manajemen sumber daya manusia (5)
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar belakang
Sumber Daya Manusia ( SDM ) merupakan salah satu unsur penunjang dalam organisasi.
Menurut A.F. Stoner Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orangorang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya. Sedangkan menurut Flipo, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber
daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat.
Pada organisasi yang masih bersifat tradisional, fokus terhadap SDM belum sepenuhnya
dilaksanakan. Organisasi tersebut masih berkonsentrasi pada fungsi produksi, keuangan, dan
pemasaran yang cenderung berorientasi jangka pendek. Mengingat betapa pentingnya peran
SDM untuk kemajuan organisasi, maka organisasi dengan model yang lebih moderat
menekankan pada fungsi SDM dengan orientasi jangka panjang. Mengelola SDM di era
globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu, berbagai macam suprastruktur
dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya SDM yang
berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat
tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peran
Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) dalam organisasi tidak kecil, bahkan dikatakan
sebagai sentral pengelola maupun penyedia SDM bagi departemen lainnya.
1.2.
Rumusan masalah
Rumusan masalah yang akan dibahas dalam makalah ini diantaranya:
1.
2.
3.
4.
Bagaimana profil perusahaan PT NADIA JAYA ABADI?
Bagaimana proses akuisisinya?
Bagaimana cara memotivasi karyawan?
Bagaimana hubungan konukasi antar karyawan?
1.3.
Tujuan Penulisan
1
Tujuan dari pada penulisan laporan ini diantaranya:
1.
2.
3.
4.
Untuk mengetahui profil perusahaan PT NADIA JAYA ABADI.
Untuk memahami proses akuisisinya.
Untuk mengetahui cara pemimpin memotivasi karyawan.
Untuk mengetahui hubungan komunikasi antar karyawan.
1.4.
Manfaat Penulisan
Penulisan makalah ini bemanfaat bagi semua pihak yang memerlukan baik mahasiswa
yang ingin mengetahui untuk menambah pengetahuan dan wawasan bahkan memperdalam
pengetahuan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia dalam tataran praktis sebagai bahan
kajian objektif untuk mengungkap dan memperdalam bahasan pengenai pokok kajian tentang
proses sumber daya manusia yang ada diperusahaan, untuk informasi bagi semua pihak.
1.5.
Metode Pengumpulan Data
Data penulisan makalah ini diperoleh dari metode observasi dengan alat wawancara
serta studi kepustakaan. Metode studi kepustakaan yaitu suatu metode dengan membaca
telaah pustaka baik berupa buku, jurnal, blog internet mengenai hal yang berhubungan dengan
Manajemen Sumber Daya Manusia. Penelitian kepustakaan dimaksudkan mempelajari teori
yang berhubungan dengan permasalahan di atas. Dengan demikian landasan kuat, logis akan
memberi arah dan pedoman dalam membahas permasalahan ini.
BAB II
PEMBAHASAN
2
2.1 AKTIVITAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya bisa diartikan sebagai proses atau
kegiatan mengelola sumber daya manusia secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan
bersama pada sebuah organisasi. Kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan
memastikan aktivitas SDM mendukung usaha organisasi yang terfokus pada produktivitas,
pelayanan dan kualitas.
Untuk mencapai sasaran tersebut, manajemen sumber daya manusia haruslah terdiri
dari aktivitas-aktivitas yang saling berkaitan, mulai dari akuisisi, pendayagunaan,
pengembangan, pemeliharaan, hingga pelepasan, seperti yang tampak dalam bagan berikut:
1. AKUISISI
Aktivitas akuisisi ini adalah aktivitas organisasi yang berkaitan dengan pengadaan
tenaga kerja yang kompetitif untuk keperluan organisasi. Akuisisi mencakup proses
pencarian, seleksi, dan orientasi tenaga kerja dalam sebuah organisasi agar kinerjanya
semakin efektif dan efisien dalam memenuhi tuntutan dunia kerja hari ini.
2. PENDAYAGUNAAN
Pendayagunaan pada dasarnya merupakan aktivitas organisasi yang menjadi lingkup
kerja manajemen sumber daya manusia dalam memaksimalkan tenaga kerja pada sebuah
organisasi atau perusahaan.
3. PENGEMBANGAN SDM
Aktivitas pengembangan sumber daya manusia ini adalah aktivitas yang mencakup
pelatihan, pembinaan, pengembangan karir, dan bimbingan.
4. PEMELIHARAAN
Aktivitas pemeliharaan sebagai salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia ini
berkaitan dengan persoalan bagaimana mengelola tenaga kerja yang sudah ada agar mau
bertahan dan bekerja dengan sebaik mungkin dalam perusahaan. Karenanya aktivitas ini
mencakup persoalan imbalan (kompensasi), kesejahteraan tenaga kerja, fasilitas yang
memadai, penjaminan keselamatan kerja dan pemeliharaan kesehatan, hingga penyediaan
bimbingan moril bagi tenaga kerja.
3
5. PELEPASAN
Pelepasan adalah aktivitas terakhir dari manajemen sumber daya manusia yang
berkaitan dengan persoalan penghentian tenaga kerja baik karena pensiun atau PHK.
2.1.1 AKUISISI (Procurement of human resource management)
2.1.1.1 Perekrutan (Rekruitment)
Kegiatan yang masih berkaitan dengan perencanaan SDM adalah perekrutan atau
pengadaan tenaga kerja. Setelah organisasi atau perusahaan menetapkan karakteristik atau
ciri-ciri karyawan yang diperlukan serta jumlahnya masing-masing, maka kegiatan
selanjutnya adalah upaya mendapatkan tenaga kerja yang diperlukannya tersebut, idealnya
upaya pengadaan tenaga kerja yang ini untuk memastikan bahwa tenaga kerja yang direkrut
dan ditempatkan nantinya adalah orang yang tepat untuk posisi yang tepat pula (the right
people in the right position). Pengadaan tenaga kerja itu sendiri adalah suatu proses untuk
mendapatkan tenaga yang berkualitas dan memberikan harapan yang baik pada calon tenaga
kerja tersebut untuk membuat lamaran kerja guna bekerja pada instansi/perusahaan tersebut.
Khusus bagi organisasi/perusahaan yang besar, pengadaan tenaga kerja merupakan proses
yang terus berlangsung dan kompleks dan menuntut perencanaan dan upaya yang ekstensif.
2.1.1.2. Seleksi (selection)
Seleksi sendiri dapat diartikan sebagai proses pemilihan calon pegawai yang telah
menyampaikan lamara pekerjaan pada instansi/perusahaan. Dengan kata lain seleksi adalah
berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima
dan pelamar mana yang akan ditolak. Seleksi ini dilakukan sebagai bagian dari aktivitas
manajemen sumber daya manusia dalam hal pemilihan tenaga kerja untuk mendapatkan
tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai deskripsi jabatan dan
atau sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Berdasarkan tahapan dalam penerimaan calon pegawai, proses seleksi dimulai dari
penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkahlangkah antara proses dimulai dan diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan
calon pegawai dan organisasi.
2.1.1.3. Penempatan (Placement)
4
Proses penempatan tenaga kerja atau dengan kata lain penempatan pegawai adalah suatu
rangkaian aktivitas pasca rekruitmen dan seleksi yang berisikan pemberian tugas dan
pekerjaan kepada pegawai yang lulus dalam seleksi untuk dilaksanakan secara kontuinitas
dengan wewenang dan tanggungjawab segala resiko dan kemungkinan yang terjadi atas tugas
dan pekerjaan, wewenang dan tanggungjawab tersebut. Dalam pelaksanaan penempatan
pegawai, terdapat beberapa faktor yang harus dipertimbangkan, yakni sebagai berikut:
a.
Faktor kualifikasi personal
b.
Faktor kesehatan fisik dan mental
c.
Faktor status dan usia
2.2 JOB ANALYSIS (kebutuhan analisa jabatan)
Analisa jabatan (job analysis) adalah salah satu proses penting bagi perusahaan dalam
upaya meningkatkan kinerjanya. Signifikasi analisa jabatan ini akan tampak pada setiap
perusahaan atau organisasi ketika harus menempatkan orang untuk posisi tertentu, atau
membuat struktur penugasan masing-masing orang atau bagian dalam perusahaan atau
organisasi tersebut. Dengan demikian, analisa jabatan ini diadakan untuk mendapatkan “The
Right man on the Right Place at the Right Time”.
2.2.1 Fungsi Analisa Jabatan
Analisa jabatan pada dasarnya dilakukan untuk mengumpulkan setiap informasi tentang
suatu jabatan tertentu dalam sebuah perusahaan. Informasi ini nantinya diproses dan menjadi
suatu pengetahuan yang eksplisit dan terperinci mengenai setiap jabatan yang akan sangat
berguna terutama dalam: Rekruitmen, seleksi, dan penempatan kerja Menentukan besarnya
upah (kompensasi) Merancang jalur karir pekerja/pegawai Menetapkan beban kerja yang
pantas dan adil Merancang program pendidikan dan pelatihan yang efektif.
2.3 COMPENSATION (Manajemen Upah dan Imbalan)
Kompensasi seringkali diartikan sebagai bentuk pembayaran, upah atau imbalan yang
diberikan kepada karyawan yang timbul dari dipekerjakannya karyawan tersebut, yang
memiliki dua komponen, yakni imbalan finansial atau pembayaran keuangan langsung/tunai
dalam bentuk upah, gaji, intsentif, komisi, bonus, dan imbalan non finansial atau pembayaran
yang tidak langsung.
5
2.3.1 Tujuan Kompensasi
Tujuan utama dari pemberian kompensasi pada pegawai pada dasarnya adalah penuaian
kewajiban pihak perusahaan atas hak pegawainya. Namun, dalam perspektif manajemen,
pemberian kompensasi oleh perusahaan pada karyawan ini secara umum bertujuan untuk:
a. Menjalankan dan memenuhi peraturan yang telah ditetapkan baik oleh pemerintah
maupun manajemen perusahaan.
b. Mempertahankan konsistensi perusahaan
c. Menjaga keadilan
d. Peluang untuk mendapatkan karyawan dengan kualitas yang lebih baik
e. Mempertahankan karyawan
f. Perangkat kontrol
2.3.2 Fungsi Kompensasi
Selain memiliki tujuan yang mendukung efektivitas dan efisiensi perusahaan, kompensasi
pada dasarnya juga memiliki fungsi-fungsi sebagai berikut:
a. Sistem kompensasi atau adanya kompensasi dalam sebuah perusahaan dapat menjadi
perangkat pemberdayaan sumber daya manusia agar lebih efektif dan kreatif dalam bekerja
b. Kompensasi dapat berfungsi sebagai perangkat untuk menjaga stabilitas perusahaan.
c. Kompensasi dapat berfungsi sebagai perangkat untuk meningkatkan pertumbuhan
ekonomi dan finansial sebuah perusahaan.
2.3.3 Macam dan Jenis Kompensasi
6
Terdapat berbagai jenis kompensasi atau imbalan yang diberikan pada karyawan dalam
sebuah perusahaan, yaitu:
a. Imbalan ekstrinsik, imbalan ini pada dasarnya merupakan imbalan yang berbentuk yang
diterima oleh karyawan dari perusahaan tempat ia bekerja. Imbalan ekstrinsik yang berbentuk
uang antara lain misalnya: 1) gaji; 2) upah; 3) honor; 4) bonus;5)komisi, 6) insentif dan
lainnya.
b. Imbalan intrinsik; imbalan ini merupakan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan
pada karyawannya dalam bentuk intrinsik, atau imbalan yang tidak berbentuk fisik (nyata)
dan hanya dapat dirasakan, seperti kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi
lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik dan lain-lain.
2.4 MOTIVATION (Motivation Bekerja dan Berprestasi)
Seseorang bekerja karena ada suatu kebutuhan yang hendak dicapainya, kebutuhan dapat
berwujud fisik biologis serta sosial-psikis, misalnya penghargaan, pengakuan, keselamatan,
perlindungan, keamanan, dan jaminan sosial. Orang berharap bahwa aktivitas kerja yang
dilakukannya akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada
keadaan sebelumnya. Karena harapan akan kedaan yang lebih memuaskan, maka pekerja akan
melakukan usaha-usaha untuk mencapai tujuannya tersebut. Oleh karena itu, faktor motivasi
menjadi sangat penting dalam bekerja. Tanpa motivasi pekerjaan akan menjadi lamban,
hingga akhirnya produktivitas juga mengalami penurunan. Motivasi sendir pada dasarnya
adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. Motivasi
membuat keadaan dalam diri individu muncul, terarah, dan mempertahankan perilaku.
Dengan kata lain motivasi menjadi daya pendorong (driving-porce) terhadap seseorang agar
mau melaksanakan sesuatu.
2.4.1 Manfaat Motivasi
Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas
kerja meningkat. Sementara itu. Manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang
yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan
diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan. Serta
orang senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang
mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa
dihargai/diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang
7
termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan
yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan
dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak
pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
2.5 CAREER MANAGEMENT (Mengelola Karir secara Efektif)
Manajemen sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang saling terkait
satu sama lain. Karir individual dan organisasi tidaklah terpisah dan berbeda. Karir seseorang
dalam suatu organisasi banyak ditentukan oleh bagaimana kebijakan dan komitmen organisasi
tersebut kepada karyawannya. Oleh karena itu organisasi harus membantu karyawannya
dalam perencanaan karir sehingga kedua pihak tersebut dapat memenuhi kebutuhan mereka.
Semakin kompleks dan menantang pekerjaan seseorang maka semakin besar kemungkinan
orang tersebut menganggap karir bukan sebagai bagian dari hidupnya, tetapi sebagai
hidupnya. Karir pada dasarnya adalah tahap-tahap perkembangan pengalaman kerja seseorang
selama masa kerjanya.
2.5.1 Unsur-Unsur Program Perencanaan Karir
Meskipun program-program perencanaan karir itu bisa saja berlainan satu sama lain
diantara perusahaan yang berbeda, namun paling tidak terdapat empat unsur program
perencanaan karir yang terus ada pada program-program tersebut. Unsur-unsur yang
dimaksud adalah:
1. Penilaian individu tentang kemampuan, rulnat, kebutuhan karir dan tujuan
2. Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai
3. Komunikasi informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karir pada
organisasi
4. Penyuluhan karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk
pencapaiannya.
2.6 TRAINING MANAGEMENT (Manajemen Pelatihan dan Pendidikan)
8
Pelatihan adalah proses sistematik dan integral untuk mendidik para pekerja tentang
berbagai keterampilan yang dibutuhkan oleh pekerja tersebut maupun organisasi. Dan
pelatihan merupakan serangkaian kegiatan pembelajaran yang dilangsungkan dalam jangka
waktu tertentu, metode dan teknik tertentu, serta tujuan baik yang berorientasi jangka panjang,
maupun jangka pendek dalam meningkatkan kinerja dan menambah tingkat kehandalan
karyawan.
2.6.1 Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Adapun tujuan dari pelatihan sendiri, sebagaimana dinyatakan oleh Carel et; Al., pada
dasarnya dapat dirangkum dalam tujuh tujuan utama, yaitu:
1. Meningkatkan kualitas kinerja
2. Memperbaharui keterampilan karyawan (up date employee skills)
3. Menghindarkan penerapan manajerial yang telah usang (avoid manajerial obsolensce)
4. Memecahkan masalah organisasi
5. Memberikan bekal pelatihan kepada karyawan baru sebagai orientasi
6. Mempersiapkan karyawan yang akan dipromosikan serta untuk pengelolaan suksesi
kepemimpinan (managerial succession)
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan karyawan (satisfy personal growth needs).
Sedangkan manfaat dari adanya pelatihan ini adalah sebagai berikut:
1. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih
efektif
2. Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi,
pertumbuhan, tanggungjawab, dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan.
3. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri
4. Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi, dan konflik
5. Meningkatkan kepuasan kerja dan kemampuan.
3.1 Profil PT. Nadia Jaya Abadi
9
3.1.1 Deskripsi Perusahaan
Nama Perusahaan
: Nadia Jaya Abadi
Tanggal berdiri
: 21 Maret 2012
Alamat Perusahaan
: Jl. Karangan Mulya IV/8
Email
: nadiajayaabadi@gmail.com
4.1.2
Riwayat Perusahaan
Nadia Jaya Abadi merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang
Kontraktor, Konstruksi, Supplier & Engineering yang berdiri sejak tahun 2012,
dengan Badan Hukum Resmi yang bergerak dalam bidang Penyedia Jasa
pelayanan teknik & Pengadaan Barang, dengan Jenis Barang / Jasa Dagangan
Utamanya.
4.1 AKUISISI
4.1.1 PEREKRUTAN PT NADIA JAYA ABADI
Perusahaan ini mempunyai beberapa kriteria perekrutan karyawan yaitu:
Penentuan dasar penarikan (rekrutmen)
Dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar
yang memasukan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya, dasar
penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk
menduduki jabatan tersebut atau buka lamaran lowongan pekerjaan
Penyeleksian disesuaikan dengan kebutuhan keahliannya, misalnya saja dibidang ahli
arsitektur yang mempunyai syarat-syart sebagai berikut:
Pengalaman
Ijazah
CV (Kurikulum Vitae)
KTP
10
NPWP (Nomor Pokok Wajib Pajak)
SKA (Sertifikat Keahlian)
4.1.2 SELEKSI PT NADIA JAYA ABADI
Seleksi sendiri dapat diartikan sebagai proses pemilihan calon pegawai yang telah
menyampaikan lamaran pekerjaan pada instansi/perusahaan. Dengan kata lain seleksi adalah
berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima
dan pelamar mana yang akan ditolak. Seleksi ini dilakukan sebagai bagian dari aktivitas
manajemen sumber daya manusia dalam hal pemilihan tenaga kerja untuk mendapatkan
tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai deskripsi jabatan
dan atau sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Sedangkan untuk PT NADIA JAYA ABADI proses seleksi dilakukan dengan tes
wawancara, tes kecerdasan dan proses seleksi dilakukan untuk memperoleh ahli ahli yang
dibutuhkan perusahaan.
4.1.3 PENEMPATAN PEKERJAAN (BIDANG PEKERJAAN PT NADIA JAYA
ABADI
Dengan dukungan tenaga professional yang berpengalaman dan luas,telah membantu
pemberi tugas di bidang:
1.
Bidang Arsitektural
Sub Bidang/Sub Layanan
Jasa Pra-Desain/Nasihat dan Desain Arsitektural,dan Administrasi Kontrak.
Jasa Arsitektural Lansekap
Jasa Desain Interior
2.
Bidang Sipil
Sub Bidang/Sub Layanan
11
Jasa Nasehat/Pra-Desain dan Desain Enjiniring Bangunan.
Jasa Nasehat/Pra-Desain dan Desain Enjiniring Pekerjaan Teknik Sipil Keairan.
Jasa Nasehat/Pra-Desain dan Desain Enjiniring Pekerjaan Teknik Sipil Transportasi.
Jasa Nasehat/Pra-Desain dan Desain Enjiniring Pekerjaan Teknik Sipil Lainnya.
3.
Jasa Pra-Desain/Nasihat dan Desain Arsitektural,dan Administrasi Kontrak
meliputi :
Jasa ini meliputi pekerjaan pra-desain arsitektural untuk bangunan dan struktur lain.
Jasa nasihat/pra-desain mencangkup kegiatan :
Jasa bantuan, nasehat dan rekomendasi yang berkaitan dengan masalah arsitektural
dan hal yang terkait.
Jasa studi awal mengenai filosofi lokasi,maksud pembangunan,tinjauan iklim dan
lingkungan,kebutuhan hunian (okupansi),kendala biaya,analisis pemilihan
lokasi,skedul desain dan konstruksi.
Jasa lainnya yang mempengaruhi keaslian rancangan dan konstruksi sebuah proyek.
Jasa ini tidak perlu berkaitan dengan proyek konsturksi baru.Misalnya,ini dapat
berupa nasehat yang berkaitan dengan cara untuk melaksanakan
pemeliharaan,renovasi,jasa restorasi bangunan,atau penilaian kualitas bangunan atau
nasehat hal-hal atsitektural lainnya.
Jasa desain dan administrasi kontrak meliputi :
Jasa rancangan skema yang berupa penentuan,dengan klien,karakter utama dari
proyek,penentuan maksud,kebutuhan ruang,batasan pembiayaan dan jadwal waktu.
Jasa penyiapan sket termasuk rencana lantai,rencana lokasi dan pandangan luar.
12
Jasa pembuatan rancangan,yang memuat ilustrasi yang lebih akurat tentang konsep
desain berupa rencana lokasi,bentuk,bahan yang harus digunakan,stuktur,system
mekanikal elektriral dan perkiraan biaya konstruksi.
Jasa desain akhir,yang memuat gambar dan spesfikasi tertulis yang cukup detil untuk
subnisi tender dan konstruksi,dan nasehat ahli pada klien pada saat undangan dan
penngumuman tender.
5.1 Motivasi Kerja Karyawan
Motivasi kerja karyawan adalah sesuatu yang menciptakan semangat kerja
karyawan atau pekerja, termasuk diantaranya adalah kata-kata pembangkit
semangat.
Untuk menghasilkan produk yang bermutu dengan hasil yang banyak,
sebuah perusahaan memerlukan karyawan atau pekerja yang termotivasi supaya
lebih rajin lagi, memiliki hasrat keinginan dan semangat juang yang kokoh.
PT. Nadia Jaya Abadi menggunakan sistem reward bagi para pekerja yang
dapat melaksanakan dengan baik bahan sebelum deadlinenya yaitu dengan
memberi gaji tambahan. Namun sebaliknya bagi para pegawai yang lengah atau
tidak dapat menyelesaikan tugas dengan alasan tertentu aka mendapatkan
punishment (hukuman) berupa memotong gaji karyawan sebanyak 1% dari gaji
yang akan diterima di bulan depan (dalam proyek ini saja).
6.1 Komunikasi
Di dalam kehidupan sehari-hari kita selalu berkomunikasi dengan orang yang ada
disekitar kita karena kita merupakan makhluk sosial. Dan saat melakukan komunikasi kita
membutuhkan orang lain. Komunikasi adalah hal penting yang ada di dunia ini dengan
komunikasi kita bisa mengetahui beberapa kejadian yang diceritakan manusia lain kepada
13
kita. Dengan begini komunikasi adalah hal yang sangat penting, sehingga kita juga dalam
berkomunikasi memerlukan etika hingga orang lain merasa nyaman saat berkomunikasi
dengan kita. Dalam organisasi atau perusahaan juga membutuhkan komunikasi yang baik
antara atasan bawahan antara karyawan dan antara perusahaan dengan masyarakat umum.
Hubungan antar karyawan, staf di PT. Nadia Jaya Abadi terjalin cukup baik. Terbukti
dari meningkatnya proyek yang masuk dalam perusahaan ini. Selain itu, dalam perusahaan ini
pemmpin lebih mementingkan kesejahteraan anggota.
BAB III
PENUTUP
5.1
Kritik
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya bisa diartikan sebagai proses atau
kegiatan mengelola sumber daya manusia secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan
bersama pada sebuah organisasi.
Kegiatan yang masih berkaitan dengan perencanaan SDM adalah perekrutan atau
pengadaan tenaga kerja. Setelah organisasi atau perusahaan menetapkan karakteristik atau
ciri-ciri karyawan yang diperlukan serta jumlahnya masing-masing, maka kegiatan
selanjutnya adalah upaya mendapatkan tenaga kerja yang diperlukannya tersebut.
Pada umumnya diperusahaan PT Nadia Jaya Abadi mempunyai wewenang sendiri
atas penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang
memasukan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya dan dasar
penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk
menduduki jabatan tersebut atau buka lamaran lowongan pekerjaan. Selain itu, PT Nadia Jaya
Abadi juga melakukan proses seleksi dilakukan dengan tes wawancara, tes kecerdasan dan
proses seleksi semua ini dilakukan untuk memperoleh ahli -ahli yang dibutuhkan perusahaan.
5.2
Saran
14
Sumber Daya Manusia ( SDM ) merupakan salah satu unsur penunjang dalam
organisasi. Menurut A.F. Stoner Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur
yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan
orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya.
Dalam proses akuisisi, motivasi, dan komunikasi PT Nadia Jaya Abadi sudah cukup
baik namun diharapkan ada peningkatan lagi dalam proses akuisisi.
15
PENDAHULUAN
1.1.
Latar belakang
Sumber Daya Manusia ( SDM ) merupakan salah satu unsur penunjang dalam organisasi.
Menurut A.F. Stoner Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orangorang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya. Sedangkan menurut Flipo, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber
daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat.
Pada organisasi yang masih bersifat tradisional, fokus terhadap SDM belum sepenuhnya
dilaksanakan. Organisasi tersebut masih berkonsentrasi pada fungsi produksi, keuangan, dan
pemasaran yang cenderung berorientasi jangka pendek. Mengingat betapa pentingnya peran
SDM untuk kemajuan organisasi, maka organisasi dengan model yang lebih moderat
menekankan pada fungsi SDM dengan orientasi jangka panjang. Mengelola SDM di era
globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu, berbagai macam suprastruktur
dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya SDM yang
berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat
tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peran
Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) dalam organisasi tidak kecil, bahkan dikatakan
sebagai sentral pengelola maupun penyedia SDM bagi departemen lainnya.
1.2.
Rumusan masalah
Rumusan masalah yang akan dibahas dalam makalah ini diantaranya:
1.
2.
3.
4.
Bagaimana profil perusahaan PT NADIA JAYA ABADI?
Bagaimana proses akuisisinya?
Bagaimana cara memotivasi karyawan?
Bagaimana hubungan konukasi antar karyawan?
1.3.
Tujuan Penulisan
1
Tujuan dari pada penulisan laporan ini diantaranya:
1.
2.
3.
4.
Untuk mengetahui profil perusahaan PT NADIA JAYA ABADI.
Untuk memahami proses akuisisinya.
Untuk mengetahui cara pemimpin memotivasi karyawan.
Untuk mengetahui hubungan komunikasi antar karyawan.
1.4.
Manfaat Penulisan
Penulisan makalah ini bemanfaat bagi semua pihak yang memerlukan baik mahasiswa
yang ingin mengetahui untuk menambah pengetahuan dan wawasan bahkan memperdalam
pengetahuan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia dalam tataran praktis sebagai bahan
kajian objektif untuk mengungkap dan memperdalam bahasan pengenai pokok kajian tentang
proses sumber daya manusia yang ada diperusahaan, untuk informasi bagi semua pihak.
1.5.
Metode Pengumpulan Data
Data penulisan makalah ini diperoleh dari metode observasi dengan alat wawancara
serta studi kepustakaan. Metode studi kepustakaan yaitu suatu metode dengan membaca
telaah pustaka baik berupa buku, jurnal, blog internet mengenai hal yang berhubungan dengan
Manajemen Sumber Daya Manusia. Penelitian kepustakaan dimaksudkan mempelajari teori
yang berhubungan dengan permasalahan di atas. Dengan demikian landasan kuat, logis akan
memberi arah dan pedoman dalam membahas permasalahan ini.
BAB II
PEMBAHASAN
2
2.1 AKTIVITAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya bisa diartikan sebagai proses atau
kegiatan mengelola sumber daya manusia secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan
bersama pada sebuah organisasi. Kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan
memastikan aktivitas SDM mendukung usaha organisasi yang terfokus pada produktivitas,
pelayanan dan kualitas.
Untuk mencapai sasaran tersebut, manajemen sumber daya manusia haruslah terdiri
dari aktivitas-aktivitas yang saling berkaitan, mulai dari akuisisi, pendayagunaan,
pengembangan, pemeliharaan, hingga pelepasan, seperti yang tampak dalam bagan berikut:
1. AKUISISI
Aktivitas akuisisi ini adalah aktivitas organisasi yang berkaitan dengan pengadaan
tenaga kerja yang kompetitif untuk keperluan organisasi. Akuisisi mencakup proses
pencarian, seleksi, dan orientasi tenaga kerja dalam sebuah organisasi agar kinerjanya
semakin efektif dan efisien dalam memenuhi tuntutan dunia kerja hari ini.
2. PENDAYAGUNAAN
Pendayagunaan pada dasarnya merupakan aktivitas organisasi yang menjadi lingkup
kerja manajemen sumber daya manusia dalam memaksimalkan tenaga kerja pada sebuah
organisasi atau perusahaan.
3. PENGEMBANGAN SDM
Aktivitas pengembangan sumber daya manusia ini adalah aktivitas yang mencakup
pelatihan, pembinaan, pengembangan karir, dan bimbingan.
4. PEMELIHARAAN
Aktivitas pemeliharaan sebagai salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia ini
berkaitan dengan persoalan bagaimana mengelola tenaga kerja yang sudah ada agar mau
bertahan dan bekerja dengan sebaik mungkin dalam perusahaan. Karenanya aktivitas ini
mencakup persoalan imbalan (kompensasi), kesejahteraan tenaga kerja, fasilitas yang
memadai, penjaminan keselamatan kerja dan pemeliharaan kesehatan, hingga penyediaan
bimbingan moril bagi tenaga kerja.
3
5. PELEPASAN
Pelepasan adalah aktivitas terakhir dari manajemen sumber daya manusia yang
berkaitan dengan persoalan penghentian tenaga kerja baik karena pensiun atau PHK.
2.1.1 AKUISISI (Procurement of human resource management)
2.1.1.1 Perekrutan (Rekruitment)
Kegiatan yang masih berkaitan dengan perencanaan SDM adalah perekrutan atau
pengadaan tenaga kerja. Setelah organisasi atau perusahaan menetapkan karakteristik atau
ciri-ciri karyawan yang diperlukan serta jumlahnya masing-masing, maka kegiatan
selanjutnya adalah upaya mendapatkan tenaga kerja yang diperlukannya tersebut, idealnya
upaya pengadaan tenaga kerja yang ini untuk memastikan bahwa tenaga kerja yang direkrut
dan ditempatkan nantinya adalah orang yang tepat untuk posisi yang tepat pula (the right
people in the right position). Pengadaan tenaga kerja itu sendiri adalah suatu proses untuk
mendapatkan tenaga yang berkualitas dan memberikan harapan yang baik pada calon tenaga
kerja tersebut untuk membuat lamaran kerja guna bekerja pada instansi/perusahaan tersebut.
Khusus bagi organisasi/perusahaan yang besar, pengadaan tenaga kerja merupakan proses
yang terus berlangsung dan kompleks dan menuntut perencanaan dan upaya yang ekstensif.
2.1.1.2. Seleksi (selection)
Seleksi sendiri dapat diartikan sebagai proses pemilihan calon pegawai yang telah
menyampaikan lamara pekerjaan pada instansi/perusahaan. Dengan kata lain seleksi adalah
berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima
dan pelamar mana yang akan ditolak. Seleksi ini dilakukan sebagai bagian dari aktivitas
manajemen sumber daya manusia dalam hal pemilihan tenaga kerja untuk mendapatkan
tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai deskripsi jabatan dan
atau sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Berdasarkan tahapan dalam penerimaan calon pegawai, proses seleksi dimulai dari
penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkahlangkah antara proses dimulai dan diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan
calon pegawai dan organisasi.
2.1.1.3. Penempatan (Placement)
4
Proses penempatan tenaga kerja atau dengan kata lain penempatan pegawai adalah suatu
rangkaian aktivitas pasca rekruitmen dan seleksi yang berisikan pemberian tugas dan
pekerjaan kepada pegawai yang lulus dalam seleksi untuk dilaksanakan secara kontuinitas
dengan wewenang dan tanggungjawab segala resiko dan kemungkinan yang terjadi atas tugas
dan pekerjaan, wewenang dan tanggungjawab tersebut. Dalam pelaksanaan penempatan
pegawai, terdapat beberapa faktor yang harus dipertimbangkan, yakni sebagai berikut:
a.
Faktor kualifikasi personal
b.
Faktor kesehatan fisik dan mental
c.
Faktor status dan usia
2.2 JOB ANALYSIS (kebutuhan analisa jabatan)
Analisa jabatan (job analysis) adalah salah satu proses penting bagi perusahaan dalam
upaya meningkatkan kinerjanya. Signifikasi analisa jabatan ini akan tampak pada setiap
perusahaan atau organisasi ketika harus menempatkan orang untuk posisi tertentu, atau
membuat struktur penugasan masing-masing orang atau bagian dalam perusahaan atau
organisasi tersebut. Dengan demikian, analisa jabatan ini diadakan untuk mendapatkan “The
Right man on the Right Place at the Right Time”.
2.2.1 Fungsi Analisa Jabatan
Analisa jabatan pada dasarnya dilakukan untuk mengumpulkan setiap informasi tentang
suatu jabatan tertentu dalam sebuah perusahaan. Informasi ini nantinya diproses dan menjadi
suatu pengetahuan yang eksplisit dan terperinci mengenai setiap jabatan yang akan sangat
berguna terutama dalam: Rekruitmen, seleksi, dan penempatan kerja Menentukan besarnya
upah (kompensasi) Merancang jalur karir pekerja/pegawai Menetapkan beban kerja yang
pantas dan adil Merancang program pendidikan dan pelatihan yang efektif.
2.3 COMPENSATION (Manajemen Upah dan Imbalan)
Kompensasi seringkali diartikan sebagai bentuk pembayaran, upah atau imbalan yang
diberikan kepada karyawan yang timbul dari dipekerjakannya karyawan tersebut, yang
memiliki dua komponen, yakni imbalan finansial atau pembayaran keuangan langsung/tunai
dalam bentuk upah, gaji, intsentif, komisi, bonus, dan imbalan non finansial atau pembayaran
yang tidak langsung.
5
2.3.1 Tujuan Kompensasi
Tujuan utama dari pemberian kompensasi pada pegawai pada dasarnya adalah penuaian
kewajiban pihak perusahaan atas hak pegawainya. Namun, dalam perspektif manajemen,
pemberian kompensasi oleh perusahaan pada karyawan ini secara umum bertujuan untuk:
a. Menjalankan dan memenuhi peraturan yang telah ditetapkan baik oleh pemerintah
maupun manajemen perusahaan.
b. Mempertahankan konsistensi perusahaan
c. Menjaga keadilan
d. Peluang untuk mendapatkan karyawan dengan kualitas yang lebih baik
e. Mempertahankan karyawan
f. Perangkat kontrol
2.3.2 Fungsi Kompensasi
Selain memiliki tujuan yang mendukung efektivitas dan efisiensi perusahaan, kompensasi
pada dasarnya juga memiliki fungsi-fungsi sebagai berikut:
a. Sistem kompensasi atau adanya kompensasi dalam sebuah perusahaan dapat menjadi
perangkat pemberdayaan sumber daya manusia agar lebih efektif dan kreatif dalam bekerja
b. Kompensasi dapat berfungsi sebagai perangkat untuk menjaga stabilitas perusahaan.
c. Kompensasi dapat berfungsi sebagai perangkat untuk meningkatkan pertumbuhan
ekonomi dan finansial sebuah perusahaan.
2.3.3 Macam dan Jenis Kompensasi
6
Terdapat berbagai jenis kompensasi atau imbalan yang diberikan pada karyawan dalam
sebuah perusahaan, yaitu:
a. Imbalan ekstrinsik, imbalan ini pada dasarnya merupakan imbalan yang berbentuk yang
diterima oleh karyawan dari perusahaan tempat ia bekerja. Imbalan ekstrinsik yang berbentuk
uang antara lain misalnya: 1) gaji; 2) upah; 3) honor; 4) bonus;5)komisi, 6) insentif dan
lainnya.
b. Imbalan intrinsik; imbalan ini merupakan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan
pada karyawannya dalam bentuk intrinsik, atau imbalan yang tidak berbentuk fisik (nyata)
dan hanya dapat dirasakan, seperti kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi
lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik dan lain-lain.
2.4 MOTIVATION (Motivation Bekerja dan Berprestasi)
Seseorang bekerja karena ada suatu kebutuhan yang hendak dicapainya, kebutuhan dapat
berwujud fisik biologis serta sosial-psikis, misalnya penghargaan, pengakuan, keselamatan,
perlindungan, keamanan, dan jaminan sosial. Orang berharap bahwa aktivitas kerja yang
dilakukannya akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada
keadaan sebelumnya. Karena harapan akan kedaan yang lebih memuaskan, maka pekerja akan
melakukan usaha-usaha untuk mencapai tujuannya tersebut. Oleh karena itu, faktor motivasi
menjadi sangat penting dalam bekerja. Tanpa motivasi pekerjaan akan menjadi lamban,
hingga akhirnya produktivitas juga mengalami penurunan. Motivasi sendir pada dasarnya
adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. Motivasi
membuat keadaan dalam diri individu muncul, terarah, dan mempertahankan perilaku.
Dengan kata lain motivasi menjadi daya pendorong (driving-porce) terhadap seseorang agar
mau melaksanakan sesuatu.
2.4.1 Manfaat Motivasi
Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas
kerja meningkat. Sementara itu. Manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang
yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan
diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan. Serta
orang senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang
mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa
dihargai/diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang
7
termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan
yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan
dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak
pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
2.5 CAREER MANAGEMENT (Mengelola Karir secara Efektif)
Manajemen sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang saling terkait
satu sama lain. Karir individual dan organisasi tidaklah terpisah dan berbeda. Karir seseorang
dalam suatu organisasi banyak ditentukan oleh bagaimana kebijakan dan komitmen organisasi
tersebut kepada karyawannya. Oleh karena itu organisasi harus membantu karyawannya
dalam perencanaan karir sehingga kedua pihak tersebut dapat memenuhi kebutuhan mereka.
Semakin kompleks dan menantang pekerjaan seseorang maka semakin besar kemungkinan
orang tersebut menganggap karir bukan sebagai bagian dari hidupnya, tetapi sebagai
hidupnya. Karir pada dasarnya adalah tahap-tahap perkembangan pengalaman kerja seseorang
selama masa kerjanya.
2.5.1 Unsur-Unsur Program Perencanaan Karir
Meskipun program-program perencanaan karir itu bisa saja berlainan satu sama lain
diantara perusahaan yang berbeda, namun paling tidak terdapat empat unsur program
perencanaan karir yang terus ada pada program-program tersebut. Unsur-unsur yang
dimaksud adalah:
1. Penilaian individu tentang kemampuan, rulnat, kebutuhan karir dan tujuan
2. Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai
3. Komunikasi informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karir pada
organisasi
4. Penyuluhan karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk
pencapaiannya.
2.6 TRAINING MANAGEMENT (Manajemen Pelatihan dan Pendidikan)
8
Pelatihan adalah proses sistematik dan integral untuk mendidik para pekerja tentang
berbagai keterampilan yang dibutuhkan oleh pekerja tersebut maupun organisasi. Dan
pelatihan merupakan serangkaian kegiatan pembelajaran yang dilangsungkan dalam jangka
waktu tertentu, metode dan teknik tertentu, serta tujuan baik yang berorientasi jangka panjang,
maupun jangka pendek dalam meningkatkan kinerja dan menambah tingkat kehandalan
karyawan.
2.6.1 Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Adapun tujuan dari pelatihan sendiri, sebagaimana dinyatakan oleh Carel et; Al., pada
dasarnya dapat dirangkum dalam tujuh tujuan utama, yaitu:
1. Meningkatkan kualitas kinerja
2. Memperbaharui keterampilan karyawan (up date employee skills)
3. Menghindarkan penerapan manajerial yang telah usang (avoid manajerial obsolensce)
4. Memecahkan masalah organisasi
5. Memberikan bekal pelatihan kepada karyawan baru sebagai orientasi
6. Mempersiapkan karyawan yang akan dipromosikan serta untuk pengelolaan suksesi
kepemimpinan (managerial succession)
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan karyawan (satisfy personal growth needs).
Sedangkan manfaat dari adanya pelatihan ini adalah sebagai berikut:
1. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih
efektif
2. Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi,
pertumbuhan, tanggungjawab, dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan.
3. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri
4. Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi, dan konflik
5. Meningkatkan kepuasan kerja dan kemampuan.
3.1 Profil PT. Nadia Jaya Abadi
9
3.1.1 Deskripsi Perusahaan
Nama Perusahaan
: Nadia Jaya Abadi
Tanggal berdiri
: 21 Maret 2012
Alamat Perusahaan
: Jl. Karangan Mulya IV/8
: nadiajayaabadi@gmail.com
4.1.2
Riwayat Perusahaan
Nadia Jaya Abadi merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang
Kontraktor, Konstruksi, Supplier & Engineering yang berdiri sejak tahun 2012,
dengan Badan Hukum Resmi yang bergerak dalam bidang Penyedia Jasa
pelayanan teknik & Pengadaan Barang, dengan Jenis Barang / Jasa Dagangan
Utamanya.
4.1 AKUISISI
4.1.1 PEREKRUTAN PT NADIA JAYA ABADI
Perusahaan ini mempunyai beberapa kriteria perekrutan karyawan yaitu:
Penentuan dasar penarikan (rekrutmen)
Dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar
yang memasukan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya, dasar
penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk
menduduki jabatan tersebut atau buka lamaran lowongan pekerjaan
Penyeleksian disesuaikan dengan kebutuhan keahliannya, misalnya saja dibidang ahli
arsitektur yang mempunyai syarat-syart sebagai berikut:
Pengalaman
Ijazah
CV (Kurikulum Vitae)
KTP
10
NPWP (Nomor Pokok Wajib Pajak)
SKA (Sertifikat Keahlian)
4.1.2 SELEKSI PT NADIA JAYA ABADI
Seleksi sendiri dapat diartikan sebagai proses pemilihan calon pegawai yang telah
menyampaikan lamaran pekerjaan pada instansi/perusahaan. Dengan kata lain seleksi adalah
berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima
dan pelamar mana yang akan ditolak. Seleksi ini dilakukan sebagai bagian dari aktivitas
manajemen sumber daya manusia dalam hal pemilihan tenaga kerja untuk mendapatkan
tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai deskripsi jabatan
dan atau sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Sedangkan untuk PT NADIA JAYA ABADI proses seleksi dilakukan dengan tes
wawancara, tes kecerdasan dan proses seleksi dilakukan untuk memperoleh ahli ahli yang
dibutuhkan perusahaan.
4.1.3 PENEMPATAN PEKERJAAN (BIDANG PEKERJAAN PT NADIA JAYA
ABADI
Dengan dukungan tenaga professional yang berpengalaman dan luas,telah membantu
pemberi tugas di bidang:
1.
Bidang Arsitektural
Sub Bidang/Sub Layanan
Jasa Pra-Desain/Nasihat dan Desain Arsitektural,dan Administrasi Kontrak.
Jasa Arsitektural Lansekap
Jasa Desain Interior
2.
Bidang Sipil
Sub Bidang/Sub Layanan
11
Jasa Nasehat/Pra-Desain dan Desain Enjiniring Bangunan.
Jasa Nasehat/Pra-Desain dan Desain Enjiniring Pekerjaan Teknik Sipil Keairan.
Jasa Nasehat/Pra-Desain dan Desain Enjiniring Pekerjaan Teknik Sipil Transportasi.
Jasa Nasehat/Pra-Desain dan Desain Enjiniring Pekerjaan Teknik Sipil Lainnya.
3.
Jasa Pra-Desain/Nasihat dan Desain Arsitektural,dan Administrasi Kontrak
meliputi :
Jasa ini meliputi pekerjaan pra-desain arsitektural untuk bangunan dan struktur lain.
Jasa nasihat/pra-desain mencangkup kegiatan :
Jasa bantuan, nasehat dan rekomendasi yang berkaitan dengan masalah arsitektural
dan hal yang terkait.
Jasa studi awal mengenai filosofi lokasi,maksud pembangunan,tinjauan iklim dan
lingkungan,kebutuhan hunian (okupansi),kendala biaya,analisis pemilihan
lokasi,skedul desain dan konstruksi.
Jasa lainnya yang mempengaruhi keaslian rancangan dan konstruksi sebuah proyek.
Jasa ini tidak perlu berkaitan dengan proyek konsturksi baru.Misalnya,ini dapat
berupa nasehat yang berkaitan dengan cara untuk melaksanakan
pemeliharaan,renovasi,jasa restorasi bangunan,atau penilaian kualitas bangunan atau
nasehat hal-hal atsitektural lainnya.
Jasa desain dan administrasi kontrak meliputi :
Jasa rancangan skema yang berupa penentuan,dengan klien,karakter utama dari
proyek,penentuan maksud,kebutuhan ruang,batasan pembiayaan dan jadwal waktu.
Jasa penyiapan sket termasuk rencana lantai,rencana lokasi dan pandangan luar.
12
Jasa pembuatan rancangan,yang memuat ilustrasi yang lebih akurat tentang konsep
desain berupa rencana lokasi,bentuk,bahan yang harus digunakan,stuktur,system
mekanikal elektriral dan perkiraan biaya konstruksi.
Jasa desain akhir,yang memuat gambar dan spesfikasi tertulis yang cukup detil untuk
subnisi tender dan konstruksi,dan nasehat ahli pada klien pada saat undangan dan
penngumuman tender.
5.1 Motivasi Kerja Karyawan
Motivasi kerja karyawan adalah sesuatu yang menciptakan semangat kerja
karyawan atau pekerja, termasuk diantaranya adalah kata-kata pembangkit
semangat.
Untuk menghasilkan produk yang bermutu dengan hasil yang banyak,
sebuah perusahaan memerlukan karyawan atau pekerja yang termotivasi supaya
lebih rajin lagi, memiliki hasrat keinginan dan semangat juang yang kokoh.
PT. Nadia Jaya Abadi menggunakan sistem reward bagi para pekerja yang
dapat melaksanakan dengan baik bahan sebelum deadlinenya yaitu dengan
memberi gaji tambahan. Namun sebaliknya bagi para pegawai yang lengah atau
tidak dapat menyelesaikan tugas dengan alasan tertentu aka mendapatkan
punishment (hukuman) berupa memotong gaji karyawan sebanyak 1% dari gaji
yang akan diterima di bulan depan (dalam proyek ini saja).
6.1 Komunikasi
Di dalam kehidupan sehari-hari kita selalu berkomunikasi dengan orang yang ada
disekitar kita karena kita merupakan makhluk sosial. Dan saat melakukan komunikasi kita
membutuhkan orang lain. Komunikasi adalah hal penting yang ada di dunia ini dengan
komunikasi kita bisa mengetahui beberapa kejadian yang diceritakan manusia lain kepada
13
kita. Dengan begini komunikasi adalah hal yang sangat penting, sehingga kita juga dalam
berkomunikasi memerlukan etika hingga orang lain merasa nyaman saat berkomunikasi
dengan kita. Dalam organisasi atau perusahaan juga membutuhkan komunikasi yang baik
antara atasan bawahan antara karyawan dan antara perusahaan dengan masyarakat umum.
Hubungan antar karyawan, staf di PT. Nadia Jaya Abadi terjalin cukup baik. Terbukti
dari meningkatnya proyek yang masuk dalam perusahaan ini. Selain itu, dalam perusahaan ini
pemmpin lebih mementingkan kesejahteraan anggota.
BAB III
PENUTUP
5.1
Kritik
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya bisa diartikan sebagai proses atau
kegiatan mengelola sumber daya manusia secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan
bersama pada sebuah organisasi.
Kegiatan yang masih berkaitan dengan perencanaan SDM adalah perekrutan atau
pengadaan tenaga kerja. Setelah organisasi atau perusahaan menetapkan karakteristik atau
ciri-ciri karyawan yang diperlukan serta jumlahnya masing-masing, maka kegiatan
selanjutnya adalah upaya mendapatkan tenaga kerja yang diperlukannya tersebut.
Pada umumnya diperusahaan PT Nadia Jaya Abadi mempunyai wewenang sendiri
atas penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang
memasukan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya dan dasar
penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk
menduduki jabatan tersebut atau buka lamaran lowongan pekerjaan. Selain itu, PT Nadia Jaya
Abadi juga melakukan proses seleksi dilakukan dengan tes wawancara, tes kecerdasan dan
proses seleksi semua ini dilakukan untuk memperoleh ahli -ahli yang dibutuhkan perusahaan.
5.2
Saran
14
Sumber Daya Manusia ( SDM ) merupakan salah satu unsur penunjang dalam
organisasi. Menurut A.F. Stoner Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur
yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan
orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya.
Dalam proses akuisisi, motivasi, dan komunikasi PT Nadia Jaya Abadi sudah cukup
baik namun diharapkan ada peningkatan lagi dalam proses akuisisi.
15