TUJUAN PEMBERIAN INSENTIF UNTUK KARYAWAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
INSENTIF
INSENTIF
Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang
dikaitkan dengan kinerja (prestasi kerja). Semakin tinggi
prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang
diberikan.
Sudah menjadi kebiasaan pada perusahaan-2 di Asia
untuk menetapkan target yang tinggi bagi para pimpinan
dan apabila berhasil maka diberikan tambahan
penghasilan beberapa bulan (gaji).
Di Perguruan Tinggi setiap dosen diberikan kewajiban
mengajar 12 SKS setara 36 jam. Apabila lebih dari 12
SKS, sisanya diberikan tambahan gaji sebagai kelebihan
mengajar.
INSENTIF
Gomez & Balkin (1999), insentif digunakan untuk
mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan
kuantitas hasil kerjanya.
Pemberian insentif bermanfaat bagi perusahaan maupun
karyawan. Jika insentif yang diterima tidak dikaitkan
dengan prestasi kerja, tetapi bersifat pribadi, maka mereka
akan merasakan adanya ketidakadilan dan dapat
mengakibatkan ketidakpuasan yang pada gilirannya akan
mempenga-ruhi perilaku. Seperti halnya: ketidakhadiran,
penurunan kinerja dsb.
INSENTIF
Pengertian INSENTIF
Kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktifitas disebut
Insentif. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang
yang diberikan kepada mereka (karyawan) yang dapat bekerja
melampaui standar yang telah ditentukan.
Rivai (2004:384) : Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran
yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk
lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan)
INSENTIF
TUJUAN PEMBERIAN INSENTIF UNTUK KARYAWAN
Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab
dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan
mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi.
Sistem insentif yang efektif mengukur usaha karyawan dan penghargaan yang didistribusikan secara adil.
Usaha-2 dapat dinilai dengan 2(dua) cara :
a.
Perilaku karyawan dapat dimonitor dan penghargaan berkaitan
dengan perilaku tersebut.
b.
Hasil kerja (outputs) dapat diukur dan tingkat outputs itu menentukan penghargaan.
INSENTIF
TUJUAN PEMBERIAN INSENTIF UNTUK
PERUSAHAAN
Insentif merupakan strategi untuk meningkatkan
produktivitas dan efesiensi perusahaan dalam
mengahadapi persaingan yang semakin ketat,
dimana produktivitas menjadi satu hal yang
sangat penting
INSENTIF
LANGKAH-2 PENENTUAN INSENTIF YANG EFEKTIF
Tujuan pemberian insentif seringkali gagal karena:
(1) Nilai dan penghargaan yang diberikan terlalu rendah
(2) Kaitan antara kinerja dengan penghargaan lemah,
(3) Penyelia tidak bersedia untuk melakukan penilaian
prestasi.
INSENTIF
LANGKAH-2 PENENTUAN INSENTIF YANG EFEKTIF
1.
2.
3.
4.
5.
Menentukan standar kinerja yang tinggi
Mengembangkan sistem penilaian kinerja yang tepat
Melatih penyelia dalam melakukan penilaian kinerja dan dalam
memberikan umpan balik kepada bawahannya,
Mengaitkan penghargaan secara ketat dengan kinerja
Mengupayakan agar peningkatan penghargaan ada artinya bagi
karyawan
INSENTIF
PEDOMAN PEMBERIAN INSENTIF YANG EFEKTIF
1.
2.
3.
4.
Sederhana. Peraturan dan sistem insentif haruslah singkat, jelas
dan dapat dimengerti,
Spesifik. Tidak cukup hanya dengan mengatakan, hasilkan lebih
banyak atau jangan terjaqdi kecelakaan. Karyawan harus tahu
dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan,
Dapat dicapai. Setiap karyawan seharusnya mempunyai
kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu,
Dapat diukur. Sasaran yang dapat diukur merupakan dasar
untuk menentukan rencana insentif
INSENTIF
PROGRAM INSENTIF
(1) Piece Work
(2) Production Bonus
(3) Commission
(4) Maturity Curve
(5) Merit Pay
(6) Pay-for-Knowledge/Pay-for-Skill Compensation
(7) Nonmonetary Incentive
(8) Executive Incentive
INSENTIF
• Piecework adalah insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output
atau barang yang dihasilkan pekerja. Sistem ini bersifat individual,
standarnya output per unit, kelihatannya cocok digunakan untuk
pekerjaan yang outputnya sangat jelas dan dapat dengan mudah
diukur dan umumnya terdapat pada level yang sangat operasional
dalam organisasi.
• Production Bonus adalah tambahan upah yang diterima karena
hasil kerja melebihi standar yang telah ditentukan, di mana
karyawan juga mendapat upah pokok. Bonus juga dapat
dikarenakan pekerja menghemat waktu penyelesaian pekerjaan.
Pada umumnya bonus dihitung berdasarkan tingkat tarif tertentu
untuk masing2 unit produksi.
• Commission adalah insentif yang diberikan berdasarkan jumlah
barang yang terjual oleh tenaga penjual (wiraniaga). Sistem ini
bersifat individual, standarnya adalah hasil penjualan yang dapat
diukur dengan jelas.
INSENTIF
• Maturity Curve adalah gaji yang dikelompokkan dalam suatu kisaran
dari minimal sampai maksimal. Ketika seseorang karyawan (ahli
atau profesional) sudah mencapai tingkat gaji maksimal, untuk
mendorong karyawan terus berprestasi, perusaahaan mengembangkan apa yang disebut dengan maturity curve atau kurva
kematangan (kedewasaan), yang merupakan kurva yang menunjukkan jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan kinerja
dan masa kerja sehingga mereka diharapkan terus meningkatkan
prestasinya.
• Merit Pay adalah penerimaan kenaikan upah terjadi setelah suatu
penilaian prestasi yang diputuskan oleh supervisor atau atasannya.
• Pay-for-Knowledge/Pay-for-skill Compensation adalah pemberian
insentif yang didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh
karyawan akan menghasilkan produk nyata, tetapi pada apa yang
dapat dilakukan untuk organisasi melalui pengetahuan yang diperoleh yang diasumsikan mempunyai pengaruh besar dan penting
bagi organisasi. Dasar pemikirannya adalah seseorang yang mem-
INSENTIF
punyai tambahan pengetahuan kemungkinan mempunyai tambahan
tugas yang dapat dilakukan untuk organisasi. Hal ini dapat meningkatkan kemampuan atau kompetensi organisasi melalui ketersediaan (supply) karyawan internal, dan meningkatkan fleksibilitas karyawan untuk mengisi beberapa jabatan yang berbeda dimana ini jadi
suatu keuntungan bagi perusahaan.
• Nonmonetary Incentive, selain uang insentif juga bisa dalam bentuk
lain (bentuk materi baru: gantungan kunci, topi dsb) seperti
sertifikat, liburan dll. Hal ini dapat berarti sebagai pendorong untuk
meningkat- kan pencapaian usaha seseorang. Adapula insentif
diberikan dalam bentuk usaha perubahan seperti rotasi kerja,
perluasan jabatan, dan perubahan gaya.
• Executive Incentive adalah bonus yang diberkan kepada manajer
atau eksekutif atas peran yang mereka berikan untuk menetapkan
dan mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi. Insentif
ini bisa dalam bentuk bonus tahunan (bonus jangka pendek) , atau
juga kesempatan pemilik dan perusahaan melalui pembelian saham
dengan harga tertentu yang ( bonus jangka panjang)
INSENTIF
•
a.
PENGGOLONGAN INSENTIF
Insentif Individu
Bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok
bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi terten-tu. Insentif ini
bisa berupa upah per-output (mis: menggunakan satuan potong) dan
upah per waktu (mis: jam) secara langsung. Pada upah perpotong
terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar untuk setiap unit
yang dihasilkan.
b.
Insentif Kelompok
Insentif diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka melebihi
standar yang telah ditentukan, dibayarkan dengan 3 cara:
1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan penerimaan seorang yang berprestasi paling tinggi
2. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan penerimaan seorang yang berprestasi paling rendah
3. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata
pembayaran yang diterima oleh kelompok.
INSENTIF
SISTEM PEMBERIAN INSENTIF
a. Bonus Tahunan
Bonus ini sebagai pengganti peningkatan pendapatan berdasarkan
jaasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahunan
atau triwulan. Umumnya diberikan setahun sekali. Bonus
mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan dengan peningkatan
gaji: 1. Bonus meningkatkan arti pembayaran karena karyawan
menerima upah dalam jumlah besar, 2. Bonus memaksimalkan
hubungan antara bayaran dan kinerja. Tidak seperti peningkatan
gaji permanen, bonus harus diperoleh secara terus menerus dengan
kinerja di atas rata2 dari tahun ke tahun.
b. Insentif Langsung
Bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria kinerja
khusus, atau tujuan. Imbalan atas kinerja (bonus kilat) ini dirancang
untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Imbalan yang
diterimakan berupa sertfikat, plakat, uang tunai, obligasi tabungan,
atau karangan bunga.
INSENTIF
c. Insentif Individu
Merupakan bentuk bayaran paling tua dan paling populer. Dalam
jenis program ini, standar kinerja individu ditetapkan dan dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada output
individu. Perusahaan sarana umum lebih lambat menerapkan
program semacam ini karena sejarah regulasi membatasi otonomi
tenaga kerja.
d. Insentif Tim
Insentif ini berada diantara program individu dan program seluruh
organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Secara
stratgeis, insentif tim menghubungkan tujuan individu dengan
tujuan kelompok kerja. Biasanya dihubungkan dengan tujuan
finansial.
e. Pembagian Keuntungan
Program Keuntungan terbagi dala 3 kategori :
1. Program distribusi sekarang menyediakan presentasi untuk dibagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan.
INSENTIF
2. Program distribusi yang ditangguhkan, menempatkan penghasilan dalam suatu dana titipan untuk pensiun, pemberhentian, kematian, atau cacat.
3. Program gabungan, program ini membagikan sebagian keuntungan langsung kepada karyawan, dan menyisihkan sisanya
dalam rekening yang ditentukan.
f. Bagi Hasil
Program Bagi Hasil (gain sharing) dilandasi oleh asumsi adanya
kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan2
dari karyawan yang mubazir,dengan mengembangkan produk atau
jasa yang baru atau yang lebih bagus, atau bekerja lebih cerdas.
Biasanya, program ini melibatkan seluruh karyawan dalam suatu
unit kerja atau perusahaan.
INSENTIF
METODE PEMBAGIAN KEUNTUNGAN
a. Kepemilikan Karyawan
Kesempatan kepada karyawan untuk memiliki saham
b. Rencana Production Sharing
Memungkinkan karyawan menerima bonus atas hasil melampaui target
yang telah ditentukan sebelumnya.
c. Rencana Profit Sharing
Rencana pembagian laba kepada karyawan dengan mencadangkan suatu
% tertentu dari laba perusahaan dan distribusikan kpd karyawan berprestasi
c. Perencanaan Pengurangan Biaya
Untuk memberikan penghargaan kpd karyawan untuk sesuatu yang dapat
dikendalikan adalah biaya tenaga kerja. Untuk mengurangi biaya tsb
dengan membentuk serikat buruh untuk memberikan fasilitas utk memudahkan pengkomunikasian ide2 baru serta keterlibatan karyawan di dalam
operasi perusahaan se-hari2. Bonus dikeluarkan atas biaya yang dikeluarkan, semakin kecil biaya semakin besar keuntungan bagi karyawan.
INSENTIF
INSENTIF
Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang
dikaitkan dengan kinerja (prestasi kerja). Semakin tinggi
prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang
diberikan.
Sudah menjadi kebiasaan pada perusahaan-2 di Asia
untuk menetapkan target yang tinggi bagi para pimpinan
dan apabila berhasil maka diberikan tambahan
penghasilan beberapa bulan (gaji).
Di Perguruan Tinggi setiap dosen diberikan kewajiban
mengajar 12 SKS setara 36 jam. Apabila lebih dari 12
SKS, sisanya diberikan tambahan gaji sebagai kelebihan
mengajar.
INSENTIF
Gomez & Balkin (1999), insentif digunakan untuk
mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan
kuantitas hasil kerjanya.
Pemberian insentif bermanfaat bagi perusahaan maupun
karyawan. Jika insentif yang diterima tidak dikaitkan
dengan prestasi kerja, tetapi bersifat pribadi, maka mereka
akan merasakan adanya ketidakadilan dan dapat
mengakibatkan ketidakpuasan yang pada gilirannya akan
mempenga-ruhi perilaku. Seperti halnya: ketidakhadiran,
penurunan kinerja dsb.
INSENTIF
Pengertian INSENTIF
Kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktifitas disebut
Insentif. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang
yang diberikan kepada mereka (karyawan) yang dapat bekerja
melampaui standar yang telah ditentukan.
Rivai (2004:384) : Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran
yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk
lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan)
INSENTIF
TUJUAN PEMBERIAN INSENTIF UNTUK KARYAWAN
Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab
dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan
mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi.
Sistem insentif yang efektif mengukur usaha karyawan dan penghargaan yang didistribusikan secara adil.
Usaha-2 dapat dinilai dengan 2(dua) cara :
a.
Perilaku karyawan dapat dimonitor dan penghargaan berkaitan
dengan perilaku tersebut.
b.
Hasil kerja (outputs) dapat diukur dan tingkat outputs itu menentukan penghargaan.
INSENTIF
TUJUAN PEMBERIAN INSENTIF UNTUK
PERUSAHAAN
Insentif merupakan strategi untuk meningkatkan
produktivitas dan efesiensi perusahaan dalam
mengahadapi persaingan yang semakin ketat,
dimana produktivitas menjadi satu hal yang
sangat penting
INSENTIF
LANGKAH-2 PENENTUAN INSENTIF YANG EFEKTIF
Tujuan pemberian insentif seringkali gagal karena:
(1) Nilai dan penghargaan yang diberikan terlalu rendah
(2) Kaitan antara kinerja dengan penghargaan lemah,
(3) Penyelia tidak bersedia untuk melakukan penilaian
prestasi.
INSENTIF
LANGKAH-2 PENENTUAN INSENTIF YANG EFEKTIF
1.
2.
3.
4.
5.
Menentukan standar kinerja yang tinggi
Mengembangkan sistem penilaian kinerja yang tepat
Melatih penyelia dalam melakukan penilaian kinerja dan dalam
memberikan umpan balik kepada bawahannya,
Mengaitkan penghargaan secara ketat dengan kinerja
Mengupayakan agar peningkatan penghargaan ada artinya bagi
karyawan
INSENTIF
PEDOMAN PEMBERIAN INSENTIF YANG EFEKTIF
1.
2.
3.
4.
Sederhana. Peraturan dan sistem insentif haruslah singkat, jelas
dan dapat dimengerti,
Spesifik. Tidak cukup hanya dengan mengatakan, hasilkan lebih
banyak atau jangan terjaqdi kecelakaan. Karyawan harus tahu
dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan,
Dapat dicapai. Setiap karyawan seharusnya mempunyai
kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu,
Dapat diukur. Sasaran yang dapat diukur merupakan dasar
untuk menentukan rencana insentif
INSENTIF
PROGRAM INSENTIF
(1) Piece Work
(2) Production Bonus
(3) Commission
(4) Maturity Curve
(5) Merit Pay
(6) Pay-for-Knowledge/Pay-for-Skill Compensation
(7) Nonmonetary Incentive
(8) Executive Incentive
INSENTIF
• Piecework adalah insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output
atau barang yang dihasilkan pekerja. Sistem ini bersifat individual,
standarnya output per unit, kelihatannya cocok digunakan untuk
pekerjaan yang outputnya sangat jelas dan dapat dengan mudah
diukur dan umumnya terdapat pada level yang sangat operasional
dalam organisasi.
• Production Bonus adalah tambahan upah yang diterima karena
hasil kerja melebihi standar yang telah ditentukan, di mana
karyawan juga mendapat upah pokok. Bonus juga dapat
dikarenakan pekerja menghemat waktu penyelesaian pekerjaan.
Pada umumnya bonus dihitung berdasarkan tingkat tarif tertentu
untuk masing2 unit produksi.
• Commission adalah insentif yang diberikan berdasarkan jumlah
barang yang terjual oleh tenaga penjual (wiraniaga). Sistem ini
bersifat individual, standarnya adalah hasil penjualan yang dapat
diukur dengan jelas.
INSENTIF
• Maturity Curve adalah gaji yang dikelompokkan dalam suatu kisaran
dari minimal sampai maksimal. Ketika seseorang karyawan (ahli
atau profesional) sudah mencapai tingkat gaji maksimal, untuk
mendorong karyawan terus berprestasi, perusaahaan mengembangkan apa yang disebut dengan maturity curve atau kurva
kematangan (kedewasaan), yang merupakan kurva yang menunjukkan jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan kinerja
dan masa kerja sehingga mereka diharapkan terus meningkatkan
prestasinya.
• Merit Pay adalah penerimaan kenaikan upah terjadi setelah suatu
penilaian prestasi yang diputuskan oleh supervisor atau atasannya.
• Pay-for-Knowledge/Pay-for-skill Compensation adalah pemberian
insentif yang didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh
karyawan akan menghasilkan produk nyata, tetapi pada apa yang
dapat dilakukan untuk organisasi melalui pengetahuan yang diperoleh yang diasumsikan mempunyai pengaruh besar dan penting
bagi organisasi. Dasar pemikirannya adalah seseorang yang mem-
INSENTIF
punyai tambahan pengetahuan kemungkinan mempunyai tambahan
tugas yang dapat dilakukan untuk organisasi. Hal ini dapat meningkatkan kemampuan atau kompetensi organisasi melalui ketersediaan (supply) karyawan internal, dan meningkatkan fleksibilitas karyawan untuk mengisi beberapa jabatan yang berbeda dimana ini jadi
suatu keuntungan bagi perusahaan.
• Nonmonetary Incentive, selain uang insentif juga bisa dalam bentuk
lain (bentuk materi baru: gantungan kunci, topi dsb) seperti
sertifikat, liburan dll. Hal ini dapat berarti sebagai pendorong untuk
meningkat- kan pencapaian usaha seseorang. Adapula insentif
diberikan dalam bentuk usaha perubahan seperti rotasi kerja,
perluasan jabatan, dan perubahan gaya.
• Executive Incentive adalah bonus yang diberkan kepada manajer
atau eksekutif atas peran yang mereka berikan untuk menetapkan
dan mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi. Insentif
ini bisa dalam bentuk bonus tahunan (bonus jangka pendek) , atau
juga kesempatan pemilik dan perusahaan melalui pembelian saham
dengan harga tertentu yang ( bonus jangka panjang)
INSENTIF
•
a.
PENGGOLONGAN INSENTIF
Insentif Individu
Bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok
bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi terten-tu. Insentif ini
bisa berupa upah per-output (mis: menggunakan satuan potong) dan
upah per waktu (mis: jam) secara langsung. Pada upah perpotong
terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar untuk setiap unit
yang dihasilkan.
b.
Insentif Kelompok
Insentif diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka melebihi
standar yang telah ditentukan, dibayarkan dengan 3 cara:
1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan penerimaan seorang yang berprestasi paling tinggi
2. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan penerimaan seorang yang berprestasi paling rendah
3. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata
pembayaran yang diterima oleh kelompok.
INSENTIF
SISTEM PEMBERIAN INSENTIF
a. Bonus Tahunan
Bonus ini sebagai pengganti peningkatan pendapatan berdasarkan
jaasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahunan
atau triwulan. Umumnya diberikan setahun sekali. Bonus
mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan dengan peningkatan
gaji: 1. Bonus meningkatkan arti pembayaran karena karyawan
menerima upah dalam jumlah besar, 2. Bonus memaksimalkan
hubungan antara bayaran dan kinerja. Tidak seperti peningkatan
gaji permanen, bonus harus diperoleh secara terus menerus dengan
kinerja di atas rata2 dari tahun ke tahun.
b. Insentif Langsung
Bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria kinerja
khusus, atau tujuan. Imbalan atas kinerja (bonus kilat) ini dirancang
untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Imbalan yang
diterimakan berupa sertfikat, plakat, uang tunai, obligasi tabungan,
atau karangan bunga.
INSENTIF
c. Insentif Individu
Merupakan bentuk bayaran paling tua dan paling populer. Dalam
jenis program ini, standar kinerja individu ditetapkan dan dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada output
individu. Perusahaan sarana umum lebih lambat menerapkan
program semacam ini karena sejarah regulasi membatasi otonomi
tenaga kerja.
d. Insentif Tim
Insentif ini berada diantara program individu dan program seluruh
organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Secara
stratgeis, insentif tim menghubungkan tujuan individu dengan
tujuan kelompok kerja. Biasanya dihubungkan dengan tujuan
finansial.
e. Pembagian Keuntungan
Program Keuntungan terbagi dala 3 kategori :
1. Program distribusi sekarang menyediakan presentasi untuk dibagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan.
INSENTIF
2. Program distribusi yang ditangguhkan, menempatkan penghasilan dalam suatu dana titipan untuk pensiun, pemberhentian, kematian, atau cacat.
3. Program gabungan, program ini membagikan sebagian keuntungan langsung kepada karyawan, dan menyisihkan sisanya
dalam rekening yang ditentukan.
f. Bagi Hasil
Program Bagi Hasil (gain sharing) dilandasi oleh asumsi adanya
kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan2
dari karyawan yang mubazir,dengan mengembangkan produk atau
jasa yang baru atau yang lebih bagus, atau bekerja lebih cerdas.
Biasanya, program ini melibatkan seluruh karyawan dalam suatu
unit kerja atau perusahaan.
INSENTIF
METODE PEMBAGIAN KEUNTUNGAN
a. Kepemilikan Karyawan
Kesempatan kepada karyawan untuk memiliki saham
b. Rencana Production Sharing
Memungkinkan karyawan menerima bonus atas hasil melampaui target
yang telah ditentukan sebelumnya.
c. Rencana Profit Sharing
Rencana pembagian laba kepada karyawan dengan mencadangkan suatu
% tertentu dari laba perusahaan dan distribusikan kpd karyawan berprestasi
c. Perencanaan Pengurangan Biaya
Untuk memberikan penghargaan kpd karyawan untuk sesuatu yang dapat
dikendalikan adalah biaya tenaga kerja. Untuk mengurangi biaya tsb
dengan membentuk serikat buruh untuk memberikan fasilitas utk memudahkan pengkomunikasian ide2 baru serta keterlibatan karyawan di dalam
operasi perusahaan se-hari2. Bonus dikeluarkan atas biaya yang dikeluarkan, semakin kecil biaya semakin besar keuntungan bagi karyawan.