BAB I PENDAHULUAN - Stres Kerja pada Karyawan PT. X yang Mengalami Decline Stage

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Berawal dari pendeteksian oleh sebuah perusahaan minyak, sebuah desa di Aceh diincar oleh 2 perusahaan minyak dan gas bumi besar di Indonesia. Perusahaan

  tersebut adalah Mobil Oil dan Pertamina, yang keduanya kemudian melakukan pengeboran dan pencarian kedua sumber daya alam yakni gas dan minyak alam secara lepas pantai. Pada tanggal 24 Oktober 1971, di sebuah desa bernama Desa X, Kecamatan Syamtalira, Aceh Utara, gas alam akhirnya ditemukan. Di bawah desa X diperkirakan terkandung cadangan gas alam mencapai 17,1 trilyun kaki kubik. Hari itu merupakan hari ke-73 sejak uji eksplorasi yang dipimpin Bob Graves, pimpinan eksplorasi Mobil Oil di Aceh dimulai. Selanjutnya Mobil Oil dan Pertamina bersama- sama membangun sebuah unit operasi berupa pabrik dan kapal-kapal, kemudian mulai membangun perumahan dan jalanan, merekrut karyawan dan melakukan penjualan gas secara impor maupun ekspor yang kemudian bernaung dibawah sebuah perusahaan bernama PT. X sejak tahun 1973 (Sugiyono, 1997).

  PT. X adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang pengolahan gas bumi yang terdapat disekitar daerah Aceh. Perusahaan ini bersifat BUMN. Tidak hanya mengolah gas alam, PT. X juga melakukan penjualan ke berbagai negara seperti Korea dan Jepang dan menjalin kerjasama dengan banyak perusahaan baik dalam negeri maupun luar negeri (Sugiono, 1997). PT.X kini telah berusia 38 tahun semenjak pengolahan pertama dilakukan. Selama 39 tahun perusahaan ini telah memberikan banyak kontribusi bagi perkembangan ekonomi dan sosial di Aceh.

  Pembangunan fasilitas umum seperti jalan raya, pembangunan rumah, pengadaan pendidikan juga tidak luput dari tujuan perusahaan sendiri. Hal tersebut juga dirasakan para karyawan, tidak hanya berupa gaji yang besar, namun tunjangan hidup yang bersifat sangat penting seperti biaya kesehatan, biaya pendidikan anak, tempat tinggal, hingga sembako juga sudah dipenuhi oleh PT. X. Hal ini diungkapkan oleh salah seorang karyawan yang telah bekerja selama kurang lebih 20 tahun :

  “Di sini hidup itu kayak surga, all free. Kamu mau apa? Sekolah? Yaudah sekolah la nak. Sakit? Berobat la nak. Parah kali rupanya sakit sampe harus dibawa ke luar negeri, jangan khawatir ada tanggungan perusahaan. Mau apa juga ada disini. Sehingga kadang hal-hal kekgini la ya dek yang buat kami ini loyal sama perusahaan. Dimana lagi la coba mau kita cari perusahaan kayak gini, udahla gaji bapak bagus, keluarga sampe mertua pun dijamin. Saya masuk kesini itu memang surga lah dek. Sampe gatau harus

gimana lagi saya bersyukur untuk semua kemudahan yang dika

sih…”

  (Komunikasi Personal, 14 Maret 2013) Selain itu, selama ini PT. X juga menyediakan kebutuhan skills bagi para karyawan, seperti pengadaan training di dalam perusahaan sendiri maupun mengirimkan karyawan keluar daerah untuk belajar lebih banyak dan berperan aktif dalam pengembangan perusahaan seperti berikut :

  “Saya sudah bekerja sekitar 20 tahunan, saya sudah punya banyak pengalaman training, itu yang skill aja ya dek. Belum lagi seminar, konsultasi psikolog dan lainnya. Dulu tahun 2000-an, saya sering itu dikirim ke jogja,

  apa ke Jakarta atau bandung untuk ikut course seminggu. Kadang ada yang keluar negeri dek dan semuanya ditanggung perusahaan, kita bawa diri aja asal siap nerima pelatihan dan pelajaran.” (Komunikasi Personal, 14 Maret

  2013) Namun dalam pengolahan gas yang sudah berjalan selama 39 tahun, tentunya sumber daya alam yang tidak terbaharui seperti gas yang diolah juga memiliki batas penggunaan maksimum. Hal ini tentu saja berpengaruh pada perusahaan yang mengolah sumber daya tersebut. Sebuah perusahaan akan hidup, jaya dan mengalami penurunan. Bahkan menurut Robbins (1990) semua organisasi memiliki siklus yang dinyatakannya sebagai suatu pola yang telah baku dan konsisten, serta memiliki urutan tertentu. Sehingga transisi atau perubahan dari satu tahapan ke tahapan lain dapat diramalkan.

  Lippitt dan Schmidt (1967) berpendapat bahwa semua organisasi atau perusahaan pada dasarnya memiliki siklus yang sama seperti manusia dan tumbuhan.

  Organisasi akan tumbuh dan produktif di kala muda dan kemudian akan terus bertambah tua, beberapa organisasi atau perusahaan dapat bertahan beberapa dekade, bahkan bisa berabad-abad. Genap di usianya yang ke 40, diperkirakan perusahaan ini akan berhenti memproduksi gas alam. Hal ini dikarenakan gas alam merupakan sumber daya alam yang tidak dapat diperbaharui, sehingga memiliki batas maksimum penggunaan. Hal ini sesuai dengan apa yang disampaikan oleh salah seorang karyawan divisi HRD (Human Resources Development) :

  “Namanya sumber daya alam yang ga bisa diperbaharui. Cepat atau lama

  juga bakal habis kalo digali dan digunakan terus. Tapi hal ini udah

  diperkirakan dari awal. Jadi pas dibangun memang sudah diramalkan dengan gas seberapa banyak, kapan kira-kira gas ini habis. Artinya udah dikira- kira kapan X ini habis.” (Komunikasi personal, 3 April 2013)

  Mendekati periode yang ditentukan, tentu terjadi banyak perubahan dan penurunan yang tidak hanya mengurangi jumlah kargo (kapal penjualan gas) namun juga mengurangi jumlah karyawan, seperti yang terkutip pada komunikasi personal dengan salah seorang staf HRD berikut :

  “Jauh dek, dulu karyawan ada sekitar seribu orang, itu belum outsourcing. Kalo mau ditambah outsour cing, mmm… ada sekitar empat ribuan karyawan yang dinaungi PT. X. Ini 2013 om dapat data hanya sekitar tiga ratusan karyawan, dengan tujuh ratusan orang outsourcing. Kalo ibarat perempuan, ini udah diet ketat dek. Udah kurus tinggal bahan-bahan utama aja yang tersisa” (Komunikasi Personal, 4 April 2013)

  Sementara itu, karyawan lainnya menceritakan tentang perubahan fasilitas yang mengalami perubahan. Fasilitas lengkap yang mencakup segala aspek kebutuhan tersebut kini perlahan-lahan mulai ditiadakan, seperti berikut :

  “Jaman saya muda ya, ya walau tidak semuda anak, tapi empat puluh tahunan mungkin itu sekitar tahun 2000, fasilitas disini semuanya ada. Mulai dari rumah sakit semua ditanggung tanpa pengecualian, terus juga sekolah, semua biaya mulai dari biaya operasional, gaji guru hingga bimbingan UN anak semuanya kita tanggung. Kemudian ada klub, klub tenis, renang, pencinta alam, klub bilyard, bioskop, semua rutin dilakukan, juga didanai perusahaan. Pesawat itukan sampe hari ini anak dapat jatah setaun 24 kali penerbangan, semuanya free. Sekarang sebagian masih ada, itu kayak pesawat dan rumah sakit. Tapi kan sekolah udah kita serahkan ke pemerintah, maka adik-adik kamu sekarang sudah anak sekolah negeri, apa apa kebutuhan sekolah tidak jadi urusan kita lagi, hanya kita terus usaha membantu sebagai orang tua yang mampu. Eeem, selain itu kayak bandara sudah kita hibahkan ke pemerintah daerah, makanya pesawat kita tidak isinya orang X semua lagi, udah boleh orang luar masuk dan pesawat diganti dengan Lion seka rang. Apalagi ya nak? …..Oh klub kan sudah banyak tidak ada lagi, bioskop tidak ada ya? Sudah banyak pengurangan kalo anak juga rasa..” (Komunikasi Personal, 14 Maret 2013)

  Selain itu, pada kunjungan peneliti ke lapangan, ternyata data yang didapat dengan jelas menunjukkan adanya penurunan pada empat tahun terakhir. Penurunan ini dilihat dari jumlah karyawan dan kargo yang terus mengalami penurunan terhitung hingga 15 Maret 2013, sesuai dengan data lapangan yang dipaparkan oleh seorang staf HRD berikut:

  Tabel 1. Jumlah Karyawan dan Kargo PT. X Tahun Kargo Jumlah Karyawan

  2010 35 445 orang 2011 31 413 orang 2012 22 385 orang 2013 21 356 orang 2014 9 316 orang

  Hal ini diperkuat dengan penjelasan staf yang bersangkutan mengenai paparan Tabel 1 diatas mengenai pengurangan jumlah kargo dan karyawan :

  “Sempat agak stabil di 2011 dan 2012, tapi kenapa karyawan tetap berkurang? Satu ya karena pensiun. Kedua ya karena kita sudah perkirakan, tahun ke depannya lagi akan terjadi pengurangan kargo yang cukup signifikan, dan memang berkurang sekitar 11 kargo kan? Nah pengurangan karyawan juga tidak jauh terjadi dalam jumlah yang sama, kali ini memang lebih banyak pensiunnya. Karena juga kita tetap butuh karyawan yang mencukupi, kargo boleh sedikit, tapi kan pabrik masih cukup luas untuk diurus” (Komunikasi Personal, 15 Maret 2013)

  Merujuk pada teori Organization Life Cycle menurut Robbins (1990), perusahaan ini sedang berada pada tahap penurunan (decline stage) karena memenuhi karakteristik seperti penurunan terhadap produk, mencari berbagai jalan untuk tetap memegang pasar dan mencari kesempatan baru. Fase decline adalah fase dimana terjadinya penurunan terus menerus dalam seluruh kegiatan di dalam sebuah organisasi (Robbins dan Barnwell, 2002). Kini hal ini juga dapat dilihat dari Tabel 1, bahwa tidak hanya produksi yakni berupa kargo yang menurun, namun jumlah karyawan juga ikut menurun disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.

  Decline stage pada PT. X terjadi dalam kurun waktu yang sudah cukup lama.

  Penelitian ini diadakan tepat 1 tahun sebelum PT. X akan ditutup sesuai dengan rencana awal yakni pada Desember 2014. Namun sebelumnya, PT. X juga sudah mengambil langkah misalnya pemutusan hubungan kerja (PHK) secara besar-besaran di tahun 2000. Prediksi mengenai akhir dari nasib PT. X sendiri sudah berubah beberapa kali. Awalnya tahun 2010 diprediksi sebagai akhir dari decline stage yang sudah dialami selama 10 tahun mulai dari tahun 2000, nemun kemudian bergeser pada tahun 2012 dan akhirnya 2014. Keadaan di dalam perusahaan sendiri sangat fluktuatif dan tidak stabil. Selama masa penurunan terjadi, baik karyawan maupun perusahaan mengusahakan kepastian dan kesepakatan terbaik yang bisa dicapai sebagai solusi. Namun selama itupula, keadaan perusahaan terus berubah dan perubahan didalam organisasi atau PT. X terus terjadi.

  Banyak perubahan yang terjadi selama PT. X memasuki masa decline stage. Perubahan sistem, lingkungan kerja dan iklim organisasi dapat memicu terjadinya stres kerja pada karyawan (Vendetti, 2010). Pekerjaan yang dilakukan bertahun-tahun secara rutin akan menjadi kebiasaan dalam diri manusia, sehingga perubahan dalam dunia pekerjaan juga dapat mengubah hidup seseorang. Perubahan ini kemudian disebut dengan life change events. Life change events merupakan salah satu stresor kerja yang cukup signifikan pada seorang karyawan (Rice, 1987). Hal ini diperkuat dengan adanya keluhan dari karyawan PT. X mengenai perubahan suasana yang diakuinya sebagai salah satu tekanan yang tidak menyenangkan:

  Salah satu karyawan yang bekerja di dalam divisi operation yakni pengelolaan pabrik menyatakan adanya perubahan situasi dan ketidakpastian masa depan yang terkutip pada wawancara berikut : “Sepinya deek ya ampun, kalo dulu ya di kantor itu rame, sekarang sepi.

  Pulang ke rumah pun jalanan sepi. Semakin hari rasanya semakin sepi dan kadang membuat ga bersemangat ke kantor. Selain itu kita kan ga seperti PT. X yang dulu. Sekarang mau habis kan? Gatau juga om, apakah nanti akan tetap dipekerjakan atau tidak Yah kalo ditanya sanggup, om masih sanggup kerja, tapi apakah setelah ini akan dipake lagi kan gatau. Pasrah aja sama Allah..

  ” (Komunikasi Personal, 14 Maret 2013)

  Tekanan yang dihadapi oleh karyawan tidak hanya mengenai perubahan lingkungan kerja, namun mencakup hal lainnya yang berkaitan dengan keluarga dan masa depan, yang mana stres kerja mempengharuhi interaksi pekerja dengan keluarga (Colligan & Higgins, 2005). Hal ini diungkapkan oleh salah seorang karyawan :

  “Mikirin anak masih kecil, walau udah tau 2014 abis dan tetap diberi pesangon, saya gabisa bohong kalo kecemasan itu ada. Resah dan gundah itu suka muncul aja sendiri” (Komunikasi personal, 26 April 2013)

  Kegundahan yang dirasakan ini kemudian dapat menyebabkan stres pada karyawan. Beer dan Nowman (dalam Luthans, 1998) menyatakan stres kerja sebagai sebuah kondisi yang muncul akibat interaksi antara individu dengan pekerjaan mereka, dimana terdapat ketidakpastian dan ketidaksesuaian karakteristik dan perubahan

• – perubahan yang terjadi di dalam perusahaan atau organisasi . Selain itu stress kerja juga dinyatakan sebagai suatu kondisi yang dinamis saat seorangyang hasilnya dipandang penting namun tidak pasti dalam pekerjaannya (Schuller, 2002).

  Banyak faktor di dalamyang dapat menyebabkan stres (Frew, 1987). Selain oleh desain struktur dan organisasi, ketidakpastianga mempengaruhi tingkat stres kerja para karyawan di dalam sebuah organisasi.

  Ketidakpastian yang dialami oleh karyawan berhubungan dengan pemutusan hubungan pekerjaan, waktu pemberian pesangon dan nasib karyawan jika ternyata PT. X akan dijadikan sebuah lahan bisnis baru. Perubahan dan siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi misalnya, ketika kelangsungan karyawanan terancam maka seseorang mulai khawatir ekonomi akan memburuk (Cavanaugh, 2000). Hal ini yang terjadi pada karyawan yang masih secara aktif memberikan kontribusinya kepada PT. X yang diperkirakan akan tutup di tahun 2014 dan saat ini berada dalam masa penurunan. Hingga saat akhir penurunan inipun karyawan merasa nasibnya masih belum jelas, apakah decline stage ini akan berakhir dengan manis ataukah akan ada lahan bisnis baru yang sedang dipersiapkan untuk kedepannya dan kemungkinan lain bahwa mereka masih dapat dipekerjakan. Ketidakpastian dan hasrat yang dirasa penting bagi karyawan ini kemudian berpotensi memunculkan stres kerja pada karyawan dalam menghadapi decline stage.

  Rollinson (2005) memaparkan beberapa tanda dari stres seperti adanya kecemasan, depresi yang ditandai dengan beberapa gejala seperti gangguan tidur, kehilangan nafsu makan, penurunan hasrat seksual, cepat merasa lelah, kehilangan konsentrasi, kesulitan mengambil keputusan, menjauhkan diri dari lingkungan hingga merasa terjebak dan tidak tertolong. Seperti yang dinyatakan oleh beberapa karyawan berikut:

  “Kalau memikirkan nasib kedepan yang belum jelas, apalagi anak masih kecil, jangan bayangin dikantor dek. Nanti meledak mesin semuanya gara- gara gak konsentrasi” (Komunikasi personal,19 Juni 2013) “Saya agak susah tidur kalo udah kebayang masalah perusahaan. Bukan masalah takut ga dibayar, tapi apa yang sebaiknya saya lakukan? Tetap bekerja atau coba mulai cari tempat baru”(Komunikasi Personal, 14 Maret

  2013)

  “Paling kesal kalo kawan udah payah connect. Kita perlu cepat, dia lelep lelep lama gak ngerti-ngerti kalo udah dikasitau. Banyak kali bengongnya apalagi kalo dah mulai ada bunyi-bunyi phk. Maka kadang kalo belom pasti gausah ada suara suara lah, kita ini jantungan nanti kerjapun gak tenang, yang ada palak-palak sendiri. Panas kantor gara- gara isu” (Komunikasi

  personal, 19 Juni 2013) Keluhan dan gejala yang dirasakan karyawan tidak hanya berpengaruh pada dirinya sendiri, namun juga pada lingkunganya. Stres ini bisa disebabkan oleh tingginya tuntutan pekerjaan, kebosanan, rasa keharusan untuk bekerja serta tanggung jawab akan keluarga (Sarafino, 2011). Selain itu stres kerja juga bisa berasal dari kecilnya kesempatan seseorang untuk memiliki skill dan pengetahuan baru, hubungan interpersonal yang kurang baik, merasa diperlakukan tidak adil dan adanya kecemasan akan kehilangan pekerjaan (Quick dalam Sarafino, 2011).

  Dari fenomena yang terjadi pada karyawan PT. X di tengah-tengah decline

  

stage ini, peneliti menemukan beberapa kondisi yang dapat dikategorikan sebagai

  stres kerja yang membutuhkan tindak lanjut dari perusahaan. Namun dibutuhkan data yang akurat untuk menggambarkan bagaimana stres kerja yang sebenarnya saat ini sedang terjadi pada karyawan PT. X dalam menghadapi decline stage perusahaannya. Oleh sebab itu, peneliti ingin melakukan penelitian mengenai gambaran stres kerja yang dialami karyawan PT. X dalam menghadapi decline stage yang terjadi di PT. X.

B. MASALAH PENELITIAN

  Pada keadaan perusahaan yang terus menurun dan perubahan yang terjadi, bagaimana gambaran stres kerja karyawan PT. X dalam menghadapi decline stage di perusahaannya?

  C. TUJUAN PENELITIAN

  Penelitian ini dilakukan untuk melihat secara konkrit, yakni stres kerja dilihat secara umum, dilihat melalui simtom dan faktor demografis mengenai gambaran stres kerja karyawan PT. X dalam menghadapi decline stage di perusahaannya.

  D. MANFAAT PENELITIAN

  1. Manfaat Teoritis

  Data hasil penelitian lapangan yang masih baru dapat dijadikan landasan penelitian lanjutan untuk penelitian berikutnya

  2. Manfaat Praktis

• data yang akurat mengenai tingkat stres kerja pada karyawan saat perusahaannya mengalami decline stage.

  Hasil penelitian dapat dipergunakan oleh PT. X untuk mendapatkan

• selanjutnya (assessment) terkait dengan stres kerja yang dialami karyawan PT. X terkait decline stage yang terjadi.

  Sebagai salah satu bahan pertimbangan untuk melakukan program

E. SISTEMATIKA PENULISAN

  Proposal ini terdiri dari beberapa bab dengan sistematika penulisan yang digunakan sebagai berikut : BAB I mengenai pendahuluan. Pada bab ini berisi penjelasan mengenai latar belakang, permasalahan penelitian, manfaat penelitian, tujuan penelitian dan sistematika penulisan.

  BAB II mengenai landasan teori. Pada bagian ini dibahas beberapa teori yang relevan dan digunakan sebagai acuan dalam penjelasan data penelitian. Teori yang digunakan adalah mengenai stres kerja dan teori decline stage terkait dengan kondisi perusahaan.

  BAB III mengenai metodologi penelitian. Pada bagian ini berisi uraian mengenai identifikasi variabel, definisi operasional mengenai stres kerja, subjek penelitian serta metode yang akan digunakan untuk mengukur gambaran stres kerja karyawan PT. X dalam menghadapi decline stage di perusahaannya.

  BAB IV mengenai analisa dan interpretasi data. Pada bab ini dijelaskan pengolahan dan pengorganisasian data penelitian, serta membahas data-data penelitian dengan teori yang relevan dengan stres kerja yang dialami karyawan pada perusahaan yang mengalami decline stage.

  BAB V mengenai kesimpulan dan saran. Bagian ini berisi kesimpulan dari penjelasan teori dan data lapangan yang ditemukan oleh peneliti terkait dengan gambaran stres kerja yang dialami oleh karyawan PT. X dalam menghadapi decline

  

stage di perusahaannya. Kemudian bab ini juga membahas hal-hal baru yang

  ditemukan dan saran yang dapat diberikan oleh peneliti berdasarkan hasil penelitian kepada pihak terkait maupun untuk penelitian berikutnya.