PENGARUH KEPEMIMPINAN BERORIENTASI PRESTASI, PENDELEGASIAN WEWENANG DAN KEPUASAN DENGAN REKAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU SMP NEGERI KECAMATAN TIGALINGGA KABUPATEN DAIRI.
PENGARUH KEPEMIMPINAN BERORIENTASI PRESTASI
PENDELEGASIAN WEWENANG DAN KEPUASAN DENGAN REKAN
KERJA TERHADAP KINERJA GURU SMP NEGERI KECAMATAN
TIGALINGGA KABUPATEN DAIRI
TESIS
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan
Program Studi Administrasi Pendidikan
OLEH :
VERA N SIHOMBING
NIM :8106132023
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PENDIDIKAN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2013
ABSTRACT
Vera Natalia Sihombing, 8106132023. The Effect Achievement Oriented
Leadership Delegation of Authority And Satisfaction With Coworkers Against
Teacher’s Performance Junior High School in Tigalingga Dairi district.
Thesis. Post Graduate. Medan State University, 2013
This study aimed to determine (1) the influence of achievement-oriented
leadership to satisfaction with coworkers Tigalingga District Secondary Schools,
(2) the delegation of authority to influence satisfaction with coworkers Tigalingga
Junior High School District, (3) the influence of performance-oriented leadership
on teacher performance in Tigalingga District Junior High School, (4) the effect
of delegation of authority to the District Junior High School teacher performance
Tigalingga, (5) satisfaction with co-workers influence on teacher performance
Tigalingga District Junior High School
The population in this study were all teachers at the Junior High School
SMP Negeri 1, 2 SMP, SMP 3 Tigalingga Dairi district, amounting to 139
teachers. sample a total of 100 people were taken using Random Sampling with
Proportional Stratifed Kreijie tables developed by Isaac and Michael. The
research method is quantitative pathway analysis. Instruments for the collection
of all variables using a questionnaire.
Prior research instrument used to collect research data first tested,
followed by testing the validity and reliability test. To test the validity of the
questionnaire used to calculate the product moment formula, and reliability test
questionnaire used Cronbach Alpha method., To test the hypothesis proposed in
this study, use correlation analysis and path analysis.
Results of this study are presented (1) Achievement-oriented leadership
directly affects satisfaction with co-workers at the Junior High School District
Tigalingga with ρ = 0.33 The path coefficient and the magnitude of the effect of
11%, (2) Delegation of authority directly influence satisfaction with co-workers at
the Junior High School Tigalingga districts with path coefficient ρ = 0:30 and the
magnitude of the effect of 9%, (3) Leadership Oriented Principal directly affect
Teacher Performance in Secondary Schools District Tigalingga with path
coefficient ρ = 0:31 and the magnitude of the effect of 9%, (4) Delegation of
authority directly influence the performance of teachers in Secondary Schools
District Tigalingga with path coefficient ρ = 0:29 and the magnitude of the effect
of 8%, (5) satisfaction with co-workers directly influence the performance of
teachers in Secondary Schools District Tigalingga with path coefficient ρ = 0:34
and the influence of the 12%.
Based on the results of the study suggested to the principal to delegate
some tasks to subordinates so that teachers feel more motivated principals should
apply kepempinan achievements in implementing the task-oriented, active teacher
always add insight or knowledge about the things that support the work of
teachers through books, mass media and training, teachers should need to jointly
build a good relationship with co-workers in order to encourage the improvement
of teacher performance.
ABSTRAK
Vera Natalia Sihombing, 8106132023. Pengaruh Kepemimpinan Berorientasi
Prestasi Pendelegasian Wewenang Dan Kepuasan Dengan Rekan Kerja
Terhadap Kinerja Guru SMP Negeri Kecamatan Tigalingga Kabupaten
Dairi. Tesis. Pasca Sarjana. Universitas Negeri Medan, 2013
Penelitian ini bertujuan untuk Untuk mengetahui (1) pengaruh
kepemimpinan berorientasi prestasi terhadap kepuasan dengan rekan kerja SMP
Negeri Kecamatan Tigalingga, (2) pengaruh pendelegasian wewenang terhadap
kepuasan dengan rekan kerja SMP Negeri Kecamatan Tigalingga, (3) pengaruh
kepemimpinan berorientasi prestasi terhadap kinerja guru di SMP Negeri
Kecamatan Tigalingga, (4) pengaruh pendelegasian wewenang terhadap kinerja
guru SMP Negeri Kecamatan Tigalingga, (5) pengaruh kepuasan dengan rekan
kerja terhadap kinerja guru SMP Negeri Kecamatan Tigalingga
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMP Negeri di SMPN 1,
SMPN 2, SMPN 3 Kecamatan Tigalingga Kabupaten Dairi yang berjumlah 139
guru. sampel penelitian sejumlah 100 orang diambil dengan menggunakan
Stratifed Proporsional Random Sampling dengan
tabel Kreijie yang
dikembangkan oleh Isaac dan Michael. Metode penelitian adalah kuantitatif
dengan
analisis jalur. Instrumen untuk pengumpulan semua variabel
menggunakan angket.
Sebelum instrumen penelitian dipakai untuk mengumpulkan data
penelitian terlebih dahulu diujicobakan, dilanjutkan dengan uji validitas dan uji
reabilitas. Untuk menghitung uji validitas angket digunakan rumus product
moment, dan uji reabilitas angket digunakan Metode Alpha Cronbach ., untuk
menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, digunakan analisis Korelasi
dan analisis jalur.
Hasil penelitian ini disajikan (1) Kepemimpinan berorientasi prestasi
berpengaruh langsung terhadap kepuasan dengan rekan kerja di SMP Negeri
Kecamatan Tigalingga dengan koefisien jalur ρ = 0.33 dan besarnya pengaruh
yakni 11%, (2) Pendelegasian wewenang berpengaruh langsung terhadap
kepuasan dengan rekan kerja di SMP Negeri Kecamatan Tigalingga dengan
koefisien jalur ρ = 0.30 dan besarnya pengaruh yakni 9%, (3) Kepemimpinan
Berorientasi Kepala Sekolah berpengaruh langsung terhadap Kinerja Guru di
SMP Negeri Kecamatan Tigalingga dengan koefisien jalur ρ = 0.31 dan besarnya
pengaruh yakni 9%, (4) Pendelegasian wewenang berpengaruh langsung terhadap
kinerja guru di SMP Negeri Kecamatan Tigalingga dengan koefisien jalur ρ =
0.29 dan besarnya pengaruh yakni 8%, (5) Kepuasan dengan rekan kerja
berpengaruh langsung terhadap kinerja guru di SMP Negeri Kecamatan
Tigalingga dengan koefisien jalur ρ = 0.34 dan besarnya pengaruh yakni 12%.
Berdasarkan hasil penelitian disarankan kepada kepala sekolah untuk
mendelegasikan sebagian tugas kepada bawahannya sehingga guru merasa lebih
termotivasi kepala sekolah hendaknya menerapkan kepempinan berorientasi
prestasi dalam melaksanakan tugas, Guru senantiasa aktif menambah wawasan
atau pengetahuan mengenai hal-hal yang mendukung pelaksanaan pekerjaan guru,
misalnya melalui buku, media massa dan pelatihan, Guru sebaiknya perlu secara
bersama-sama membangun hubungan yang baik dengan rekan kerja sehingga
dapat mendorong peningkatan kinerja guru.
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa,
akhirnya penulis dapat menyelesaikan penulisan Tesis yang berjudul “Pengaruh
Kepemimpinan
Berorientasi
Prestasi
Pendelegasian
Wewenang
Dan
Kepuasan Dengan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Guru SMP Negeri
Kecamatan Tigalingga Kabupaten Dairi”
Tesis ini ditulis dalam rangka memenuhi sebagian persyaratan untuk
memperoleh gelar Magister Administrasi Pendidikan pada Program Pascasarjana
Universitas Negeri Medan.
Penulis menyadari bahwa tesis ini dapat diselesaikan berkat dukungan
dan bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu, pada kesempatan ini penulis
menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada yang terhormat :
1. Prof.Dr.Belferik
Manullang
dan
Dr.Sukarman
Purba,M.Pd
sebagai
pembimbing tesis yang telah membimbing dan memberikan masukan yang
berharga selama dalam penyusunan proposal tesis ini dari awal hingga
selesai.
2. Prof. Dr. H. Abdul Muin Sibuea, M.Pd, selaku Direktur Program Pascasarjana
, Prof. Dr. Syaiful Sagala, M.Pd. selaku Ketua Program Studi Administrasi
Pendidikan, Dr. Yasa Wau, M.Pd sebagai Sekretaris Program Studi
Administrasi Pendidikan yang telah memberi kemudahan kepada penulis
untuk mengikuti perkuliahan di Universitas Negeri Medan.
3. Kepada Prof. Dr. Sahat Siagian, M.Pd, Dr. Zulkifli Matondang, M.Pd, dan Dr.
Yasaratodo Wau, M.Pd sebagai nara sumber dan sekaligus penguji Tesis yang
telah banyak memberi masukan demi penyempurnaan Tesis ini.
4. Seluruh Dosen Program Studi Administrasi Pendidikan Pascasarjana
Universitas Negeri Medan yang telah membekali ilmu dan pengetahuan
penulis selama mengikuti perkuliahan di Program Pascasarjana Universitas
Negeri Medan.
5. Seluruh staf dan pegawai program Pascasarjana dan rekan-rekan mahasiswa
Program Studi Administrasi Pendidikan Angkatan 18, khususnya teman-teman
diskusi yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu.
6. Buat Orang Tua, abang dan adik – adik tercinta yang telah memberikan
support bagi saya untuk menyelesaikan studi ini.
7. Bagi seluruh keluargaku yang telah memberikan semangat dalam penyelesaian
studi ini.
8. Bagi seluruh teman – teman yang selalu mendukung saya dalam
menyelesaikan tesis ini
Kiranya tesis ini dilanjutkan untuk dapat bermanfaat dan berguna bagi
yang membutuhkannya.
Medan, Juli 2013
Vera Natalia Sihombing
NIM: 8106132023
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL
ABSTRACT .......................................................................................................... i
ABSTRAK ............................................................................................................ ii
KATA PENGANTAR ...................................................................................... iii
............................................................................................................................. ii
DAFTAR ISI ...................................................................................................... v
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... vii
DAFTAR TABEL ............................................................................................... viii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... viii
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah .............................................................. 1
B. Identifikasi Masalah ................................................................... 8
C. Pembatasan Masalah .................................................................. 9
D. Rumusan Masalah ...................................................................... 9
E. Tujuan Penelitian ……………………………………………... 10
F. Manfaat Penelitian ...................................................................... 10
BAB II. KAJIAN TEORI, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS
A. KAJIAN TEORI ....................................................................... 12
1. Kinerja Guru ......................................................................... 12
2. Kepuasan Dengan Rekan Kerja............................................. 24
3. Pendelegasian Wewenang ..................................................... 35
4. Kepemimpinan Berorientasi Prestasi .................................... 43
B. Penelitian yang Relevan ............................................................. 50
C. Kerangka Berpikir ..................................................................... 52
1. Pengaruh Kepemimpinan Berorientasi terhadap Kepuasan
dengan Rekan Kerja .......................................................... 52
2. Pengaruh Pendelegasian Wewenang terhadap Kepuasan
dengan Rekan Kerja ............................................................. 54
3. Pengaruh Kepemimpinan Berorientasi Prestasi terhadap
Kinerja Guru ........................................................................ 53
4. Pengaruh Pendelegasian Wewenang terhadap Kinerja Guru 55
5. Pengaruh Kepuasan dengan Rekan Kerja terhadap Kinerja
Guru ..................................................................................... 56
D. Hipotesis Penelitian .................................................................. 58
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian .................................................... 59
B. Populasi dan Sampel .................................................................
C. Metode Penelitian ......................................................................
D. Defenisi Operasional dan Kisi – kisi Instrumen ........................
1. Defenisi Operasional ..............................................................
59
61
61
61
a. Kinerja Guru ........................................................................... 61
b. Kepuasan dengan Rekan Kerja ............................................. 62
c. Pendelegasian Wewenang .................................................... 62
d. Kepemimpinan Berorientasi Prestasi .................................... 63
2. Kisi – Kisi Instrumen .............................................................. 63
E. Uji Coba Instrumen Penelitian ................................................... 65
1. Uji Validitas (kesahihan) ........................................................ 65
2. Uji Reliabilitas (keterandalan).................................................. 66
F. Teknik Analisis Data ................................................................... 67
G. Hipotesis Statistik ....................................................................... 71
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data Penelitian ........................................................... 73
a. Kinerja Guru ........................................................................... 74
b. Kepuasan dengan Rekan Kerja ............................................. 75
c. Pendelegasian Wewenang .................................................... 76
d. Kepemimpinan Berorientasi Prestasi .................................... 76
B. Tingkat Kecenderungan Variabel Data Penelitian .................... 77
a. Tingkat Kecenderungan Variabel Kinerja Guru ..................... 77
b. Tingkat Kecenderungan Variabel Kepuasan dengan Rekan
Kerja ..................................................................................... 78
c. Tingkat Kecenderungan Pendelegasian Wewenang ............. 79
d. Tingkat Kecenderungan Variabel Kepemimpinan
Berorientasi Prestasi ............................................................ 80
C. Uji Persyaratan Analisis ............................................................ 81
1. Uji Normalitas ......................................................................... 82
2. Uji Linearitas dan Keberartian................................................ 84
3. Perhitungan Koefisien Korelasi.................................... ...........90
4. Perhitungan Koefisien Jalur...................................................... 90
D. Pengujian Hipotesis ................................................................... 91
1. Hipotesis Pertama : Pengaruh Kepemimpinan Berorientasi
terhadap Kepuasan dengan Rekan Kerja ............................ 91
2. Hipotesis Kedua : Pengaruh Pendelegasian Wewenang terhadap
Kepuasan dengan Rekan Kerja ............................................ 92
3.
Hipotesis Ketiga : Pengaruh Kepemimpinan Berorientasi
Prestasi terhadap Kinerja Guru .......................................... 93
4. Hipotesis Keempat : Pengaruh Pendelegasian Wewenang
terhadap Kinerja Guru ........................................................ 93
5. Hipotesis Kelima : Pengaruh Kepuasan dengan Rekan Kerja
terhadap Kinerja Guru ........................................................ 94
E. Pengujian Kesesuaian Model ...................................................... 94
F. Temuan Penelitian ....................................................................... 96
G. Pembahasan ................................................................................ 98
BAB IV SIMPULAN IMPLIKASI DAN SARAN
A. Simpulan .................................................................................... 107
B. Saran .......................................................................................... 108
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 65
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 :
Tabel 3.2 :
Jumlah Populasi Guru SMP Negeri di Kecamatan Tigalingga
Jumlah Guru SMP Negeri di Kecamatan Tigalingga
59
55
Tabel 3.3 :
Kisi-kisi Instrumen Penelitian ......................................................
64
Tabel 4.1 :
Ringkasan Karakteristik Data Dari Setiap Variabel Penelitian ...
74
Tabel 4.2 :
Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Guru .................................
74
Tabel 4.3 :
Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Dengan Rekan Kerja ....
75
Tabel 4.4 :
Distribusi Frekuensi Variabel Pendelegasian Wewenang ...........
76
Tabel 4.5 :
Distribusi Frekuensi Variabel Kepemimpinan Berorientasi Prestasi 77
Tabel 4.6 :
Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor Variabel Kinerja Guru ...
Tabel 4.7 :
Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor Variabel Kepuasan Dengan
Rekan Kerja ..................................................................................
Tabel 4.8 :
79
Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor Variabel Pendelegasian
Wewenang ....................................................................................
Tabel 4.9 :
78
80
Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor Variabel
Kepemimpinan Berorientasi Prestasi ..........................................
81
Tabel 4.10 : Ringkasan Analisis Perhitungan Uji Normalitas Setiap Variabel
Penelitian .....................................................................................
82
Tabel 4.11 : Ringkasan Anava Untuk Persamaan Regresi X3 atas X1 ............
84
Tabel 4.12 : Ringkasan Anava Untuk Persamaan Regresi X3 atas X2 ............
85
Tabel 4.13 : Ringkasan Anava Untuk Persamaan Regresi X4 atas X1 ............
87
Tabel 4.14 : Ringkasan Anava Untuk Persamaan Regresi X4 atas X2 ............
88
Tabel 4.15 : Ringkasan Anava Untuk Persamaan Regresi X4 atas X3 ............
89
Tabel 4.16 : Perhitungan Koefisien Korelasi Antar Variabel .........................
90
Tabel 4.16 : Perhitungan Koefisien Jalur Antar Variabel ...............................
91
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1.
: Komponen Kinerja Individu ...........................................................
18
Gambar 2.2
: Model Teoritik Penelitian ...............................................................
57
Gambar 4.1
: Hubungan Kausal Empiris Variabel Penelitian ...............................
95
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 : Angket Penelitian ................................................................... ....
115
Lampiran 2 : Perhitungan Validitas Kinerja Guru........................................ ....
115
Lampiran 3 : Perhitungan Validitas Kepuasan dengan Rekan Kerja ........... ....
129
Lampiran 4 : Perhitungan Validitas Pendelegasian Wewenang ................... ....
132
Lampiran 5 : Perhitungan Validitas Kepemimpianan Berorientasi Prestasi ....
135
Lampiran 6 : Uji Reabilitas .......................................................................... ....
138
Lampiran 7 : Data Hasil Penelitian............................................................... ....
147
Lampiran 8 : Distribusi Frekuensi Data, Perhitungan Rerata, Simpangan Baku,
Modus dan Median .............................................................. ....
150
Lampiran 9 : Identifikasi Tingkat Kecenderungan Data Penelitian ............. ....
158
Lampiran 10 : Uji Normalitas ........................................................................ ....
161
Lampiran 16 : Perhitungan Koefisien Korelasi ............................................. ....
197
Lampiran 17 : Perhitungan Koefisien Jalur Variabel Penelitian ................. ....
200
Lampiran 18 : Perhitungan Uji Hipotesis .................................................... ....
205
Lampiran 19 : Perhitungan Uji Model Analisis Jalur .................................. ....
214
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah
penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Pada tahun 2012,
tercatat bahwa Indonesia merupakan negara ke empat yang memiliki jumlah
penduduk terbanyak didunia, dengan Jumlah sumber daya manusia yang besar ini
apabila digunakan secara efektif dan efisien, hal ini akan bermanfaat untuk
menunjang jalannya pembangunan nasional.
Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini merupakan sebuah
modal besar yang dimiliki Indonesia yang dalam pengelolaannya diperlukan
berfikir secara seksama untuk dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara
optimal. Untuk memiliki sumber daya manusia yang handal, maka diperlukan
pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial dan lapangan
pekerjaan yang memadai. Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas tersebut
akan menyebabkan keresahan sosial yang akan berdampak kepada keamanan
masyarakat.
Kualitas sumber daya manusia dapat tercermin dari kinerja yang
dihasilkan oleh seseorang.kinerja atau prestasi kerja (performance) diartikan
sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, ketrampilan
dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Kinerja juga merupakan sesuatu yang
dicapai atau prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan bekerja, dengan kata
lain bahwa kinerja dapat diartikan sebagai prestasi kerja. maka semakin baik
kinerja semakin baik pula kualitas sumber daya manusianya. Menurut Bernardin
dan Russel (dalam Musarofah, 2007 :25) memberikan pengertian kinerja
sebagai berikut : “performance is defined as the record of outcomes produced on
a specified job function or activity during time period. Prestasi atau kinerja
adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan
tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.
Membahas kinerja maka tidak akan terlepas dari faktor – faktor yang
mempengaruhinya seperti kerjasama, kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja,
kemampuan dan faktor lainnya. Menurut Veithzal Rivai (2004), menyebutkan
bahwa dari hasil studi Lazer dan Wikstrom (1977) terhadap formulir penilaian
kinerja 125 perusashaan yang ada di USA, diketahui bahwa faktor yang paling
umum muncul di 61 perusahaan yang mempengaruhi kinerja adalah : pengetahuan
tentang pekerjaanya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama,
pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi,
intelegasi, pemecahan masalah, pendelegasian, sikap usaha, motivasi, dan
organisasi.http://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/teori-kinerja/ (diakses 6
November 2012).
Sekolah sebagai institusi pengelola pendidikan mempunyai peranan yang
sangat penting dalam
meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Dan
pengelolaan sekolah diharapkan dapat memfungsikan seluruh sumber daya yang
ada secara efektif dan efisien menggunakan sumber daya tersebut.untuk dapat
menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas baik maka setiap
stakeholder di sekolah harus juga memiliki sumber daya manusia yang baik yang
tercermin dari kinerja yang baik dari setiap stakeholder.
Peningkatan mutu pendidikan ditentukan oleh kesiapan sumber daya
manusia yang terlibat dalam proses pendidikan. Guru merupakan salah satu faktor
penentu tinggi rendahnya mutu hasil pendidikan mempunyai posisi strategis maka
setiap usaha peningkatan mutu pendidikan perlu memberikan perhatian besar
kepada peningkatan guru baik dalam segi jumlah maupun mutunya. Pendidik atau
guru
merupakan
tenaga
profesional
yang
bertugas
merencanakan
dan
melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan
pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada
masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. Hal tersebut tidak
dapat disangkal kerana lembaga pendidikan formal adalah dunia kehidupan guru.
sebagai besar waktu guru ada di sekolah, sisanya ada di rumah dan di masyarakat.
Guru merupakan faktor yang sangat dominan dan paling penting dalam
pendidikan formal pada umumnya karena bagi siswa guru sering dijadikan tokoh
teladan bahkan menjadi tokoh identifikasi diri. Di sekolah guru merupakan unsur
yang sangat mempengaruhi tercapainya tujuan pendidikan selain unsur murid dan
fasilitas lainnya. Keberhasilan penyelenggaraan pendidikan sangat ditentukan
kesiapan guru dalam mempersiapkan peserta didiknya melalui kegiatan belajar
mengajar. Namun demikian posisi strategis guru untuk meningkatkan mutu hasil
pendidikan sangat dipengaruhi oleh kemampuan profesional guru dan mutu
kinerjanya.
Guru merupakan ujung tombak pendidikan sebab secara langsung
berupaya mempengaruhi, membina dan mengembangkan peserta didik, sebagai
ujung tombak, guru dituntut untuk memiliki kemampuan dasar yang diperlukan
sebagai pendidik, pembimbing dan pengajar dan kemampuan tersebut tercermin
pada kompetensi guru. Guru dituntut memiliki kinerja yang mampu memberikan
dan merealisasikan harapan dan keinginan semua pihak terutama masyarakat
umum yang telah mempercayai sekolah dan guru dalam membina anak didik.
Dalam meraih mutu pendidikan yang baik sangat dipengaruhi oleh kinerja guru
dalam melaksanakan tugasnya sehingga kinerja guru menjadi tuntutan penting
untuk mencapai keberhasilan pendidikan. Secara umum mutu pendidikan yang
baik menjadi tolak ukur bagi keberhasilan kinerja yang ditunjukkan guru.
Guru sebagai pekerja harus berkemampuan yang meliputi penguasaan
materi pelajaran, penguasaan profesional keguruan dan pendidikan, penguasaan
cara-cara menyesuaikan diri dan berkepribadian untuk melaksanakan tugasnya,
disamping itu guru harus merupakan pribadi yang berkembang dan bersifat
dinamis. Hal ini sesuai dengan yang tertuang dalam Undang-undang No. 20 tahun
2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional bahwa pendidik dan tenaga
kependidikan berkewajiban (1) menciptakan suasana pendidikan yang bermakna,
menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis, (2) mempunyai komitmen secara
profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan dan (3) memberi teladan dan
menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan
yang diberikan kepadanya.
Menurut Pidarta (dalam Musarofah, 2007 :34) bahwa setiap guru adalah
merupakan pribadi yang berkembang. Bila perkembangan ini dilayani,
sudah tentu dapat lebih terarah dan mempercepat laju perkembangan itu sendiri,
yang pada akhirnya memberikan kepuasan kepada guru-guru dalam bekerja di
sekolah sehingga sebagai pekerja, guru harus berkemampuan yang meliputi unjuk
kerja, penguasaan materi pelajaran, penguasaan profesional keguruan dan
pendidikan, penguasaan cara-cara menyesuaikan diri dan berkepribadian untuk
melaksanakan tugasnya.
Guru pada prinsipnya memiliki potensi yang cukup tinggi untuk berkreasi
guna meningkatkan kinerjanya. Namun potensi yang dimiliki guru untuk berkreasi
sebagai upaya meningkatkan kinerjanya tidak selalu berkembang secara wajar dan
lancar disebabkan adanya pengaruh dari berbagai faktor baik yang muncul dalam
pribadi guru itu sendiri maupun yang terdapat diluar pribadi guru. Pada masa
sekarang ini, profesi guru dimasyarakat belum menjadi profesi yang totalitas,
masih banyak guru yang memiliki pekerjaan lain dan memprioritaskan pekerjaan
lain tersebut dibandingkan dengan pekerjaannya sebagai guru, maka hal ini juga
akan mempengaruhi kinerja guru tersebut. Kinerja guru di Provinsi Sumatera
Utara masih rendah dimana berdasarkan hasil Uji Kompetensi Awal (UKA) yang
dilaksanakan pada tahun 2012, nilai rata – rata Sumatera Utara berada pada urutan
25 dari 33 provinsi di Indonesia.
Kinerja guru yang rendah dikarenakan adanya faktor – faktor yang
mempengaruhi kinerja itu sendiri. Menurut Colquit,LePine, dan Wesson (2009 :
64), adapun faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kepuasan kerja, stres,
motivasi,belajar dan pengambilan keputusan serta etika,kepercayaan sebagai
variabel intervening. Semntara budaya organisasi, struktur organisasi, gaya dan
perilaku kepemimpinan, karakteristik tim, proses tim, keperibadian dan nilai
budaya serta kemampuan sebagai variabel bebasnya.
Kepuasan kerja merupakan hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau
tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan
kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.
Menurut Robbins (2008 :83) kepuasan kerja adalah ”Sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang, yang mununjukan perbedaan antara jumlah penghargaan
yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”.
Dalam Malaysian Management Journal (2003 : 7) Terdapat 20 dimensi
yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: Ability Utilization, Achievement,
Activity, Advancement, Authority, Company Policies dan Practices, Competision,
Co-
workers,
Creativity,
Independence,
Moral
Values,
Recognition,
Responsibility, Security, Social service, Social Status, Supervision – Human
Relations, Supervision Technical, Variety, Working Conditions. (http://jurnalsdm.blogspot.com/2009/04/teori-teori-tentang-kepuasan-kerja-dan.html)
Salah satu dimensi kepuasan kerja adalah Co-Workers atau kepuasan
terhadap hubungan dengan rekan kerja, jika seseorang dalam pekerjaannya merasa
memiliki kepuasan atas hubungannya dengan rekan kerja, maka dengan
sendirinya orang tersebut akan memiliki kepuasan kerja yang baik. Schemerhon
(Wikipedia,2012), mengatakan bahwa teman sejawat (Workers) merupakan
faktor yang berhubungan dengan hubungan pegawai dengan atasannya dan
dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaan.tinggi
dan dapat mendorong meningkatnya kinerja seseorang.
Selain kepuasan hubungan terhadap rekan kerja, gaya dan perilaku
pemimpin juga mampu mempengaruhi kinerja seseorang. Menurut Kartono (1994
: 181) pemimpin adalah seorang yang memiliki kelebihan sehingga dia memiliki
kebebasan dan kewibawaan untuk menggerakkan, mengarahkan dan membimbing
bawahan. Juga mendapatkan pengakuan serta dukungan dari bawahannya,
sehingga dapat menggerakkan bawahan ke arah pencapaian tujuan tertentu. Gaya
kepemimpinan seorang pemimpin juga mampu mempengaruhi kinerja para
anggota yang dipimpinnya. Sekolah sebagai institusi pendidikan dipimpin oleh
seorang kepala sekolah yang bertugas untuk mengarahkan dan membimbing
setiap steakholder yang ada disekolah agar visi dan misi sekolah yang
dipimpinnya dapat tercapai. Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh kepala
sekolah disekolah yang dipimpinnya mampu mempengaruhi kinerja dari setiap
bawahan yang ada di Sekolah tersebut.
Dalam menjalankan tugasnya seorang kepala sekolah dibantu oleh
beberapa orang wakilnya atau yang dikenal dengan Pembantu Kepala Sekolah
(PKS). Kepala sekolah mendelegasikan sebagian tugasnya kepada para PKS yang
telah dipilih sesuai dengan kemampuan dibidang masing – masing. Pendelegasian
tugas ini berfungsi untuk menunjang tercapainya visi dan misi sekolah yang
dipimpin pada setiap aspeknya.
Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan peneliti di SMP Negeri di
Kecamatan Tigalingga Kabupaten Dairi,peneliti melihat bahwa kinerja guru
disekolah – sekolah tersebut masih rendah dimana hal ini tercermin dari
rendahnya nilai Uji Kompetensi Awal (UKA) yang dicapai guru di provinsi
Sumatera Utara
pada tahun 2012, kehadiran guru, kelengkapan perangkat
pembelajaran yang dimiliki guru, minimnya penggunaan media pembelajaran, dan
juga terlihat dari jumlah guru yang terlambat.
Berdasarkan permasalahan tersebut maka muncul rasa tertarik untuk
melanjutkan studi pendahuluan tersebut menjadi sebuah penelitian untuk melihat
faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan
Tigalingga Kabupaten Dairi. Sebagaimana dijelaskan sebelumnya bahwa faktor
yang mampu mempengaruhi kinerja seorang guru yaitu : Kepemimpinan,
kepuasan dengan rekan kerja dan pendelegasian wewenang. Maka beranjak dari
pemikiran ini maka direncanakan suatu penelitian yang berjudul : “Pengaruh
Kepemimpinan Berorientasi Prestasi Pendelegasian Wewenang Dan Kepuasan
Dengan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Guru SMP Negeri Kecamatan Tigalingga
Kabupaten Dairi”
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka dapat diidentifikasikan
masalah yang akan diteliti yaitu : (1) Faktor – faktor apa yang dapat
mempengaruhi kinerja guru (2) Faktor – faktor apa yang dapat mempengaruhi
kepuasan hubungan terhadap rekan kerja (3) Faktor – faktor apa yang dapat
mempengaruhi pendelegasian tugas (4) Faktor – faktor apa yang dapat
mempengaruhi
kepemimpinan
berorientasi
kepala
sekolah
(5)
Apakah
kepemimpinan berorientasi prestasi kepala sekolah berpengaruh terhadap kinerja
guru? (6) Apakah kepuasan dengan rekan kerja berpengaruh terhadap kinerja
guru? (7) Apakah pendelegasian tugas berpengaruh terhadap kinerja guru (8)
apakah kemampuan guru berpengaruh terhadap kinerja? (9) Apakah budaya
organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja? (10) Apakah motivasi
berpengaruh terhadap kinerja? (11) Apakah stres berpengaruh terhadap kinerja?
(12) Apakah iklim sekolah berpengaruh dengan kinerja guru?
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah, agar penelitian ini lebih fokus dan
terarah, maka dalam penelitian ini permasalahan dibatasi pada persoalan pengaruh
Pengaruh Kepemimpian Berorientasi Prestasi, Kepuasan dengan Rekan Kerja,
dan Pendelegasian Wewenang Terhadap Kinerja Guru SMP Negeri Kecamatan
Tigalingga Kabupaten Dairi.
D. Perumusan Masalah
Sesuai dengan identifikasi dan pembatasan masalah, maka masalah
penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah kepemimpinan berorientasi prestasi berpengaruh terhadap kepuasan
dengan rekan kerja SMP Negeri Kecamatan Tigalingga?
2. Apakah pendelegasian wewenang berpengaruh terhadap kepuasan dengan
rekan kerja SMP Negeri Kecamatan Tigalingga?
3. Apakah kepemimpinan berorientasi prestasi berpengaruh terhadap kinerja
guru di SMP Negeri Kecamatan Tigalingga?
4. Apakah pendelegasian wewenang berpengaruh terhadap kinerja guru SMP
Negeri Kecamatan Tigalingga?
5. Apakah kepuasan dengan rekan kerja berpengaruh
SMP Negeri Kecamatan Tigalingga?
terhadap kinerja guru
E. Tujuan Penelitian
Mengacu pada rumusan masalah maka tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui apakah kepemimpinan berorientasi prestasi berpengaruh
terhadap kepuasan dengan rekan kerja SMP Negeri Kecamatan Tigalingga
2. Untuk mengetahui apakah pendelegasian wewenang berpengaruh terhadap
kepuasan dengan rekan kerja SMP Negeri Kecamatan Tigalingga
3. Untuk mengetahui apakah kepemimpinan berorientasi prestasi berpengaruh
terhadap kinerja guru di SMP Negeri Kecamatan Tigalingga
4. Untuk mengetahui apakah pendelegasian wewenang berpengaruh terhadap
kinerja guru SMP Negeri Kecamatan Tigalingga
5. Untuk mengetahui apakah kepuasan dengan rekan kerja berpengaruh
terhadap kinerja guru SMP Negeri Kecamatan Tigalingga
F. Manfaat Hasil Penelitian
Adapun hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi yang
baik untuk :
1.
Secara Teoritis
Pengembangan teori yang berkaitan dengan manajemen pendidikan,
khususnya teori kepemimpinan berorientasi prestasi, kepuasan terhadap
hubungan dengan rekan kerja, pendelegasian tugas dan kinerja guru.
2.
Secara Praktis
a.
Pengembangan ilmu administrasi pendidikan dalam bidang manajemen
pendidikan dan sumber daya manusia di Program Studi Administrasi
Pendidikan, Sekolah Pascasarjana Universitas Negeri Medan.
b.
Masukan bagi Kepala Dinas Pendidikan Kabupaten Dairi maupun pihakpihak yang berkepentingan dalam pengembangan jenjang karier dan
pembinaan serta pelatihan kemampuan kepemimpinan
bagi kepala
sekolah.
c.
Masukan bagi para kepala sekolah SMP Negeri Kecamatan Tigalingga
mengenai pentingnya gaya kepemimpinan dan pendelegasian tugas
dalam meningkatkan kinerja guru.
d.
Masukan bagi guru – guru sebagai bahan untuk mengevaluasi kinerjanya
baik secara individu maupun kelompok sehingga dapat menentukan
langkah untuk meningkatkan kinerja masing – masing
e.
Masukan bagi guru dan kepala sekolah mengenai pentingnya memelihara
hubungan yang baik terhadap rekan kerja
f.
Bahan perbandingan bagi para mahasiswa ilmu Administrasi Pendidikan
yang akan melakukan riset dengan variabel yang sama pada
permasalahan dan waktu yang berbeda.
BAB V
SIMPULAN IMPLIKASI DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang diuraikan pada Bab IV, maka
simpulan penelitian ini adalah sebagai berikut:
Pertama, Terdapat pengaruh langsung kepemimpinan berorientasi prestasi
terhadap kepuasan dengan rekan kerja di SMP Negeri Kecamatan Tigalingga
dengan koefisien jalur ρ = 0.33 dan besarnya pengaruh yakni 11%, hal ini
menandakan semakin tinggi kepemimpinan berorientasi prestasi, maka
semakin tinggi kepuasan dengan rekan kerja di SMP Negeri Kecamatan
Tigalingga.
Kedua, Terdapat pengaruh langsung pendelegasian wewenang terhadap
kepuasan dengan rekan kerja di SMP Negeri Kecamatan Tigalingga dengan
koefisien jalur ρ = 0.30 dan besarnya pengaruh yakni 9%, hal ini menandakan
semakin tinggi pendelegasian wewenang, maka semakin tinggi pula kepuasan
dengan rekan kerja di SMP Negeri Kecamatan Tigalingga.
Ketiga, Terdapat pengaruh langsung kepemimpinan terhadap kinerja guru di
SMP Negeri Kecamatan Tigalingga dengan koefisien jalur ρ = 0.31 dan
besarnya pengaruh yakni 9%, hal ini menandakan semakin tinggi
kepemimpinan berorientasi prestasi kepala sekolah maka semakin tinggi pula
Kinerja Guru di SMP Negeri Kecamatan Tigalingga.
Keempat, Terdapat pengaruh langsung Pendelegasian wewenang terhadap
kinerja guru di SMP Negeri Kecamatan Tigalingga dengan koefisien jalur ρ =
0.29 dan besarnya pengaruh yakni 8%, hal ini menandakan semakin tinggi
pendelegasian wewenang, maka semakin tinggi pula kinerja guru di SMP
Negeri Kecamatan Tigalingga.
Kelima, Terdapat pengaruh langsung Kepuasan dengan rekan kerja terhadap
kinerja guru di SMP Negeri Kecamatan Tigalingga dengan koefisien jalur ρ =
0.34 dan besarnya pengaruh yakni 12%, hal ini menandakan semakin tinggi
Kepuasn dengan rekam kerja , maka semakin tinggi kinerja guru di SMP
Negeri Kecamatan Tigalingga.
B. Implikasi
Berdasarkan hasil penelitian dan simpulan penelitian, maka upayaupaya yang diberikan sebagai implikasi penelitian adalah berikut:
1) Upaya Peningkatan Kepuasan Dengan Rekan Kerja melalui
Kepemimpinan Berorientasi Prestasi Kepala Sekolah
Dengan diterimanya hipotesis pertama yang diajukan, maka
upaya peningkatan kepuasan dengan rekan kerja adalah dengan
menciptakan kepemimpinan berorientasi prestasi oleh kepala sekolah.
kepala sekolah harus menunjukkan dukungannya kepada setiap warga
sekolah yang memiliki prestasi.
Karena adapun
upaya yang dapat
dilakukan untuk menciptakan kepuasan dengan rekan kerja adalah adalah
kebiasaan rekan kerjanya, tanggung jawab yang dimiliki rekan kerja,
keramahan rekan kerja dan sifat – sifat yang dimiliki pemimpin . Oleh
karena itu, kepala sekolah perlu memberikan upaya nyata terhadap faktor
pendorong yang dapat memengaruhi kepuasan dengan rekan kerja.
Kepala sekolah sebagai pemimpin memiliki pengaruh yang besar
terhadap kepuasan dengan rekan kerja yang dipimpinnya. Karena apabila
kepala sekolah menunjukkan sifat kepemimpinan yang merangkul,
memberikan dukungan, dan motivasi kepada setiap warga sekolah untuk
berprestasi maka setiap individu yang bekerja disekolah tersebut akan
merasakan bahwa keberadaannya dihargai. Kepala sekolah perlu
membangun kepemimpinan yang bersifat memotivasi, mendukung dan
membimbing agar guru merasa dihargai sebagai rekan kerja, sehingga
guru – guru akan merasa nyaman dan puas atas perlakuan yang
ditunjukkan oleh kepala sekolah sehingga dalam bekerja para anggota
akan saling membantu dalam bekerja atau bekerja sama dan sama-sama
bekerja.
2) Upaya Kepuasan Dengan rekan Kerja Melalui Pendelegasian Wewenag
Dengan diterimanya hipotesis kedua yang diajukan, maka upaya
peningkatan kepuasan dengan rekan kerja adalah dengan menciptakan
pendelegasian wewenang, oleh karena itu perlu ditingkatkan pelaksanaannya.
Makin baik pendelegasian wewenang makin baik pula pembagian tugas yang
ada dalam organisasi sehingga bawahan merasa dihargai dan dimotivasi
melalui pembagian tugas yang dipercayakan oleh pemimpin. Pendelegasian
pekerjaan sebagai mempercayakan wewenang dan tanggung jawab kepada
orang lain untuk menyelesaikan suatu pekerjaan yang didefinisikan dengan
jelas, dan disetujui di bawah pengawasan pendelegasi sambil tetap memegang
seluruh tanggung jawab atas keberhasilan pekerjaan atau pekerjaan itu.
Dengan melakukan pendelegasian wewenang maka akan disertai dengan
adanya pembagian tugas sehingga bawahan akan merasa puas dengan
perilaku yang ditunjukkan oleh pemimpinnya.
3) Upaya Peningkatan Kinerja Guru Melalui Kepemimpinan Berorientasi
Prestasi
Dengan diterimanya hipotesis ketiga yang diajukan, maka upaya
peningkatan kinerja guru adalah dengan mewujudkan kepemimpinan
berorientasi
kepala sekolah.
Kepala sekolah perlu meningkatkan
kepemimpinan beorientasi yang tercermin dari pemberian dukungan, motivasi,
penghargaan dan pujian kepada guru sehingga dengan gaya kepemimpinan
yang bersifat memotivasi tersebut kinerja guru dapat meningkat. kepala
sekolah hendaknya memotivasi,mendukung dan mempersiapkan guru agar
bisa mencapai tujuan yang ditetapkan dan Untuk mendukung guru berprestasi
kepala sekolah dapat memberikan pelatihan kepada guru, membimbing guru
untuk berprestasi, mengevaluasi kegiatan pembelajaran yang dilaksanakan
guru, dan memberikan penghargaan kepada guru yang berprestasi
4) Upaya Peningkatan Kinerja Guru Melalui Pendelegasian Wewenang
Dengan diterimanya hipotesis ketiga yang diajukan, maka upaya
peningkatan kinerja guru adalah dengan menciptakan pendelegaian
wewenang yang efektif, oleh karena itu perlu ditingkatkan pelaksanaannya.
Apabila pendelegasian wewenag dalam sekolah tidak berlangsung dengan
baik maka mengakibatkan tujuan yang diharapkan tidak tercapai sehingga
guru merasa tidak nyaman dan mengganggap bahwasannya keberadaaanya di
sekolah tidak dihargai. Hendaknya kepala sekolah mendelegasikan tugasnya
terhadap guru agar tujuan organisasi sekolah dapat tercapai dengan baik
Dengan demikian kinerja dapat meningkat . upaya meningkatkan kinerja
pegawai dapat dilakukan dengan pembagian tugas mengajar, pemberian hak
kepada guru untuk mengambil keptusan dalam menentukan ketuntasan
belajar siswa, pemberian hak untuk melakukan evaluasi, dan pemberian tugas
tambahan kepada guru yang berkompetensi
5) Upaya Peningkatan Kinerja Guru Melalui Kepuasan Dengan Rekan
Kerja
Dengan diterimanya hipotesis keempat yang diajukan, maka upaya
peningkatan kinerja guru adalah dengan mewujudkan kepuasan dengan rekan
kerja sehingga dengan adanya hal ini guru merasa dihormati dan dihargai
dalam perannya sebagai pendidik. Kepuasan terhadap hubungan dengan
rekan kerja dapat tercipta jika setiap individu dalam sebuah organisasi merasa
bahwa hubungannya dengan rekan kerja baik dan harmonis.Hendaknya
disekolah diciptakan hubungan yang baik dengan rekan kerja sehingga setiap
pegawai merasa dihargai, diperhatikan dan berhubungan baik dengan rekan –
rekannya sesama guru juga dengan kepala sekolah akan merasa puas terhadap
hubungannya dengan rekan kerjanya.
C. Saran
Berdasarkan simpulan dan implikasi, maka disarankan:
1. Sebaiknya dinas pendidikan dalam mengangkat kepala sekolah terlebih
dahulu mengadakan seleksi kepada calon kepala sekolah tersebut, agar
nantinya setelah calon kepala sekolah terpilih menjadi kepala sekolah
benar-benar dalam menjalankan tugasnya harus memiliki kepribadian,
pengetahuan tentang tenaga pendidik, pemahaman tentang visi dan misi
sekolah,
kemampuan
mengambil
keputusan,
serta
kemampuan
berkomunikasi, sehingga akan memberikan sumbangan terhadap pencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
2. Sebaiknya kepala sekolah menerapkan kepemimpinan berorientasi prestasi
dalam melaksanakan tugas, sebab dalam kepemimpinan berorientasi
prestasi kepala sekolah senantiasa dituntut untuk memberi motivasi yang
positif kepada guru, memberikan arahan untuk mencapai kinerja yang
tinggi, memberikan pelatihan dan menetapkan tujuan yang akan dicapai
sehingga guru tersebut dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya,
karena kepemimpinan kepala sekolah bukan berarti menguasai, melainkan
seni meyakinkan orang lain untuk bekerja keras menuju sasaran bersama
yaitu tercapainya tujuan pendidikan di sekolah yang dipimpinnya.
3. Sebaiknya Kepala sekolah mendelegasikan sebagian tugas kepada
bawahannya sehingga guru merasa lebih termotivasi sekaligus merasa
dihargai dengan adanya kepercayaan kepala sekolah dalam pembagian
tugas.
Misalnya
dengan
membagi
pekerjaan
untukmempermudah
mencapai tujuan dan mempercayakan tugas kepada bawahan.
4. Sebaiknya kepala sekolah membuat guru merasa nyaman dalam
melaksanakan tugasnya, menjadi mitra kerja bagi guru yang selalu ada
untuk membantu guru dalam mengatasi kendala atau kesulitan yang
dihadapi guru dalam melaksanakan pekerjaannya. Sehingga guru merasa
dihargai oleh rekan kerjanya kerena dampak dari perilaku kepuasan dan
ketidakpuasan terhadap rekan kerja sangat berpengaruh terhadap
produktivitas atau kinerja guru tersebut. Hal ini dapat diwujudkan kepala
sekolah misalnya dengan memberikan kesempatan untuk maju, keamanan
kerja; insentif, umpan balik. Kepala sekolah sebaiknya juga dalam
pengambilan keputusan juga mengikutsertakan guru, karena proses
pengambilan keputusan mempunyai peran penting dalam memotivasi,
kepemimpinan, komunikasi, koordinasi, dan perubahan organisasi. Jika
guru terlibat, maka guru merasa dihargai keberadaannya.
5. Guru sebaiknya perlu secara bersama-sama membangun hubungan yang
baik dengan rekan kerja misalnya dengan bersifat ramah dan memahami,
bertanggung jawab atas pekerjaan masing – masing dan memberikan
pujian kepada rekan kerja yang memiliki kinerja yang baik sehingga dapat
mendorong peningkatan kinerja guru. Hal ini dapat dilakukan dengan
melaksanakan tanggung jawab yang diterima, berkomunikasi yang baik,
menjaga rasa persahabatan, saling menghargai, memberikan masukan dan
pendapat yang konstruktif, dan yang lainnya.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktis,
Jakarta ,Rineka Cipta.
As’ad. 1998. Psikologi Industri , Yogyakarta, Liberti.
Colquit, Jason A., Jeffery A. Lepine, Michael J. Wesson. 2009. Organization
behavior : Improving Performance and Commitment in The Workplace,
New York : Mc Graw Hill
Hasibuan.Malayu.2012.
Wewenang
Dalam
Organisasi.
wordpress.com/2010/01/06/wewenang-dalam-organisasi/
http://
ucakgratis.
(diakses
12
November 2012)
International Journal of Business and Management Vol. 6, No. 5; May 2011. “Job
Satisfaction Survey: A Confirmatory Factor Analysis Base on
Secondary School Teachers’ Sample”
Juwita Kristin. 2010, “Analisis rotasi pekerjaan, komunikasi organisasi dan
pengaruhnya terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karywan (studi
pada rumah sakit Islam Malang) ” Tesis. Malang.Universitas Brawijaya
Kartini, Kartono,1985. Menyiapkan Memadukan Karir, Jakarta ,Rajawali.
Kementerian pendidikan nasional Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik
dan Tenaga kependidikan, Pembinaan Dan Pengembangan Profesi
Guru Buku 2 Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru (Pk
Guru). 2010.
Malaysian Management Journal 7 (1), 35-46 (2003) 35 Person-Environment Fit
Perceptions and Satisfaction at Work. http:// jurnal-sdm .blogspot.
com/2009/04/teori-teori-tentang-kepuasan-kerja-dan.html
(Diakses
26
Oktober 2012 )
Musarofah, 2007. “Kinerja Guru di MTs Al Wathoniyah 1 Cilungup Duren Sawit
Jakarta Timur”. Skripsi,Jakarta. Uin Syarif Hidayatullah.
Muhaimin. 2004. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Karyawan
Operator Shawing Computer Bagian Produksi Pada PT Primarindo Asia
Infrastruktur Tbk di Bandung. Vol. 1, No. 1. Di akses: 27 Agustus
2012.
Muhammad, Arni. 2005. Komunikasi Organisasi. PT Bumi Aksara, Jakarta.
Nurlina Lilis, 2005. “Pengaruh perilaku kepemimpinan orientasi prestasi
Terhadap Keberlanjutan Usaha Anggota Koperasi”Skripsi.Sumedang.
Universitas Padjadjaran
Pedhazur Elazar J. 1982. Multiply Regression in Behavioral Research,
Explanation and Pradiction , Second Edition,CBS Collage
Publsihing.,New York.
Prabu, A.A Mangkunegara Anwar, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Bandung ,Rosdakarya.
Pramudyo.Anung, 2011. “Analisis Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Dosen Negeri Dipekerjakan Pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta”
Tesis.Yogyakarta, AMA YPK.
Prasetio Hervin. 2011. “Analisi Pengaruh Kepemimpinan Yang Berorientasi
Perubahan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan : Iklim
Kerja Sebagai Variabel Mediating Studi Kasus Pada PT.
Telkomsel”.Skripsi.Semaran.UNDIP
Purba, Sukarman,2010. Kinerja Pemimpin Jurusan di Perguruan Tinggi :Teori
konsep dan koleratnya, Yogyakarta,LaksBang.
Rivai.Veithzal.2012. Teori Online Kinerja. http:// teorionline. wordpress. Com /2010
/01 /25/teori-kinerja / (diakses 6 November 2012).
Robbins, Stephen P. dan Timothy A Judge ,2008. Perilaku Organisasi, Edisi 12.
Jakarta ,Salemba Empat.
Santoso, 2012. Pengertian Kinerja. http:// teori- mgt -ian. blogspot. com /2011 /01/
pengertian -kinerja_20.html (diakses 6 November 2012)
Salam Y.Rio, 2011. “Pengaruh Pendelegasian Wewenang Terhadap efektivitas
Kerja Pejabat Struktural (Suatu Studi Pada Kantor Dinas Perindustrian,
Perdagangan dan Penanaman Modal Kabupaten Jember”)
Semarang.UNDIP
Schemerhon.2012. Pengertian Co-Workers.Wikipedia2012 (diakses 21 November
2012)
Siagian, Sondang. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara,
Jakarta.
Sudjana, 1992. Metode Statistika. Bandung,Tarsito.
Sugiyono,
2008. Metode
Bandung,Alfabet.
Penelitian
Kuantitatif
Kulaitatif
dan
R&D,
Undang-undang Guru dan Dosen No. 14 Tahun 2005,Jakarta.Sinar Grafika
UNIV.Trigunadarma, 2012. Teori Pendelegasian. http:// ratriptyas. staff. gunadarma.
ac. id/ (diakses 6 November 2012)
UNY, 2012. Teori Pendelegasian. http:// akuntansiuny. blogspot.com /2010/11/
wewenang- delegasi- dan pengaturan. htmlvv (diakses 20 Desember
PENDELEGASIAN WEWENANG DAN KEPUASAN DENGAN REKAN
KERJA TERHADAP KINERJA GURU SMP NEGERI KECAMATAN
TIGALINGGA KABUPATEN DAIRI
TESIS
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan
Program Studi Administrasi Pendidikan
OLEH :
VERA N SIHOMBING
NIM :8106132023
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PENDIDIKAN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2013
ABSTRACT
Vera Natalia Sihombing, 8106132023. The Effect Achievement Oriented
Leadership Delegation of Authority And Satisfaction With Coworkers Against
Teacher’s Performance Junior High School in Tigalingga Dairi district.
Thesis. Post Graduate. Medan State University, 2013
This study aimed to determine (1) the influence of achievement-oriented
leadership to satisfaction with coworkers Tigalingga District Secondary Schools,
(2) the delegation of authority to influence satisfaction with coworkers Tigalingga
Junior High School District, (3) the influence of performance-oriented leadership
on teacher performance in Tigalingga District Junior High School, (4) the effect
of delegation of authority to the District Junior High School teacher performance
Tigalingga, (5) satisfaction with co-workers influence on teacher performance
Tigalingga District Junior High School
The population in this study were all teachers at the Junior High School
SMP Negeri 1, 2 SMP, SMP 3 Tigalingga Dairi district, amounting to 139
teachers. sample a total of 100 people were taken using Random Sampling with
Proportional Stratifed Kreijie tables developed by Isaac and Michael. The
research method is quantitative pathway analysis. Instruments for the collection
of all variables using a questionnaire.
Prior research instrument used to collect research data first tested,
followed by testing the validity and reliability test. To test the validity of the
questionnaire used to calculate the product moment formula, and reliability test
questionnaire used Cronbach Alpha method., To test the hypothesis proposed in
this study, use correlation analysis and path analysis.
Results of this study are presented (1) Achievement-oriented leadership
directly affects satisfaction with co-workers at the Junior High School District
Tigalingga with ρ = 0.33 The path coefficient and the magnitude of the effect of
11%, (2) Delegation of authority directly influence satisfaction with co-workers at
the Junior High School Tigalingga districts with path coefficient ρ = 0:30 and the
magnitude of the effect of 9%, (3) Leadership Oriented Principal directly affect
Teacher Performance in Secondary Schools District Tigalingga with path
coefficient ρ = 0:31 and the magnitude of the effect of 9%, (4) Delegation of
authority directly influence the performance of teachers in Secondary Schools
District Tigalingga with path coefficient ρ = 0:29 and the magnitude of the effect
of 8%, (5) satisfaction with co-workers directly influence the performance of
teachers in Secondary Schools District Tigalingga with path coefficient ρ = 0:34
and the influence of the 12%.
Based on the results of the study suggested to the principal to delegate
some tasks to subordinates so that teachers feel more motivated principals should
apply kepempinan achievements in implementing the task-oriented, active teacher
always add insight or knowledge about the things that support the work of
teachers through books, mass media and training, teachers should need to jointly
build a good relationship with co-workers in order to encourage the improvement
of teacher performance.
ABSTRAK
Vera Natalia Sihombing, 8106132023. Pengaruh Kepemimpinan Berorientasi
Prestasi Pendelegasian Wewenang Dan Kepuasan Dengan Rekan Kerja
Terhadap Kinerja Guru SMP Negeri Kecamatan Tigalingga Kabupaten
Dairi. Tesis. Pasca Sarjana. Universitas Negeri Medan, 2013
Penelitian ini bertujuan untuk Untuk mengetahui (1) pengaruh
kepemimpinan berorientasi prestasi terhadap kepuasan dengan rekan kerja SMP
Negeri Kecamatan Tigalingga, (2) pengaruh pendelegasian wewenang terhadap
kepuasan dengan rekan kerja SMP Negeri Kecamatan Tigalingga, (3) pengaruh
kepemimpinan berorientasi prestasi terhadap kinerja guru di SMP Negeri
Kecamatan Tigalingga, (4) pengaruh pendelegasian wewenang terhadap kinerja
guru SMP Negeri Kecamatan Tigalingga, (5) pengaruh kepuasan dengan rekan
kerja terhadap kinerja guru SMP Negeri Kecamatan Tigalingga
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMP Negeri di SMPN 1,
SMPN 2, SMPN 3 Kecamatan Tigalingga Kabupaten Dairi yang berjumlah 139
guru. sampel penelitian sejumlah 100 orang diambil dengan menggunakan
Stratifed Proporsional Random Sampling dengan
tabel Kreijie yang
dikembangkan oleh Isaac dan Michael. Metode penelitian adalah kuantitatif
dengan
analisis jalur. Instrumen untuk pengumpulan semua variabel
menggunakan angket.
Sebelum instrumen penelitian dipakai untuk mengumpulkan data
penelitian terlebih dahulu diujicobakan, dilanjutkan dengan uji validitas dan uji
reabilitas. Untuk menghitung uji validitas angket digunakan rumus product
moment, dan uji reabilitas angket digunakan Metode Alpha Cronbach ., untuk
menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, digunakan analisis Korelasi
dan analisis jalur.
Hasil penelitian ini disajikan (1) Kepemimpinan berorientasi prestasi
berpengaruh langsung terhadap kepuasan dengan rekan kerja di SMP Negeri
Kecamatan Tigalingga dengan koefisien jalur ρ = 0.33 dan besarnya pengaruh
yakni 11%, (2) Pendelegasian wewenang berpengaruh langsung terhadap
kepuasan dengan rekan kerja di SMP Negeri Kecamatan Tigalingga dengan
koefisien jalur ρ = 0.30 dan besarnya pengaruh yakni 9%, (3) Kepemimpinan
Berorientasi Kepala Sekolah berpengaruh langsung terhadap Kinerja Guru di
SMP Negeri Kecamatan Tigalingga dengan koefisien jalur ρ = 0.31 dan besarnya
pengaruh yakni 9%, (4) Pendelegasian wewenang berpengaruh langsung terhadap
kinerja guru di SMP Negeri Kecamatan Tigalingga dengan koefisien jalur ρ =
0.29 dan besarnya pengaruh yakni 8%, (5) Kepuasan dengan rekan kerja
berpengaruh langsung terhadap kinerja guru di SMP Negeri Kecamatan
Tigalingga dengan koefisien jalur ρ = 0.34 dan besarnya pengaruh yakni 12%.
Berdasarkan hasil penelitian disarankan kepada kepala sekolah untuk
mendelegasikan sebagian tugas kepada bawahannya sehingga guru merasa lebih
termotivasi kepala sekolah hendaknya menerapkan kepempinan berorientasi
prestasi dalam melaksanakan tugas, Guru senantiasa aktif menambah wawasan
atau pengetahuan mengenai hal-hal yang mendukung pelaksanaan pekerjaan guru,
misalnya melalui buku, media massa dan pelatihan, Guru sebaiknya perlu secara
bersama-sama membangun hubungan yang baik dengan rekan kerja sehingga
dapat mendorong peningkatan kinerja guru.
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa,
akhirnya penulis dapat menyelesaikan penulisan Tesis yang berjudul “Pengaruh
Kepemimpinan
Berorientasi
Prestasi
Pendelegasian
Wewenang
Dan
Kepuasan Dengan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Guru SMP Negeri
Kecamatan Tigalingga Kabupaten Dairi”
Tesis ini ditulis dalam rangka memenuhi sebagian persyaratan untuk
memperoleh gelar Magister Administrasi Pendidikan pada Program Pascasarjana
Universitas Negeri Medan.
Penulis menyadari bahwa tesis ini dapat diselesaikan berkat dukungan
dan bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu, pada kesempatan ini penulis
menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada yang terhormat :
1. Prof.Dr.Belferik
Manullang
dan
Dr.Sukarman
Purba,M.Pd
sebagai
pembimbing tesis yang telah membimbing dan memberikan masukan yang
berharga selama dalam penyusunan proposal tesis ini dari awal hingga
selesai.
2. Prof. Dr. H. Abdul Muin Sibuea, M.Pd, selaku Direktur Program Pascasarjana
, Prof. Dr. Syaiful Sagala, M.Pd. selaku Ketua Program Studi Administrasi
Pendidikan, Dr. Yasa Wau, M.Pd sebagai Sekretaris Program Studi
Administrasi Pendidikan yang telah memberi kemudahan kepada penulis
untuk mengikuti perkuliahan di Universitas Negeri Medan.
3. Kepada Prof. Dr. Sahat Siagian, M.Pd, Dr. Zulkifli Matondang, M.Pd, dan Dr.
Yasaratodo Wau, M.Pd sebagai nara sumber dan sekaligus penguji Tesis yang
telah banyak memberi masukan demi penyempurnaan Tesis ini.
4. Seluruh Dosen Program Studi Administrasi Pendidikan Pascasarjana
Universitas Negeri Medan yang telah membekali ilmu dan pengetahuan
penulis selama mengikuti perkuliahan di Program Pascasarjana Universitas
Negeri Medan.
5. Seluruh staf dan pegawai program Pascasarjana dan rekan-rekan mahasiswa
Program Studi Administrasi Pendidikan Angkatan 18, khususnya teman-teman
diskusi yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu.
6. Buat Orang Tua, abang dan adik – adik tercinta yang telah memberikan
support bagi saya untuk menyelesaikan studi ini.
7. Bagi seluruh keluargaku yang telah memberikan semangat dalam penyelesaian
studi ini.
8. Bagi seluruh teman – teman yang selalu mendukung saya dalam
menyelesaikan tesis ini
Kiranya tesis ini dilanjutkan untuk dapat bermanfaat dan berguna bagi
yang membutuhkannya.
Medan, Juli 2013
Vera Natalia Sihombing
NIM: 8106132023
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL
ABSTRACT .......................................................................................................... i
ABSTRAK ............................................................................................................ ii
KATA PENGANTAR ...................................................................................... iii
............................................................................................................................. ii
DAFTAR ISI ...................................................................................................... v
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... vii
DAFTAR TABEL ............................................................................................... viii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... viii
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah .............................................................. 1
B. Identifikasi Masalah ................................................................... 8
C. Pembatasan Masalah .................................................................. 9
D. Rumusan Masalah ...................................................................... 9
E. Tujuan Penelitian ……………………………………………... 10
F. Manfaat Penelitian ...................................................................... 10
BAB II. KAJIAN TEORI, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS
A. KAJIAN TEORI ....................................................................... 12
1. Kinerja Guru ......................................................................... 12
2. Kepuasan Dengan Rekan Kerja............................................. 24
3. Pendelegasian Wewenang ..................................................... 35
4. Kepemimpinan Berorientasi Prestasi .................................... 43
B. Penelitian yang Relevan ............................................................. 50
C. Kerangka Berpikir ..................................................................... 52
1. Pengaruh Kepemimpinan Berorientasi terhadap Kepuasan
dengan Rekan Kerja .......................................................... 52
2. Pengaruh Pendelegasian Wewenang terhadap Kepuasan
dengan Rekan Kerja ............................................................. 54
3. Pengaruh Kepemimpinan Berorientasi Prestasi terhadap
Kinerja Guru ........................................................................ 53
4. Pengaruh Pendelegasian Wewenang terhadap Kinerja Guru 55
5. Pengaruh Kepuasan dengan Rekan Kerja terhadap Kinerja
Guru ..................................................................................... 56
D. Hipotesis Penelitian .................................................................. 58
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian .................................................... 59
B. Populasi dan Sampel .................................................................
C. Metode Penelitian ......................................................................
D. Defenisi Operasional dan Kisi – kisi Instrumen ........................
1. Defenisi Operasional ..............................................................
59
61
61
61
a. Kinerja Guru ........................................................................... 61
b. Kepuasan dengan Rekan Kerja ............................................. 62
c. Pendelegasian Wewenang .................................................... 62
d. Kepemimpinan Berorientasi Prestasi .................................... 63
2. Kisi – Kisi Instrumen .............................................................. 63
E. Uji Coba Instrumen Penelitian ................................................... 65
1. Uji Validitas (kesahihan) ........................................................ 65
2. Uji Reliabilitas (keterandalan).................................................. 66
F. Teknik Analisis Data ................................................................... 67
G. Hipotesis Statistik ....................................................................... 71
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data Penelitian ........................................................... 73
a. Kinerja Guru ........................................................................... 74
b. Kepuasan dengan Rekan Kerja ............................................. 75
c. Pendelegasian Wewenang .................................................... 76
d. Kepemimpinan Berorientasi Prestasi .................................... 76
B. Tingkat Kecenderungan Variabel Data Penelitian .................... 77
a. Tingkat Kecenderungan Variabel Kinerja Guru ..................... 77
b. Tingkat Kecenderungan Variabel Kepuasan dengan Rekan
Kerja ..................................................................................... 78
c. Tingkat Kecenderungan Pendelegasian Wewenang ............. 79
d. Tingkat Kecenderungan Variabel Kepemimpinan
Berorientasi Prestasi ............................................................ 80
C. Uji Persyaratan Analisis ............................................................ 81
1. Uji Normalitas ......................................................................... 82
2. Uji Linearitas dan Keberartian................................................ 84
3. Perhitungan Koefisien Korelasi.................................... ...........90
4. Perhitungan Koefisien Jalur...................................................... 90
D. Pengujian Hipotesis ................................................................... 91
1. Hipotesis Pertama : Pengaruh Kepemimpinan Berorientasi
terhadap Kepuasan dengan Rekan Kerja ............................ 91
2. Hipotesis Kedua : Pengaruh Pendelegasian Wewenang terhadap
Kepuasan dengan Rekan Kerja ............................................ 92
3.
Hipotesis Ketiga : Pengaruh Kepemimpinan Berorientasi
Prestasi terhadap Kinerja Guru .......................................... 93
4. Hipotesis Keempat : Pengaruh Pendelegasian Wewenang
terhadap Kinerja Guru ........................................................ 93
5. Hipotesis Kelima : Pengaruh Kepuasan dengan Rekan Kerja
terhadap Kinerja Guru ........................................................ 94
E. Pengujian Kesesuaian Model ...................................................... 94
F. Temuan Penelitian ....................................................................... 96
G. Pembahasan ................................................................................ 98
BAB IV SIMPULAN IMPLIKASI DAN SARAN
A. Simpulan .................................................................................... 107
B. Saran .......................................................................................... 108
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 65
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 :
Tabel 3.2 :
Jumlah Populasi Guru SMP Negeri di Kecamatan Tigalingga
Jumlah Guru SMP Negeri di Kecamatan Tigalingga
59
55
Tabel 3.3 :
Kisi-kisi Instrumen Penelitian ......................................................
64
Tabel 4.1 :
Ringkasan Karakteristik Data Dari Setiap Variabel Penelitian ...
74
Tabel 4.2 :
Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Guru .................................
74
Tabel 4.3 :
Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Dengan Rekan Kerja ....
75
Tabel 4.4 :
Distribusi Frekuensi Variabel Pendelegasian Wewenang ...........
76
Tabel 4.5 :
Distribusi Frekuensi Variabel Kepemimpinan Berorientasi Prestasi 77
Tabel 4.6 :
Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor Variabel Kinerja Guru ...
Tabel 4.7 :
Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor Variabel Kepuasan Dengan
Rekan Kerja ..................................................................................
Tabel 4.8 :
79
Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor Variabel Pendelegasian
Wewenang ....................................................................................
Tabel 4.9 :
78
80
Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor Variabel
Kepemimpinan Berorientasi Prestasi ..........................................
81
Tabel 4.10 : Ringkasan Analisis Perhitungan Uji Normalitas Setiap Variabel
Penelitian .....................................................................................
82
Tabel 4.11 : Ringkasan Anava Untuk Persamaan Regresi X3 atas X1 ............
84
Tabel 4.12 : Ringkasan Anava Untuk Persamaan Regresi X3 atas X2 ............
85
Tabel 4.13 : Ringkasan Anava Untuk Persamaan Regresi X4 atas X1 ............
87
Tabel 4.14 : Ringkasan Anava Untuk Persamaan Regresi X4 atas X2 ............
88
Tabel 4.15 : Ringkasan Anava Untuk Persamaan Regresi X4 atas X3 ............
89
Tabel 4.16 : Perhitungan Koefisien Korelasi Antar Variabel .........................
90
Tabel 4.16 : Perhitungan Koefisien Jalur Antar Variabel ...............................
91
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1.
: Komponen Kinerja Individu ...........................................................
18
Gambar 2.2
: Model Teoritik Penelitian ...............................................................
57
Gambar 4.1
: Hubungan Kausal Empiris Variabel Penelitian ...............................
95
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 : Angket Penelitian ................................................................... ....
115
Lampiran 2 : Perhitungan Validitas Kinerja Guru........................................ ....
115
Lampiran 3 : Perhitungan Validitas Kepuasan dengan Rekan Kerja ........... ....
129
Lampiran 4 : Perhitungan Validitas Pendelegasian Wewenang ................... ....
132
Lampiran 5 : Perhitungan Validitas Kepemimpianan Berorientasi Prestasi ....
135
Lampiran 6 : Uji Reabilitas .......................................................................... ....
138
Lampiran 7 : Data Hasil Penelitian............................................................... ....
147
Lampiran 8 : Distribusi Frekuensi Data, Perhitungan Rerata, Simpangan Baku,
Modus dan Median .............................................................. ....
150
Lampiran 9 : Identifikasi Tingkat Kecenderungan Data Penelitian ............. ....
158
Lampiran 10 : Uji Normalitas ........................................................................ ....
161
Lampiran 16 : Perhitungan Koefisien Korelasi ............................................. ....
197
Lampiran 17 : Perhitungan Koefisien Jalur Variabel Penelitian ................. ....
200
Lampiran 18 : Perhitungan Uji Hipotesis .................................................... ....
205
Lampiran 19 : Perhitungan Uji Model Analisis Jalur .................................. ....
214
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah
penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Pada tahun 2012,
tercatat bahwa Indonesia merupakan negara ke empat yang memiliki jumlah
penduduk terbanyak didunia, dengan Jumlah sumber daya manusia yang besar ini
apabila digunakan secara efektif dan efisien, hal ini akan bermanfaat untuk
menunjang jalannya pembangunan nasional.
Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini merupakan sebuah
modal besar yang dimiliki Indonesia yang dalam pengelolaannya diperlukan
berfikir secara seksama untuk dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara
optimal. Untuk memiliki sumber daya manusia yang handal, maka diperlukan
pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial dan lapangan
pekerjaan yang memadai. Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas tersebut
akan menyebabkan keresahan sosial yang akan berdampak kepada keamanan
masyarakat.
Kualitas sumber daya manusia dapat tercermin dari kinerja yang
dihasilkan oleh seseorang.kinerja atau prestasi kerja (performance) diartikan
sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, ketrampilan
dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Kinerja juga merupakan sesuatu yang
dicapai atau prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan bekerja, dengan kata
lain bahwa kinerja dapat diartikan sebagai prestasi kerja. maka semakin baik
kinerja semakin baik pula kualitas sumber daya manusianya. Menurut Bernardin
dan Russel (dalam Musarofah, 2007 :25) memberikan pengertian kinerja
sebagai berikut : “performance is defined as the record of outcomes produced on
a specified job function or activity during time period. Prestasi atau kinerja
adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan
tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.
Membahas kinerja maka tidak akan terlepas dari faktor – faktor yang
mempengaruhinya seperti kerjasama, kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja,
kemampuan dan faktor lainnya. Menurut Veithzal Rivai (2004), menyebutkan
bahwa dari hasil studi Lazer dan Wikstrom (1977) terhadap formulir penilaian
kinerja 125 perusashaan yang ada di USA, diketahui bahwa faktor yang paling
umum muncul di 61 perusahaan yang mempengaruhi kinerja adalah : pengetahuan
tentang pekerjaanya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama,
pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi,
intelegasi, pemecahan masalah, pendelegasian, sikap usaha, motivasi, dan
organisasi.http://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/teori-kinerja/ (diakses 6
November 2012).
Sekolah sebagai institusi pengelola pendidikan mempunyai peranan yang
sangat penting dalam
meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Dan
pengelolaan sekolah diharapkan dapat memfungsikan seluruh sumber daya yang
ada secara efektif dan efisien menggunakan sumber daya tersebut.untuk dapat
menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas baik maka setiap
stakeholder di sekolah harus juga memiliki sumber daya manusia yang baik yang
tercermin dari kinerja yang baik dari setiap stakeholder.
Peningkatan mutu pendidikan ditentukan oleh kesiapan sumber daya
manusia yang terlibat dalam proses pendidikan. Guru merupakan salah satu faktor
penentu tinggi rendahnya mutu hasil pendidikan mempunyai posisi strategis maka
setiap usaha peningkatan mutu pendidikan perlu memberikan perhatian besar
kepada peningkatan guru baik dalam segi jumlah maupun mutunya. Pendidik atau
guru
merupakan
tenaga
profesional
yang
bertugas
merencanakan
dan
melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan
pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada
masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. Hal tersebut tidak
dapat disangkal kerana lembaga pendidikan formal adalah dunia kehidupan guru.
sebagai besar waktu guru ada di sekolah, sisanya ada di rumah dan di masyarakat.
Guru merupakan faktor yang sangat dominan dan paling penting dalam
pendidikan formal pada umumnya karena bagi siswa guru sering dijadikan tokoh
teladan bahkan menjadi tokoh identifikasi diri. Di sekolah guru merupakan unsur
yang sangat mempengaruhi tercapainya tujuan pendidikan selain unsur murid dan
fasilitas lainnya. Keberhasilan penyelenggaraan pendidikan sangat ditentukan
kesiapan guru dalam mempersiapkan peserta didiknya melalui kegiatan belajar
mengajar. Namun demikian posisi strategis guru untuk meningkatkan mutu hasil
pendidikan sangat dipengaruhi oleh kemampuan profesional guru dan mutu
kinerjanya.
Guru merupakan ujung tombak pendidikan sebab secara langsung
berupaya mempengaruhi, membina dan mengembangkan peserta didik, sebagai
ujung tombak, guru dituntut untuk memiliki kemampuan dasar yang diperlukan
sebagai pendidik, pembimbing dan pengajar dan kemampuan tersebut tercermin
pada kompetensi guru. Guru dituntut memiliki kinerja yang mampu memberikan
dan merealisasikan harapan dan keinginan semua pihak terutama masyarakat
umum yang telah mempercayai sekolah dan guru dalam membina anak didik.
Dalam meraih mutu pendidikan yang baik sangat dipengaruhi oleh kinerja guru
dalam melaksanakan tugasnya sehingga kinerja guru menjadi tuntutan penting
untuk mencapai keberhasilan pendidikan. Secara umum mutu pendidikan yang
baik menjadi tolak ukur bagi keberhasilan kinerja yang ditunjukkan guru.
Guru sebagai pekerja harus berkemampuan yang meliputi penguasaan
materi pelajaran, penguasaan profesional keguruan dan pendidikan, penguasaan
cara-cara menyesuaikan diri dan berkepribadian untuk melaksanakan tugasnya,
disamping itu guru harus merupakan pribadi yang berkembang dan bersifat
dinamis. Hal ini sesuai dengan yang tertuang dalam Undang-undang No. 20 tahun
2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional bahwa pendidik dan tenaga
kependidikan berkewajiban (1) menciptakan suasana pendidikan yang bermakna,
menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis, (2) mempunyai komitmen secara
profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan dan (3) memberi teladan dan
menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan
yang diberikan kepadanya.
Menurut Pidarta (dalam Musarofah, 2007 :34) bahwa setiap guru adalah
merupakan pribadi yang berkembang. Bila perkembangan ini dilayani,
sudah tentu dapat lebih terarah dan mempercepat laju perkembangan itu sendiri,
yang pada akhirnya memberikan kepuasan kepada guru-guru dalam bekerja di
sekolah sehingga sebagai pekerja, guru harus berkemampuan yang meliputi unjuk
kerja, penguasaan materi pelajaran, penguasaan profesional keguruan dan
pendidikan, penguasaan cara-cara menyesuaikan diri dan berkepribadian untuk
melaksanakan tugasnya.
Guru pada prinsipnya memiliki potensi yang cukup tinggi untuk berkreasi
guna meningkatkan kinerjanya. Namun potensi yang dimiliki guru untuk berkreasi
sebagai upaya meningkatkan kinerjanya tidak selalu berkembang secara wajar dan
lancar disebabkan adanya pengaruh dari berbagai faktor baik yang muncul dalam
pribadi guru itu sendiri maupun yang terdapat diluar pribadi guru. Pada masa
sekarang ini, profesi guru dimasyarakat belum menjadi profesi yang totalitas,
masih banyak guru yang memiliki pekerjaan lain dan memprioritaskan pekerjaan
lain tersebut dibandingkan dengan pekerjaannya sebagai guru, maka hal ini juga
akan mempengaruhi kinerja guru tersebut. Kinerja guru di Provinsi Sumatera
Utara masih rendah dimana berdasarkan hasil Uji Kompetensi Awal (UKA) yang
dilaksanakan pada tahun 2012, nilai rata – rata Sumatera Utara berada pada urutan
25 dari 33 provinsi di Indonesia.
Kinerja guru yang rendah dikarenakan adanya faktor – faktor yang
mempengaruhi kinerja itu sendiri. Menurut Colquit,LePine, dan Wesson (2009 :
64), adapun faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kepuasan kerja, stres,
motivasi,belajar dan pengambilan keputusan serta etika,kepercayaan sebagai
variabel intervening. Semntara budaya organisasi, struktur organisasi, gaya dan
perilaku kepemimpinan, karakteristik tim, proses tim, keperibadian dan nilai
budaya serta kemampuan sebagai variabel bebasnya.
Kepuasan kerja merupakan hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau
tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan
kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.
Menurut Robbins (2008 :83) kepuasan kerja adalah ”Sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang, yang mununjukan perbedaan antara jumlah penghargaan
yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”.
Dalam Malaysian Management Journal (2003 : 7) Terdapat 20 dimensi
yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: Ability Utilization, Achievement,
Activity, Advancement, Authority, Company Policies dan Practices, Competision,
Co-
workers,
Creativity,
Independence,
Moral
Values,
Recognition,
Responsibility, Security, Social service, Social Status, Supervision – Human
Relations, Supervision Technical, Variety, Working Conditions. (http://jurnalsdm.blogspot.com/2009/04/teori-teori-tentang-kepuasan-kerja-dan.html)
Salah satu dimensi kepuasan kerja adalah Co-Workers atau kepuasan
terhadap hubungan dengan rekan kerja, jika seseorang dalam pekerjaannya merasa
memiliki kepuasan atas hubungannya dengan rekan kerja, maka dengan
sendirinya orang tersebut akan memiliki kepuasan kerja yang baik. Schemerhon
(Wikipedia,2012), mengatakan bahwa teman sejawat (Workers) merupakan
faktor yang berhubungan dengan hubungan pegawai dengan atasannya dan
dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaan.tinggi
dan dapat mendorong meningkatnya kinerja seseorang.
Selain kepuasan hubungan terhadap rekan kerja, gaya dan perilaku
pemimpin juga mampu mempengaruhi kinerja seseorang. Menurut Kartono (1994
: 181) pemimpin adalah seorang yang memiliki kelebihan sehingga dia memiliki
kebebasan dan kewibawaan untuk menggerakkan, mengarahkan dan membimbing
bawahan. Juga mendapatkan pengakuan serta dukungan dari bawahannya,
sehingga dapat menggerakkan bawahan ke arah pencapaian tujuan tertentu. Gaya
kepemimpinan seorang pemimpin juga mampu mempengaruhi kinerja para
anggota yang dipimpinnya. Sekolah sebagai institusi pendidikan dipimpin oleh
seorang kepala sekolah yang bertugas untuk mengarahkan dan membimbing
setiap steakholder yang ada disekolah agar visi dan misi sekolah yang
dipimpinnya dapat tercapai. Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh kepala
sekolah disekolah yang dipimpinnya mampu mempengaruhi kinerja dari setiap
bawahan yang ada di Sekolah tersebut.
Dalam menjalankan tugasnya seorang kepala sekolah dibantu oleh
beberapa orang wakilnya atau yang dikenal dengan Pembantu Kepala Sekolah
(PKS). Kepala sekolah mendelegasikan sebagian tugasnya kepada para PKS yang
telah dipilih sesuai dengan kemampuan dibidang masing – masing. Pendelegasian
tugas ini berfungsi untuk menunjang tercapainya visi dan misi sekolah yang
dipimpin pada setiap aspeknya.
Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan peneliti di SMP Negeri di
Kecamatan Tigalingga Kabupaten Dairi,peneliti melihat bahwa kinerja guru
disekolah – sekolah tersebut masih rendah dimana hal ini tercermin dari
rendahnya nilai Uji Kompetensi Awal (UKA) yang dicapai guru di provinsi
Sumatera Utara
pada tahun 2012, kehadiran guru, kelengkapan perangkat
pembelajaran yang dimiliki guru, minimnya penggunaan media pembelajaran, dan
juga terlihat dari jumlah guru yang terlambat.
Berdasarkan permasalahan tersebut maka muncul rasa tertarik untuk
melanjutkan studi pendahuluan tersebut menjadi sebuah penelitian untuk melihat
faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan
Tigalingga Kabupaten Dairi. Sebagaimana dijelaskan sebelumnya bahwa faktor
yang mampu mempengaruhi kinerja seorang guru yaitu : Kepemimpinan,
kepuasan dengan rekan kerja dan pendelegasian wewenang. Maka beranjak dari
pemikiran ini maka direncanakan suatu penelitian yang berjudul : “Pengaruh
Kepemimpinan Berorientasi Prestasi Pendelegasian Wewenang Dan Kepuasan
Dengan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Guru SMP Negeri Kecamatan Tigalingga
Kabupaten Dairi”
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka dapat diidentifikasikan
masalah yang akan diteliti yaitu : (1) Faktor – faktor apa yang dapat
mempengaruhi kinerja guru (2) Faktor – faktor apa yang dapat mempengaruhi
kepuasan hubungan terhadap rekan kerja (3) Faktor – faktor apa yang dapat
mempengaruhi pendelegasian tugas (4) Faktor – faktor apa yang dapat
mempengaruhi
kepemimpinan
berorientasi
kepala
sekolah
(5)
Apakah
kepemimpinan berorientasi prestasi kepala sekolah berpengaruh terhadap kinerja
guru? (6) Apakah kepuasan dengan rekan kerja berpengaruh terhadap kinerja
guru? (7) Apakah pendelegasian tugas berpengaruh terhadap kinerja guru (8)
apakah kemampuan guru berpengaruh terhadap kinerja? (9) Apakah budaya
organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja? (10) Apakah motivasi
berpengaruh terhadap kinerja? (11) Apakah stres berpengaruh terhadap kinerja?
(12) Apakah iklim sekolah berpengaruh dengan kinerja guru?
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah, agar penelitian ini lebih fokus dan
terarah, maka dalam penelitian ini permasalahan dibatasi pada persoalan pengaruh
Pengaruh Kepemimpian Berorientasi Prestasi, Kepuasan dengan Rekan Kerja,
dan Pendelegasian Wewenang Terhadap Kinerja Guru SMP Negeri Kecamatan
Tigalingga Kabupaten Dairi.
D. Perumusan Masalah
Sesuai dengan identifikasi dan pembatasan masalah, maka masalah
penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah kepemimpinan berorientasi prestasi berpengaruh terhadap kepuasan
dengan rekan kerja SMP Negeri Kecamatan Tigalingga?
2. Apakah pendelegasian wewenang berpengaruh terhadap kepuasan dengan
rekan kerja SMP Negeri Kecamatan Tigalingga?
3. Apakah kepemimpinan berorientasi prestasi berpengaruh terhadap kinerja
guru di SMP Negeri Kecamatan Tigalingga?
4. Apakah pendelegasian wewenang berpengaruh terhadap kinerja guru SMP
Negeri Kecamatan Tigalingga?
5. Apakah kepuasan dengan rekan kerja berpengaruh
SMP Negeri Kecamatan Tigalingga?
terhadap kinerja guru
E. Tujuan Penelitian
Mengacu pada rumusan masalah maka tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui apakah kepemimpinan berorientasi prestasi berpengaruh
terhadap kepuasan dengan rekan kerja SMP Negeri Kecamatan Tigalingga
2. Untuk mengetahui apakah pendelegasian wewenang berpengaruh terhadap
kepuasan dengan rekan kerja SMP Negeri Kecamatan Tigalingga
3. Untuk mengetahui apakah kepemimpinan berorientasi prestasi berpengaruh
terhadap kinerja guru di SMP Negeri Kecamatan Tigalingga
4. Untuk mengetahui apakah pendelegasian wewenang berpengaruh terhadap
kinerja guru SMP Negeri Kecamatan Tigalingga
5. Untuk mengetahui apakah kepuasan dengan rekan kerja berpengaruh
terhadap kinerja guru SMP Negeri Kecamatan Tigalingga
F. Manfaat Hasil Penelitian
Adapun hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi yang
baik untuk :
1.
Secara Teoritis
Pengembangan teori yang berkaitan dengan manajemen pendidikan,
khususnya teori kepemimpinan berorientasi prestasi, kepuasan terhadap
hubungan dengan rekan kerja, pendelegasian tugas dan kinerja guru.
2.
Secara Praktis
a.
Pengembangan ilmu administrasi pendidikan dalam bidang manajemen
pendidikan dan sumber daya manusia di Program Studi Administrasi
Pendidikan, Sekolah Pascasarjana Universitas Negeri Medan.
b.
Masukan bagi Kepala Dinas Pendidikan Kabupaten Dairi maupun pihakpihak yang berkepentingan dalam pengembangan jenjang karier dan
pembinaan serta pelatihan kemampuan kepemimpinan
bagi kepala
sekolah.
c.
Masukan bagi para kepala sekolah SMP Negeri Kecamatan Tigalingga
mengenai pentingnya gaya kepemimpinan dan pendelegasian tugas
dalam meningkatkan kinerja guru.
d.
Masukan bagi guru – guru sebagai bahan untuk mengevaluasi kinerjanya
baik secara individu maupun kelompok sehingga dapat menentukan
langkah untuk meningkatkan kinerja masing – masing
e.
Masukan bagi guru dan kepala sekolah mengenai pentingnya memelihara
hubungan yang baik terhadap rekan kerja
f.
Bahan perbandingan bagi para mahasiswa ilmu Administrasi Pendidikan
yang akan melakukan riset dengan variabel yang sama pada
permasalahan dan waktu yang berbeda.
BAB V
SIMPULAN IMPLIKASI DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang diuraikan pada Bab IV, maka
simpulan penelitian ini adalah sebagai berikut:
Pertama, Terdapat pengaruh langsung kepemimpinan berorientasi prestasi
terhadap kepuasan dengan rekan kerja di SMP Negeri Kecamatan Tigalingga
dengan koefisien jalur ρ = 0.33 dan besarnya pengaruh yakni 11%, hal ini
menandakan semakin tinggi kepemimpinan berorientasi prestasi, maka
semakin tinggi kepuasan dengan rekan kerja di SMP Negeri Kecamatan
Tigalingga.
Kedua, Terdapat pengaruh langsung pendelegasian wewenang terhadap
kepuasan dengan rekan kerja di SMP Negeri Kecamatan Tigalingga dengan
koefisien jalur ρ = 0.30 dan besarnya pengaruh yakni 9%, hal ini menandakan
semakin tinggi pendelegasian wewenang, maka semakin tinggi pula kepuasan
dengan rekan kerja di SMP Negeri Kecamatan Tigalingga.
Ketiga, Terdapat pengaruh langsung kepemimpinan terhadap kinerja guru di
SMP Negeri Kecamatan Tigalingga dengan koefisien jalur ρ = 0.31 dan
besarnya pengaruh yakni 9%, hal ini menandakan semakin tinggi
kepemimpinan berorientasi prestasi kepala sekolah maka semakin tinggi pula
Kinerja Guru di SMP Negeri Kecamatan Tigalingga.
Keempat, Terdapat pengaruh langsung Pendelegasian wewenang terhadap
kinerja guru di SMP Negeri Kecamatan Tigalingga dengan koefisien jalur ρ =
0.29 dan besarnya pengaruh yakni 8%, hal ini menandakan semakin tinggi
pendelegasian wewenang, maka semakin tinggi pula kinerja guru di SMP
Negeri Kecamatan Tigalingga.
Kelima, Terdapat pengaruh langsung Kepuasan dengan rekan kerja terhadap
kinerja guru di SMP Negeri Kecamatan Tigalingga dengan koefisien jalur ρ =
0.34 dan besarnya pengaruh yakni 12%, hal ini menandakan semakin tinggi
Kepuasn dengan rekam kerja , maka semakin tinggi kinerja guru di SMP
Negeri Kecamatan Tigalingga.
B. Implikasi
Berdasarkan hasil penelitian dan simpulan penelitian, maka upayaupaya yang diberikan sebagai implikasi penelitian adalah berikut:
1) Upaya Peningkatan Kepuasan Dengan Rekan Kerja melalui
Kepemimpinan Berorientasi Prestasi Kepala Sekolah
Dengan diterimanya hipotesis pertama yang diajukan, maka
upaya peningkatan kepuasan dengan rekan kerja adalah dengan
menciptakan kepemimpinan berorientasi prestasi oleh kepala sekolah.
kepala sekolah harus menunjukkan dukungannya kepada setiap warga
sekolah yang memiliki prestasi.
Karena adapun
upaya yang dapat
dilakukan untuk menciptakan kepuasan dengan rekan kerja adalah adalah
kebiasaan rekan kerjanya, tanggung jawab yang dimiliki rekan kerja,
keramahan rekan kerja dan sifat – sifat yang dimiliki pemimpin . Oleh
karena itu, kepala sekolah perlu memberikan upaya nyata terhadap faktor
pendorong yang dapat memengaruhi kepuasan dengan rekan kerja.
Kepala sekolah sebagai pemimpin memiliki pengaruh yang besar
terhadap kepuasan dengan rekan kerja yang dipimpinnya. Karena apabila
kepala sekolah menunjukkan sifat kepemimpinan yang merangkul,
memberikan dukungan, dan motivasi kepada setiap warga sekolah untuk
berprestasi maka setiap individu yang bekerja disekolah tersebut akan
merasakan bahwa keberadaannya dihargai. Kepala sekolah perlu
membangun kepemimpinan yang bersifat memotivasi, mendukung dan
membimbing agar guru merasa dihargai sebagai rekan kerja, sehingga
guru – guru akan merasa nyaman dan puas atas perlakuan yang
ditunjukkan oleh kepala sekolah sehingga dalam bekerja para anggota
akan saling membantu dalam bekerja atau bekerja sama dan sama-sama
bekerja.
2) Upaya Kepuasan Dengan rekan Kerja Melalui Pendelegasian Wewenag
Dengan diterimanya hipotesis kedua yang diajukan, maka upaya
peningkatan kepuasan dengan rekan kerja adalah dengan menciptakan
pendelegasian wewenang, oleh karena itu perlu ditingkatkan pelaksanaannya.
Makin baik pendelegasian wewenang makin baik pula pembagian tugas yang
ada dalam organisasi sehingga bawahan merasa dihargai dan dimotivasi
melalui pembagian tugas yang dipercayakan oleh pemimpin. Pendelegasian
pekerjaan sebagai mempercayakan wewenang dan tanggung jawab kepada
orang lain untuk menyelesaikan suatu pekerjaan yang didefinisikan dengan
jelas, dan disetujui di bawah pengawasan pendelegasi sambil tetap memegang
seluruh tanggung jawab atas keberhasilan pekerjaan atau pekerjaan itu.
Dengan melakukan pendelegasian wewenang maka akan disertai dengan
adanya pembagian tugas sehingga bawahan akan merasa puas dengan
perilaku yang ditunjukkan oleh pemimpinnya.
3) Upaya Peningkatan Kinerja Guru Melalui Kepemimpinan Berorientasi
Prestasi
Dengan diterimanya hipotesis ketiga yang diajukan, maka upaya
peningkatan kinerja guru adalah dengan mewujudkan kepemimpinan
berorientasi
kepala sekolah.
Kepala sekolah perlu meningkatkan
kepemimpinan beorientasi yang tercermin dari pemberian dukungan, motivasi,
penghargaan dan pujian kepada guru sehingga dengan gaya kepemimpinan
yang bersifat memotivasi tersebut kinerja guru dapat meningkat. kepala
sekolah hendaknya memotivasi,mendukung dan mempersiapkan guru agar
bisa mencapai tujuan yang ditetapkan dan Untuk mendukung guru berprestasi
kepala sekolah dapat memberikan pelatihan kepada guru, membimbing guru
untuk berprestasi, mengevaluasi kegiatan pembelajaran yang dilaksanakan
guru, dan memberikan penghargaan kepada guru yang berprestasi
4) Upaya Peningkatan Kinerja Guru Melalui Pendelegasian Wewenang
Dengan diterimanya hipotesis ketiga yang diajukan, maka upaya
peningkatan kinerja guru adalah dengan menciptakan pendelegaian
wewenang yang efektif, oleh karena itu perlu ditingkatkan pelaksanaannya.
Apabila pendelegasian wewenag dalam sekolah tidak berlangsung dengan
baik maka mengakibatkan tujuan yang diharapkan tidak tercapai sehingga
guru merasa tidak nyaman dan mengganggap bahwasannya keberadaaanya di
sekolah tidak dihargai. Hendaknya kepala sekolah mendelegasikan tugasnya
terhadap guru agar tujuan organisasi sekolah dapat tercapai dengan baik
Dengan demikian kinerja dapat meningkat . upaya meningkatkan kinerja
pegawai dapat dilakukan dengan pembagian tugas mengajar, pemberian hak
kepada guru untuk mengambil keptusan dalam menentukan ketuntasan
belajar siswa, pemberian hak untuk melakukan evaluasi, dan pemberian tugas
tambahan kepada guru yang berkompetensi
5) Upaya Peningkatan Kinerja Guru Melalui Kepuasan Dengan Rekan
Kerja
Dengan diterimanya hipotesis keempat yang diajukan, maka upaya
peningkatan kinerja guru adalah dengan mewujudkan kepuasan dengan rekan
kerja sehingga dengan adanya hal ini guru merasa dihormati dan dihargai
dalam perannya sebagai pendidik. Kepuasan terhadap hubungan dengan
rekan kerja dapat tercipta jika setiap individu dalam sebuah organisasi merasa
bahwa hubungannya dengan rekan kerja baik dan harmonis.Hendaknya
disekolah diciptakan hubungan yang baik dengan rekan kerja sehingga setiap
pegawai merasa dihargai, diperhatikan dan berhubungan baik dengan rekan –
rekannya sesama guru juga dengan kepala sekolah akan merasa puas terhadap
hubungannya dengan rekan kerjanya.
C. Saran
Berdasarkan simpulan dan implikasi, maka disarankan:
1. Sebaiknya dinas pendidikan dalam mengangkat kepala sekolah terlebih
dahulu mengadakan seleksi kepada calon kepala sekolah tersebut, agar
nantinya setelah calon kepala sekolah terpilih menjadi kepala sekolah
benar-benar dalam menjalankan tugasnya harus memiliki kepribadian,
pengetahuan tentang tenaga pendidik, pemahaman tentang visi dan misi
sekolah,
kemampuan
mengambil
keputusan,
serta
kemampuan
berkomunikasi, sehingga akan memberikan sumbangan terhadap pencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
2. Sebaiknya kepala sekolah menerapkan kepemimpinan berorientasi prestasi
dalam melaksanakan tugas, sebab dalam kepemimpinan berorientasi
prestasi kepala sekolah senantiasa dituntut untuk memberi motivasi yang
positif kepada guru, memberikan arahan untuk mencapai kinerja yang
tinggi, memberikan pelatihan dan menetapkan tujuan yang akan dicapai
sehingga guru tersebut dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya,
karena kepemimpinan kepala sekolah bukan berarti menguasai, melainkan
seni meyakinkan orang lain untuk bekerja keras menuju sasaran bersama
yaitu tercapainya tujuan pendidikan di sekolah yang dipimpinnya.
3. Sebaiknya Kepala sekolah mendelegasikan sebagian tugas kepada
bawahannya sehingga guru merasa lebih termotivasi sekaligus merasa
dihargai dengan adanya kepercayaan kepala sekolah dalam pembagian
tugas.
Misalnya
dengan
membagi
pekerjaan
untukmempermudah
mencapai tujuan dan mempercayakan tugas kepada bawahan.
4. Sebaiknya kepala sekolah membuat guru merasa nyaman dalam
melaksanakan tugasnya, menjadi mitra kerja bagi guru yang selalu ada
untuk membantu guru dalam mengatasi kendala atau kesulitan yang
dihadapi guru dalam melaksanakan pekerjaannya. Sehingga guru merasa
dihargai oleh rekan kerjanya kerena dampak dari perilaku kepuasan dan
ketidakpuasan terhadap rekan kerja sangat berpengaruh terhadap
produktivitas atau kinerja guru tersebut. Hal ini dapat diwujudkan kepala
sekolah misalnya dengan memberikan kesempatan untuk maju, keamanan
kerja; insentif, umpan balik. Kepala sekolah sebaiknya juga dalam
pengambilan keputusan juga mengikutsertakan guru, karena proses
pengambilan keputusan mempunyai peran penting dalam memotivasi,
kepemimpinan, komunikasi, koordinasi, dan perubahan organisasi. Jika
guru terlibat, maka guru merasa dihargai keberadaannya.
5. Guru sebaiknya perlu secara bersama-sama membangun hubungan yang
baik dengan rekan kerja misalnya dengan bersifat ramah dan memahami,
bertanggung jawab atas pekerjaan masing – masing dan memberikan
pujian kepada rekan kerja yang memiliki kinerja yang baik sehingga dapat
mendorong peningkatan kinerja guru. Hal ini dapat dilakukan dengan
melaksanakan tanggung jawab yang diterima, berkomunikasi yang baik,
menjaga rasa persahabatan, saling menghargai, memberikan masukan dan
pendapat yang konstruktif, dan yang lainnya.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktis,
Jakarta ,Rineka Cipta.
As’ad. 1998. Psikologi Industri , Yogyakarta, Liberti.
Colquit, Jason A., Jeffery A. Lepine, Michael J. Wesson. 2009. Organization
behavior : Improving Performance and Commitment in The Workplace,
New York : Mc Graw Hill
Hasibuan.Malayu.2012.
Wewenang
Dalam
Organisasi.
wordpress.com/2010/01/06/wewenang-dalam-organisasi/
http://
ucakgratis.
(diakses
12
November 2012)
International Journal of Business and Management Vol. 6, No. 5; May 2011. “Job
Satisfaction Survey: A Confirmatory Factor Analysis Base on
Secondary School Teachers’ Sample”
Juwita Kristin. 2010, “Analisis rotasi pekerjaan, komunikasi organisasi dan
pengaruhnya terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karywan (studi
pada rumah sakit Islam Malang) ” Tesis. Malang.Universitas Brawijaya
Kartini, Kartono,1985. Menyiapkan Memadukan Karir, Jakarta ,Rajawali.
Kementerian pendidikan nasional Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik
dan Tenaga kependidikan, Pembinaan Dan Pengembangan Profesi
Guru Buku 2 Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru (Pk
Guru). 2010.
Malaysian Management Journal 7 (1), 35-46 (2003) 35 Person-Environment Fit
Perceptions and Satisfaction at Work. http:// jurnal-sdm .blogspot.
com/2009/04/teori-teori-tentang-kepuasan-kerja-dan.html
(Diakses
26
Oktober 2012 )
Musarofah, 2007. “Kinerja Guru di MTs Al Wathoniyah 1 Cilungup Duren Sawit
Jakarta Timur”. Skripsi,Jakarta. Uin Syarif Hidayatullah.
Muhaimin. 2004. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Karyawan
Operator Shawing Computer Bagian Produksi Pada PT Primarindo Asia
Infrastruktur Tbk di Bandung. Vol. 1, No. 1. Di akses: 27 Agustus
2012.
Muhammad, Arni. 2005. Komunikasi Organisasi. PT Bumi Aksara, Jakarta.
Nurlina Lilis, 2005. “Pengaruh perilaku kepemimpinan orientasi prestasi
Terhadap Keberlanjutan Usaha Anggota Koperasi”Skripsi.Sumedang.
Universitas Padjadjaran
Pedhazur Elazar J. 1982. Multiply Regression in Behavioral Research,
Explanation and Pradiction , Second Edition,CBS Collage
Publsihing.,New York.
Prabu, A.A Mangkunegara Anwar, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Bandung ,Rosdakarya.
Pramudyo.Anung, 2011. “Analisis Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Dosen Negeri Dipekerjakan Pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta”
Tesis.Yogyakarta, AMA YPK.
Prasetio Hervin. 2011. “Analisi Pengaruh Kepemimpinan Yang Berorientasi
Perubahan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan : Iklim
Kerja Sebagai Variabel Mediating Studi Kasus Pada PT.
Telkomsel”.Skripsi.Semaran.UNDIP
Purba, Sukarman,2010. Kinerja Pemimpin Jurusan di Perguruan Tinggi :Teori
konsep dan koleratnya, Yogyakarta,LaksBang.
Rivai.Veithzal.2012. Teori Online Kinerja. http:// teorionline. wordpress. Com /2010
/01 /25/teori-kinerja / (diakses 6 November 2012).
Robbins, Stephen P. dan Timothy A Judge ,2008. Perilaku Organisasi, Edisi 12.
Jakarta ,Salemba Empat.
Santoso, 2012. Pengertian Kinerja. http:// teori- mgt -ian. blogspot. com /2011 /01/
pengertian -kinerja_20.html (diakses 6 November 2012)
Salam Y.Rio, 2011. “Pengaruh Pendelegasian Wewenang Terhadap efektivitas
Kerja Pejabat Struktural (Suatu Studi Pada Kantor Dinas Perindustrian,
Perdagangan dan Penanaman Modal Kabupaten Jember”)
Semarang.UNDIP
Schemerhon.2012. Pengertian Co-Workers.Wikipedia2012 (diakses 21 November
2012)
Siagian, Sondang. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara,
Jakarta.
Sudjana, 1992. Metode Statistika. Bandung,Tarsito.
Sugiyono,
2008. Metode
Bandung,Alfabet.
Penelitian
Kuantitatif
Kulaitatif
dan
R&D,
Undang-undang Guru dan Dosen No. 14 Tahun 2005,Jakarta.Sinar Grafika
UNIV.Trigunadarma, 2012. Teori Pendelegasian. http:// ratriptyas. staff. gunadarma.
ac. id/ (diakses 6 November 2012)
UNY, 2012. Teori Pendelegasian. http:// akuntansiuny. blogspot.com /2010/11/
wewenang- delegasi- dan pengaturan. htmlvv (diakses 20 Desember