Hubungan Strategi Bisnis Dengan Sumber D
Hubungan Strategi Bisnis Dengan Sumber Daya
Manusia Stratejik
Keberhasilan suatu perusahaan dalam menjalankan
usahanya tidak akan lepas dari peranan manajemen
sumber daya manusia dalam menjalankan praktik praktik
manajemen sumber daya manusia. Menjalankan praktik
praktik sumber daya manusia dengan baik akan
mendorong perusahaan untuk menciptakan keunggulan
bersaing. Keunggulan mengacu kepada kemampuan
perusahaan mempertahankan dan memperluas
keuntungan market share perusahaan (Noe & Hollenbeck,
2015 : 4)
Skema dan tahapan dalam pratik manajemen sumber daya
manusia dimulai dari arah strategi perusahaan. Arah strategi
perusahaan akan memberikan acuan mengenai profil dan
kebutuhan pegawai yang perlu dipenuhi. Jika strateginya adalah
berfokus pada pertumbuhan dan ekspansi, maka proses
rekrutmen harus segera dilakukan. Dengan demikian, diharapkan
akan muncul adanya koneksi antara strategi bisnis di masa depan
dengan strategi pengembangan manajemen sumber daya
manusia yang akan dijalankan, dengan kata lain, strategi dan
program perencanaan sumber daya manusia hanya akan memiliki
makna jika ia selalu diintegrasikan dengan kebutuhan strategis
perusahaan dalam menghadapi tantangan bisnis yang makin
berat, baik dari sisi ekonomi makro maupun persaingan antar
perusahaan. Dalam proses ini, kebijakan perusahaan akan
menjadi sumber masukan bagi para pengelola sumber daya
manusia dalam meracik rangkaian program perencanaan sumber
daya manusia yang akan dijalankan.
Selanjutnya, kita juga harus melihat informasi dari analisis jabatan
yang akan memberikan gambaran tentang kualifikasi sumber daya
manusia yang dibutuhkan. Pada sisi lain, analisa
jabatan/pekerjaan juga akan dapat memberikan sejumlah
informasi berguna, yakni: Informasi analisis pekerjaan memberikan
gambaran tentang tantangan yang bersumber dari lingkungan
yang mempengaruhi pekerjaan para pekerja dalam organisasi.
Melalui analisa jabatan/pekerjaan akan dapat didapatkan informasi
mengenai jenis tantangan spesifik apa yang perlu direspon;
misalkan dengan makin kompleksnya hubungan eksternal akibat
adanya otonomi daerah, apa implikasi hal ini terhadap
ketermapilan yang perlu dikuasai oleh para pegawai?
Analisis pekerjaan juga mampu menemukan unsur-unsur
pekerjaan yang mendorong atau menghambat mutu kekaryaan
para anggota organisasi. Melalui analisa jabatan atau pekerjaan
akan dapat diperoleh informasi bagaimana segenap elemen
pekerjaan – baik dari sisi desain pekerjaan, jenis koordinasi, dan
lingkungan fisik pekerjaan – dapat disusun supaya memberikan
mutu kerja yang paling optimal.
Merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan. Melalui
proses analisa jabatan juga akan dapat diperoleh informasi
mengenai profil atau gambaran tenaga kerja yang dibutuhkan
untuk masa mendatang; misalkan jika dikaitkan dengan
perkembangan teknologi internet yang memungkinkan kolaborasi
pekerja antara negera dengan sangat mudah.
Informasi analisis pekerjaan sangat penting pula arti dan
peranannya dalam penempatan para pegawai agar benar-benar
sesuai dengan pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang
dimilikinya. Telah lama dikenal dalam dunia manajemen prinsip
pengelolaan sumber daya manusia yang mengatakan penempatan
orang yang tepat melakukan pekerjaan yang cocok pada waktu
yang tepat dengan memperoleh imbalan yang tepat pula.
Dapat disimpulkan bahwa keputusan dan kebijakan HRM
harus bersifat strategis dan mampu member nilai tambah terhadap
keunggulan bersaing perusahaan.. Keputusan strategis ini harus
memenuhi kriteria sebagai berikut:
1.
2.
3.
4.
valuable,
rare,
inimitable
nonsubstitutable.
4 kriteria yang dapat memenuhi syarat untuk manajemen
sumber daya manusia dalam mencapai keunggulan bersaing
berkelanjutan:
1. Manajemen Sumber Daya Manusia memberikan nilai bagi
perusahaan
Pengetahuan dan keterampilan dibutuhkan dalam
melakukan pekerjaan di sebuah level tinggi dari keahlian
yang berbeda dalam suatu perusahaan. Individu memiliki
perbedaan pengetahuan, keterampilan, dan atribut penting
yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, maka dari itu
perusahaan yang lebih baik dari kompetitor dalam memilih
(selecting), mengembangkan (developing), dan memotivasi
(motivating) karyawan sebaiknya memiliki keuntungan dari
tiap-tiap bagian. Analisis utilitas marginal meyakinkan sistem
sumber daya manusia yang dibuat dengan tepat dapat
memberikan nilai bagi perusahaan.
2. Sumber daya manusia sebagai sumber daya yang langka
Dengan adanya kemajuan teknologi dapat berdampak
pada menghilangkan pekerjaan di dasar pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan pekerjaan hierarki yang
suatu saat mengartikan sumber daya manusia sebagai
sebuah komoditi. Sementara itu pekerjaan yang tersisa
menjadi semakin kompleks dan sekarang pengetahuan dan
keterampilan dibutuhkan sering langka. Keterampilan yang
tinggi, pekerjaan dengan upah yang tinggi membutuhkan
pengetahuan dan keterampilan yang populasi nya
terdistribusi normal dalam populasi pekerja. Distribusi
pekerja yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang
seperti itu jarang terjadi, seperti yang ditunjukkan oleh
meningkatnya upah dan gaji.
3. Sistem sumber daya manusia tidak bisa dibandingkan
Praktik-praktik sumber daya manusia yang berkualitas
tinggi harus sesuai dengan tujuan organisasi bisnis dan
keadaan lingkungan dan saling berhubungan dan konsisten
secara internal. Sistem sumber daya manusia tidak boleh
menjadi praktik-praktik sumber daya manusia yang mudah
sehingga gampang ditiru oleh kompetitor. Sistem
kompensasi, sistem benefit, atau sistem manajemen suksesi
dijual oleh perusahaan konsultan dan dapat dibeli dan
mudah di pakai oleh perusahaan lain. Harusnya sistem
sumber daya manusia harus terintegrasi dengan sistem kerja
yang sulit ditiru.
4. Sumber daya manusia tidak dapat digantikan
Sistem yang digunakan untuk mengembangkan dan memotivasi
sumber daya dapat disajikan sebagai sumber dari keunggulan
kompetitif berkelanjutan. Maka dari itu individu-individu yang
terkait dengan praktik-praktik sumber daya manusia harus bernilai,
langka, tidak mudah ditiru, dan tidak dapat diganti. Biaya atas
praktik-praktik sumber daya manusia akan efektif bila pekerja
memberikan kontribusi terhadap kinerja perusahaan dengan
bekerja untuk mendorong orang yang memiliki keterampilan yang
dibutuhkan untuk mengimplentasi strategi bisnis perusahaan untuk
bergabung dan tetap di perusahaan tersebut. Dan membuat dan
memperkuat peran perilaku yang dibutuhkan.
Hubungan Sumber Daya manusia Dengan Strategi
Perusahaan (Noe & Hollenbeck, 2015 : 79-80)
“There are four level of integration seem to exist between the
HRM
function
and
the
strategic
management
function:
administrative linkage, one-way linkage, two-way linkage, and
integrative linkage”. Untuk menjalankan praktik – praktik SDM
tersebut, maka diperlukanlah sebuah perencanaan strategi yang
terkait dengan fungsi – fungsi SDM seperti yang terlihat di figur di
bawah ini :
1. Hubungan Administrasi
Pada tahap ini (tingkat integrasi terkecil), perhatian fungsi
manajemen SDM hanya difokuskan kepada kegiatan seharihari. Sehingga manajer puncak dan manajer fungsional yang
lainnya memandang fungsi manajemen SDM tidak terlalu
penting dan menganggap bahwa SDM bukan sebagai
keterbatasan maupun asset perusahaan dalam pengambilan
keputusan bisnis.
2. Hubungan Satu Arah
Pada tahap hubungan satu arah ini, fungsi dari perencanaan
strategi bisnis perusahaan mengembangkan rencana strategis lalu
menginformasikan rencana fungsi manajemen SDM. Fungsi
manajemen SDM adalah untuk mendesain system dan program
yang berimplementasikan rencana stratejik. Namun di level ini
fungsi manajemen SDM belum memiliki pengaruh terhadap fungsi
manajemen stratejik. Oleh sebab itu, pada level ini biasanya
perencaan stratejik perusahaan gagal diimplementasikan.
3. Hubungan Dua Arah
Di level ini ditandai dengan adanya pertimbangan terhadap isu –
isu SDM selama proses perumusan strategi. Fungsi manajemen
SDM dipandang penting dan berpengaruh terhadap fungsi
manajemen stratejik. SDM berperan dalam penentuan arah
strategis perusahaan dan sudah dijadikan mitra strategis.
4. Hubungan Integratif
Hubungan ini biasanya sudah lebih dinamis dan interaktif antar
fungsi – fungsi manajemen SDM dan fungsi manajemen stratejik.
Di level ini manajer SDM dipandang sebagai mitra bisnis strategis
dan dilibatkan dalam keputusan strategis.
Dengan demikian, dalam MSDM stratejik, fungsi MSDM
terlibat baik dalam perumusan strategi maupun implementasi
strategi. Eksekutif MSDM memberikan informasi perencanaan
strategis tentang kemampuan sumber daya manusia perusahaan,
dan kemampuan ini biasanya berfungsi langsung dari praktek
MSDM.
Hubungan Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap
Implementasi strategi (Noe & Hollenback, 2015 : 85)
“An Organization has a variety of structural forms and
organizational processes to choose from when implementing a
given strategy”. Setelah sebuah perusahaan memilih strategi
mereka, strategi tersebut harus dilaksanakan, membuat itu
menjadi nyata di pekerjaan sehari-hari. Strategi yang diupayakan
oleh perusahaan menentukan beberapa kebutuhan SDM. Dibalik
implementasi strategi, sebuah perusahaan memiliki berbagai
bentuk struktural dan proses organisasi yang dapat dipilih ketika
menerapkan strategi yang diberikan. Ada lima variable penting
untuk menentukan keberhasilan dalam implementasi strategi:
struktur organisasi; desain tugas; seleksi,pelatihan, dan
pengembangan manusia; sistem penghargaan; dan jenis informasi
serta system informasi. Seperti yang terlihat dalam figur di bawah
ini, MSDM stratejik memiliki tanggung jawab utama untuk tiga dari
lima variable implementasi yaitu: tugas,manusia, dan sistem
penghargaan. MSDM stratejik dapat mempengaruhi langsung dua
variable yang tersisa: struktur dan informasi serta pembuat
keputusan. Pertama, agar strategi berhasil diimplementasikan,
tugas- tugas harus dirancang dan dikelompokkan menjadi ke
dalam pekerjaan dengan cara yang efisien dan efektif.
Lalu,
fungsi
manajemen
SDM
harus
memastikan
bahwa
perusahaan dikelola oleh para karyawan yang mempunyai
pengetahuan yang diperlukan, keahlian, dan kemampuan untuk
menjalankan bagiannya dalam implementasi. Pencapaian ini
diperoleh
secara
utama
lewat
pengrekrutan,
seleksi,
dan
penempatan, pelatihan, pengembangan, serta manajemen karir.
Sebagai tambahan, fungsi manajemen SDM harus mengelola
manajemen kinerja dan system penghargaan yang mengarahkan
karyawan untuk bekerja dengan dan mendukung rencana strategi
supaya dapat meningkatkan kinerja perusahaan seperti yang
terlihat di figur bawah ini:
Human Human
Human
Resource
Resource Resource
Capability
Action
Practice
Strategic
Choice
Human
Firm
Manusia Stratejik
Keberhasilan suatu perusahaan dalam menjalankan
usahanya tidak akan lepas dari peranan manajemen
sumber daya manusia dalam menjalankan praktik praktik
manajemen sumber daya manusia. Menjalankan praktik
praktik sumber daya manusia dengan baik akan
mendorong perusahaan untuk menciptakan keunggulan
bersaing. Keunggulan mengacu kepada kemampuan
perusahaan mempertahankan dan memperluas
keuntungan market share perusahaan (Noe & Hollenbeck,
2015 : 4)
Skema dan tahapan dalam pratik manajemen sumber daya
manusia dimulai dari arah strategi perusahaan. Arah strategi
perusahaan akan memberikan acuan mengenai profil dan
kebutuhan pegawai yang perlu dipenuhi. Jika strateginya adalah
berfokus pada pertumbuhan dan ekspansi, maka proses
rekrutmen harus segera dilakukan. Dengan demikian, diharapkan
akan muncul adanya koneksi antara strategi bisnis di masa depan
dengan strategi pengembangan manajemen sumber daya
manusia yang akan dijalankan, dengan kata lain, strategi dan
program perencanaan sumber daya manusia hanya akan memiliki
makna jika ia selalu diintegrasikan dengan kebutuhan strategis
perusahaan dalam menghadapi tantangan bisnis yang makin
berat, baik dari sisi ekonomi makro maupun persaingan antar
perusahaan. Dalam proses ini, kebijakan perusahaan akan
menjadi sumber masukan bagi para pengelola sumber daya
manusia dalam meracik rangkaian program perencanaan sumber
daya manusia yang akan dijalankan.
Selanjutnya, kita juga harus melihat informasi dari analisis jabatan
yang akan memberikan gambaran tentang kualifikasi sumber daya
manusia yang dibutuhkan. Pada sisi lain, analisa
jabatan/pekerjaan juga akan dapat memberikan sejumlah
informasi berguna, yakni: Informasi analisis pekerjaan memberikan
gambaran tentang tantangan yang bersumber dari lingkungan
yang mempengaruhi pekerjaan para pekerja dalam organisasi.
Melalui analisa jabatan/pekerjaan akan dapat didapatkan informasi
mengenai jenis tantangan spesifik apa yang perlu direspon;
misalkan dengan makin kompleksnya hubungan eksternal akibat
adanya otonomi daerah, apa implikasi hal ini terhadap
ketermapilan yang perlu dikuasai oleh para pegawai?
Analisis pekerjaan juga mampu menemukan unsur-unsur
pekerjaan yang mendorong atau menghambat mutu kekaryaan
para anggota organisasi. Melalui analisa jabatan atau pekerjaan
akan dapat diperoleh informasi bagaimana segenap elemen
pekerjaan – baik dari sisi desain pekerjaan, jenis koordinasi, dan
lingkungan fisik pekerjaan – dapat disusun supaya memberikan
mutu kerja yang paling optimal.
Merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan. Melalui
proses analisa jabatan juga akan dapat diperoleh informasi
mengenai profil atau gambaran tenaga kerja yang dibutuhkan
untuk masa mendatang; misalkan jika dikaitkan dengan
perkembangan teknologi internet yang memungkinkan kolaborasi
pekerja antara negera dengan sangat mudah.
Informasi analisis pekerjaan sangat penting pula arti dan
peranannya dalam penempatan para pegawai agar benar-benar
sesuai dengan pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang
dimilikinya. Telah lama dikenal dalam dunia manajemen prinsip
pengelolaan sumber daya manusia yang mengatakan penempatan
orang yang tepat melakukan pekerjaan yang cocok pada waktu
yang tepat dengan memperoleh imbalan yang tepat pula.
Dapat disimpulkan bahwa keputusan dan kebijakan HRM
harus bersifat strategis dan mampu member nilai tambah terhadap
keunggulan bersaing perusahaan.. Keputusan strategis ini harus
memenuhi kriteria sebagai berikut:
1.
2.
3.
4.
valuable,
rare,
inimitable
nonsubstitutable.
4 kriteria yang dapat memenuhi syarat untuk manajemen
sumber daya manusia dalam mencapai keunggulan bersaing
berkelanjutan:
1. Manajemen Sumber Daya Manusia memberikan nilai bagi
perusahaan
Pengetahuan dan keterampilan dibutuhkan dalam
melakukan pekerjaan di sebuah level tinggi dari keahlian
yang berbeda dalam suatu perusahaan. Individu memiliki
perbedaan pengetahuan, keterampilan, dan atribut penting
yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, maka dari itu
perusahaan yang lebih baik dari kompetitor dalam memilih
(selecting), mengembangkan (developing), dan memotivasi
(motivating) karyawan sebaiknya memiliki keuntungan dari
tiap-tiap bagian. Analisis utilitas marginal meyakinkan sistem
sumber daya manusia yang dibuat dengan tepat dapat
memberikan nilai bagi perusahaan.
2. Sumber daya manusia sebagai sumber daya yang langka
Dengan adanya kemajuan teknologi dapat berdampak
pada menghilangkan pekerjaan di dasar pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan pekerjaan hierarki yang
suatu saat mengartikan sumber daya manusia sebagai
sebuah komoditi. Sementara itu pekerjaan yang tersisa
menjadi semakin kompleks dan sekarang pengetahuan dan
keterampilan dibutuhkan sering langka. Keterampilan yang
tinggi, pekerjaan dengan upah yang tinggi membutuhkan
pengetahuan dan keterampilan yang populasi nya
terdistribusi normal dalam populasi pekerja. Distribusi
pekerja yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang
seperti itu jarang terjadi, seperti yang ditunjukkan oleh
meningkatnya upah dan gaji.
3. Sistem sumber daya manusia tidak bisa dibandingkan
Praktik-praktik sumber daya manusia yang berkualitas
tinggi harus sesuai dengan tujuan organisasi bisnis dan
keadaan lingkungan dan saling berhubungan dan konsisten
secara internal. Sistem sumber daya manusia tidak boleh
menjadi praktik-praktik sumber daya manusia yang mudah
sehingga gampang ditiru oleh kompetitor. Sistem
kompensasi, sistem benefit, atau sistem manajemen suksesi
dijual oleh perusahaan konsultan dan dapat dibeli dan
mudah di pakai oleh perusahaan lain. Harusnya sistem
sumber daya manusia harus terintegrasi dengan sistem kerja
yang sulit ditiru.
4. Sumber daya manusia tidak dapat digantikan
Sistem yang digunakan untuk mengembangkan dan memotivasi
sumber daya dapat disajikan sebagai sumber dari keunggulan
kompetitif berkelanjutan. Maka dari itu individu-individu yang
terkait dengan praktik-praktik sumber daya manusia harus bernilai,
langka, tidak mudah ditiru, dan tidak dapat diganti. Biaya atas
praktik-praktik sumber daya manusia akan efektif bila pekerja
memberikan kontribusi terhadap kinerja perusahaan dengan
bekerja untuk mendorong orang yang memiliki keterampilan yang
dibutuhkan untuk mengimplentasi strategi bisnis perusahaan untuk
bergabung dan tetap di perusahaan tersebut. Dan membuat dan
memperkuat peran perilaku yang dibutuhkan.
Hubungan Sumber Daya manusia Dengan Strategi
Perusahaan (Noe & Hollenbeck, 2015 : 79-80)
“There are four level of integration seem to exist between the
HRM
function
and
the
strategic
management
function:
administrative linkage, one-way linkage, two-way linkage, and
integrative linkage”. Untuk menjalankan praktik – praktik SDM
tersebut, maka diperlukanlah sebuah perencanaan strategi yang
terkait dengan fungsi – fungsi SDM seperti yang terlihat di figur di
bawah ini :
1. Hubungan Administrasi
Pada tahap ini (tingkat integrasi terkecil), perhatian fungsi
manajemen SDM hanya difokuskan kepada kegiatan seharihari. Sehingga manajer puncak dan manajer fungsional yang
lainnya memandang fungsi manajemen SDM tidak terlalu
penting dan menganggap bahwa SDM bukan sebagai
keterbatasan maupun asset perusahaan dalam pengambilan
keputusan bisnis.
2. Hubungan Satu Arah
Pada tahap hubungan satu arah ini, fungsi dari perencanaan
strategi bisnis perusahaan mengembangkan rencana strategis lalu
menginformasikan rencana fungsi manajemen SDM. Fungsi
manajemen SDM adalah untuk mendesain system dan program
yang berimplementasikan rencana stratejik. Namun di level ini
fungsi manajemen SDM belum memiliki pengaruh terhadap fungsi
manajemen stratejik. Oleh sebab itu, pada level ini biasanya
perencaan stratejik perusahaan gagal diimplementasikan.
3. Hubungan Dua Arah
Di level ini ditandai dengan adanya pertimbangan terhadap isu –
isu SDM selama proses perumusan strategi. Fungsi manajemen
SDM dipandang penting dan berpengaruh terhadap fungsi
manajemen stratejik. SDM berperan dalam penentuan arah
strategis perusahaan dan sudah dijadikan mitra strategis.
4. Hubungan Integratif
Hubungan ini biasanya sudah lebih dinamis dan interaktif antar
fungsi – fungsi manajemen SDM dan fungsi manajemen stratejik.
Di level ini manajer SDM dipandang sebagai mitra bisnis strategis
dan dilibatkan dalam keputusan strategis.
Dengan demikian, dalam MSDM stratejik, fungsi MSDM
terlibat baik dalam perumusan strategi maupun implementasi
strategi. Eksekutif MSDM memberikan informasi perencanaan
strategis tentang kemampuan sumber daya manusia perusahaan,
dan kemampuan ini biasanya berfungsi langsung dari praktek
MSDM.
Hubungan Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap
Implementasi strategi (Noe & Hollenback, 2015 : 85)
“An Organization has a variety of structural forms and
organizational processes to choose from when implementing a
given strategy”. Setelah sebuah perusahaan memilih strategi
mereka, strategi tersebut harus dilaksanakan, membuat itu
menjadi nyata di pekerjaan sehari-hari. Strategi yang diupayakan
oleh perusahaan menentukan beberapa kebutuhan SDM. Dibalik
implementasi strategi, sebuah perusahaan memiliki berbagai
bentuk struktural dan proses organisasi yang dapat dipilih ketika
menerapkan strategi yang diberikan. Ada lima variable penting
untuk menentukan keberhasilan dalam implementasi strategi:
struktur organisasi; desain tugas; seleksi,pelatihan, dan
pengembangan manusia; sistem penghargaan; dan jenis informasi
serta system informasi. Seperti yang terlihat dalam figur di bawah
ini, MSDM stratejik memiliki tanggung jawab utama untuk tiga dari
lima variable implementasi yaitu: tugas,manusia, dan sistem
penghargaan. MSDM stratejik dapat mempengaruhi langsung dua
variable yang tersisa: struktur dan informasi serta pembuat
keputusan. Pertama, agar strategi berhasil diimplementasikan,
tugas- tugas harus dirancang dan dikelompokkan menjadi ke
dalam pekerjaan dengan cara yang efisien dan efektif.
Lalu,
fungsi
manajemen
SDM
harus
memastikan
bahwa
perusahaan dikelola oleh para karyawan yang mempunyai
pengetahuan yang diperlukan, keahlian, dan kemampuan untuk
menjalankan bagiannya dalam implementasi. Pencapaian ini
diperoleh
secara
utama
lewat
pengrekrutan,
seleksi,
dan
penempatan, pelatihan, pengembangan, serta manajemen karir.
Sebagai tambahan, fungsi manajemen SDM harus mengelola
manajemen kinerja dan system penghargaan yang mengarahkan
karyawan untuk bekerja dengan dan mendukung rencana strategi
supaya dapat meningkatkan kinerja perusahaan seperti yang
terlihat di figur bawah ini:
Human Human
Human
Resource
Resource Resource
Capability
Action
Practice
Strategic
Choice
Human
Firm