelas, ruang guru, dan ruang kesehatan.
2.1.3 Tujuan Kompensasi
Menurut Panggabean (2004:75), kompensasi diberikan untuk : a. Menarik karyawan yang cakap masuk ke dalam organisasi b. Mendorong karyawan untuk berprestasi tinggi
(24)
Menurut Sofyandi (2008:162), tujuan pemberian kompensasi adalah : a.Untuk menjalin ikatan kerjasama antara pimpinan dengan karyawan b.Memberkan kepuasan kepada karyawan
c.Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja
Menurut Notoadmojo (2003:254), tujuan pemberian kompensasi adalah a. Menghargai prestasi kerja
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan perusahaan atau organisasi.
b. Menjamin keadilan
Dengan adanya kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam perusahaan atau organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.
c. Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah dan bertahan bekerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, akan lebih
(25)
mempermudah perusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan yang bermutu tinggi.
e. Pengendalian biaya
Dengan sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.
f. Memenuhi peraturan–peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi atau perusahaan yang baik, dituntut memiliki sistem administrasi yang baik pula.
2.1.4 Asas Kompensasi
Penghargaan menjembatani kesenjangan antara tujuan organisasi dengan aspirasi serta pengharapan karyawan. Supaya efektif, kompensasi seharusnya dapat :
a. Memenuhi kebutuhan dasar
b. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal (menjamin bahwa posisi yang lebih tinggi atau orang-orang yang memiliki kualitas yang lebih baik didalam organisasi mendapat gaji yang lebih tinggi)
c. Mempertimbangkan adanya keadilan internal (menjamin bahwa pembayaran harus sebanding dengan tarif yang ada pada bagian lain) d. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu
(26)
Hal yang sama juga dikemukakan oleh Robbins (Panggabean, 2004:78) yang mengemukakan bahwa penghargaan dapat meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila :
a. Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian
b. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka c. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kebutuhan individu
2.1.5 Tahapan Penetapan Kompensasi
Untuk menetapkan upah karyawan diperlukan beberapa tahapan yang harus dilalui. Menurut Dessler (2005:425) ada 5 tahapan yang perlu dilalui perusahaan sebelum menetapkan tingkat upah karyawan yaitu :
a. Adakan survei gaji
b. Menetapkan nilai masing- masing pekerjaan melalui evaluasi kerja
c. Mengelompokkan pekerjaan- pekerjaan yang serupa ke dalam jenjangnya
( paygrades)
d.Menetapkan harga masing- masing paygrades melalui kurva gaji e.Menyempurnakan tingkat upah
Menurut Rivai (2004:366), tahapan–tahapan menetapkan kompensasi adalah : Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis
pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.
Tahap 2 : melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.
(27)
Tahap 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
2.1.6 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Sofyandi (2008:162), dalam menentukan besarnya kompensasi sangat dipengaruhi oleh :
a. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja
Permintaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat membutuhkan tenaga kerja maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi.
Penawaran tenaga kerja artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka kompensasi relatif lebih rendah.
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang dimiliki perusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk karyawannya.
c. Serikat buruh atau organisasi karyawan
Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan pimpinan dalam memberdayakan karyawan.
d. Produktifitas kerja atau prestasi kerja karyawan
Kemampuan karyawan dalam menghasilkan pretasi kerja akan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawannya.
(28)
e. Biaya hidup
Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi. Sebagai contoh: tingkat upah di daerah atau di kota terpencil akan lebih kecil dibandingkan dengan tingkat upah di kota-kota besar.
f. Posisi atau jabatan karyawan
Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar-kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, begitu juga dengan berat-ringannya beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan.
g. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan dan pengalaman kerja karyawan, maka semakin tinggi pula kompensasinya.
h. Sektor pemerintah
Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk menertibkan sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan atau organisasi, serta instansi-instansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam hal pemberian upah minimum bagi para karyawan.
2.1.7 Teknik Penetapan Kompensasi Melalui Penilaian Pekerjaan
Penilaian pekerjaan adalah prosedur yang sistematik untuk menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan dalam suatu organisasi. Tujuannya adalah untuk menentukan pekerjaan mana yang dibayar lebih tinggi atau lebih rendah dari
(29)
pekerjaan-pekerjaan lain. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan antara lain adalah besar-kecilnya tanggung jawab pelaksanaannya, pengetahuan atau keterampilan yang dituntut, berat-ringannya upaya yang harus dikerahkan dan kondisi pekerjaan yang harus dipenuhi.
Dalam melakukan penilaian pekerjaan, perusahaan atau organisasi membentuk panitia untuk menentukan nilai bagi suatu pekerjaan dengan menggunakan metode tertentu. Menurut Werther (1992:342) adapun teknik-tekniknya adalah sebagai berikut :
a.Evaluasi kerja
Prosedur sistematis yang dapat digunakan untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan. Meskipun dalam evaluasi pekerjaan ini terdapat beberapa pendekatan yang berbeda, namun masing-masing mempertimbangkan tanggung jawab, kemampuan, upaya mental, upaya fisik, dan kondisi kerja. Tujuan dari evaluasi kerja ini adalah untuk menentukan jenis pekerjaan mana yang sepantasnya memperoleh upah yang lebih banyak.
b.Peringkat kerja (job ranking)
Metode ini merupakan metode yang paling sederhana dan hasilnya kurang tepat. Cara kerjanya sebagai berikut : atasan meninjau informasi analisis kerja, kemudian masing-masing pekerjaan itu disusun menurut peringkat secara subjektif.
(30)
c. Klasifikasi kerja (job grading)
Metode ini juga disebut dengan job classification dan hasilnya sedikit lebih tangguh dibandingkan dengan peringkat kerja tetapi masih kurag akurat. d. Faktor perbandingan (comparison factor)
Metode ini memerlukan komite evaluasi kerja untuk membandingkan komponen kerja yang penting. Komponen kerja tersebut meliputi tanggung jawab, kemampuan, gaya mental, upaya fisik, dan kondisi kerja.
e. Sistem poin (point system)
Evaluasi ini mengevaluasi faktor-faktor penting dari masing-masing pekerjaan.
f.Survei upah dan gaji
Untuk menentukan tingkat kompensasi yang adil, sebagian perusahaan bersandar pada survei upah dan gaji.
2.1.8 Prestasi Kerja
1. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan, serta waktu (Hasibuan, 2005:94). Menurut Mathis dan Jacson (2002:78) prestasi kerja mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada perusahaan yang diantaranya adalah :
a. Kuantitas kerja :volume kerja yang dihasilkan diatas volume normal
(31)
b. Kualitas kerja :kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.
c. Pemanfaatan waktu :penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.
d. Kerjasama :kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya yang di tentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.
Menurut Rivai (2004:324), aspek-aspek prestasi yang perlu dinilai adalah sebagai berikut:
a. Kemampuan teknis yaitu kemampuan menggunakan metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
b. Kemampuan konseptual yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi, serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
c. Kemampuan hubungan interpersonal yaitu kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negoisasi.
(32)
2. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja individu atau tim secara periodik. Menurut Mangkunegara (2000:67) penilaian prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Dessler (2005:02), penilaian prestasi adalah mengevaluasi prestasi kerja yang sekarang dan yang lalu atas seorang karyawan untuk dibandingkan dengan standar prestasi kerja orang tersebut. Menurut Hasibuan (2005:86), penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang bertujuan untuk mengevaluasi perilaku prertasi kerja karyawan serta menetapkan kebijkan selanjutnya.
Dari berbagai pendapat diatas dapat di simpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya yang dilihat dari pengukuran suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk ketidakhadiran.
3. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Panggabean (2004:68), agar penilaian kinerja dapat dilaksanakan dengan baik diperlukan metode yang memenuhi persyaratan di bawah ini, yakni :
a. Sistem penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi b. Faktor–faktor yang dinilai harus objektif dan konkrit
(33)
d. Prosedur dan administrasinya seragam e. Sistemnya mudah digunakan
f. Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan
g. Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang h. Yang menggunakan dapat menggunakkannya sebagai input
i. Dapat dilaksanakan dengan ekonomis j. Hasil penelitiaannya didokumentasikan k. Penilai terlatih dan berkualitas
l. Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi
m. Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap sistem
4. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Manfaat penilaian prestasi menurut Handoko (2000:135) adalah sebagai berikut :
a. Perbaikan prestasi
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membenarkan kegiatan–kegiatan mereka. b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
(34)
c.Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.
d. Kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi yang baik mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan- keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
f.Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing.
g. Ketidakakuratan informasi
Prestasi kerja yang buruk menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manausia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen. Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.
h.Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang buruk merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi kerja membantu mendiagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
(35)
i.Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
j. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor diluar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah–masalah pribadi lainnya.
5. Alasan Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Notoadmojo (2003:14), alasan-alasan penilaian prestasi adalah : a. Setiap orang memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan
kerjanya sampai pada tingkat maksimal
b. Setiap orang ingin mendapat penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik
c. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tenaga karir yang digunakan apabila dapat dilaksanakan tugasnya dengan baik
d. Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan objektif dan penilaian dasar atas prestasi kerjanya
e. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar
f. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi
(36)
2.1.9Hubungan Kompensasi dan Prestasi Kerja Karyawan
Memberi imbalan terhadap perilaku yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi adalah jantung dari perencanaan stategik perusahaan. Untuk mendorong kinerja yang baik, perusahaan harus merancang dan mengimplementasikan sistem penilaian kinerja yang handal dan kemudian memberi imbalan yang layak bagi para karyawan dan tim yang paling produktif.
Menurut Siagian (2006:145), prestasi kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh kompensasi yang diterimanya, motivasi dasar dari kebanyakan orang menjadi karyawan pada suatu perusahaan tertentu adalah mencari nafkah. Artinya, apabila di satu pihak seseorang menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga, dan sebagian waktu untuk berkarya pada suatu perusahaan, di lain pihak karyawan tersebut mengharapkan menerima imbalan tertentu.
Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar, para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Untuk itu perusahaan harus memberikan kompensasi yang tepat dan benar bagi karyawannya karena menurut Notoadmojo (2003:252), kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri, karena program-program kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi dapat mempertahankan sumber daya manusia.
Pada umumnya, tujuan kompensasi adalah memberikan kepuasan kepada perusahaan, karyawan, pemerintah, dan masyarakat. Karyawan dapat memenuhi
(37)
kebutuhannya, perusahaan mendapat laba, peraturan pemerintah dapat ditaati dan dijalankan dengan baik serta masyarakat akan mendapatkan barang atau jasa yang baik. Menurut Hasibuan (2005:122), supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak, hendaknya kompensasi yang ditetapkan haruslah berdasarkan prinsip adil dan layak serta memperhatikan undang-undang tentang ketenagakerjaan tahun 2003 yang berlaku.
Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan memberikan motivasi bagi karyawan untuk berprestasi yang tinggi, akan memungkinkan dirinya untuk mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi. Oleh karena itu, prestasi kerja karyawan harus memberikan manfaat bagi karyawan seperti peningkatan kompensasi dan berguna bagi perusahaan dalam menetapkan kebijakan program kepegawaian pada masa yang akan datang, sehingga dapat memperoleh kepuasan dan harmonisasi dalam perusahaan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang berkaitan dengan kompensasi dilakukan oleh Ira Nanda Sari
(2009) dengan judul “Pengaruh Kompensasi Langsung Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT. Bank Muamalat, Tbk Cabang Medan”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Muamalat, Tbk Cabang Medan. Hasil koefisien determinasi, nilai R2 sebesar 0.205 yang berarti hubungan kompensasi langsung terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 20.5 %, artinya hubungan antar variabel tidak erat.
(38)
Penelitian yang berkaitan dengan kompensasi dilakukan oleh Doges Sitorus
Pane (2011) dengan judul “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan. Hasil ini dapat dilihat pada analisis regresi berganda dan pada koefisien determinasi, nilai R2 sebesar 0.466 yang berarti hubungan kompensasi finansial dan non finansial terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 46.6 %, artinya hubungan antar variabel cukup erat. Nilai Adjusted R Square sebesar 0.178 yang berarti 17.8% prestasi kerja dapat dijelaskan oleh kompensasi finansial dan non finansial.
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan model pemikiran tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka konseptual akan menjelaskan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti, yang selanjutnya dirumuskan ke dalam bentuk paradigma penelitian.
Menurut Edwin B. Flippo (dalam Sofyandi, 2008:160), kompensasi adalah balas jasa yang adil dan layak yang diberikan kepada karyawan atas jasa-jasanya dalam rangka membantu pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi.
(39)
Beberapa jenis kompensasi adalah kompensasi langsung yang merupakan hak yang diperoleh karyawan dan menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya (Hasibuan, 2005:118). Selain kompensasi langsung, jenis kompensasi lainnya adalah kompensasi tidak langsung yang merupakan kompensai tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan (Rivai, 2004:310).
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan, serta waktu (Hasibuan, 2005:94). Menurut Rivai (2004:324), aspek-aspek prestasi yang perlu dinilai adalah sebagai berikut:
a. Kemampuan teknis yaitu kemampuan menggunakan metode, tehnik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
b. Kemampuan konseptual yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi, serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
c.Kemampuan hubungan interpersonal yaitu kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain, memotivasi karyawan, dan melakukan negoisasi.
Kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung merupakan kunci bagi perusahaan untuk meningkatkan prestasi karyawan. Karyawan akan puas dan
(40)
tidak akan beralih ke perusahaan pesaing. Berdasarkan hal tersebut, maka kerangka konseptual yang disesuaikan untuk mendukung penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka konseptual Sumber : Rivai (2004 : 309, 324 ), diolah penulis
2.4 Hipotesis
Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau yang akan terjadi. Hipotesis merupakan pernyataan peneliti tentang hubungan antar variabel-variabel dalam penelitian, serta pernyataan yang spesifik (Kuncoro, 2009:59).
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka hipotesis yang telah penulis kemukakan di atas, maka hipotesis dari penelitian ini adalah “Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerjaguru pada SMK Eka Prasetya Medan”.
Kompensasi langsung(X1)
Kompensasi tidak langsung (X2)
Kepuasan konsumen (Y)
(41)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan oleh penelitian adalah penelitian menurut tingkat eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan pada tujuan objek-objeknya (Sugiyono, 2006:10). Pada tingkat
eksplanasi, penelitian termasuk ke dalam penelitian asosiatif yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antar variabel yang terumus pada hipotesis penelitian, yaitu variabel pengaruh kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung terhadap prestasi kerja guru.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian dilaksanakan di SMK Eka Prasetya Medan yang terletak di Jl. Eka Prasetya No. 1 Helvetia - Medan. Waktu penelitian dimulai dari bulan November 2011 sampai dengan bulan April 2012.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional dan identifikasi variabel penelitian berguna untuk menghindari ketidakfokusan dalam membahas dan menganalisis permasalahan yang ada pada penelitian ini. Untuk lebih mengarahkan pembahasan agar tidak terjadi kesalahan dalam penelitian dan juga agar lebih jelas dalam memecahkan masalah, maka penulis memberikan batasan bahwa ruang lingkup permasalahan
(42)
yang akan dibahas terbatas pada pengaruh kompensasi langung dan kompensasi tidak langsung terhadap prestasi guru.
a. Variabel bebas (X) adalah kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung
b. Variabel terikat (Y) adalah prestasi
3.4 Defenisi Operasional
Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel dengan cara memberikan arti/menspesifikasikan kegiatan ataupun
memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel tersebut. 1. Variabel bebas (X) yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung terhadap variabel lain. Dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah kompensasi langsung (X1) dan kompensasi tidak langsung (X2).
a. Kompensasi langsung (X1) adalah hak yang diperoleh karyawan dan menjadi kewajiban bagi karyawan untuk membayarnya. Salah satunya adalah insentif.
b. Kompensasi tidak langsung (X2) yaitu balas jasa yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untu meningkatkan kesejahteraan. Yang terdiri dari tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan, dan tunjangan fasilitas.
2. Variabel terikat (Y) adalah variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel yang lain. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah prestasi kerja yaitu hasil kerja yang dilihat dari sifat-sifat karyawan yang berkaitan
(43)
dengan pekerjaan, perilaku seorang karyawan dalam melaksanakan tugas– tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.
Menurut Rivai (2004:324), aspek-aspek prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut :
a. Kemampuan teknis yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
b. Kemampuan konseptual yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing–masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
c. Kemampuan hubungan interpersonal yaitu kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, dan melakukan negosiasi.
(44)
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Sumber : Rivai (2004 : 309, 324 ), diolah penulis
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala yang digunakan adalah skala Likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Situmorang dan Lufti, 2011:6). Dalam penelitian ini menggunakan lima alternatif jawaban kepada responden untuk masing–masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5 seperti berikut ini :
Variabel
Sub
Variabel Operasionalisasi variabel Indikator
Skala pengukura n Kompens asi Kompens asi langsung (X1)
Hak yang diperoleh karyawan dan menjadi kewajiban bagi karyawan untuk membayarnya
1. Insetif
Likert
Kompens asi tidak langsung (X2)
Balas jasa yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untu meningkatkan kesejahteraan 1. Tunjang an Pensiun Hari Tua 2. Tunjangan Kesehatan 3. Tunjang an Fasilitas Likert Prestasi (Y)
prestasi kerja yaitu hasil kerja yang dilihat dari sifat- sifat karyawan yang berkaitan dengan
pekerjaan, perilaku seorang karyawan dalam melaksanakan tugas – tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. 1.Kemampuan teknis 2.Kemampuan konseptual 3.Kemampuan hubungan interperson al Likert
(45)
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert Keterangan Skor Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3 Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: (Situmorang dan Lutfi, 2011 : 6), diolah penulis
3.6 Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap dan biasanya berupa orang, objek, transaksi atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajari atau menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2009:118). Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah 46 guru SMK Eka Prasetya Medan.
2. Sampel
Sampel adalah suatu himpunan bagian dari unit populasi (Kuncoro, 2009:118). Menurut pendapat Arikunto (2002:112) yang menyatakan apabila subjeknya besar atau lebih besar dari 100 orang, maka dapat diambil 20-25% sebagai sampel. Sedangkan guru yang ada di SMK Eka Prasetya Medan berjumlah lebih kecil dari 100 sehingga penulis mengambil semua populasi dijadikan sampel.
(46)
3.7 Jenis Data
Prosedur pengambilan data dalam penelitian ini adalah menggunakan : 1. Data Primer
Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari responden yang ada di lokasi penelitian. Dalam penelitian ini data diperoleh langsung dari objek penelitian dengan menggunakan kuesioner yang disebar langsung kepada guru SMK Eka Prasetya Medan. 2. Data Sekunder
Data yang di peroleh untuk melengkapi data primer yang meliputi data tentang sejarah berdirinya dan perkembangan perusahaan, struktur organisasi serta buku-buku ilmiah dan literatur lainnya yang berhubungan dengan masalah dalam penelitian ini.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Kuesioner atau Daftar Pertanyaan
Teknik ini dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden yang berhubungan dengan masalah yang sedang diteliti. Kuesioner ini menggunakan skala Likert yang bernilai 1-5.
(47)
2. Wawancara
Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data-data dengan komunikasi langsung atau tanya jawab kepada pihak yang mempunyai wewenang untuk memberikan data-data yang berkaitan dengan penelitian.
3. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi adalah dengan mencari, membaca, dan membandingkan buku-buku, bahan tulisan, catatan dan dokumen yang bertujuan untuk mendapatkan informasi yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji validitas dan reliabilitas kuesioner digunakan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrument penelitian. Valid artinya data-data yang diperoleh dengan penggunaan alat (instrument) dapat menjawab tujuan peneliti. Reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari suatu skor (Kuncoro, 2009:175). Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini dengan menggunakan software SPSS 17.0 for Windows dan dilakukan di SMK Swasta Nusantara Sahkuda, Jl. Asahan Km 22,5 Kec. Gunung Malela-Kab. Simalungun, sebanyak 30 responden.
Uji validitas butir pernyataan adalah :
1. Jika rhitung > rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid 2. Jika rhitung < rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid Uji reliabilitas dengan kriteria sebagai berikut :
(48)
2. Jika ralpha negatif atau < rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak reliabel.
3.9.1 Uji Validitas
Penyebaran kuesioner kepada 30 responden di luar sampel karakteristik yang sama yaitu guru pada SMK. Instrumen pertanyaan berjumlah 14 butir. Nilai r tabel dengan ketentuan jumlah kasus (df) = 30 dan tingkat signifikansi sebesar 5%, maka angka yang diperoleh adalah 0,361. Jika nilai corrected item total correlation > 0,361 maka variabel tersebut valid dan jika nilai corrected item total correlation < 0,361 maka variabel tidak valid.
Tabel 3.3 Uji Validitas Item-Total Statistics Scale Mean if
Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Q1 52.3333 44.506 .865 .919
Q2 52.3667 51.689 .510 .931
Q3 52.2667 44.133 .867 .920
Q4 52.3333 44.506 .865 .919
Q5 52.2333 46.116 .848 .920
Q6 52.8000 45.821 .782 .923
Q7 52.0000 49.931 .768 .924
Q8 52.0000 49.517 .818 .922
Q9 51.3667 52.861 .476 .931
Q10 51.2667 52.685 .584 .929
Q11 51.2333 52.944 .557 .930
Q12 51.2333 51.702 .643 .927
(49)
Item-Total Statistics Scale Mean if
Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Q1 52.3333 44.506 .865 .919
Q2 52.3667 51.689 .510 .931
Q3 52.2667 44.133 .867 .920
Q4 52.3333 44.506 .865 .919
Q5 52.2333 46.116 .848 .920
Q6 52.8000 45.821 .782 .923
Q7 52.0000 49.931 .768 .924
Q8 52.0000 49.517 .818 .922
Q9 51.3667 52.861 .476 .931
Q10 51.2667 52.685 .584 .929
Q11 51.2333 52.944 .557 .930
Q12 51.2333 51.702 .643 .927
Q13 51.3667 54.033 .383 .933
Q14 51.4667 53.154 .516 .930
Sumber: Output SPSS (April : 2012)
Tabel 3.3 menunjukkan semua instrumen pertanyaan sudah valid dan jumlahnya menjadi 14 butir. Dapat dilihat dari nilai corrected item total correlation semua variabel >0,361 dengan 14 pertanyaan valid yang dapat digunakan untuk melakukan penelitian, seperti pada Tabel 4.2.
Tabel 3.4 Validitas Instrumen Pertanyaan Corrected Item Total
Correlation (rhitung)
rtabel Validitas
Q1 0.865 0.361 Valid
Q2 0.510 0.361 Valid
Q3 0.867 0.361 Valid
Q4 0.865 0.361 Valid
(50)
Q6 0.782 0.361 Valid
Q7 0.768 0.361 Valid
Q8 0.818 0.361 Valid
Q9 0.476 0.361 Valid
Q10 0.584 0.361 Valid
Q11 0.557 0.361 Valid
Q12 0.643 0.361 Valid
Q13 0.383 0.361 Valid
Q14 0.516 0.361 Valid
Sumber: Output SPSS (April : 2012) 3.9.2 Uji Reliabilitas
Suatu konstruk atau variabel dinyatakan reliable jika memberikan nilai
cronbach’s alpha >0,80 (Situmorang, 2011:82). Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 17.00 for Windows dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika ralpha positif atau lebih besar dari rtabel maka dinyatakan reliabel.
b. Jika ralpha negatif atau ralpha lebih kecil dari rtabel maka dinyatakan tidak reliabel.
Tabel 3.5 Uji Reliabilitas Reliability Statistics Cronbach's
Alpha N of Items
.931 14
Sumber: Output SPSS (April 2012)
Tabel 3.5 menunjukkan bahwa 14 butir pertanyaan dengan tingkat signifikansi 5% memiliki koefisien alpha (Cronbach’s Alpha) sebesar 0,931. Ini
(51)
berarti 0,931>0,60 dan 0,931>0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.
3.10 Teknik Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah metode analisis yang dilakukan dengan cara mengumpulkan, menganalisis, dan menginterpretasikan data sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang dihadapi.
3.10.2 Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi, agar didapat perkiraan yang seefisien dan tidak bias maka dilakukan uji asumsi klasik. Beberapa kriteria persyaratan asumsi klasik yang harus dipenuhi adalah :
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mendekati distribusi normal, yaitu data dengan bentuk lonceng, data tidak melenceng ke kiri dan ke kanan, dan titik-titik mengikuti data di sepanjang garis diagonal. Untuk memastikan apakah data di sepanjang garis diagonal berdistribusi normal maka dilakukan uji Kolmogrov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 5%(0,05), maka jika nilai Asymp.Sign (2-tailed) di atas nilai signifikansi 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang dan Lufti, 2011:100) .
(52)
Uji heteroskedastisitas merupakan varians variabel independent konstan untuk setiap nilai tertentu variabel independent. Alat untuk menguji heterokedastisitas dibagi menjadi dua bagian yaitu analisis grafik dan uji glejser. Melalui analisis grafik, suatu model regresi dianggap tidak terjadi heteroskedastisitas apabila titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y, sedangkan kriteria pengambilan keputusan uji glejser adalah :
a. Jika nilai signifikan < 0,05 maka tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas
b. Jika nilai signifikan < 0,05 maka mengalami gangguan heteroskedastisitas (Situmorang dan Lufti, 2011:107)
3. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas artinya variabel independent yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai tolerance dan VIF (variance inflation factor) dengan menggunakan program SPSS 17.0. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independent lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas. Model yang paling baik adalah apabila tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang dan Lufti, 2011:133).
(53)
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh dari kualitas dan inovasi produk terhadap kepuasan konsumen.
Model persamaan regresi yang digunakan adalah sebagai berikut: Y= a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan:
Y = Prestasi kerja
X1 = Kompensasi langsung
X2 = Kompensasi tidak langsung
b1,2 = Koefisien regresi
e = Standar error
a = Konstanta
3.10.4 Pengujian Hipotesis
1. Uji Signifikasi Simultan (Uji F)
Dilakukan untuk menguji apakah setiap variabel bebas (X1, X2) berupa variabel kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y) yaitu variabel prestasi kerja secara bersama-sama. Pengambilan keputusannya dengan membandingkan nilai
(54)
Fhitung dengan nilai Ftabel. Bila nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel, maka dapat disimpulkan bahwa variabel independen dalam model mempengaruhi variabel dependen.
Kriteria pengujian sebagai berikut:
H0 : b1,b2 = 0 artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2) variabel kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung terhadap variabel terikat (Y) yaitu variabel prestasi kerja.
Hi : b1,b2 ≠ 0 artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2) variabel kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung terhadap variabel terikat (Y) yaitu variabel prestasi kerja.
H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α= 5% Hi diterima jika Fhitung > Ftabel pada α= 5%
2. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Uji statistik t disebut juga sebagai uji signifikasi parsial. Uji ini menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas secara individual dengan menerangkan variasi variabel terikat.
(55)
H0 : b1,b2 = 0, artinya suatu variabel bebas (X1, X2) variabel kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Y) yaitu variabel prestasi kerja.
Hi : b1, b2 ≠ 0, artinya suatu variabel bebas (X1, X2) variabel kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Y) yaitu variabel prestasi kerja.
Kriteria pengambilan keputusan: H0 diterima jika thitung < ttabel pada α= 5% . Hi diterima jika thitung > ttabel pada α= 5% .
3. Identifikasi determinan (R2)
Identifikasi determinan (R2) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel (X) bebas (X1,X2) variabel kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Y) yaitu variabel prestasi kerja dimana 0 < R2 < 1 .
Dari model persamaan D = R2 akan dapat dihitung R2 atau coefficient of determination yang menunjukkan persentase dari variasi variabel keputusan yang mampu dijelaskan oleh model. Jika determinan (R2) semakin besar atau mendekati sama, maka variabel bebas (X1, X2) variabel kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Y) yaitu variabel pretasi kerja semakin kuat. Jika determinan (R2) semakin kecil atau mendekati satu, maka variabel bebas (X1, X2) variabel kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung secara parsial
(56)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Y) yaitu variabel prestasi kerja semakin kecil.
(57)
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Perusahaan
SMK Eka Prasetya Medan adalah salah satu lembaga pendidikan milik swasta yang ada di Medan, yang bertujuan sebagai tempat atau sarana bagi aktivitas belajar mengajar bagi siswa-siswi dan guru-guru pada tingkat menengah kejuruan. SMK Eka Prasetya Medan didirikan dan dioperasikan oleh Yayasan Perguruan Swasta Eka Prasetya pada tahun 1989. Yayasan tersebut dibentuk oleh Ir. B. Situmorang, BA, MM pada tahun 1981 dan yayasan tersebut juga memiliki 4 sekolah swasta yaitu : SD, SMP, SMA,dan SMK.
SMK Eka Prasetya Medan merupakan salah satu organisasi berbentuk sekolah yang didirikan dengan Akte Notaris Malem Ukur Sembiring, SH No. 36 pada tanggal 30 Maret 1988, yang mempunyai ijin operasional awal dengan SK No. 420/11304/Dikmen/2009 tanggal 28 Juli 2009, yang sekarang telah diganti menjadi SK no. 420/16259/16259/ Dik menjur/2011 tanggal 2 Desember 2012 yang disahkan oleh Kepala Dinas Kota Medan.
SMK Eka Prasetya Medan terletak di Jl. Asrama atau Jl. Eka Prasetya No. 1 Medan, Kelurahan Tanjung Gusta Kecamatan Medan Helvetia. Saat ini SMK Eka Prasetya Medan dipimpin oleh Pendi Situmorang, Spd yang telah menjabat sebagai kepala sekolah dari awal berdirinya sekolah in sampai sekarang.
(58)
dan Tehnik Audio Visual (TAV). Pada tahun 2010 SMK Eka Prasetya Medan menambah 1 jurusan lagi yaitu Sepeda Motor (SP), dan pada tahun 2012 ini, tepatnya awal tahun ajaran 2012/2013, SMK Eka Prasetya Medan menambah 2 jurusan lagi yaitu Farmasi dan Farmasi Industri.
4.1.2 Indentitas Perusahaan
Nama Sekolah : SMK Eka Prasetya
Status Sekolah : Terakreditasi A
Didirikan : Tahun 1962
Alamat : Jln. Asrama/ Jln. Eka Prasetya No.1 Helvetia – Medan
20124
No. telepon : (061) 8450153
No. Fax : (061) 8477880
SMK Eka Prasetya Medan memiliki akreditasi A dan memiliki berbagai jurusan yaitu :
1. Akuntansi
2. Adm. Perkantoran 3. Tek. Automotif 4. Tek. Elektronika 5. Tek. Sepeda Motor 6. Tek. Komputer 7. Farmasi
(59)
SMK Eka Prasetya Medan mempunyai 17 keunggulan, yaitu :
1. Proses belajar mengajar menggunakan teknologi pendidikan / multimedia
Sumber : bagian tata usaha SMK Eka Prasetya Medan (2012)
Gambar 4.1
Proses belajar mengajar menggunakan teknologi pendidikan / multimedia
2. Sekolah berstandar nasional 3. Biaya murah, kualitas tinggi
4. Diasuh guru professional/ memiliki sertifikat kompetensi 5. Pemeriksaan ujian sekolah dengan computer (OMR)
6. Gedung belajar berlantai IV (28 ruangan), nyaman, mudah dijangkau angkutan umum
Sumber : bagian tata usaha SMK Eka Prasetya Medan (2012)
Gambar 4.2 Gedung Sekolah
(60)
7. Memiliki laboratorium komputer dan internet (60 unit komputer dan full AC)
Sumber : bagian tata usaha SMK Eka Prasetya Medan (2012), diolah penulis
Gambar 4.3
Laboratorium Komputer
8. Memiliki laboratorium bahasa inggris
Sumber : bagian tata usaha SMK Eka Prasetya Medan (2012), diolah penulis
Gambar 4.4 Laboratorium Bahasa
(61)
9. Memiliki laboratorium IPA ( biologi, kimia, fisika, dan farmasi)
Sumber : bagian tata usaha SMK Eka Prasetya Medan (2012), diolah penulis
Gambar 4.5 Laboratorium IPA
10.Memiliki laboratorium automotif
Sumber : bagian tata usaha SMK Eka Prasetya Medan (2012), diolah penulis
Gambar 4.6
(62)
11.Memiliki laboratorium elektronika
Sumber : bagian tata usaha SMK Eka Prasetya Medan (2012), diolah penulis
Gambar 4.7
Laboratorium Elektronika
12.Memiliki perpustakaan
Sumber : bagian tata usaha SMK Eka Prasetya Medan (2012), diolah penulis
Gambar 4.8 Perpustakaan
(63)
13.Memiliki Bank Eka Prasetya ( tempat praktek, menabung dan meminjam uang)
14.Memiliki taksi Eka Prasetya ( tempat praktek automotif) 15.Memiliki klinik
16.Memberikan beasiswa kepada siswa dan alumni yang melanjut ke perguruan tinggi
17.Memberikan bantuan sosial pada siswa/siswi 18.Memiliki percetakan
Guru dan Pegawai
Guru adalah pendidik yang bertanggung jawab dalam menyalurkan cabang ilmu pengetahuan kepada peserta didik sesuai dengan kualitasnya sebagai seorang pendidik. Selain guru, pegawai juga disebut tenaga pendidik dimana bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan.
Staf yang ada di SMK Eka Prasetya Medan berjumlah 52 orang yang terdiri dari kepala sekolah 1 orang, wakil kepala sekolah 1 orang, guru yang berjumlah 46 orang dan pegawai administrasi sebanyak 4 orang.
(64)
Tabel 4.1
Jumlah Staf SMK Eka Prasetya Medan Keterangan
Jenis Kelamin
Jumlah Pria Wanita
Kepala Sekolah 1 0 1
Wakil Kepala Sekolah 1 0 1
Guru 23 23 46
Pegawai 1 3 4
Jumlah 26 26 52
Sumber : bagian tata usaha SMK Eka Prasetya Medan (2012), diolah penulis
b.Jumlah siswa- siswi
Tabel 4.2
Jumlah Siswa- Siswi SMK Eka Prasetya Medan
Sumber : bagian tata usaha SMK Eka Prasetya Medan (2012), diolah penulis Tahun Ajaran
Siswa
Jumlah
Pria Wanita
2007/2008 632 367 999
2008/2009 598 380 978
2009/2010 622 387 1009
2010/2011 553 427 980
(65)
c. Data Fasilitas
Tabel 4.3
Jumlah Fasilitas SMK Eka Prasetya Medan
Jenis Ruangan Jumlah Ruangan Kondisi
Ruang Kepala
Sekolah + Tata Usaha
1 Baik
Ruang Kelas 13 Baik
Ruang Guru 1 Baik
Ruang BP 1 Baik
Ruang UKS/ klinik 1 Baik
Ruang Laboratorium Bahasa
1 Baik
Ruang Laboratorium Automotif
1 Baik
Ruang Laboratorium IPA
1 Baik
Ruang Laboratorium Elektronika
1 Baik
Ruang Laboratorium Komputer
1 Baik
Ruang Perpustakaan 1 Baik
Kamar Mandi 5 Baik
(66)
d.Struktur Organisasi SMK Eka Prasetya Medan
Gambar 4.9 Struktur Organisasi Pengurus Yayasan
Ir. B. Situmorang, BA. MM
Dinas Pendidikan Medan
W.Kep.Sekolah SMK P. Situmorang, Spd Kep.Sekolah SMK P. Situmorang, Spd
K. Tata Usaha Drs. J. Simbolon
Pegawai K. Program Keahlian SP K. Program Keahlian TAV K. Program Keahlian OTO K. Program Keahlian AK K. Program Keahlian AP Wali Kelas BP Guru Siswa/i
(67)
4.1.3 Visi dan Misi Perusahaan a. Visi SMK Eka Prasetya Medan
“Teladan Dalam Perilaku Dan Unggul Dalam Prestasi” b.Misi SMK Eka Prasetya Medan
1. Taat dan patuh mengikuti ajaran agama yang dianut 2. Memiliki keimanan dan disiplin yang tinggi
3. Memiliki sikap dan perilaku dan budi pekerti yang baik 4. Bebas narkoba, perkelahian pelajar, dan kejahatan 5. Terampil dalam bidang teknologi
4.2 Hasil Penelitian 4.2.1 Analisis Deskriptif
4.2.1.1 Analisis Deskriptif Responden
Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian.
Populasi dalam penelitian ini adalah Guru SMK Eka Prasetya Medan yang jumlahnya 46 orang. Sampel yang diambil sebanyak 46 orang berdasarkan rumus
Unidentified Sampling, dengan kriteria bahwa sampel adalah Guru yang masih aktif mengajar di SK Eka Prasetya Medan.
(68)
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin JENIS KELAMIN
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid PRIA 23 50.0 50.0 50.0
WANITA 23 50.0 50.0 100.0
Total 46 100.0 100.0
Sumber: Output SPSS (April 2012)
Pada Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa pria sebanyak 23 orang atau 50%, dan wanita sebanyak 23 orang atau 50%. Dengan demikian dapat dilihat bahwa guru pria sebanding dengan guru wanita yang menjadi responden. Yang dapat diartikan bahwa pihak sekolah tidak menganut sistem deskriminasi dalam memberikan kesempatan pada guru dalam bekerja serta berprestasi.
b. Karakter Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.5
Deskriptif Responden Berdasarkan Usia USIA
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 21-30 19 41.3 41.3 41.3
31-40 22 47.8 47.8 89.1
41-50 4 8.7 8.7 97.8
51-60 1 2.2 2.2 100.0
Total 46 100.0 100.0
(69)
Pada Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa responden usia 21-30 tahun sebanyak 19 orang atau 41,3%, usia 31-40 tahun sebanyak 22 orang atau 47,8%, usia 41-50 tahun sebanyak 4 orang atau 8,7%, dan usia 51-60 tahun sebanyak 1 orang atau 2,2%. Hasil klasifikasi data menunjukkan bahwa responden yang paling banyak diteliti berasal dari guru yang berusia 31-40 tahun. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa pihak sekolah lebih mempekerjakan guru pada usia-usia produktif yang dapat dikatakan lebih berpengalaman dan memiliki keahlian. c. Karakter Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4.6
Deskriptif Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir PENDIDIKANTERAKHIR
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent Valid SLTA
D1 2 1 4.3 2.2 4.3 2.2 4.3 6.5
S1 42 91.3 91.3 97.8
S2 1 2.2 2.2 100.0
Total 46 100.0 100.0
Sumber: Output SPSS (April 2012)
Pada Tabel 4.6 dapat diketahui bahwa responden yang berpendidikan terakhir SLTA sebanyak 2 orang atau 4,3%, D1 sebanyak 1 orang atau 2,2%, S1 sebanyak 42 orang atau 91,3%, dan S2 sebanyak 1 orang atau 2,2%. Hasil klasifikasi data menunjukkan bahwa responden yang berpendidikan terakhir S1 yang paling banyak diteliti dalam penelitian ini. Hal ini menunjukkan standar yang sudah seharusnya menjadi dasar untuk menjadi guru di SMK ini adalah guru yang berpendidikan terakhir S1.
(70)
d. Karakter Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.7
Deskriptif Responden Berdasarkan Lama Bekerja LAMA BEKERJA
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid <1 1 2.2 2.2 2.2
1-5 30 65.2 65.2 67.4
6-10 6 13.0 13.0 80.4
11-15 7 15.2 15.2 95.6
16-20 2 4.3 4.3 100.0
Total 46 100.0 100.0
Sumber: Output SPSS (April 2012)
Pada Tabel 4.7 dapat diketahui bahwa frekuensi guru yang bekerja <1 tahun sebanyak 1 orang (2,2%), 1-5 tahun sebanyak 30 (65,2%), 6-10 tahun sebanyak 6 orang (13%), 11-15 tahun sebanyak 7 orang (15,2%), dan 16-20 tahun sebanyak 2 orang (4,3%). Hasil klasifikasi data menunjukkan bahwa responden yang di teliti paling banyak guru yang bekerja selama 1-5 tahun. Yang dapat disimpulakan bahwa guru tidak setia pada sekolah ini, sekolah hanya dijadikan” batu loncatan” bagi para guru yang menunggu pengumuman Pegawai Negeri Sipil, dan secara otomatis harus keluar dari sekolah.
4.2.1.2 Analisis Deskriptif Variabel
Kuesioner penelitian Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Guru pada SMK Eka Prasetya Medan yang telah disebarkan kepada 46 orang, maka telah diperoleh hasil dan tiap-tiap jawaban yang diberikan skor sesuai dengan penelitian
(71)
1. Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1 2. Tidak Setuju (TS) diberi skor 2
3. Kurang Setuju (KS) diberi skor 3 4. Setuju (S) diberi skor 4
5. Sangat Setuju (SS) diberi skor 5 a. Variabel Kompensasi Langsung
Pendapat orang tentang variabel kualitas adalah sebagai berikut: Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Tentang Kompensasi Langsung Item
Pertanyaan
STS TS KS S SS Total
F % F % F % F % F % F %
1 0 0 1 2.2 4 8.7 22 47.8 19 41.3 46 100 2 0 0 1 2.2 6 13 29 63 10 21.7 46 100 Sumber: Output SPSS (April 2012)
Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa:
1). Dari 46 responden, frekuensi jawaban responden tentang item pertanyaan 1 (Pihak sekolah memberikan insentif pada guru yang berprestasi) dari kuesioner yang diisi responden dan dianalisis diketahui bahwa 1 orang (2,2%) menyatakan tidak setuju, 4 orang (8,7%) menyatakan kurang setuju, 22 orang (47,8%) menyatakan setuju, 19 orang (41,3%) menyatakan sangat setuju, dan tidak ada orang yang menyatakan sangat tidak setuju. Dari hasil perhitungan dapat dilihat bahwa responden paling banyak menyatakan setuju bahwa pihak sekolah memberikan insentif pada guru yang berprestasi. Namun demikian, masih ada guru yang menyatakan kurang setuju dan tidak setuju, hal tersebut dikarenakan kurang peka terhadap sekolah.
(1)
LAMA BEKERJA
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid <1 1 2.2 2.2 2.2
1-5 30 65.2 65.2 67.4
6-10 6 13.0 13.0 80.4
11-15 7 15.2 15.2 95.6
16-20 2 4.3 4.3 100.0
(2)
(3)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize d Residual
N 46
Normal Parametersa,,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.99419314 Most Extreme
Differences
Absolute .103
Positive .103
Negative -.083
Kolmogorov-Smirnov Z .696
Asymp. Sig. (2-tailed) .719
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
(4)
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 16.991 2.123 8.002 .000
Kompensasi langsung
.327 .381 .170 .859 .395 .420 2.380
Kompensasi tidak
langsung
.238 .117 .402 2.032 .048 .420 2.380
(5)
Output Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 16.991 2.123 8.002 .000
Kompensasi langsung
.327 .381 .170 .859 .395
Kompensasi tidak langsung
.238 .117 .402 2.032 .068
(6)
Output Uji Hipotesis ANOVAb
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 74.544 2 37.272 8.956 .001a
Residual 178.956 43 4.162
Total 253.500 45
a. Predictors: (Constant), kompensasi_tidak_langsung, kompensasi_langsung b. Dependent Variable: prestasi
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 16.991 2.123 8.002 .000
Kompensas langsung
.327 .381 .170 .859 .395
Kompensasi tidak langsung
.238 .117 .402 2.032 .048
a. Dependent Variable: prestasi
Model Summaryb
Model R R Square
Std. Error of the Estimate